第一篇：公務員績效考核實施方案

公務員崗位績效考核工作實施方案

根據《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規定（試行）》，結合工作實際，制定本方案。

一、指導思想

實施公務員崗位績效考核，旨在將重點工作任務與公務員崗位職責相結合，緊緊圍繞全省工作會議確定的年度工作目標，通過施行公務員績效考核，不斷提高工作質量和工作效率。客觀公正評價公務員的工作態度、工作狀況及工作實績，激勵和引導公務員積極工作，努力提高工作效能。鼓勵先進，鞭策后進，督促公務員增強工作責任感，盡職盡責，努力工作。

二、考核原則

（一）堅持依法考核、科學規范的原則。按照《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規定（試行）》規定的權限、條件、標準和程序進行考核。

（二）堅持客觀公正、注重實績的原則。緊緊依據公務員崗位職責和所承擔的工作績效計劃，以崗位工作任務完成的實績和效果作為對其考核評價的主要標準。

（三）堅持領導評價和群眾評議相結合的原則。發揮公務員主管領導的考核主體作用和管理職責，重視省局機關各部門干部群眾的評議，確保考核結果的公平公正。

（四）堅持平時考核和定期考核相結合的原則。年度考核以平時考核為基礎，強化公務員日常管理，培育其良好的工作表現和工作狀態。

（五）堅持定性考核與定量考核相結合的原則。注重考核公務員工作的數量、質量、效率和所產生的效果。

三、組織領導

為加強對省局公務員崗位績效考核工作的領導，省局成立公務員崗位績效考核工作領導小組。

組長：副組長：成員：

考核在省局機關公務員崗位績效考核領導小組領導下進行。局長是省局機關公務員績效考核工作的總負責人，同時指定一位副局長作為分管此項工作的具體負責人。按照局領導工作分工，各位局領導為各自分管處室（部門）公務員績效考核的負責人，各處室（部門）負責人為本處室（部門）公務員績效考核的具體負責人。各層次負責人對責任范圍的公務員負有日常監督管理及公務員績效目標任務完成情況評鑒的責任。

公務員崗位績效考核領導小組下設辦公室，辦公室設在人事處，具體負責公務員績效考核的組織實施工作。

四、考核的范圍 在編公務員。

事業單位人員的考核可參照此方案執行。

五、考核的內容、指標及權重

以各處室公務員崗位職責為依據，以個人年度工作績效計劃 為重點，對每個公務員崗位進行全面量化考核，在涵蓋德、能、勤、績、廉各個方面的同時，所有考核項目能夠量化的盡量量化，不能直接量化的，采取領導評價和民主測評相結合，將考核結果轉化為分值計入得分。

（一）崗位績效考核的內容、指標

1．年度績效計劃完成情況（其考核評價要素主要包括完成年度績效計劃工作任務的數量、質量、進度等方面情況）；

2．工作效率和效果（其考核評價要素主要包括完成年度績效計劃工作任務的效率、效果等方面情況）。

3．綜合素質和敬業精神（其中，綜合素質的考核評價要素主要包括政策水平、學識水平、業務能力、協調管理能力等方面；敬業精神的考核評價要素主要包括工作責任心、工作態度、工作作風等方面）；

4．思想品德和廉潔自律（其中，思想品德的考核評價要素主要包括政治態度、思想品質、職業誠信、法制觀念、行為規范、社會公德等方面；廉潔自律的考核評價要素主要包括奉公守法、清正廉潔、遵守紀律、艱苦奮斗等方面）。

（二）年度崗位績效考核指標的分值權重

年度崗位績效考核由平時考核和年終考核構成。年度崗位績效考核總分分值為100分。

1．平時考核。平時績效考核分為上半年和下半年兩次績效考核。平時績效考核占年度考核總分的80分。其中，績效計劃完 成情況占40分；工作效率和效果占20分；綜合素質和敬業精神占10分；思想品德和廉潔自律占10分。

2．年終考核。組織個人總結和民主評議。民主評議占年度考核總分的20分，其中省局領導評議占30%權重。

六、考核的方法與程序

（一）制定年度崗位績效計劃指標，確認公務員個人績效任務

將年度工作分解量化到本處室的每一名公務員，并對每一項工作任務指標賦予合理的分值，形成分階段、分步驟、分層次、分人員類別的公務員年度崗位績效計劃。每名公務員要制定3項以上績效工作任務，其中要達到1項以上是可量化的績效指標。

公務員年度崗位績效計劃由主管領導審核批準后(各處室公務員的崗位績效計劃由處長審核；正副處級領導干部的績效計劃由主管局領導審核)，報公務員崗位績效考核領導小組辦公室備案，作為公務員年度績效考核的依據。

（二）平時考核

各處要建立公務員個人績效考核檔案，注意公務員平時工作任務的完成情況、證明材料的歸集，整理。每季度形成一份工作完成情況的小結。今年7月和明年1月，采取被考核人填寫工作總結、完成工作任務寫實、專項工作檢查、日常考勤等方式，由主管領導對所負責管理的公務員的績效計劃落實情況及工作效率、效果，綜合素質和敬業精神，思想品德和廉潔自律以及交辦 的臨時性工作任務等情況進行考核，按照A（優秀）、B（良好）、C（一般）、D（較差）四個等次，寫出客觀公正的評價等次意見。由公務員崗位績效考核領導小組辦公室對公務員主管領導的評價意見進行匯總，折算成分值后，報公務員崗位績效考核領導小組審核。下半年的平時考核一般結合年終考核一并進行。

（三）年終考核

每年年末或翌年年初，由公務員崗位績效考核領導小組辦公室組織進行。

1.個人總結。公務員本人進行工作總結，填寫《公務員年度考核登記表》；并如實向主管領導提供有關工作成績與效果等方面的基礎材料，并在一定范圍內述職。

2.民主評議。由公務員崗位績效考核領導小組辦公室，在一定范圍內組織公務員民主測評，對公務員的工作態度、辦事效率和效果、依法行政、思想品德、廉潔自律等方面進行考核，按照A（優秀）、B（良好）、C（一般）、D（較差）四個等次，給出評價意見。公務員民主測評畫票時，得A（優秀）的比例不得超過20%。

3.分值折算。由公務員崗位績效考核領導小組辦公室將平時考核、民主評議）結果中的A（優秀）、B（良好）、C（一般）、D（較差）等次，分別按95%、85%、75%和55%的權重進行折算。

4.崗位績效考核加減分。對崗位工作業績突出，受到上級表 彰，或崗位工作創新創優成效顯著，所做工作在相關會議上作專題交流，工作經驗或舉措被正面宣傳報道的公務員，應適當予以加分。未完成崗位績效工作任務的不予加分，加分每年最高不超過3分。

對違反規章制度和管理規定的要進行適量減分。如：無故不參加集體活動（學習培訓、會議等）；違反有關保密制度；違反病、事假制度；無故曠工等。

加減分審核由公務員崗位績效考核領導小組辦公室負責匯總，報由公務員崗位績效考核領導小組審定。

5.匯總結果。由公務員崗位績效考核領導小組辦公室，將公務員的平時考核、年終民主評議結果和加減分情況折算，按照公務員崗位績效考核指標內容的權重進行匯總，形成每名公務員年度考核總分。

6.提出等次建議。根據平時考核、年度民主評議情況和年度個人總結，由主管領導寫出評語，填入《公務員年度考核登記表》；公務員崗位績效考核領導小組辦公室，根據年終績效評估等次所對應的公務員年度考核優秀比例限額，按年度公務員崗位績效考核得分從高到低進行排序，提出考核等次建議。

7.確定等次。根據公務員崗位績效考核領導小組審定的公務員績效考核等次建議，確定考核等次：年度考核90分以上的公務員，具備確定為優秀等次的資格，優秀等次公務員不超過公務員總數的20%；80分以上的公務員，確定為稱職等次；79分至70 分的公務員，確定為基本稱職等次；69分以下的公務員，確定為不稱職等次。

8.組織公示。對擬確定為優秀等次的公務員在本機關范圍內進行5至7個工作日的公示。

9.結果反饋。由公務員崗位績效考核領導小組辦公室，將經審定的每名公務員年度崗位績效考核等次意見填入《公務員年度考核登記表》，公務員本人簽署意見。公務員本人如對年度考核等次的意見或主管領導評價等次意見不服，可按有關規定申請復核和申訴。

七、考核結果的使用

公務員年度崗位績效考核結果，經省公務員局審核備案后，按照《公務員考核規定（試行）》有關規定予以兌現和使用。

（一）平時考核結果的使用

平時考核結果作為年度考核的重要依據。

1．平時考核須有一次被確定為優秀等次的，當年年度考核具備被確定為優秀等次的資格；

2．平時考核有一次被確定為較差等次的，當年年度考核不能確定為優秀等次；

3．平時考核兩次均被確定為一般等次的，或有一次被確定為一般等次且有一次確定為較差等次的，當年年度考核確定為基本稱職等次；

4．平時考核兩次均被確定為較差等次的，當年年度考核確 定為不稱職等次。

（二）年度考核結果的使用

1．公務員崗位績效年度考核結果，作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員辭退的依據。

公務員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：

（1）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（3）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；

（4）享受年度考核獎金。

公務員年度績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（1）對其誡勉談話，限期改進；

（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（3）一年內不得晉升職務；（4）不享受年度考核獎金。

公務員年度績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定 辦理：

（1）降低一個職務層次任職；

（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（3）不享受年度考核獎金；

（4）對連續兩年年度考核結果為不稱職的公務員，予以辭退。2．公務員崗位績效年度考核結果，作為行政獎勵和培訓的條件。公務員崗位績效年度考核被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎，頒發獎勵證書和獎金（800元）；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功，頒發獎勵證書和獎金（1500元）。公務員崗位績效年度考核連續兩年優秀的，可優先作為行政獎勵對象進行推薦。有條件的部門可以組織參加年度考核優秀等次人員健康療養等活動。

公務員崗位績效年度考核結果為基本稱職或不稱職的，由本級政府公務員主管部門組織不少于10天的離崗培訓。

第二篇：模版 公務員績效考核實施方案

XXXXX局

公務員績效考核實施方案

根據中共湖南省委組織部、省人力資源和社會保障廳、湖南省公務員局《關于結合績效評估和為民辦實事考核進一步做好公務員考核工作的意見》的要求，為進一步做好XX縣XXXXXXX局績效考核工作，客觀評價全局人員的工作業績和工作效能，提高績效考核的準確性、科學性和可操作性，改進工作作風，強化中心效能建設，結合業務實際，制定績效考核實施方案如下：

一、指導思想

以黨的十七大、十七屆六中全會精神為指導，全面貫徹落實科學發展觀，圍繞建設“廉潔、勤政、務實、高效”的目標，通過建立以效能為核心，平時與考核相結合的考核評價體系，進一步強化管理，充分調動我局人員的積極性和創造性，增強服務意識，規范行政行為，提高辦事效率，優化行政環境，樹立XXXXXXX局高效公正、勤政為民的良好形象，推動全縣XXXXX工作又好又快發展。

二、領導小組

為加強對考核工作的領導，成立XXXXXXX局績效考核工

作領導小組。

組長：XXX

副組長：XXX、XXX

下設考核辦公室，在局辦公室。具體負責XXXXXXX局績效考核工作的組織實施。XXXXXXX局書記XXX兼考核辦公室主任，副主任由XXX同志擔任。

三、工作原則

1、客觀公正、注重實績；

2、平時考核與全年考核相結合；

3、簡單明確、便于操作；

4、定性與定量相結合。

四、主要內容

公務員績效考核采取考核與平時考核相結合的方法，以履行崗位職責情況為基礎，突出工作實績。

每月開展一次“勤”、“績” 兩個方面的考核，考“勤”，主要以出勤考核（包括學習、會議）為主；考“績”，主要以工作業績考核為主。

全面考核公務員的“德”“能”“勤”“績”“廉”五個方面。

五、具體辦法

（一）出勤考核。

采取以考勤為主，與局考核辦抽查相結合的方法進行。考核由考核辦負責，并指派專人對各科室人員的實際出勤情

況進行考核登記，并及時統計考核結果。出勤總分100分，人均基礎分90分，然后按照以下的情況進行加減分：

曠職，每半日扣5分；遲到，每次扣2分；早退，每次扣2分；事假，每月請事假不得超過3天，超過3天，每天扣2分；病假，需縣級以上醫院出具的證明有效，否則按曠工計。加班，每半日加1分，累計最高不超過10分。

（二）業績考核。

平時主要考核每名人員承擔的重點工作情況，并建立個人工作業績檔案；考核主要是依據個人工作業績檔案，最終確定個人工作業績分值。

1、平時考核

（1）確定工作目標。各股室每月上報股室工作重點時，要將工作目標分解到人，每項工作確定1個承辦人，并報至局辦公室。

（2）工作情況評定。由局辦公室負責對各股室目標任務及完成情況進行核定。

（3）建立考核檔案。局辦公室根據每個人工作目標的完成數量、時限、質量指標，建立平時績效考核檔案。

2、考核

由分管領導帶領科長，將該股室依照《XXXXXXX局目標責任制考核方案》所獲得的工作目標分值，乘以該股室參加考核的人員數作為該股室總工作目標分值。再按照每個人的工作業績檔案，結合平時工作表現，進行分配，最

終確定個人工作業績分值。

（三）能力考核。

主要采取全局進行測評的方式進行，每個科一張測評票。主要對被考核人的獨立工作能力、組織協調能力、開拓創新能力、協助配合他人工作能力、工作責任感、工作積極性等幾個方面情況進行測評。

（四）“德”、“廉”考核。

由績效考核辦公室對全局人員平時學習貫徹黨的方針政策、遵守紀律、服務態度、依法行政、廉潔自律等情況進行監督檢查和考核。

（五）加、減分項目。

（1）個人獲得省、市級以上表彰獎勵的加3分，專項獎勵的加1分。

（2）個人在信息報道方面工作突出的，視實際情況每人加0.5-3分。

（3）工作拖拉、辦事推諉、服務態度不好，被投訴經查證屬實的，每發生一次減2分，情節嚴重的，扣5-10分。

（4）工作責任心不強，延誤工作、發生差錯造成不良影響的，每次扣2分，后果嚴重的扣5-10分。

每個人的加減分值累計不超過20分。

六、核分方法

1、考核總分值為100分，出勤、業績、能力、德勤四方面所占權重比例為1：7：1：1。

2、考核等次分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。綜合分值85分以上的，可推薦優秀；60-84分確定為稱職；45-59分確定為基本稱職；44分及以下確定為不稱職。

3、有下列情況之一的，其績效考核為不稱職等次：

（1）無正當理拒絕參加平時考核、績效考核，經教育仍拒絕參加考核的；

（2）在公共場合散布有損黨和國家政府形象的言論，或在外事活動、在業務工作中做出有損國家榮譽及尊嚴的行為，造成不良影響的；

（3）因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會公德或參與賭博、迷信、色情等活動被有關部門處罰的；

（4）本被行政效能告誡兩次及兩次以上的；

（5）當年受過行政記過、黨內嚴重警告處分的；

（6）弄虛作假騙取榮譽，或虛報謊報欺騙領導群眾，造成不良影響的；

（7）違反法律煽動群眾集體上訪的、或在政治是非問題上立場動搖、參加社會非法組織或非法活動的；

（8）在執行公務中吃、拿、卡、要，在群眾中造成不良影響的。

七、有關要求

（一）嚴格考核程序。各科室要嚴格按照規定的考核程序開展績效考核工作，不得隨意簡化和取消工作程序。

（二）嚴肅考核紀律。凡在考核工作中敷衍了事、弄虛作假或不按規定程序和內容實施考核的，以及其他違反考核工作紀律和規定的，必須予以糾正，否則取消評比資格，并進行通報批評。

考核結果將作為反映工作業績、評價現實表現和崗位任用的基礎依據，與獎勵、提拔、任用等掛鉤。

2012年4月23日

第三篇：公務員崗位績效考核實施方案

XXXXXXX局

公務員績效考核實施方案

根據市人力資源和社會保障局《2012年XX市公務員考核工作通知》的要求，為進一步做好XX市XXXXXXX局績效考核工作，客觀評價全局人員的工作業績和工作效能，提高績效考核的準確性、科學性和可操作性，改進工作作風，強化中心效能建設，結合業務實際，制定績效考核實施方案如下：

一、指導思想

以黨的十七大、十七屆六中全會精神為指導，全面貫徹落實科學發展觀，圍繞建設“廉潔、勤政、務實、高效”的目標，通過建立以效能為核心，平時與考核相結合的考核評價體系，進一步強化管理，充分調動我局人員的積極性和創造性，增強服務意識，規范行政行為，提高辦事效率，優化行政環境，樹立XXXXXXX局高效公正、勤政為民的良好

形象，推動全市XXXXX工作又好又快發展。

二、領導小組

為加強對考核工作的領導，成立XXXXXXX局績效考核工作領導小組。

組 長：XXX 副組長：XXX、XXX 下設考核辦公室，在局辦公室。具體負責XXXXXXX局績效考核工作的組織實施。XXXXXXX局書記XXX兼考核辦公室主任，副主任由XXX同志擔任。

三、工作原則

1、客觀公正、注重實績；

2、平時考核與全年考核相結合；

3、簡單明確、便于操作；

4、定性與定量相結合。

四、主要內容

公務員績效考核采取考核與平時考核相結合的方法，以履行崗位職責情況為基礎，突出工作實績。

每月開展一次“勤”、“績” 兩個方面的考核，考“勤”，主要以出勤考核（包括學習、會議）為主；考“績”，主要以工作業績考核為主。

全面考核公務員的“德”“能”“勤”“績”“廉”五個方面。

五、具體辦法

（一）出勤考核。

采取以考勤為主，與局考核辦抽查相結合的方法進行。考核由考核辦負責，并指派專人對各科室人員的實際出勤情況進行考核登記，并及時統計考核結果。出勤總分100分，人均基礎分90分，然后按照以下的情況進行加減分：

曠職，每半日扣5分；遲到，每次扣2分；早退，每次扣2分；事假，每月請事假不得超過3天，超過3天，每天扣2分；病假，需市級以上醫院出具的證明有效，否則按曠工計。加班，每半日加1分，累計最高不超過10分。

（二）業績考核。

平時主要考核每名人員承擔的重點工作情況，并建立個人工作業績檔案；考核主要是依據個人工作業績檔案，最終確定個人工作業績分值。

1、平時考核

（1）確定工作目標。各科室每月上報科室工作重點時，要將工作目標分解到人，每項工作確定1個承辦人，并報至局辦公室。

（2）工作情況評定。由局辦公室負責對各科室目標任務及完成情況進行核定。

（3）建立考核檔案。局辦公室根據每個人工作目標的完成數量、時限、質量指標，建立平時績效考核檔案。

2、考核

由分管領導帶領科長，將該科室依照《XXXXXXX局目標

責任制考核方案》所獲得的工作目標分值，乘以該科室參加考核的人員數作為該科室總工作目標分值。再按照科內每個人的工作業績檔案，結合平時工作表現，進行分配，最終確定個人工作業績分值。

（三）能力考核。

主要采取全局進行測評的方式進行，每個科一張測評票。主要對被考核人的獨立工作能力、組織協調能力、開拓創新能力、協助配合他人工作能力、工作責任感、工作積極性等幾個方面情況進行測評。

（四）“德”、“廉”考核。

由績效考核辦公室對全局人員平時學習貫徹黨的方針政策、遵守紀律、服務態度、依法行政、廉潔自律等情況進行監督檢查和考核。

（五）加、減分項目。

（1）個人獲得省、市級以上表彰獎勵的加3分，專項獎勵的加1分。

（2）個人在信息報道方面工作突出的，視實際情況每人加0.5-3分。

（3）工作拖拉、辦事推諉、服務態度不好，被投訴經查證屬實的，每發生一次減2分，情節嚴重的，扣5-10分。

（4）工作責任心不強，延誤工作、發生差錯造成不良影響的，每次扣2分，后果嚴重的扣5-10分。

每個人的加減分值累計不超過20分。

六、核分方法

1、考核總分值為100分，出勤、業績、能力、德勤四方面所占權重比例為1：7：1：1。

2、考核等次分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。綜合分值85分以上的，可推薦優秀；60-84分確定為稱職；45-59分確定為基本稱職；44分及以下確定為不稱職。

3、有下列情況之一的，其績效考核為不稱職等次：（1）無正當理拒絕參加平時考核、績效考核，經教育仍拒絕參加考核的；

（2）在公共場合散布有損黨和國家政府形象的言論，或在外事活動、在業務工作中做出有損國家榮譽及尊嚴的行為，造成不良影響的；

（3）因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會公德或參與賭博、迷信、色情等活動被有關部門處罰的；

（4）本被行政效能告誡兩次及兩次以上的；（5）當年受過行政記過、黨內嚴重警告處分的；（6）弄虛作假騙取榮譽，或虛報謊報欺騙領導群眾，造成不良影響的；

（7）違反法律煽動群眾集體上訪的、或在政治是非問題上立場動搖、參加社會非法組織或非法活動的；

（8）在執行公務中吃、拿、卡、要，在群眾中造成不良影響的。

七、有關要求

（一）嚴格考核程序。各科室要嚴格按照規定的考核程序開展績效考核工作，不得隨意簡化和取消工作程序。

（二）嚴肅考核紀律。凡在考核工作中敷衍了事、弄虛作假或不按規定程序和內容實施考核的，以及其他違反考核工作紀律和規定的，必須予以糾正，否則取消評比資格，并進行通報批評。

考核結果將作為反映工作業績、評價現實表現和崗位任用的基礎依據，與獎勵、提拔、任用等掛鉤。

XXXX年XX月XX日

第四篇：2012公務員績效考核實施方案

2012公務員績效考核實施方案

根據XX[2012]xx號文《關于2012公務員考核有關事項的通知》精神，以及《XX市公務員考核實施意見（試行）》（XX文[2012]13號轉發）要求，為做好2012年全區機關科級及以下公務員和工勤人員的考核工作，現將有關問題通知如下：

一、關于考核范圍

考核的范圍包括：全區科級及以下公務員和機關工勤人員。

二、關于評優比例與時間安排

1、評優比例的核定

各單位優秀等次所占比例以本單位實際參加考核人數（含工勤人員）為基數，評優比例按照青組文[2012]13號文件要求核定，其中：優秀等次比例擬定為20%和18%的單位要提供相關證明材料。

2、時間安排與要求

（1）考核準備：2012年12月22日至12月31日。

各單位應按有關規定，分別確定應考核、實際考核、不定等次的對象及人數。要認真學習上級有關考核工作的文件精神，進行考核動員和準備，制定報送考核實施方案，經區人事局核定評優指標，領取各類表格和資料。

（2）考核實施與備案：2013年1月4日至1月23日。

考核實施：1月4日至19日，各單位按照青組文[2012]13號文件規定的程序實施考核。公務員的考核結果為：優秀、稱職、基本稱職、不稱職和未定等次；工勤人員的考核結果為：優秀、合格、基本合格、不合格和未定等次。

考核備案：1月20日至1月23日，各單位報送備案材料，包括：①《XX市公務員考核備案統計表》（一式兩份）；②《XX市公務員考核等次備案表》、《XX機關工勤人員考核等次備案表》（一式兩份）；③《XX市公務員考核稱職以外各類人員情況備案表》、《XX市青山區機關工勤人員考核合格以外各類人員情況備案表》（一式兩份），以及此類人員的考核登記表；④考核工作總結。區人事局將對各單位考核、第三季度平時考核工作進行抽查驗收。

（3）有關要求

《考核登記表》要求用16K紙張正反面印制，且左側留2-2.5cm裝訂線，便于歸檔。考核工作相關表格可在XX區人民政府信息網下載。網址：XX。

三、需要說明的幾點問題

（1）從今年起，對當被確定為優秀等次的公務員，以及其中連續第三年被確定為優秀等次的公務員，由區委區政府發文，分別給予嘉獎或記三等功，并分別發給XX元或XX元獎金（不重復獎勵）。

（2）給予嘉獎和記三等功獎勵的公務員，由各單位填寫《公務員獎勵審批表》報區組織人事部門審批后，存入個人檔案。其中“審核機關”根據管理權限分別為區委組織部和區人事局，“審批機關” 為區委或區政府。

（3）因連續第三年考核被確定為優秀等次而記三等功的公務員，由市公務員主管部門統一制作頒發獎勵證書和獎章。

（4）關于被確定為不稱職等次的公務員參加離崗培訓問題。考核結束后，被確定為不稱職等次，或者連續兩年被確定為基本稱職等次的公務員名單，將由區人事局統一上報市人事局培訓處，以便組織集中培訓。

（5）關于當年內退休人員的考核及是否享受年終獎金問題。當年內退休人員一律不進行考核，按稱職等次標準，根據本人實際工作月份按比例發給考核獎金。考核獎金包括第十三個月工資即年終一次性獎金、績效獎金和崗位目標獎金等。

第五篇：公務員績效考核

公務員績效考核

公務員考核制度是國家公務員制度的重要組成部分，是一項基礎管理工作，從廣義上來看，它連接了國家公務員制度從聘用到晉升，到辭退或退休這一整套的程序；它針對的人群也是諸多制度中最廣泛的，一旦成了國家公務員，就是考核的對象。然而，目前的考核制度還有一些不盡人意的地方，探討公務員考核的改進還有其深刻的現實意義。

公務員考核制度存在的現狀

我國各地區和各部門是在1994年全面開展考核工作的。之前《國家公務員暫行條例》在第五章對公務員的考核有專門的規定，但這些規定只是起到一個指導的作用，內容都是原則性的，并不具有實踐的可操作性。1994年，人事部制定了《國家公務員考核暫行規定》，這才使得政府機關的考核制度正規起來。在之后的十年間，人事部還出臺了兩個政策指導性文件：《關于實施國家公務員考核制度有關問題的通知》和《關于實施國家公務員考核制度有關問題的補充通知》； 各地區各部門也先后根據國家的有關規定制定了不同層次和類型的法規政策，這些政策和規定增強了考核工作的可操作性，保證了考核工作步入健康的良性發展軌道，為了進一步完善公務員考核制度，人事部于2000年又下發了《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》。考核法規的不斷充實和完善，基本形成了比較系統完備的制度體系。

再完備的體制都有其不完備之處，考核制度建立的十年中也或多或少的反映出一些問題：

不同級別的公務員處于同一考核層面。往往考核時為了方面起見，一個部門的公務員一起考核，科長，副科長，科員一起考核，有的甚至廳長、處長也加入考核，這就會出現兩種情況：一是大家尊敬領導，所有工作都是在領導指揮下取得成績的，把優秀都讓給領導了；二是領導為了避免選自己為優秀，推薦某些人為優秀，大家礙于情面都選其為優秀。兩種情況或許都是好現象，但卻違背了公務員考核的目的。不同工作崗位的公務員處于同一考核層面。一個單位崗位基本相似的，也必定有特殊的崗位，如果將他們擺在相同的標準下進行考核，這肯定使不公平的，會引起這些崗位公務員的不滿，從而影響整個評選的質量。

按比例分配優秀公務員的名額。根據《國家公務員考核暫行條例》第6條的規定“被確定為優秀等級的人數，一般掌握在本部門國家公務員總人數的百分之十以內，最多不超過百分之十五”。立法者的本意在于保證優秀者的質量，達到罰劣獎優的效果。而在操作中，如何保證不超過這百分之十的界限成了一種硬性任務，將這百分之十的人數在下屬的各個部門進行分配使得按考核標準應該是優秀的人因為人數限制評不到優秀，不能得優秀的卻為了保證百分之十下分配的名額評上了優秀。

團體作弊，保證能人人享受優秀的待遇。《國家公務員考核暫行條例》第12條規定了公務員評優后的種種好處，按照評選的過程并不容易就能得到優秀，為了自己能得到，又能得到大家的支持，于是部門就“齊心協力”，按資論輩，逐年挨個評為優秀。這種方法極大的打擊了平時工作積極性高的同志，也背離了要求考核工作實績的要求。

這些問題的存在導致在半年和年終總結中的考核工作完全成了形式主義，僅僅是為了走過場，降低了獎懲和提升公務員的可性度，嚴重影響了公務員的工作積極性，目前機關內公務員中報著渾渾噩噩，混一天算一天態度的大有人在，與目前不公平的考核制度不無關系。

究其根本，仍然是公務員考核制度的不完善，雖然有諸多的法律法規和指導性文件，但原則性規定多于實踐性的規定，指導性內容多于可操作性的內容。改進公務員考核制度的原則

公務員考核制度整體的框架并不存在根本性的錯誤，對其的改進只是對其內容進行適當的加工修補，因此對公務員考核制度的改進要把握以下幾項原則，以便掌握尺度 與時俱進，適應時代發展要求的原則。社會主義現代化建設事業和社會主義市場經濟的發展需要大批思想素質好、懂經濟法律和管理的新型公務員人才。作為人才選拔培養和管理中心環節的公務員管理制度理應與時俱進不斷改進和完善，才能順應時代發展的需要，選拔出時代所需要的優秀公務員隊伍。

一般性與特殊性相結合的原則。把握好這一原則就能夠解決前文述及的級別不同問題和工作崗位不同的考核針對性問題。貫徹該原則就是要在考核中，一要做到區分人群，設立不同級別的考核規范，對領導干部甚至要設立更嚴格的考核標準，二要對同一考核人群設立的標準也要考慮到一致的方面，如“德”、“勤”，又要考慮到可能有區別的方面，如“能”、“績”。考核標準設置時只有最大程度的分清一般和特殊才能保證我們的考核達到準確、公平。

定性和定量方法相結合的原則。對公務員考核主要包括德、能、勤、績四個方面，實際操作中，感覺這四個方面太籠統，定性的內容過多，無論是評審組還是普通群眾都難以權衡。結合“性”和“量”，才能便于理解，聯系實際逐項打分，減少人為因素帶來的偏差。目前大部分地區和部門都采用了該原則，但不是所有的效果都令人滿意。必須要強調的是在把握定性和定量的比例、細化考核要素及量化分數的設置還需細細的斟酌。提高人事考核技術化的原則。該原則應該是貫穿于整個考核過程中的，任何一個考核過程只有運用現代化的技術指導，才能提高考核的準確性。將該項上升為原則，筆者認為完全有必要，且意義深遠。

公務員考核制度的法律構建

公務員考核制度目的在《國家公務員暫行條例》第26條和《國家公務員考核暫行條例》第1條中有明確的闡述：為了正確評價國家公務員的德才表現和工作實績，為公務員的獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資提供依據。如果我們的考核工作不能如實的反映公務員的工作狀況，不能利用考核結果獎優罰劣，我們公務員的積極性就不能被調動，我們的考核工作就毫無意義。可以說筆者在這兒分析現狀，確定原則，討論辦法都是圍繞著如何將真實的考核結果運用起來，而這項工作需要在一系列的法律規范中明確下來：

保持《公務員法》對公務員考核的指導地位。《公務員法》將要出臺，作為對公務員管理的最基本的法律，理所當然的要對公務員考核作綱領性的規定，對上文論述的原則都應列舉，然后通過行政規范、規章及相關政策文件對《公務員法》的原則范圍進行細化。

參照《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》，完善考核結果運用體系。目前對于公務員的選拔僅限于《國家公務員考核暫行條例》第四章的內容，這不僅武斷而且不可避免的導致考核的異化。國務院應當制定如《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》類似的條例，克服考核結果運用單一化的弊端，使公務員選拔任用的方法多元化，應規定考核結果只是決定獎懲升遷的一個參照等等，建立起一個標準化的運用體系。人事部頒布政策文件，細化考核內容。人事部可以組織人力對十年來考核制度的發展狀況進行調查，摸索出經驗和教訓，制定出考核的范本，讓各地區和部門參照執行，范本應對以下幾個方面有相應的措施：

運用多種現代管理科學的原理和方法創新考核的技術手段，如績效評估，能力測試等。

區別考核對象，細化考核標準。考核結果的應用加強剛性。

加強考核過程的監督。要加強對考核人員監督，尤其要加強對負有考核責任的領導干部的監督。另外筆者建議要變臨時性考核小組為常設性考核機構，把該項工作穩定下來，隨時接受群眾的舉報，但監督機構的人員要保持流動性。

該范本應根據不斷的經驗積累，適時的進行更新，保證其適應考核工作的需要。各地區各部門可以在范本下制定適合自己的考核制度，鼓勵在原則下的創新。

四、結論

在十六大報告中，江澤民同志曾對我們的干部人事制度作出重要的指示：“努力形成廣納群賢，人盡其才，能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀的人才集聚到黨和國家的各項事業中來。”“建立健全選拔任用和管理監督機制為重點，以科學化、民主化和制度化為目標，改革和完善干部人事制度，健全公務員制度。”這項工作任重而道遠，希望我們從人事考核制度出發，逐步完善起我們的公務員制度，使我們的公務員更充滿生機和活力。

一、績效考核范疇

績效考核，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。績效考核公式：P=f(s、m、o、e)。各因素的含義。

績效考核的分類: 按照績效考核性質劃分;按照績效考核主體劃分;按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。

二、績效考核內容

英美等國家考核制度的“考勤”（工作態度）與“考績”（工作成果）；國外企業考核項目的“個人特征”、“工作行為”和“工作結果”三大方面。我國公務員績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。

在績效考核中，要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，并規定各項目的打分標準。

三、績效考核的原則

（一）公平公正原則

（二）客觀準確原則

（三）敏感性原則

（四）一致性原則

（五）立體性原則

（六）可行性原則

（七）公開性原則

（八）及時反饋原則

（九）多樣化原則

（十）動態性原則

公務員績效考核制度改進方案與策略

遼寧省阜新市人才中心 毛東瑋

公務員績效考核制度是公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內容，是培養、發現和選拔優秀管理人才的重要途徑。隨著“服務型政府”理念的深入，我國政府更加重視對公務員績效考核制度的實施和改進。與企業人員績效考核不同，公務員績效考核內容很難被量化成具體指標，因此更注重社會公眾的參與和上級的評價，公務員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。

1994年，人事部出臺了《國家公務員考核暫行規定》，對公務員考核的內容和標準作了具體的規定，初步建立了績效評估制度的基本框架。《公務員法》關于考核的規定只有五個法條，原則性很強，并且沒有制定全面、具體、規范、統一的國家公務員考核法，國家公務員考核工作的權威性不夠，考核方法不科學、考核監督機制不健全的問題比較突出。具體表現在：

一、不同部門相同考核標準，沒有特性。現行的考核制度過于籠統，全國基本一致，都是從“德、能、勤、績、廉”五個方面建立考評體系，并只是作了一些簡單的定性說明。這樣的考核制度很難體現不同類別、不同層級公務員的基本要求，起不到考核的應有作用。

二、考核過程流于形式，激勵和指導作用不大。我國公務員的考核結果分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次；同時規定優秀的比例一般為10%，最多不能超過15%。在實際操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，對大多數被考核者都采用“趨中”定級。考評內容普遍一致，缺乏個性，內容雷同，套話連篇，對個人事業的發展沒有明確指導意義。

三、考核方式缺乏科學性。實際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時考核。使考核有很大的主觀性、片面性，不能準確地反映被考核者的實際工作情況。

四、考核救濟渠道薄弱。由于公務員工作的特性，有的部門上下級缺乏溝通，機關與群眾缺乏溝通，導致出現誤評、錯評，影響公務員的工作、生活。

五、考核的監督機制仍不完善。目前，我國政府機關普遍缺乏專業的考核組織，并且缺少相關監督機制。因此，深化公務員考核制度改革，對發揮考核的激勵作用，營造和開創公務員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現實意義。

筆者認為，公務員考核制度可以在以下幾個方面改進：

一、考核內容方面。考核內容應根據不同部門、不同崗位，和實際工作的具體內容設定不同的考核內容，注重量化、個性化，使考核標準的導向定位于使公務員“權為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務理念、服務效率和質量，真正起到激勵和指導公務員工作的作用，改變原有考核制度過于死板、執行難的問題。

1.考核內容可以主要包括以下幾個部分：

工作能力考核：這主要針對一般的任務性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項考核是對任務的完成情況考核；

勤奮考核：工作努力程度；

品德考核：包括職業道德，人際關系，思想品德，政治立場等方面內容；

廉潔考核：是否有貪污腐敗行為；

績效考核：公務員工作對所在部門的貢獻率。

2.注重內容的個性化和量化：

根據公務員工作性質的不同，考核內容分配不同的權重，對于文秘這類勞動密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。對于中上層領導則注重其績效、廉潔的考核，宜各占40%和20%。不僅如此，對于各崗位的責任說明書可由績效部門與公務員自己共同編寫，并且每月根據新的任務、新的情況作出調整。

二、考核方式方面。外部測評和內部綜合測評方式相結合，根據工作性質不同，各個績效考核部門對最終的評價結果給予不同的權重。對基層部門又與群眾密切相關的公務員，其評價主體應為績效部門、群眾意見、同事意見、領導意見相結合，權重依次遞減。

三、考核保障方面。為了保證公務員的績效考核公開、公正，除了注重考核主體的甄選，還應建立相關制度的保障。并采取多種渠道保證實施效果。

1.加強公務員立法的建設，明確規定公務員責任，獎懲措施，做到考核有法可依，增強權威性和強制性，嚴格禁止妨礙民主測評的行為，一經發現將予嚴懲。建立公務員考核責任制，從制度上明確考核主體、監督部門的責任，從思想上重視公務員的績效考核，杜絕“人情考核、關系考核”的現象。

2.加強對公務員考核的救濟環節，設立完善的救濟渠道和系統的救濟程序，如個人對考核結果有異議可申請復評，一旦復評生效，就要組織相關人員根據程序進行嚴格評審，保證結果的公正性。

3.在網絡上建立考核評議系統，增強公眾參與度。評議結果根據部門和崗位特點在媒體上進行公開，公眾也可以通過網絡、電話、通信等方式對評議結果發表意見，由專門部門對意見進行合理處理。來源：《中國人事報》