第一篇：我國公務(wù)員的考核制度的相關(guān)探討

我國公務(wù)員的考核制度的相關(guān)探討

0943001404096趙成華

摘要：本文就我國現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)采取的對策與措施。通過全文三大方面的闡述，作者提出了自己的觀念，那就是——努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；考核制度；管理 前言

國家公務(wù)員是指國家公務(wù)人員，是代表國家從事社會公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國家公務(wù)的人員[1]。自1987年10月黨的十三大報(bào)告明確宣布在我國建立和推行公務(wù)員制度至今已經(jīng)歷了十多個(gè)年頭。在這十幾年的過程中，我國的公務(wù)員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務(wù)員的考核制度談一點(diǎn)自己的觀點(diǎn)。

公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的“中樞”。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時(shí)又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)?？陀^公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔?？己酥剖枪珓?wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。我國自1９９４年３月８日，頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。但同時(shí)我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進(jìn)考核制、調(diào)動公務(wù)員的積極性，這對進(jìn)一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義。

當(dāng)前我國公務(wù)員考核中的問題

我國公務(wù)員考核制度實(shí)話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務(wù)員的競爭意識和進(jìn)取精神，使機(jī)關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務(wù)員普遍增強(qiáng)了自身的責(zé)任感，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)；其次通過全面考核，詳細(xì)了解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績，及時(shí)發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進(jìn)了后備干部隊(duì)伍的建設(shè)。但我們在看到成績的同時(shí)，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，依然存在不少問題，需要認(rèn)真加以研究解決。

1、考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時(shí)并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。參加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導(dǎo)，考核小組成員，上級主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者?？己巳藛T中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和財(cái)力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項(xiàng)工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語。一些單位和部門對考核工作認(rèn)識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個(gè)人說了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過

場；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。

2、考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

年度考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實(shí)際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進(jìn)的作用。同時(shí)，對年度考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定：年度考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退。”相反，對那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時(shí)期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點(diǎn)不公平。

以上種種現(xiàn)象，不僅會直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務(wù)員制度本身帶來一定破壞作用。實(shí)行國家公務(wù)員制度，其作用在于：（１）造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，保證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來越復(fù)雜的社會事務(wù)的需要；（２）促進(jìn)政府依法管理，公務(wù)員依法行政；（３）促進(jìn)政府管理的科學(xué)化；（４）保證政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績等方面的實(shí)際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個(gè)人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價(jià)公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至?xí)鸩缓玫膶?dǎo)向作用，引起其他人的反感。當(dāng)前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會風(fēng)氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無關(guān)系。同時(shí)不公平的考核既無法幫助行政首長發(fā)現(xiàn)機(jī)關(guān)工作中存在的缺點(diǎn)和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務(wù)員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時(shí)改進(jìn)和補(bǔ)救，更不能鼓勵公務(wù)員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。所有這些，都無益于公務(wù)員制度作用的發(fā)揮。如果任其發(fā)展，不僅公務(wù)員制本身權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。

3、考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮。《國家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次。按照公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的１０％左右，最多不能超過１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實(shí)際人數(shù)乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個(gè)問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機(jī)會，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績比較差的公務(wù)員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用[2]。

考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象的原因

上述不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因有：

1、考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性。

我國對干部的考核，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。新民主主義時(shí)期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點(diǎn)，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關(guān)系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實(shí)行干部鑒定制度；十年**時(shí)期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復(fù)并得到新的發(fā)展，１９７９年中組部下發(fā)《關(guān)于實(shí)行干部考核制度的意見》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個(gè)方面，要對干部進(jìn)行定期的全面的考核。以往干部考核制度是為了適應(yīng)革命戰(zhàn)爭和社會主義建設(shè)而逐步發(fā)展起來的，對純潔和壯大干部隊(duì)伍，保證革命戰(zhàn)爭勝利和推進(jìn)社會主義建設(shè)起了重要作用。我國實(shí)行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點(diǎn)，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時(shí)期公務(wù)員考核實(shí)際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點(diǎn)不突出等。這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求，是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻顯得過于籠統(tǒng)，在實(shí)際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個(gè)情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。

２、一些崗位忙閑不均。公務(wù)員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質(zhì)可以不同，但其責(zé)任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報(bào)酬待遇也相同。但不少部門確實(shí)存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務(wù)，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰可在考核中評為優(yōu)秀呢？有時(shí)往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級。

3、個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部不負(fù)責(zé)任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任是十分明確的。但有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅(jiān)持原則，不敢堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人評為優(yōu)秀，因此不想按原則按標(biāo)準(zhǔn)辦。這兩種情況都是導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領(lǐng)導(dǎo)存在私心雜念情況下進(jìn)行的考核，則效果正相反，很可能與領(lǐng)導(dǎo)親近者，即使干得一般也能評上，與領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)者，即使干得再好也評不上，這種由于領(lǐng)導(dǎo)者自身作風(fēng)不正，對有些下屬抱有偏見，不能實(shí)事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo)者會形成對立，不僅嚴(yán)重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面的缺陷，卻無法忍受領(lǐng)導(dǎo)者的不公正，從而對領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。

4、崗位職責(zé)不十分明確。崗位職責(zé)是衡量一個(gè)崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。我國推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機(jī)關(guān)，每一個(gè)職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰的。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至個(gè)別單位至今也沒有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒有了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進(jìn)行。這是導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。

５、考核方法簡單化。我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實(shí)際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時(shí)考核，只重年終考核，甚至

只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

應(yīng)采取的對策與措施

１、澄清思想，提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進(jìn)一步提高認(rèn)識，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進(jìn)人事制度改革的高度來認(rèn)識，考核才能進(jìn)一步深化和完善，為此首先要加強(qiáng)考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對被考核者進(jìn)行思想政治教育，讓他們深刻認(rèn)識到考核關(guān)系到每個(gè)人的工作和前途，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機(jī)制和制度的高度來加強(qiáng)他們對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅(jiān)決有力地貫徹執(zhí)行[4]。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。

在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。其次增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，最好是每一個(gè)崗位都有相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化?？蓞⒄掌渌麌矣?jì)分考核方法，將德、能、勤、績四個(gè)方面分配合適分值。為體現(xiàn)重點(diǎn)考績原則，宜將考績分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個(gè)方面可實(shí)行按等級計(jì)分的辦法，若“能力”一項(xiàng)在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當(dāng)然每一等級還要有具體標(biāo)準(zhǔn)；而對勤、績兩個(gè)比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值。考核標(biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

3、要提高認(rèn)識，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。

各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動和貢獻(xiàn)作出公平合理的評價(jià)，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感。所以，必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)。要把考核與實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，在實(shí)行目標(biāo)化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定考核的等次。

4、提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵競爭機(jī)制在考核中的作用。

目前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會中人，他既追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值又追求社會價(jià)值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會價(jià)值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個(gè)人需要的各個(gè)方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機(jī)制在考核中的功用。

通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個(gè)公務(wù)員的素質(zhì)水平，因?yàn)楣珓?wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個(gè)國家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)沒有文化底蘊(yùn)的政府是沒有希望的政府，而一個(gè)僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。

第二篇：我國公務(wù)員的考核制度

我國公務(wù)員的考核制度

內(nèi)容摘要：本文就我國現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)采取的對策與措施。通過全文三大方面的闡述，作者提出了自己的觀念，那就是——努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。

關(guān)鍵詞：國家公務(wù)員

考核

管理

制度

制度化 國家公務(wù)員是指國家公務(wù)人員，是代表國家從事社會公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國家公務(wù)的人員[1]。自1987年10月黨的十三大報(bào)告明確宣布在我國建立和推行公務(wù)員制度至今已經(jīng)歷了十多個(gè)年頭。在這十幾年的過程中，我國的公務(wù)員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務(wù)員的考核制度談一點(diǎn)自己的觀點(diǎn)。

公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的“中樞”。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時(shí)又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)。客觀公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔?？己酥剖枪珓?wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。我國自1９９４年３月８日，頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。但同時(shí)我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進(jìn)考核制、調(diào)動公務(wù)員的積極性，這對進(jìn)一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義。

當(dāng)前我國公務(wù)員考核中的問題

我國公務(wù)員考核制度實(shí)話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務(wù)員的競爭意識和進(jìn)取精神，使機(jī)關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務(wù)員普遍增強(qiáng)了自身的責(zé)任感，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)；其次通過全面考核，詳細(xì)了解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績，及時(shí)發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進(jìn)了后備干部隊(duì)伍的建設(shè)。

但我們在看到成績的同時(shí)，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，依然存在不少問題，需要認(rèn)真加以研究解決。

1、考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時(shí)并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。

參加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導(dǎo)，考核小組成員，上級主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者?？己巳藛T中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和財(cái)力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項(xiàng)工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語。一些單位和部門對考核工作認(rèn)識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個(gè)人說了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。

2、考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮?！秶夜珓?wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次。按照公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的１０％左右，最多不能超過１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實(shí)際人數(shù)乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個(gè)問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機(jī)會，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績比較差的公務(wù)員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用[2]。

3、考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實(shí)際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。”但如果某一公務(wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進(jìn)的作用。同時(shí)，對考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退?！毕喾矗瑢δ切┮驀?yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時(shí)期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點(diǎn)不公平。

以上種種現(xiàn)象，不僅會直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務(wù)員制度本身帶來一定破壞作用。實(shí)行國家公務(wù)員制度，其作用在于：（１）造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，保證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來越復(fù)雜的社會事務(wù)的需要；（２）促進(jìn)政府依法管理，公務(wù)員依法行政；（３）促進(jìn)政府管理的科學(xué)化；（４）保證政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績等方面的實(shí)際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個(gè)人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價(jià)公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至?xí)鸩缓玫膶?dǎo)向作用，引起其他人的反感。當(dāng)前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會風(fēng)氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無關(guān)系。同時(shí)不公平的考核既無法幫助行政首長發(fā)現(xiàn)機(jī)關(guān)工作中存在的缺點(diǎn)和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務(wù)員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時(shí)改進(jìn)和補(bǔ)救，更不能鼓勵公務(wù)員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。所有這些，都無益于公務(wù)員制度作用的發(fā)揮。如果任其發(fā)展，不僅公務(wù)員制本身權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。

考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象的原因

上述不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因有：

1、考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性。

我國對干部的考核，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。新民主主義時(shí)期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點(diǎn)，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關(guān)系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實(shí)行干部鑒定制度；十年**時(shí)期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復(fù)并得到新的發(fā)展，１９７９年中組部下發(fā)《關(guān)于實(shí)行干部考核制度的意見》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個(gè)方面，要對干部進(jìn)行定期的全面的考核。以往干部考核制度是為了適應(yīng)革命戰(zhàn)爭和社會主義建設(shè)而逐步發(fā)展起來的，對純潔和壯大干部隊(duì)伍，保證革命戰(zhàn)爭勝利和推進(jìn)社會主義建設(shè)起了重要作用。我國實(shí)行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點(diǎn)，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時(shí)期公務(wù)員考核實(shí)際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點(diǎn)不突出等。這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求，是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻顯得過于籠統(tǒng)，在實(shí)際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個(gè)情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。２、一些崗位忙閑不均。公務(wù)員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質(zhì)可以不同，但其責(zé)任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報(bào)酬待遇也相同。但不少部門確實(shí)存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務(wù)，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰可在考核中評為優(yōu)秀呢？有時(shí)往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級。

３、崗位職責(zé)不十分明確。崗位職責(zé)是衡量一個(gè)崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。我國推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機(jī)關(guān)，每一個(gè)職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰的。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至個(gè)別單位至今也沒有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒有了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進(jìn)行。這是導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。

４、個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部不負(fù)責(zé)任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任是十分明確的。但有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅(jiān)持原則，不敢堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人評為優(yōu)秀，因此不想按原則按標(biāo)準(zhǔn)辦。這兩種情況都是導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領(lǐng)導(dǎo)存在私心雜念情況下進(jìn)行的考核，則效果正相反，很可能與領(lǐng)導(dǎo)親近者，即使干得一般也能評上，與領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)者，即使干得再好也評不上，這種由于領(lǐng)導(dǎo)者自身作風(fēng)不正，對有些下屬抱有偏見，不能實(shí)事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo)者會形成對立，不僅嚴(yán)重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面的缺陷，卻無法忍受領(lǐng)導(dǎo)者的不公正，從而對領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。

５、考核方法簡單化。我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實(shí)際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時(shí)考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

應(yīng)采取的對策與措施

１、澄清思想，提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進(jìn)一步提高認(rèn)識，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進(jìn)人事制度改革的高度來認(rèn)識，考核才能進(jìn)一步深化和完善，為此首先要加強(qiáng)考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對被考核者進(jìn)行思想政治教育，讓他們深刻認(rèn)識到考核關(guān)系到每個(gè)人的工作和前途，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機(jī)制和制度的高度來加強(qiáng)他們對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅(jiān)決有力地貫徹執(zhí)行[4]。

2、要提高認(rèn)識，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。

各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動和貢獻(xiàn)作出公平合理的評價(jià)，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感。所以，必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)。要把考核與實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，在實(shí)行目標(biāo)化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定考核的等次。

3、考核標(biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。

在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。其次增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，最好是每一個(gè)崗位都有相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化。可參照其他國家計(jì)分考核方法，將德、能、勤、績四個(gè)方面分配合適分值。為體現(xiàn)重點(diǎn)考績原則，宜將考績分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個(gè)方面可實(shí)行按等級計(jì)分的辦法，若“能力”一項(xiàng)在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當(dāng)然每一等級還要有具體標(biāo)準(zhǔn)；而對勤、績兩個(gè)比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值。考核標(biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

4、提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵競爭機(jī)制在考核中的作用。目前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會中人，他既追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值又追求社會價(jià)值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會價(jià)值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個(gè)人需要的各個(gè)方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機(jī)制在考核中的功用。

通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個(gè)公務(wù)員的素質(zhì)水平，因?yàn)楣珓?wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個(gè)國家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)沒有文化底蘊(yùn)的政府是沒有希望的政府，而一個(gè)僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。

第三篇：試論我國公務(wù)員的考核制度

試論我國公務(wù)員的考核制度

內(nèi)容摘要：本文就我國現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)采取的對策與措施。通過全文三大方面的闡述，作者提出了自己的觀念，那就是——努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。

關(guān)鍵詞：國家公務(wù)員考核管理制度制度化

國家公務(wù)員是指國家公務(wù)人員，是代表國家從事社會公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國家公務(wù)的人員。自1987年10月黨的十三大報(bào)告明確宣布在我國建立和推行公務(wù)員制度至今已經(jīng)歷了十多個(gè)年頭。在這十幾年的過程中，我國的公務(wù)員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務(wù)員的考核制度談一點(diǎn)自己的觀點(diǎn)。

公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的“中樞”。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時(shí)又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)?？陀^公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。我國自1９９４年３月８日，頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。但同時(shí)我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進(jìn)考核制、調(diào)動公務(wù)員的積極性，這對進(jìn)一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義。

當(dāng)前我國公務(wù)員考核中的問題

我國公務(wù)員考核制度實(shí)話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務(wù)員的競爭意識和進(jìn)取精神，使機(jī)關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務(wù)員普遍增強(qiáng)了自身的責(zé)任感，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)；其次通過全面考核，詳細(xì)了解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績，及時(shí)發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進(jìn)了后備干部隊(duì)伍的建設(shè)。

但我們在看到成績的同時(shí)，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，依然存在不少問題，需要認(rèn)真加以研究解決。

1、考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時(shí)并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。

參加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導(dǎo)，考核小組成員，上級主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者。考核人員中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和財(cái)力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項(xiàng)工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語。一些單位和部門對考核工作認(rèn)識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個(gè)人說了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。

2、考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮?！秶夜珓?wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次。按照公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的１０％左右，最多不能超過１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實(shí)際人數(shù)乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個(gè)問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機(jī)會，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績比較差的公務(wù)員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用。

3、考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實(shí)際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。”但如果某一公務(wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進(jìn)的作用。同時(shí)，對考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退?！毕喾?，對那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時(shí)期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點(diǎn)不公平。

以上種種現(xiàn)象，不僅會直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務(wù)員制度本身帶來一定破壞作用。實(shí)行國家公務(wù)員制度，其作用在于：（１）造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，保證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來越復(fù)雜的社會事務(wù)的需要；（２）促進(jìn)政府依法管理，公務(wù)員依法行政；（３）促進(jìn)政府管理的科學(xué)化；（４）保證政府管理高效能。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績等方面的實(shí)際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個(gè)人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價(jià)公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至?xí)鸩缓玫膶?dǎo)向作用，引起其他人的反感。當(dāng)前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會風(fēng)氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無關(guān)系。同時(shí)不公平的考核既無法幫助行政首長發(fā)現(xiàn)機(jī)關(guān)工作中存在的缺點(diǎn)和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務(wù)員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時(shí)改進(jìn)和補(bǔ)救，更不能鼓勵公務(wù)員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。所有這些，都無益于公務(wù)員制度作用的發(fā)揮。如果任其發(fā)展，不僅公務(wù)員制本身權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。

考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象的原因

上述不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因有：

1、考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性。

我國對干部的考核，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。新民主主義時(shí)期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點(diǎn)，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關(guān)系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實(shí)行干部鑒定制度；十年**時(shí)期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復(fù)并得到新的發(fā)展，１９７９年中組部下發(fā)《關(guān)于實(shí)行干部考核制度的意見》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個(gè)方面，要對干部進(jìn)行定期的全面的考核。以往干部考核制度是為了適應(yīng)革命戰(zhàn)爭和社會主義建設(shè)而逐步發(fā)展起來的，對純潔和壯大干部隊(duì)伍，保證革命戰(zhàn)爭勝利和推進(jìn)社會主義建設(shè)起了重要作用。我國實(shí)行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點(diǎn)，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時(shí)期公務(wù)員考核實(shí)際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點(diǎn)不突出等。這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求，是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻顯得過于籠統(tǒng)，在實(shí)際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個(gè)情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。

２、一些崗位忙閑不均。公務(wù)員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質(zhì)可以不同，但其責(zé)任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報(bào)酬待遇也相同。但不少部門確實(shí)存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務(wù)，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰可在考核中評為優(yōu)秀呢？有時(shí)往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級。３、崗位職責(zé)不十分明確。崗位職責(zé)是衡量一個(gè)崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。我國推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機(jī)關(guān)，每一個(gè)職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰的。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至個(gè)別單位至今也沒有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒有了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進(jìn)行。這是導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。４、個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部不負(fù)責(zé)任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任是十分明確的。但有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅(jiān)持原則，不敢堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人評為優(yōu)秀，因此不想按原則按標(biāo)準(zhǔn)辦。這兩種情況都是導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領(lǐng)導(dǎo)存在私心雜念情況下進(jìn)行的考核，則效果正相反，很可能與領(lǐng)導(dǎo)親近者，即使干得一般也能評上，與領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)者，即使干得再好也評不上，這種由于領(lǐng)導(dǎo)者自身作風(fēng)不正，對有些下屬抱有偏見，不能實(shí)事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo)者會形成對立，不僅嚴(yán)重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面的缺陷，卻無法忍受領(lǐng)導(dǎo)者的不公正，從而對領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。

５、考核方法簡單化。我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實(shí)際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時(shí)考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

應(yīng)采取的對策與措施

１、澄清思想，提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進(jìn)一步提高認(rèn)識，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進(jìn)人事制度改革的高度來認(rèn)識，考核才能進(jìn)一步深化和完善，為此首先要加強(qiáng)考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對被考核者進(jìn)行思想政治教育，讓他們深刻認(rèn)識到考核關(guān)系到每個(gè)人的工作和前途，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機(jī)制和制度的高度來加強(qiáng)他們對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅(jiān)決有力地貫徹執(zhí)行。

2、要提高認(rèn)識，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。

各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動和貢獻(xiàn)作出公平合理的評價(jià)，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感。所以，必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)。要把考核與實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，在實(shí)行目標(biāo)化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定考核的等次。

3、考核標(biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。

在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。其次增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，最好是每一個(gè)崗位都有相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化。可參照其他國家計(jì)分考核方法，將德、能、勤、績四個(gè)方面分配合適分值。為體現(xiàn)重點(diǎn)考績原則，宜將考績分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個(gè)方面可實(shí)行按等級計(jì)分的辦法，若“能力”一項(xiàng)在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當(dāng)然每一等級還要有具體標(biāo)準(zhǔn)；而對勤、績兩個(gè)比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

4、提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵競爭機(jī)制在考核中的作用。

目前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會中人，他既追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值又追求社會價(jià)值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會價(jià)值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個(gè)人需要的各個(gè)方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機(jī)制在考核中的功用。

通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個(gè)公務(wù)員的素質(zhì)水平，因?yàn)楣珓?wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個(gè)國家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)沒有文化底蘊(yùn)的政府是沒有希望的政府，而一個(gè)僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。

【注釋】

徐頌陶.國家公務(wù)員制度教程.北京:中國人事出版社.1994年第2版.1頁 莊垂生.國家公務(wù)員制度的競爭機(jī)制.《地方政府管理》2001年第3期 金太軍.公務(wù)員制度與政府廉政建設(shè).《社會科學(xué)》1994年第12期

金太軍主編.公務(wù)員制度創(chuàng)新與實(shí)施，廣東:廣東人民出版社.2002年第1版，第64頁

【參考書目】

※徐頌陶.國家公務(wù)員制度教程.北京:中國人事出版社.1994年第2版.1頁 ※莊垂生.國家公務(wù)員制度的競爭機(jī)制.《地方政府管理》2001年第3期 ※金太軍.公務(wù)員制度與政府廉政建設(shè).《社會科學(xué)》1994年第12期

※金太軍主編.公務(wù)員制度創(chuàng)新與實(shí)施，廣東:廣東人民出版社.2002年第1版，第64頁 ※江澤民.關(guān)于講政治.人民網(wǎng).1996年3月3日 ※國家公務(wù)員暫行條例.國務(wù)院.1993年8月

※國家公務(wù)員職位分類工作實(shí)施辦法.人事部.1994年1月 ※國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定.人事部.1996年6月

第四篇：論文：淺談我國公務(wù)員考核制度

淺談我國公務(wù)員考核制度

班級：2009春季行政管理專業(yè) 姓名：江宏丹

[內(nèi)容摘要] 公務(wù)員是一個(gè)國家治國理政的主體，承擔(dān)著管理國家事務(wù)和社會公共事務(wù)的職能?？己酥贫茸鳛楣珓?wù)員制度中的重要組成部分，其監(jiān)督、評估和選拔等方面的功能對于促進(jìn)公務(wù)員的工作水平、服務(wù)意識的提高以及推動公務(wù)員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。因此，對于公務(wù)員考核制度尤其是我國公務(wù)員考核制度的考察和研究對于推動我國公務(wù)員制度的改革和政府職能的轉(zhuǎn)變具有十分重要的意義。從公務(wù)員考核制度里最基本的概念著手，根據(jù)我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)狀，分析現(xiàn)時(shí)我國公務(wù)員制度出現(xiàn)的問題，針對問題提出個(gè)人對完善我國公務(wù)員考核制度的看法和完善措施。

[關(guān) 鍵 詞] 公務(wù)員 考核制度 考績 發(fā)展

公務(wù)員是各級政府中行使管理國家事務(wù)和提供社會公共服務(wù)的主體。公務(wù)員制度在現(xiàn)代國家的政治制度中占有重要的地位，而公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度中的一個(gè)重要組成部分，對提升政府工作效率和提高公務(wù)員素質(zhì)具有重要作用。隨著我國社會的不斷發(fā)展，對于公務(wù)員的業(yè)務(wù)水平、道德水準(zhǔn)提出了更高的要求，如何判別一個(gè)公務(wù)員是否稱職、符合要求，公務(wù)員考核制度在這種新的形勢下就顯得尤為重要。

公務(wù)員考核制度能夠通過客觀的衡量、檢驗(yàn)和評價(jià)公務(wù)員的工作水平和狀態(tài)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的獎懲措施來實(shí)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍人力資源的優(yōu)化，并通過這種優(yōu)化不斷地改善和提高政府的工作效率。公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度中的一個(gè)重要組成部分，一方面能夠起到檢驗(yàn)和督察作用，對于公務(wù)員的工作是一種監(jiān)督和促進(jìn)，另一方面和選拔和任用制度緊密相連，通過對公務(wù)員道德品質(zhì)、工作能力等諸多方面的考察，為公務(wù)員的晉升和降職提供有效的依據(jù)。

目前我國對于公務(wù)員考核制度的研究還處于摸索完善階段，這與我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治體制的改革以及領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度改革等現(xiàn)實(shí)要求是不相襯的，因此摸索實(shí)踐出符合我國國情狀況的公務(wù)員考核制度推動社會經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

一、公務(wù)員考核制度相關(guān)概念界定

（一）公務(wù)員考核制度的涵義

《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制，由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。而與之對應(yīng)的公務(wù)員制度是對行使國家權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的人員依法進(jìn)行科學(xué)管理的一系列法規(guī)體系和管理體制的總稱，包含了對公務(wù)員進(jìn)行分類、考試錄用、績效評估、獎懲、升降、任免、培訓(xùn)、工資福利保障、退休、監(jiān)督、管理等一系列具體制度。

公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的一個(gè)非常重要的組成部分。所謂公務(wù)員考核制度是指根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對公務(wù)員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察，做出評價(jià)并以此作為對公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、辭退及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等依據(jù)的制度。

（二）公務(wù)員考核制度的基本內(nèi)容

公務(wù)員考核制度大體包括這樣一些基本內(nèi)容：

1、公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。也就是公務(wù)員需要接受考察的一些具體事項(xiàng)。如工作態(tài)度、工作能力、工作成績等方面內(nèi)容，此外，我國又新加入了道德、廉潔等方面的內(nèi)容。

2、考核方法和手段有平時(shí)考核、定期考核，定量考核法等等。

3、考核的主體。考核的主體就是指執(zhí)行考核制度的具體機(jī)關(guān)和個(gè)人。

4、考核的程序。考核的程序?qū)τ诠珓?wù)員考核制度來說至關(guān)重要，它關(guān)系到考核的公正性和科學(xué)性。一般公務(wù)員的考核程序包括目標(biāo)制定、自我評價(jià)、考核主體考察評價(jià)、公布考核結(jié)果、復(fù)議等程序。

5、考核結(jié)果的處理。對考核結(jié)果的處理是考核制度實(shí)現(xiàn)其目的的關(guān)鍵。公務(wù)員考核制度通過對考核結(jié)果的處理來實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員的激勵以及人力資源的優(yōu)化組合和政府行政效率的提高。

（三）公務(wù)員考核制度的功能

公務(wù)員考核制度有其自己的功能：首先，公務(wù)員考核制度具有對公務(wù)員在其職位上的道德、才能表現(xiàn)和工作情況進(jìn)行評估的評價(jià)功能。其次，公務(wù)員考核制度具有監(jiān)督和防止公務(wù)員違法亂紀(jì)、工作懈怠、玩忽職守的監(jiān)督功能。再次，公務(wù)員考核制度起到了選拔高素質(zhì)的優(yōu)秀人才擔(dān)任合適職位的一種選拔功能。最后，通過對考核結(jié)果的處理，獎勵先進(jìn)對考核結(jié)果不理想的公務(wù)員起到一種激勵和促進(jìn)作用，發(fā)揮出一種激勵功能。

二、我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)狀

（一）公務(wù)員考核主體

我國目前的公務(wù)員考核制度主要是根據(jù)《公務(wù)員法》、《考核規(guī)定》、《黨政干部考核規(guī)定》以及一些相關(guān)文件構(gòu)建起來的。根據(jù)這些法律法規(guī)的規(guī)定，我國公務(wù)員考核制度的主體是在部門負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)性考核委員會或考核小組。考核委員會或者考核小組由部門負(fù)責(zé)人、部門人事機(jī)構(gòu)等相關(guān)單位負(fù)責(zé)人和由民主選舉產(chǎn)生的公務(wù)員代表組成。根據(jù)《考核規(guī)定》，考核委員會或考核小組的職責(zé)是：（1）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本部門考核實(shí)施辦法。（2）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本部門考核工作。（3）審核主管領(lǐng)導(dǎo)人寫出的考核評語以及提出的考核等次意見。（4）審核國家公務(wù)員對考核結(jié)果不服的復(fù)議申請。

（二）公務(wù)員考核的內(nèi)容

根據(jù)《公務(wù)員法》，我國公務(wù)員考核的主要內(nèi)容是包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績?！暗隆保侵刚?、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。“能”指的是業(yè)務(wù)知識和工作能力?！扒凇敝腹ぷ鲬B(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。“績”是指工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益、貢獻(xiàn)?！傲敝饕缸窦o(jì)守法、依法行政和廉潔自律等情況。根據(jù)《公務(wù)員法》的規(guī)定，我國公務(wù)員考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績，也就是對于能、勤、績?nèi)齻€(gè)方面的考核，這一點(diǎn)和西方的考績制度的考核重點(diǎn)較為相似。同時(shí)，在考核內(nèi)容上還繼承了我國古代考課制度的相關(guān)傳統(tǒng)，仍然十分重視對于公務(wù)員道德、廉潔等方面的要求。我國公務(wù)員考核主要方法是平時(shí)考核和定期考核相結(jié)合，定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。較早出臺的《考核規(guī)定》規(guī)定我國公務(wù)員實(shí)行的是平時(shí)考核和考核相結(jié)合的方式，但是在《公務(wù)員法》中，考核的表述被修改為定期考核。

（三）公務(wù)員考核的程序

《公務(wù)員法》第三十五條規(guī)定，對于非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核實(shí)行考核，而對于領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核則根據(jù)《黨政干部考核規(guī)定》采取屆中、屆末、或者兩年、三年一次的定期考核。我國公務(wù)員考核的程序主要包括這樣幾個(gè)步驟：（1）被考核人個(gè)人進(jìn)行總結(jié)。（2）主管的領(lǐng)導(dǎo)人在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核和個(gè)人總結(jié)寫出評語，提出考核等次意見。（3）考核委員會或考核小組對主管領(lǐng)導(dǎo)人提出的考核意見進(jìn)行審核（4）部門負(fù)責(zé)人確定考核的等次。（5）將考核結(jié)果以書面的形式通知被考核人。

《公務(wù)員法》在考核程序上還規(guī)定了相應(yīng)的復(fù)核和申訴程序：公務(wù)員對本人定期考核定為不稱職不服的，可以自知道該結(jié)果之日起30日內(nèi)向原處理機(jī)關(guān)申請復(fù)核，對復(fù)核結(jié)果不服的，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向上一級機(jī)關(guān)提出申訴，也可以不經(jīng)復(fù)核直接提出申訴。

（四）公務(wù)員考核結(jié)果的分類

根據(jù)《公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，我國公務(wù)員考核的結(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次，考核結(jié)果以書面的形式通知公務(wù)員本人，并作為調(diào)整職務(wù)、級別、工資以及獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。對于考核結(jié)果的處理，《考核規(guī)定》中有更為詳盡的說明，如在考核中連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等級的和連續(xù)五年被確定為稱職以上等級的公務(wù)員將獲得職務(wù)級別晉升一級的獎勵；連續(xù)兩年獲得稱職以上等級的公務(wù)員將獲得工資標(biāo)準(zhǔn)提高一個(gè)檔次的獎勵；在當(dāng)年考核中被確定為稱職以上檔次的公務(wù)員將獲得一個(gè)月的獎金；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀或者連續(xù)三年被評為稱職以上等次的公務(wù)員具有晉升職務(wù)的資格。在懲罰方面，當(dāng)年考核被確定為不稱職的公務(wù)員將被予以降職，并有相應(yīng)的降薪處理；連續(xù)兩年考核中被確定為不稱職的公務(wù)員將按照相關(guān)規(guī)定予以辭退處理。

三、目前我國公務(wù)員考核制度存在的主要問題

我國公務(wù)員考核制度建立的時(shí)間不長，但是已經(jīng)初步構(gòu)建起一整套體系架構(gòu)，其科學(xué)性、可操作性以及考核的效果都在發(fā)展的過程中不斷得到提高。不過，由于公務(wù)員考核制度仍在發(fā)展和完善之中，在相關(guān)的制度建設(shè)以及制度實(shí)施等方面仍顯示許多不足之處亟待解決。

（一）考核主體不夠全面，專業(yè)化程度偏低

我國公務(wù)員考核制度目前的考核主體是由部門負(fù)責(zé)人、部門人事機(jī)構(gòu)等相關(guān)單位負(fù)責(zé)人和由民主選舉產(chǎn)生的公務(wù)員代表組成非常設(shè)性考核委員會或者考核小組。相比一些純粹由機(jī)構(gòu)首長擔(dān)任考核主體而言雖然有了一定的進(jìn)步，但是仍顯不足。這主要體現(xiàn)在被考核公務(wù)員的上級主管業(yè)務(wù)部門和公務(wù)員的服務(wù)對象沒有能夠成為其考核主體的組成部分，前者在業(yè)務(wù)上對被考核公務(wù)員較為了解，后者則能對公務(wù)員考核的公正性和準(zhǔn)確性提供很大的幫助。另外，我國公務(wù)員考核主體中的部分人員的專業(yè)化程度還有待進(jìn)一步提高，專業(yè)化和前面提到的全面性并不矛盾，因?yàn)閷I(yè)化是對考核主體中的人事機(jī)構(gòu)的工作人員和負(fù)責(zé)人員而言的。《公務(wù)員法》明確指出，我國公務(wù)員考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績。對于公務(wù)員工作績效的考核是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，對于相關(guān)人員的專業(yè)知識和專業(yè)技能等都有很高的要求。

（二）考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)致

我國主要是從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面對公務(wù)員進(jìn)行全面的考核，其中重點(diǎn)考核的是工作實(shí)績。對于“德、能、勤、績、廉”這五個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)只是一種原則上的規(guī)定，《考核規(guī)定》對于前四個(gè)方面分別有一個(gè)較為簡單的解釋。如“德，是指政治、思想、道德品質(zhì)的表現(xiàn)”等等，但是對于這些方面的解釋較為籠統(tǒng)，缺乏相關(guān)的配套的法規(guī)或者文件進(jìn)行進(jìn)一步的說明和闡述，如每一方面所包含的具體內(nèi)容是什么，其對應(yīng)的具體行為都有哪些。沒有這些說明，考核的標(biāo)準(zhǔn)也就難以進(jìn)一步進(jìn)行量化處理，也就使得考核方法的運(yùn)用上受到了很大的局限，采取一些較為先進(jìn)的方法諸如量化考核等方法時(shí)也就較為困難。

我國公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)最終要對應(yīng)優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。對于這四個(gè)等次的評定也缺乏相應(yīng)的可操作性的規(guī)范。如稱職與基本稱職之間究竟采用那些具體的指標(biāo)進(jìn)行評定，沒有相應(yīng)的具體說明，使得考核結(jié)果的區(qū)分度不足。這種考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)上的籠統(tǒng)對于考核方法的采用和考核結(jié)果的明確區(qū)分造成了極大的困難，使得我國的公務(wù)員考核最終在實(shí)踐中只能是一種較為模糊的定性考核，考核的隨意性較大，從而可能造成公務(wù)員考核流于形式或者結(jié)果不夠準(zhǔn)確。

另外，由于我國目前的考核指標(biāo)較為概念化和籠統(tǒng)化，缺乏較為精致化的詳細(xì)規(guī)范，使得考核標(biāo)準(zhǔn)在考核實(shí)踐中顯得針對性不足，對差異性的重視不夠。考核標(biāo)準(zhǔn)沒能夠顧及不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點(diǎn)的公務(wù)員工作性質(zhì)以及工作要求所存在的差異。中央機(jī)關(guān)公務(wù)員和地方公務(wù)員，政務(wù)官和事務(wù)官在工作性質(zhì)和工作要求其實(shí)具有很大的區(qū)別，如對于政務(wù)官的績效考核應(yīng)更多側(cè)重對負(fù)責(zé)、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等方面的考核，事務(wù)官則應(yīng)側(cè)重工作效率、政策執(zhí)行力、工作態(tài)度等方面來進(jìn)行考察。如果采取千篇一律、千人一面的考核將對考核結(jié)果的科學(xué)性產(chǎn)生消極的影響。

（三）考核方法較為單一

目前我國公務(wù)員考核的主要方法是定性考核，即通過個(gè)人自我工作總結(jié)、主管領(lǐng)導(dǎo)考核評定提出審核意見、考核委員會或考核小組最終審定確定等次的方式來進(jìn)行。定性的考核方法在對公務(wù)員在德、勤、廉等方面的考核中還是能夠發(fā)揮出較好的作用，但是對“能”和“績”兩方面的考核則顯示出較大的局限性。定性方法彈性較大，往往通過考核人員的主觀印象來最終確定考核結(jié)果，在公正性和科學(xué)性上都有所欠缺。除了定性的考核方法外，定量的考核方法在我國近些年的公務(wù)員考核中也逐漸被采用，但是總體來說應(yīng)用的范圍還不是很大，而一些在國外應(yīng)用較為廣泛的對公務(wù)員的工作量進(jìn)行量化分析，通過一些指標(biāo)數(shù)據(jù)來考核公務(wù)員業(yè)績的方法在我國的公務(wù)員考核中仍較少被采用。

另外，像面談考核法等一些新興的、具有較強(qiáng)針對性和較為人性化的考核方法在我國公務(wù)員考核中的應(yīng)用則更少。所以，總體來說我國公務(wù)員考核制度中的考核方法還是較為單一，在我國公務(wù)員工作量和復(fù)雜程度日益提高的背景下，單一的考核方法無法滿足公務(wù)員考核的需要。

（四）考核制度中的溝通和反饋機(jī)制不足

我國公務(wù)員考核制度的主要溝通和反饋方式是以書面的形式通知被考核的公務(wù)員?？偟膩碚f，這種溝通和反饋機(jī)制過于簡單。公務(wù)員考核的一個(gè)重要的目的就在于改進(jìn)政府工作，提高工作效率，因此需要公務(wù)員充分了解在考核中所發(fā)現(xiàn)的工作中的不足和缺陷，才能更好地在今后的工作中不斷改進(jìn)和提高。這種僅僅以告知被考核者考核結(jié)果為內(nèi)容的溝通和反饋機(jī)制不利于實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核制度在促進(jìn)政府工作改進(jìn)方面的作用發(fā)揮

另外，我國的公務(wù)員考核制度在實(shí)際的運(yùn)作過程中也面臨著這樣一些問題：一是考核結(jié)果容易受到一些主觀因素的干擾。如一些部門和機(jī)構(gòu)對公務(wù)員考核的認(rèn)識和重視程度不足，沒有認(rèn)真執(zhí)行考核的各項(xiàng)相關(guān)規(guī)定，而是為了應(yīng)付考核而考核，整個(gè)過程簡單草率、走走過場、應(yīng)付了事，甚至出現(xiàn)了擅自取消考核程序中的重要環(huán)節(jié)等現(xiàn)象。還有一些部門在考核中搞平均主義，出現(xiàn)了公務(wù)員輪流被評定為優(yōu)秀等次等現(xiàn)象，這些主觀因素的干擾使得公務(wù)員考核制度在一些機(jī)構(gòu)和部門最終流于形式，沒有真正的得到貫徹和實(shí)施，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的功能和作用。二是在一些地方公務(wù)員考核的過程具有封閉性、神秘性，缺乏透明度、公開性與公平性,缺乏媒體監(jiān)督。三是對于平時(shí)考核的重視程度不夠。由于我國公務(wù)員考核制度對于平時(shí)考核的規(guī)定相對來說比較籠統(tǒng)，平時(shí)考核的主要形式是由被考人如實(shí)填寫工作記錄，使得對公務(wù)員的平時(shí)考核比較松散，出現(xiàn)了重考核輕平時(shí)考核的現(xiàn)象。

四、完善我國公務(wù)員考核制度的建議

我國公務(wù)員考核制度建立的時(shí)間相對較短，目前還處于發(fā)展和探索的過程中，因此不斷探索和完善一條符合我國國情的公務(wù)員考核制度，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、提高政府工作績效，推動我國經(jīng)濟(jì)與社會的全面發(fā)展，已成為一種迫切需求。

（一）完善考核主體的構(gòu)成，提高考核主體專業(yè)水平

在考核主體的構(gòu)成方面增加上級業(yè)務(wù)主管部門和被服務(wù)對象作為考核主體。作為被考核公務(wù)員的上級主管業(yè)務(wù)部門，對于下級單位中的公務(wù)員在工作中的表現(xiàn)及工作成績較為熟悉，其評價(jià)對于增強(qiáng)公務(wù)員考核針對性、科學(xué)性和全面性來說是十分重要的。而將公務(wù)員的服務(wù)對象作為公務(wù)員的考核主體之一對于評價(jià)公務(wù)員的工作也具有著重要的意義：一方面將服務(wù)對象列為考核主體符合公務(wù)員“為人民服務(wù)”和創(chuàng)建“服務(wù)型政府”的理念和精神，另一方面讓服務(wù)對象參與公務(wù)員考核工作也能對公務(wù)員在日常工作中更好地提高行政效率和服務(wù)質(zhì)量起到促進(jìn)作用。同時(shí)，讓被服務(wù)人員參與到公務(wù)員的考核之中，對公務(wù)員考核的過程能夠起到很好的監(jiān)督作用，保證整個(gè)公務(wù)員考核過程能夠客觀公正，并避免流于形式。

對于公務(wù)員考核主體中的組織部門和人事部門中的相關(guān)人員，應(yīng)該通過培訓(xùn)等相關(guān)手段增強(qiáng)他們在公務(wù)員考核方面的專業(yè)水平。我國公務(wù)員考核中的組織部門和人事部門的相關(guān)人員，在公務(wù)員考核中發(fā)揮著中流砥柱的作用。但是隨著社會的不斷發(fā)展和我國政府工作的不斷復(fù)雜化，對于公務(wù)員考核的專業(yè)要求也在日益提高，相應(yīng)的對公務(wù)員考核主體中的這一部分人員的要求也在不斷地提升。近年來，在對公務(wù)員的考核中，特別是公務(wù)員的政績考核中，通過較為復(fù)雜的量化考核對公務(wù)員的工作成績進(jìn)行衡量正成為一種新的趨勢。我國的公務(wù)員考核制度順應(yīng)這一發(fā)展的趨勢，就需要一批有著較高專業(yè)、熟練掌握量化考核技術(shù)和方法的相關(guān)人員。所以，應(yīng)加強(qiáng)對主體中這一群體的相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使他們在公務(wù)員考核中發(fā)揮出更大的作用。

（二）細(xì)化和完善考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

《公務(wù)員法》對公務(wù)員考核制度“德、能、勤、績、廉”五條考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定在實(shí)際的考核操作中顯得較為籠統(tǒng)。在這些規(guī)定的基礎(chǔ)上，應(yīng)出臺進(jìn)一步的規(guī)定對其標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行更為詳盡的解釋，特別是將考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能細(xì)化為一些較為具體的行為描述，以此來為公務(wù)員考核的操作提供更為詳細(xì)的理論支撐。而對優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，也需要進(jìn)一步的明確說明和規(guī)范。通過對標(biāo)準(zhǔn)更為詳盡的解釋，可以為量化考核等方法的采用打下基礎(chǔ)，并增強(qiáng)我國公務(wù)員考核制度的可操作性。

我國的公務(wù)員考核制度還需要建立起一整套完善和科學(xué)的指標(biāo)體系。通過對不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點(diǎn)的公務(wù)員的分類分析，建立針對不同公務(wù)員群體的有很強(qiáng)針對性的考核指標(biāo)，如對一些易于從工作量上加以衡量的崗位制定相應(yīng)的工作量考核指標(biāo)，而對一些易于從工作時(shí)間來考核的工作崗位則以時(shí)間量為考核的主要指標(biāo)。通過建立一種更為科學(xué)的考核指標(biāo)體系，能更好地為公務(wù)員考核制度提供操作性更強(qiáng)的規(guī)范，也使得公務(wù)員考核的結(jié)果更加合理和科學(xué)。

（三）引進(jìn)先進(jìn)、科學(xué)的考核方法

我國目前公務(wù)員考核的一個(gè)最重要的問題就是考核手段較為單一。目前這種主要以定性考核為主的考核方式已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足我國公務(wù)員考核在新時(shí)期實(shí)際操作中的需要?？傮w來說，定性考核的主觀色彩較強(qiáng)，靈活性有余而科學(xué)性、合理性有所不足。

目前國外公務(wù)員考核的主要趨勢是將一些企業(yè)的績效考核方法引入對政府公務(wù)員的考核。這種方法主要就是將相關(guān)人員的表現(xiàn)量化為相關(guān)的數(shù)據(jù)，通過對數(shù)據(jù)的比照分析來評判工作成績。量化考核的主要優(yōu)點(diǎn)就在于其操作性、科學(xué)性較強(qiáng)，并且大大降低了考核中的主觀色彩，從而保證了考核的公正性和考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。因此，我國的公務(wù)員考核應(yīng)逐步將量化考核這一先進(jìn)的考核手段更多的運(yùn)用在考核實(shí)踐中，并將對我國公務(wù)員考核水平的提高起到極大的促進(jìn)作用。此外，還可以通過采用一些其他考核手段，如面談考核等考核形式作為定性和定量考核方法的有力補(bǔ)充，從而使得公務(wù)員考核更加具有層次性、立體感和更加人性化。

（四）增加考核結(jié)果和考核結(jié)果運(yùn)用的區(qū)分度

我國公務(wù)員考核制度將考核結(jié)果確定為四個(gè)等次仍顯得較少，不足以反映公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性,影響了考核的客觀性、準(zhǔn)確性，也降低了考核本應(yīng)有的激勵作用。因此可以考慮進(jìn)一步增加考核結(jié)果等次或是對實(shí)際考核中人數(shù)集中較多的個(gè)別等次進(jìn)一步分檔，通過對考核結(jié)果的進(jìn)一步細(xì)分來實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員表現(xiàn)的更準(zhǔn)確評價(jià)，從而也就更容易在此基礎(chǔ)上來確定獎懲手段。從考核結(jié)果的運(yùn)用方面來說，我國目前對于公務(wù)員考核結(jié)果處理的獎懲手段仍顯得層次性不夠，對于優(yōu)秀公務(wù)員和稱職公務(wù)員之間的獎勵檔次還應(yīng)進(jìn)一步拉開，從而更好地實(shí)現(xiàn)公務(wù)員制度的激勵作用。在不稱職公務(wù)員的處理方面，也要增加相關(guān)處罰手段的等次，如增加警告等相關(guān)的處罰等級，來更好地在以人為本的理念下實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核制度監(jiān)督職能的發(fā)揮。

（五）建立平時(shí)考核和定期考核相結(jié)合的評估體系

目前我國公務(wù)員考核在實(shí)踐中出現(xiàn)了重定期考核輕平時(shí)考核的現(xiàn)象。造成這種現(xiàn)象除了觀念上的不重視之外，主要是因?yàn)槲覈珓?wù)員考核制度中對公務(wù)員平時(shí)考核的具體規(guī)范相對不足，因此需要出臺有關(guān)法規(guī)對平時(shí)考核做進(jìn)一步的要求和規(guī)范，尤其是豐富平時(shí)考核的考核方法，從而增強(qiáng)平時(shí)考核的可操作性。對平時(shí)考核制度的改進(jìn)和完善可以為公務(wù)員的定期考核提供重要的參考信息，為公務(wù)員的定期考核打下一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。嚴(yán)格的平時(shí)考核和定期考核相結(jié)合的考核制度的建立，將使我國的公務(wù)員考核體系更加豐富和完善，考核的效果也能得到更好地改進(jìn)。此外，還可以以公務(wù)員平時(shí)考核為依托，建立其他相應(yīng)的對公務(wù)員的監(jiān)督機(jī)制，如可以通過對于公務(wù)員出勤、到崗、工作態(tài)度以及階段工作的平時(shí)考核，建立起與之相聯(lián)系的公務(wù)員預(yù)警機(jī)制，來實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員日常工作起到更好的監(jiān)督作用。

（六）改進(jìn)考核制度中的溝通和反饋機(jī)制

目前我國公務(wù)員考核制度中的溝通和反饋機(jī)制僅僅是以書面形式告知被考核人考核結(jié)果，這種形式太過于簡單化，一方面不符合“以人為本”的理念，另一方面也不利于考核結(jié)果更好地發(fā)揮促進(jìn)公務(wù)員工作、提高行政效率等作用。畢竟對公務(wù)員的考核不是最終的目的，更重要的是通過考核實(shí)現(xiàn)工作的改進(jìn)。因此，需要對我國公務(wù)員考核制度的相關(guān)溝通和反饋機(jī)制加以完善，增加考核人員與被考核公務(wù)員的相關(guān)溝通機(jī)制?？己酥黧w在公務(wù)員考核之后通過面談等交流形式，加強(qiáng)與公務(wù)員的溝通，使得他們明白自身工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，從而今后更好地發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)改進(jìn)不足，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員系統(tǒng)整體工作水平的不斷提高。

做好考核工作，還需要進(jìn)一步提高各級公務(wù)員和廣大群眾的思想認(rèn)識，使大家切身感受和了解考核工作的重要作用，增強(qiáng)參與考核工作的積極性和責(zé)任感。加強(qiáng)對績效考核政策制度的宣傳教育、考核測評工作流程的宣傳教育以及考核結(jié)果運(yùn)用情況的宣傳教育，來提高公務(wù)員和公眾對公務(wù)員考核的認(rèn)知度和重視程度，使得大家能夠更好地配合相關(guān)考核工作的開展。同時(shí)要重視行政部門的考核文化建設(shè)，為公務(wù)員考核制度構(gòu)建良好的軟環(huán)境。通過考核文化的建設(shè),增強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍對考核的認(rèn)同感,在行政部門內(nèi)形成追求優(yōu)異工作成績的核心價(jià)值觀。

五、我國公務(wù)員考核制度帶來的思考和啟發(fā)

公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度的一個(gè)重要組成部分，在當(dāng)代社會發(fā)揮著越來越重要的作用。許多國家都把公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度改革的一個(gè)重要突破口，通過公務(wù)員考核制度來實(shí)現(xiàn)和推動政府整體工作水平的提升和進(jìn)步，完善政府的社會服務(wù)職能。我國的公務(wù)員制度建立的時(shí)間不長，公務(wù)員考核制度確立和開始實(shí)行的時(shí)間也就相對來說更短一些。因此，我國的公務(wù)員制度總體來說還處在發(fā)展和完善的階段。本文針對我國目前公務(wù)員考核制度的自身特點(diǎn)和實(shí)際情況來對我國公務(wù)員考核制度的改革和完善提出建議。總體來看，我國公務(wù)員考核制度面臨的主要問題是制度的精致化程度不足，各項(xiàng)規(guī)范的詳盡程度不夠，從而造成了目前公務(wù)員考核中出現(xiàn)的這樣或者那樣的問題。

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第五篇：淺析我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度

《公務(wù)員制度概論》期終論文

——淺析我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度

社會學(xué)院歷史學(xué)（文博與檔案）專業(yè) 姓名張秋霞班級093學(xué)號09163116

淺析我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度

【摘要】公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的“中樞”，是公務(wù)員各項(xiàng)管理中的重要環(huán)節(jié)，是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作，同時(shí)它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)。建立和完善公務(wù)員的考核制度，是執(zhí)行任人唯賢的組織路線，做到知人善任，多出人才，選拔培養(yǎng)好優(yōu)秀人才的一項(xiàng)重要措施。但是，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討分析我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度符合當(dāng)今社會的歷史發(fā)展潮流，對進(jìn)一步完善公務(wù)員制度有積極的意義。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員考核制度完善問題

我國自建立和推行公務(wù)員制度以來，公務(wù)員制度就一直在不斷地完善中，在這里我想就我國現(xiàn)行公務(wù)員的考核制度談一點(diǎn)自己的觀點(diǎn)。我國公務(wù)員考核制度實(shí)話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務(wù)員的競爭意識和進(jìn)取精神，使機(jī)關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務(wù)員普遍增強(qiáng)了自身的責(zé)任感，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)；其次通過全面考核，詳細(xì)了解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績，及時(shí)發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進(jìn)了后備干部隊(duì)伍的建設(shè)。但我們在看到成績的同時(shí)，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，依然存在不少問題，需要認(rèn)真加以研究解決。探討我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度，這對調(diào)動公務(wù)員積極性并進(jìn)一步完善公務(wù)員制度有積極的意義。

一、公務(wù)員考核制度的概念

公務(wù)員考核制度是指國家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法以及程序等，對所屬公務(wù)員進(jìn)行考察、評價(jià)的制度。這種定型化、常規(guī)化的全面考核應(yīng)與對公務(wù)員的晉升考核、新錄用公務(wù)員試用期滿的考核區(qū)別開來。

二、公務(wù)員考核的內(nèi)容

公務(wù)員考核即對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績?！暗隆敝饕腹珓?wù)員的政治思想表現(xiàn)、行政道德、工作作風(fēng)；“能”主要指公務(wù)員從事本職工作必備的基本能力和特殊能力；“勤”主要指公務(wù)員的事業(yè)心、工作態(tài)度和勤奮精神；“績”主要指公務(wù)員的工作實(shí)績，即完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益；“廉”則指公務(wù)員必須廉潔自律。

三、公務(wù)員考核的原則

一是客觀公正的原則。就是要全面、準(zhǔn)確、實(shí)事求是地反映公務(wù)員的狀況，并按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，公平地作出對公務(wù)員的評價(jià)。二是民主公開的原則。就是就考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序等公諸于眾，公開接受群眾監(jiān)督，并通過征求意見、民主評議方式，讓廣大群眾參與考核，考核結(jié)果正式通知本人。三是注重實(shí)績的原則。這一原則要求在公務(wù)員考核中重視被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)和工作成績。四是保障原則。該項(xiàng)原則的目的在于維護(hù)公務(wù)員的權(quán)利。

四、公務(wù)員考核工作中的不足

（一）考核過程和結(jié)果容易受到考核者主觀因素左右，考核制度法制化建設(shè)任重而道遠(yuǎn)。在公務(wù)員考核的具體實(shí)踐過程中，因?yàn)榭己说闹黧w和客體都是社會的人，所以在考核的過

程和結(jié)果認(rèn)定上，考核人員的個(gè)人主觀評價(jià)往往會成為決定被考核者前途命運(yùn)的關(guān)鍵性因素。而我國的公務(wù)員制度至今才發(fā)展了二十多個(gè)年頭，與西方比較健全完善的公務(wù)員制度比起來還屬于起步階段，那么隨之配套的公務(wù)員考核制度也必然是存在不足的，在考核制度的起草及不斷地發(fā)展完善的過程中，政府雖然已經(jīng)盡了最大的努力和花了很大的心血去修改和細(xì)節(jié)化，但是必然還有很多沒有想到和沒有做到的規(guī)定和細(xì)節(jié)，現(xiàn)今也就難免會出現(xiàn)“人為考核大于法制考核”的現(xiàn)象了。

（二）只重視考核，而忽視平時(shí)考核，致使公務(wù)員考核結(jié)果不準(zhǔn)確、不真實(shí)。

盡管《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》明確規(guī)定：“考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)?！钡壳?，有關(guān)部門對公務(wù)員的平時(shí)考核如何進(jìn)行并沒有明確具體的規(guī)定，許多單位和部門也很不重視平時(shí)考核，考核結(jié)果都是在年終以群眾投票形式產(chǎn)生，沒有與平時(shí)考核相結(jié)合，隨意性較大，一些人情票、關(guān)系票還存在。自行制定的一些平時(shí)考核方法，要么比較繁瑣，難懂難記，加重了工作負(fù)擔(dān)，要么與考核相脫節(jié)，不能為其提供有效的依據(jù)，致使考核考之無據(jù)，考核結(jié)果不全面、不準(zhǔn)確、不真實(shí)，缺乏權(quán)威性。

（三）考核結(jié)果的等次偏少，不利于考核激勵作用的發(fā)揮

《國家公務(wù)員暫行條例》將考核等次分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次，從實(shí)踐看，不稱職等次所占的比例極小，多數(shù)人集中在稱職等次的平臺上，即使是優(yōu)秀等次，往往也出現(xiàn)礙于情面輪流坐莊的現(xiàn)象。根據(jù)實(shí)際情況，《公務(wù)員法》增加了考核基本稱職等次，但還存在著對考核結(jié)果使用不充分、獎優(yōu)罰劣效果不明顯的問題。我國現(xiàn)行的考核制度雖然在“獎優(yōu)懲劣”方面有了一些突破，但做得還不盡到位使考核的激勵導(dǎo)向作用沒有很好的發(fā)揮。

（四）對考核中獲優(yōu)秀的公務(wù)員的獎勵和對不稱職公務(wù)員的處理不合理。

對考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員，這樣顯然有失公平，對不稱職人員的處罰過重。對連續(xù)三年獲得優(yōu)秀的，并沒有幾個(gè)被提拔重用了，只是給了一些物質(zhì)上的獎勵或者記個(gè)三等功。至于對考核結(jié)果在公務(wù)員的晉升、培訓(xùn)、獎懲、使用中作用規(guī)定的也較少，且激勵功能偏弱。

五、不斷推進(jìn)我國公務(wù)員考核制度的完善

以上種種不足，不僅會直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性，而且由于考核不公平，會對公務(wù)員制度本身帶來一定破壞作用。針對目前考核工作中存在的問題，應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行完善。第一，要提高認(rèn)識，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。

從我國公務(wù)員管理的運(yùn)行情況看，考核工作作為公務(wù)員管理的中心環(huán)節(jié)，使得公務(wù)員管理制度中的各個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，緊密聯(lián)系。考核貫穿于公務(wù)員管理的全部過程，它既是一種評價(jià)方式，也是一種監(jiān)督手段，考核作為任免獎懲的依據(jù)，使得公務(wù)員管理有了一個(gè)尺度和杠桿，也增強(qiáng)了公務(wù)員管理的可操作性?？己斯ぷ髯龅煤茫珓?wù)員管理也就更加有據(jù)可循、合理公正。所以，必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)。

第二，要不斷完善考核方法，努力使公務(wù)員的考核做到客觀公正、民主公開。

堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，既要做到以領(lǐng)導(dǎo)考核為主，體現(xiàn)行政首長負(fù)責(zé)制，提高考核效率；又要走群眾路線，領(lǐng)導(dǎo)在對某個(gè)公務(wù)員進(jìn)行考核時(shí)，要進(jìn)行多層次、多視角的考察，除了要聽取其上級業(yè)務(wù)主管部門的意見，還要聽取其管理對象的意見，增大考核的透明度，避免考核工作的神秘化。不僅要注意杜絕領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人說了算、憑自己好惡評價(jià)公務(wù)員的現(xiàn)象，而且要注意防止極端民主化的傾向。

第三，堅(jiān)持平時(shí)與定期結(jié)合。

要特別注意做好公務(wù)員的平時(shí)考核工作，認(rèn)真實(shí)行公務(wù)員工作紀(jì)實(shí)手冊制度和工作月報(bào)制度，詳細(xì)記載公務(wù)員平時(shí)的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，但必須抓往重點(diǎn)，記載那些難度大、工作量大、價(jià)值大的工作事件。在此基礎(chǔ)上，再進(jìn)行定期考核，包括進(jìn)行季評和半年小結(jié)，對每個(gè)公務(wù)員的平時(shí)工作有一個(gè)客觀評價(jià)，最后為年第四，制定科學(xué)的考核等次。

將考核結(jié)果由：“優(yōu)秀、稱職、不稱職”三個(gè)等次改為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個(gè)等次，更符合實(shí)際，更能夠進(jìn)行客觀公正的考核。但為了維護(hù)法規(guī)的嚴(yán)肅性，在有關(guān)公務(wù)員考核法規(guī)修改以前，可采取一些變通的辦法，即對于那些德才表現(xiàn)較差、工作實(shí)績欠佳而介于稱職和不稱職之間的人員，可暫緩確定等次，給予一定的考驗(yàn)期，待考驗(yàn)期滿后，有明顯改進(jìn)的，確定為稱職；沒有明顯改進(jìn)的，則確定為不稱職。與此同時(shí)，要給各個(gè)考核等次確定寬嚴(yán)適當(dāng)、繁簡適度、公平合理的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。

第五，要拓寬考核結(jié)果的使用渠道，適當(dāng)加大對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵力度。

公務(wù)員考核結(jié)果必須兌現(xiàn)，要與獎懲、培訓(xùn)、辭退及職務(wù)、級別和工資的調(diào)整緊密結(jié)合起來。一方面，要加大對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵力度，獎勵對象首先從優(yōu)秀等次的人員中挑選，真正激勵先進(jìn)；另一方面，對那些德才表現(xiàn)極差、工作實(shí)績不佳、政策水平和業(yè)務(wù)能力很低，紀(jì)律性和責(zé)任心不強(qiáng)、完不成工作任務(wù)或工作中出現(xiàn)重大失誤的不合格公務(wù)員，要不顧情面，敢于動真格，真正鞭策后進(jìn)。在嚴(yán)把人們十分關(guān)注的優(yōu)秀和不稱職這兩個(gè)等次的同時(shí)，還要兼顧稱職這一中間等次，對稱職公務(wù)員要注意信息反饋，作出客觀公正的評價(jià)，既肯定成績，也指出不足，絕不能敷衍了事。

通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個(gè)公務(wù)員的素質(zhì)水平，因?yàn)楣珓?wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個(gè)國家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)沒有文化底蘊(yùn)的政府是沒有希望的政府，而一個(gè)僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。

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