第一篇：公務員考核制度比較

公務員考核制度比較

——美國和日本公務員考核制度給中國帶來的啟示

[摘要] 公務員考核制度是公務員制度中的重要組成部分。它是依據公務員考核的內容、標準、程序和方法，對公務員進行考察和評價，以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資依據的制度。美國和日本都是較早實行該制度的國家，并且公務員制度日趨完善。本文著重探求中國和美國，日本國家在考核制度方面各自的特點，分析比較三者之間的優缺點，從中發現中國現在公務員考核制度的不足之處，結合美日兩國的經驗，提出意見，以求完善中公務員考核制度。

[關鍵詞] 公務員考核 標準 方法 程序 內容

1、公務員考核制度的相關概念

公務員考核制度在整個公務員制度中有著舉足輕重的地位，是實施其他各項制度的依據與基礎，是公務員制度的“中樞”。公務員考核是指公務員管理部門依照管理權限，依據公務員考核的內容、標準、程序和方法，對公務員進行考察和評價，以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資依據的制度。公務員的考核制度是公務員管理中一項十分重要的制度，它有利于發現和選拔優秀人才，合理使用人才，調動公務員的工作積極性，從而提高工作效能。

2、中國及美國，日本公務員考核制度的發展歷程 2.1、中國公務員考核制度的發展歷程

我國的公務員考核制度是在借鑒古代和國外的經驗基礎上，根據現代政府機關工作的特點而建立的。中國對于官吏的考核古來有之，明君賢臣是古代治國安邦之本，賢臣緣于治吏有道，而“治吏之重在于考課”，考課即當今的考核，可見古代在官員治理中對于考核的重視。在新民主主義革命時期，建立了“干部考核”制度，可以說是現代公務員考核制度的原型。直到1993年我國建立了公務員制度，公務員考核有了制度上的保證。此后，我國不斷推出各項意見和暫行規定為公務員的考核進行完善。2005年，第十屆全國人大常委會第十五次會議審議通過了《中華人民共和國公務員法》，自2006年起生效實施，該法對我國公務員的考核原則、考核內容、考核的基本方法、考核的程序和考核結果的評定及使用進行系統的闡述，從此以后，我國公務員考核制度有了法律的依據，這也標志我國公務員考核制度以法律的形式正式建立。

2.2、美國公務員考核制度的發展歷程

美國歷史雖然還有短短兩百年，但它卻是最早建立起公務員考核制度的國家之一。在以政治中立和職位分類為特征的公務員制度中，其公務員考核制度日趨完善，為美國民主政治的繁榮奠定了堅實的基礎。

美國是最早實行公務員功績考核制的國家之一。1883年，美國國會通過了了由眾議員彭德爾頓提出的《調整和改革美國文官制度的法律》，即《彭德爾頓法》，由此確立了政府工作人員的“考試制”的錄用制度。1887年，美國修改該法，實行考績制度。然而，由于統一的考績制度比較繁瑣，大多數條目與被考績本人承擔的工作、職務關系不大，加之考核的結果又易流于形式和主觀化，難以體現客觀性，被考核人員對此意見很大。1950年美國政府廢除了統一考績制度，實行工作考績制度，并頒布了《工作考績法》。

美國公務員考核制度在實踐中不斷做出調整修改，歷盡坎坷。其間幾起幾落，由“錄用晉升考核制”發展到“工作效率考核制”，由“統一考績制”發展到“工作考績制”。但從發展的內容來看，美國公務員考核制度改革始終注意保持原有制度的精華。例如：競爭原則、功績制原則都是美國公務員考核制度的精華。

2.3、日本公務員考核制度的發展歷程

日本和我國同屬亞洲國家, 兩國在歷史、文化、習俗等行政生態環境方面有許多相似之處;日本作為亞洲先進國家, 公務員考核制度建立較早, 并且較為完備, 對于我國的公務員考核制度的改進有很好的借鑒意義。現代日本的公務員制度建立的標志是1947年《國家公務員法》的頒布，與中國和美國不同，日本還有 《地方公務員法》，也就是說日本的公務員分為國家公務員和地方公務員。公務員考核在日本稱勤務評定, 日本《國家公務員法》第72 條規定:“政府機關首長必須對其所屬公務員的工作進行定期限評定, 并根據評定結果采取適當的措施。”1952年，日本人事院根據公務員法制定了《勤務評定規則》，其中詳細規定了考核的內容和過程。

3、中國和美國，日本公務員考核制度的比較 3.1、考核標準 3.1.1、考核標準比較

中國對公務員的考核包括德、勤、能、績、廉，重點考核工作績效。我國公務員法中明確規定將優秀、稱職、基本稱職和不稱職考核等次確定為基本標準。并且規定“公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的百分之十五以內，最多不超過百分之二十“，為部門進行公務員考核提供指導標準，合理確定考核結果的比例結構。”

美國于1950年12月，國會通過《工作考績法》，將考級結果分為三等：優等、滿意、不滿意。美國是典型的采用工作標準考績制的國家，通過職位分析，規定每個職位必須完成的工作數量、質量、時限、方法等，然后針對不同的職位 2 制定相應的考核標準。例如：針對工作程序與方法較為固定，工作成果數量易于計算，工作時間易于估計的職位，一般從工作數量訂立工作標準，對于完成工作有時限要求的職位，則采用工作時限標準，對公務員的工作態度制定了相應的標準，規定處理工作時，在姿態、儀態、精神、言辭等方面達到的要求。

日本將考核結果分為A、B、C、D、E五個等級。其中評為A等即為工作成績卓越者，可以越級增加工資，一般不超過被評人數的10％；評為B、c、D等即為優秀、良好和及格，可增加一級工資；評為E等即為工作成績低劣，不得晉升工資。

3.1.2、考核標準的分析

公務員考核標準是確定公務員考核等次的具體參照條件。中國公務員隊伍龐大人數眾多，職位種類繁多，職位層級復雜，而我國現行的公務員考核制度中規定的“德、能、勤、績、廉”五標準只是原則性的規定。考核標準籠統，細節化程度不夠。一般來說，考核制度應以職位分類為基礎，不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同的考核指標體系，以便全面、具體地反映公務員在工作中的各方面表現。這一點上，美國可以作為范例，美國按照各項工作的特點，具體制定相關的規則。反觀中國考核標準也只是定性地做了些說明，沒有明確的判斷尺度，缺乏對具體人員崗位的針對性。

另外，中國的考核標準還停留在定性的階段，缺乏有效定量的判斷標準。使得對公務員的考核有很大的主觀因素影響，造成考核結果缺乏可信度。標準的等級較少，且安排的不合理。“優秀、稱職、基本稱職和不稱職”，沒有拉開評定的差距。有的單位和領導會本著“平衡兼顧”的原則，怕因為考核結果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會和單位的安定團結，就采取輪流坐莊“排排坐”的辦法,最后這種錯誤的考核想法和做法必然導致職工輪流坐莊當優秀。而對評選”不稱職“人員則避重就清,遷就照顧,能不評就不評。這勢必不能達到考核的激勵目的。在這一方面可以適當參照日本，不同的等級與工資相掛鉤，并且每個等級規定人數。

3.2考核方法 3.2.1考核方法比較

我國實行分類管理的方法和“三結合”的方法，即：領導考核和群眾考核相結合，定性考核和定量考核相結合，平時考核與定期考核相結合。分類管理是指在考核方式上，對領導成員和非領導成員采取不同的考核方法，對非領導成員公務員的考核強調由主管領導提出考核的建議，貫徹實行行政首長負責制的原則。對領導的定期考核由主管機關按照有關規定進行。

美國公務員考核制度的方法采用的是事實記錄法。每天公務員對自己所做的工作內容和

工作數量要進行詳細記錄，并作為周年考績依據。主管要為其下屬的公務員建立考核手冊，記錄下屬的平時表現，是否有缺勤、遲到，是否遵守日常辦公規則等，而且每三個月作一次考核檢查，并評出等次。事實記錄法的長處是被考核人準確掌握自己的優缺點和及時采取整改措施，主管領導實現管人與管事，民主與集中的有機結合，下屬真正對主管領導負責。不足的是主管領導素質對考核質量影響較大，從寬則趨于浮濫，從嚴又會影響上下級關系和諧。

日本公務員的考核方法相對我國來說比較豐富，日本的公務員可以進行自我考核、自我申報，同時實行領導考核法．日本最主要的考評方法有：(1)績效標準考評法。根據不同職務職位的公務員的工作性質與要求，以“成績考核基準書”的形式對工作績效進行考評。從2005年起日本增加了的考核方法：(2)評定尺度法。這一考評方法是日本公務員考核中最常用的方法；(3)浦洛士考績法。此是日本學習借鑒美國的一個重要考核方法。該方法較具體、簡單，易于操作。此外還有目標管理法與360度績效考核法。

3.2.2考核方法分析

中國我國實行分類管理的方法和“三結合”的方法。但是實際實施過程中往往會與原則脫離，出現兩方面的問題。一是領導考核與群眾考核相脫離。總是徘徊的在極端的兩側，大多數時候都是領導說了算，也有時候，將全部權利交給群眾，但是這樣的做法往往沒有預期的效果，流于形式。

二、在實際考核中，經常是以測評為主，忽視定量考核。這就會造成考核的主觀性和片面性，造成現行的考核方法缺乏科學合理性。同時，中國的考核方法弱化了平時的考績，由于沒有平時考核的約束，有些公務員同常工作不及時處理、不嚴格遵照規章制度辦事，造成工作效率低下、工作程序不規范等社會現象的產生。美國公務員考核方法注重定性與定量相結合，非常重視對公務員的平時考核，并作為考核依據。從中也可以看出美國考核方法中所展現出來的人文關懷主義。

日本的考核方法靈活多樣，選擇性比較大。反觀我國，雖然也有幾種不同的考核方法，但是考核方法過于陳舊單一，主觀色彩比較濃重，實施中的考核方法作用幾近相同，起不到科學考評的作用，因此我國應積極借鑒日本的經驗采用，采用現代化信息技術，積極引入與時俱進的科學、高效的考核方法，從而減少主觀因素、心理因素的影響，幫助政府機關的公務員考核質量得到進一步的提升。

3.3考核內容 3.3.1考核內容比較

中國考核內容包括：德、能、勤、績、廉五個方面，“德”主要指思想表現、政治法制觀念、組織紀律觀念、思想作風和職業道德；“能”主要指主要是指學術水平和業務、技能、管理能力，考核公務員的基本能力；“勤”主要指勤奮精神、積極工作性和工作態度，考核公務員在工作上是否具有積極性、主動性，在 4 業務上是否勤學精進、勇于創新；“績”主要指完成工作的數量、質量和效率，考核公務員實際完成工作的數量、質量和所達到的工作效率以及成績等；“廉”主要指考核公務員有無利用職務和職權謀取不正當的利益等。在這五點中，最看重對工作績效的考核，只有不斷總結工作的成績和失誤，才能不斷進步。

美國《美國聯邦公務員法》規定績效項目可區分為“關鍵因素”、“非關鍵因素”以及“附加績效因素”三大類。“關鍵因素”是指決定該職位工作成效的最重要因素，通過職位分析，以工作數量、工作質量、工作適應能力等屬于行為結果有效性的因素為主要考核內容，細分量化為16項指標。考核標準強調彈性分權原則,因工作性質、工作方法、工作程序、工作期望的不同,可制定不同的標準;“非關鍵因素”是指除關鍵因素以外的一些其他因素,其分數也要納入公務員年終考核總分計算,但某一項非關鍵因素不合格,并不會使其年終考核被評定為不合格;“附加績效因素”可以衡量個別公務員、團隊及組織績效,但不納入公務員年終總分計算,也不會影響年終考核等次。

日本國家公務員的考核分定期考核和特別考核兩種。定期考核指的是每年在規定的時間內實施的考核, 一般在6月進行。特別考核指的是對處于試用期內的公務員進行的考核。這一考核的結果將決定其是否能夠轉正。日本公務員績效考核的內容主要包括：(1)工作業績。具體包括：1)工作狀態；2)工作速度；3)工作態度；4)對部下的統率情況。(2)工作能力。主要包括知識水平、技術水平、領導能力、創造能力等。(3)工作適應狀況。工作適應狀況是考核公務員是否適應目前的工作，以及哪類工作更適合其發揮作用。(4)性格。性格主要是考察公務員在履行職責時所表現出來的心理特點。同時考核性格方面時還會根據具體職務及工作的不同而有所側重。

3.3.2考核內容分析

中國及美國，日本盡管在考核的內容上有所差別，但是三者的相同點在于大家都將工作績效放在首位。中國的考核內容太過抽象，可操作性不強。如：道德水平高低如何評判，業務素質衡量指標是什么，模糊的判斷標準使得考核的主觀因素占主導地位，考核結果有失客觀公正。

另外，由于不同的行政區域、不同的單位、不同的職務、不同的崗位、不同的環境、不同的經濟和社會發展階段，這應該有不同的考核內容和考核重點。各個公務員考核標準和內容應該從實際出發，以本身的工作為依據進行制定。但實際上很多機構都沒有工作說明書，沒有進行過工作分析，在這種情況性，某一特定職位所需的職責和權利沒有完全理清，這就使指標提取的科學性上打了折扣，隨意性增大，效度得不到保證。

美國的公務員績效評估制度具有相對獨立性和較強的企業管理色彩，在設定具體明確考核指標的同時，還提出一些具有創新和實際衡量意義的評價指標，如 5 判斷力、首創精神、放權、人員配置等，使美國的公務員績效評估頗具特色。此外，日本細致量化了考核內容，從而使考核人員易于操作與執行，并保證了考核結果的公正有效。3.4考核主體

3.4.1考核主體比較

中國考核過程先由個人進行總結，然后由群眾民主測評，主管領導聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由考核委員確定考核等次。因此，我國公務員考核主體較多，是多重考核主體。最大特點是讓更多的考核主體評價被考核人。

美國考核制度實行的是首長考核制，考核主體明確，考核主體只有1個，即主管領導。由主管領導對下屬進行考評，上級主管復評，考績委員會進行審議。主管領導了解下屬的工作情況，為正確反映下屬實績提供了客觀依據。

日本的公務員考核主體包括：考核者、調整者和確認者。考核者是從被考核者的主管領導中選出，一般是由被考核者的直接上級擔任，同時規定考核者的數量要在兩名或者兩名以上，從而確保考核結果的客觀公正。調整者為考核者的上一級領導者，考核結果要送其審查，同意后簽名。確認者為任命權者或其委托的實施權者，主要是負責評定結果的最后確認工作，一般由機關首長擔任。

3.4.2考核主體分析

中國表面上實行的是多重主體考核制度。與上文中考核方法相對應，中國采取的是“三結合”的考核方式，其中包含上級領導和群眾意見相結合。但是在實際上，群眾的意見往往是缺失的。因此，我國公務員的考核的主體雖說“多重”，卻也單一。一般都是上級領導評價，成立專門的考核委員會的做法也并不普遍，盡管也不排除有民意測評的環節，但總是以走過場，流于形式為結果，最有發言權的人的評判聲音并未被傾聽。這也直接導致了我國公務員產生“對上負責對下不負責”的錯誤思想。

中國和美國，日本都將上級主管的考核看做是主要考核主體。美國實行就是首長考核制，在某種程度上與中國相似，有利也有弊。由于考核主體單一，一方面，主管對下屬較為了解，可以準確快速地作出評價，但另一方面，這種方法也會因主管領導處于遏制下屬發展，保住自身權位等目的，出現不公平評價的誤差或者由于其信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。

在評價方面，比中美更為完備的是，日本設有調整者和確認者。這里的調整者的作用和美國受理復議的上級領導差不多，主要是接受公務員的復議申訴。并且考核者，調整者和確認者有著明確的上下層的等級關系，在一定程度上削弱了考核主體的主觀因素的影響，避免了“人情”考核。

3.5考核程序 3.5.1考核程序比較

中國的考核程序是(1)先由公務員個人總結;(2)主管領導人根據平時考核記錄和個人總結, 在聽取群眾意見的基礎上, 寫出評語, 提出考核等次的意見;(3)考核委員會對主管領導人提出的考核意見進行審核;(4)部門負責人確定考核等次;(5)將考核結果通知被考核人。31 被考核的公務員如有異議, 可申請復議或提起申述

美國公務員考核程序如下：

首先由人事部門擬訂考察報告表，然后將考察報告表下發至公務員的直接主管，由直接主管負責對下屬公務員進行初評，初評結束后，再由上一級主管復評，在復評前，上級主管通常要與被考績人面談，雙方就工作本身、工作改進及如何履行職責等方面的問題交換意見，取得共識，最后，上級主管才在考察報告表上注明對考核結果的復評意見。無論被評估者所在部門采取哪種考核標準，管理者做出的評估結論，都要先同被考核者本人見面，然后再報管理者的上級。

日本考核程序：1 記錄平時成績: 將公務員服務的成績作分析與記錄, 而后選定考績方法, 并依此作綜合的考核;2制定考核的標準;3執行初核: 由考核機關首長指定受考人的單位主管執行;4執行復核: 由考核的機關首長指定受考人的上一單位主管執行;5再復核: 考核機關首長認為考核的結果有不均時, 可指定復核者的上級機關主管實行再復核, 以便對考核的結果作適當的調整;6核定: 考核機關首長認為初核、復核或再復核結果適當時, 即可

給予核定并于獎懲, 如認為復核或再復核不當時, 得交回再議;7制作考核記錄書并保管: 經上述程序辦理考核后, 應制作績效考核記錄書。并由各機關自行保管, 不需函報總理府

或人事院, 亦不需通知各受考者。3.5.2考核程序分析

我們可以很清楚看出美國和日本在考核程序上的特點。美國注重溝通交流。美國公務員考核始終把考核過程的溝通、考核信息的交流作為常規和必要手段，在將考核結果交于上級前都要先于被考核人進行溝通交流。鑒于美國實行的是首長考核制，其中有一弊端就是主管為了打壓下屬而在評定過程中不誠實。就考核程序來看，能在一定程度上減少此類事件的發生。日本在考核程序上充分體現了客觀公正以及謹慎的特點，再三的復核保證了評定的客觀性，與考核主體相對應，考核，調整，確認三大過程充分保障了被考核者的權益。

而中國的考核過程看上去是接納了各方的觀點，體現了其公正性課客觀性。但與美國相比，中國的被考核人是一個被動的客體接受主體的單向評價，并沒有能很好地體現個人與主管的溝通交流。這樣評估很難做到科學化合理化規范化，易于流于形式。

3.6考核結果的應用

3.6.1考核結果的應用比較

我國《公務員法》第三十七條規定：定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。考核結果的使用是要切實維護公務員考核的權威性，將公務員考核結果作為正確評價公務員德才表現和工作實績的尺度

美：美國年度考核結果運用主要有6方面：作為裁減人員、正式任用、重新指派工作、降職免職、培訓、工資晉升及發放獎金的依據。

日：日本公務員考核結果的運用 ,考核列 A或 B 等 ,且與職務有關的性格、能力及適應力均為優良者 ,準予特別晉級 ,縮短晉級時間三個月到六個月(原來需要一年),或一次予以晉升兩級;考核列 C等者 ,依列晉級(即一年晉一級);考核列 D等者 ,在工作上應予以指導、矯正、或訓練、或調整工作指派、或另調工作單位 ,以增進服務效率 ,或依 《公務員法》 , “服務成績不良者 ,根據人事院規則的規定予以降職或免職” 的規定處理。

3.6.2考核結果應用分析

公務員考核制度的一大目的就是對公務員產生激勵作用，更好完善自己。美國公務員考核制度，聯邦政府部門與地方政府在掛鉤內容、掛鉤形式和掛鉤幅度等方面并不完全相同。聯邦政府部門普遍與加薪掛鉤，并不直接與晉職掛鉤，只是可以作為職位升遷的依據，在職位有空缺時，優先加以考慮。地方政府則直接與晉升加薪掛鉤。美國在考核標準，方法，內容的設定已經較為完善，因此它的考核結果不僅能都測評公務員的工作情況，同時也能更有效地指導激勵以后的公務員工作。

日本的考核結果主要運用于晉升方面，細化的考核標準讓考核程序有據可依，使得考核結果準確可信。但是，日本存在“重獎勵，輕懲罰”的現象。

中國將年度考核結果用于四個方面：作為升降職務、晉升工資或發放獎金、培訓、辭職的依據。實際運用中，年度考核結果與個人的進退和工資增減相脫離。甚至出現“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的奇怪現象，嚴重挫傷了公務員的積極性和創造性。激勵功能也不能發揮其作用，使得考核制度走向了形式化。

4美國，日本公務員考核制度給中國帶來的啟示 4.1中國公務員考核制度現狀

和中國相比而言，美國和日本的公務員制度建立較早且發展日趨完善，在一些方面能給中國一些啟示。中國在近幾十年間，也在不斷完善公務員法，但是表面上形成的一系列相對完備的方案，在真正實行起來卻出現了各種不和諧的現象。十八大之后，各路貪官在政府的重拳出擊之下現出原形，最近各種言論甚囂塵上，28歲美女當上副縣長，十二歲的孩子就有了編制和工齡等，人們不禁要質疑，公務員錄用與晉升已經如此隨意了嗎？且不說這些年輕人是如何順利通過 8 公務員的錄用走上崗位的，若是嚴格按照公務員考核制度，這樣的一批特殊人群也會早被辭退，然而事實是，人們在媒體曝光后才被這樣的“神速”震驚。一方面，中國公務員的錄用制度存在很大的漏洞，地方上以權謀私現象屢禁不止，另一方面，也佐證了中國公務員考核制度的不完善。中國的職務職級分類復雜，自上而下實行考核制度有一定的難度，沒有獨立的績效考核委員會，考核責任牽扯不清，加之中國輕視平時工作績效的考核，使得有不良意圖的人有機可趁。

4.2美日給中國公務員考核制度帶來的啟示

為了彌補中國在公務員考核方面的不足，我們要積極借鑒發達國家的成功經驗。

（1）公務員考核制度的確立必須以法律為保障，輔之以行政的積極跟進。雖然在1994年，人事部頒布實施了《國家公務員考核暫行規定》，(以下簡稱《規定》)但是，各地方部門在對公務員的考核過程中，卻沒有依據本地區本部門的特點，細化《規定》，導致考核無根無據、流于形式、缺乏說服力，考核的結果無法得到有效的貫徹落實。因而，要完善我國的公務員考核制度，必須加強立法，制定各項與考核相關的法律法規，政府各部門在考核過程中必須依法嚴格考核，強化考核監督，避免考核走過場，真正發揮好考核在公務員管理中的作用。

（2）公務員考核標準必須客觀公正，必須觸及實質工作。中國在考核時注重的是“績”，包括工作的數量，質量，效益和貢獻，這其中，除了數量便于掌握之外，其他因素都難以作出評定。另外，不同部門、不同層級、不同職業特點的公務員，其工作性質也各不相同，對他們的要求自然也應不一樣。籠統地以德、能、勤、績的標準來要求，其結果只能是千篇

一律、千人一面。

（3）公務員考核方法應該具有多層次。中國所采取的“三結合”方法顯得單一陳舊，從某種意義上講，這只是規定了定性考核的方法，而忽視了定量考核方法的運用。定性考核雖“簡便易行，容易操作”，卻缺乏科學性，準確度也不夠。因此在考核中應重視定量方法的運用，將考核標準量化成分值，對于不能進行量化的因素，就采取定性的方法。總的來說，在考核過程中采取定量和定性相結合的方法，這樣就能保證考核的客觀公正，民主公開及其科學性。

（4）加強考核過程中的溝通交流。作為被考核者，不能只單方面接受考核主體的評定。借鑒美國的經驗，主管在對下屬進行考核時要及時將結果與其溝通，無論是在口頭還是書面上都可以對他提出進一步的改正意見。我們的考核制度不是為了考核而考核，這樣只會挫傷大家的積極性，我們要借助考核這個機會發現問題，解決問題，激勵公務員向著正確的方向前進。當然，這個溝通是一個雙向的過程，當被考核者對主管的評價有不同意的地方，可以進行大膽的申訴。

9（5）為了體現公平正義，規范透明化考核程序。在考核期間，要建立相對獨立的考核小組，按照考核程序嚴格執行。這也有利于考核雙方交流，可以避免考核主體對被考核者的惡意評估。

（6）注重公務員考核的反饋，提高公務員考核的功用。我國現在公務員考核結果的運用與公務員的職業生涯相脫離，大多數人都能獲得年終獎金，使得獎勵不再具備激勵的作用，而懲罰力度過小，使得懲戒沒有威懾作用。建立健全的反饋和監督體系，讓考核結果真正落到實處，真正發揮激勵作用。

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第二篇：中日公務員考核制度比較與分析

中日公務員考核制度比較與分析

摘要：公務員考核管理是一個世界性難題，各國都努力探索科學有效的公務員考核模式。本文通過對中日兩國考核制度的比較，分析了兩國在考核目的、考核種類、考核方法、考核內容、考核等次、考核標準等方面的異同，并在此基礎上對完善我國的公務員考核制度提出了一些建議。

關鍵詞：中國、日本、公務員考核制度、比較與分析

所謂公務員的考核制度，就是各級行政機關根據有關法律法規，按照管理權限，對公務員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態度等進行考察，作出評價，并以此作為對公務員進行獎懲、任用、培訓、晉級增資等的依據的制度。建立科學的考核制度，不僅有利于加強對公務員的激勵與監督、增強工作效能，而且有利于落實政府部門戰略目標、提升行政效率。中日兩國是近鄰，在歷史、文化、習俗以及行政環境等方面有很多相似之處；日本作為亞洲先進國家，公務員考核制度建立較早，并且較為完備，通過對中日兩國考核制度的比較與分析，對我國完善公務員考核制度有著積極的意義。

一、中日公務員考核制度比較 1.考核內容

我國公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面。德主要包括政治思想和道德品質兩個方面，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。能，是指從事本職工作的基本能力和應用能力。勤。是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現，主要包括公務員的出勤情況和努力工作的情況。績，指工作實績，主要包括公務員在履行職責中所完成的工作項目、工作質量、工作效率、工作效益等內容。廉，是指公務員廉潔自律的情況。

日本公務員的考核項目分為：勤務實績、性格、能力以及適應力四項，各項之下又細分。勤務實績項分為工作情形、工作速度工作態度及對部屬的統領能力（限于主管人員）；性格項分為積極、好辯、沉默、溫厚、慎重、從容、性急、偏激、坦白等；能力項分為判斷力、理解力、創造力、實行力、規劃力、注意力及研究力等九項；適應力項分為規劃項、性、研究性、會計性、總務性、審查性、接洽性、計算性及秘書性等九項。

2.考核等次

關于考核等次，中國《公務員法》第36條規定：“定期考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。”

在日本，分為A、B、C、D、E五個等級。A為優秀，可越級增加工資；B、C、D級的職員為良好或合格，都可能增加一級工資；被評為E級的職員為不稱職。

3.考核結果應用

在我國，關于考核結果在工資福利保險制度中的運用，《公務員法》第74條規定：“公務員在定期考核中被確定為優秀、稱職的，按照國家規定享受年終獎金。”關于考核結果在公務員職務升降制度中的運用，《公務員法》第47條規定：“公務員在定期考核中被確定為不稱職的，按照規定程序降低一個職務層次任職。”關于考核結果在公務員辭退制度中的運用，《公務員法》第83條規定：“公務員在考核中，連續兩年被確定為不稱職的予以辭退。

日本公務員考核制度的目的是為工資和晉升管理提供依據，關于考核結果與公務員實際工資和利益掛鉤的問題，日本各部門的一般做法是：（1）考核結果被作為對公務員工作的認定，根據能力和業績主義的管理原則，是公務員加薪、晉升以及處分最有力的資料和依據。（2）考核結果反映出公務員的性格及其在工作中某些方面能力的欠缺，可以有針對性地選擇某種形式的培訓，進行強化訓練，使其改進或克服不足。（3）考核結果作為人事記錄長期保管，可以對公務員進行追蹤管理，掌握公務員的全部工作經歷，有利于公務員的能力開發。

4.考核主體

中國在《公務員法》體現中國是將被考核公務員的主管領導作為考核主體。日本的公務員績效評價“由主管機關首長或由他指定的本機關內部的上級職員實施”，日本公務員的績效考核主體包括考核者、調整者和確認者。考核者是從被考核者的主管領導中選出，一般由被考核者的直接上級擔任。為了保證考核結果的客觀公正，考核者的數量要保證在兩名以上，調整者為考核者的主觀上司，考核結果要送其審查，同意后簽名。確認者為任命權者或其委托的實施權者，主要是負責評定結果的最后確認工作，一般由機關首長擔任。

二、對完善我國考核制度的建議

1.在考核內容上，考核標準要合適，要盡量具體化、數量化。

建議首先要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，做到四者有機統一，為公務員考核提供科學依據，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個方面分配合適分值。為體現重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結合的要求，德、能兩方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占25分，可以定為若干等級，獲得一等可得22-25分，二等可得18-21分，依次類推，當然每一等級還要有具體標淮；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作或服務態度、出勤率、工作數量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。考核標準量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

2.在考核等次上，適當增加考核等次，完善激勵機制

我國公務員考核結果分為四個等次，大多數人都集中在稱職等次上，優秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務員實際情況的復雜性，考核結果的激勵功能也難以全面體現。對此建議在優秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區別稱職人員中一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員，做到考核結果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。

3.在考核結果應用上，強化績效考核結果的使用，使考核結果的運用與考核目的相符。

我國公務員考核的根本目的主要體現在三個方面：一是客觀公正評價公務員工作態度、工作狀況和工作績效，判斷其對工作崗位的適應性。二是為公務員的獎懲、培訓、晉級增資提供依據。三是培養、發掘優秀人才。目前，我國公務員的考核結果主要應用于人員的升、降、獎、懲，這在一定程度上確實發揮了激勵競爭的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵人員，如果考核結果不能有效轉化為對公務員的進一步培養、發展的途徑，那么考核的激勵、競爭作用會變得沒有意義。因此，考核結果的運用要與考核的目的相符，不僅要切實與薪酬、晉升、培訓、獎懲掛鉤，還要與公務員的職業發展相聯系，讓公務員在為組織作出貢獻的過程中，獲得成就感和自我實現感。

4.在考核主體上，引入多元考核主體

盡管兩國在考核主體的確定方式上略有差異，但基本思路比較相似，都主要是選擇主管領導作為核心的考核主體，這也是國際上大多數國家的做法。但是引入多元考核主體對于公務員考核制度的科學性和公正性仍有著重要的意義，目前日本廣泛使用的360度評價制度對我國公務員考核主體的確定思路有一定的借鑒意義。另外于日相比，我國公務員考核主體只有考核者一種角色，這就使得績效結果受單一考核主體的主觀因素影響較大，日本還有調整者和確認者兩種角色，并且日本要求考核者的數量要在兩個以上，有利于避免單一考核主體的主觀誤差。

[1] 張荊、趙曉霞、袁娟、冀雅儒.國家行政效率之本:中日公務員制度比較研究[M]，知識產權出版社，2007年07月

[2]劉靜、劉慧.中日韓公務員績效考核制度比較分析[J].<才智>，2010年第11期 [3]舒放、王克良.公務員制度教程[M],中國人民大學出版社，2008年6月

[4]魏曉麗、伊士國。我國公務員績效評估制度存在的問題及改進[N].中南民族大學學報 2006年6月 第26卷

[5]陳艷珍.公務員考核制度推行中的問題及對策[N].中共山西省委黨校學報 ,2003年10月 第26卷第5期

第三篇：公務員考核制度

我國當今社會，公務員已成為熱門職業，是人們心中的“鐵飯碗”。成為公務員，是大部分人奮斗的希望，并為之努力著。但成為公務員后，關于公務員的管理與考核又成為我國公務員制度中的一個重要問題。

公務員考核在我國源遠流長，它是指公務員主管部門和各機關按照管理權限，依據一定的程序和方法，對所管理的公務員的政治業務素質和履行崗位職責，完成工作目標任務的情況，進行的了解，核實和評價。通過科學合理的考核制度，可以對公務員的勞動和貢獻做出公平合理，功過分明的評價，調動公務員的積極性，也可以了解公務員的政治思想表現，工作能力，文化專業知識和工作成績，為公務員以后的獎懲，培訓以及晉級增資等提供科學依據，有利于對公務員的公開監督。

公務員考核制度是國家公務員制度的重要組成部分，是公務員制度的“中樞”。我國自1994年3月8日，頒布了《國家公務員考核暫行規定》，為公務員的考核提供了1重要的法規依據，把公務員的考核工作逐步納入規范化、科學化、法制化的軌道。同時，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方。因此我國在不斷探索的過程中進行公務員制度改革，公務員制度改革的目的在于對公務員實行科學管理，建立和完善我國的公務員考核制度，按照管理權限全面考核公務員的德能勤績廉，重點考核工作實績，使公務員制度改革依法得到完善，從而加強我國的公務員隊伍建設。

由于我國的公務員制度的特點，因此在我國的公務員考核制度中存在著許多問題。1.考核結果的使用不當，對優秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

2.考核中由于形式和極端民主化的現象同時并存，影響著公務員考核制度的健康發展。出現兩種極端的現象：一是部分單位領導雖然表面上履行了考核的規定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內定，結果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領導礙于情面，怕得罪人，將優秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結果使一些政績突出而平時不太注意人際關系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優秀。沒有真正堅持領導與群眾相結合。

3.考核內容缺乏針對性考性、可比性，我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部科和制度的很多優點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核時機的內容，如考核內容定性成分高，定量成分少2，追求全面性，重點不突出等。這些內容作為對公務員的要求，是正確和必要的但作為考核標準卻過于籠統，在實際執行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優劣。操作中，成績過多的被人左右，有悖于公務員考核制度的公平性原則，由此造成的偏差會引起更多人的不滿，造成人力資源的損失和浪費。

在這么多的公務員考核問題中，我國進行公務員考核制度改革，個人認為我國應該積極完善公務員制度改革，切實落實下去。1.要提高認識，加強公務員考核的加強公務員考核的制度化建設。各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎和依據，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。所以，必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設。2.考核標準要合適，要盡量具體化、數量化。在公務員考核中，確立科學的考核標準至為關鍵。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，做到四者有機統一，為公務員考核提供科學依據，以利于公務員考核制度建設。其次增強現行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統幾條；再次要數量化。考核標準量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。3.澄清思想，提高認識，加強領導。4.制定科學的考核等次制定科學的考核等次制定科學的考核等次制定科學的考核等次。總的來說，我國公務員考核要堅持全員優化，主動參與，目標管理，審計監督，公開監督，簡便易行的趨勢，這樣才能更好的發展好公務員考核制度，讓公務員更好的為人民服務。

第四篇：公務員考核制度

公務員考核制度

考核中的“德”是什么含義？你認為應該怎樣定義“德”更好？

德的含義

我國基層公務員考核制度《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱 《公務員法》）中，把我國公務員考核內容高度概括為“德、能、勤、績、廉”五個方面。德，指政治、思想和道德品質的表

干部德的基本內涵，是建立干部德的考核評價體系的前提和基礎。對于干部德的內涵的理解也因人因地而異，主要包括如下幾種說法： 按照中央辦公廳下發的《實施深化干部人事制度改革發展綱要》中對于德的表述：“德，即干部的品行，主要指領導干部的政治、思想、道德素質和作風等方面的素質。領導干部的德，主要包括政治品德、職業道德、社會公德和家庭美德四個方面。一是政治品德，主要包括領導干部的政治立場、政治態度、政治觀點、政治紀律等。黨性是領導干部政治品德的核心內容，是領導干部德的核心內容。堅持立黨為公、執政為民，實現好、維護好、發展好最廣大人民群眾的根本利益是共產黨員共同的核心價值追求，是領導干部黨性的核心。二是職業道德，一方面領導干部要敬業勤政，充分體現職業風范；另一方面要堅持立黨為公，執政為民，堅持做到為民、務實、清廉，堅持在用權上的原則性、公正性和自律性。三是社會公德，主要看領導干部是否自覺踐行社會主義榮辱觀，自覺守法遵規，保持高尚情操和健康情趣。四是家庭美德，主要看領導干部能否正確處理婚姻、家庭、鄰里等各方面的關系，在群眾中是否有威望。”①

社會道德是一個大的道德系統，包括很多的道德素質和行為表現，領導干部的德是其中的一種表現形式，包含于社會道德體系。具體來說，社會道德在社會主義條件下表現為社會主義道德，主要包括以下幾個方面：堅持以全心全意為人民服務為核心，以集體主義為準則，以愛祖國、愛人民、愛科學、愛勞動、愛社會主義為基本要求，以社會公德、職業道德、個人品德、家庭美德為著力點。新時期，結合公民道德建設的要求，應當把這些內容具體化和規范化，使之成為普遍認同和自覺遵守的行為準則。干部的德作為社會道德的重要組成部分，涵蓋社會道德的一般要求。

統文化以及公務員考核制度的歷史沿革有一定的關系，具體表現在兩個方面：第一，傳統文化的影響。我國是一個歷史悠久的文明古國，行政組織文化自成體系。以儒家思想為核心的倫理文化一直占據統治地位．儒家文化對中國人的性格塑造發揮著潛移默化的作用。“和為貴”是儒家思想的核心理念，歷代統治者都十分看重“和”在調節社會關系方面的重要作用。“和為貴”的思想在社會關系上表現為人們之間互惠互利，重仁義，遇事先講合情合理，再講合法，理性成分明顯小于感性成分。中國目前正在步入法制社會，公務員考核正在走入法制化的軌道。“和為貴”的思想滲透到公務員考核中，往往表現為表面沒有爭論和沖突，誰都不想得罪人，人情和人際關系成為確定考核等次中的一個重要因素，這種思想往往使公務員考核流于形式，大家一團和氣，你好我好大家好。一些基層公務員不再以職位要求為工作準則，而是專心于和領導、同事搞好關系，做個 “老好人”。因為人緣好，即使工作不突出，在考核中也很有可能被評為優秀等次。而具有創新精神，工作有魄力有干勁的公務員，如果不善于處理人際關系，在考核中很難被評為優秀，這種狀況極大挫傷了公務員的工作熱情。

我 國在改 革 開放和建設 社會主義市場經濟體制取 得舉世矚目成就的同時,由于各方面 種種復 雜 因素 的綜合作用,國家機關公職人員 的一些腐敗現象 也有所滋生,如以權謀私、任人 唯親、貪污受賄等 等。作為 國家公職人員 出于私人目的而濫用公共權力 和公共資源的行為,嚴重地影 響 了政府和公務員 的形象。

應以公務員的德、能、勤、績、廉為基礎，考評表設計時再細分為多項要素，如思想政治表現、職業道德、社會公德、組織紀律、業務水平、政策理論水平、開創能力、表達能力、分析能力、組織實施能力、出勤率、工作效率、工作態度、工作數量、工作質量。

擔任領導職務公務員考核內容的側重點應放在“德”和 “績”上。首先作為地方的父母官，擔任領導職務公務員應清正廉明，心系黎民百姓，樹立為民造福的理想和信念，所以要首先考“德”。在注重考“德”的前提下考核政績，因為領導干部在所管轄區域內擁有決策權，可以在國家大政方針的指導下根據當地實際情況，自主裁決行政事務，政績是“領導干部在從政活動中做出的被社會被人民所承認并具有社會效益和經濟效益的勞動成果，是領導干部德才素質在工作中的綜合表現”。對于擔任非領導職務的基層公務員，考核的重點應放在 “德”與“勤”的考核上。非領導職務的基層公務員在處理行政事務時，沒有自主權，只能請示上級。他們多數是直接面對群眾，因為他們的服務態度、敬業精神、品德素質直接影響到基層政府在大眾中的形象，因此“德”與“勤”的考核尤為重要。拿考核工作來說，“好人主義”、“服從心理”、“一團和氣”等思想都是有礙于考核客觀公正進行的傳統觀念，它深深植根于人們的頭腦當中。改造傳統行政組織文化，促進現代行政文化成長的措施包括：樹立公平競爭意識，變無序競爭為有序競爭；培養基層公務員依法辦事的理念和習慣；提倡為民服務的道德觀念與價值取向等。逐步改變社會不良風氣。社會不良風氣對基層公務員的考核影響是不容忽視的。要通過公民道德教育、黨員權利教育、結合保證共產黨員先進性活動等形式，使基層公務員樹立正義感和責任感，掃除社會上的歪風。要凈化社會風氣光靠改造行政機關是遠遠不夠的，必須加強對全民的思想教育。只有這樣，才能實現整個社會風氣的好轉，最大限度地減少不良風氣對基層公務員考核工作的影響。互惠主義”與“輪流坐莊”所謂“互惠”就是參與各方在某種機制中都能夠獲得一定的利益。在一般的生活交往中，“互惠主義”可能沒有什么危害，但如果這種“互惠”變成一種“制度的互惠”并滲透到社會的各個領域，其危害之大常常超乎想象。[1]“制度的互惠”就是人們把這種生活交往中的“互惠”轉移到工作中，并使之成為組織部分人員默認的一種行為準則。這種“互惠”如果出現在公務員的考核中，往往會誘使一些公務員為了通過考核，千方百計地與上級領導、同事搞好關系，對自身工作上的具體要求，則置之不理，這就會導致人們在“一些規章制度面前無法獲得實質的平等，只要有關系、有人情，什么事都可以通融、變更，規章制度可以因人而異、因事而異，考核中無德無能之人照樣可以獲得好成績。損傷國家公務員制度的公信力實行國家公務員制度的目的在于培養一支高素質的公務員隊伍，以促進政府部門能夠恪盡職守，依法行政，從而提高政府的行政效能。但是如果公務員制度中的考核制度不能夠被認真執行，僅僅是走走形式，這就會導致公務員的考核結果不能反映公務員在德、能、勤、績、廉等方面的真實情況，也就很難起到獎優罰劣的作用。在對公務員管理的過程中，如果用不公正的考核結果作為公務員升降的依據，就不能夠將優秀的人才選拔到合適的崗位上；如果用不客觀的考核結果作為公務員評價的依據，就不能充分地顯示公務員的能力。同樣，形式化的考核不僅不能對公務員起到警示與教育的作用，而且也不能幫助行政首長發現工作中存在的不足及管理制度上的各種漏洞，這樣就不能幫助公務員了解自己工作中存在的各種問題，更不能鼓勵公務員之間相互比較與公平競爭。如果考核被形式化，就會使公務員喪失對考核的信心，不僅公務員制度的權威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響

需要說明的是，“政治疏離”與“政治冷漠”不同，盡管兩個概念聯系密切，但一般而言“政治疏離”比“政治冷漠”的消極程度更深。近年來，中國政府提出建設“和諧社會”、“服務型政府” 的治理目標，并從制度層面進行了諸多改革以適應“服務型政府”的要求。然而，眾所周知，只有制度是不行的，公共精神和公民意識是建設和諧社會的必要條件[3]，更是制度良好運行的靈魂[4]，這就要求公民對政治生活保持積極、健康、穩定的態度，關心并有序參與公共事務，加強與政府等公共機構的互動。然而，現實生活中很大一部分人群政治參與意識較弱，另一方面要求政府部門的工作人員，要充分發揮自己的積極性、主動性和創造性，在履行職責時避免精神萎靡、人浮于事的現象，爭取最大限度地提高自身的工作效率。公務員的考核機制正是通過采用一套科學的和行之有效的方法，對公務員的素質和工作狀況進行客觀公正的評價，并根據評價結果實施獎優罰劣，優勝劣汰，從而保證公務員隊伍持久的工作積極性和創造性。

同時注重堅持“德才兼備、以德為先”的原則、堅持標準的歷史性與現實性相結合的原則、堅持公開公正與尊重人權相結合的原則以及堅持試點探索與總結推廣相結合的原則。在具體措施上注意細化德的內容標準，堅持定性與定量相結合，實現評價主體多元化提升考核結果的公正性，區別運用考核方式，和干部發展相結合強化德的考核結果運用等措施。當然，各地要結合自身實際，制定適合自己的考核方案，建立科學全面的德的考核評價體系，繼續推動干部隊伍的建設，提高黨的建設科學化水平。、七屆六中全會指出，人才是文化強國戰略的核心，選好班子用好人又是重中之重。加強和改進干部德的考核評價體系，是落實新時期“德才兼備，以德為先”用人標準的體現，更是適應當前傳統文化建設的需要，落實文化強國戰略的迫切要求。“進一步深化改革開放、加快構建有利于文化繁榮發展的體制機制，建設宏大文化人才隊伍、為社會主義文化大發展大繁榮提供有力人才支撐。” 十八大上再次提到文化強國建設，“要全面提高公民道德素質。要堅持依法治國和以德治國相結合，加強社會公德、職業道德、家庭美德、個人品德教育，弘揚中華傳統美德，弘揚時代新風。推進公民道德建設工程，弘揚真善美、貶斥假惡丑，引導人們自覺履行法定義務、社會責任、家庭責任，營造勞動光榮、創造偉大的社會氛圍，培育知榮辱、講正氣、作奉獻、促和諧的良好風尚。深入開展道德領域突出問題專項教育和治理，加強政務誠信、商務誠信、社會誠信和司法公信建設。加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導。深化群眾性精神文明創建活動，廣泛開展志愿服務，推動學雷鋒活動、學習宣傳道德模范常態化。”②

他的工作準則和信條。一般來說，它包含著誠信、責任、敬業、勤奮、合作、忠誠、節儉、感恩等內容。2001 年 9 月，中央頒布的《公民道德建設綱要》提出了大力倡導以“愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會”為主要內容的職業道德的標準和規范。能否做到“情為民所系、權為民所用、利為民所謀”，不僅關系到每一個公民應盡的職責，更影響到國家和人民的根本利益。具體來說，職業道德主要包括以下幾個方面：（1）服務群眾。要想干事、能干事、會干事，努力腳踏實地地為群眾謀福利。（2）實事求是。必須堅持實事求是的思想路線，做老實人，說老實話，辦老實事。（3）愛崗敬業。這是職業道德的核心，只有愛崗敬業才能得到人民群眾的公認，才能貫徹落實黨的路線方針政策，才能履行在平凡的崗位上作出不平凡的事跡。（4）追求真理。必須不唯書、不唯上，只唯實，自覺認識、掌握和運用客觀規律，按規律辦事，敢于抵制各種違反規律的形式主義。一定程度上來講，職業道德的基本原則就是毛澤東提出的“全心全意為人民服務”的原則。全心全意為人民服務的宗旨作為職業道德的基本原則，隨著時代發展被賦予不同的內涵。當前，在全面建成小康社會的偉大實踐中, 全心全意為人民服務成為職業道德的核心。

解

第五篇：公務員考核制度

公務員考核制度

公務員考核制度

公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據公務員法規和國家其他有關規定所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。這種定型化、常規化的全面考核應與對公務員的晉升考核、新錄用公務員試用期滿的考核區別開來。

1.考核的原則和內容

（1）公務員考核的原則：①客觀公正的原則；②民主公開的原則；③注重實績的原則；④依法考核的原則；⑤考核結果的拘束力的原則。

（2）考核的內容。即對公務員的德、能、勤、績、廉進行全面考核，重點考核工作實績。①“德”主要指公務員的政治思想表現、行政道德、工作作風。②“能”主要指公務員從事本職工作必備的基本能力和特殊能力。③“勤”主要指公務員的事業心、工作態度和勤奮精神。④“績”主要指公務員的工作實績，即完成工作任務的數量、質量、效率和所產生的效益。⑤“廉”則指公務員必須廉潔自律。

2.考核的標準、方法和程序

（1）考核的標準。主要指評價公務員在德、能、勤、績、廉五個方面劃分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次的尺度。①“優秀”是指公務員在五個方面都表現出色，圓滿地達到任職要求，成績顯著；②“稱職”是指公務員在五個方面能達到勝任職務的要求，較好地完成了任務；③“基本稱職”適用于基本滿足考核標準，但在一些方面還存在一定不足，需要進一步改進和提高，這種評價基本上是肯定性的；④“不稱職”是指公務員在政策水平、工作能力方面達不到現任職務的要求，缺乏工作責任心，不能按照要求完成工作任務或在工作中造成嚴重失誤，這是個否定性的評價結果。

（2）考核的方法：①領導與群眾相結合的方法，即把主管領導對公務員的考核與群眾參與考核結合起來；②平時考核與定期考核相結合的方法，定期考核與平時考核為基礎；③對非領導成員公務員的定期考核采取考核的方式。

（3）考核的程序。對非領導成員公務員的定期考核采取考核的方式，其具體程序如下：①個人總結。個人總結是公務員本人按照其擔任的職位職責和有關公務員考核的要求對其一年來各方面情況的自我總結。公務員個人總結應當遵循客觀、真實的原則。②主管領導聽取群眾意見。這是考核中的民主程序，人們群眾的真實體會是衡量與評價公務員的重要參考指數。③領導提出考核建議。這個過程是在民主程序結束之后進行的，領導根據與參考群眾意見之后，形成考核建議。④考核等次的確定程序。這個程序由本機關相關的負責人或授權的考核委員會確定。對領導成員定期考核方式與程序由主管機關按照有關的規定辦理。

3.考核結果的使用

公務員的考核結果的等次與公務員級別的晉升、工資待遇的調整密切相關，具體為：（1）公務員連續3年被確定為優秀等次火連續5年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。（2）公務員連續2年被確定為優秀等次或連續3年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職位的資格。（3）公務員在現任職務任期內，考核連續2年被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內晉升一個工資檔次。（4）公務員考核被確定為稱職以上檔次的，以其本12月份基本工資額為標準，發放1個月的獎金。（5）當年考核被確定為不稱職等次的，予以降職。降職后，其職務工資就近就低套入新職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別范圍內，不降低原級別；原級別高于新任職務級別的，降到新任職務對應的最高級別，并執行行對應的級別工資。連續2年考核被確定為不稱職等次的，按規定予以辭退。