第一篇：改進我國公務員考核制度的淺析

改進我國公務員考核制度的淺析

摘要：建立和推行國家公務員制度是中國干部人事制度的重大改革。中國以往干部人事制度中存在一些問題，如干部隊伍籠統龐雜、管理權限過于集中、管理方式陳舊單

一、管理制度很不健全、缺乏有效的監督機制等。這些問題的存在，嚴重影響了干部人事管理工作的科學化、法制化和現代化進程。為了改變這樣一種局面，1993年8月14日，《國家公務員暫行條例》出臺，標志國家公務員制度的初步形成。這項制度的建立是一個漸進決策的過程，按部就班、修修補補的漸進主義或許看上去不象是英雄，但它作為足智多謀的問題解決者在決策領域扮演著非常重要的角色。中國公務員制度不搞“政治中立”，不搞“兩官分途”，注重中國共產黨的領導，堅持為人民服務的綜旨，具有鮮明的制度特色。建立中國公務員制度的舉措其最具突破性的貢獻就是確立了經過競爭性考試擇優錄用公務員的基本原則，從而為人才能夠脫穎而出創造了制度條件。

關鍵詞：公務員；量化考核;制度

公務員考核制度是國家行政機關對公務員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態度等進行考察，并做出評價的有關規定的總稱。客觀公正的考核制度有利于促進公平，提高效率，保證廉潔，對于發現人才，調動公務員的積極性，增強工作責任感，提高行政效率，實現人事管理科學化，都具有重要意義。

一、當前公務員績效考核工作中存在的問題

我國各地區和各部門是在1994年全面開展考核工作的。考核制度建立十多年來，人事部在先期制定出臺了《國家公務員考核暫行規定》、《關于實施國家公務員考核制度有關問題的通知》和《關于實施國家公務員考核制度有關問題的補充通知》等三個綜合性法規和政策指導性文件后，又于2000年下發了《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》。2005年4月27日，《中華人民共和國公務員法》經第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議通過，并于2006年1月1日開始施行。考核法規制度的不斷充實和完善，基本形成了比較系統完備的公務員考核制度體系。然而，隨著干部人事制度改革的不斷深入，考核工作中存在的一些與量化考核有關的問題也逐漸地凸顯出來。

注重定性考核，忽視定量考核，需要重點考核的績效無法落實。公務員考核內容分為德、能、勤、績、廉五個方面，重點是考核工作的實際績效。而機關工作本身難以量化，考核指標難以確定，加之有些單位在實施公務員考核中往往偏重于定性考核，忽視定量考核。而僅僅憑印象、靠感覺，就會容易在考核過程中出現“暈輪效應”、“寬容與嚴厲誤差”等現象。缺乏科學合理的量化考核測評標準。當前考核的考核體系中，仍存在著等次設置不合理，缺乏衡量干部實績的具體標準等問題。而缺乏定量考核的支持，又會導致難以在實際操作中對考核要求和標準進行把握，最終影響了考核的質量。可以說，正是量化考核的“缺失”，才導致了考核標準的模糊和難以估量，進而導致考核等次差距拉不開，不稱職的人難以評定出來等結果，影響了公務員考核所應起的作用。

這些問題的存在導致了形式主義，降低了獎懲和提升公務員的可信度，嚴重影響了公務員的工作積極性。所以，對現行考核制度的改進是很有必要的，因為客觀公正的考核有利于促進公平、提高效率、保證廉潔。所以只有健全并完善與時俱進的，適應時代發展要求的公

務員考核體系，才能為社會主義現代化建設事業和社會主義市場經濟的發展提供思想素質好、懂經濟法律和管理的新型公務員人才。

二、對策和措施

針對上述問題，可以通過借鑒我國部分地區所試點實施的公務員量化考核工作經驗，建立健全并逐步完善一套朝著現代考核制度方向發展的，科學合理而又行之有效的公務員量化考核制度。從而提高考核工作的科學性、公正性和可操作性，不斷完善公務員考核制度，加強公務員隊伍的建設，最終達到不斷提高每一個公務員素質水平的目的。

（一）積極推行“量化考核”的概念

充分發揮量化考核在考核過程中的精確性、規范性和易操作性等特點。在制定量化考核測評標準時，通過將可實施量化考核的目標和內容進行量化，變“軟指標”為“硬指標”，并按照工作的輕重、難易程度合理設置權重。

要根據不同類別、不同層次職位的要求，合理設置考核等次。考核等次是公務員工作實績的反映形式，應盡可能具體清晰。針對稱職等次平臺過大的現狀，可在現有的優秀與稱職之間增加良好等次。在眾多的公務員中的確有一部份人德才表現和工作績效都比較優秀，但由于優秀名額的限制，只能評為稱職等次，這一方面造成考核結果中稱職等次比例過大，起不到考核的激勵作用，另一方面也違背了考核的客觀公正原則，不能實事求是地反映一個人的工作能力和成績。可增加20%-30%的“良好”等次，使大多數公務員的工作業績得到肯定、激勵，給少數后進公務員以壓力，促進改進。

（二）詳細地將考核指標分解量化

詳細地將考核指標分解量化，賦予一定的分值和加權系數，通過對各項指標的綜合評定。在明確了量化考核標準以后，不僅可以較為有效地解決考核標準無法準確衡量和估算等問題，還能避免因為單憑定性考核而產生的盲目性和隨意性。

對于那些難以進行量化的考核內容，則應該將定性考核和定量考核方法相結合，通過分解考核要素，量化考核標準，并在民主測評的基礎上，聯系實際逐項打分，這樣可以最大程度地減少人為因素給考核帶來的偏差，從而實現考核的公平性和準確性。必須要強調的是，在把握定性和定量的比例、細化考核要素及量化分數設置等方面，還需要各單位在結合自身實際情況的基礎上，具體問題具體分析，切不能“照搬照抄”他人的經驗。

（三）江蘇省海安縣實例

從1998年起江蘇省省海安縣就開始對公務員試行了目標責任制百分考核。經過四年的不斷探索和完善，形成了《海安縣國家公務員年度工作目標責任制百分考核辦法》。百分量化考核是海安縣在人事管理中的一次全新探索，在實施過程中，海安縣為實現百分考核工作的規范化和程序化，統一設計規定了百分考核的操作流程：

1、建立測評體系，搞好百分考核基礎建設，這是年度量化考核的重要基礎。海安縣從考核工作的實際需要和可能出發，將責任書從共性內容、崗位內容和領導交辦工作三個方面，層層分解考核指標。（1）共性內容為政治思想素質、工作能力水平和工作態度等，主要是依據公務員應遵守的行為規范，細化考核要素，占30分。（2）崗位內容是百分考核的重點，主要圍繞縣委、縣政府對各單位的考核目標以及各單位的職能工作、特別是每個職位的具體要求來確定若干考核要素，占60分。（3）領導交辦工作是指領導交辦的本職工作以外的臨時性、突擊性工作，占10分。

2、注重定期評估，追蹤目標計劃進展情況。定期評價公務員的工作績效和德才表現是年度考核的重要組成部分，對保證整個年度考核工作的質量和效果，有著極其重要的作用。海安縣要求公務員按季進行述職，及時總結一季度的工作情況。并通過實行定期評估，既及時解

決了被考核對象平時工作中存在的問題，對年度目標的完成起到檢查、督促的作用，同時又為年終考核量化打分奠定了堅實的基礎。

3、細化測評程序，做好年度綜合評價工作。依據百分考核測評體系，對公務員德才表現和工作情況進行綜合評價和確定等次，是年度考核的關鍵，也是百分考核的重要工作。海安縣結合全縣實際，細化了年度考核評分、定等的操作程序。（1）公開述職。在單位百分考核領導組組長的主持下，由個人在部分或全體公務員參加的會議上依據目標責任書進行小結、自評。（2）考評計分。百分考核領導組成員根據平時考核中的領導評鑒及全年目標完成情況對被考核對象采取無記名方式當場、獨立打分。在去掉一個最高分和一個最低分后，將其余名成員打分合計后除以相應的打分人數，得出每個公務員的基本考核得分。（3）審核加減分。以平時考核為基礎，由個人申報，組織提供，在基本考核分的基礎上確定個人加分和減分的項目，合計出每個工作人員年度考核得分。（4）確定考核等次。全縣統一規定：“得分低于60分者定為不稱職等次；得分滿60分低于70分者定為基本稱職等次；得分70分及其以上者評定為稱職等次，得分超過90分者取得優秀等次的評選資格。優秀等次的比例不得超過參加百分考核總人數的12%，當年受到縣級及其以上人民政府或上級主管部門與政府人事部門聯合表彰的先進單位，優秀等次比例可適當提高，最多不超過15%。”

由于規范了程序，海安縣較好地改變了過去考核工作概念化的問題，減少了考核中人為因素，提高了考核工作的可操作性和公正性。

三、對完善量化考核的一些思考

公務員考核是國家公務員制度的重要組成部分，是一項基礎性管理工作，是激勵公務員積極努力地開展工作，促進公務員隊伍素質提高的重要方法。海安縣所實施的百分量化考核提高了當地政府對公務員考核工作的“信譽”，增強了考核的權威，在一定程度上為建立科學合理的公務員量化考核制度提供了寶貴的經驗。但是，量化考核是一項專業性、技術性很強的工作，必須不斷創新、完善，才能發揮其更大的功效。因此還需要在以下幾個方面進一步加強和完善。

（一）建立標準化的績效評估指標體系

崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據。首先，要在工作分析的基礎上設立指標。對每個機構的職位先進行工作分析，明確每個職位的具體職責，然后再結合該部門的戰略目標和所屬的系統設置指標。其次，要充分考慮政務類與事務類公務員之間的本質差異和管理需求差異，確立不同的評估維度。政務官的績效主要以負責、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等為核心；事務官則側重工作效率、政策執行力、工作態度等維度的考察。再次，要充分利用定量分析的手段建立績效評估體系，對“勤”、“績”兩個比較容易量化的方面，可以將各崗位公務員的工作或服務態度、出勤率、工作質量、工作數量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。

（二）進一步提高量化考核的科學性

在量化考核過程中，要進一步提高一些指標、權重設置的合理性。從量化考核測評體系的建立到評分定等和考核結果的使用，涉及到方方面面，會遇到許多具體情況和問題。在實施量化考核的過程中，要堅持具體情況具體分析，解決好考核中遇到的各種問題和矛盾。在確定考核指標時，要力求具體，能用數據表達的決不用語言描述，做到易于衡量和測評，并能夠被大家理解。同時，現階段已經實施的量化考核工作還存在著民主化、公開化程度還不夠高、在領導評價與群眾測評的權重安排上往往偏重于領導測評等問題，因此，擴大群眾參與度勢在必行。在年度考核中可以吸收部分群眾參加評議，適當加大民主測評的比重，努力

營造公開、公平、公正的考核氛圍，最大限度增加量化考核工作的“可信度”。

（三）堅持“以人為本”的考核理念

量化考核要真正成為一種先進的、代表未來發展趨勢的現代考核制度，除了要求管理的科學性、規范性外，還需要在考核過程中堅持“以人為本”的理念，實行“人性化”的考核管理。考核并不是最終目的，只是挖掘個人潛能，提高工作效率的一種手段。只有始終堅持“以人為本”，充分關注每一個考核對象的價值與差異，理解、信任考核對象，并積極主動地做好考核過程中的溝通與交流工作，才能最大限度地發揮量化考核在改進我國公務考核制度中的重要作用。

中國公務員制度的建立走過了一段相當曲折的道路，從醞釀到出臺其中經歷了不少磕磕絆絆的事情。為此所做的資源付出也是很大的，這包括人力、物力、財力、時間等方面的投入。下這樣大的力量就是為了在穩定中求變革，積小變為大變，逐漸淘汰落后的干部人事制度，真正使國家公務員的管理走上法治化的軌道。盡管形勢的發展與當初的預期存在一定的距離，但總體來看，干部人事制度改革作為行政體制改革的突破口，起到了其所能發揮的作用，漸進決策是成功的。

參考文獻：

1、加里·德斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學出版社,1999.2、林澤炎.量化工作績效的關鍵:考核工具的設計及舉例[J].中國勞動,1999(12).3、莊垂生.國家公務員制度的競爭機制[J].地方政府管理,2001(3).4、徐頌陶.國家公務員制度教程[M].中國人事出版社,1994.

第二篇：改進我國公務員考核制度的淺析（最終版）

改進我國公務員考核制度的淺析

在我國，公務員考核是國家主管機關依據有關法律法規對公務員的工作表現和工作實績進行考察的行政組織活動。它是公務員制度的“中樞”同時又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導客觀公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務員制度的重要組成部分，是發現、選拔優秀行政管理人才的重要途也是評價和激勵公務員的重要途徑，更是提高公務員整體素質和行政效率的重要手段。通過嚴格的考核,主管機關可以全面了解公務員的政治表現、工作能力、文化專業知識和工作實績, 從而為公務員的獎懲、培訓及晉級增資等提供科學依據, 使這些工作科學、合理、公平,做到知人善任、適才適位, 以充分調動公務員的工作積極性建立一支穩定、廉潔、高效的公務員隊伍。

我國公務員考核制度汲取了傳統的干部人事制度的優點，經過了十幾年的發展，取得了明顯的進步，也慢慢趨于成熟。但我們在看到成熟的同時，也應發現在公務員的考核中依然存在不少問題，需要認真分析并加以解決，以促進其更好地發展。

（一）考核缺乏民主性和公正性。

存在由“少數人在少數人中選人”的現象，誰優誰劣全由領導說了算。有的單位在考核時存在拉幫結伙的情況，出現人情票、人頭票、操縱票等等。由于部分人員素質較低，不按實際情況打分，跟誰關系好就多打分，跟誰關系不好就多扣分，使得打分結果與實際情況不相符。或者“輪流坐莊”。評上優秀的不以為榮，評不上的不以為然。一些同志工作成績斐然，但因不善于“聯系”群眾，或不經常向領導“匯報思想”，故在考核測評時，票數經常低于別人。考核結果難以真實地反映個人實績和全貌。同時，只讓領導考核下級公務員，而不讓下級公務員對領導進行民主評議，既不公平，也不合理。考核結果的使用也不當，對優秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

二）只重視考核，而忽視平時考核，致使公務員考核結果不準確、不真實。

目前，有關部門對公務員的平時考核如何進行并沒有明確具體的規定，許多單位和部門也很不重視平時考核，考核結果都是在年終以群眾投票形式產生，沒有與平時考核相結合，隨意性較大，一些人情票、關系票還存在。自行制定的一些平時考核方法，要么比較繁瑣，難懂難記，加重了工作負擔，要么與考核相脫節，不能為其提供有效的依據，致使考核考之無據，考核結果不全面、不準確、不真實，缺乏權威性。

（三）考核結果的等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，不利于考核激勵作用的發揮。各地、各單位在公務員考核工作實踐中都普遍反映等次結構不合理。絕大多數人都集中在稱職這一等次上。這其中既包括相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員，也包括一部分德才表現和工作實績比較差的公務員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優罰劣的激勵作用。此外，一些單位和部門在公務員考核過程中虎頭蛇尾，不重視考核信息的反饋，沒有對每個公務員的考核結果做出有針對性的評判和分析，并提出相應的改進意見。

（四）考核結果的使用不當，對優秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。考核中被確定為優秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面實際上沒有多少區別；對考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員。以上種種現象，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性，而且由于考核不公平，會對公務員制度本身帶來一定破壞作用。

（五）考核中流于形式和極端民主化的現象同時并存，影響著公務員考核制度的健康發展。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核等同于過去的年終評先進，優秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現兩種極端的現象：一是部分單位領導雖然表面上履行了考核的規定程序，但考核中并不認真

聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內定，結果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領導礙于情面，怕得罪人，將優秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結果使一些政績突出而平時不太注意人際關系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優秀。沒有真正堅持領導與群眾相結合。

針對以上問題提出解決措施

國家公務員制度實施以來，在考核方面各地、各單位都探索、積累了許多成功的經驗與做法，使這一制度不斷得到改進完善。針對目前考核工作中存在的問題，應從以下幾方面進行完善。

（一）要不斷完善考核方法，努力使公務員的考核做到客觀公正、民主公開。

堅持領導與群眾相結合，既要做到以領導考核為主，體現行政首長負責制，提高考核效率；又要走群眾路線，領導在對某個公務員進行考核時，要進行多層次、多視角的考察，除了要聽取其上級業務主管部門的意見，還要聽取其管理對象的意見，增大考核的透明度，避免考核工作的神秘化。不僅要注意杜絕領導個人說了算、憑自己好惡評價公務員的現象，而且要注意防止極端民主化的傾向。

（二）堅持平時與定期結合。

要特別注意做好公務員的平時考核工作，認真實行公務員工作紀實手冊制度和工作月報制度，詳細記載公務員平時的德才表現和工作實績，但必須抓往重點，記載那些難度大、工作量大、價值大的工作事件。在此基礎上，再進行定期考核，包括進行季評和半年小結，對每個公務員的平時工作有一個客觀評價，最后為考核提供依據，真正做到考之有據。

（三）制定科學的考核等次。

為了維護法規的嚴肅性，在有關公務員考核法規修改以前，可采取一些變通的辦法，即對于那些德才表現較差、工作實績欠佳而介于稱職和不稱職之間的人員，可暫緩確定等次，給予3—6個月的考驗期，待考驗期滿后，有明顯改進的，確定為稱職；沒有明顯改進的，則確定為不稱職。

（四）要拓寬考核結果的使用渠道，適當加大對優秀公務員的獎勵力度。

公務員考核結果必須兌現，要與獎懲、培訓、辭退及職務、級別和工資的調整緊密結合起來。一方面，要加大對優秀公務員的獎勵力度，獎勵對象首先從優秀等次的人員中挑選，真正激勵先進；另一方面，對那些德才表現極差、工作實績不佳、政策水平和業務能力很低，紀律性和責任心不強、完不成工作任務或工作中出現重大失誤的不合格公務員，要不顧情面，敢于動真格，真正鞭策后進。在嚴把人們十分關注的優秀和不稱職這兩個等次的同時，還要兼顧稱職這一中間等次，對稱職公務員要注意信息反饋，做出客觀公正的評價，既肯定成績，也指出不足，絕不能敷衍了事，“千人一面”，缺乏比較。

（五）科學設計考核指標體系，并盡量具體化、數量化。

要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為公務員考核提供科學依據。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五大指標根據工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現以實績考核為主的考核思想。考核標準量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

江蘇省海安縣實例

從1998年起江蘇省省海安縣就開始對公務員試行了目標責任制百分考核。經過四年的不斷探索和完善，形成了《海安縣國家公務員工作目標責任制百分考核辦法》。百分量化考核是海安縣在人事管理中的一次全新探索，在實施過程中，海安縣為實現百分考核工作的規范化和程序化，統一設計規定了百分考核的操作流程：

1、建立測評體系，搞好百分考核基礎建設，這是量化考核的重要基礎

2、注重定期評估，追蹤目標計劃進展情況

3、細化測評程序，做好綜合評價工作。

由于規范了程序，海安縣較好地改變了過去考核工作概念化的問題，減少了考核中人為因素，提高了考核工作的可操作性和公正性。

通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優劣直接影響著一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發展的軌跡，我們可以發現一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。

第三篇：我國公務員的考核制度

我國公務員的考核制度

內容摘要：本文就我國現階段公務員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現不公平現象形成的原因，以及杜絕公務員考核制度中不公平現象的發生，應采取的對策與措施。通過全文三大方面的闡述，作者提出了自己的觀念，那就是——努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。

關鍵詞：國家公務員

考核

管理

制度

制度化 國家公務員是指國家公務人員，是代表國家從事社會公共事務管理，行使行政職權，履行國家公務的人員[1]。自1987年10月黨的十三大報告明確宣布在我國建立和推行公務員制度至今已經歷了十多個年頭。在這十幾年的過程中，我國的公務員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務員的考核制度談一點自己的觀點。

公務員考核是公務員制度的“中樞”。它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據，同時又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導。客觀公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環，是發現、選拔優秀行政管理人才的重要途徑。我國自1９９４年３月８日，頒布了《國家公務員考核暫行規定》，為公務員的考核提供了重要的法規依據，把公務員的考核工作逐步納入規范化、科學化、法制化的軌道。但同時我們也應發現，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進考核制、調動公務員的積極性，這對進一步完善公務員制度，有積極的意義。

當前我國公務員考核中的問題

我國公務員考核制度實話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發了公務員的競爭意識和進取精神，使機關面貌出現了可喜的變化，公務員普遍增強了自身的責任感，促進了行政機關的勤政廉政建設；其次通過全面考核，詳細了解了公務員的政治思想表現、工作能力、業務水平和工作實績，及時發現了大批優秀人才，促進了后備干部隊伍的建設。

但我們在看到成績的同時，也應發現在公務員的考核中，依然存在不少問題，需要認真加以研究解決。

1、考核中流于形式和極端民主化的現象同時并存，影響著公務員考核制度的健康發展。

參加考核的人員包括考核者（單位領導，考核小組成員，上級主管領導同執法監督人員，輿論工作者）和被考核者。考核人員中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業技術知識，素質低下，難以勝任此項工作，導致考核結果失真。而被考核者素質不高，敷衍了事，表現為寫個人總結和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核等同于過去的年終評先進，優秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現兩種極端的現象：一是部分單位領導雖然表面上履行了考核的規定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內定，結果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領導礙于情面，怕得罪人，將優秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結果使一些政績突出而平時不太注意人際關系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優秀。沒有真正堅持領導與群眾相結合。

2、考核結果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作用得不到應有的發揮。《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規定》都規定：公務員考核結果分為優秀、稱職、不稱職三個等次。按照公務員考核實施暫行辦法，被確定為優秀等次的人數一般掌握在本單位、本部門參加考核人數的１０％左右，最多不能超過１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結果產生了兩個問題，一是不管部門工作優劣，一律按人數分配指標，有指標就可評優，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數少的部門獲得的評優機會，反而比人數多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員，也包括一部分德才表現和工作實績比較差的公務員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優罰劣的激勵作用[2]。

3、考核結果的使用不當，對優秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

考核中被確定為優秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面實際上沒有多少區別，如根據《國家公務員考核暫行規定》：“國家公務員連續三年被確定為優秀等次或連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。”但如果某一公務員在五年考核中分別被確定為優秀、優秀、稱職、優秀、優秀，那么，按照此規定也只能晉升一級，與連續五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時，對考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員。因為根據規定：考核被確定為不稱職等次的公務員要予以降職。而降職通常相應地還將降低級別和工資檔次，若“連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定將予以辭退。”相反，對那些因嚴重違犯公務員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內，只是不確定考核等次，即在一定時期內（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點不公平。

以上種種現象，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務員制度本身帶來一定破壞作用。實行國家公務員制度，其作用在于：（１）造就一支高素質的公務員隊伍，保證公務員素質優良，適應管理越來越復雜的社會事務的需要；（２）促進政府依法管理，公務員依法行政；（３）促進政府管理的科學化；（４）保證政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核結果不能反映公務員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優罰劣的作用；用這種考核結果作為公務員升降的依據，則難以選出優秀人才，其后果不見得比領導干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務員獎懲的依據，還不能客觀評價公務員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至會起不好的導向作用，引起其他人的反感。當前不少單位存在一種不良現象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會風氣的出現，與不公平考核不無關系。同時不公平的考核既無法幫助行政首長發現機關工作中存在的缺點和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時改進和補救，更不能鼓勵公務員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。所有這些，都無益于公務員制度作用的發揮。如果任其發展，不僅公務員制本身權威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。

考核中出現不公平現象的原因

上述不公平現象產生的主要原因有：

1、考核內容缺乏針對性、可比性。

我國對干部的考核，經歷了幾個不同的發展階段。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內容側重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年**時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復并得到新的發展，１９７９年中組部下發《關于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進行定期的全面的考核。以往干部考核制度是為了適應革命戰爭和社會主義建設而逐步發展起來的，對純潔和壯大干部隊伍，保證革命戰爭勝利和推進社會主義建設起了重要作用。我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內容，如考核內容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這些內容作為對公務員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過于籠統，在實際執行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優劣。２、一些崗位忙閑不均。公務員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質可以不同，但其責任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務，其他表現也差不多，那么誰可在考核中評為優秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優秀等級。

３、崗位職責不十分明確。崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據。我國推行崗位責任制已經很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據，真正意義上的考核也就無法進行。這是導致考核中出現輪流坐莊現象的重要原因。

４、個別領導干部不負責任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領導干部的責任是十分明確的。但有的領導干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標準；有的甚至自己想獲得優秀等次，或希望將與自己親近的人評為優秀，因此不想按原則按標準辦。這兩種情況都是導致出現考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領導存在私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可能與領導親近者，即使干得一般也能評上，與領導疏遠者，即使干得再好也評不上，這種由于領導者自身作風不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領導者與疏遠領導者會形成對立，不僅嚴重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領導者能力方面的缺陷，卻無法忍受領導者的不公正，從而對領導行為的合理性和權威性產生懷疑甚至抵觸。

５、考核方法簡單化。我國國家公務員考核暫行規定對考核方法作了原則性規定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現，也直接導致了考核中不公平現象的產生。

應采取的對策與措施

１、澄清思想，提高認識，加強領導。

近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領導不力有很大關系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善，為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關規定和措施作為考核者任職學習的主要內容；并對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關系到每個人的工作和前途，增強他們的責任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領導，并堅決有力地貫徹執行[4]。

2、要提高認識，加強公務員考核的制度化建設。

各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎和依據，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。所以，必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設。要把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。

3、考核標準要合適，要盡量具體化、數量化。

在公務員考核中，確立科學的考核標準至為關鍵。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，做到四者有機統一，為公務員考核提供科學依據，以利于公務員考核制度建設。其次增強現行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統幾條；再次要數量化。可參照其他國家計分考核方法，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。為體現重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作或服務態度、出勤率、工作質量、工作數量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。考核標準量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

4、提高考核的功用，充分發揮激勵競爭機制在考核中的作用。目前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會中人，他既追求經濟價值又追求社會價值；既有低層次的物質需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準，把公務中的潛能開發，績效提高與個性發展引入考核目的中來，即把考核結果公開用于滿足公務員個人需要的各個方面，最大限度地發揮激勵競爭機制在考核中的功用。

通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優劣直接影響著一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發展的軌跡，我們可以發現一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。

第四篇：試論我國公務員的考核制度

試論我國公務員的考核制度

內容摘要：本文就我國現階段公務員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現不公平現象形成的原因，以及杜絕公務員考核制度中不公平現象的發生，應采取的對策與措施。通過全文三大方面的闡述，作者提出了自己的觀念，那就是——努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。

關鍵詞：國家公務員考核管理制度制度化

國家公務員是指國家公務人員，是代表國家從事社會公共事務管理，行使行政職權，履行國家公務的人員。自1987年10月黨的十三大報告明確宣布在我國建立和推行公務員制度至今已經歷了十多個年頭。在這十幾年的過程中，我國的公務員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務員的考核制度談一點自己的觀點。

公務員考核是公務員制度的“中樞”。它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據，同時又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導。客觀公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環，是發現、選拔優秀行政管理人才的重要途徑。我國自1９９４年３月８日，頒布了《國家公務員考核暫行規定》，為公務員的考核提供了重要的法規依據，把公務員的考核工作逐步納入規范化、科學化、法制化的軌道。但同時我們也應發現，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進考核制、調動公務員的積極性，這對進一步完善公務員制度，有積極的意義。

當前我國公務員考核中的問題

我國公務員考核制度實話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發了公務員的競爭意識和進取精神，使機關面貌出現了可喜的變化，公務員普遍增強了自身的責任感，促進了行政機關的勤政廉政建設；其次通過全面考核，詳細了解了公務員的政治思想表現、工作能力、業務水平和工作實績，及時發現了大批優秀人才，促進了后備干部隊伍的建設。

但我們在看到成績的同時，也應發現在公務員的考核中，依然存在不少問題，需要認真加以研究解決。

1、考核中流于形式和極端民主化的現象同時并存，影響著公務員考核制度的健康發展。

參加考核的人員包括考核者（單位領導，考核小組成員，上級主管領導同執法監督人員，輿論工作者）和被考核者。考核人員中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業技術知識，素質低下，難以勝任此項工作，導致考核結果失真。而被考核者素質不高，敷衍了事，表現為寫個人總結和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核等同于過去的年終評先進，優秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現兩種極端的現象：一是部分單位領導雖然表面上履行了考核的規定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內定，結果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領導礙于情面，怕得罪人，將優秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結果使一些政績突出而平時不太注意人際關系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優秀。沒有真正堅持領導與群眾相結合。

2、考核結果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作用得不到應有的發揮。《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規定》都規定：公務員考核結果分為優秀、稱職、不稱職三個等次。按照公務員考核實施暫行辦法，被確定為優秀等次的人數一般掌握在本單位、本部門參加考核人數的１０％左右，最多不能超過１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結果產生了兩個問題，一是不管部門工作優劣，一律按人數分配指標，有指標就可評優，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數少的部門獲得的評優機會，反而比人數多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員，也包括一部分德才表現和工作實績比較差的公務員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優罰劣的激勵作用。

3、考核結果的使用不當，對優秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

考核中被確定為優秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面實際上沒有多少區別，如根據《國家公務員考核暫行規定》：“國家公務員連續三年被確定為優秀等次或連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。”但如果某一公務員在五年考核中分別被確定為優秀、優秀、稱職、優秀、優秀，那么，按照此規定也只能晉升一級，與連續五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時，對考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員。因為根據規定：考核被確定為不稱職等次的公務員要予以降職。而降職通常相應地還將降低級別和工資檔次，若“連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定將予以辭退。”相反，對那些因嚴重違犯公務員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內，只是不確定考核等次，即在一定時期內（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點不公平。

以上種種現象，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務員制度本身帶來一定破壞作用。實行國家公務員制度，其作用在于：（１）造就一支高素質的公務員隊伍，保證公務員素質優良，適應管理越來越復雜的社會事務的需要；（２）促進政府依法管理，公務員依法行政；（３）促進政府管理的科學化；（４）保證政府管理高效能。如果考核不公平，考核結果不能反映公務員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優罰劣的作用；用這種考核結果作為公務員升降的依據，則難以選出優秀人才，其后果不見得比領導干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務員獎懲的依據，還不能客觀評價公務員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至會起不好的導向作用，引起其他人的反感。當前不少單位存在一種不良現象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會風氣的出現，與不公平考核不無關系。同時不公平的考核既無法幫助行政首長發現機關工作中存在的缺點和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時改進和補救，更不能鼓勵公務員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。所有這些，都無益于公務員制度作用的發揮。如果任其發展，不僅公務員制本身權威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。

考核中出現不公平現象的原因

上述不公平現象產生的主要原因有：

1、考核內容缺乏針對性、可比性。

我國對干部的考核，經歷了幾個不同的發展階段。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內容側重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年**時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復并得到新的發展，１９７９年中組部下發《關于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進行定期的全面的考核。以往干部考核制度是為了適應革命戰爭和社會主義建設而逐步發展起來的，對純潔和壯大干部隊伍，保證革命戰爭勝利和推進社會主義建設起了重要作用。我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內容，如考核內容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這些內容作為對公務員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過于籠統，在實際執行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優劣。

２、一些崗位忙閑不均。公務員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質可以不同，但其責任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務，其他表現也差不多，那么誰可在考核中評為優秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優秀等級。３、崗位職責不十分明確。崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據。我國推行崗位責任制已經很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據，真正意義上的考核也就無法進行。這是導致考核中出現輪流坐莊現象的重要原因。４、個別領導干部不負責任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領導干部的責任是十分明確的。但有的領導干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標準；有的甚至自己想獲得優秀等次，或希望將與自己親近的人評為優秀，因此不想按原則按標準辦。這兩種情況都是導致出現考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領導存在私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可能與領導親近者，即使干得一般也能評上，與領導疏遠者，即使干得再好也評不上，這種由于領導者自身作風不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領導者與疏遠領導者會形成對立，不僅嚴重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領導者能力方面的缺陷，卻無法忍受領導者的不公正，從而對領導行為的合理性和權威性產生懷疑甚至抵觸。

５、考核方法簡單化。我國國家公務員考核暫行規定對考核方法作了原則性規定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現，也直接導致了考核中不公平現象的產生。

應采取的對策與措施

１、澄清思想，提高認識，加強領導。

近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領導不力有很大關系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善，為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關規定和措施作為考核者任職學習的主要內容；并對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關系到每個人的工作和前途，增強他們的責任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領導，并堅決有力地貫徹執行。

2、要提高認識，加強公務員考核的制度化建設。

各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎和依據，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。所以，必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設。要把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。

3、考核標準要合適，要盡量具體化、數量化。

在公務員考核中，確立科學的考核標準至為關鍵。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，做到四者有機統一，為公務員考核提供科學依據，以利于公務員考核制度建設。其次增強現行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統幾條；再次要數量化。可參照其他國家計分考核方法，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。為體現重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作或服務態度、出勤率、工作質量、工作數量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。考核標準量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

4、提高考核的功用，充分發揮激勵競爭機制在考核中的作用。

目前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會中人，他既追求經濟價值又追求社會價值；既有低層次的物質需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準，把公務中的潛能開發，績效提高與個性發展引入考核目的中來，即把考核結果公開用于滿足公務員個人需要的各個方面，最大限度地發揮激勵競爭機制在考核中的功用。

通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優劣直接影響著一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發展的軌跡，我們可以發現一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。

【注釋】

徐頌陶.國家公務員制度教程.北京:中國人事出版社.1994年第2版.1頁 莊垂生.國家公務員制度的競爭機制.《地方政府管理》2001年第3期 金太軍.公務員制度與政府廉政建設.《社會科學》1994年第12期

金太軍主編.公務員制度創新與實施，廣東:廣東人民出版社.2002年第1版，第64頁

【參考書目】

※徐頌陶.國家公務員制度教程.北京:中國人事出版社.1994年第2版.1頁 ※莊垂生.國家公務員制度的競爭機制.《地方政府管理》2001年第3期 ※金太軍.公務員制度與政府廉政建設.《社會科學》1994年第12期

※金太軍主編.公務員制度創新與實施，廣東:廣東人民出版社.2002年第1版，第64頁 ※江澤民.關于講政治.人民網.1996年3月3日 ※國家公務員暫行條例.國務院.1993年8月

※國家公務員職位分類工作實施辦法.人事部.1994年1月 ※國家公務員培訓暫行規定.人事部.1996年6月

第五篇：論文：淺談我國公務員考核制度

淺談我國公務員考核制度

班級：2009春季行政管理專業 姓名：江宏丹

[內容摘要] 公務員是一個國家治國理政的主體，承擔著管理國家事務和社會公共事務的職能。考核制度作為公務員制度中的重要組成部分，其監督、評估和選拔等方面的功能對于促進公務員的工作水平、服務意識的提高以及推動公務員制度的改革都發揮著重要的作用。因此，對于公務員考核制度尤其是我國公務員考核制度的考察和研究對于推動我國公務員制度的改革和政府職能的轉變具有十分重要的意義。從公務員考核制度里最基本的概念著手，根據我國公務員考核制度現狀，分析現時我國公務員制度出現的問題，針對問題提出個人對完善我國公務員考核制度的看法和完善措施。

[關 鍵 詞] 公務員 考核制度 考績 發展

公務員是各級政府中行使管理國家事務和提供社會公共服務的主體。公務員制度在現代國家的政治制度中占有重要的地位，而公務員考核制度是公務員制度中的一個重要組成部分，對提升政府工作效率和提高公務員素質具有重要作用。隨著我國社會的不斷發展，對于公務員的業務水平、道德水準提出了更高的要求，如何判別一個公務員是否稱職、符合要求，公務員考核制度在這種新的形勢下就顯得尤為重要。

公務員考核制度能夠通過客觀的衡量、檢驗和評價公務員的工作水平和狀態，以及與考核結果相對應的獎懲措施來實現公務員隊伍人力資源的優化，并通過這種優化不斷地改善和提高政府的工作效率。公務員考核制度作為公務員制度中的一個重要組成部分，一方面能夠起到檢驗和督察作用，對于公務員的工作是一種監督和促進，另一方面和選拔和任用制度緊密相連，通過對公務員道德品質、工作能力等諸多方面的考察，為公務員的晉升和降職提供有效的依據。

目前我國對于公務員考核制度的研究還處于摸索完善階段，這與我國社會主義市場經濟建設、政治體制的改革以及領導干部人事制度改革等現實要求是不相襯的，因此摸索實踐出符合我國國情狀況的公務員考核制度推動社會經濟的全面發展，具有重大的現實意義。

一、公務員考核制度相關概念界定

（一）公務員考核制度的涵義

《中華人民共和國公務員法》規定，公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制，由國家財政負擔工資福利的工作人員。而與之對應的公務員制度是對行使國家權力、執行國家公務的人員依法進行科學管理的一系列法規體系和管理體制的總稱，包含了對公務員進行分類、考試錄用、績效評估、獎懲、升降、任免、培訓、工資福利保障、退休、監督、管理等一系列具體制度。

公務員考核制度是公務員制度的一個非常重要的組成部分。所謂公務員考核制度是指根據有關法律規定，按照一定的標準和程序，對公務員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態度等進行考察，做出評價并以此作為對公務員獎懲、培訓、辭退及調整職務、級別和工資等依據的制度。

（二）公務員考核制度的基本內容

公務員考核制度大體包括這樣一些基本內容：

1、公務員考核的標準和內容。也就是公務員需要接受考察的一些具體事項。如工作態度、工作能力、工作成績等方面內容，此外，我國又新加入了道德、廉潔等方面的內容。

2、考核方法和手段有平時考核、定期考核，定量考核法等等。

3、考核的主體。考核的主體就是指執行考核制度的具體機關和個人。

4、考核的程序。考核的程序對于公務員考核制度來說至關重要，它關系到考核的公正性和科學性。一般公務員的考核程序包括目標制定、自我評價、考核主體考察評價、公布考核結果、復議等程序。

5、考核結果的處理。對考核結果的處理是考核制度實現其目的的關鍵。公務員考核制度通過對考核結果的處理來實現對公務員的激勵以及人力資源的優化組合和政府行政效率的提高。

（三）公務員考核制度的功能

公務員考核制度有其自己的功能：首先，公務員考核制度具有對公務員在其職位上的道德、才能表現和工作情況進行評估的評價功能。其次，公務員考核制度具有監督和防止公務員違法亂紀、工作懈怠、玩忽職守的監督功能。再次，公務員考核制度起到了選拔高素質的優秀人才擔任合適職位的一種選拔功能。最后，通過對考核結果的處理，獎勵先進對考核結果不理想的公務員起到一種激勵和促進作用，發揮出一種激勵功能。

二、我國公務員考核制度現狀

（一）公務員考核主體

我國目前的公務員考核制度主要是根據《公務員法》、《考核規定》、《黨政干部考核規定》以及一些相關文件構建起來的。根據這些法律法規的規定，我國公務員考核制度的主體是在部門負責人領導下的非常設性考核委員會或考核小組。考核委員會或者考核小組由部門負責人、部門人事機構等相關單位負責人和由民主選舉產生的公務員代表組成。根據《考核規定》，考核委員會或考核小組的職責是：（1）依據有關規定制定本部門考核實施辦法。（2）組織、指導、監督本部門考核工作。（3）審核主管領導人寫出的考核評語以及提出的考核等次意見。（4）審核國家公務員對考核結果不服的復議申請。

（二）公務員考核的內容

根據《公務員法》，我國公務員考核的主要內容是包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。“德”，是指政治、思想和道德品質的表現。“能”指的是業務知識和工作能力。“勤”指工作態度和勤奮敬業的表現。“績”是指工作的數量、質量、效益、貢獻。“廉”主要指遵紀守法、依法行政和廉潔自律等情況。根據《公務員法》的規定，我國公務員考核的重點是工作實績，也就是對于能、勤、績三個方面的考核，這一點和西方的考績制度的考核重點較為相似。同時，在考核內容上還繼承了我國古代考課制度的相關傳統，仍然十分重視對于公務員道德、廉潔等方面的要求。我國公務員考核主要方法是平時考核和定期考核相結合，定期考核以平時考核為基礎。較早出臺的《考核規定》規定我國公務員實行的是平時考核和考核相結合的方式，但是在《公務員法》中，考核的表述被修改為定期考核。

（三）公務員考核的程序

《公務員法》第三十五條規定，對于非領導成員公務員的考核實行考核，而對于領導成員公務員的考核則根據《黨政干部考核規定》采取屆中、屆末、或者兩年、三年一次的定期考核。我國公務員考核的程序主要包括這樣幾個步驟：（1）被考核人個人進行總結。（2）主管的領導人在聽取群眾意見的基礎上，根據平時考核和個人總結寫出評語，提出考核等次意見。（3）考核委員會或考核小組對主管領導人提出的考核意見進行審核（4）部門負責人確定考核的等次。（5）將考核結果以書面的形式通知被考核人。

《公務員法》在考核程序上還規定了相應的復核和申訴程序：公務員對本人定期考核定為不稱職不服的，可以自知道該結果之日起30日內向原處理機關申請復核，對復核結果不服的，可以在規定時間內向上一級機關提出申訴，也可以不經復核直接提出申訴。

（四）公務員考核結果的分類

根據《公務員法》的相關規定，我國公務員考核的結果分為：優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，考核結果以書面的形式通知公務員本人，并作為調整職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據。對于考核結果的處理，《考核規定》中有更為詳盡的說明，如在考核中連續三年被確定為優秀等級的和連續五年被確定為稱職以上等級的公務員將獲得職務級別晉升一級的獎勵；連續兩年獲得稱職以上等級的公務員將獲得工資標準提高一個檔次的獎勵；在當年考核中被確定為稱職以上檔次的公務員將獲得一個月的獎金；連續兩年獲得優秀或者連續三年被評為稱職以上等次的公務員具有晉升職務的資格。在懲罰方面，當年考核被確定為不稱職的公務員將被予以降職，并有相應的降薪處理；連續兩年考核中被確定為不稱職的公務員將按照相關規定予以辭退處理。

三、目前我國公務員考核制度存在的主要問題

我國公務員考核制度建立的時間不長，但是已經初步構建起一整套體系架構，其科學性、可操作性以及考核的效果都在發展的過程中不斷得到提高。不過，由于公務員考核制度仍在發展和完善之中，在相關的制度建設以及制度實施等方面仍顯示許多不足之處亟待解決。

（一）考核主體不夠全面，專業化程度偏低

我國公務員考核制度目前的考核主體是由部門負責人、部門人事機構等相關單位負責人和由民主選舉產生的公務員代表組成非常設性考核委員會或者考核小組。相比一些純粹由機構首長擔任考核主體而言雖然有了一定的進步，但是仍顯不足。這主要體現在被考核公務員的上級主管業務部門和公務員的服務對象沒有能夠成為其考核主體的組成部分，前者在業務上對被考核公務員較為了解，后者則能對公務員考核的公正性和準確性提供很大的幫助。另外，我國公務員考核主體中的部分人員的專業化程度還有待進一步提高，專業化和前面提到的全面性并不矛盾，因為專業化是對考核主體中的人事機構的工作人員和負責人員而言的。《公務員法》明確指出，我國公務員考核的重點是工作實績。對于公務員工作績效的考核是一項專業性較強的工作，對于相關人員的專業知識和專業技能等都有很高的要求。

（二）考核內容和標準不夠細致

我國主要是從德、能、勤、績、廉五個方面對公務員進行全面的考核，其中重點考核的是工作實績。對于“德、能、勤、績、廉”這五個方面的標準只是一種原則上的規定，《考核規定》對于前四個方面分別有一個較為簡單的解釋。如“德，是指政治、思想、道德品質的表現”等等，但是對于這些方面的解釋較為籠統，缺乏相關的配套的法規或者文件進行進一步的說明和闡述，如每一方面所包含的具體內容是什么，其對應的具體行為都有哪些。沒有這些說明，考核的標準也就難以進一步進行量化處理，也就使得考核方法的運用上受到了很大的局限，采取一些較為先進的方法諸如量化考核等方法時也就較為困難。

我國公務員的考核標準和指標最終要對應優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。對于這四個等次的評定也缺乏相應的可操作性的規范。如稱職與基本稱職之間究竟采用那些具體的指標進行評定，沒有相應的具體說明，使得考核結果的區分度不足。這種考核內容和標準上的籠統對于考核方法的采用和考核結果的明確區分造成了極大的困難，使得我國的公務員考核最終在實踐中只能是一種較為模糊的定性考核，考核的隨意性較大，從而可能造成公務員考核流于形式或者結果不夠準確。

另外，由于我國目前的考核指標較為概念化和籠統化，缺乏較為精致化的詳細規范，使得考核標準在考核實踐中顯得針對性不足，對差異性的重視不夠。考核標準沒能夠顧及不同部門、不同層級、不同職業特點的公務員工作性質以及工作要求所存在的差異。中央機關公務員和地方公務員，政務官和事務官在工作性質和工作要求其實具有很大的區別，如對于政務官的績效考核應更多側重對負責、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等方面的考核，事務官則應側重工作效率、政策執行力、工作態度等方面來進行考察。如果采取千篇一律、千人一面的考核將對考核結果的科學性產生消極的影響。

（三）考核方法較為單一

目前我國公務員考核的主要方法是定性考核，即通過個人自我工作總結、主管領導考核評定提出審核意見、考核委員會或考核小組最終審定確定等次的方式來進行。定性的考核方法在對公務員在德、勤、廉等方面的考核中還是能夠發揮出較好的作用，但是對“能”和“績”兩方面的考核則顯示出較大的局限性。定性方法彈性較大，往往通過考核人員的主觀印象來最終確定考核結果，在公正性和科學性上都有所欠缺。除了定性的考核方法外，定量的考核方法在我國近些年的公務員考核中也逐漸被采用，但是總體來說應用的范圍還不是很大，而一些在國外應用較為廣泛的對公務員的工作量進行量化分析，通過一些指標數據來考核公務員業績的方法在我國的公務員考核中仍較少被采用。

另外，像面談考核法等一些新興的、具有較強針對性和較為人性化的考核方法在我國公務員考核中的應用則更少。所以，總體來說我國公務員考核制度中的考核方法還是較為單一，在我國公務員工作量和復雜程度日益提高的背景下，單一的考核方法無法滿足公務員考核的需要。

（四）考核制度中的溝通和反饋機制不足

我國公務員考核制度的主要溝通和反饋方式是以書面的形式通知被考核的公務員。總的來說，這種溝通和反饋機制過于簡單。公務員考核的一個重要的目的就在于改進政府工作，提高工作效率，因此需要公務員充分了解在考核中所發現的工作中的不足和缺陷，才能更好地在今后的工作中不斷改進和提高。這種僅僅以告知被考核者考核結果為內容的溝通和反饋機制不利于實現公務員考核制度在促進政府工作改進方面的作用發揮

另外，我國的公務員考核制度在實際的運作過程中也面臨著這樣一些問題：一是考核結果容易受到一些主觀因素的干擾。如一些部門和機構對公務員考核的認識和重視程度不足，沒有認真執行考核的各項相關規定，而是為了應付考核而考核，整個過程簡單草率、走走過場、應付了事，甚至出現了擅自取消考核程序中的重要環節等現象。還有一些部門在考核中搞平均主義，出現了公務員輪流被評定為優秀等次等現象，這些主觀因素的干擾使得公務員考核制度在一些機構和部門最終流于形式，沒有真正的得到貫徹和實施，沒有發揮其應有的功能和作用。二是在一些地方公務員考核的過程具有封閉性、神秘性，缺乏透明度、公開性與公平性,缺乏媒體監督。三是對于平時考核的重視程度不夠。由于我國公務員考核制度對于平時考核的規定相對來說比較籠統，平時考核的主要形式是由被考人如實填寫工作記錄，使得對公務員的平時考核比較松散，出現了重考核輕平時考核的現象。

四、完善我國公務員考核制度的建議

我國公務員考核制度建立的時間相對較短，目前還處于發展和探索的過程中，因此不斷探索和完善一條符合我國國情的公務員考核制度，加強公務員隊伍建設、提高政府工作績效，推動我國經濟與社會的全面發展，已成為一種迫切需求。

（一）完善考核主體的構成，提高考核主體專業水平

在考核主體的構成方面增加上級業務主管部門和被服務對象作為考核主體。作為被考核公務員的上級主管業務部門，對于下級單位中的公務員在工作中的表現及工作成績較為熟悉，其評價對于增強公務員考核針對性、科學性和全面性來說是十分重要的。而將公務員的服務對象作為公務員的考核主體之一對于評價公務員的工作也具有著重要的意義：一方面將服務對象列為考核主體符合公務員“為人民服務”和創建“服務型政府”的理念和精神，另一方面讓服務對象參與公務員考核工作也能對公務員在日常工作中更好地提高行政效率和服務質量起到促進作用。同時，讓被服務人員參與到公務員的考核之中，對公務員考核的過程能夠起到很好的監督作用，保證整個公務員考核過程能夠客觀公正，并避免流于形式。

對于公務員考核主體中的組織部門和人事部門中的相關人員，應該通過培訓等相關手段增強他們在公務員考核方面的專業水平。我國公務員考核中的組織部門和人事部門的相關人員，在公務員考核中發揮著中流砥柱的作用。但是隨著社會的不斷發展和我國政府工作的不斷復雜化，對于公務員考核的專業要求也在日益提高，相應的對公務員考核主體中的這一部分人員的要求也在不斷地提升。近年來，在對公務員的考核中，特別是公務員的政績考核中，通過較為復雜的量化考核對公務員的工作成績進行衡量正成為一種新的趨勢。我國的公務員考核制度順應這一發展的趨勢，就需要一批有著較高專業、熟練掌握量化考核技術和方法的相關人員。所以，應加強對主體中這一群體的相關業務培訓，使他們在公務員考核中發揮出更大的作用。

（二）細化和完善考核的內容和標準

《公務員法》對公務員考核制度“德、能、勤、績、廉”五條考核內容和標準的規定在實際的考核操作中顯得較為籠統。在這些規定的基礎上，應出臺進一步的規定對其標準進行更為詳盡的解釋，特別是將考核標準盡可能細化為一些較為具體的行為描述，以此來為公務員考核的操作提供更為詳細的理論支撐。而對優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次的相關標準，也需要進一步的明確說明和規范。通過對標準更為詳盡的解釋，可以為量化考核等方法的采用打下基礎，并增強我國公務員考核制度的可操作性。

我國的公務員考核制度還需要建立起一整套完善和科學的指標體系。通過對不同部門、不同層級、不同職業特點的公務員的分類分析，建立針對不同公務員群體的有很強針對性的考核指標，如對一些易于從工作量上加以衡量的崗位制定相應的工作量考核指標，而對一些易于從工作時間來考核的工作崗位則以時間量為考核的主要指標。通過建立一種更為科學的考核指標體系，能更好地為公務員考核制度提供操作性更強的規范，也使得公務員考核的結果更加合理和科學。

（三）引進先進、科學的考核方法

我國目前公務員考核的一個最重要的問題就是考核手段較為單一。目前這種主要以定性考核為主的考核方式已遠遠不能滿足我國公務員考核在新時期實際操作中的需要。總體來說，定性考核的主觀色彩較強，靈活性有余而科學性、合理性有所不足。

目前國外公務員考核的主要趨勢是將一些企業的績效考核方法引入對政府公務員的考核。這種方法主要就是將相關人員的表現量化為相關的數據，通過對數據的比照分析來評判工作成績。量化考核的主要優點就在于其操作性、科學性較強，并且大大降低了考核中的主觀色彩，從而保證了考核的公正性和考核結果的準確性。因此，我國的公務員考核應逐步將量化考核這一先進的考核手段更多的運用在考核實踐中，并將對我國公務員考核水平的提高起到極大的促進作用。此外，還可以通過采用一些其他考核手段，如面談考核等考核形式作為定性和定量考核方法的有力補充，從而使得公務員考核更加具有層次性、立體感和更加人性化。

（四）增加考核結果和考核結果運用的區分度

我國公務員考核制度將考核結果確定為四個等次仍顯得較少，不足以反映公務員實際情況的復雜性,影響了考核的客觀性、準確性，也降低了考核本應有的激勵作用。因此可以考慮進一步增加考核結果等次或是對實際考核中人數集中較多的個別等次進一步分檔，通過對考核結果的進一步細分來實現對公務員表現的更準確評價，從而也就更容易在此基礎上來確定獎懲手段。從考核結果的運用方面來說，我國目前對于公務員考核結果處理的獎懲手段仍顯得層次性不夠，對于優秀公務員和稱職公務員之間的獎勵檔次還應進一步拉開，從而更好地實現公務員制度的激勵作用。在不稱職公務員的處理方面，也要增加相關處罰手段的等次，如增加警告等相關的處罰等級，來更好地在以人為本的理念下實現公務員考核制度監督職能的發揮。

（五）建立平時考核和定期考核相結合的評估體系

目前我國公務員考核在實踐中出現了重定期考核輕平時考核的現象。造成這種現象除了觀念上的不重視之外，主要是因為我國公務員考核制度中對公務員平時考核的具體規范相對不足，因此需要出臺有關法規對平時考核做進一步的要求和規范，尤其是豐富平時考核的考核方法，從而增強平時考核的可操作性。對平時考核制度的改進和完善可以為公務員的定期考核提供重要的參考信息，為公務員的定期考核打下一個堅實的基礎。嚴格的平時考核和定期考核相結合的考核制度的建立，將使我國的公務員考核體系更加豐富和完善，考核的效果也能得到更好地改進。此外，還可以以公務員平時考核為依托，建立其他相應的對公務員的監督機制，如可以通過對于公務員出勤、到崗、工作態度以及階段工作的平時考核，建立起與之相聯系的公務員預警機制，來實現對公務員日常工作起到更好的監督作用。

（六）改進考核制度中的溝通和反饋機制

目前我國公務員考核制度中的溝通和反饋機制僅僅是以書面形式告知被考核人考核結果，這種形式太過于簡單化，一方面不符合“以人為本”的理念，另一方面也不利于考核結果更好地發揮促進公務員工作、提高行政效率等作用。畢竟對公務員的考核不是最終的目的，更重要的是通過考核實現工作的改進。因此，需要對我國公務員考核制度的相關溝通和反饋機制加以完善，增加考核人員與被考核公務員的相關溝通機制。考核主體在公務員考核之后通過面談等交流形式，加強與公務員的溝通，使得他們明白自身工作的優點和不足，從而今后更好地發揮優點改進不足，實現公務員系統整體工作水平的不斷提高。

做好考核工作，還需要進一步提高各級公務員和廣大群眾的思想認識，使大家切身感受和了解考核工作的重要作用，增強參與考核工作的積極性和責任感。加強對績效考核政策制度的宣傳教育、考核測評工作流程的宣傳教育以及考核結果運用情況的宣傳教育，來提高公務員和公眾對公務員考核的認知度和重視程度，使得大家能夠更好地配合相關考核工作的開展。同時要重視行政部門的考核文化建設，為公務員考核制度構建良好的軟環境。通過考核文化的建設,增強公務員隊伍對考核的認同感,在行政部門內形成追求優異工作成績的核心價值觀。

五、我國公務員考核制度帶來的思考和啟發

公務員考核制度作為公務員制度的一個重要組成部分，在當代社會發揮著越來越重要的作用。許多國家都把公務員考核制度作為公務員制度改革的一個重要突破口，通過公務員考核制度來實現和推動政府整體工作水平的提升和進步，完善政府的社會服務職能。我國的公務員制度建立的時間不長，公務員考核制度確立和開始實行的時間也就相對來說更短一些。因此，我國的公務員制度總體來說還處在發展和完善的階段。本文針對我國目前公務員考核制度的自身特點和實際情況來對我國公務員考核制度的改革和完善提出建議。總體來看，我國公務員考核制度面臨的主要問題是制度的精致化程度不足，各項規范的詳盡程度不夠，從而造成了目前公務員考核中出現的這樣或者那樣的問題。

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