第一篇：我國公務員考核制度現存問題分析

我國公務員考核制度現存問題分析

摘要：現實中存在的公務員考核弄虛作假現象，在一個單位之內上下沆瀣一氣的行為，使那些不稱職的公務員能夠得到其不應擔任的職位，甚至不斷得到晉升，最后危及的是群眾和國家的利益。一個制度的成功與否，不在乎其設置得完美無缺，而在于其是否得到認真執行和遵守。因此，加強公眾和機關內部監督固然重要，但嚴格遵守考核程序和原則也不可忽視。關鍵詞：公務員

考核制度

缺陷

創新

自《中華人民共和國公務員法》頒布實施以來，全國各地積極探索公務員考核制度，希望通過建立科學的獎懲機制，提高公務員的工作效率。目前，隨著與公務員考核制度相關的輔助條例相繼出臺，我國公務員考核工作取得重大進步，但我們不能否認，考核過程中出現了許多問題和缺陷。

一、公務員考核制度的含義：

公務員考核，是指公務員主管部門和各機關按照管理權限，依據一定的程序和方法，對所管理的公務員的政治業務素質和履行崗位職責、完成工作目標任務的情況進行的了解、核實和評價。

公務員考核制度由以下因素構成：

一是考核對象和主體。考核對象即考核客體，是指已確定公務員身份的人，包括領導成員和非領導成員。

二是考核內容。對公務員的“德、能、勤、績、亷”五個方面進行考察，重點是對工作實績的考察。

三是考核形式。考核形式分為平時考核和定期考核兩種形式，對非領導成員公務員的定期考核采取年度考核的方式

四是考核的程序和方法。考核程序對公務員考核制度來說至關重要，它關系到考核的公正性和科學性。公務員的考核程序一般包括目標制定、自我評價、考核主體考察評價、公布考核結果、復議等程序。

五是考核等次。考核等次是公務員定期考核結果的一種概括性反映，考核等次分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

六是考試結果的使用。通過對考核結果的處理來實現對公務員的激勵、人力資源的優化組合以及政府行政效率的提高。

二、我國公務員考核制度存在的主要問題：

（一）考核目的不準確，方法不完善。

考核方法是實現考核目的的橋梁。我國目前主要是把平時考核和年度考核作為公務員考核的主要方法，具體考核工作中再結合其他考核方法一同進行，但從實際情況上看，還是存在一些問題：

一是忽略平時考核。定期考核因時間段過長，往往會產生主觀臆斷，必須輔以平時考核才能全面、完整地反映被考核對象的真實情況。二是忽視群眾考核和定量考核。長期以來，定性考核與領導考核依然是考核時被采用的主要方法，卻導致對公務員的評價單一化、概念化。

（二）責任主體不明確

在生活中經常可見由于缺乏明確的責任分工，導致責任主體難以認定的現象。《國家公務員考核暫行規定》第十八條規定：“各部門的部門負責人、主管領導人員、考核委員會或考核小組成員，必須嚴格按規定要求，實事求是地進行考核。對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。”而在《公務員法》中卻沒有對責任主體的責任做出具體明確的規定。公務員考核制度缺乏對考核環節中的責任規定、獎懲規定，存在“有考核，無責任”的現象。有的考核人員憑借個人好惡反映情況，故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實真相，或泄露有關考核情況，或接受考核對象的宴請和禮金等饋贈，導致考核結果失真失實。

（三）考試程序形式化，法律法規不健全

規范而透明的考核程序是保證考核過程和考核結果客觀公正的前提，公務員考核工作必須以國家公務員管理的相關法律、法規為依據，由考核主體按照規定程序進行。《公務員法》第 35 條雖然明確規定了考核的一般程序，但在實際考核過程中，不少單位和部門都沒有嚴格依法進行，僅僅根據主管領導的考核結果或民主測評的結果來直接確定考核等次，使得考核委員會或考核小組形同虛設。考核者缺少與被考核者的溝通，導致雙方信息不對稱，被考核者沒有知情權，只能被動地接受考核結果，導致無法根據考核制度的規定合理合法地申訴來維護個人的合法權益。

（四）考核結果等級較少，優秀等次輪流坐莊，激勵作用不明顯

現行的《公務員法》雖將考核等級改為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級，但等級仍然偏少，特別是“優秀”和“稱職”之間缺少過度等級，而且對優秀率有嚴格的限制，使得很多工作表現優良的公務員只能被歸入“稱職”等級“由于對不稱職和基本稱職的人數沒有規定比例，而被評為“基本稱職”或“不稱職”的人又很少，絕大多數也都集中在“稱職”這一等級。這樣，“稱職”等級就包括了部分工作表現優良的人和部分工作表現一般的人，雖然工作表現不同但是卻有著同樣的結果，直接影響了考核的實效，降低公務員的工作積極性。

三、國外的公務員考核

相比我國公務員考核的缺陷，我們來看一下外國的公務員考核是怎樣的，只有通過取長補短不斷創新我們國家的公務員考核制度才能持續健康發展。我們取美國為例，考核在美國人事管理中占有重要位置，被認為是合理懲罰的尺度，提升或解雇的依據，調整薪金的參考。美國的公務員考核分為兩部分：考勤和考績。

（一）考勤

美國政府明確規定公務員的工作時數，并且考慮他們是否按時上班，用簽到簿或工作卡，由主管長官或其代理人負責考勤。辦公規則明確規定，辦公時間禁止看報、聊天、會客、寫信。政府機關還要求公務員每日整理工作報告，詳細記載所處理事務的內容，借以考察每個人的勤惰。

（二）考績

1950年12月，美國國會通過《工作考績法》，其包括三個因素：工作數量、工作質量、工作適應能力。考核結果分為三等：優等、滿意、不滿意。

四、創新我國公務員考核制度的對策思考

（一）準確定位考核目的，深化對考核工作的認識 公務員考核首先要準確把握考核的目的，設定科學合理的目標體系，使考核工作目的清晰，在選拔人才和懲戒官員的同時要重視公務員和諧隊伍秩序的建立，以提升公務員對考核工作的參與熱情，提高公務員整體素質作為自身工作結果而存在的公務員個人績效，受所在部門工作環境的影響。

（二）細化考核內容，按職位設定具體考核標準

在公務員的考核內容方面，整體檢驗公務員的“德、能、勤、績、亷”，并對五個方面進行細化規定，以工作實績為重點，綜合反映公務員的思想能力、素質、作風，使考核更具客觀性”同時在細化考核內容時還要注意，一些輕而易舉就可以完成的任務或是經過努力也無法完成的任務都不能納入考核的內容，要注重考核內容的合理性，設定有效、可行、操作性強的考核內容。

（四）規范考核程序，增強透明度，確保考核結果落到實處

考核結果是否真實、準確與考核程序的設計是否科學規范直接相關，在解決考核程序的形式化的基礎上要增強考核程序的透明度，使考核程序盡可能簡化，以降低考核成本，提高考核效率，建立健全公務員考核的監督機制和反饋機制，確保考核的客觀公正。程序的公平合理不僅有利于科學考核結果的產生，而且有利于增強考核結果的公信度和接受度公務員考核工作能夠繼續進行。

第二篇：中國公務員考核制度現存問題分析

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中國公務員考核制度現存問題分析

作者：林金奕 徐曉丹

來源：《海峽科學》2007年第10期

[摘要] 該文從公務員考核工作的實際出發，結合社會現狀，提出了公務員考核工作中還存在著法律保障不健全、責任主體不明確、考核內容不具體、考核標準不詳細、考核方法不靈活、考核結果不明顯等方面的問題，筆者認為，理論經驗不足和實踐經驗缺乏是這些問題產生的具體原因。

[關鍵詞] 中國公務員 考核制度 存在問題 原因分析

自《中華人民共和國公務員法》頒布施行以來, 全國各地積極探索公務員考核制度, 希望通過建立科學的獎懲機制, 提高公務員的工作效能。目前，隨著與公務員考核制度相關的輔助條例的相繼出臺，我國公務員考核工作已取得了可喜的成果，但我們不能不看到，由于種種因素的制約，考核過程中也暴露出許多問題，特別是在實際操作過程中出現了一些明顯的誤區，需要我們認真對待。中國公務員考核制度現存的問題

公務員考核的目的是選拔人才、懲戒官員，建立公務員隊伍和諧、進取的良好秩序，這一觀念在公務員考核中一直未能得到準確的把握。雖然《公務員法》是針對以前公務員考核制度中存在的一些問題進行了一定的修改，使考核制度更加規范化、法制化，但這并不能說明中國公務員考核制度存在的問題就全部迎刃而解了。縱觀現行的公務員考核制度，其存在問題主要有：

1.1 法律規范不健全

中國公務員考核制度推行了十多年，雖然在出臺相關法律法規方面積累了一些寶貴的經驗，但考核制度不完善，考核體系不健全仍是現存的主要問題之一。從世界范圍來看，日本是公務員法規最齊全的國家，其公務員制度中的每一項內容都有相應的法律法規，與之相比，中國的《公務員法》中關于考核的規定顯得過于概括，略顯單薄。例如：我國頒布的《公務員考核規定（試行）》①，雖然對考核結果的評定和使用作了較為細致的要求，但對考核的內容以及管理與監督還是缺乏細致深入的規定。中國是有著幾千年忠、孝、禮、義文化的國家，重情理輕法制的社會環境更需要健全的考核機制來加以約束和保障。在考核過程中，若遇到被考核對象與考核對象之間存在著“沾親帶故”的關系，往往就會出現包庇行為，考核者很容易鉆法律的空子做“好人”而不受法律約束。

1.2 責任主體不明確

在生活中經常可見由于缺乏明確的責任分工，導致責任主體難以認定的現象，因此，社會上普遍實行責任承包，如車間中的簽名制，企業中的承包制。公務員考核中也遇到了同樣的問題。《國家公務員考核暫行規定》②第十八條規定：“各部門的部門負責人、主管領導人員、考核委員會或考核小組成員，必須嚴格按規定要求，實事求是地進行考核。對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。”而在《公務員法》中卻沒有對責任主體的責任做出具體明確的規定。公務員考核制度缺乏對考核環節中的責任規定、獎懲規定，存在“有考核，無責任”的現象。有的考核人員憑借個人好惡反映情況，故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實真相，或泄露有關考核情況，或接受考核對象的宴請和禮金等饋贈，導致考核結果失真失實。由于相應的監督制約機制和責任追究制度沒有從根本上建立起來，使得違法違紀行為的考核人員沒有得到有效的監督和懲治，使國家公務員考核工作沒有真正發揮作用。

1.3 考核內容不具體

在《公務員法》中明確指出公務員考核的內容是“德、能、勤、績、廉”五個方面，但這五個概括了個人品質、能力、業績的詞具有較大的“彈性”空間，為操作和執行帶來了不便，例如：道德品質和廉潔作風的考核存在著主觀的因素，片面的考核缺乏準確性，即被考核者在大是大非面前只要不犯原則性錯誤就是好同志，這讓一些陽奉陰違、心懷不軌的人同樣能蒙混過關；職業能力和出勤率的考核與所在的部門、崗位、職務等有關，不能以相同的標準進行衡量；工作業績的考核涉及到個人的名利和全局的利益，不能一味地追求政績的多少，還應考慮到政績的時效性……

1.4 考核標準不詳細

公務員考核的標準是衡量公務員表現的重要依據和具體要求。這一點是相對于考核內容而言的，由于考核內容不夠具體，使得考核標準過于籠統。用同樣的標準來衡量不同崗位、不同職務、不同部門的公務員，難免造成武斷和偏頗，并使考核結果受主觀因素的影響，失去考核的公平性、公正性。舉例而言，在相同的部門內，對普通科員的考核，只要其能在領導的指導下完成其所應承擔的崗位職責，具備勝任該崗位的能力，即可視為稱職；對高層領導而言，在考核中要取得稱職，則應有更高的要求，如政治敏銳性、宏觀調控能力、組織管理能力、決策能力以及其威信等。在不同的部門中，則有著工作量的多少、工作難度的大小之分，若不能公平公正的進行衡量，有可能導致公務員的不滿情緒，影響工作的順利開展。

1.5 考核方法不靈活

我國目前使用的公務員考核方法是以平時考核和考核為主，結合任職前考核等其它考核方法一同進行。但從考核的實際情況上看，在公務員考核的過程中，還是出現了操作上的問題：

（1）忽略平時考核。雖然《公務員法》中有規定，考核以平時考核為基礎，但平時考核要求的是對公務員每天的工作情況加以記錄，不難發現，平時考核具有進行時間長，內容

繁瑣的特點，而且獎懲、福利等均不與平時考核直接掛鉤，因此，平時考核形同虛設，甚至根本沒有進行。

（2）忽視定量考核。《公務員法》中對考核結果的劃分較為籠統，使得各單位部門要花費大量的精力去制定適合該單位部門的考核指標和方法，因此，多數單位部門選擇了簡單了事。以宏觀抽象的考核要求來取代體現不同崗位特色的定量考核指標，不僅能減少制定指標時花費的人力物力，還能減少考核過程中遇到的麻煩。以模糊的概念代替說服力強的量化依據，雖然能使考核結果令眾人滿意，但卻使考核失去了其真實的意義。

（3）動態考核少。我國公務員考核的方法多數是找本人談話、向上下級了解情況、查閱相關檔案資料等。這些方法是在硬件上下功夫，是在對過去的固定資料進行審查，而不是在對隨時變化的人進行考核。只有加入實地的跟蹤考察，加入對被考察人生活圈、社交圈的考察，才能保證考核的全面、有效。

1.6 考核結果不明顯

公務員考核的結果是整個考核過程的重點。考核結果若不能體現獎優懲劣，就會直接影響到公務員本身對考核的重視程度。我國公務員考核的結果在不斷改進和完善后，還存在著以下幾方面的不足：

（1）考核等次過于籠統、簡單。較《國家公務員考核暫行規定》，《公務員法》增加了一個基本稱職檔次，但并沒有規定不稱職和基本稱職的人數比例，因此在實踐中，被評為“基本稱職”或“不稱職”的人數極少，絕大多數集中在“稱職”這一等級上，這同樣解決不了中間檔過大的問題，而且部分工作業績不錯的人才和部分工作業績欠佳的渾水摸魚者都被放在了“稱職”的等級，不同的表現同樣的結果直接影響了考核的實效。

（2）考核結果作用不夠明顯。公務員的激勵機制是通過考核結果，對公務員進行獎懲、升降以激發其行為的機制。但在考核過程中，由于情面問題，對不稱職者多數使用口頭警告，而不是在考核結果中給與“不稱職”的評價，這就避免其受到懲罰。對于表現優秀的人獎勵又往往太輕，起不到激勵作用。特別是“優秀”的評定與晉升有關，人人關注，又人人怕傷和氣，評優時干脆采用輪流坐莊、論資排輩或是抓鬮的形式來決定“優秀”的人選。這樣一來，差的不被淘汰，好的不能脫穎，最后，就出現了“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，你好我好大家好”的“融洽”場面，因此，考核的激勵和導向作用也就蕩然無存了。中國公務員考核制度存在不足的原因分析

考核制度的建立，需要以理論經驗和實踐經驗為基礎。筆者認為，中國公務員考核制度產生以上不足的主要原因有以下兩方面：

2.1 理論經驗不足

人力資本理論與人密不可分。目前中國國家機關人員流動頻繁，存在著人才流失的隱憂，其中一個重要原因就是缺乏對現代人力資本理論的研究和應用，沒有把公務員看作是“人力資本”，缺乏指導人事管理的內在動力和先進觀念。從1996年到2003年底，全國共有3萬余名公務員辭職，8年間1.25%的流動率讓人不無憂慮。國家行政學院的楊偉東明確表示，“行政機關與公司不同，不是以追求利益最大化為目的，所以不是所有組織都采取像競技體育一樣的優勝劣汰機制。”他認為，“什么人能當公務員應該有個基準，只要能力、素質、政績達標，就應該被視為合格。即便排名末位也不能淘汰。作為國家管理機構，公務員隊伍整體上仍要保持穩定。”北京市人事局公務員管理處的蔣處長表示，評價標準應該是量化體系，不達標的即便不是排名末位，也應該淘汰③。兩位領導所闡述的觀點，正符合了人力資本理論的特點——只有承認人力資本的產權要求、報酬要求等經濟特性，客觀地評估其價值，并通過人力資本的價格反映其稀缺程度、異質性和能力強弱、貢獻大小，才能夠留住人才，并促使其發揮應有的作用。

從行政機關的管理形式看，主管當局與公務員之間類似于委托—代理關系。目前推行的公務員考核制度，對克盡職守的公務員進行獎勵，對不盡職的公務員進行懲戒，就是這種隱性的“敬業激勵合約”的具體體現。然而，中國公務員考核結果的不明顯，影響了這種“敬業激勵合約”的有效運用，同時使人們對公務員這個崗位有了錯誤地認識，都以為“公務員”是鐵飯碗，在單位里沒了斗志，學會了混日子。

不能很好地借鑒政府再造理論，是公務員考核制度效果不明顯的另一個關鍵因素。政府再造論又稱企業家政府理論，主張要把公務員的工作績效放在重要位置；績效的考核要講究成本、質量、效益和群眾滿意度；在考核時，要充分聽取行政行為相對人的意見。工作績效是評定一個公務員能力的重點，忽略或模糊了績效的考核，就使得公務員考核制脫離群眾、脫離實效。公務員是人民的公仆，其工作績效不能僅僅停留在片面的業績考核，還應該包括被服務對象的意見。忽視了工作績效考核的任何一方面都會影響到群眾對行政機關的態度，都會影響到行政機關為人民服務的宗旨。

2.2 實踐經驗缺乏

（1）法律因素。信息經濟理論順應著信息時代的發展，它將與公務員考核制度相結合，即主張公務員考核要注意考核成本和效應分析；考核制度設計應強調簡潔、實用；考核制度必須保證信息的暢通和反饋的及時。《公務員法》是中國公務員管理的基本法，它提升了國家公務員制度的權威，比較宏觀、比較概括地把紛繁復雜、包羅萬象的公務員管理體制羅列出來。但相對于千頭萬緒的工作，僅靠一部法律是難以真正落實的。

隨著社會的不斷發展和行政工作的不斷改革，各個地區、各個部門都在“個性化”發展著，因此，原有的地方性法律法規和部門規章已不能全面適應公務員考核制度的需要。權變理論也稱情景理論，它認為所謂有效的方法取決于其對實踐的適應性和與環境的相符性，即指出了公務員考核方案的制定應該在相關文件法規的指導下，因地制宜的制定，才能達到預期的目的。

在這種多數法律法規尚未出臺，已出臺的法律法規不夠具體、全面的情況下，中國的公務員考核也就帶上了濃厚的人為色彩。

（2）人為因素。如果說法律因素是影響公務員考核的客觀因素，那人為因素無疑就是主觀問題了。“人治”的缺陷就在于它受到了思想和行為的約束，使得主觀偏見和喜好成為考核的最大障礙。

首先是思想因素的制約。中國是一個歷史悠久的文明古國，幾千年來都講求傳統美德，因此，從古代遺留至今的官本位思想、中庸思想和庸俗的人際關系都成為了制約公務員考核制度發展的關鍵因素。古人十年寒窗苦讀為的是能取得功名換來后世榮華富貴，現在的公務員等同于古代的官員，因此，爭面子、保地位，再加上金錢和權力的誘惑，考核工作的真實性就被掩蓋了。人際關系成了“為官之道”，攀親帶故之風使得公務員考核的嚴肅性和準確性有所下降。其次是行為因素的阻礙。除了根深蒂固的思想影響以外，個人行為和作風的差異也阻礙著公務員考核制度的進程。例如：考核人員的能力、素質不夠全面，對被考核對象的職責、業務等不熟悉，就不能科學準確地評判其才能和業績；先擬定提拔對象再進行考核，無疑是為被考核者完善應有的手續，這樣考核者就無從獲得真實有效的考核資料；“買官賣官”的行為早在封建主義時期就出現了，當今社會雖不會如此腐敗，但“臨時抱佛腳”的現象還是經常發生，被考核者的精力放在拉關系上而不是工作上……

（3）環境因素。社會環境和工作環境是影響公務員考核制度的兩大因素。具體來說，社會中存在的不良風氣、觀念都會影響到公務員的作風。凡事都為自己著想的偏私作風、膽小怕事的從眾心理和畏怯表現、爭名奪利的表現心理和妒忌心理都是在社會這個大環境下慢慢滋長出來的。工作中，由于搞形式、走過場設置出的考核條例和輪流坐莊搞平衡的“老好人”心理，使得公務員思想上根本不重視公務員考核制度的存在，更不會在乎其過程。在這樣大環境的影響下，輕則影響公務員考核的真實性，重則將公務員考核變為損人利己的武器，完全扭曲了公務員考核的意義。

公務員考核制度關系到公務員的職務升降、工資福利、獎懲、培訓等，對公務員有著極大的激勵作用，可以說是牽一發而動全身。因此，深入研究中國公務員考核制度的不足，剖析其產生原因，對改革、整頓中國公務員考核制度將會起到關鍵性的作用。

注釋

①《公務員考核規定（試行）》于2007年1月實施。

②《國家公務員考核暫行規定》發布于1994年3月8日，廢止于2007年1月。

③http://scjob.scol.com.cn/2005/07/18/200507***68.htm人力資源報 /公務員（10）版，公務員辭退率引發社會熱議

參考文獻

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第三篇：我國公務員考核制度存在的問題及對策分析

我國公務員考核制度存在的問題及對策分析

法學院社會工作081班 080301110092 張松群

摘 要：公務員考核是公務員管理的一項基礎性工作。在公務員的管理流程中，它將職務任免、職務升遷、獎勵、懲戒等工作提供重要依據，還將涉及交流與回避、工資福利保險、辭職辭退等管理活動。公務員考核如此重要，那么對公務員考核制度存在的問題提出解決對策就顯得十分有意義。文章從我國當前公務員考核機構、考核指標體系、考核方法三個方面總結出當前我國公務員考核制度中存在的問題，并提出完善公務員考核制度的對策。

關鍵詞：考核機構 考核指標體系 考核方法 問題 對策 正 文：

1.我國公務員考核制度概述

公務員考核通常是指公務員主管部門依據法律法規對公務員的工作表現和工作實績進行考察評價的行政組織活動。英美等國稱公務員考核為“考績”，法國成為“鑒定”，日本稱為“勤務評定”。各國對公務員考核的稱呼雖然沒不盡相同，但都把工作實績作為考核的主要內容并將考核結果作為獎懲公務員的重要依據。

在我國，公務員考核是指各級機關按照公務員法、《國家公務員考核暫行規定》、《國家公務員考核實施細則》等國家或地方頒發的公務員考核法律法規或政策，對管理權限以內的公務員進行定期與不定期的考察審核，以此作為獎懲、培訓以及調整職務、級別和工資等依據的行為。這說明我國公務員考核的專管機關是各級公務員主管部門，考核的實施對象是各級公務員，考核的主要形式是平時考核和定期考核，定期考核以平時考核為基礎。考核必須按國家和地方制定的標準和程序進行，考核的結果是合理使用公務員的依據。公務員考核的內容從大的方面看，包括德、能、勤、績、廉五方面內容。

我國的公務員考核制度是以干部考核制度為基礎發展而來的。大致經歷了三個階段：(1)醞釀階段(1985—1989)。20世紀80年代中期，為適應經濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國家機關工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務員制度，1989年中組部與人事部聯合下 發了《中央國家機關司處級領導干部考核的方案(試行)》，使干部考核走上正確的軌道，同時為公務員考核制度的建設打下了基礎。

(2)試點階段(1989—1993)。1989年國家審計署、海關總署、國家統計局、國家環保局和國家建材局率先進行公務員考核制度的試點，1990年又在哈爾濱和深圳進行公務員考核制度的試點。國家機關和地方上的試點為推廣公務員考核制度提供了經驗。

(3)全面實施階段(1993年至今)。1993年8月，《國家公務員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國家公務員考核暫行規定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》正式實施。

1.我國公務員考核制度存在的問題

1.1考核方法方面的問題。

1.1.1考核注重績效，致使當地官員在“民生工程”與“政績工程”之間艱難地徘徊。我國現行的公務員考核制度較為注重績效考核，而績效考核又較注重量化指標。現在各地區都爭相出現“新官上任多工程”的現象，每一任官員都想“雁過留痕”，于是在自己任某一職位期間大搞“政績工程”。有的官員或許將政績與民生很好地聯系起來，于是在自己當政期間不僅得了上級的賞識，也得了當地的民心。但有的人則一心只想搞出點成績來應付上級的考核，將政績與民生割裂開來，雖然得了上級歡心，卻失掉了民心。這種嚴重浪費人力、財力、物力的政績工程確實與當前我國提倡以人為本、注重民生、一切以人民利益為根本的原則格格不入。

1.1.2民主測評流于形式。有些單位在考核中缺乏對群眾參與的重視，致使民主程序徒有形式；有些單位用寫條子或舉手等十分不規范的方式確定公務員的考核等次；有的單位雖然搞了民主測評，卻缺乏明確的制約性規定，使民主測評不能成為考核的依據，最終導致民主測評流于形式。此外，我們應當思考：在民主測評時，群眾對被測評者是否有足夠的了解。在實踐中，很多政府公職人員與人民群眾的聯系并不是很緊密，對于人民群眾而言，大多只知道當地一把手、二把手的名字，了解他們在任職期間做過什么事情，但是他們長什么樣、人品如何、執政是否廉潔等等人民群眾很難知道，更不用說其 他的政府公職人員。在民主測評時，如果人民群眾對被測評者了解不夠，那測評出來的結果必然不符合客觀事實，從而測評的出來的結果并不能成為考核的依據。

1.1.3忽視平時考核與定期考核相結合，大多注重定期考核特別是年末突擊成普遍現象。當前公務員平時考核制度不完善，操作欠規范，一些單位自行設計平時考核的方法，但要么較為繁瑣，加重了工作的負擔；要么與考核相脫節，不能成為定期考核的依據。平時考核流于形式，多數人對待平時考核也是馬馬虎虎應付了事。到了定期考核的時候，大家才匆匆忙忙應付。特別是現在突擊檢查現象嚴重。據中國青年報社會調查中心通過對2535人進行的一項調查顯示：99.7%的人認為年末突擊已經成為普遍現象。突擊現象普遍的原因是什么？76.5%的人首選“重結果，輕過程心理作祟”，其次73.3%的人選擇“缺乏長期、長效的考評機制”。只重定期考核輕視平時考核必然導致考核流于形式，考核結果不符合客觀事實。而突擊的后果也往往是“蘿卜快了不洗泥”，沒有產生應有的效果。

1.2考核機構方面的問題

1.2.1考核機構不是常設機構致使考核功能發揮不足。當前各單位的考核委員會或考核小組一般是定期考核前組建，定期考核結束后便中止工作，這致使公務員考核功能發揮不足。公務員考核分為平時考核和定期考核，定期考核是以平時考核為基礎。在公務員考核機構大多為非常設機構的情況下，平時考核形同虛設，這就導致在定期考核的時候無據可依，那么定期考核也就出現了流于形式、走過場的現象。

1.2.2考核機構在領導體制上意見不一。當前考核委員會或考核領導小組的成員一般由主管領導和人事、紀檢、監察等部門的主要負責人以及若干公務員代表組成。但是在實踐中到底要采用哪一種領導體制意見不一。有的人認為應該采用首長負責制，也有些人認為應該由考核小組成員共同負責。前一種理解容易使考核產生偏頗，失去公正；后一種理解則容易產生矛盾多、分歧大、爭執時間長等負面效應，效果也不能讓人滿意。1.3 考核指標體系方面的問題

1.3.1考核指標的統一性和特殊性缺乏適度聯接。當前，我國公務員考核指標體系設計的實際做法是：一方面，相關法律法規對考核指標體系做出較為原則的規定；另一方面，由于各機關和部門的工作性質不同，各職位的工作職責不同，具體考核指標由各單位自行設計。這種做法反映出的問題主要有：首先，相關法律法規對德、能、勤、績、廉的內容和優秀、稱職、基本稱職、不稱職的等級和標準做出了原則性的規定，但是過于籠統；其次，各單位均自行制定本單位的考核指標體系，導致考核指標體系過多過濫，變化頻繁，規范性不足。二者之間缺乏較為合適的聯接。

1.3.2定性指標和定量指標未能實現良好結合。實踐中表現為兩種傾向：一是在考核內容表述方式上過多使用定性化描述語言，如“工作中積極努力”、“工作效益高”、“服務態度好”等，缺少能夠反映具體事實的量化指標，使考核工作隨意性較大，不同等次之間缺乏公平性和信譽度；二是一味追求量化指標，導致考核指標體系過于繁瑣，考核工作量過大，給機關業務工作和公務員管理帶來不利影響。

1.3.3缺乏規范的職位說明書使考核指標的設定依據不足。考核指標應在職位說明書的基礎上設定，但是當前多數單位沒有規范的職位說明書，或者雖曾制定過職位說明書，但由于機構改革等原因，原來的職位說明書已經很難適合當前情況。缺乏規范的職位說明書使考核指標的設定依據不足，這成為當前公務員考核指標體系難以完善的深層次原因。

3.完善公務員考核考核制度的對策

3.1要注重全方位的考核公務員，不能只偏重績效考核，公務員考核要嚴格按照德、能、勤、績、廉五個方面進行。在品德方面要注重考核公務員是否嚴格按照黨的路線、方針、政策行事，此外，要嚴格考核公務員是否具有為人民服務的思想，是否將人民的利益作為辦事的出發點。在能力方面，不僅重視組織能力、協調能力、溝通能力、人際關系處理能力、信息處理能力等，還要重視公務員是否具備聯系群眾的能力。在勤政方面，不僅要看公務員在辦公室做了什么，還要看公務員在辦公室外做了什么，有沒有在群眾中做廣泛的調查，是否了解群眾需要什么。在績效方面，不僅要看當政者辦了哪些工程，最重要的要看這些工程是否和人民群眾的切身利益相關。在廉潔方面，要嚴格對公務員的要求，嚴厲打擊腐敗，嚴厲懲處侵害國家、集體、人民公共財產的人。在公務員考核中，考核委員會或考核領導小組的成員一般由主管領導和人事、紀檢、監察等部門的主要負責人以及若干公務員代表組成，這無異于“自家人評價自家人”，容易放松標準，這種現象要嚴厲杜絕。全國人大法律委員會委員周光權曾表示：國家公職人員應當率先垂范，其行為才有公信力，對他們的道義要求高于一般人是沒有問題的。

3.2加強公務員與人民群眾之間的聯系。公務員，顧名思義，就是為社會公眾服務的人員，其工作內容是與人民群眾的切身利益緊密相連的。那么，就要始終堅持從群眾中來，到群眾中去的方針，這不僅有利于政府更好地為人民服務，在打造服務型政府的路上少些坎坷，還有利于人民群眾了解政府公職人員在實踐中是否把人民群眾的利益放在首位，從而在民主測評環節發揮監督者的功能，促進民主測評的發展，促進我國公務員考核制度更好的得到完善。

3.3加強平時考核，嚴格按照考核程序實施考核。在此方面的具體建議如下：一，各部門都有平時工作記錄，而且有些部門還有群眾舉報、紀檢監察部門監督的記錄，這些都可以作為平時考核的依據。所以加強平時考核應轉變思路，這一工作并不是沒有基礎，關鍵是要把現存的記錄和機制利用起來。二，按照規定的程序進行考核。三，按照規定進行考核要處理好主管領導的評價和群眾民主測評的關系問題。在現行制度下，要處理好這一問題的基礎在于民主測評真正發揮作用。這就要完善民主測評的機制。3.4設立常設性的專門機構和人員負責考核工作，理順考核領導體制。在制度設計上，不設專門的考核機構和人員主要是為了不額外增加機關的工作量，不使考核工作成為機關業務工作的阻礙，不增加機構和人員編制以及政府財政負擔。這些考慮是合理的，但問題是由于考核機構和人員的非常設性，導致考核工作得不到應有的重視甚至無人負責。結合考核工作做得較好的地區和部門來看，可以考慮在有條件的地區和部門盡量設立常設性的專門機構和人員負責考核工作。具體而言，一，在公務員數量達到一定規模、直接管理社會公共事務的部門設立常設性的專門機構并配合專門人員負責考核工作。二，在人員較少的政府部門，可以根據職責的相關性設立聯合的考核機構并配備專門人員。三，各機關的工作基本可以分為黨務工作、后勤保障工作和業務工作三大類，其中黨務工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，業務工作和另一部分后勤保障工作則具有相異性。可以試行黨務工作和一部分后勤保障工作統一進行，業務工作和另一部分后勤保障工作的考核分散進行。四，關于考核機構在領導體制上的問題，應主要通過完善考核程序和考核方法的方式解決。因為科學合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各負其責，從而就理順了領導體制。3.5實現一定范圍考核指標體系的規范化，完善優秀等次和基本稱職等次的評定辦法，編制職位說明書。在考核指標體系方面，近年來各地區各部門已經進行了很多探索，有些地區和部門已經探索出較好的符合自身實際的指標體系。當前的問題是，由于考核指標體系都是由各地區各部門分散制定的，總體看來考核指標體系的規范化程度不高；同時，各地區各部門考核指標體系的成熟水平不平衡。解決這些問題的出路在于：一，應繼續提倡并要求各地區各部門繼續探索適合于自身實際的考核指標體系。二，公務員管理部門應對各地區各部門的考核指標體系進行及時總結，對典型的指標體系及其實施方式進行推廣。三，完善優秀等次和基本稱職等次的評定辦法。在確定比例的基礎上，優秀等次的名額可以進行一定的有條件浮動，這有利于各部門靈活掌握并調動公務員和部門的工作積極性。基本稱職等次的評定關鍵是要明確基本稱職的評定標準，使其和稱職、不稱職區別開來。四，應抓緊制定并定期修改規范的職位說明書。即使機構進行改革，基本的職責和職位設置還是不變的，而且定期修改職位說明書可以克服職位說明書不適合改革之后的情況這一問題。

第四篇：我國公務員考核制度存在的問題及對策分析

我國公務員考核制度存在的問題及對策分析

摘要：公務員考核是公務員管理的一項基礎性工作。在公務員的管理流程中，它將

職務任免、職務升遷、獎勵、懲戒等工作提供重要依據，還將涉及交流與回避、工資福利保險、辭職辭退等管理活動。公務員考核如此重要，那么對公務員考核制度存在的問題提出解決對策就顯得十分有意義。文章從我國當前公務員考核機構、考核指標體系、考核方法三個方面總結出當前我國公務員考核制度中存在的問題，并提出完善公務員考核制度的對策。

關鍵詞：考核制度 考核指標體系 考核方法 問題 對策

1.我國公務員考核制度概述

公務員考核通常是指公務員主管部門依據法律法規對公務員的工作表現和工作實績進行考察評價的行政組織活動。英美等國稱公務員考核為“考績”，法國成為“鑒定”，日本稱為“勤務評定”。各國對公務員考核的稱呼雖然沒不盡相同，但都把工作實績作為考核的主要內容并將考核結果作為獎懲公務員的重要依據。

在我國，公務員考核是指各級機關按照公務員法、《國家公務員考核暫行規定》、《國家公務員考核實施細則》等國家或地方頒發的公務員考核法律法規或政策，對管理權限以內的公務員進行定期與不定期的考察審核，以此作為獎懲、培訓以及調整職務、級別和工資等依據的行為。這說明我國公務員考核的專管機關是各級公務員主管部門，考核的實施對象是各級公務員，考核的主要形式是平時考核和定期考核，定期考核以平時考核為基礎。考核必須按國家和地方制定的標準和程序進行，考核的結果是合理使用公務員的依據。公務員考核的內容從大的方面看，包括德、能、勤、績、廉五方面內容。我國的公務員考核制度是以干部考核制度為基礎發展而來的。大致經歷了三個階段：

(1)醞釀階段(1985—1989)。20世紀80年代中期，為適應經濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國家機關工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務員制度，1989年中組部與人事部聯合下

發了《中央國家機關司處級領導干部考核的方案(試行)》，使干部考核走上正確的軌道，同時為公務員考核制度的建設打下了基礎。

(2)試點階段(1989—1993)。1989年國家審計署、海關總署、國家統計局、國家環保局和國家建材局率先進行公務員考核制度的試點，1990年又在哈爾濱和深圳進行公務員考核制度的試點。國家機關和地方上的試點為推廣公務員考核制度提供了經驗。

(3)全面實施階段(1993年至今)。1993年8月，《國家公務員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國家公務員考核暫行規定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》正式實施。

1.我國公務員考核制度存在的問題

1.1考核方法方面的問題。

1.1.1考核注重績效，致使當地官員在“民生工程”與“政績工程”之間艱難地徘徊。我國現行的公務員考核制度較為注重績效考核，而績效考核又較注重量化指標。現在各地區都爭相出現“新官上任多工程”的現象，每一任官員都想“雁過留痕”，于是在自己任某一職位期間大搞“政績工程”。有的官員或許將政績與民生很好地聯系起來，于是在自己當政期間不僅得了上級的賞識，也得了當地的民心。但有的人則一心只想搞出點成績來應付上級的考核，將政績與民生割裂開來，雖然得了上級歡心，卻失掉了民心。這種嚴重浪費人力、財力、物力的政績工程確實與當前我國提倡以人為本、注重民生、一切以人民利益為根本的原則格格不入。

1.1.2民主測評流于形式。有些單位在考核中缺乏對群眾參與的重視，致使民主程序徒有形式；有些單位用寫條子或舉手等十分不規范的方式確定公務員的考核等次；有的單位雖然搞了民主測評，卻缺乏明確的制約性規定，使民主測評不能成為考核的依據，最終導致民主測評流于形式。此外，我們應當思考：在民主測評時，群眾對被測評者是否有足夠的了解。在實踐中，很多政府公職人員與人民群眾的聯系并不是很緊密，對于人民群眾而言，大多只知道當地一把手、二把手的名字，了解他們在任職期間做過什么事情，但是他們長什么樣、人品如何、執政是否廉潔等等人民群眾很難知道，更不用說其他的政府公職人員。在民主測評時，如果人民群眾對被測評者了解不夠，那測評出來的結果必然不符合客觀事實，從而測評的出來的結果并不能成為考核的依據。

1.1.3忽視平時考核與定期考核相結合，大多注重定期考核特別是年末突擊成普遍現象。當前公務員平時考核制度不完善，操作欠規范，一些單位自行設計平時考核的方

法，但要么較為繁瑣，加重了工作的負擔；要么與考核相脫節，不能成為定期考核的依據。平時考核流于形式，多數人對待平時考核也是馬馬虎虎應付了事。到了定期考核的時候，大家才匆匆忙忙應付。特別是現在突擊檢查現象嚴重。據中國青年報社會調查中心通過對2535人進行的一項調查顯示：99.7%的人認為年末突擊已經成為普遍現象。突擊現象普遍的原因是什么？76.5%的人首選“重結果，輕過程心理作祟”，其次73.3%的人選擇“缺乏長期、長效的考評機制”。只重定期考核輕視平時考核必然導致考核流于形式，考核結果不符合客觀事實。而突擊的后果也往往是“蘿卜快了不洗泥”，沒有產生應有的效果。

1.2考核機構方面的問題

1.2.1考核機構不是常設機構致使考核功能發揮不足。當前各單位的考核委員會或考核小組一般是定期考核前組建，定期考核結束后便中止工作，這致使公務員考核功能發揮不足。公務員考核分為平時考核和定期考核，定期考核是以平時考核為基礎。在公務員考核機構大多為非常設機構的情況下，平時考核形同虛設，這就導致在定期考核的時候無據可依，那么定期考核也就出現了流于形式、走過場的現象。

1.2.2考核機構在領導體制上意見不一。當前考核委員會或考核領導小組的成員一般由主管領導和人事、紀檢、監察等部門的主要負責人以及若干公務員代表組成。但是在實踐中到底要采用哪一種領導體制意見不一。有的人認為應該采用首長負責制，也有些人認為應該由考核小組成員共同負責。前一種理解容易使考核產生偏頗，失去公正；后一種理解則容易產生矛盾多、分歧大、爭執時間長等負面效應，效果也不能讓人滿意。

1.3 考核指標體系方面的問題

1.3.1考核指標的統一性和特殊性缺乏適度聯接。當前，我國公務員考核指標體系設計的實際做法是：一方面，相關法律法規對考核指標體系做出較為原則的規定；另一方面，由于各機關和部門的工作性質不同，各職位的工作職責不同，具體考核指標由各單位自行設計。這種做法反映出的問題主要有：首先，相關法律法規對德、能、勤、績、廉的內容和優秀、稱職、基本稱職、不稱職的等級和標準做出了原則性的規定，但是過于籠統；其次，各單位均自行制定本單位的考核指標體系，導致考核指標體系過多過濫，變化頻繁，規范性不足。二者之間缺乏較為合適的聯接。

1.3.2定性指標和定量指標未能實現良好結合。實踐中表現為兩種傾向：一是在考核內容表述方式上過多使用定性化描述語言，如“工作中積極努力”、“工作效益高”、“服務態度好”等，缺少能夠反映具體事實的量化指標，使考核工作隨意性較大，不同等次之間缺乏公平性和信譽度；二是一味追求量化指標，導致考核指標體系過于繁瑣，考核工作量過大，給機關業務工作和公務員管理帶來不利影響。

1.3.3缺乏規范的職位說明書使考核指標的設定依據不足。考核指標應在職位說明書的基礎上設定，但是當前多數單位沒有規范的職位說明書，或者雖曾制定過職位說明書，但由于機構改革等原因，原來的職位說明書已經很難適合當前情況。缺乏規范的職位說明書使考核指標的設定依據不足，這成為當前公務員考核指標體系難以完善的深層次原因。

3.完善公務員考核考核制度的對策

3.1要注重全方位的考核公務員，不能只偏重績效考核，公務員考核要嚴格按照德、能、勤、績、廉五個方面進行。在品德方面要注重考核公務員是否嚴格按照黨的路線、方針、政策行事，此外，要嚴格考核公務員是否具有為人民服務的思想，是否將人民的利益作為辦事的出發點。在能力方面，不僅重視組織能力、協調能力、溝通能力、人際關系處理能力、信息處理能力等，還要重視公務員是否具備聯系群眾的能力。在勤政方面，不僅要看公務員在辦公室做了什么，還要看公務員在辦公室外做了什么，有沒有在群眾中做廣泛的調查，是否了解群眾需要什么。在績效方面，不僅要看當政者辦了哪些工程，最重要的要看這些工程是否和人民群眾的切身利益相關。在廉潔方面，要嚴格對公務員的要求，嚴厲打擊腐敗，嚴厲懲處侵害國家、集體、人民公共財產的人。在公務員考核中，考核委員會或考核領導小組的成員一般由主管領導和人事、紀檢、監察等部門的主要負責人以及若干公務員代表組成，這無異于“自家人評價自家人”，容易放松標準，這種現象要嚴厲杜絕。全國人大法律委員會委員周光權曾表示：國家公職人員應當率先垂范，其行為才有公信力，對他們的道義要求高于一般人是沒有問題的。

3.2加強公務員與人民群眾之間的聯系。公務員，顧名思義，就是為社會公眾服務的人員，其工作內容是與人民群眾的切身利益緊密相連的。那么，就要始終堅持從群眾中來，到群眾中去的方針，這不僅有利于政府更好地為人民服務，在打造服務型政府的路上少些坎坷，還有利于人民群眾了解政府公職人員在實踐中是否把人民群眾的利益放在首位，從而在民主測評環節發揮監督者的功能，促進民主測評的發展，促進我國公務員考核制度更好的得到完善。

3.3加強平時考核，嚴格按照考核程序實施考核。在此方面的具體建議如下：一，各部門都有平時工作記錄，而且有些部門還有群眾舉報、紀檢監察部門監督的記錄，這些都可以作為平時考核的依據。所以加強平時考核應轉變思路，這一工作并不是沒有基礎，關鍵是要把現存的記錄和機制利用起來。二，按照規定的程序進行考核。三，按照規定進行考核要處理好主管領導的評價和群眾民主測評的關系問題。在現行制度下，要處理好這一問題的基礎在于民主測評真正發揮作用。這就要完善民主測評的機制。

3.4設立常設性的專門機構和人員負責考核工作，理順考核領導體制。在制度設計上，不設專門的考核機構和人員主要是為了不額外增加機關的工作量，不使考核工作成為機關業務工作的阻礙，不增加機構和人員編制以及政府財政負擔。這些考慮是合理的，但問題是由于考核機構和人員的非常設性，導致考核工作得不到應有的重視甚至無人負責。結合考核工作做得較好的地區和部門來看，可以考慮在有條件的地區和部門盡量設立常設性的專門機構和人員負責考核工作。具體而言，一，在公務員數量達到一定規模、直接管理社會公共事務的部門設立常設性的專門機構并配合專門人員負責考核工作。二，在人員較少的政府部門，可以根據職責的相關性設立聯合的考核機構并配備專門人員。三，各機關的工作基本可以分為黨務工作、后勤保障工作和業務工作三大類，其中黨務工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，業務工作和另一部分后勤保障工作則具有相異性。可以試行黨務工作和一部分后勤保障工作統一進行，業務工作和另一部分后勤保障工作的考核分散進行。四，關于考核機構在領導體制上的問題，應主要通過完善考核程序和考核方法的方式解決。因為科學合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各負其責，從而就理順了領導體制。

3.5實現一定范圍考核指標體系的規范化，完善優秀等次和基本稱職等次的評定辦法，編制職位說明書。在考核指標體系方面，近年來各地區各部門已經進行了很多探索，有些地區和部門已經探索出較好的符合自身實際的指標體系。當前的問題是，由于考核指標體系都是由各地區各部門分散制定的，總體看來考核指標體系的規范化程度不高；同時，各地區各部門考核指標體系的成熟水平不平衡。解決這些問題的出路在于：一，應繼續提倡并要求各地區各部門繼續探索適合于自身實際的考核指標體系。二，公務員管理部門應對各地區各部門的考核指標體系進行及時總結，對典型的指標體系及其實施方式進行推廣。三，完善優秀等次和基本稱職等次的評定辦法。在確定比例的基礎上，優秀等次的名額可以進行一定的有條件浮動，這有利于各部門靈活掌握并調動公務員和部門的工作積極性。基本稱職等次的評定關鍵是要明確基本稱職的評定標準，使其和稱

職、不稱職區別開來。四，應抓緊制定并定期修改規范的職位說明書。即使機構進行改革，基本的職責和職位設置還是不變的，而且定期修改職位說明書可以克服職位說明書不適合改革之后的情況這一問題。

第五篇：我國公務員績效考核現存問題與改進路徑

我國公務員績效考核現存問題與改進路徑

【摘 要】隨著經濟發展和社會進步，對各級政府及其公務員進一步轉變職能、規范管理、加強服務提出了新的更高的要求。從總體上看，我國各級行政機關及其公務員能夠認真履行職責，但有令不行、有禁不止、辦事效率低下等問題在一些地方和部門不同程度地存在。開展公務員績效考核評價工作，對規范公務員管理，加強對公務員的監督，增強人民群眾對政府的信任都有重要意義。本文通過政策法規以及公務員績效考核的特點等方面對其原因進行分析，以期為進一步完善公務員績效考核制度提供思路

【關鍵詞】公務員；人力資源；績效管理

一、公務員績效考核特點

（一）考核的法定性。指對公務員的考核須以國家公務員管理的相關法律、法規為依據，由法定考核主體依法定程序進行考核。國家公務員暫行條例第五章專門對公務員考核的主體、內容、方式、程序等做了詳細的規定。

（二）考核標準的多樣性。私營部門的績效考核通常將效率、效益作為衡量員工工作業績的主要標準，但這一原則在行政部門的公務員績效考核中則行不通。私營部門的目標是追求經濟利益，公共部門的宗旨是維護公共秩序，促進公共福利，其績效往往承擔著政治統治、經濟效益、社會公正、道德教化等多重責任。

（三）考核過程的社會參與性。公共部門并非一個可以脫離公眾而存在的封閉系統，它與公眾有著天然的密切聯系，并時刻保持著與公眾之間的互動。公務員的績效考核不能回避公眾的參與。也就是要通過制度設計保障社會各界參與公務員績效考核評價，實現公眾的監督權。

二、我國公務員績效考核現狀

（一）考核評價程序和方法是年初制定工作目標，年底采取民主測評、核查資料、實地查看等方法進行評價。

（二）考核評價內容按法律規定要按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

（三）考核評價方法主要采取填寫各類測評表的方式進行，多數精力都注重研究測評表的內容設置是否全面，對測評的方法較為單一。

（四）考核評價結果運用。根據2014年4月出臺的《公務員獎勵規定（試行）》規定，對國家公務員的獎勵分為嘉獎、記三等功、二等功、一等功和授予榮譽稱號。在獎勵周期上，規定給予嘉獎和記三等功，一般結合考核進行；給予記二等功、一等功和授予榮譽稱號一般每5年評選一次。在獎勵實施上與考核制度相結合，考核被確定為優秀等次的，予以嘉獎，連續3年被確定為優秀等次的，記三等功。

三、我國公務員績效考核存在問題

（一）科學理論運用欠缺。現階段各地績效考核評價體系的構建都是以1994年3月8日印發的《國家公務員考核暫行規定》和2014年我國頒布的《公務員法》為指導，結合地區實際和多年干部考核工作經驗，制定本地區績效考核評價內容和方法，內容和方法制定隨意性強。

（二）缺乏系統性。現階段很多地區將年初制定目標，年底考核和測評認為是績效考核評價體系，對績效考核體系進行系統化的設計和分析的理念和意識不強，僅停留在不斷改變考核目標和測評內容初級評價手段的研究。沒有形成包括堅持事前溝通，認真制定標準并實施考核，完成考核結果評定、分析、反饋、控制等過程的完整考評系統。

（三）指標粗糙化，標準不明晰。我國公務員績效評估雖然明確強調要采取定性和定量相結合的原則，但政府目標的多元性和復雜性，使公務員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評估公務員的量化測評指標體系，公務員的評價依然是公式化、概念化、簡單化，評估過于籠統，缺乏針對性，這些都造成了評估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。

（四）考評方法與手段簡單陳舊。現階段公務員評價方法主要是將評價內容簡單羅列，由評價者進行評議，人們形象的把考核工作比喻為“開個會、發張表、打個勾”。主要內容是“德、能、勤、績、廉”5個維度進行評價，而其他公務員則直接投票劃分等次，這是一種定性的、主觀隨意性較強的方法。很難保證考核評價結果的客觀性和真實性，考核一定程度上陷入“假、大、空”的困境。

（五）平時考核重視不夠。《中華人民共和國公務員法》中指出，公務員的考核分為平時考核與定期考核，定期考核以平時考核為基礎。實際操作中，絕大多數部門只注重定期考核，即年終考核，而平時考核沒有建立相應的機制，缺乏對被考核對象的日常管理，日常考核與管理形式化。

（六）缺少外部監督。由于我國行政機關大多數實行行政首長負責制，首長權力集中，實際上，領導的評價作為公務員考核的一個重要組成部分往往起著很重要的作用，同時被考核者的直接上司對人員考核也占有很大的權重系數，忽視了群眾對公務員的評議和考核，領導評估與群眾評估相分離，使公務員考核帶有很強的主觀色彩，同時缺少必要的考核信息反饋。

四、我國公務員績效考核的改進路徑

（一）實行公開考核，促進考核主體與被考核者之間的信息互動。實行公開考核是建立民主考評機制的前提條件，要做到公開考核首先要在制度建設上建立公示制度、告知制度。即要求考核的過程和結果都要及時對內對外公示，整個考核過程應是在各方面的監督之下進行。

（二）引入360度考核模型，建立民主考評機制。360度考核模型也被稱為全方位考核或多重考核，指由被評價者上級、同事、下屬和客戶等對被評價對象了解、熟悉的人，不記名對被評價者進行評價，被評價者也進行自我評價，然后由專業人員向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高能力、水平和業績的一種考核評價法。引入 360 度考核模型，要求考核主體不僅包括公務員的自我評估、上級領導的評估、同事的評估，還應當引進政府管理和服務對象即社會公眾的評估，逐步實現官方評估與民間評估并重的考核制度。

（三）建立標準化的考核指標體系。建立定量分析和定性分析相結合的績效考核體系。定量化的指標比較明確，便于比較，客觀性強，更有說服力，所以應該在設計考核指標體系時以標準化的量化指標為主。

（四）采用現代考核手段。考核任務的繁重、復雜使得廣泛應用計算機、網絡、心理學等手段進行公務員績效考核變得越來越必要。例如利用網絡進行的民意測驗。政府部門可以利用網上調查的方式及時收集民眾對本部門公務員的總體績效的反饋信息，這些信息通常都可以作為公務員績效考核的重要參考加以利用。

（五）建立合理的公務員績效激勵與約束機制。當前政府績效管理缺乏對管理人員的激勵，把績效管理與對公務員激勵結合起來，要在政府績效管理的背景下建立起一整套培訓、考核、晉升和獎懲機制，切實使公務員制度改革服務于政府績效管理的實踐。

【參考文獻】

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