第一篇：社科聯行政部門公務員績效考核改進研究

社科聯行政部門公務員績效考核改進研究

摘要

社科聯是政府領導下的以推動、協調社會科學研究和普及為主要任務的團體，是黨和政府聯系社會的一個非常重要的紐帶。在目前的社會轉型期發揮著重要的作用。隨著我國政府改革的不斷深化，要從職能型政府向服務性政府轉變。在政府的改革中，除了政策上的改革，績效的改革也是各個政府部門改革的重點。由于長時間我國政府各個部門在社會中處于主導地位，工資待遇都是非常固定的，在穩定的環境中工作人員失去了服務意識，這也導致了政府部門工作效率底下。解決這樣問題的最直接的方法就是進行績效改革，工作人員的工作情況和績效掛鉤，多勞多得，從而促進政府部門的工作效率，向服務性政府轉變。本文將以社科聯行政部門為對象，首先了解目前社科聯行政部門績效現狀，然后分析存在的問題，最后根據自己所掌握的知識和查閱的文獻資料進行績效考核改進。

關鍵字：社科聯，智能型政府，績效改革，現狀，對策

Abstract

Association of Social Sciences under the leadership of the Government to promote, coordinate social science research and popularity as the main task of the group is a very important link between the party and government social.Plays an important role in the current period of social transformation.With the continuous deepening of the reform of our government, from the function-oriented government service government change.In the Government's reform, in addition to the policy reform of the reform, performance of various government departments focus of reform.Due to the various departments of our government for a long period of time in a dominant position in society, the wages are fixed, staff lost their sense of service in a stable environment, which also led to the work efficiency of the government departments under.The most direct way to solve this problem is performance reforms linked to the performance and effectiveness of the staff, who work hard, so as to promote the efficiency of the work of government departments to shift to service government.This will be the Association of Social Administration to object to first understand the performance status of the Association of Social Sciences administrative departments, and analysis of existing problems, the last performance appraisal improvement based on their knowledge and access to documents.Keyword: association of Social Sciences, intelligent government performance reform, the status quo, countermeasures

目錄

摘要................................................................1 Abstract............................................................2 目 錄..............................................................3

一、綜述............................................................5 1.1 課題研究的意義..............................................5 1.1.1對于社科聯行政部門具有激勵的作用......................5 1.1.2促進社科聯行政部門各項管理的落實.......................5 1.1.3有利于使公務員工作高效率..............................5 1.2研究現狀.....................................................6 1.2.1國外研究現狀...........................................6 1.2.2國內研究現狀...........................................6

二、科聯行政部門公務員績效考核現狀..................................8 2.1 社科聯行政部門公務員工作主要職責............................8 2.2 社科聯行政部門公務員績效考核的含義..........................8 2.3 社科聯行政部門公務員績效考核的內容..........................9 三.分析社科聯行政部門公務員評價制度存在的問題....................10 3.1績效考核指標沒有細化.......................................10 3.2考核缺乏執行力.............................................10 3.3 缺乏健全的反饋機制........................................11 3.4 考核結果獎罰不分明........................................11

四、完善社科聯行政部門公務員評價制度的對策.........................11 4.1 績效考核過程...............................................12 4.1.1 績效計劃.............................................12 4.1.2 績效輔導.............................................12 4.1.3 績效考核.............................................12 4.1.4 績效反饋.............................................13 4.2 細化考核指標...............................................14 4.2 建立健全監督機制...........................................15

4.3 要加強在績效考核工作過程中的溝通與反饋.....................15 4.4 要做好績效考核的動態調整工作...............................15 參考文獻...........................................................16 致 謝..............................................................18

一、綜述

本小結為本文的緒論，主要包括課題研究的意義，國內外研究現狀和研究的相關理論。1.1 課題研究的意義

1.1.1對于社科聯行政部門具有激勵的作用

本課題主要是對目前社科聯行政部門的績效存在的問題進行改進，改進的目的是促進部門工作人員的工作積極性和創新型。按照多勞多得的改進原則，對現有的存在的績效問題進行改進。改進后的績效，工作人員的薪水和工作效果是直接掛鉤的，工作越努力、效果越好的人，將會得到更多的報酬。相反，整天無所事事、混日子的人，將會有很低的報酬。從報酬上對行政部門的員工進行激勵，從而提高行政部門的服務質量和工作積極性，從而向服務型社會轉變。1.1.2促進社科聯行政部門各項管理的落實

在目前的部門管理中，上面下發則政策很多都得不到實施，從而引發了群眾對政府部門的強烈的不滿。這些問題的原因主要就是行政部門過于穩定，干不干，干多干少都是一樣的，這樣就形成了懶散、不負責任的工作狀態。績效改進后，將會改變這樣的情況，新的績效嚴格按照工作人員工作的內容、工作的效果來發工資，改變干不干、干多干少都一樣的現狀。讓工作人員從內心中對工作進行重視，從而使政府各項管理都得到落實，很好的貫徹和執行上級政府所下發的任務。1.1.3有利于使公務員工作高效率

目前政府部門存在最大的問題就是工作效率的問題，由于政府部門長期的安逸、缺乏競爭，導致了目前公務員工作效率不高。工作效率不高的最主要的原因就是監督和競爭的問題，由于我國目前的公務員制度，對工作效率沒有過高的要求，只要穩穩當當的做好本職的工作，一般就沒有什么問題。隨著我國經濟社會的高速發展，公務員工作效率不高的問題，直接影響這我國經濟社會的發展，這也是我國政府部門改革下一步重點要解決的問題。績效的改進，將大大的刺激公務員的積極性，從而提高工作效率。

1.2研究現狀 1.2.1國外研究現狀

國外績效考核研究迅速、成就顯著，有力地提高了政府管理服務水平，改善了公共部門與社會公眾之間的關系，促進了公共部門尤其是政府管理質量。持續性改進并在理論研究上取得了巨大成果。西方學者和政府機構對政府績效考核的研究工作，其成果主要集中在績效考核的基本性質、績效考核的價值取以及績效測量、公共事業管理業績與質量測評、提高績效以及政府績效考核體系構等方面。

查德·海克斯(RichardHeeks)為代表認為，績效既是一個多維概念，也是個動態概念，它隨著時間和主體的變化而變化。組織的成功不僅取決于財政和濟因素，也取決于組織如何適應外部環境。同時他指出:組織需要對三個層級績效予以關注:即EffectiveneSS(是否做了應該做的事)，EffiCacy(采取行動和方式是否有效)，Efficiency(資源的使用是否達到最小化)，這三者的要性依次遞減。夏夫里茲(shafritz)和拉塞爾(Russell)則認為，績效考核是組織中領導者的首要職責，是對組織為達成目標所做努力的系統性整合，包括對組織清晰和可測量目標的詳細說明.系統利用組織績效目標和標準對組織的產出進行考核,利用組織員工對組織績效的考核使個人的努力與組織目標達成一致.利用績效激勵獎勵員工的額外付出,整合組織人力資源,對目標達成程度，原因分析和改進分析進行回顧，以便為新一輪考核提供反饋信息。他們認為績考核可以應用于整個國家、地區、地方政府或特定公共企業或政府機構。1.2.2國內研究現狀

1999年初，中國行政管理學會與有關部門成立了聯合課題組，課題組研究了公務員績效考核的國際實踐及其特點和發展趨勢，總結了我國公務員績效管理的發展現狀，將我國各地在公務員績效考核方面的探索歸納為目標責任制、社會服務承諾制、效能監督和效能建設四種形式。比較早引入西方政府績效考核經驗的學者有杜鋼建對英國地方政府績效考核改革經驗的介紹；還有如周志忍、王慶兵和卓越對英國公共部門績效考核實踐的研究.吳志華、劉靖華和宋世明對美國公共部門績效考核實踐的研究.薛凱對新西蘭公共部門績效管理實踐的研究等。

（1)對政府績效考核性質的研究

武玉英從語義探索法、邏輯推理法、歷史與邏輯相結合的方法三個角度，將

行政效率概念的研究分為內部效率、整合效率和外部效率三個階段。彭國甫對行政效率、行政效能和行政效益的內涵及其相互關系作了系統分析，并對行政效益與經濟效益、社會效益、行政速度的關系進行了比較深入的分析。

（2)對政府績效考核價值取向的研究

馬玉成從政治哲學角度綜合分析了有關學者在這方面的研究成果，并概括出人們共存的幾個基本價值取向—增長、公平、民主、秩序。鑒于此，在公務員績效價值標準上，應該在堅持增長這個價值標準的前提下，以公平作為內在的必要約束。凌文栓從社會轉型的角度提出公務員職能的合理定位是政府績效的基本價值選擇，滿足公眾需求是公務員績效的根本價值選擇，公共服務質量好壞是衡量公務員績效的重要標準，廉潔、高效、公正是公務員績效的價值追求。徐邦友指出滿意原則是行政績效考核的最終尺度，并指出要處理好滿意度考核中的幾對關系。

績效考核的標準必須科學化、合理化才能與社科聯單位公務員組成的層級復雜、覆蓋面廣相配套。以目前社科聯的公務員素質結構和評價標準為例，目前的社科聯公務員素質結構和評價標準關鍵績效指標不夠明確，目標管理法缺乏戰略性導向。僅用稱職和不稱職來作為公務員考核的標準，公務員的考核績效管理細則不是很仔細，以短期激勵為主，缺乏對公務員全面的、長期的、成長性的考核，沒有目的性、針對性、分層性，也達不到考核的績效結果，優秀與稱職的比例不協調，沒有量化公務員考核細則，指標沒有細化，是比較粗放型的素質結構和評價標準，不利于社科聯管理建設和吸引優秀人才。

總結我國公務員績效考核理論的研究，體現為:研究成果較少，缺乏系統性的研究,研究主體比較單一，以高等院校的專家學者為主,學術界與政府的交流缺乏經常化和正規化，理論與實踐相互脫節,研究的價值取向扭曲,指標的設置缺乏客觀性,研究方法不夠科學，導致考核結果不夠科學,研究力量較薄弱等。在我國關于公務員績效考核的研究幾乎還沒有。正是基于我國當前公務員績效考核研究成果不夠、理論與實踐相脫離、完善的績效考核機制還未建立的前提，本人嘗試引進平衡計分卡，探索社科聯行政部門的公務員績效考核科學性，促進社科聯行政部門公務員的工作質量。

二、科聯行政部門公務員績效考核現狀

2.1 社科聯行政部門公務員工作主要職責

社科聯是我國政府連接民間的一個非常重要的組織，特別是隨著我國政府從智能型政府向服務型政府轉變，各級的政府機構需要跟好的民間進行聯系、溝通。目前我國社科聯行政部門主要有一下職責：

1、指導、聯絡和協調社會科學類學會、研究會、協會的工作以及指導縣（市、區）社科聯的工作；

2、組織開展各學術理論研究活動，積極促進和開展國內外的學術交流；

3、組織開展社會科學的宣傳普及和智力開發、咨詢服務工作；

4、組織開展優秀社會科學成果的評獎活動，配合開展全市社會科學規劃工作及其負責社會科學著作出版基金籌資、資助、管理等工作；

5、收集、整理社會科學研究信息，為市委、市政府提供社會科學研究信息服務；

6、組織社會科學界積極參與社會協商對話、民主監督和民主管理；

7、維護本會所代表的社會科學工作者及其團體的合法權；

8、組織、推動全市社科界完成市委、市政府交給的各項任務，承辦市委、市政府交辦的其他事項；

2.2 社科聯行政部門公務員績效考核的含義

社科聯公務員績效考核是指國家行政機關根據法定權限對公務員的工作表

現和工作實績，對其成績和貢獻作出評價，并根據這種評價為公務員的獎懲、培訓及晉級增資等提供科學依據，對公務員進行管理的一種公共部門人力資源管理職能。加強和完善公務員績效考核，對正確評價公務員的德才表現和工作實績，激發公務員的競爭意識和進取精神，提高政府部門的工作效能，提升公務員隊伍的整體素質，具有重要作用。隨著近年來《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規定(試行)》的頒布施行以及公務員績效考核相關的輔助條例的相繼出臺，我國公務員考核工作逐步走上了制度化的軌道，但由于種種因素的影響，考核過程中也暴露出許多問題，嚴重制約了其作用的發揮。2.3 社科聯行政部門公務員績效考核的內容

由于我國各地的社科聯行政部門較多，每個部分所采用的績效考核辦法是不一樣的。但是大體的原則是一樣的，主要要遵守以下幾個原則：

1、社科聯行政部門公務員績效考核，通過機關內設處（科）室年度績效目標考核，進而實現對公務員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。能，是指履行職責的業務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。廉，是指廉潔自律等方面的表現。

2、公務員年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

3、具備下列條件的確定為優秀等次：

（一）思想政治素質高，模范遵守職業道德和社會公德；

（二）精通業務，工作能力強，工作效率高；

（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好，無有效投訴或舉報，無錯辦、漏辦、誤辦、遲辦事項；

（四）工作實績突出，模范完成各項績效目標任務，富有創新精神，創新創優成果經單位考核委員會評審通過并得到本單位群眾認可；

（五）清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項規定。

三.分析社科聯行政部門公務員評價制度存在的問題

由于我國經濟發展相對較晚，而且一直以經濟建設、粗放式的經濟發展為中心，政府在各個行業一直處于主導地位，所以政府部門在效率和管理方面都沒有過多的考慮。但是隨著我國經濟發展和社會轉型，政府的智能要逐步的改變，政府要服務于經濟發展。目前社科聯行政部門主要存在績效考核指標沒有細化、考核缺乏執行力、缺乏健全的反饋機制、考核結果獎罰不分明等問題。3.1績效考核指標沒有細化

在社科聯行政部門的績效管理中，績效考核指標沒有細化，主要原因就是績效設計不合理。績效設計不合理是非常普遍的現象。對績效的比例、評估標準、評估內容等方面沒有做到細化，沒有起到激勵社科聯行政部門公務員的作用。其根本問題是對績效認識不足，由于長期的政府部門的強勢統治，業務效率、水平和服務質量得不到有效的監管。政府行政部門一直跟隨這國家的政策運行，沒有服務意識，更沒有績效的意識。對于績效認識不足是績效設計不合理、指標沒有細化的一個最為重要的原因，不僅員工對績效認識不足，上層的領導也對績效認識不足。覺得績效管理所起的作用和自身沒有關系，沒有必要進行詳細的績效管理。由于上級的壓力，績效管理又是一個不得不實行的工作，所以沒有經過仔細的調用就制定出了一套不合理的績效方案，政府部門的發展和員工沒有直接的關系，政府部門的業務和服務水平沒有什么改變，依然跟隨著國家的政策。所以這也是目前社科聯行政部門在績效管理中存在的最為主要的問題。但是隨著經濟社會的發展，這樣的問題嚴重的影響到了我國社會經濟的發展，所以，如何解決這樣的問題，已經成為各級管理部門考慮的重點。3.2考核缺乏執行力

由于社科聯部門人員長期不流動，相互都非常的熟悉，所以在考核績效的時候有嚴重的問題，績效的執行力也存在很嚴重的問題，這主要都是對績效監管不利造成的。而另一方面，考核缺乏執行力也和相互直接的溝通不暢有關系，績效監管就是在整個績效周期內，管理者采用恰當的領導風格，積極的指導下屬工作，與下屬進行持續的績效溝通，預防或解決績效周期內可能出現的各種問題，以期

達到更好地完成績效目標的目的。績效溝通的有效性與評價信息的有效性是績效監控的關鍵點。而能否進行有效的溝通是績效管理能否發揮作用的重要因素。而有效的績效評價信息可以公平、客觀的評價被評價者。銀行出現的如中層管理者之間相互之間不十分了解以及相互評價帶有情緒化都與溝通分不開，也與他們平時對評價信息的收集分不開4。而公務員對于那些堅持原則、敢于管理、成績突出、但是個性強的中層干部，群眾評價的分數明顯低于那些工作沒有什么起色但也不得罪人的干部。這其中的一部分原因就是員工與管理者缺乏溝通，管理者的管理方式不被員工接受，而在管理過程中出現摩擦1。3.3 缺乏健全的反饋機制

績效反饋是使員工了解自身績效水平的各種管理手段。在績效考評中往往因為諸多原因而出現考評誤差，影響績效考評的公正性、客觀性，使員工對考評產生一些不滿的情緒，致使考評目標不能充分實現。通過績效考評反饋機制使員工知曉自己的考評結論，更知曉考評結論的原因、自己工作中存在的問題，以及考評人員提出的建設性意見等4。而銀行沒有制定績效反饋機制，對員工來書很難對找到存在的問題并改進4。

3.4 考核結果獎罰不分明

由于目前我國的公務員的終生聘用制度，考核對于公務員所產生的影響是微乎其微的。考核的結果沒有要求其下崗，這是對績效結果不加應用。績效評價結果能否被有效地利用關系到整個績效管理系統的成敗。如果績效評價結果都不應用的話，會與其他的人力資源管理環節脫鉤的情況產生績效管理“空轉”現象。時間久了，公務員會認為績效管理只是一種例行公事，對自己不會有什么影響，績效管理就失去了作用4。

四、完善社科聯行政部門公務員評價制度的對策

根據上一章所提出的和分析的問題，在本章中，將重點對解決這樣的問題提 1 A銀行績效管理存在問題與解決方案 http://wenku.baidu.com/view/19db7d1c6bd97f192279e9df.html

出對策和建議。4.1 績效考核過程

在說明對策之前，首先要說明績效考核的過程和原則，從而使管理者了解如何考核，和設計績效考核的原則。績效考核的過程主要包括4個部分，即績效計劃、績效輔導、績效考核和績效反饋。4.1.1 績效計劃

在績效管理中，首先要制定績效管理的計劃。計劃中主要包括涉及績效的目的，要到達的效果和主要內容。在設計績效計劃使，要充分考慮銀行在目前所出的環境和存在的問題，要明確這個績效實現后會有什么用處，能解決什么樣的問題，會有什么樣的風險。在績效指標的選取上，要依照以人為本的思想，充分考慮員工的實際情況，制定出適合本公司的績效方案。要做到多勞多得，減少鉆空子的人，并且要充分爭取員工的意見，實施人性化的管理。計劃是一件事情成功與否最重要的階段，要充分的考慮到可能出現的各種情況，要機會出出現各種情況的對策。從而使績效管理能夠長期、穩定的運行下去，使其成為銀行管理中一個重要的內容。4.1.2 績效輔導

在新的績效方案設計完成后，要對員工進行一定時間的培訓，讓員工知道設計這套績效的目的和意義。并且要詳細的說明里面每一項的主要內容和考核指標，讓員工清楚的知道以后在工作中，那些工作是和績效有關的，完成怎么樣的工作績效能得多少分，在以后的工作中要注意什么，如何能完成這樣的績效等等。在輔導完成以后，員工可以清楚的知道自己在以后的工作中要注重那些東西，如何做這樣的工作能完成績效中的規定。績效輔導不是一次兩次能夠完成和解決的，必須要通過輔導、實踐、輔導、實踐等漸漸循環的方式。經過一段時間的適應，才能使員工充分的理解績效的內容和體會到績效的作用。在以后的工作中成為一種自我約束的標準。4.1.3 績效考核

績效考核是按照設計好的考核規則按照時間段對員工進行考核的一種方式，按照各個標準對員工在這段時間內的工作進行評定，并算出最終的得分，按照設計好的獎懲辦法，進行獎罰。績效考核要嚴格遵守績效設計時的內容，在一開始有一段時間的適應階段，過完適應階段，就要嚴格的按照設計時的內容進行考核。在進行考核時，一定要做到全面、公平公正，只有這樣才能使員工信服，正在的使績效成為企業文化的一部分。在銀行的運營中，充分發揮績效的作用，從而提高銀行在行業中的競爭力。4.1.4 績效反饋

績效反饋是績效管理中的一項重要內容，通過績效的考核，可以清楚的反映出員工在段時間內的工作情況。在新的績效方案實行的后，需要一段時間的適應，教采用徐行漸近的方式讓員工適應新的績效方案。特別是對一些特殊的崗位，有適合設計時有些地方可能會有些漏洞，所以在經過幾次實踐后，要慢慢的改善現有的績效方案。績效方案是隨著銀行的發展而不段改變、完善的，沒有一項制度是完美的，都是要根據現有的情況，為了適應現有的情況，不斷的完善和改變。在這段適應期內，要根據員工的績效考核情況，要對出現的問題做重點的分析，通過分析考核的指標和現實中所完成的情況，對可能提升的空間進行說明。并且要特殊情況特殊分析，通過不同方面的分析，對員工進行講解。同時要根據總體的運行情況和員工的考核情況，進行總體的分析和總結，員工的考核的總體情況和銀行在這一階段運行的情況是否相符合。通過績效的反饋，找到存在的不足，從而使員工在以后的工作中規范自身的行為，提高業務、服務水平，增強銀行的競爭力。

績效考核，就是按照一定的標準，采用科學的方法，對企業員工的品德、工作績效、能力和態度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作業績和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環節是績效評價，而績效評價是通過考核績效指標來體現的2。績效考核指標就是將品德、工作績效、能力和態度用科學方式結合組織特性劃分項目與標準,用以績效評價與業績改善.公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度3。

績效考核原則 http://baike.soso.com/v30752576.htm 績效考核原則 http://baike.soso.com/v30752576.htm

客觀性原則：以事實為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。

開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足3。

差別性原則：對不同類型的人員進行考核內容要有區別。

常規性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規性管理工作。

發展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發展與成長，而不是懲罰。

立體考核原則：增強考核結果的信度與效度。

及時反饋原則：便于被考評者提高績效，考核者及時調整考核方法3。

4.2 細化考核指標

由于社科聯的行政部門的工作比較復雜，很難用具體的數字來評價。所以績效考核的最重要的就是要細化考核指標。要根據不同的崗位來設計不同的考核內容。首先是了解績效考核的意義和目的，不能只是為了考核而考核，也不能盲目跟風，而應該切實做到能夠提高商業銀行績效，達到提高員工工作水平的目的。二是考核原則不能混亂，不能自相矛盾，要科學、合理。三是績效考核模式或方法要得當。在績效考核的模式和方法上，有許多種方法和技術，但最主要的方法是以適合為原則。四是不能體現領導意志和個人好惡，考核模式、考核方法、考核指標及參數、考核程序甚至考核結果一旦確立，都不能任意更改4。在考核指標方面，要做到設計完善、考核指標細化，對不同的崗位要有不同的考核指標，不能全部都一樣。績效考核的標準主要表現在績效考核指標、績效目標、指標權重設置等方面。績效考核的對象是員工的績效表現，因此其考核指標的提煉應當以員工的具體工作職責和工作任務為依據，不能偏離績效考核的初衷，同時在績效目標的設置上，應當具體、明確、可行、準確量化，從而做到全面、客觀公正的判斷5。

論商業銀行績效考核存在的問題、理論基礎及其對策 http://

4.2 建立健全監督機制

在目前的績效考核中，由于政府部分缺乏監督，所以績效考核的落實存在很大的問題。要解決這樣的問題，就要健全監督機制。在社科聯政府部門，要設立統一的監督機構，并建立統一的監督機制。在績效的考核過程中，要做到公平、公正，嚴格按照監督機制所設立的規則，使績效管理真正的落到實處。4.3 要加強在績效考核工作過程中的溝通與反饋

績效考核的設計應該是一個全員參與的過程，績效考核的結果也應該以恰當的形式反饋給員工，為此就應該進行充分的溝通。在制定績效考核計劃的過程中，要讓全體員工參與其中，只有這樣才能做到科學性、實用性、有效性和客觀公正的績效考核體系的建立和健全，不致于使員工對績效考核體系產生心理上和操作上的扭曲5。

4.4 要做好績效考核的動態調整工作

在績效考核體系動態調整過程中，首先需要變革的是人的觀念。績效考核是非常個性化的，其績效管理的目的、手段和結果的應用也各不相同，所以，績效考核要收到實效，關鍵不在于方案有多么高深精確，而關乎一個“適”字，即應該視發展的情況定期做相應的調整，才能長期適用。

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致 謝

經過幾個月探索和研究，本文的研究已經基本成型了，在寫這段話的時候，自己的心情是非常激動的，在查閱無數的資料、經歷過無數的熬夜后，本文已經基本完成。雖然研究還不夠完美，但是對自己確是一次非常珍貴的鍛煉。

在整個論文的撰寫期間，指導老師和同學給了我很大的幫助，在這特別要感謝我的指導老師。在我的畢業論文期間，從開始到最后都給了我很大的幫助，無論是課題的選擇還是論文的寫作規范，老師都耐心的給我指導，并提出了許多寶貴的建議，讓我從中不僅學到了很多知識，而且更學會了對工作認真負責的太多，在以后的工作和學習中，將提供很好的楷模。一路走來，老師始終指引著方向，如果沒有老師的幫助，我將不能完成我的畢業論文，再次對老師表示感謝。在此，也要感謝我的同學們，在我遇到困難的時候，同學的一句話或者一個指引就讓我少做很多事情，少走很多彎路。在此，對他們表示感謝。

最后要感謝我的家人，在我的學習階段，我的家人給我了最大的支持。在今后的工作和生活中，這些都是寶貴的財富，我會銘記老師和家人的教誨，努力走好今后人生漫長而艱辛的道理，不辜負老師和家人對我的期望和厚愛。

第二篇：地鐵公司行政部門績效考核研究

摘要：地鐵公司本身及其員工個人的發展都需要在行政部門引進績效考核，在把握公平性、連貫性與差異性三大原則的基礎上，可以從考核評價指標、考核評價方法、考核評價程序的運用等方面著手來構建行政部門的考核體系。

Abstract:The subway company itself and staff individual development needs to introduce the achievements inspection in the Administrative department, in grasps fairness, continuous and in the different three big principle foundation, may from the inspection evaluating indicator, the inspection assessment method, inspection evaluation program aspects and so on utilization begin to construct Administrative department's inspection system.關鍵詞：地鐵公司 行政部門 績效考核

key word:Subway company Administrative department Achievements inspection

1995年，我國建有軌道交通的城市僅2個，到2009年，已有10個城市開通了軌道交通，至2016年我國將新建軌道交通線路89條，這表明，軌道交通將在城市發展中扮演著更加重要的角色。并且，當前軌道交通作為一種公益性事業，大多采取企業化運作、市場化經營的模式。特別是，當前運營軌道交通的地鐵公司大多實行多元化經營，其業務范圍包括與地鐵相關資源開發為主的多角化業務，這就對地鐵公司的行政部門提出了更高的要求。需要其以更高的工作效率，更完善的行政服務滿足公司發展的需要。因此，研究地鐵公司行政部門績效考核具有重要的現實意義。

一、地鐵公司行政部門引入績效考核的必要性

地鐵公司行政部門引進績效考核，既能滿足員工發展的需要，也是滿足企業經營的需要。

1、公司員工需要績效考核進行激勵

對于地鐵公司行政部門職員而言，其工作內容并不與技術維修等技術性服務直接相關，也不與票務銷售等公司的經營業績直接關聯。這就使得其工作成效難以量化。但行政人員同樣有職務晉升、薪酬激勵等現實需求，這就需要一種科學的評價方法，來對員工進行恰當的評價。開展績效考核，既可以滿足當期的評價需求，同時也可以幫助員工找出自身努力的方向，尋找自身工作中存在的不足，從而幫助其提高自身的整體素質。

2、公司經營需要績效考核進行監督

對于地鐵公司而言，一方面，作為社會大系統中重要一環擔負著多重社會責任，這就要求公司必須整合現有的人力資源，各部門通力合作，為地鐵的安全穩定運行提供足夠的保障，為公司資本的增值提供重要的支撐。另一方面，地鐵公司同樣需要進行整體的業績考核，這就要求其注重經營效率。行政部門作為公司生產經營過程中重要的環節，其工作績效對于保障公司的后勤供給，降低運行成本，推動日常行政工作的開展等具有重要的意義，行政部門工作效率高，可以有效的為其他部門提供高質量的服務，相反，則可能影響企業的整體運行。因此，地鐵公司需要引進績效考核。

二、地鐵公司行政部門績效考核的基本原則

地鐵公司行政部門進行績效考核，需要把握公平性、連貫性與差異性三大原則。

1、公平性原則

地鐵公司行政部門進行績效考核，首先就是要注重公平公正，這樣才能達到考核的本質目標。首先，要保證考核前提的公平，即考核指標的設立、考核評價方法的選取要科學、合理、全面，能準確的反應行政部門的現實情況。其次，要保證考核過程的公平性，在整個考核中，考核程序應力求公開，并且可以通過引入外部監督來確保公平。再次，要保證考核結果的公平。即對于考核結果，應力求以有效的方式進行加以運用，并且對于同一考核結果，其給予的激勵內容相差太大，而不是對不同的職員，同一層次的考核結果采取不同的激勵方式。

2、連貫性原則

地鐵公司行政部門進行績效考核，應力求連貫一致，這種連貫一致表現在兩個方面。一方面是考核的時間跨度要保持連貫，公司可以采取月度、季度、半或者考核的方式，但一旦確定不應隨意更改。另一方面，考核的內容、考核的方式等要保持連貫一致，這樣既有利于讓職工了解自身工作的重點內容，應努力的方向，同時也有利于對考核結果進行縱向的比較，找出工作中存在的不足。當然，這種連貫性并不意味著考核指標等是一成不變的，這些評價的指標、方式、頻率同樣需要根據工作內容、工作環境的變化來進行調整，要保持一定程度的動態性。

3、差異性原則

地鐵公司行政部門工作內容較為復雜，不同的工作崗位工作內容存在差異，有時這種差異甚至會很大，因此，進行績效考核需要注意這種差異性并有所體現。也就是說，在實施績效考核的過程中，需要根據不同的崗位設置不同的考核內容，如考核指標、考核指標權重等，以此來體現工作內容的差異性。這樣才能滿足考核公平性的要求。

三、地鐵公司行政部門績效考核體系的構建

地鐵公司行政部門開展績效考核，需要從考核評價指標、考核評價方法、考核評價程序的運用等方面著手來構建完善的考核體系。

1、考核評價指標體系

根據績效考核評價的差異性原則，考慮到考核的簡便性和操作的方便性，當前，地鐵公司績效考核指標的設計應該包括德能勤績廉五個方面。德主要包括道德素質，政治敏感性等方面，能主要是從知識的專業性、廣度、深度等方面來進行考察，勤主要從工作的效率，包括自身常規工作完成的時間跨度，非常規工作完成的時間跨度等方面來進行考核，績主要從工作中被肯定或者被同事表揚的情況，以及下屬對其工作的支持程度，廉主要包括工作中清正廉潔，奉公守法。對于具體的二級指標，可以根據不同的崗位而有所調整。

2、績效考核評價的方法

對于評價考核的方法，目前采用的主要有層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法五種，這些方法都可以用于指導績效考核。但考慮到行政部門本身工作內容的復雜性，工作成果的難以量化性，可以采取一種相對更為簡便的方法，即以模糊綜合評價法為基礎，以簡單的加權法來計算考核的結果。一方面，模糊綜合評價法可以用于對各二級指標進行評價，從而使得這些非量化的指標得以量化，另一方面，又簡單且便于操作。

3、績效考核評價實施程序

績效考核評價的實施主要是指評價中如何具體的進行操作，以確保公平公正。在采用模糊綜合評價法的基礎上，首先，可以由領導、本部門的同事以及非服務對象對各二級指標進行評價，在評價中要將指標量化，如以{1,2,3,4,5}來表示{差，較差，一般，好，非常好}，這樣就使得各種非量化的指標逐步進行了量化。評價過程中應盡可能的拓寬實施評價的廣度，這樣避免數量過少帶來的不公正。其次，在上述評價的基礎上，通過建立模糊綜合矩陣，來綜合計算得出各二級指標的具體評價情況。最后，通過加權平均法來得到整體評價結果。

四、完善地鐵公司行政部門績效考核的對策建議

在地鐵公司行政部門推行績效考核，對于調動員工的積極性，提升行政部門的工作效率，提高整個公司的競爭實力具有重要的意義。但在實施的過程中，需要注重考核結果的運用，需要不斷的完善考核評價體系。

1、注重考核結果的運用

地鐵公司行政部門進行績效考核，不是簡單的考察，也不是考核完畢后一切如初，而是要將考核的結果運用到具體的工作中。首先，要將考核的結果與激勵機制相結合，使得優秀的人才通過考核后能獲得適當的激勵，這樣才能保證考核不會流于形式，這樣才能達到考核的根本目標。其次，要將考核結果與公司、員工長遠發展規劃相結合。考核不是短期行為，要將公司的長遠規劃蘊含于績效考核指標之中，通過考核結果的運用來引導員工積極努力的朝著公司的發展目標努力，從而在實現公司長遠發展目標的同時幫助員工實現自身的人生規劃。

2、不斷的完善考核評價體系

當前，地鐵公司行政部門績效考核大多是借鑒了其他行業的績效考核方式，甚至個別公司行政部門還沒有開展考核工作，這就需要在實踐中，根據地鐵企業的實際情況，不斷的調整考核評價的內容，考核評價的方法以及評價的程序。這其中最重要的就是評價指標權重的賦予方式，它需要根據地鐵企業的公益性等特征，確定各指標的重要程度，從而科學的賦予相應的權重。

參考文獻：

[1]俞東海.北京地鐵公司激勵機制研究[D].河北：華北電力大學，2008

[2]陳怡.關于東華地鐵公司勞動用工管理的分析和思奮[J].上海鐵道科技，2009（2）

第三篇：公務員論文：公務員 績效考核 研究

公務員論文：我國公務員績效考核研究

【中文摘要】公務員績效考核是政府人力資源管理的核心職能之一,也是行政管理的重要內容。近年來,隨著科學發展觀和正確政績觀的提出,使如何建立健全公務員考核制度受到黨和政府以及社會各界的普遍關注,也收到了很好的效果。提高公務員素質,加強公務員考核,全面客觀地評估公務員工作績效和能力的重要性日益凸現。然而,由于我國公務員制度起步較晚,總體而言,仍處于起步階段。隨著我國經濟體制和政治體制改革的不斷深入,現階段我國公務員績效考核仍存在-些問題和缺陷。針對上述情況,本文采用了案例研究、比較研究、實證分析等方法,首先介紹了績效考核的含義,闡述了公務員績效考核的特點。其次,文章從我國公務員績效考核的現狀入手,指出了我國公務員績效考核存在的問題,從公務員績效考核的內容和標準、方法和程序以及結果的評估與使用幾方面對我國公務員績效考核進行了介紹并以某機關為例進行了具體分析設計,總結了可被借鑒的經驗。隨后,結合現狀分析了我國公務員績效考核中產生問題的原因并提出對策,力圖為我國公務員績效考核提供科學有效的、合理的建議。本文的研究將能夠為我國公務員績效考核方法提供相關理論參考和實踐建議。

【英文摘要】Civil servant performance appraisal is one of the core functions in governmental human resources management, which is of effect on administrative management.In the last

few years, with the proposition of scientific outlook on development and correct conception of political achievement, how to establish and improve the public servants examination system has become a common concern of the communist party, government and all sectors of the community.Thus the appraisal of civil servant has also made great ach...【關鍵詞】公務員 績效考核 研究

【英文關鍵詞】Civil Servant Performance Appraisal Research 【索購全文】聯系 Q1：138113721Q2：139938848 【目錄】我國公務員績效考核研究6-7

ABSTRACT7

致謝5-6

中文摘要

1.引言10-141.1 研究背景及1.3 研究內容2.公務員績效考核

2.2 公務

意義10-11和框架12-13

1.2 國內外研究綜述11-121.4 研究方法13-14的涵義和特點14-18員績效考核的涵義15

14-16

2.1 績效考核的涵義14

2.2.1 公務員的界定

15-16

2.2.2 公務員績效考核的概念2.3 公務員績

效考核的特點16-1818-2420-22

3.我國公務員績效考核存在問題

3.2 嚴肅性問題22-24

4.我國公務員績

4.1.1

3.1 科學性問題18-203.3 忽視考核獎懲反饋

24-32

效考核的內容與標準德24-2525

4.1 考核內容24-264.1.3 勤254.2 考核標準26-32

4.1.2 能254.1.4 績

5.我4.1.5 廉25-26

國公務員績效考核的方法與程序32-37主體32-33核周期3336-3737-40

5.1 考核對象和考核

5.2.1 考

5.2 考核周期和考核方法33-365.2.2 考核方法33-36

5.3 考核程序

6.我國公務員績效考核結果的評估與使用6.1 公務員績效考核等次

38-40

37-38

6.2 公務員績

效考核結果的使用對策40-47原因40-41策及建議43-47作者簡歷50-52

7.我國公務員績效考核問題分析及

40-43

7.1.1 直接7.2 解決問題對

7.1 存在問題原因分析

7.1.2 深層次原因41-43

8.結論47-48

參考文獻48-50

學位論文數據集52

第四篇：改進基層公務員績效考核之我見

第 30 卷

2011 年第 4 期 2011 年 8 月出版

Vol.30

No.4.2011August.2011

攀 登（雙月刊）NewHeights（Bimonthly）

改進基層公務員績效考核之我見

姜杰敏

（福建師范大學，福建

福州 350007）

摘 要：當前，在公務員隊伍中存在著“庸政”、“懶政”現象，這些雖屬個別現象，但是如果不嚴格治理，將嚴重 損害黨和政府的形象。因此，對公務員特別是基層公務員開展程序規范、便于操作、導向明確、約束力強的績效考 核，對于改善公務員的工作狀態和提高公務員的工作水平意義重大。本文借鑒實踐中的一些成功經驗，對改進績效 考核提出基本設想。

關鍵詞：基層公務員；績效考核

題及原因 中圖分類號：D630

文獻標識碼：A 文章編號：1001—5647（2011）04—0069—05

2、考核指標抽象，難量化。考核指標只有具體并

且具有可操作性，才能夠對公務員的表現和工作成 績作出準確的評價。但是，當前考核指標過于抽象和 宏觀，缺乏相對精確合理的量化刻度，很難體現水平差異。例如，對照《規定》的要求，在四個等次的評比 標準里，“強、較強、較弱、好、較好、不足”等含義模糊 的詞語反復出現，這樣在實踐中就不易操作，除非公 務員發生嚴重錯誤或確有重大突出表現的，否則彼 此的差距就不好區別，只能靠考核者的主觀感覺去 判斷或簡單以民主測評的形式來排序。這樣的考核，最終要么使評為的優秀者難以服眾，要么大家全都 位列稱職，保持絕對的平均主義，從而使考核失去激 勵先進、鞭策后進的意義。

一、現行基層公務員績效考核中存在的主要問

（一）存在的主要問題

就公務員隊伍而言，基層公務員（主要是指正科 級領導職務以下的公務員，如無特殊說明，下文中的 “公務員”都指這一類型）占大多數，他們大部分身處 一線，直接與群眾接觸，是各項工作的具體執行者和 高層的主要信息來源，地位十分重要。因此，通過加 強績效考核，提升這一群體的整體水平迫在眉睫。但 是，現行的以《公務員考核規定（試行）》（以下簡稱 《規定》）為代表的績效考核體系不夠完善，使得“庸 政”、“懶政”現象有生存的空間，進而影響整個公務 員隊伍整體素質的提升，制約科學發展的進程。具體 存在問題如下：

3、忽視平時考核，考核多取決于上級的主

觀印象。成功的績效考核，離不開前期準備階段資料 和數據的搜集與整理，但是現行的公務員績效考核，往往只是到了考核時才著手搜集相關數據，多 以被考核者自己填報的自我總結為主，這樣就難以驗 證其真實的績效。同時，考核者可能因客觀原因缺乏與 被考核者接觸和了解的機會，被考核者也有可能因為 自身原因不擅長展示，使得一些領導、上級在對下屬進 行考核時缺乏平時工作業績的數據支持，只能憑主觀 印象進行考核，造成“暈輪效應”、“趨中效應”、“情感效

1、考核內容空泛，難細化。不同的單位、部門或

層級，其工作任務和性質自然有差別，因而對公務員 在專業素養、知識結構、工作技能等方面也要有不同 的要求。但是，現行的考核指標卻忽視這些差別，籠 統地以德、能、勤、績、廉五項標準來考核所有的公務 員。由于這些考核指標過于空泛，所以很難體現差異 性。同時，由于目前的考核指標沒有對各項指標的權 重予以細分，忽視了主客觀因素，所以使考核產生了 事實上的不公平，使考核的效果也大打折扣。

〔收稿日期〕2011－06-06

〔作者簡介〕姜杰敏（1983－），男，福州市委文明辦工作人員，福建師范大學公共管理學院2009級在職公共管理碩士研究生。

94、考核結果的反饋和運用不足，作用發揮不明

顯。考核結果應有助于今后工作的改進，但是在實踐 中，由于許多單位只是在全年考核結束后簡單地將 最終考核結果以書面形式通知被考核者，使得被考 核者對各方評價不甚了解，所以對工作的改進也就 無從談起。同時，《規定》所設定的五種獎勵措施較少 涉及職務、級別的晉升或能力的提升。例如，根據濟 南所做的一次抽樣調查顯示，80.6%的被調 查公務 員認為，職務晉升是對公務員最有激勵效果的因素； 對江蘇的一次類似調查也顯示，36.09%的公務員最 看重的獎勵是能否有機會獲得提高自己的能力。由 此可見，現有的獎勵并不是公務員的核心需求，激勵 作用并不明顯。此外，由于目前的公務員考核最后的 結果一般都是絕大多數人稱職、極個別優秀，幾乎沒 有基本稱職和不稱職，所以無法客觀公正地反映公 務員的實際情況，也難以發揮獎優懲劣的作用。

（二）原因分析

從客觀方面來說，我國公務員績效考核起步時 間不長，指標體系的設計和考核方法經驗不足。同 時，公務員的工作成果往往表現為公共產品和公共 服務的形式，其績效不像企業員工生產的產品那樣 便于統計，甚至在短期內難以顯現效果，這就導致考 核指標難以量化的問題。此外，在公務員的績效考核 上呈現出多元化的價值理念，這也加大了績效考核 的難度。

從主觀方面來說，由于受集權思想和“人治”思 想、官本位、平均主義等方面的影響，在公務員的績 效考核中，人情關系和領導者的主觀臆斷往往取代 了科學合理的考核程序和標準，使考核流于形式。同 時，由于績效考核直接涉及到機關內部秩序或個人 的切身利益，所以一些單位和個人往往在遇到對自 己考核不利的情況時，便對考核程序和標準有抵觸 情緒，甚至通過一些不正當手段抵制或歪曲考核。

二、改進基層公務員績效考核的措施和辦法 筆者以地級市為例，針對現行基層公務員績效

系，又能夠反映出不同單位、不同層級、不同崗位公 務員工作實績的分級分類考核體系。

（一）建立科學有效、分級分類、具體到人的量化 考核體系

“績”細化為：業務工作的數量和質量、工作效率和處 理日常事務的效率； 建立廉潔自律、自警自重等項 目。通過這些既有統一的指標體系，又有個性特點的1、建立和完善考核機構。在市級層面應設立非

常設性的市公務員績效考核委員會（以下簡稱考委 會）。這個考委會由組織部、公務員局牽頭，由紀委、監察局、黨委辦、政府辦、統計局、調查隊、財政局、審 計局、文明辦、信訪局、綜合治理辦等部門組成，日常 事務由公務員局承擔。市考委會主要負責指導、協 調、處理績效考核工作中的重大問題；審核各單位制 訂的考核指標體系； 督查全年考核完成后各單位的 獎懲事項進展； 組織較大規模的外部測評和資料收 集等事宜。

2、實行分級分類的管理方式。首先，對全市機關

單位進行分類（第一類為黨群部門、第二類為政府部 門、第三類為街道辦事處或鎮政府），對共性內容設 定基礎建設和運作機制兩大維度指標。在此基礎上，考核要突出個性內容。例如，第一類突出考核黨的建 設，第二類突出考核群眾的滿意度，第三類突出考核 這些部門的業務實績。同時，可以根據服務對象的特 點，將第二類的政府部門再分成三個組，這三個組分 別為對內服務部門、對外服務部門、既對內又對外的 服務部門，三個組在測評方法和難度系數上要有所 區別。其次，將基層公務員按“正科級非領導職務”、“副科級”、“科員”劃分成三個層級，通過這種分類分 級的考核辦法，可以避免一刀切的做法，以提高考核 的實際效果。

3、確定考核指標基礎框架。即確定一、二級績效

指標，明確列出對該類該級的所有公務員都共同適 用的一般要求。一級指標，即指德、能、勤、績、廉，可 將這五個項目的考核比例由現行的 “五等分” 變為

20∶30∶15∶30∶5（強調以德為先，突出能力建設，注重實

際成績和效果。這里“廉”的比例雖然不高，但是可實 行一票否決制）。二級指標可結合實際進一步細化。例如，將“德”細化為：思想道德、職業道德、社會公 德、個人品德；將“能”細化為：學習能力、調查研究能 力、團隊協作能力、心理調適能力、表達能力、創新能 力；將“勤”細化為：出勤情況、勤奮工作的程度；將

計算衡量辦法，以使考核指標體系具有可比性和可 操作性。

確認下發至單位，并對外公布，以接受群眾的監督。如果有修改意見，則由各單位修定后再報審核。同 時，要對指標體系采取動態管理的方式，不斷根據工

4、確定第三級績效考核指標，即由被考核者和

單位領導共同圍繞一、二級績效指標，結合單位 目標和具體工作，并且根據各崗位的性質和要求（正 常情況下分為綜合管理型、專業技術型、行政執法 型），結合每個人的職責和分工，適當瞄準同行業中 的先進水平，使用“數字”、“時間”、“行為”來量化和 細化第三級指標。國內外的實踐證明，這種考核方式 是切實可行的。具體來說，如果一項工作能夠用“數 字”表示，就表示這項工作可以量化；如果不能量化，則可用“時間”來表示，設定時限，按時完成或參加了 就合格，反之就不合格；如果有些工作項目“數字”和 “時間”皆不適用，就用“行為”來表示，即以“行為”發 生與否作為合格的標準。為防止一些單位在設計三 級指標時避重就輕，市考委會可事先針對各類各級 部門和工作的特點，分別制定出考核體系樣表，以供 各單位參考，當然，也要允許各單位根據自己的實際 情況做一定程度的變動。

5、確定指標權重。由被考核者和單位領導協商

制訂各項指標的具體權重和等級分值，以使該指標 體系通過量化的形式來反映個人的績效。在確定權 重時，應對公務員所做的工作進行全面的分析和比 較，既要考慮工作的數量和質量，又要考慮工作的難 度和服務對象的滿意度； 既要考慮外部環境和條件 的影響，又要考慮其主觀的努力程度等。

6、確定獎勵加分標準。為鼓勵公務員隊伍內諸

如誠信為重、帶頭學習等良好風氣的形成，可在指標 體系外增設獎勵加分標準，對那些學習成果豐碩、工 作中具有重大創新、應對突發事件表現出色、在特定 項目上（如志愿服務、扶貧幫困、誠實守信等項目）表 現優異且獲得過上級表彰和獎勵的公務員，給予加 分獎勵。同時，要制訂詳細而明確的《基層公務員績 效考核基本稱職、不稱職等次的認定標準》，讓那些 濫竽充數者和目無章紀者沒有可乘之機。

7、指標體系的審核、下發和公布。市考委會應將

各單位設計上報的考核指標體系與黨委和政府的年 度工作計劃、重點任務和項目進度、人民群眾的焦點 訴求進行對照審核，如審核后無意見，一經備案即可

作實際進行修正。

（二）完善考核程序和方法，使外部考核與平時 的內部考核相結合

有了完善的考核體系，如果沒有合理的考核程 序和正確的考核方法，在執行中仍會被有意無意地 錯誤操作，最終令考核結果難以服眾，就會失去了考 核的公平和公正性，最終失去了考核的實際意義。因

規定平時考核得分排在單位同層級中（即前文所述 的三個層級）末位的公務員、單月得分在 60 以下的 公務員，全年考核等次不能定為優秀。對優秀公務員

1-此，必須完善考核程序和方法，使外部考核和平時考 核相結合。

1、加強考前培訓和考后糾偏。要加強對考核者 的理念構建、指標設定、方法運用、誤差分析以及反 饋技巧等方面的培訓，并通過模擬考核提高考核者 在實際運用時的準確性與公正性。市考委會應對各 單位的考核工作進行監督檢查，注意區分影響績效 結果的可控因素和不可控因素。同時，要規范各單位 的考核工作程序，根據具體情況及時糾正在考核中 出現的偏差和問題。

2、提高公民的參與程度。根據公務員不同崗位

特點，應積極探索不同形式的考核方式，擴大民主參 與考核途徑。例如，在對鄉鎮公務員進行考核時，可 邀請人大代表、政協委員、特邀監察員、服務對象、轄 區企業（工商戶）代表、基層群眾等社會各界參與，組 成考核評議團對鄉鎮公務員進行考核。在鄉鎮 公務員述職基礎上，可當場對述職人提問并進行評 議，述職人應現場答復，接受社會各界代表的直接評 判； 要充分利用各地已經設立的投訴中心、市長電 話、政府網站等平臺，使公務員隨時接受社會監督。

3、平時考核與考核相結合。在考核中，不能

僅以一次的考核來定一個單位或一個人的優 劣，可將全年考核滿分定為 200 分，其中平時考核和 考核各占 100 分。平時的考核得分，即指績效考 核信息化系統中所記錄的 “一個工作內公務員 的上級領導對該公務員評分的平均值，再加上相關 獎勵分后的所得值”。考核得分，則以考核指標 體系為標準，結合被考核者的和年終述職，由單 位主要領導、分管領導、處室領導進行評分，并按不 同的比例相加后得出評分結果。平時考核得分與年 度考核得分相加，即為該公務員的全年考核總分，這 樣，可減少“一言堂”現象和主觀隨意性。同時，還需 的名額只設上限，不設下限，做到寧缺毋濫。

（三）提升績效考核信息化程度

績效考核信息化系統要廣泛運用，必須既簡便 易操作，又能全面及時記錄平時考核中的重要信息。筆者借鑒了南通市通州區的經驗，設計了以下考核 模式：

部門負責錄入）重要信息，制定配套的各類信息分數 換算辦法，使這些信息轉化為全年累積的實際得分，并定期自動排名，從而實現公務員平時考核無縫化。

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第五篇：公務員績效考核存在的問題與改進措施研究

公務員績效考核存在的問題與改進措施研究

［摘 要］ 公務員績效考核制度有助于優化行政單位的管理，提高行政人員工作積極性，但在具體實踐中存在一些不足。為了改變此現狀，行政單位必須完善考核制度。績效考核制度的改進措施包括運用科學的績效考核方式、將績效考核同激勵聯系起來、增強考核的公平性和重視考核者對考核的反饋4個方面。［關鍵詞］ 公務員； 績效考核； 問題； 改進措施

doi : 10.3969 / j.issn.16730194（2012）02-0049-01 １ 研究背景

當前，我國政府提出了“服務型政府”的建設理念，并對各項行政措施進行了改革，以使其更好地為人民服務，促進社會的發展。績效考核是公務員行政管理改革的重要內容。有效的績效考核有助于提高公務員的工作積極性，使其更好地發揮主觀能動性。但是，由于歷史和現實的一些原因，我國公務員的績效考核卻存在一些問題。這些問題嚴重影響了其作用的發揮。在新的形勢下，完善公務員的績效考核制度，使其更好地同現實工作相契合，是優化我國行政管理，推動我國各項事業發展的重要措施。２ 績效考核制度存在的問題 ２．１ 績效考核未與現實工作結合起來

在我國公務員管理工作中，績效考核很多時候流于形式，并沒有

很好地同實際工作有機結合起來，導致績效考核在工作中并沒有發揮其應有的作用。主要表現在3個方面。第一，單位領導對考核重視程度不夠。領導并沒有將績效考核作為提高行政管理效率的措施來開展，認為它的作用有限。第二，績效考核具有隨意性。定期對單位人員的績效進行考核并使其制度化是完善考核制度的關鍵措施。可是，在我國的一些單位，績效考核具有一定的隨意性。只有當上級領導部門要求的時候，單位才開展一些考核工作。第三，績效考核與激勵脫鉤。績效考核只有同激勵機制有機結合起來，才能更好地發揮它的鼓勵作用。可是，一些單位卻將它們割裂開來，沒有認識到它們聯系的必要性。這就大大降低了績效考核的作用。２．２ 績效考核方式不科學

我國的公務員績效考核方式不科學。這體現在兩個方面：一方面，績效考核方式不夠科學客觀。績效考核應該準確反映一個人的業績。但是，在現實工作中，一些領導卻凌駕于考核制度之上，對考核過程進行了過多的干涉。有時候，績效考核完全成為了領導意志的體現。另一方面，考核制度針對不同類型崗位人員采取同一種考核方式。每一個行政單位都具有不同的崗位，不同崗位的員工其具體的工作不同。因此，針對他們工作的考核制度也應該有所差異。但是，很多單位在制定考核制度時沒有充分認識到這種差異，使績效考核的作用大打折扣。３ 績效考核制度改進措施 ３．１ 運用科學的績效考核方式

科學的績效考核方式可以全面系統地了解行政人員的工作情況，從而為單位的決策提供依據。例如，單位可以應用３６０度績效考核方法對員工的績效情況進行評價。這一方法是指負責績效考核的人員從與被考核者有關的主體那里獲取信息，保證評價的全面性和公平性。這些主體包括被考核者的上級、同事和下級。考核人員可以利用這種考評方式，改變以往只重視領導評價的局面，使評價更為全面客觀。又如，考核人員應該根據現代管理理念，依據工作內容設計考核內容。這就要求考核人員在設計考核制度的時候，要考慮每一崗位的工作職能，根據其崗位說明書，來設計考核內容。３．２ 將績效考核同激勵聯系起來

考核只有同激勵結合起來，才能發揮更大的作用。在系統全面地對員工進行考核之前，要建立相應的激勵制度。激勵程度要同考核結果相對應使考核得分比較高的人得到更大的獎勵。另外，相關部門應該采取多種激勵方式，既要有物質激勵，也要有精神激勵。建立全面的激勵制度，有利于提高行政人員工作的積極性。３．３ 增強考核的公平性

在考核工作中，考核的公平性至關重要。如果考核沒有公平性，而使考核完全成為領導意志的體現，那么考核將會失去其意義。因此，在完善績效考核工作中，應對考核過程進行監督。行政單位應該進行“陽光考核”，將考核過程置于監督下開展，從而保證考核的公平性。另一方面，行政部門還需要將考核制度化，對考核過程做出明確的規定。這有利于保證考核活動有章可循，使績效考核工

作更為全面和系統。

３．４ 重視考核者對考核的反饋

績效考核的目的在于調動工作人員的積極性，以及讓他們了解自己工作中的優點和不足，從而更好地完善自我。前一個目的經常受到人們的重視，但后一個目的卻往往為人們所忽視。在考核過程中，要重視考核者的反饋。通過考核者的反饋，被考核者能夠更好地了解自己工作中的不足，從而完善自我，將自己的目標同單位發展目標結合起來，實現個人與集體的共同發展。而且，與被考核者進行交流，可以增加他們的歸屬感，使他們認識到自己是組織的一員。除此之外，考核人員通過這種互動的過程還能發現現行考核制度的不足，對其加以完善，提高考核制度的有效性。主要參考文獻

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