第一篇：試論我國公務員的考核制度0000

試論我國公務員的考核制度

內容摘要：國家公務員的考核是指國家行政機關按照法定管理權限,根據國家公務員法規和國家其他有關規定確定的考核內容、原則、方法、形式和程序對所屬國家公務員進行的考察與評價制度。本文就我國公務員的誕生和作用展開，論我國現階段公務員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現不平衡現象形成的原因，以及杜絕公務員考核制度中不平衡現象的發生，應采取的對策與措施。探討如何改進考核制、調動公務員的積極性，這對進一步完善公務員制度，有積極的意義。通過這些觀點的闡述，作者提出了自己的觀念，那就是——努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。下面我將在分析我國公務員考核存在的問題的基礎上,提出切實可行的完善公務員考核制度的對策建議,以此推進我國公務員考核制度的改革。

關鍵詞：國家公務員考核管理制度制度化

改革開放以來，國家十分重視對公務員的考核，公務員考核制度取得了積極效果。于2006年施行的《中華人民共和國公務員法》，更是清楚地規定了公務員考核制度的內容、形式和考核的結果等次，將公務員的考核制度納入了法制化、規范化的進程

一、中國公務員考核制度的誕生

隨著國家經濟體制改革的不斷深入，政治體制改革的任務也提上了議事日程。根據形勢發展的需要，鄧小平同志發表了一系列重要講話，強調要改革不合時宜的干部人事制度，要敢于打破老的框框，健全干部的選舉、招考、任免、考核、彈劾、輪換制度，對各級各類領導干部職務的任期，作出適當的、明確的規定。并要求認真調查研究，比較各國的經驗，集思廣益，提出切實可行的方案和措施。根據鄧小平同志的指示，從中央到地方，在人事制度改革方面，開始了積極的探索。

1982年、1983年，中央和地方國家機關先后進行了機構改革，并按照干部“四化”的方針，調整了各級領導班子，建立了老干部的離休、退休制度，開始逐漸廢除實際上長期存在的領導職務終身制。與此同時，許多地區和部門在干部的錄用、考核、交流、培訓等方面也進行了一系列的改革探索。如一些部門在錄用干部時采取了考試的辦法；一些基層單位還大膽采用了合同制的干部聘任方式；一些機關實行了干部崗位責任制，采用民主評議的方法來考核干部；一些地區建立了干部交流制度，試行了干部回避的若干規定。但是，所有這些改革都處于試驗性階段。從整體角度來看，一些單項制度的改革往往因為缺少全局的配合而難以真正發揮作用。干部人事制度的改革是一項系統工程，任何局部的問題都不是孤立存在的，頭疼醫頭，腳疼醫腳的方式是不能從根本上解決問題的。所以，必須從全局出發，從具體問題的相互關系上來把握，進行綜合性的配套改革。

從世界范圍看，許多國家都有一個總的人事法規，而中國卻一直沒有，這很不利于人事管理的規范化。為此，黨中央在1984年提出要制定《國家機關工作人員法》，后認為國家機關工作人員范圍太廣，決定改名為《國家行政機關工作人員條例》，后又進一步更名為《國家公務員暫行條例》。

1988年3月，為進一步加強政府人事工作，更好地推行公務員制度，中央決定成立國家人事部。人事部的成立標志著國家公務員制度開始向實施階段過渡。人事部從1989年起即開始組織公務員制度的試點工作，首先在國務院的六個部門即審計署、海關總署、國家統計局、國家環保局、國家稅務局、國家建材局進行了部門性試點。1990年，又在哈爾濱市

和深圳市進行了地區性的試點。在此期間，《國家公務員暫行條例》草案中的一些單項制度，如考試錄用制度、親屬回避制度、人事考核制度、人員培訓制度等也在全國范圍內試行并取得了明顯的效果。

在此基礎上，1993年8月14日，國務院總理李鵬正式簽署頒發了《國家公務員暫行條例》。至此，在黨中央和國務院的領導下，一個符合中國國情的、具有中國特色的社會主義國家的公務員制度誕生了。

中國公務員制度的建立是一個漸進決策的過程，可謂“摸著石頭過河”，在不斷探索中積累經驗。這并非是有林德布羅姆的漸進模式可依，只是在實踐中形成了某種契合。漸進的過程實際上就是一個不斷學習和實驗、不斷反饋和調整的過程。漸進決策無疑具有很多的優點，它有利于避免因決策嚴重失誤所產生的持久性結果。社會是一個慣性很大的系統，越是嚴重的錯誤越難以及時糾正。如果把步子邁得小一些，那么發現了問題就能夠及時糾正。邁大步往往意味著進行重大的政策變革，這樣的激進型做法一方面可能會引起決策層內部的緊張和沖突，導致權力的改組和社會形勢的重大變化，所冒的政治風險較大；另一方面可能會在制度安排和公眾心理方面遇到很大阻力，特別是來自目標群體的阻力，將形成政策執行中的巨大障礙，引起一些意想不到的后果，很不利于社會形勢的穩定。如果能夠把大步變為連續的小步，步幅雖小但頻率不慢，那么上述的風險就會大大地緩解。正象林德布羅姆自己所講的“政策制定是一種永無止境的過程，在這一過程中，按部就班、修修補補的漸進主義或許看上去不象是英雄，因為它缺少驚人的壯舉，但它作為足智多謀的問題解決者在現實生活中卻大有用武之地。

然而，漸進決策也并非沒有缺陷。從某種意義上講，它帶有一定保守主義的偏見，對舊有政策過于留戀，并受思維定式的左右，具有一定程度的惰性，且需要付出大量的時間資源。在社會加速變革時期，漸進決策可能會顯得無所作為。

中國公務員制度的建立走過了一段相當曲折的道路，從醞釀到出臺其中經歷了不少磕磕絆絆的事情。為此所做的資源付出也是很大的，這包括人力、物力、財力、時間等方面的投入。下這樣大的力量就是為了在穩定中求變革，積小變為大變，逐漸淘汰落后的干部人事制度，真正使國家公務員的管理走上法治化的軌道。盡管形勢的發展與當初的預期存在一定的距離，但總體來看，干部人事制度改革作為行政體制改革的突破口，起到了其所能發揮的作用，漸進決策是成功的。當然，缺陷總是有的，這里需要指出的是，中國公務員制度不可避免地帶有一定的慣性特征，具有舊有政策的諸多痕跡，并沒有突破固有的思維模式，而且推動速度過于緩慢。

公務員制度包含職位分類、考試錄用、考核、獎懲、職位任免升降、培訓、交流回避、工資福利保險、中訴控告、辭職辭退、退休等制度，公務員考核制度是其中的基本環節，為獎懲、職務升降、培訓等提供客觀正確的依據。沒有考核，其他制度就成了無源之水、無本之木了。不通過考核，就無法做到知人善任;不完善考核，就無法健全“能進能出、能上能下”的用人機制。因此，公務員考核制度的作用不可忽視。

二、公務員考核制度的作用

公務員考核制度是公務員制度的重要組成內容，也是政府機關依法對公務員實行

各項管理的基礎，其地位可謂舉足輕重。公務員制度包含職位分類、考試錄用、考核、獎懲、職位任免升降、培訓、交流回避、工資福利保險、中訴控告、辭職辭退、退休 等制度，公務員考核制度是其中的基本環節，為獎懲、職務升降、培訓等提供客觀正 確的依據。沒有考核，其他制度就成了無源之水、無本之木了。不通過考核，就無法 做到知人善任;不完善考核，就無法健全“能進能出、能上能下”的用人機制。因此，公務員考核制度的作用不可忽視。

1，公務員考核制度有助十知人善任。知人善任自古以來是備受推崇的用人原

則，古代君土善用人才的佳話歷代相傳。但“善任”首先必須“知人”，古代如此，現代政府也是如此。一個公務員的素質優劣、能力高低往往蘊藏十其口常的行為表現 和工作行為之中，可以通過一定的方法和程序對公務員進行考核，從}fu對公務員有一 個全面綜合的評定。因此，公務員考核是“知人”的最佳途徑，通過對公務員的工作 成績、業務水平、工作態度、政治思想等方面的衡量考察，了解識別公務員的能力特 長，并根據其能力特長分配到合適的工作崗位，有效地為政府發現人才、選拔人才和 使用人才，提高政府的行政管理水平和能力。

2，公務員考核制度為獎懲、職務升降、培訓等提供依據。一是為正確獎懲提

供依據。建立和實施公務員制度以來，政府為了提高公務員的主動性和積極性，對公 務員進行獎勵和懲罰，以期激勵先進，鞭策后進，起到激揚濁清的作用。這是公務員 管理中的一項有效的激勵機制，有利十提高政府的行政效率。但關鍵是獎懲得當，獎 不虛施、懲不枉加，否則適得其反。公務員考核通過科學的方法和合理程序對公務員 進行全面考核評定，區分優劣，為獎懲提供正確的依據，使獎懲工作有的放矢，發揮 應有的激勵作用。二是為職務升降提供客觀依據。公務員考核有助十識別人才和發現 人才，為職務職級調整提供信號，使公務員的職務晉升、職務調整公道合理，避免升 級錯位、抵制長官意志、任人唯親，壓制投機鉆營、評關系走后門的不正之風。二是 為培訓提供依據。通過公務員考核，可以發現公務員的長處和短處、優點和缺點，以 及完成工作所需能力之間的差距和不足，為制定培訓計劃、培訓內容、培訓人員等提 供依據，有利十提高培訓的質量和針對性，提高公務員的能力素質，提高行政管理效 率。

3，公務員考核制度有助十依法管理公務員。各國政府已經普遍采用通過公務

員考核依法對公務員使用、評價、獎勵，優勝劣汰，保持正常的新陳代謝。公務員考 核制度的法規化、制度化改變了過去用人的主觀隨意、任人唯親等“人治”現象，克 服官僚主義、主觀主義，為依法管理公務員提供了保證作用。

4，公務員考核制度有助十發揮激勵作用。公務員考核是公務員管理中一項重

要激勵機制。建立公務員考核制度就是為了形成一個督促和激勵的環境，激發公務員 的主動性、積極性和創造性，使其努力工作、鉆研業務、奮發向上。同時，公務員考 核也是公務員群體之間相互比較的過程，形成一種力爭上游、你爭我趕的公平競爭環 境，加強工作責任感和使命感，有效完成工作任務。另外，公務員考核結果和公務員 獎懲、職務職級升降、工資有密切聯系，因此，公務員考核關系到個人的獎懲、升遷、工資待遇，無形地使公務員感到一種壓力和約束，同時也產生一種動力，激勵其積 極進取，提高素質能力，爭當先進士。

5，公務員考核制度有助十發揮監督作用。世界各國的公務員考核一般都采用

民主測評方法，充分聽取多方面的意見，不僅使考核結果更加趨十合理公正，ifu }_形 成一種有效監督機制。我國公務員考核制度采用領導考核和群眾考核相結合的考核方 法，公務員要接受來自上級、平級、下級以及群眾的考核。特別是擔任領導職務的公 務員，要進行民主評議和投票，構成了不同方位和層次的監督，有效發揮了對公務員 的監督作用，促使公務員自覺遵守規章制度，依法行政，不斷改進作風和工作態度，提高工作效率，密切聯系同事和群眾。

6，公務員考核制度有助十政府行政效率的提高。公務員考核制度的建立最終

為了提高政府的行政管理能力和效率，提高政府公共服務水平和政府回應速度。通過 公務員考核識別、發現、使用人才，激勵公務員積極進取，保障依法管理公務員，發 揮上下級的監督，克服政府機關的官僚主義和不正之風，發揮公務員制度的應有作用

最終提高行政管理效率，加速社會經濟文化的發展。

三、我國公務員考核制度現狀及存在的問題

改革開放以來，國家將公務員的考核制度納入了法制化、規范化的進程。更

加規范和系統。同時，我國的公務員考核制度仍存在一些問題。

1．考核主管領導權限集中，主觀性強。在我國公務員考核體系中，考核主管領導單獨行使考核權限，考核委員會僅是起咨詢審核的作用，沒有任何決定權。由此可見，在考核中，考核的主管領導起著十分重要的作用，考核結果能否正確反映公務員的平時表現，在一定程度上取決于主管領導的意見。目前，由于我國考核主管領導的權限過于集中，在考核時往往出現很多弊病。一方面，易受領導個人經驗與個人情緒的影響，不能客觀全面地評定公務員的才能與實績；另一方面，易產生人身依附關系，滋生官僚主義。久而久之，就會挫傷公務員工作的積極性，從而影響到整個行政系統的工作效率。

2．考核內容、標準過于抽象、籠統。《公務員法》把公務員考核內容設定為“德、能、勤、績、廉”五個方面，較為全面地對我國公務員應具備的素質進行了概括，但這些考核內容，沒有針對組織及職位的不同而設定具體的考核內容，使得由于工作性質、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，造成考核者無所適從。這樣，一方面使得考核在具體的實施中難以把握，考核難度加大，造成了考核往往流于形式，只靠人的主觀印象進行；另一方面，出現了“輪流坐莊”、“搞平衡”和抓鬮決定誰評優的不良現象，使得考核結果不能科學、合理地反映真實情況。

3．考核程序流于形式，不規范。《公務員法》規定：“對非領導成員公務員的定期考核采取年度考核的方式，先由個人按照職位職責和有關要求進行總結，主管領導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次。”“定期考核的結果應當以書面形式通知公務員本人。”而在實際的考核操作中，有些單位為了“圖方便”，往往省略了這些程序，只通過投票就把等級定下來，不進行個人總結；一些單位為了避免“得罪人”，出現了不管個人平時的表現如何都評為“稱職”的“大鍋飯”現象；也有些單位把定期考核的結果應以書面形式通知個人這一步省略，只貼出公告或以口頭形式通知個人等。這樣做的結果在一定程度上挫傷了公務員的積極性。

4．考核方法偏于年度考核和定性考核，不夠靈活。由于平時考核不作為公務員晉升、獎懲、培訓等方面的依據，而且平時考核要求對公務員每天的工作情況，包括出勤率、遲到、早退、工作完成的數量與質量等加以記錄，使得平時考核進行的時間較長，過于繁瑣，難于堅持。這些都造成了一些部門對平時考核的忽略，沒有給予平時考核以足夠的重視，使得平時考核與定期考核相脫節，不能為定期考核提供真實、有效的依據，致使考核結果不全面、不準確，失去了考核的權威性。

5．考核結果難以兌現，不能充分利用。公務員的激勵機制，首先就是通過公務員的考核結果，對公務員進行獎勵或懲罰，晉升或降職，激發公務員的行為的機制。而當前我國公務員的考核結果往往不能體現獎懲分明的激勵機制。一方面對平時工作態度不認真、工作成績不理想的公務員，大多礙于情面，只口頭進行談話，給予警告，很少在考核上給予“不稱職”的評價；另一方面，對于表現積極、工作優秀、業績好的公務員往往獎勵不夠，并且不能對好的典型進行宣傳。這樣的考核結果無法與公務員的晉升、培訓、獎懲等環節掛鉤，使考核失去了真正的意義。

四、應采取的對策與措施

１、澄清思想，提高認識，加強領導。

近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領導不力有很大關系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善，為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關規定和措施作為考核者任職學習的主要內容；并對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關系到每個人的工作和前途，增強他們的責任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領導，并堅決有力地貫徹執行[4]。

2、要提高認識，加強公務員考核的制度化建設。

各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎和依據，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。所以，必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設。要把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。

3、考核標準要合適，要盡量具體化、數量化。

在公務員考核中，確立科學的考核標準至為關鍵。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，做到四者有機統一，為公

務員考核提供科學依據，以利于公務員考核制度建設。其次增強現行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統幾條；再次要數量化。可參照其他國家計分考核方法，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。為體現重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作或服務態度、出勤率、工作質量、工作數量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。考核標準量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

4、提高考核的功用，充分發揮激勵競爭機制在考核中的作用。

目前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會中人，他既追求經濟價值又追求社會價值；既有低層次的物質需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準，把公務中的潛能開發，績效提高與個性發展引入考核目的中來，即把考核結果公開用于滿足公務員個人需要的各個方面，最大限度地發揮激勵競爭機制在考核中的功用。

通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優劣直接影響著一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發展的軌跡，我們可以發現一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。

【注釋】

[1] 徐頌陶.國家公務員制度教程[M].北京:中國人事出版社.1994年第2版.1頁

[2] 莊垂生.國家公務員制度的競爭機制[J].《地方政府管理》2001年第3期

[3] 李和中.中國公務員制度概論[M].武漢。武漢大學出版社。2005

[4] 金太軍主編.公務員制度創新與實施[M]，廣東:廣東人民出版社.2002年第1版，第64頁

【參考書目】

※ 徐頌陶.國家公務員制度教程[M].北京:中國人事出版社.1994年第2版.1頁

※ 莊垂生.國家公務員制度的競爭機制[J].《地方政府管理》2001年第3期

※ 李和中.中國公務員制度概論[M].武漢。武漢大學出版社。2005

※ 金太軍主編.公務員制度創新與實施[M]，廣東:廣東人民出版社.2002年第1版，第64頁※ 林金奕、徐曉丹。中國公務員考核制度現存問題分析。[J]海峽科學。2007.(10)

※ 祝建兵、王春光。論公務員考核制度的改革。[J].江西行政學院學報.2003.（05）※ 吳小建。公務員考核制度的偏差及調適.[J].前沿.2004.（11）

第二篇：我國公務員的考核制度

我國公務員的考核制度

內容摘要：本文就我國現階段公務員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現不公平現象形成的原因，以及杜絕公務員考核制度中不公平現象的發生，應采取的對策與措施。通過全文三大方面的闡述，作者提出了自己的觀念，那就是——努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。

關鍵詞：國家公務員

考核

管理

制度

制度化 國家公務員是指國家公務人員，是代表國家從事社會公共事務管理，行使行政職權，履行國家公務的人員[1]。自1987年10月黨的十三大報告明確宣布在我國建立和推行公務員制度至今已經歷了十多個年頭。在這十幾年的過程中，我國的公務員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務員的考核制度談一點自己的觀點。

公務員考核是公務員制度的“中樞”。它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據，同時又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導。客觀公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環，是發現、選拔優秀行政管理人才的重要途徑。我國自1９９４年３月８日，頒布了《國家公務員考核暫行規定》，為公務員的考核提供了重要的法規依據，把公務員的考核工作逐步納入規范化、科學化、法制化的軌道。但同時我們也應發現，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進考核制、調動公務員的積極性，這對進一步完善公務員制度，有積極的意義。

當前我國公務員考核中的問題

我國公務員考核制度實話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發了公務員的競爭意識和進取精神，使機關面貌出現了可喜的變化，公務員普遍增強了自身的責任感，促進了行政機關的勤政廉政建設；其次通過全面考核，詳細了解了公務員的政治思想表現、工作能力、業務水平和工作實績，及時發現了大批優秀人才，促進了后備干部隊伍的建設。

但我們在看到成績的同時，也應發現在公務員的考核中，依然存在不少問題，需要認真加以研究解決。

1、考核中流于形式和極端民主化的現象同時并存，影響著公務員考核制度的健康發展。

參加考核的人員包括考核者（單位領導，考核小組成員，上級主管領導同執法監督人員，輿論工作者）和被考核者。考核人員中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業技術知識，素質低下，難以勝任此項工作，導致考核結果失真。而被考核者素質不高，敷衍了事，表現為寫個人總結和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核等同于過去的年終評先進，優秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現兩種極端的現象：一是部分單位領導雖然表面上履行了考核的規定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內定，結果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領導礙于情面，怕得罪人，將優秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結果使一些政績突出而平時不太注意人際關系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優秀。沒有真正堅持領導與群眾相結合。

2、考核結果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作用得不到應有的發揮。《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規定》都規定：公務員考核結果分為優秀、稱職、不稱職三個等次。按照公務員考核實施暫行辦法，被確定為優秀等次的人數一般掌握在本單位、本部門參加考核人數的１０％左右，最多不能超過１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結果產生了兩個問題，一是不管部門工作優劣，一律按人數分配指標，有指標就可評優，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數少的部門獲得的評優機會，反而比人數多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員，也包括一部分德才表現和工作實績比較差的公務員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優罰劣的激勵作用[2]。

3、考核結果的使用不當，對優秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

考核中被確定為優秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面實際上沒有多少區別，如根據《國家公務員考核暫行規定》：“國家公務員連續三年被確定為優秀等次或連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。”但如果某一公務員在五年考核中分別被確定為優秀、優秀、稱職、優秀、優秀，那么，按照此規定也只能晉升一級，與連續五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時，對考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員。因為根據規定：考核被確定為不稱職等次的公務員要予以降職。而降職通常相應地還將降低級別和工資檔次，若“連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定將予以辭退。”相反，對那些因嚴重違犯公務員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內，只是不確定考核等次，即在一定時期內（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點不公平。

以上種種現象，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務員制度本身帶來一定破壞作用。實行國家公務員制度，其作用在于：（１）造就一支高素質的公務員隊伍，保證公務員素質優良，適應管理越來越復雜的社會事務的需要；（２）促進政府依法管理，公務員依法行政；（３）促進政府管理的科學化；（４）保證政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核結果不能反映公務員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優罰劣的作用；用這種考核結果作為公務員升降的依據，則難以選出優秀人才，其后果不見得比領導干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務員獎懲的依據，還不能客觀評價公務員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至會起不好的導向作用，引起其他人的反感。當前不少單位存在一種不良現象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會風氣的出現，與不公平考核不無關系。同時不公平的考核既無法幫助行政首長發現機關工作中存在的缺點和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時改進和補救，更不能鼓勵公務員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。所有這些，都無益于公務員制度作用的發揮。如果任其發展，不僅公務員制本身權威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。

考核中出現不公平現象的原因

上述不公平現象產生的主要原因有：

1、考核內容缺乏針對性、可比性。

我國對干部的考核，經歷了幾個不同的發展階段。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內容側重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年**時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復并得到新的發展，１９７９年中組部下發《關于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進行定期的全面的考核。以往干部考核制度是為了適應革命戰爭和社會主義建設而逐步發展起來的，對純潔和壯大干部隊伍，保證革命戰爭勝利和推進社會主義建設起了重要作用。我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內容，如考核內容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這些內容作為對公務員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過于籠統，在實際執行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優劣。２、一些崗位忙閑不均。公務員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質可以不同，但其責任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務，其他表現也差不多，那么誰可在考核中評為優秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優秀等級。

３、崗位職責不十分明確。崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據。我國推行崗位責任制已經很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據，真正意義上的考核也就無法進行。這是導致考核中出現輪流坐莊現象的重要原因。

４、個別領導干部不負責任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領導干部的責任是十分明確的。但有的領導干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標準；有的甚至自己想獲得優秀等次，或希望將與自己親近的人評為優秀，因此不想按原則按標準辦。這兩種情況都是導致出現考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領導存在私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可能與領導親近者，即使干得一般也能評上，與領導疏遠者，即使干得再好也評不上，這種由于領導者自身作風不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領導者與疏遠領導者會形成對立，不僅嚴重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領導者能力方面的缺陷，卻無法忍受領導者的不公正，從而對領導行為的合理性和權威性產生懷疑甚至抵觸。

５、考核方法簡單化。我國國家公務員考核暫行規定對考核方法作了原則性規定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現，也直接導致了考核中不公平現象的產生。

應采取的對策與措施

１、澄清思想，提高認識，加強領導。

近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領導不力有很大關系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善，為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關規定和措施作為考核者任職學習的主要內容；并對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關系到每個人的工作和前途，增強他們的責任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領導，并堅決有力地貫徹執行[4]。

2、要提高認識，加強公務員考核的制度化建設。

各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎和依據，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。所以，必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設。要把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。

3、考核標準要合適，要盡量具體化、數量化。

在公務員考核中，確立科學的考核標準至為關鍵。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，做到四者有機統一，為公務員考核提供科學依據，以利于公務員考核制度建設。其次增強現行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統幾條；再次要數量化。可參照其他國家計分考核方法，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。為體現重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作或服務態度、出勤率、工作質量、工作數量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。考核標準量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

4、提高考核的功用，充分發揮激勵競爭機制在考核中的作用。目前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會中人，他既追求經濟價值又追求社會價值；既有低層次的物質需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準，把公務中的潛能開發，績效提高與個性發展引入考核目的中來，即把考核結果公開用于滿足公務員個人需要的各個方面，最大限度地發揮激勵競爭機制在考核中的功用。

通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優劣直接影響著一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發展的軌跡，我們可以發現一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。

第三篇：試論我國公務員的考核制度

試論我國公務員的考核制度

內容摘要：本文就我國現階段公務員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現不公平現象形成的原因，以及杜絕公務員考核制度中不公平現象的發生，應采取的對策與措施。通過全文三大方面的闡述，作者提出了自己的觀念，那就是——努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。

關鍵詞：國家公務員考核管理制度制度化

國家公務員是指國家公務人員，是代表國家從事社會公共事務管理，行使行政職權，履行國家公務的人員。自1987年10月黨的十三大報告明確宣布在我國建立和推行公務員制度至今已經歷了十多個年頭。在這十幾年的過程中，我國的公務員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務員的考核制度談一點自己的觀點。

公務員考核是公務員制度的“中樞”。它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據，同時又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導。客觀公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環，是發現、選拔優秀行政管理人才的重要途徑。我國自1９９４年３月８日，頒布了《國家公務員考核暫行規定》，為公務員的考核提供了重要的法規依據，把公務員的考核工作逐步納入規范化、科學化、法制化的軌道。但同時我們也應發現，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進考核制、調動公務員的積極性，這對進一步完善公務員制度，有積極的意義。

當前我國公務員考核中的問題

我國公務員考核制度實話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發了公務員的競爭意識和進取精神，使機關面貌出現了可喜的變化，公務員普遍增強了自身的責任感，促進了行政機關的勤政廉政建設；其次通過全面考核，詳細了解了公務員的政治思想表現、工作能力、業務水平和工作實績，及時發現了大批優秀人才，促進了后備干部隊伍的建設。

但我們在看到成績的同時，也應發現在公務員的考核中，依然存在不少問題，需要認真加以研究解決。

1、考核中流于形式和極端民主化的現象同時并存，影響著公務員考核制度的健康發展。

參加考核的人員包括考核者（單位領導，考核小組成員，上級主管領導同執法監督人員，輿論工作者）和被考核者。考核人員中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業技術知識，素質低下，難以勝任此項工作，導致考核結果失真。而被考核者素質不高，敷衍了事，表現為寫個人總結和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核等同于過去的年終評先進，優秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現兩種極端的現象：一是部分單位領導雖然表面上履行了考核的規定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內定，結果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領導礙于情面，怕得罪人，將優秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結果使一些政績突出而平時不太注意人際關系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優秀。沒有真正堅持領導與群眾相結合。

2、考核結果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作用得不到應有的發揮。《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規定》都規定：公務員考核結果分為優秀、稱職、不稱職三個等次。按照公務員考核實施暫行辦法，被確定為優秀等次的人數一般掌握在本單位、本部門參加考核人數的１０％左右，最多不能超過１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結果產生了兩個問題，一是不管部門工作優劣，一律按人數分配指標，有指標就可評優，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數少的部門獲得的評優機會，反而比人數多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員，也包括一部分德才表現和工作實績比較差的公務員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優罰劣的激勵作用。

3、考核結果的使用不當，對優秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

考核中被確定為優秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面實際上沒有多少區別，如根據《國家公務員考核暫行規定》：“國家公務員連續三年被確定為優秀等次或連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。”但如果某一公務員在五年考核中分別被確定為優秀、優秀、稱職、優秀、優秀，那么，按照此規定也只能晉升一級，與連續五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時，對考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員。因為根據規定：考核被確定為不稱職等次的公務員要予以降職。而降職通常相應地還將降低級別和工資檔次，若“連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定將予以辭退。”相反，對那些因嚴重違犯公務員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內，只是不確定考核等次，即在一定時期內（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點不公平。

以上種種現象，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務員制度本身帶來一定破壞作用。實行國家公務員制度，其作用在于：（１）造就一支高素質的公務員隊伍，保證公務員素質優良，適應管理越來越復雜的社會事務的需要；（２）促進政府依法管理，公務員依法行政；（３）促進政府管理的科學化；（４）保證政府管理高效能。如果考核不公平，考核結果不能反映公務員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優罰劣的作用；用這種考核結果作為公務員升降的依據，則難以選出優秀人才，其后果不見得比領導干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務員獎懲的依據，還不能客觀評價公務員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至會起不好的導向作用，引起其他人的反感。當前不少單位存在一種不良現象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會風氣的出現，與不公平考核不無關系。同時不公平的考核既無法幫助行政首長發現機關工作中存在的缺點和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時改進和補救，更不能鼓勵公務員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。所有這些，都無益于公務員制度作用的發揮。如果任其發展，不僅公務員制本身權威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。

考核中出現不公平現象的原因

上述不公平現象產生的主要原因有：

1、考核內容缺乏針對性、可比性。

我國對干部的考核，經歷了幾個不同的發展階段。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內容側重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年**時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復并得到新的發展，１９７９年中組部下發《關于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進行定期的全面的考核。以往干部考核制度是為了適應革命戰爭和社會主義建設而逐步發展起來的，對純潔和壯大干部隊伍，保證革命戰爭勝利和推進社會主義建設起了重要作用。我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內容，如考核內容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這些內容作為對公務員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過于籠統，在實際執行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優劣。

２、一些崗位忙閑不均。公務員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質可以不同，但其責任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務，其他表現也差不多，那么誰可在考核中評為優秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優秀等級。３、崗位職責不十分明確。崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據。我國推行崗位責任制已經很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據，真正意義上的考核也就無法進行。這是導致考核中出現輪流坐莊現象的重要原因。４、個別領導干部不負責任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領導干部的責任是十分明確的。但有的領導干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標準；有的甚至自己想獲得優秀等次，或希望將與自己親近的人評為優秀，因此不想按原則按標準辦。這兩種情況都是導致出現考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領導存在私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可能與領導親近者，即使干得一般也能評上，與領導疏遠者，即使干得再好也評不上，這種由于領導者自身作風不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領導者與疏遠領導者會形成對立，不僅嚴重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領導者能力方面的缺陷，卻無法忍受領導者的不公正，從而對領導行為的合理性和權威性產生懷疑甚至抵觸。

５、考核方法簡單化。我國國家公務員考核暫行規定對考核方法作了原則性規定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現，也直接導致了考核中不公平現象的產生。

應采取的對策與措施

１、澄清思想，提高認識，加強領導。

近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領導不力有很大關系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善，為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關規定和措施作為考核者任職學習的主要內容；并對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關系到每個人的工作和前途，增強他們的責任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領導，并堅決有力地貫徹執行。

2、要提高認識，加強公務員考核的制度化建設。

各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎和依據，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。所以，必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設。要把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。

3、考核標準要合適，要盡量具體化、數量化。

在公務員考核中，確立科學的考核標準至為關鍵。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，做到四者有機統一，為公務員考核提供科學依據，以利于公務員考核制度建設。其次增強現行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統幾條；再次要數量化。可參照其他國家計分考核方法，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。為體現重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作或服務態度、出勤率、工作質量、工作數量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。考核標準量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

4、提高考核的功用，充分發揮激勵競爭機制在考核中的作用。

目前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會中人，他既追求經濟價值又追求社會價值；既有低層次的物質需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準，把公務中的潛能開發，績效提高與個性發展引入考核目的中來，即把考核結果公開用于滿足公務員個人需要的各個方面，最大限度地發揮激勵競爭機制在考核中的功用。

通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優劣直接影響著一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發展的軌跡，我們可以發現一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。

【注釋】

徐頌陶.國家公務員制度教程.北京:中國人事出版社.1994年第2版.1頁 莊垂生.國家公務員制度的競爭機制.《地方政府管理》2001年第3期 金太軍.公務員制度與政府廉政建設.《社會科學》1994年第12期

金太軍主編.公務員制度創新與實施，廣東:廣東人民出版社.2002年第1版，第64頁

【參考書目】

※徐頌陶.國家公務員制度教程.北京:中國人事出版社.1994年第2版.1頁 ※莊垂生.國家公務員制度的競爭機制.《地方政府管理》2001年第3期 ※金太軍.公務員制度與政府廉政建設.《社會科學》1994年第12期

※金太軍主編.公務員制度創新與實施，廣東:廣東人民出版社.2002年第1版，第64頁 ※江澤民.關于講政治.人民網.1996年3月3日 ※國家公務員暫行條例.國務院.1993年8月

※國家公務員職位分類工作實施辦法.人事部.1994年1月 ※國家公務員培訓暫行規定.人事部.1996年6月

第四篇：論文：淺談我國公務員考核制度

淺談我國公務員考核制度

班級：2009春季行政管理專業 姓名：江宏丹

[內容摘要] 公務員是一個國家治國理政的主體，承擔著管理國家事務和社會公共事務的職能。考核制度作為公務員制度中的重要組成部分，其監督、評估和選拔等方面的功能對于促進公務員的工作水平、服務意識的提高以及推動公務員制度的改革都發揮著重要的作用。因此，對于公務員考核制度尤其是我國公務員考核制度的考察和研究對于推動我國公務員制度的改革和政府職能的轉變具有十分重要的意義。從公務員考核制度里最基本的概念著手，根據我國公務員考核制度現狀，分析現時我國公務員制度出現的問題，針對問題提出個人對完善我國公務員考核制度的看法和完善措施。

[關 鍵 詞] 公務員 考核制度 考績 發展

公務員是各級政府中行使管理國家事務和提供社會公共服務的主體。公務員制度在現代國家的政治制度中占有重要的地位，而公務員考核制度是公務員制度中的一個重要組成部分，對提升政府工作效率和提高公務員素質具有重要作用。隨著我國社會的不斷發展，對于公務員的業務水平、道德水準提出了更高的要求，如何判別一個公務員是否稱職、符合要求，公務員考核制度在這種新的形勢下就顯得尤為重要。

公務員考核制度能夠通過客觀的衡量、檢驗和評價公務員的工作水平和狀態，以及與考核結果相對應的獎懲措施來實現公務員隊伍人力資源的優化，并通過這種優化不斷地改善和提高政府的工作效率。公務員考核制度作為公務員制度中的一個重要組成部分，一方面能夠起到檢驗和督察作用，對于公務員的工作是一種監督和促進，另一方面和選拔和任用制度緊密相連，通過對公務員道德品質、工作能力等諸多方面的考察，為公務員的晉升和降職提供有效的依據。

目前我國對于公務員考核制度的研究還處于摸索完善階段，這與我國社會主義市場經濟建設、政治體制的改革以及領導干部人事制度改革等現實要求是不相襯的，因此摸索實踐出符合我國國情狀況的公務員考核制度推動社會經濟的全面發展，具有重大的現實意義。

一、公務員考核制度相關概念界定

（一）公務員考核制度的涵義

《中華人民共和國公務員法》規定，公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制，由國家財政負擔工資福利的工作人員。而與之對應的公務員制度是對行使國家權力、執行國家公務的人員依法進行科學管理的一系列法規體系和管理體制的總稱，包含了對公務員進行分類、考試錄用、績效評估、獎懲、升降、任免、培訓、工資福利保障、退休、監督、管理等一系列具體制度。

公務員考核制度是公務員制度的一個非常重要的組成部分。所謂公務員考核制度是指根據有關法律規定，按照一定的標準和程序，對公務員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態度等進行考察，做出評價并以此作為對公務員獎懲、培訓、辭退及調整職務、級別和工資等依據的制度。

（二）公務員考核制度的基本內容

公務員考核制度大體包括這樣一些基本內容：

1、公務員考核的標準和內容。也就是公務員需要接受考察的一些具體事項。如工作態度、工作能力、工作成績等方面內容，此外，我國又新加入了道德、廉潔等方面的內容。

2、考核方法和手段有平時考核、定期考核，定量考核法等等。

3、考核的主體。考核的主體就是指執行考核制度的具體機關和個人。

4、考核的程序。考核的程序對于公務員考核制度來說至關重要，它關系到考核的公正性和科學性。一般公務員的考核程序包括目標制定、自我評價、考核主體考察評價、公布考核結果、復議等程序。

5、考核結果的處理。對考核結果的處理是考核制度實現其目的的關鍵。公務員考核制度通過對考核結果的處理來實現對公務員的激勵以及人力資源的優化組合和政府行政效率的提高。

（三）公務員考核制度的功能

公務員考核制度有其自己的功能：首先，公務員考核制度具有對公務員在其職位上的道德、才能表現和工作情況進行評估的評價功能。其次，公務員考核制度具有監督和防止公務員違法亂紀、工作懈怠、玩忽職守的監督功能。再次，公務員考核制度起到了選拔高素質的優秀人才擔任合適職位的一種選拔功能。最后，通過對考核結果的處理，獎勵先進對考核結果不理想的公務員起到一種激勵和促進作用，發揮出一種激勵功能。

二、我國公務員考核制度現狀

（一）公務員考核主體

我國目前的公務員考核制度主要是根據《公務員法》、《考核規定》、《黨政干部考核規定》以及一些相關文件構建起來的。根據這些法律法規的規定，我國公務員考核制度的主體是在部門負責人領導下的非常設性考核委員會或考核小組。考核委員會或者考核小組由部門負責人、部門人事機構等相關單位負責人和由民主選舉產生的公務員代表組成。根據《考核規定》，考核委員會或考核小組的職責是：（1）依據有關規定制定本部門考核實施辦法。（2）組織、指導、監督本部門考核工作。（3）審核主管領導人寫出的考核評語以及提出的考核等次意見。（4）審核國家公務員對考核結果不服的復議申請。

（二）公務員考核的內容

根據《公務員法》，我國公務員考核的主要內容是包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。“德”，是指政治、思想和道德品質的表現。“能”指的是業務知識和工作能力。“勤”指工作態度和勤奮敬業的表現。“績”是指工作的數量、質量、效益、貢獻。“廉”主要指遵紀守法、依法行政和廉潔自律等情況。根據《公務員法》的規定，我國公務員考核的重點是工作實績，也就是對于能、勤、績三個方面的考核，這一點和西方的考績制度的考核重點較為相似。同時，在考核內容上還繼承了我國古代考課制度的相關傳統，仍然十分重視對于公務員道德、廉潔等方面的要求。我國公務員考核主要方法是平時考核和定期考核相結合，定期考核以平時考核為基礎。較早出臺的《考核規定》規定我國公務員實行的是平時考核和考核相結合的方式，但是在《公務員法》中，考核的表述被修改為定期考核。

（三）公務員考核的程序

《公務員法》第三十五條規定，對于非領導成員公務員的考核實行考核，而對于領導成員公務員的考核則根據《黨政干部考核規定》采取屆中、屆末、或者兩年、三年一次的定期考核。我國公務員考核的程序主要包括這樣幾個步驟：（1）被考核人個人進行總結。（2）主管的領導人在聽取群眾意見的基礎上，根據平時考核和個人總結寫出評語，提出考核等次意見。（3）考核委員會或考核小組對主管領導人提出的考核意見進行審核（4）部門負責人確定考核的等次。（5）將考核結果以書面的形式通知被考核人。

《公務員法》在考核程序上還規定了相應的復核和申訴程序：公務員對本人定期考核定為不稱職不服的，可以自知道該結果之日起30日內向原處理機關申請復核，對復核結果不服的，可以在規定時間內向上一級機關提出申訴，也可以不經復核直接提出申訴。

（四）公務員考核結果的分類

根據《公務員法》的相關規定，我國公務員考核的結果分為：優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，考核結果以書面的形式通知公務員本人，并作為調整職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據。對于考核結果的處理，《考核規定》中有更為詳盡的說明，如在考核中連續三年被確定為優秀等級的和連續五年被確定為稱職以上等級的公務員將獲得職務級別晉升一級的獎勵；連續兩年獲得稱職以上等級的公務員將獲得工資標準提高一個檔次的獎勵；在當年考核中被確定為稱職以上檔次的公務員將獲得一個月的獎金；連續兩年獲得優秀或者連續三年被評為稱職以上等次的公務員具有晉升職務的資格。在懲罰方面，當年考核被確定為不稱職的公務員將被予以降職，并有相應的降薪處理；連續兩年考核中被確定為不稱職的公務員將按照相關規定予以辭退處理。

三、目前我國公務員考核制度存在的主要問題

我國公務員考核制度建立的時間不長，但是已經初步構建起一整套體系架構，其科學性、可操作性以及考核的效果都在發展的過程中不斷得到提高。不過，由于公務員考核制度仍在發展和完善之中，在相關的制度建設以及制度實施等方面仍顯示許多不足之處亟待解決。

（一）考核主體不夠全面，專業化程度偏低

我國公務員考核制度目前的考核主體是由部門負責人、部門人事機構等相關單位負責人和由民主選舉產生的公務員代表組成非常設性考核委員會或者考核小組。相比一些純粹由機構首長擔任考核主體而言雖然有了一定的進步，但是仍顯不足。這主要體現在被考核公務員的上級主管業務部門和公務員的服務對象沒有能夠成為其考核主體的組成部分，前者在業務上對被考核公務員較為了解，后者則能對公務員考核的公正性和準確性提供很大的幫助。另外，我國公務員考核主體中的部分人員的專業化程度還有待進一步提高，專業化和前面提到的全面性并不矛盾，因為專業化是對考核主體中的人事機構的工作人員和負責人員而言的。《公務員法》明確指出，我國公務員考核的重點是工作實績。對于公務員工作績效的考核是一項專業性較強的工作，對于相關人員的專業知識和專業技能等都有很高的要求。

（二）考核內容和標準不夠細致

我國主要是從德、能、勤、績、廉五個方面對公務員進行全面的考核，其中重點考核的是工作實績。對于“德、能、勤、績、廉”這五個方面的標準只是一種原則上的規定，《考核規定》對于前四個方面分別有一個較為簡單的解釋。如“德，是指政治、思想、道德品質的表現”等等，但是對于這些方面的解釋較為籠統，缺乏相關的配套的法規或者文件進行進一步的說明和闡述，如每一方面所包含的具體內容是什么，其對應的具體行為都有哪些。沒有這些說明，考核的標準也就難以進一步進行量化處理，也就使得考核方法的運用上受到了很大的局限，采取一些較為先進的方法諸如量化考核等方法時也就較為困難。

我國公務員的考核標準和指標最終要對應優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。對于這四個等次的評定也缺乏相應的可操作性的規范。如稱職與基本稱職之間究竟采用那些具體的指標進行評定，沒有相應的具體說明，使得考核結果的區分度不足。這種考核內容和標準上的籠統對于考核方法的采用和考核結果的明確區分造成了極大的困難，使得我國的公務員考核最終在實踐中只能是一種較為模糊的定性考核，考核的隨意性較大，從而可能造成公務員考核流于形式或者結果不夠準確。

另外，由于我國目前的考核指標較為概念化和籠統化，缺乏較為精致化的詳細規范，使得考核標準在考核實踐中顯得針對性不足，對差異性的重視不夠。考核標準沒能夠顧及不同部門、不同層級、不同職業特點的公務員工作性質以及工作要求所存在的差異。中央機關公務員和地方公務員，政務官和事務官在工作性質和工作要求其實具有很大的區別，如對于政務官的績效考核應更多側重對負責、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等方面的考核，事務官則應側重工作效率、政策執行力、工作態度等方面來進行考察。如果采取千篇一律、千人一面的考核將對考核結果的科學性產生消極的影響。

（三）考核方法較為單一

目前我國公務員考核的主要方法是定性考核，即通過個人自我工作總結、主管領導考核評定提出審核意見、考核委員會或考核小組最終審定確定等次的方式來進行。定性的考核方法在對公務員在德、勤、廉等方面的考核中還是能夠發揮出較好的作用，但是對“能”和“績”兩方面的考核則顯示出較大的局限性。定性方法彈性較大，往往通過考核人員的主觀印象來最終確定考核結果，在公正性和科學性上都有所欠缺。除了定性的考核方法外，定量的考核方法在我國近些年的公務員考核中也逐漸被采用，但是總體來說應用的范圍還不是很大，而一些在國外應用較為廣泛的對公務員的工作量進行量化分析，通過一些指標數據來考核公務員業績的方法在我國的公務員考核中仍較少被采用。

另外，像面談考核法等一些新興的、具有較強針對性和較為人性化的考核方法在我國公務員考核中的應用則更少。所以，總體來說我國公務員考核制度中的考核方法還是較為單一，在我國公務員工作量和復雜程度日益提高的背景下，單一的考核方法無法滿足公務員考核的需要。

（四）考核制度中的溝通和反饋機制不足

我國公務員考核制度的主要溝通和反饋方式是以書面的形式通知被考核的公務員。總的來說，這種溝通和反饋機制過于簡單。公務員考核的一個重要的目的就在于改進政府工作，提高工作效率，因此需要公務員充分了解在考核中所發現的工作中的不足和缺陷，才能更好地在今后的工作中不斷改進和提高。這種僅僅以告知被考核者考核結果為內容的溝通和反饋機制不利于實現公務員考核制度在促進政府工作改進方面的作用發揮

另外，我國的公務員考核制度在實際的運作過程中也面臨著這樣一些問題：一是考核結果容易受到一些主觀因素的干擾。如一些部門和機構對公務員考核的認識和重視程度不足，沒有認真執行考核的各項相關規定，而是為了應付考核而考核，整個過程簡單草率、走走過場、應付了事，甚至出現了擅自取消考核程序中的重要環節等現象。還有一些部門在考核中搞平均主義，出現了公務員輪流被評定為優秀等次等現象，這些主觀因素的干擾使得公務員考核制度在一些機構和部門最終流于形式，沒有真正的得到貫徹和實施，沒有發揮其應有的功能和作用。二是在一些地方公務員考核的過程具有封閉性、神秘性，缺乏透明度、公開性與公平性,缺乏媒體監督。三是對于平時考核的重視程度不夠。由于我國公務員考核制度對于平時考核的規定相對來說比較籠統，平時考核的主要形式是由被考人如實填寫工作記錄，使得對公務員的平時考核比較松散，出現了重考核輕平時考核的現象。

四、完善我國公務員考核制度的建議

我國公務員考核制度建立的時間相對較短，目前還處于發展和探索的過程中，因此不斷探索和完善一條符合我國國情的公務員考核制度，加強公務員隊伍建設、提高政府工作績效，推動我國經濟與社會的全面發展，已成為一種迫切需求。

（一）完善考核主體的構成，提高考核主體專業水平

在考核主體的構成方面增加上級業務主管部門和被服務對象作為考核主體。作為被考核公務員的上級主管業務部門，對于下級單位中的公務員在工作中的表現及工作成績較為熟悉，其評價對于增強公務員考核針對性、科學性和全面性來說是十分重要的。而將公務員的服務對象作為公務員的考核主體之一對于評價公務員的工作也具有著重要的意義：一方面將服務對象列為考核主體符合公務員“為人民服務”和創建“服務型政府”的理念和精神，另一方面讓服務對象參與公務員考核工作也能對公務員在日常工作中更好地提高行政效率和服務質量起到促進作用。同時，讓被服務人員參與到公務員的考核之中，對公務員考核的過程能夠起到很好的監督作用，保證整個公務員考核過程能夠客觀公正，并避免流于形式。

對于公務員考核主體中的組織部門和人事部門中的相關人員，應該通過培訓等相關手段增強他們在公務員考核方面的專業水平。我國公務員考核中的組織部門和人事部門的相關人員，在公務員考核中發揮著中流砥柱的作用。但是隨著社會的不斷發展和我國政府工作的不斷復雜化，對于公務員考核的專業要求也在日益提高，相應的對公務員考核主體中的這一部分人員的要求也在不斷地提升。近年來，在對公務員的考核中，特別是公務員的政績考核中，通過較為復雜的量化考核對公務員的工作成績進行衡量正成為一種新的趨勢。我國的公務員考核制度順應這一發展的趨勢，就需要一批有著較高專業、熟練掌握量化考核技術和方法的相關人員。所以，應加強對主體中這一群體的相關業務培訓，使他們在公務員考核中發揮出更大的作用。

（二）細化和完善考核的內容和標準

《公務員法》對公務員考核制度“德、能、勤、績、廉”五條考核內容和標準的規定在實際的考核操作中顯得較為籠統。在這些規定的基礎上，應出臺進一步的規定對其標準進行更為詳盡的解釋，特別是將考核標準盡可能細化為一些較為具體的行為描述，以此來為公務員考核的操作提供更為詳細的理論支撐。而對優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次的相關標準，也需要進一步的明確說明和規范。通過對標準更為詳盡的解釋，可以為量化考核等方法的采用打下基礎，并增強我國公務員考核制度的可操作性。

我國的公務員考核制度還需要建立起一整套完善和科學的指標體系。通過對不同部門、不同層級、不同職業特點的公務員的分類分析，建立針對不同公務員群體的有很強針對性的考核指標，如對一些易于從工作量上加以衡量的崗位制定相應的工作量考核指標，而對一些易于從工作時間來考核的工作崗位則以時間量為考核的主要指標。通過建立一種更為科學的考核指標體系，能更好地為公務員考核制度提供操作性更強的規范，也使得公務員考核的結果更加合理和科學。

（三）引進先進、科學的考核方法

我國目前公務員考核的一個最重要的問題就是考核手段較為單一。目前這種主要以定性考核為主的考核方式已遠遠不能滿足我國公務員考核在新時期實際操作中的需要。總體來說，定性考核的主觀色彩較強，靈活性有余而科學性、合理性有所不足。

目前國外公務員考核的主要趨勢是將一些企業的績效考核方法引入對政府公務員的考核。這種方法主要就是將相關人員的表現量化為相關的數據，通過對數據的比照分析來評判工作成績。量化考核的主要優點就在于其操作性、科學性較強，并且大大降低了考核中的主觀色彩，從而保證了考核的公正性和考核結果的準確性。因此，我國的公務員考核應逐步將量化考核這一先進的考核手段更多的運用在考核實踐中，并將對我國公務員考核水平的提高起到極大的促進作用。此外，還可以通過采用一些其他考核手段，如面談考核等考核形式作為定性和定量考核方法的有力補充，從而使得公務員考核更加具有層次性、立體感和更加人性化。

（四）增加考核結果和考核結果運用的區分度

我國公務員考核制度將考核結果確定為四個等次仍顯得較少，不足以反映公務員實際情況的復雜性,影響了考核的客觀性、準確性，也降低了考核本應有的激勵作用。因此可以考慮進一步增加考核結果等次或是對實際考核中人數集中較多的個別等次進一步分檔，通過對考核結果的進一步細分來實現對公務員表現的更準確評價，從而也就更容易在此基礎上來確定獎懲手段。從考核結果的運用方面來說，我國目前對于公務員考核結果處理的獎懲手段仍顯得層次性不夠，對于優秀公務員和稱職公務員之間的獎勵檔次還應進一步拉開，從而更好地實現公務員制度的激勵作用。在不稱職公務員的處理方面，也要增加相關處罰手段的等次，如增加警告等相關的處罰等級，來更好地在以人為本的理念下實現公務員考核制度監督職能的發揮。

（五）建立平時考核和定期考核相結合的評估體系

目前我國公務員考核在實踐中出現了重定期考核輕平時考核的現象。造成這種現象除了觀念上的不重視之外，主要是因為我國公務員考核制度中對公務員平時考核的具體規范相對不足，因此需要出臺有關法規對平時考核做進一步的要求和規范，尤其是豐富平時考核的考核方法，從而增強平時考核的可操作性。對平時考核制度的改進和完善可以為公務員的定期考核提供重要的參考信息，為公務員的定期考核打下一個堅實的基礎。嚴格的平時考核和定期考核相結合的考核制度的建立，將使我國的公務員考核體系更加豐富和完善，考核的效果也能得到更好地改進。此外，還可以以公務員平時考核為依托，建立其他相應的對公務員的監督機制，如可以通過對于公務員出勤、到崗、工作態度以及階段工作的平時考核，建立起與之相聯系的公務員預警機制，來實現對公務員日常工作起到更好的監督作用。

（六）改進考核制度中的溝通和反饋機制

目前我國公務員考核制度中的溝通和反饋機制僅僅是以書面形式告知被考核人考核結果，這種形式太過于簡單化，一方面不符合“以人為本”的理念，另一方面也不利于考核結果更好地發揮促進公務員工作、提高行政效率等作用。畢竟對公務員的考核不是最終的目的，更重要的是通過考核實現工作的改進。因此，需要對我國公務員考核制度的相關溝通和反饋機制加以完善，增加考核人員與被考核公務員的相關溝通機制。考核主體在公務員考核之后通過面談等交流形式，加強與公務員的溝通，使得他們明白自身工作的優點和不足，從而今后更好地發揮優點改進不足，實現公務員系統整體工作水平的不斷提高。

做好考核工作，還需要進一步提高各級公務員和廣大群眾的思想認識，使大家切身感受和了解考核工作的重要作用，增強參與考核工作的積極性和責任感。加強對績效考核政策制度的宣傳教育、考核測評工作流程的宣傳教育以及考核結果運用情況的宣傳教育，來提高公務員和公眾對公務員考核的認知度和重視程度，使得大家能夠更好地配合相關考核工作的開展。同時要重視行政部門的考核文化建設，為公務員考核制度構建良好的軟環境。通過考核文化的建設,增強公務員隊伍對考核的認同感,在行政部門內形成追求優異工作成績的核心價值觀。

五、我國公務員考核制度帶來的思考和啟發

公務員考核制度作為公務員制度的一個重要組成部分，在當代社會發揮著越來越重要的作用。許多國家都把公務員考核制度作為公務員制度改革的一個重要突破口，通過公務員考核制度來實現和推動政府整體工作水平的提升和進步，完善政府的社會服務職能。我國的公務員制度建立的時間不長，公務員考核制度確立和開始實行的時間也就相對來說更短一些。因此，我國的公務員制度總體來說還處在發展和完善的階段。本文針對我國目前公務員考核制度的自身特點和實際情況來對我國公務員考核制度的改革和完善提出建議。總體來看，我國公務員考核制度面臨的主要問題是制度的精致化程度不足，各項規范的詳盡程度不夠，從而造成了目前公務員考核中出現的這樣或者那樣的問題。

參考文獻

[1]卓越：《政府績效管理導論》[M]，北京：清華大學出版社，2006年。[2]楊陽主編：《中國政治制度史綱要》[M]，北京：中國政法大學出版社，2001年。[3]白鋼主編：《中國政治制度史》[M]，北京：社會科學文獻出版社，2007年。[4]黃達強主編：《各國公務員制度比較研究》[M]，北京：中國人民大學出版社，1990年。

[5]劉俊生主編：《中國國家公務員制度概論》[M]，北京：中國政法大學出版社，1995年。

[6]梁裕楷，鄺少明，陳天祥：《中國人事管理》[M]，廣州：中山大學出版社,2000年。

[7]孟凡仲：《國家公務員績效考核策略研究》[J]，社會科學戰線，2007年第5期。[8]趙曉冬、劉權樂、胡智薇：《國外公務員績效評價制度的啟示與借鑒》[J]，中國行政管理，2006年第12期。

[9]姜曉萍、馬凱利：《我國公務員績效考核的困境及其對策分析》[J]，社會科學研究，2005年第1期。

第五篇：淺析我國現行公務員考核制度

《公務員制度概論》期終論文

——淺析我國現行公務員考核制度

社會學院歷史學（文博與檔案）專業 姓名張秋霞班級093學號09163116

淺析我國現行公務員考核制度

【摘要】公務員考核是公務員制度的“中樞”，是公務員各項管理中的重要環節，是一項基礎性的工作，同時它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據，又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導。建立和完善公務員的考核制度，是執行任人唯賢的組織路線，做到知人善任，多出人才，選拔培養好優秀人才的一項重要措施。但是，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討分析我國現行的公務員考核制度符合當今社會的歷史發展潮流，對進一步完善公務員制度有積極的意義。

【關鍵詞】公務員考核制度完善問題

我國自建立和推行公務員制度以來，公務員制度就一直在不斷地完善中，在這里我想就我國現行公務員的考核制度談一點自己的觀點。我國公務員考核制度實話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發了公務員的競爭意識和進取精神，使機關面貌出現了可喜的變化，公務員普遍增強了自身的責任感，促進了行政機關的勤政廉政建設；其次通過全面考核，詳細了解了公務員的政治思想表現、工作能力、業務水平和工作實績，及時發現了大批優秀人才，促進了后備干部隊伍的建設。但我們在看到成績的同時，也應發現在公務員的考核中，依然存在不少問題，需要認真加以研究解決。探討我國現行的公務員考核制度，這對調動公務員積極性并進一步完善公務員制度有積極的意義。

一、公務員考核制度的概念

公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據公務員法規和國家其他有關規定所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。這種定型化、常規化的全面考核應與對公務員的晉升考核、新錄用公務員試用期滿的考核區別開來。

二、公務員考核的內容

公務員考核即對公務員的德、能、勤、績、廉進行全面考核，重點考核工作實績。“德”主要指公務員的政治思想表現、行政道德、工作作風；“能”主要指公務員從事本職工作必備的基本能力和特殊能力；“勤”主要指公務員的事業心、工作態度和勤奮精神；“績”主要指公務員的工作實績，即完成工作任務的數量、質量、效率和所產生的效益；“廉”則指公務員必須廉潔自律。

三、公務員考核的原則

一是客觀公正的原則。就是要全面、準確、實事求是地反映公務員的狀況，并按照統一的標準，公平地作出對公務員的評價。二是民主公開的原則。就是就考核的內容、標準、方法和程序等公諸于眾，公開接受群眾監督，并通過征求意見、民主評議方式，讓廣大群眾參與考核，考核結果正式通知本人。三是注重實績的原則。這一原則要求在公務員考核中重視被考核人的實際工作表現和工作成績。四是保障原則。該項原則的目的在于維護公務員的權利。

四、公務員考核工作中的不足

（一）考核過程和結果容易受到考核者主觀因素左右，考核制度法制化建設任重而道遠。在公務員考核的具體實踐過程中，因為考核的主體和客體都是社會的人，所以在考核的過

程和結果認定上，考核人員的個人主觀評價往往會成為決定被考核者前途命運的關鍵性因素。而我國的公務員制度至今才發展了二十多個年頭，與西方比較健全完善的公務員制度比起來還屬于起步階段，那么隨之配套的公務員考核制度也必然是存在不足的，在考核制度的起草及不斷地發展完善的過程中，政府雖然已經盡了最大的努力和花了很大的心血去修改和細節化，但是必然還有很多沒有想到和沒有做到的規定和細節，現今也就難免會出現“人為考核大于法制考核”的現象了。

（二）只重視考核，而忽視平時考核，致使公務員考核結果不準確、不真實。

盡管《公務員考核規定（試行）》明確規定：“考核以平時考核為基礎。”但目前，有關部門對公務員的平時考核如何進行并沒有明確具體的規定，許多單位和部門也很不重視平時考核，考核結果都是在年終以群眾投票形式產生，沒有與平時考核相結合，隨意性較大，一些人情票、關系票還存在。自行制定的一些平時考核方法，要么比較繁瑣，難懂難記，加重了工作負擔，要么與考核相脫節，不能為其提供有效的依據，致使考核考之無據，考核結果不全面、不準確、不真實，缺乏權威性。

（三）考核結果的等次偏少，不利于考核激勵作用的發揮

《國家公務員暫行條例》將考核等次分為優秀、稱職、不稱職三個等次，從實踐看，不稱職等次所占的比例極小，多數人集中在稱職等次的平臺上，即使是優秀等次，往往也出現礙于情面輪流坐莊的現象。根據實際情況，《公務員法》增加了考核基本稱職等次，但還存在著對考核結果使用不充分、獎優罰劣效果不明顯的問題。我國現行的考核制度雖然在“獎優懲劣”方面有了一些突破，但做得還不盡到位使考核的激勵導向作用沒有很好的發揮。

（四）對考核中獲優秀的公務員的獎勵和對不稱職公務員的處理不合理。

對考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員，這樣顯然有失公平，對不稱職人員的處罰過重。對連續三年獲得優秀的，并沒有幾個被提拔重用了，只是給了一些物質上的獎勵或者記個三等功。至于對考核結果在公務員的晉升、培訓、獎懲、使用中作用規定的也較少，且激勵功能偏弱。

五、不斷推進我國公務員考核制度的完善

以上種種不足，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性，而且由于考核不公平，會對公務員制度本身帶來一定破壞作用。針對目前考核工作中存在的問題，應從以下幾方面進行完善。第一，要提高認識，加強公務員考核的制度化建設。

從我國公務員管理的運行情況看，考核工作作為公務員管理的中心環節，使得公務員管理制度中的各個環節環環相扣，緊密聯系。考核貫穿于公務員管理的全部過程，它既是一種評價方式，也是一種監督手段，考核作為任免獎懲的依據，使得公務員管理有了一個尺度和杠桿，也增強了公務員管理的可操作性。考核工作做得好，公務員管理也就更加有據可循、合理公正。所以，必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設。

第二，要不斷完善考核方法，努力使公務員的考核做到客觀公正、民主公開。

堅持領導與群眾相結合，既要做到以領導考核為主，體現行政首長負責制，提高考核效率；又要走群眾路線，領導在對某個公務員進行考核時，要進行多層次、多視角的考察，除了要聽取其上級業務主管部門的意見，還要聽取其管理對象的意見，增大考核的透明度，避免考核工作的神秘化。不僅要注意杜絕領導個人說了算、憑自己好惡評價公務員的現象，而且要注意防止極端民主化的傾向。

第三，堅持平時與定期結合。

要特別注意做好公務員的平時考核工作，認真實行公務員工作紀實手冊制度和工作月報制度，詳細記載公務員平時的德才表現和工作實績，但必須抓往重點，記載那些難度大、工作量大、價值大的工作事件。在此基礎上，再進行定期考核，包括進行季評和半年小結，對每個公務員的平時工作有一個客觀評價，最后為年第四，制定科學的考核等次。

將考核結果由：“優秀、稱職、不稱職”三個等次改為“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個等次，更符合實際，更能夠進行客觀公正的考核。但為了維護法規的嚴肅性，在有關公務員考核法規修改以前，可采取一些變通的辦法，即對于那些德才表現較差、工作實績欠佳而介于稱職和不稱職之間的人員，可暫緩確定等次，給予一定的考驗期，待考驗期滿后，有明顯改進的，確定為稱職；沒有明顯改進的，則確定為不稱職。與此同時，要給各個考核等次確定寬嚴適當、繁簡適度、公平合理的科學標準。

第五，要拓寬考核結果的使用渠道，適當加大對優秀公務員的獎勵力度。

公務員考核結果必須兌現，要與獎懲、培訓、辭退及職務、級別和工資的調整緊密結合起來。一方面，要加大對優秀公務員的獎勵力度，獎勵對象首先從優秀等次的人員中挑選，真正激勵先進；另一方面，對那些德才表現極差、工作實績不佳、政策水平和業務能力很低，紀律性和責任心不強、完不成工作任務或工作中出現重大失誤的不合格公務員，要不顧情面，敢于動真格，真正鞭策后進。在嚴把人們十分關注的優秀和不稱職這兩個等次的同時，還要兼顧稱職這一中間等次，對稱職公務員要注意信息反饋，作出客觀公正的評價，既肯定成績，也指出不足，絕不能敷衍了事。

通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優劣直接影響著一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發展的軌跡，我們可以發現一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。

【參考文獻】

【1】譚功榮.《公務員制度概論》.北京：北京大學出版社，2007.9

【2】舒放.《國家公務員制度》.北京：中國人民大學出版社，2011.1.1