第一篇：當前我國公務員考核制度中存在的問題

當前我國公務員考核制度中存在的問題

公務員考核是公務員管理中的一項重要工作，但近年來在這項工作中暴露出不少問題，從目前公務員考核實踐來看，我國公務員考核中存在的主要問題，就是在考核中如何做到客觀公平，科學地、客觀地、準確地評估公務員的工作績效。客觀的說我國實行公務員制度時間不長，因此不同程度地存在著考核不公平問題。從一些地方和部門的考核情況看，主要有以下幾點問題存在：

（一）考核方法不科學

現在的考核結果都是在年終以群眾投票形式產生，沒有與平時考核相結合，隨意性較大，一些人情票、關系票還存在。在一些單位，對于擬產生的優秀人員的評議大都以單位進行，各部門之間相互了解不深，易帶來考核結果的不準確性。有些善于鉆營的刁滑之人利用有些單位和部門注重定期考核，忽視平時考核的考核模式，在定期考核(多為年度考核)末期勤奮努力工作，以造成主管人員錯覺，博得大家一時好感，換來短期內的信任和對其工作成績的認可，以較小的付出獲得超出實際的獲好評的機會。定期考核的考績多是以一定的時間長度為限的，而且多在末了進行，這種對公務員的階段性評價的考核方式在各單位部門中很受重視。而平時考核則在這些單位和部門的管理操作中較少起到關鍵作用，實際操作中又出現缺少規范的評定方法，工作辦法、形式不多，操作不夠規范，缺少完整而詳細的記錄等問題，集中表現為平時考核走過場，敷衍了事。這樣注重定期考核，忽視平時考核無疑對那些自始至終都兢兢業業工作的公務員是不公平的。另外大多數的單位和部門注重晉升考核，忽視轉任考核。在提拔任用公務員時，各單位一般都能夠嚴格按照程序對被考察對象進行認真的考察，而當公務員轉任其他職務的時候，卻往往有意無意的忽視了對其的考核，客觀上助長了“能上不能下”的風氣，甚至給一部分瀆職人員帶來再次異地異職上崗的可能性。

（二）考核方法單一

根據《公務員法》規定，“公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎”，“定期考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次”。其實，在實際操作中一方面對公務員的業務能力、學識水平等缺乏明確的衡量標準；一方面容易確定劃分稱職、基本稱職，但較難確定優秀等級。《公務員法》對考核的標準規定得過于籠統，只是規定了定性考核的方法，而忽視了定量考核方法的運用。相較而言，定性考核雖然簡便易行，容易操作，但它是以考核人的主觀認識為依據，缺乏科學性，準確度不夠；而定量考核則可運用量化指標對公務員的德、能、勤、績、廉進行全面地分析測量，并可以運用計算機等現代化手段對考核結果進行標準化處理。定量考核方法在科學合理、客觀公正等方面的優勢不言而喻，可以較好的彌補定性考核的不足。

一些單位和部門在公務員考核過程中，不愿花費太多的精力去進行調查研究，依舊按照老辦法，確定本單位、本部門參加考核人數的10％～15％左右為優秀等級，按照各部門實際人數乘以15％的比例和四舍五入的方法，將名額分配。其結果，要么不管各部門工作的優劣好壞，一律僅按人數分配指標，而只要有了指標就可以進行評優，從而嚴重挫傷了公務員的積極性；要么四舍五入不考慮部門之間、工作性質之間的差異，使得人數少的部門獲得的評優幾率比人數多的部門大的多。所以說，不結合本單位、本部門的實際對各種考核要素進行量化、制定科學的考核指標體系，而僅根據自我意愿，在定性的基礎上，隨意定下幾條，缺乏操作性，致使考核產生失真現象，難以對各個公務員的德才表現和工作實績進行公正客觀、實事求是的評價。

長期以來，我國公務員的考核基本是以科、處，或一個部門為單位來進行的，先是由個人按照職位職責和有關要求進行總結，再聽取群眾的意見，然后領導提出考核等次建議，最后由考核委員會來審定。乍一看，這樣的考核過程比較規范、無懈可擊，而實際上這種考核過程確實存在著不少問題。

首先，工作內容性質不同、職責范圍不同，公務員等級不同，對工作的具體要求也就不一樣。處長、科長、科員、辦事員職責不同卻放在一起進行評比，顯然不合理、不科學的。打比方，在一廳局機關，考核時習慣將分管廳局長放到其分管處室一起考核，這樣就出現了廳長、處長、科長、科員一起考核的局面。試問：如何在同一個籠統的標準下劃分他們的優劣呢？

其次，對于領導干部，是否應評定為優秀，則出現了兩個認知極端。一是認為領導干部職位高、報酬多，多做貢獻是應盡之責，平時只是拍板子簽字定奪，具體工作的實施還是依靠群眾，因此評優應該評群眾。也存在著一些領導干部嚴格要求自己，為了今后更好地繼續開展工作，而提出評其他同志為優秀。因此導致出現了一些部門領導干部雖然成績突出，卻多年從未被評為優秀的現象。一是有人認為，一個部門工作好壞，關鍵在領導。領導把握大局，平日又多操心費力，成績的取得與他關系最大，因此，應該評領導。于是個別領導也就順水推舟當仁不讓的連續幾年被評為優秀。

（三）考核程序不規范

一方面，與西方國家相比，我國傳統文化的道德規范，都是以人與人之間的心意溝通作為基本出發點的，道德人情化傾向格外突出，尤其注重人與人之間的特殊關系以及由此而來的特殊感情；另一方面，我國公務員考核由于歷史的原因受論資排輩、平均主義思想的影響較大，常用平均主義的標準來衡量和評價公務員考核。

公務員考核等次的確定是與職務升降、工資高低掛鉤的。有些單位和部門并不重視考核程序，存在著“以評代考”和領導個人說了算的現象。而客觀的說，領導者的主觀因素并不能客觀而全面地反映干部職工的實際能力、水平及成績，從而造成了事實上的不公平，雖然領導者本身是認為這樣的評價是公平的。有些單位和部門領導怕得罪人，將優秀等次的確定交由群眾通過無記名投票表決。在實際考核操作中，部分群眾求穩、拿不下面子、追求一團和氣，就采取或默許按照工作時間的長短來論資排輩，今年評張三，明年評李四，后年評王二麻子。有些群眾對那些工作表現較差的同志是否要確定為不稱職時，礙于情面，只求息事寧人，對其姑息遷就，樂得自己做個老好人；還有些群眾推選那些因為人緣好，工作也還過得去的老好人為優秀等次，而那些工作突出、原則性強、但人際關系較緊張或者平時不太注意人際關系的人則榜上無名。因此導致一些公務員不再以職位要求為工作和行為準則，而是努力與上級領導、同事、群眾搞好關系以期通過考核，提升職務。

正是由于這種自上而下的考核模式，使得考核主體掌握的信息量遠遠大于被考核者所知道的信息。而這種溝通雙方的信息不對稱，不但容易造成對考核結果的誤解和分歧，而且也容易導致考核的不公正和腐敗的滋生。

（四）考核結果有失公平

在考核結果方面:一方面對優秀公務員的獎勵太輕。《公務員法》規定“公務員在定期考核中被確定為優秀、稱職的，按照國家規定享受年終獎金”，也就意味著定期考核中被確定為優秀和被確定為稱職的公務員并無多少區別。另一方面對定期考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員。《公務員法》規定“公務員在定期考核中被確定為不稱職的，按照規定程序降低一個職務層次任職”，若“在年度考核中，連續兩年被確定為不稱職等次的，按規定予以辭退”。相反，對那些因嚴重違反公務員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內，只是不確定考核等次，即在一定時期內(最多不超過兩年)影響晉級增資而已，因此顯失公平。

（五）缺乏有效的監督機制和法律法規體系

雖然《國家公務員暫行規定》已經對公務員的獎懲、培訓、工資、職務、升遷等配套法規等尚未頒布，從而使考核的程序可有可無、可高可底。缺乏有效的監督機制，“權力產生欲望”，“絕對的權力產生絕對的腐敗”，使主管領導有的時候可以肆無忌憚的用權和腐敗，踐踏了我國的民主制度。

第二篇：我國現行公務員考核制度存在問題及對策考核制度存在問題及對策

我國現行公務員考核制度存在

問題及對策

[摘 要] 公務員考核制度作為公務員制度的重要組成部分,其監督、評估和選拔等方面的功能對于促進公務員的工作水平、服務意識的提高以及推動公務員制度的改革都發揮著重要的作用。

自從公務員制度建立以來,我國的公務員考核制度建設有了明顯進步,但還不夠完善,在考核制度的設計等方面依然存在一些問題。因此,對于公務員考核制度尤其是我國公務員考核制度的考察和研究對于推動我國公務員制度的改革和政府職能的轉變具有十分重要的意義。

文章主要分析了當前我國公務員考核制度存在的問題,并就如何解決問題提出了自己的見解。

[關鍵詞]公務員；公務員考核制度；問題；對策

引

言

所謂公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據公務員法規和國家其他有關規定所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。公務員考核是國家公務員制度的重要組成部分，是一項基礎性管理工作，是激勵公務員積極努力地開展工作，促進公務員隊伍素質提高的重要方法。目前，我國公務員考核工作已取得了可喜的成果，但我們不能不看到，由于種種因素的制約，考核過程中也暴露出許多問題，需要我們認真對待，并采取有效措施盡可能解決。通過嚴格的考核, 主管機關可以全面了解公務員的政治表現、工作能力、文化專業知識和工作實績, 從而為公務員的獎懲、培訓及增資提拔晉升職務等提供科學依據, 使這些工作科學、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調動公務員的工作積極性, 建立一支穩定、廉潔、高效的公務員隊伍。只有認真分析和解決我國公務員考核制度存在的問題，從而找出解決的對策，不斷完善我國的公務員考核制度，只有這樣才能提高我國公務員的素質水平，提高我國的政務水平。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，與時俱進、加大努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。因此，此論文對于研究我國公務員考核制度有重要意義，我也希望可以以此論文對我國的公務員考核制度做出貢獻。

一、公務員考核制度概述

（一）公務員考核制度的內容及相關規定

公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據公務員法規和國家其他有關規定所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。①

《公務員法》第三十三條規定:“對公務員的考核,按照管理權限, 全面考核公務員的德、能、勤、績、廉,重點考核工作實績。”本條是有關考核內容以及考核重點的規定。

公務員考核的重點就是在全面考核德、能、勤、績、廉的基礎上，著重考核工作實績，并把工作實績作為評價公務員的主要依據。把工作實績作為公務員考核的重點，可以防止領導者憑個人好惡或主觀印象來評價公務員，從而使考核更具客觀性。另外，工作實績是公務員思想、能力、素質、作風的綜合反映，是對公務員德、能、勤、廉的整體檢驗。突出工作實績也是一種導向，有利于培養公務員腳踏實地的工作作風。②

（二）建立和完善我國公務員考核制度的意義

公務員考核制度作為公務員制度的重要組成部分,其監督、評估和選拔等方面的功能對于促進公務員的工作水平、服務意識的提高以及推動公務員制度的改革都發揮著重要的作用。1．有利于客觀公正地評價公務員，激勵和鞭策公務員 通過考核，使公務員的工作業績能得到社會的承認與尊重，從而滿足了公務員對榮譽的追求，有利于提高公務員的積極性；根 據考核結果，確定公務員的獎懲、升降和工資待遇，從而起到鼓勵先進、鞭策后進的作用；公務員考核還可以激勵公務員盡職盡責，努力工作，努力創造一流業績。③ 2．有利于加強公務員的各項管理

公務員制度是由公務員的職位分類、職務任免、考核、培訓、交流、回避、工資福利、辭職辭退等管理內容構成的完整體系，考核是其中一項重要內容，如果沒有考核或考核不公正，就失去衡量公務員的客觀依據，公務員管理的其他環節也難以實現公正性與科學化。因此，考核是公務員管理的基礎。④ 3．有利于提高政府工作績效

對我國政府來說,如何依法行政,如何提高行政效率,是一個迫切需要解決的問題,而這個問題的解決,有賴于政府公務員能力、素質的提高和服務、敬業精神的增強。改革公務員考核制度,對公務員實行績效考核為主要內容的考核辦法,一是作為政府行為約束、要求公務員;二是使公務員自覺地按照機關管理效率不斷提高,促進政府朝著守法、高效、廉潔的方向不斷努力。

二、公務員考核制度存在的問題及原因

（一）我國公務員考核制度存在的問題

我國公務員考核制度自建立開始取得了一些可喜的進步，但是我們必須認清他仍然存在一些亟待解決的問題。1．公務員考核標準不明確,科學化、實踐化程度低。

我國公務員考核標準以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基礎依據。但目前我國公務員職位分類還不發達,領導職務與非領導等職務的劃分,還有不完善之處。雖然《國家公務員考核暫行規定》規定公務員考核的基本標準是德才兼備,即從德、能、勤、績四個方面全面考核公務員,同時注重考核工作實績。但在實踐中,一方面缺少評價實績的客觀標準,而使得注重實績這一考核的重要原則變得模糊;另一方面,事實上公務員的考核大多是定性的,而非定量的,政治評價的作用依然很大。

2．考核程序中民主流于形式,損害了考核的公平性和科學性

目前考核程序存在的問題是:一些群眾參與意識淡薄,責任心不強;有的考核部門對群眾尊重不夠,使民主程序徒有形式。相當多的單位以寫條子、舉手或抓鬮的手段來區分公務員考核等次。即使搞了民主測評,又很少作為考核的主要依據,往往是為了測評而測評,搞純粹的形式主義。⑤

3．績效反饋缺乏溝通，績效改善效果不明顯

按照公務員績效考核程序規定“將公務員考核的結果以書面形式通知本人, 本人如對考核結果有異議, 可按有關規定申請復核”。公務員績效考核的目的是為了全面提高公務員的素質, 改善行政機關的服務水平。但是我國的公務員績效反饋只是簡單的將考核結果通知被考核者, 并未就績效考核的情況進行績效面談, 更談不上對被考核者提出績效改進的建議。

（二）我國公務員考核制度存在上述問題的原因 1．考核內容缺乏針對性、可比性 實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內容，這些內容作為對公務員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過于籠統，在實際執行中較難把握。由于各部門、各職位之間工作性質、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無所適從，也是被考核者對考核失去了信心。⑥

2．崗位職責不十分明確

崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據。我國推行崗位責任制已經很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據，真正意義上的考核也就無法進行。

3．考核方法簡單化

我國《公務員考核規定（試行）》對考核方法作了原則性規定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，完全忽視了考核制對公務員應起到的評價、激勵和管理的作用。此外，考核絕大多數采用的寫評語的方法，這是一種定向的、主觀性隨意性較強的一種方法，很難保證考核的客觀性。考核方法簡單化直接導致了考核中不公平現象的產生。

三．完善我國現行公務員考核制度的方法及途徑

（一）考核標準要盡量具體化、數量化,建立科學的考核標準體系

在公務員考核中,確立科學的考核標準至為關鍵。1．步健全崗位責任制

崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準,是進行考核的基本依據。崗位職責不明,會增加考核工作的難度,真正意義上的考核也就無法進行。只有使每個公務員都有明確的職務、責任、權利和應有的利益,做到四者有機統一,才能為公務員考核提供科學依據。

2．考核目的分類考核

考核應重點考核實績與工資獎金掛鉤;干部提拔的考核則應在一貫表現基礎上考核其政治品質及工作能力是否適應新職位的要求,這樣才能增強考核的有效性。考核標準要數量化,將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。考核標準量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低。

（二）充分發揮激勵競爭機制在考核中的作用

目前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的,這在一定程度上發揮了激勵競爭的功用。但我們如果只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需要,出于對公務員的工作及其行為控制的需要,把考核的功用使用于這些方面,為考核而考核,就極易引起被考核者的逆反心理,使考核流于形式。因此,在考核中要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準,把公務員的潛能開發、績效提高與個性發展引入考核目的中來,即把考核結果公開用于滿足公務員個人需要的各個方面,最大限度地發揮激勵競爭機制在考核中的作用。

（三）規范管理，加強公務員考核的制度化建設。

各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻做出公平合理的評價，做到功過是非分明，獎懲得當。必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設，要把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。通過考核制度化建設，能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。

結 論

公務員的考核制度關聯著公務員的職務升降制度、獎懲制度,對公務員有極大的激勵作用,對政府部門提高自己的管理水平和績效也有重要的意義。通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優劣直接影響著一個國家的政務水平。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，與時俱進、加大努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。任何一種變革的發生和推進都不是孤立的，它需要組織內外環境的協調互動，共同促進。因此，我國公務員考核制度的完善不僅需要上述各因素的綜合作用，而且依賴公務員制度的其它方面的進步，依賴社會文化、觀念的發展，從而使它在制度設計和實際運作中都取得最佳效果。另外，制度的改革應該考慮到組織成員的心理承受能力和適應能力，有步驟地進行。考核方法和工具的引進也應考慮到我國的國情和文化背景的影響，不能照搬照抄。我們相信，隨著我國社會經濟、政治改革的推進和深化，公務員考核制度一定會更加完善，充分發揮其應有的作用。因此,我們必順重視對考核制度的研究,不斷改進和完善我國公務員考核制度。

注 釋

①全國人大法制工作委員會中華人民共和國公務員法解讀編寫組.中華人民共和國公務員發解讀.北京：人民教育出版社，2008.第120頁

②熊莉萍;逯憶;王楷楠;何志揚．論我國公務員考核制度的新規定:內容、問題與完善[D] 武漢大學政治與公共管理學院;南陽理工學院;武漢大學商學院，2006-01-21 ③林金奕,徐曉丹.中國公務員考核制度現存問題分析.海峽科學,2007.第10版

④周志忍.當代政府管理的新理念.北京大學學報,2005.第3版.⑤吳小建.公務員考核制度的偏差及其調適.前沿,2004.第11期.⑥葉勇.芻議我國公務員考核制度的缺陷及其對策[D] 福州大學公共管理學院，2010-02-26

參考文獻

[1]林金奕,徐曉丹.中國公務員考核制度現存問題分析[J].海峽科學,2007，(10).[2]周志忍.當代政府管理的新理念[J].北京大學學報(哲學社會科學版),2005，(03).[3]吳小建.公務員考核制度的偏差及其調適[J].前沿,2004，(11).[4]胡冰.國外行政績效評估制度給我們的啟示[J].江西行政學院學報,2004，(6).[5] 葉勇.芻議我國公務員考核制度的缺陷及其對策[D] 福州大學公共管理學院，2010-02-26 [6] 羅章,何家利.對國家公務員考核的評析[J]重慶大學學報(社會科學版), 2002,(01)

[7] 段保平．我國公務員考核制度存在的問題及對筞 [D]廣西工商行政管理學校，2005-11-25 [8] 劉昕．我國公務員考核制度的創新及其實施建議[D] 中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所，2007-06-12 [9] 李瑋.論公務員考核理論價值與實踐效果的沖突[D]四川大學, 2004

[10] 熊莉萍;逯憶;王楷楠;何志揚．論我國公務員考核制度的新規定:內容、問題與完善[D] 武漢大學政治與公共管理學院;南陽理工學院;武漢大學商學院，2006-01-21

第三篇：當前我國對外貿易中存在的問題

當前我國對外貿易中存在的問題 當前，隨著我國國際貿易發展，國際貿易融資在國際貿易中的比重越來越大，但是一些問題也隨之而來，如國際貿易融資的方式缺乏多樣性、國際貿易融資的資金在不同 性質的銀行中分配不平衡、國際貿易融資的對象過于集中、辦理融資的手續煩瑣，融資條件 較為苛刻、缺少有效的國際貿易融資風險防范措施、我國的國際貿易融資易與國際上其他國 家發生法律糾紛。

一、當前我國對外貿易存在的問題與隱患及原因分析

1.1 體制改革不夠到位 當前，我國對外貿易體制改革不夠到位，主要表現在政府職能轉變不夠，對外貿易宏觀調控體系不夠健全完善，相應的法律法規體系不夠健全完善等方面。在我國，依然還存在著政府行政干預過多、出口創匯壓力過大等不利因素。這些困難和問題，必然使得我國對外貿易發展趨勢不夠理想，效益不夠好。由此必然帶來難以充分發揮社會主義市場機制應該有的作用，對外貿易企業的發展動力嚴重不足，競爭能力力不強等。此外，由于受到宏觀調控和一些經濟、貨幣政策措施的影響制約，我國出口退稅等不能及時到位，數額也不能足額到位，導致了一些外貿企業周轉資金嚴重不足，進而影響了對外貿易企業經營發展的積極主動性。

1.2 市場競爭日益激烈 雖然世界金融危機已經成為過去，但是其影響依然在一定程度上存在著。目前，隨著世界各國經濟的逐步平穩發展，我國對外貿易也出現了比較好的發展勢頭。但是，我們必須清醒地認識到，來自國際市場和國內市場的競爭異常激烈，在很大程度上影響和制

約著我國對外貿易的又好又快發展。因此，我們必須積極采取有效措施，認真加以研究解決，進一步擴大對外貿易進出口數額，不斷擠

二、積極轉變政策，合理應對，促進國內經濟發展：

1、進一步完善我國產業、技術創新和財稅、金融政策，大力支持各類出口企業培育基于創新基礎上的核心競爭力，走差異化競爭之路。

2、加強知識產權戰略，增強各類出口企業自主知識產權意識和能力。

3、改革不合理的外貿政策，優化完善產業和創新政策，促進進出口平衡

4、大力推動生產性服務業的發展和升級，改變加工制造為主的出口局面

5、提高工業設計和品牌建設能力，支持有實力企業培育出口自主品牌。

6、通過政策引導，促使各類出口企業形成理性有序的出口模式，鼓勵企業主動自主開拓海外市場。

三、必須考慮的原則問題

1、促進經濟增長仍是我國現階段主要目標

2、提高居民收入是我國當前的主要任務之一

3、實現充分就業是政府的主要關注點之一，加工制造業解決了很大一部分就業問題，人力資源豐富是我們的一大優勢同時也是我們的劣勢.

第四篇：我國公務員考核制度存在的問題及對策分析

我國公務員考核制度存在的問題及對策分析

法學院社會工作081班 080301110092 張松群

摘 要：公務員考核是公務員管理的一項基礎性工作。在公務員的管理流程中，它將職務任免、職務升遷、獎勵、懲戒等工作提供重要依據，還將涉及交流與回避、工資福利保險、辭職辭退等管理活動。公務員考核如此重要，那么對公務員考核制度存在的問題提出解決對策就顯得十分有意義。文章從我國當前公務員考核機構、考核指標體系、考核方法三個方面總結出當前我國公務員考核制度中存在的問題，并提出完善公務員考核制度的對策。

關鍵詞：考核機構 考核指標體系 考核方法 問題 對策 正 文：

1.我國公務員考核制度概述

公務員考核通常是指公務員主管部門依據法律法規對公務員的工作表現和工作實績進行考察評價的行政組織活動。英美等國稱公務員考核為“考績”，法國成為“鑒定”，日本稱為“勤務評定”。各國對公務員考核的稱呼雖然沒不盡相同，但都把工作實績作為考核的主要內容并將考核結果作為獎懲公務員的重要依據。

在我國，公務員考核是指各級機關按照公務員法、《國家公務員考核暫行規定》、《國家公務員考核實施細則》等國家或地方頒發的公務員考核法律法規或政策，對管理權限以內的公務員進行定期與不定期的考察審核，以此作為獎懲、培訓以及調整職務、級別和工資等依據的行為。這說明我國公務員考核的專管機關是各級公務員主管部門，考核的實施對象是各級公務員，考核的主要形式是平時考核和定期考核，定期考核以平時考核為基礎。考核必須按國家和地方制定的標準和程序進行，考核的結果是合理使用公務員的依據。公務員考核的內容從大的方面看，包括德、能、勤、績、廉五方面內容。

我國的公務員考核制度是以干部考核制度為基礎發展而來的。大致經歷了三個階段：(1)醞釀階段(1985—1989)。20世紀80年代中期，為適應經濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國家機關工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務員制度，1989年中組部與人事部聯合下 發了《中央國家機關司處級領導干部考核的方案(試行)》，使干部考核走上正確的軌道，同時為公務員考核制度的建設打下了基礎。

(2)試點階段(1989—1993)。1989年國家審計署、海關總署、國家統計局、國家環保局和國家建材局率先進行公務員考核制度的試點，1990年又在哈爾濱和深圳進行公務員考核制度的試點。國家機關和地方上的試點為推廣公務員考核制度提供了經驗。

(3)全面實施階段(1993年至今)。1993年8月，《國家公務員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國家公務員考核暫行規定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》正式實施。

1.我國公務員考核制度存在的問題

1.1考核方法方面的問題。

1.1.1考核注重績效，致使當地官員在“民生工程”與“政績工程”之間艱難地徘徊。我國現行的公務員考核制度較為注重績效考核，而績效考核又較注重量化指標。現在各地區都爭相出現“新官上任多工程”的現象，每一任官員都想“雁過留痕”，于是在自己任某一職位期間大搞“政績工程”。有的官員或許將政績與民生很好地聯系起來，于是在自己當政期間不僅得了上級的賞識，也得了當地的民心。但有的人則一心只想搞出點成績來應付上級的考核，將政績與民生割裂開來，雖然得了上級歡心，卻失掉了民心。這種嚴重浪費人力、財力、物力的政績工程確實與當前我國提倡以人為本、注重民生、一切以人民利益為根本的原則格格不入。

1.1.2民主測評流于形式。有些單位在考核中缺乏對群眾參與的重視，致使民主程序徒有形式；有些單位用寫條子或舉手等十分不規范的方式確定公務員的考核等次；有的單位雖然搞了民主測評，卻缺乏明確的制約性規定，使民主測評不能成為考核的依據，最終導致民主測評流于形式。此外，我們應當思考：在民主測評時，群眾對被測評者是否有足夠的了解。在實踐中，很多政府公職人員與人民群眾的聯系并不是很緊密，對于人民群眾而言，大多只知道當地一把手、二把手的名字，了解他們在任職期間做過什么事情，但是他們長什么樣、人品如何、執政是否廉潔等等人民群眾很難知道，更不用說其 他的政府公職人員。在民主測評時，如果人民群眾對被測評者了解不夠，那測評出來的結果必然不符合客觀事實，從而測評的出來的結果并不能成為考核的依據。

1.1.3忽視平時考核與定期考核相結合，大多注重定期考核特別是年末突擊成普遍現象。當前公務員平時考核制度不完善，操作欠規范，一些單位自行設計平時考核的方法，但要么較為繁瑣，加重了工作的負擔；要么與考核相脫節，不能成為定期考核的依據。平時考核流于形式，多數人對待平時考核也是馬馬虎虎應付了事。到了定期考核的時候，大家才匆匆忙忙應付。特別是現在突擊檢查現象嚴重。據中國青年報社會調查中心通過對2535人進行的一項調查顯示：99.7%的人認為年末突擊已經成為普遍現象。突擊現象普遍的原因是什么？76.5%的人首選“重結果，輕過程心理作祟”，其次73.3%的人選擇“缺乏長期、長效的考評機制”。只重定期考核輕視平時考核必然導致考核流于形式，考核結果不符合客觀事實。而突擊的后果也往往是“蘿卜快了不洗泥”，沒有產生應有的效果。

1.2考核機構方面的問題

1.2.1考核機構不是常設機構致使考核功能發揮不足。當前各單位的考核委員會或考核小組一般是定期考核前組建，定期考核結束后便中止工作，這致使公務員考核功能發揮不足。公務員考核分為平時考核和定期考核，定期考核是以平時考核為基礎。在公務員考核機構大多為非常設機構的情況下，平時考核形同虛設，這就導致在定期考核的時候無據可依，那么定期考核也就出現了流于形式、走過場的現象。

1.2.2考核機構在領導體制上意見不一。當前考核委員會或考核領導小組的成員一般由主管領導和人事、紀檢、監察等部門的主要負責人以及若干公務員代表組成。但是在實踐中到底要采用哪一種領導體制意見不一。有的人認為應該采用首長負責制，也有些人認為應該由考核小組成員共同負責。前一種理解容易使考核產生偏頗，失去公正；后一種理解則容易產生矛盾多、分歧大、爭執時間長等負面效應，效果也不能讓人滿意。1.3 考核指標體系方面的問題

1.3.1考核指標的統一性和特殊性缺乏適度聯接。當前，我國公務員考核指標體系設計的實際做法是：一方面，相關法律法規對考核指標體系做出較為原則的規定；另一方面，由于各機關和部門的工作性質不同，各職位的工作職責不同，具體考核指標由各單位自行設計。這種做法反映出的問題主要有：首先，相關法律法規對德、能、勤、績、廉的內容和優秀、稱職、基本稱職、不稱職的等級和標準做出了原則性的規定，但是過于籠統；其次，各單位均自行制定本單位的考核指標體系，導致考核指標體系過多過濫，變化頻繁，規范性不足。二者之間缺乏較為合適的聯接。

1.3.2定性指標和定量指標未能實現良好結合。實踐中表現為兩種傾向：一是在考核內容表述方式上過多使用定性化描述語言，如“工作中積極努力”、“工作效益高”、“服務態度好”等，缺少能夠反映具體事實的量化指標，使考核工作隨意性較大，不同等次之間缺乏公平性和信譽度；二是一味追求量化指標，導致考核指標體系過于繁瑣，考核工作量過大，給機關業務工作和公務員管理帶來不利影響。

1.3.3缺乏規范的職位說明書使考核指標的設定依據不足。考核指標應在職位說明書的基礎上設定，但是當前多數單位沒有規范的職位說明書，或者雖曾制定過職位說明書，但由于機構改革等原因，原來的職位說明書已經很難適合當前情況。缺乏規范的職位說明書使考核指標的設定依據不足，這成為當前公務員考核指標體系難以完善的深層次原因。

3.完善公務員考核考核制度的對策

3.1要注重全方位的考核公務員，不能只偏重績效考核，公務員考核要嚴格按照德、能、勤、績、廉五個方面進行。在品德方面要注重考核公務員是否嚴格按照黨的路線、方針、政策行事，此外，要嚴格考核公務員是否具有為人民服務的思想，是否將人民的利益作為辦事的出發點。在能力方面，不僅重視組織能力、協調能力、溝通能力、人際關系處理能力、信息處理能力等，還要重視公務員是否具備聯系群眾的能力。在勤政方面，不僅要看公務員在辦公室做了什么，還要看公務員在辦公室外做了什么，有沒有在群眾中做廣泛的調查，是否了解群眾需要什么。在績效方面，不僅要看當政者辦了哪些工程，最重要的要看這些工程是否和人民群眾的切身利益相關。在廉潔方面，要嚴格對公務員的要求，嚴厲打擊腐敗，嚴厲懲處侵害國家、集體、人民公共財產的人。在公務員考核中，考核委員會或考核領導小組的成員一般由主管領導和人事、紀檢、監察等部門的主要負責人以及若干公務員代表組成，這無異于“自家人評價自家人”，容易放松標準，這種現象要嚴厲杜絕。全國人大法律委員會委員周光權曾表示：國家公職人員應當率先垂范，其行為才有公信力，對他們的道義要求高于一般人是沒有問題的。

3.2加強公務員與人民群眾之間的聯系。公務員，顧名思義，就是為社會公眾服務的人員，其工作內容是與人民群眾的切身利益緊密相連的。那么，就要始終堅持從群眾中來，到群眾中去的方針，這不僅有利于政府更好地為人民服務，在打造服務型政府的路上少些坎坷，還有利于人民群眾了解政府公職人員在實踐中是否把人民群眾的利益放在首位，從而在民主測評環節發揮監督者的功能，促進民主測評的發展，促進我國公務員考核制度更好的得到完善。

3.3加強平時考核，嚴格按照考核程序實施考核。在此方面的具體建議如下：一，各部門都有平時工作記錄，而且有些部門還有群眾舉報、紀檢監察部門監督的記錄，這些都可以作為平時考核的依據。所以加強平時考核應轉變思路，這一工作并不是沒有基礎，關鍵是要把現存的記錄和機制利用起來。二，按照規定的程序進行考核。三，按照規定進行考核要處理好主管領導的評價和群眾民主測評的關系問題。在現行制度下，要處理好這一問題的基礎在于民主測評真正發揮作用。這就要完善民主測評的機制。3.4設立常設性的專門機構和人員負責考核工作，理順考核領導體制。在制度設計上，不設專門的考核機構和人員主要是為了不額外增加機關的工作量，不使考核工作成為機關業務工作的阻礙，不增加機構和人員編制以及政府財政負擔。這些考慮是合理的，但問題是由于考核機構和人員的非常設性，導致考核工作得不到應有的重視甚至無人負責。結合考核工作做得較好的地區和部門來看，可以考慮在有條件的地區和部門盡量設立常設性的專門機構和人員負責考核工作。具體而言，一，在公務員數量達到一定規模、直接管理社會公共事務的部門設立常設性的專門機構并配合專門人員負責考核工作。二，在人員較少的政府部門，可以根據職責的相關性設立聯合的考核機構并配備專門人員。三，各機關的工作基本可以分為黨務工作、后勤保障工作和業務工作三大類，其中黨務工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，業務工作和另一部分后勤保障工作則具有相異性。可以試行黨務工作和一部分后勤保障工作統一進行，業務工作和另一部分后勤保障工作的考核分散進行。四，關于考核機構在領導體制上的問題，應主要通過完善考核程序和考核方法的方式解決。因為科學合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各負其責，從而就理順了領導體制。3.5實現一定范圍考核指標體系的規范化，完善優秀等次和基本稱職等次的評定辦法，編制職位說明書。在考核指標體系方面，近年來各地區各部門已經進行了很多探索，有些地區和部門已經探索出較好的符合自身實際的指標體系。當前的問題是，由于考核指標體系都是由各地區各部門分散制定的，總體看來考核指標體系的規范化程度不高；同時，各地區各部門考核指標體系的成熟水平不平衡。解決這些問題的出路在于：一，應繼續提倡并要求各地區各部門繼續探索適合于自身實際的考核指標體系。二，公務員管理部門應對各地區各部門的考核指標體系進行及時總結，對典型的指標體系及其實施方式進行推廣。三，完善優秀等次和基本稱職等次的評定辦法。在確定比例的基礎上，優秀等次的名額可以進行一定的有條件浮動，這有利于各部門靈活掌握并調動公務員和部門的工作積極性。基本稱職等次的評定關鍵是要明確基本稱職的評定標準，使其和稱職、不稱職區別開來。四，應抓緊制定并定期修改規范的職位說明書。即使機構進行改革，基本的職責和職位設置還是不變的，而且定期修改職位說明書可以克服職位說明書不適合改革之后的情況這一問題。

第五篇：我國公務員考核制度存在的問題及對策分析

我國公務員考核制度存在的問題及對策分析

摘要：公務員考核是公務員管理的一項基礎性工作。在公務員的管理流程中，它將

職務任免、職務升遷、獎勵、懲戒等工作提供重要依據，還將涉及交流與回避、工資福利保險、辭職辭退等管理活動。公務員考核如此重要，那么對公務員考核制度存在的問題提出解決對策就顯得十分有意義。文章從我國當前公務員考核機構、考核指標體系、考核方法三個方面總結出當前我國公務員考核制度中存在的問題，并提出完善公務員考核制度的對策。

關鍵詞：考核制度 考核指標體系 考核方法 問題 對策

1.我國公務員考核制度概述

公務員考核通常是指公務員主管部門依據法律法規對公務員的工作表現和工作實績進行考察評價的行政組織活動。英美等國稱公務員考核為“考績”，法國成為“鑒定”，日本稱為“勤務評定”。各國對公務員考核的稱呼雖然沒不盡相同，但都把工作實績作為考核的主要內容并將考核結果作為獎懲公務員的重要依據。

在我國，公務員考核是指各級機關按照公務員法、《國家公務員考核暫行規定》、《國家公務員考核實施細則》等國家或地方頒發的公務員考核法律法規或政策，對管理權限以內的公務員進行定期與不定期的考察審核，以此作為獎懲、培訓以及調整職務、級別和工資等依據的行為。這說明我國公務員考核的專管機關是各級公務員主管部門，考核的實施對象是各級公務員，考核的主要形式是平時考核和定期考核，定期考核以平時考核為基礎。考核必須按國家和地方制定的標準和程序進行，考核的結果是合理使用公務員的依據。公務員考核的內容從大的方面看，包括德、能、勤、績、廉五方面內容。我國的公務員考核制度是以干部考核制度為基礎發展而來的。大致經歷了三個階段：

(1)醞釀階段(1985—1989)。20世紀80年代中期，為適應經濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國家機關工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務員制度，1989年中組部與人事部聯合下

發了《中央國家機關司處級領導干部考核的方案(試行)》，使干部考核走上正確的軌道，同時為公務員考核制度的建設打下了基礎。

(2)試點階段(1989—1993)。1989年國家審計署、海關總署、國家統計局、國家環保局和國家建材局率先進行公務員考核制度的試點，1990年又在哈爾濱和深圳進行公務員考核制度的試點。國家機關和地方上的試點為推廣公務員考核制度提供了經驗。

(3)全面實施階段(1993年至今)。1993年8月，《國家公務員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國家公務員考核暫行規定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》正式實施。

1.我國公務員考核制度存在的問題

1.1考核方法方面的問題。

1.1.1考核注重績效，致使當地官員在“民生工程”與“政績工程”之間艱難地徘徊。我國現行的公務員考核制度較為注重績效考核，而績效考核又較注重量化指標。現在各地區都爭相出現“新官上任多工程”的現象，每一任官員都想“雁過留痕”，于是在自己任某一職位期間大搞“政績工程”。有的官員或許將政績與民生很好地聯系起來，于是在自己當政期間不僅得了上級的賞識，也得了當地的民心。但有的人則一心只想搞出點成績來應付上級的考核，將政績與民生割裂開來，雖然得了上級歡心，卻失掉了民心。這種嚴重浪費人力、財力、物力的政績工程確實與當前我國提倡以人為本、注重民生、一切以人民利益為根本的原則格格不入。

1.1.2民主測評流于形式。有些單位在考核中缺乏對群眾參與的重視，致使民主程序徒有形式；有些單位用寫條子或舉手等十分不規范的方式確定公務員的考核等次；有的單位雖然搞了民主測評，卻缺乏明確的制約性規定，使民主測評不能成為考核的依據，最終導致民主測評流于形式。此外，我們應當思考：在民主測評時，群眾對被測評者是否有足夠的了解。在實踐中，很多政府公職人員與人民群眾的聯系并不是很緊密，對于人民群眾而言，大多只知道當地一把手、二把手的名字，了解他們在任職期間做過什么事情，但是他們長什么樣、人品如何、執政是否廉潔等等人民群眾很難知道，更不用說其他的政府公職人員。在民主測評時，如果人民群眾對被測評者了解不夠，那測評出來的結果必然不符合客觀事實，從而測評的出來的結果并不能成為考核的依據。

1.1.3忽視平時考核與定期考核相結合，大多注重定期考核特別是年末突擊成普遍現象。當前公務員平時考核制度不完善，操作欠規范，一些單位自行設計平時考核的方

法，但要么較為繁瑣，加重了工作的負擔；要么與考核相脫節，不能成為定期考核的依據。平時考核流于形式，多數人對待平時考核也是馬馬虎虎應付了事。到了定期考核的時候，大家才匆匆忙忙應付。特別是現在突擊檢查現象嚴重。據中國青年報社會調查中心通過對2535人進行的一項調查顯示：99.7%的人認為年末突擊已經成為普遍現象。突擊現象普遍的原因是什么？76.5%的人首選“重結果，輕過程心理作祟”，其次73.3%的人選擇“缺乏長期、長效的考評機制”。只重定期考核輕視平時考核必然導致考核流于形式，考核結果不符合客觀事實。而突擊的后果也往往是“蘿卜快了不洗泥”，沒有產生應有的效果。

1.2考核機構方面的問題

1.2.1考核機構不是常設機構致使考核功能發揮不足。當前各單位的考核委員會或考核小組一般是定期考核前組建，定期考核結束后便中止工作，這致使公務員考核功能發揮不足。公務員考核分為平時考核和定期考核，定期考核是以平時考核為基礎。在公務員考核機構大多為非常設機構的情況下，平時考核形同虛設，這就導致在定期考核的時候無據可依，那么定期考核也就出現了流于形式、走過場的現象。

1.2.2考核機構在領導體制上意見不一。當前考核委員會或考核領導小組的成員一般由主管領導和人事、紀檢、監察等部門的主要負責人以及若干公務員代表組成。但是在實踐中到底要采用哪一種領導體制意見不一。有的人認為應該采用首長負責制，也有些人認為應該由考核小組成員共同負責。前一種理解容易使考核產生偏頗，失去公正；后一種理解則容易產生矛盾多、分歧大、爭執時間長等負面效應，效果也不能讓人滿意。

1.3 考核指標體系方面的問題

1.3.1考核指標的統一性和特殊性缺乏適度聯接。當前，我國公務員考核指標體系設計的實際做法是：一方面，相關法律法規對考核指標體系做出較為原則的規定；另一方面，由于各機關和部門的工作性質不同，各職位的工作職責不同，具體考核指標由各單位自行設計。這種做法反映出的問題主要有：首先，相關法律法規對德、能、勤、績、廉的內容和優秀、稱職、基本稱職、不稱職的等級和標準做出了原則性的規定，但是過于籠統；其次，各單位均自行制定本單位的考核指標體系，導致考核指標體系過多過濫，變化頻繁，規范性不足。二者之間缺乏較為合適的聯接。

1.3.2定性指標和定量指標未能實現良好結合。實踐中表現為兩種傾向：一是在考核內容表述方式上過多使用定性化描述語言，如“工作中積極努力”、“工作效益高”、“服務態度好”等，缺少能夠反映具體事實的量化指標，使考核工作隨意性較大，不同等次之間缺乏公平性和信譽度；二是一味追求量化指標，導致考核指標體系過于繁瑣，考核工作量過大，給機關業務工作和公務員管理帶來不利影響。

1.3.3缺乏規范的職位說明書使考核指標的設定依據不足。考核指標應在職位說明書的基礎上設定，但是當前多數單位沒有規范的職位說明書，或者雖曾制定過職位說明書，但由于機構改革等原因，原來的職位說明書已經很難適合當前情況。缺乏規范的職位說明書使考核指標的設定依據不足，這成為當前公務員考核指標體系難以完善的深層次原因。

3.完善公務員考核考核制度的對策

3.1要注重全方位的考核公務員，不能只偏重績效考核，公務員考核要嚴格按照德、能、勤、績、廉五個方面進行。在品德方面要注重考核公務員是否嚴格按照黨的路線、方針、政策行事，此外，要嚴格考核公務員是否具有為人民服務的思想，是否將人民的利益作為辦事的出發點。在能力方面，不僅重視組織能力、協調能力、溝通能力、人際關系處理能力、信息處理能力等，還要重視公務員是否具備聯系群眾的能力。在勤政方面，不僅要看公務員在辦公室做了什么，還要看公務員在辦公室外做了什么，有沒有在群眾中做廣泛的調查，是否了解群眾需要什么。在績效方面，不僅要看當政者辦了哪些工程，最重要的要看這些工程是否和人民群眾的切身利益相關。在廉潔方面，要嚴格對公務員的要求，嚴厲打擊腐敗，嚴厲懲處侵害國家、集體、人民公共財產的人。在公務員考核中，考核委員會或考核領導小組的成員一般由主管領導和人事、紀檢、監察等部門的主要負責人以及若干公務員代表組成，這無異于“自家人評價自家人”，容易放松標準，這種現象要嚴厲杜絕。全國人大法律委員會委員周光權曾表示：國家公職人員應當率先垂范，其行為才有公信力，對他們的道義要求高于一般人是沒有問題的。

3.2加強公務員與人民群眾之間的聯系。公務員，顧名思義，就是為社會公眾服務的人員，其工作內容是與人民群眾的切身利益緊密相連的。那么，就要始終堅持從群眾中來，到群眾中去的方針，這不僅有利于政府更好地為人民服務，在打造服務型政府的路上少些坎坷，還有利于人民群眾了解政府公職人員在實踐中是否把人民群眾的利益放在首位，從而在民主測評環節發揮監督者的功能，促進民主測評的發展，促進我國公務員考核制度更好的得到完善。

3.3加強平時考核，嚴格按照考核程序實施考核。在此方面的具體建議如下：一，各部門都有平時工作記錄，而且有些部門還有群眾舉報、紀檢監察部門監督的記錄，這些都可以作為平時考核的依據。所以加強平時考核應轉變思路，這一工作并不是沒有基礎，關鍵是要把現存的記錄和機制利用起來。二，按照規定的程序進行考核。三，按照規定進行考核要處理好主管領導的評價和群眾民主測評的關系問題。在現行制度下，要處理好這一問題的基礎在于民主測評真正發揮作用。這就要完善民主測評的機制。

3.4設立常設性的專門機構和人員負責考核工作，理順考核領導體制。在制度設計上，不設專門的考核機構和人員主要是為了不額外增加機關的工作量，不使考核工作成為機關業務工作的阻礙，不增加機構和人員編制以及政府財政負擔。這些考慮是合理的，但問題是由于考核機構和人員的非常設性，導致考核工作得不到應有的重視甚至無人負責。結合考核工作做得較好的地區和部門來看，可以考慮在有條件的地區和部門盡量設立常設性的專門機構和人員負責考核工作。具體而言，一，在公務員數量達到一定規模、直接管理社會公共事務的部門設立常設性的專門機構并配合專門人員負責考核工作。二，在人員較少的政府部門，可以根據職責的相關性設立聯合的考核機構并配備專門人員。三，各機關的工作基本可以分為黨務工作、后勤保障工作和業務工作三大類，其中黨務工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，業務工作和另一部分后勤保障工作則具有相異性。可以試行黨務工作和一部分后勤保障工作統一進行，業務工作和另一部分后勤保障工作的考核分散進行。四，關于考核機構在領導體制上的問題，應主要通過完善考核程序和考核方法的方式解決。因為科學合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各負其責，從而就理順了領導體制。

3.5實現一定范圍考核指標體系的規范化，完善優秀等次和基本稱職等次的評定辦法，編制職位說明書。在考核指標體系方面，近年來各地區各部門已經進行了很多探索，有些地區和部門已經探索出較好的符合自身實際的指標體系。當前的問題是，由于考核指標體系都是由各地區各部門分散制定的，總體看來考核指標體系的規范化程度不高；同時，各地區各部門考核指標體系的成熟水平不平衡。解決這些問題的出路在于：一，應繼續提倡并要求各地區各部門繼續探索適合于自身實際的考核指標體系。二，公務員管理部門應對各地區各部門的考核指標體系進行及時總結，對典型的指標體系及其實施方式進行推廣。三，完善優秀等次和基本稱職等次的評定辦法。在確定比例的基礎上，優秀等次的名額可以進行一定的有條件浮動，這有利于各部門靈活掌握并調動公務員和部門的工作積極性。基本稱職等次的評定關鍵是要明確基本稱職的評定標準，使其和稱

職、不稱職區別開來。四，應抓緊制定并定期修改規范的職位說明書。即使機構進行改革，基本的職責和職位設置還是不變的，而且定期修改職位說明書可以克服職位說明書不適合改革之后的情況這一問題。