第一篇：我國公務員績效考核現存問題與改進路徑

我國公務員績效考核現存問題與改進路徑

【摘 要】隨著經濟發展和社會進步，對各級政府及其公務員進一步轉變職能、規范管理、加強服務提出了新的更高的要求。從總體上看，我國各級行政機關及其公務員能夠認真履行職責，但有令不行、有禁不止、辦事效率低下等問題在一些地方和部門不同程度地存在。開展公務員績效考核評價工作，對規范公務員管理，加強對公務員的監督，增強人民群眾對政府的信任都有重要意義。本文通過政策法規以及公務員績效考核的特點等方面對其原因進行分析，以期為進一步完善公務員績效考核制度提供思路

【關鍵詞】公務員；人力資源；績效管理

一、公務員績效考核特點

（一）考核的法定性。指對公務員的考核須以國家公務員管理的相關法律、法規為依據，由法定考核主體依法定程序進行考核。國家公務員暫行條例第五章專門對公務員考核的主體、內容、方式、程序等做了詳細的規定。

（二）考核標準的多樣性。私營部門的績效考核通常將效率、效益作為衡量員工工作業績的主要標準，但這一原則在行政部門的公務員績效考核中則行不通。私營部門的目標是追求經濟利益，公共部門的宗旨是維護公共秩序，促進公共福利，其績效往往承擔著政治統治、經濟效益、社會公正、道德教化等多重責任。

（三）考核過程的社會參與性。公共部門并非一個可以脫離公眾而存在的封閉系統，它與公眾有著天然的密切聯系，并時刻保持著與公眾之間的互動。公務員的績效考核不能回避公眾的參與。也就是要通過制度設計保障社會各界參與公務員績效考核評價，實現公眾的監督權。

二、我國公務員績效考核現狀

（一）考核評價程序和方法是年初制定工作目標，年底采取民主測評、核查資料、實地查看等方法進行評價。

（二）考核評價內容按法律規定要按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

（三）考核評價方法主要采取填寫各類測評表的方式進行，多數精力都注重研究測評表的內容設置是否全面，對測評的方法較為單一。

（四）考核評價結果運用。根據2014年4月出臺的《公務員獎勵規定（試行）》規定，對國家公務員的獎勵分為嘉獎、記三等功、二等功、一等功和授予榮譽稱號。在獎勵周期上，規定給予嘉獎和記三等功，一般結合年度考核進行；給予記二等功、一等功和授予榮譽稱號一般每5年評選一次。在獎勵實施上與考核制度相結合，年度考核被確定為優秀等次的，予以嘉獎，連續3年被確定為優秀等次的，記三等功。

三、我國公務員績效考核存在問題

（一）科學理論運用欠缺。現階段各地績效考核評價體系的構建都是以1994年3月8日印發的《國家公務員考核暫行規定》和2014年我國頒布的《公務員法》為指導，結合地區實際和多年干部考核工作經驗，制定本地區績效考核評價內容和方法，內容和方法制定隨意性強。

（二）缺乏系統性。現階段很多地區將年初制定目標，年底考核和測評認為是績效考核評價體系，對績效考核體系進行系統化的設計和分析的理念和意識不強，僅停留在不斷改變考核目標和測評內容初級評價手段的研究。沒有形成包括堅持事前溝通，認真制定標準并實施考核，完成考核結果評定、分析、反饋、控制等過程的完整考評系統。

（三）指標粗糙化，標準不明晰。我國公務員績效評估雖然明確強調要采取定性和定量相結合的原則，但政府目標的多元性和復雜性，使公務員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評估公務員的量化測評指標體系，公務員的評價依然是公式化、概念化、簡單化，評估過于籠統，缺乏針對性，這些都造成了評估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。

（四）考評方法與手段簡單陳舊。現階段公務員評價方法主要是將評價內容簡單羅列，由評價者進行評議，人們形象的把考核工作比喻為“開個會、發張表、打個勾”。主要內容是“德、能、勤、績、廉”5個維度進行評價，而其他公務員則直接投票劃分等次，這是一種定性的、主觀隨意性較強的方法。很難保證考核評價結果的客觀性和真實性，考核一定程度上陷入“假、大、空”的困境。

（五）平時考核重視不夠。《中華人民共和國公務員法》中指出，公務員的考核分為平時考核與定期考核，定期考核以平時考核為基礎。實際操作中，絕大多數部門只注重定期考核，即年終考核，而平時考核沒有建立相應的機制，缺乏對被考核對象的日常管理，日常考核與管理形式化。

（六）缺少外部監督。由于我國行政機關大多數實行行政首長負責制，首長權力集中，實際上，領導的評價作為公務員考核的一個重要組成部分往往起著很重要的作用，同時被考核者的直接上司對人員考核也占有很大的權重系數，忽視了群眾對公務員的評議和考核，領導評估與群眾評估相分離，使公務員考核帶有很強的主觀色彩，同時缺少必要的考核信息反饋。

四、我國公務員績效考核的改進路徑

（一）實行公開考核，促進考核主體與被考核者之間的信息互動。實行公開考核是建立民主考評機制的前提條件，要做到公開考核首先要在制度建設上建立公示制度、告知制度。即要求考核的過程和結果都要及時對內對外公示，整個考核過程應是在各方面的監督之下進行。

（二）引入360度考核模型，建立民主考評機制。360度考核模型也被稱為全方位考核或多重考核，指由被評價者上級、同事、下屬和客戶等對被評價對象了解、熟悉的人，不記名對被評價者進行評價，被評價者也進行自我評價，然后由專業人員向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高能力、水平和業績的一種考核評價法。引入 360 度考核模型，要求考核主體不僅包括公務員的自我評估、上級領導的評估、同事的評估，還應當引進政府管理和服務對象即社會公眾的評估，逐步實現官方評估與民間評估并重的考核制度。

（三）建立標準化的考核指標體系。建立定量分析和定性分析相結合的績效考核體系。定量化的指標比較明確，便于比較，客觀性強，更有說服力，所以應該在設計考核指標體系時以標準化的量化指標為主。

（四）采用現代考核手段。考核任務的繁重、復雜使得廣泛應用計算機、網絡、心理學等手段進行公務員績效考核變得越來越必要。例如利用網絡進行的民意測驗。政府部門可以利用網上調查的方式及時收集民眾對本部門公務員的總體績效的反饋信息，這些信息通常都可以作為公務員績效考核的重要參考加以利用。

（五）建立合理的公務員績效激勵與約束機制。當前政府績效管理缺乏對管理人員的激勵，把績效管理與對公務員激勵結合起來，要在政府績效管理的背景下建立起一整套培訓、考核、晉升和獎懲機制，切實使公務員制度改革服務于政府績效管理的實踐。

【參考文獻】

[1]陳振明.公共管理學[M].北京 ：中國人民大學出版社，2003，[2]陳芳.績效管理[M].深圳： 海天出版社，2007.[3]閆娟.論我國政府績效管理制度基礎之構建[J].理論導刊，2008

[4]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海： 復旦大學出版社，2006.[5]朱新林.論我國的政府績效管理[J].西藏民族學院學報，2008.

第二篇：我國公務員考核制度現存問題分析

我國公務員考核制度現存問題分析

摘要：現實中存在的公務員考核弄虛作假現象，在一個單位之內上下沆瀣一氣的行為，使那些不稱職的公務員能夠得到其不應擔任的職位，甚至不斷得到晉升，最后危及的是群眾和國家的利益。一個制度的成功與否，不在乎其設置得完美無缺，而在于其是否得到認真執行和遵守。因此，加強公眾和機關內部監督固然重要，但嚴格遵守考核程序和原則也不可忽視。關鍵詞：公務員

考核制度

缺陷

創新

自《中華人民共和國公務員法》頒布實施以來，全國各地積極探索公務員考核制度，希望通過建立科學的獎懲機制，提高公務員的工作效率。目前，隨著與公務員考核制度相關的輔助條例相繼出臺，我國公務員考核工作取得重大進步，但我們不能否認，考核過程中出現了許多問題和缺陷。

一、公務員考核制度的含義：

公務員考核，是指公務員主管部門和各機關按照管理權限，依據一定的程序和方法，對所管理的公務員的政治業務素質和履行崗位職責、完成工作目標任務的情況進行的了解、核實和評價。

公務員考核制度由以下因素構成：

一是考核對象和主體。考核對象即考核客體，是指已確定公務員身份的人，包括領導成員和非領導成員。

二是考核內容。對公務員的“德、能、勤、績、亷”五個方面進行考察，重點是對工作實績的考察。

三是考核形式。考核形式分為平時考核和定期考核兩種形式，對非領導成員公務員的定期考核采取考核的方式

四是考核的程序和方法。考核程序對公務員考核制度來說至關重要，它關系到考核的公正性和科學性。公務員的考核程序一般包括目標制定、自我評價、考核主體考察評價、公布考核結果、復議等程序。

五是考核等次。考核等次是公務員定期考核結果的一種概括性反映，考核等次分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

六是考試結果的使用。通過對考核結果的處理來實現對公務員的激勵、人力資源的優化組合以及政府行政效率的提高。

二、我國公務員考核制度存在的主要問題：

（一）考核目的不準確，方法不完善。

考核方法是實現考核目的的橋梁。我國目前主要是把平時考核和考核作為公務員考核的主要方法，具體考核工作中再結合其他考核方法一同進行，但從實際情況上看，還是存在一些問題：

一是忽略平時考核。定期考核因時間段過長，往往會產生主觀臆斷，必須輔以平時考核才能全面、完整地反映被考核對象的真實情況。二是忽視群眾考核和定量考核。長期以來，定性考核與領導考核依然是考核時被采用的主要方法，卻導致對公務員的評價單一化、概念化。

（二）責任主體不明確

在生活中經常可見由于缺乏明確的責任分工，導致責任主體難以認定的現象。《國家公務員考核暫行規定》第十八條規定：“各部門的部門負責人、主管領導人員、考核委員會或考核小組成員，必須嚴格按規定要求，實事求是地進行考核。對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。”而在《公務員法》中卻沒有對責任主體的責任做出具體明確的規定。公務員考核制度缺乏對考核環節中的責任規定、獎懲規定，存在“有考核，無責任”的現象。有的考核人員憑借個人好惡反映情況，故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實真相，或泄露有關考核情況，或接受考核對象的宴請和禮金等饋贈，導致考核結果失真失實。

（三）考試程序形式化，法律法規不健全

規范而透明的考核程序是保證考核過程和考核結果客觀公正的前提，公務員考核工作必須以國家公務員管理的相關法律、法規為依據，由考核主體按照規定程序進行。《公務員法》第 35 條雖然明確規定了考核的一般程序，但在實際考核過程中，不少單位和部門都沒有嚴格依法進行，僅僅根據主管領導的考核結果或民主測評的結果來直接確定考核等次，使得考核委員會或考核小組形同虛設。考核者缺少與被考核者的溝通，導致雙方信息不對稱，被考核者沒有知情權，只能被動地接受考核結果，導致無法根據考核制度的規定合理合法地申訴來維護個人的合法權益。

（四）考核結果等級較少，優秀等次輪流坐莊，激勵作用不明顯

現行的《公務員法》雖將考核等級改為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級，但等級仍然偏少，特別是“優秀”和“稱職”之間缺少過度等級，而且對優秀率有嚴格的限制，使得很多工作表現優良的公務員只能被歸入“稱職”等級“由于對不稱職和基本稱職的人數沒有規定比例，而被評為“基本稱職”或“不稱職”的人又很少，絕大多數也都集中在“稱職”這一等級。這樣，“稱職”等級就包括了部分工作表現優良的人和部分工作表現一般的人，雖然工作表現不同但是卻有著同樣的結果，直接影響了考核的實效，降低公務員的工作積極性。

三、國外的公務員考核

相比我國公務員考核的缺陷，我們來看一下外國的公務員考核是怎樣的，只有通過取長補短不斷創新我們國家的公務員考核制度才能持續健康發展。我們取美國為例，考核在美國人事管理中占有重要位置，被認為是合理懲罰的尺度，提升或解雇的依據，調整薪金的參考。美國的公務員考核分為兩部分：考勤和考績。

（一）考勤

美國政府明確規定公務員的工作時數，并且考慮他們是否按時上班，用簽到簿或工作卡，由主管長官或其代理人負責考勤。辦公規則明確規定，辦公時間禁止看報、聊天、會客、寫信。政府機關還要求公務員每日整理工作報告，詳細記載所處理事務的內容，借以考察每個人的勤惰。

（二）考績

1950年12月，美國國會通過《工作考績法》，其包括三個因素：工作數量、工作質量、工作適應能力。考核結果分為三等：優等、滿意、不滿意。

四、創新我國公務員考核制度的對策思考

（一）準確定位考核目的，深化對考核工作的認識 公務員考核首先要準確把握考核的目的，設定科學合理的目標體系，使考核工作目的清晰，在選拔人才和懲戒官員的同時要重視公務員和諧隊伍秩序的建立，以提升公務員對考核工作的參與熱情，提高公務員整體素質作為自身工作結果而存在的公務員個人績效，受所在部門工作環境的影響。

（二）細化考核內容，按職位設定具體考核標準

在公務員的考核內容方面，整體檢驗公務員的“德、能、勤、績、亷”，并對五個方面進行細化規定，以工作實績為重點，綜合反映公務員的思想能力、素質、作風，使考核更具客觀性”同時在細化考核內容時還要注意，一些輕而易舉就可以完成的任務或是經過努力也無法完成的任務都不能納入考核的內容，要注重考核內容的合理性，設定有效、可行、操作性強的考核內容。

（四）規范考核程序，增強透明度，確保考核結果落到實處

考核結果是否真實、準確與考核程序的設計是否科學規范直接相關，在解決考核程序的形式化的基礎上要增強考核程序的透明度，使考核程序盡可能簡化，以降低考核成本，提高考核效率，建立健全公務員考核的監督機制和反饋機制，確保考核的客觀公正。程序的公平合理不僅有利于科學考核結果的產生，而且有利于增強考核結果的公信度和接受度公務員考核工作能夠繼續進行。

第三篇：我國物業管理現存的問題

淺析我國物業管理發展中現存問題及對策

摘要

隨著我國住房制度改革和住房商品化的發展，物業管理行業進入了一個迅速蓬勃發展的時期。物業管理行業的發展，對于改善居民的生活、工作環境，提高城市管理水平，擴大就業等方面都發揮了積極的作用。與此同時，在物業管理的發展過程中，各種社會矛盾也逐漸顯現出來。近年來，有關物業管理的投訴案件大幅度上漲，已成為社會的熱點話題。本文剖析物業管理運作過程中存在的問題，提出相應的對策，對于促進物業管理朝著健康、理性的方向發展，維護社會穩定、保障人們安居樂業具有十分重要的意義。

關鍵詞：物業管理 措施 對策 發展

目 錄

一、我國物業管理的現狀.....................................................3

二、目前我國物業管理實踐過程中存在的問題....................................3

（一）物業管理架構不完善.................................................3

（二）配套設施運作不理想.................................................4

（三）維修保養不得力.....................................................4

（四）物業管理經費難以為繼...............................................4

（五）物業管理法制不健全.................................................4

（六）物業管理公司與社會相關方面關系不順.................................4

（七）物業管理不到位.....................................................5

三、解決對策...............................................................5

（一）國家盡快頒布針對物業管理的專業性法律...............................5

（二）加強物業公司的資質管理.............................................5

（三）加大宣傳力度，進一步提高對物業管理工作的認識水平...................5

（四）建立專項維修基金管理委員會.........................................5

（五）設置機構，規范管理.................................................6

（六）加大組織領導力度理順管理體制.......................................6

（七）處理好物業公司與其他方面的關系.....................................6

（八）強化管理、樹立品牌，建立激勵機制，促進物業行業健康發展.............6 結 論......................................................................6 參考文獻...................................................................7

淺析我國物業管理發展中現存問題及對策

一、我國物業管理的現狀

中國的物業管理市場已經日漸成熟，表現在，物業管理法規更加完善，政府監管物管行業也日趨規范；經過不斷的行業重組，物業管理企業實力增強，市場化行為更加理性規范；專業技術重組使得物業管理的專業技術服務基本實現專業化、社會化；業主維權行為趨于理性；業主委員會的運行逐步規范并開始納入政府監管范圍。物業管理發展到現在又似乎進入一個兩難境地一方面市場化正日漸成熟，另一方面物業管理發展方向卻又十分迷茫。這種矛盾和不平衡預示著物業管理行業變盤即將到來。

2007年3月16日，十屆全國人大五次會議上通過的《物權法》，于10月1日起正式實施，《物權法》是調整財產支配管理的法律，是對財產進行占有、使用、收益和處分的最基本準則，是中國制定民法典的重要組成部分，是完成構建中國特色社會主義法律體系的法制目標，《物權法》的頒布將解決中國物業管理行業內一系列長期懸而未決的問題，將對中國物業管理行業未來的發展起到重要而深遠的影響。21世紀，是中國物業管理行業進入發展、完善和成熟的重要階段，在這個階段將會出現一個競爭激烈、管理完善、服務理念提升的時期。對物業管理行業來說，質量理念和品牌理念的角逐市場環境的變化、競爭格局的形成、高新技術的應用、消費觀念的更新，要求物業管理企業從服務觀念到服務方式，從經營理念到市場定位，都要作出相應的變革，才能適應發展的需要。

二、目前我國物業管理實踐過程中存在的問題

隨著我國經濟發展和城市開發，物業管理已形成規模，其效益也越來越明。在經濟效益對地方政府而言，主要體現為：減少了大量的財政補貼，對住宅區，開發企業而言，能提高物業市場競爭力，使開發企業的房產暢銷，加速資金周轉。同時，完善的物業管理能為開發商樹立良好的企業形象，吸引更多的房地產交易商和消費者。在環境效益上，住宅區內的環境和布局、治安等與整個建設風貌融為一體，提高了房地產業的綜合效益。但是，目前在物業管理的實踐過程中還存在著如下問題：

（一）物業管理架構不完善

目前，我國物業管理存在的首要問題是架構不完善，體制需進一步理順和重新構建。其中，政府、管委會、物業管理公司責、權、利關系需要進一步明確。例如，成都市近年來已竣工的住宅小區中，房屋及物業管理有三種基本形式： 1．是政府房地產管理部門管理的； 2．是房地產開發商以企業管理的； 3．是產權單位自管的；

這三種物業管理模式大約各占1／3。而其中不少物業管理往往是局部的或單一的，一些物業管理單位企業忽視自身建設，物業管理看成只是收費服務和簡單生產活動，對企業發展和專業管理水平提高，一無規劃，二無措施，沒有明確管理目標責任制，企業既無壓力也無動力，管理不計成本，年終無核算，對該建立哪些規章制度和管理標準，心中無數，照搬照抄了別人的規章制度，使這些規章制度流于形式。

（二）配套設施運作不理想

目前，小區的投資建設與物業管理脫節，沒有從物業的生產、流通與消費的全過程來通盤設計和全方位運作，配套設施運作不理想，物業管理滯后于住房消費使用。其公用設施本來已很少，商店、學校、銀行、娛樂設施等本來不足，而這些商業性網點還因種種原因 “名存實亡”。

（三）維修保養不得力

小區或寫字樓一旦發生故障性事件而向物業管理公司反映（諸如電梯損壞、水管泄漏、電閘破壞、防盜門失靈、墻灰剝落等），往往不能得到及時解決。原因是物業管理公司在這些方面無能為力。他們一不具備各方面的專業知識，二無配備必要的維修隊及設施，一旦接獲維修投訴，只能向其他相關單位報告或申請維修，這顯然不符合專業物業管理規范。

（四）物業管理經費難以為繼

物業管理和建設一樣，也需要資金的投入，在物業管理中，應該貫徹 “誰受益，誰投入”的原則，形成物業管理資金的源泉。但是，傳統的福利住房消費觀還有相當的慣性，不少住戶往往把物業管理理解為無償服務或低償服務。這有悖于社會主義市場經濟條件下住宅消費原則，也是影響物業管理工作順利開展的一大癥結所在。

（五）物業管理法制不健全

全國性小區物業管理方面的法規很不健全，諸如物業管理體制、物業管理經費、住宅小區物業管理公司的資質審查、住宅小區的物業驗收交接等關于住宅小區的物業管理中的重大問題都有待于進一步的明確規定。為此造成了物業管理很難納入依法管理的法制軌道，實行住宅小區物業管理的規范化和標準化等缺乏法制的根本保障。

（六）物業管理公司與社會相關方面關系不順

物業管理公司在其經營管理服務過程中與街道、居委會、公安、交通、環保、衛生、市政、園林、教育、公用事業、商業及文化娛樂等部門都有密切關系。由于工作范圍不明確，關系不協調，已成為小區物業管理中一大突出矛盾。

（七）物業管理不到位

目前有物業管理公司不以“物業管理”為主業，而著重于多種經營，或只限于收租金和一般養護維修，而對于如何保養好建筑物的外貌、公用部位、周圍環境，主動維修設備，提高物業的使用功能和經濟價值則未能很好顧及，更談不上特約服務了。

三、解決對策

面對上面的這些問題國家應盡快出臺物業管理專業性法規，規范政府、業主委員會物業管理公司、房產開發商、居住者各自的責、權、利，以及相互之間的法律關系，進一步明確物業管理在社會主義初級階段的地位和作用，為物業管理公司提供一個寬松、公開、公平的競爭環境，使我國物業管理向社會化、專業化、企業化經營軌道上邁進一步。

（一）國家盡快頒布針對物業管理的專業性法律

立法上明確劃分建設單位與物業管理企業的權利、義務和責任。現有建設單位已設立的物業管理企業，可采取限期分離辦法解決，使建設單位逐步淡出物業管理行業。同時立法還應明確業主委員會的法律地位，建立建設單位、物業管理企業與業主三者互相平衡制約、相互監督的制約機制。業主委員會的產生，體現了建筑物區分所有權人通過建立團體關系、維護共同性物業權益的強烈愿望。業主委員會是大會的執行機構，它負責實施其決議，代表業主大會對物業進行有效管理。這有利于改變業主與物業公司權責不對稱的狀況，從而有效地緩解矛盾，并最大限度地避免糾紛的發生。

（二）加強物業公司的資質管理

房地產行政管理部門應對物業公司進行嚴格的資質管理，實施注冊和許可證制度，扶持市場化、社會化的專業性物業管理公司，引導專業性物業公司向大型化發展，創造規模效益，并將業績優良的物業管理公司向業主委員會進行推薦。

（三）加大宣傳力度，進一步提高對物業管理工作的認識水平

物業管理實質上是一種服務，最受益者是廣大居民，同時又減輕了政府的負擔，還能解決部分下崗職工的再就業問題，可以帶來很大的社會效益、環境效益和一定的經濟效益。推進住宅小區物業管理工作，要加大對物業管理的宣傳力度，提高公眾對物業管理的認識水平，營造一種全社會關心和支持物業管理工作的社會氛圍。

（四）建立專項維修基金管理委員會

專項維修基金的收取、管理、使用、續籌與監督等均應明確到位，建立專項維修基金管理委員會，對其使用情況、利息情況定期予以公布。從實際情況看，專項維修資金的籌集一般有三種途徑，第一是開發商售房時按房款2%收取，然后轉給物業公司保管。第二是業主購房時不交專項維修基金，待用時再以業主大會決議形式籌集。第三是在收取物業管理費用中分兩部分，一部分為平時物業管理支出，另一部分為專項維修資金。至于采取哪種方式續籌專項維修基金，也必須經物業管理區域內全體業主所持投票權2/3以上通過。

（五）設置機構，規范管理

國家有必要設置專門的物業管理機構，利用國家和地方政府制定的一些法規、政策對業主委員會、物業管理公司、開發商實施綜合管理，并盡快編制物業管理勞動定額，各物業各工種的工作量、材料消耗，及以機械臺班損耗等做出明確的測定，使物業在競爭中一方面即可雙向選擇，又可防止物業行業不正當競爭。

（六）加大組織領導力度理順管理體制

按照建設部《辦法》第三條“房地產行政主管部門負責小區管理的歸口管理工作；市政、綠化、衛生、交通、治安、供水、供氣、供熱等行政主管部門和住宅小區所在地人政府按職責分工，負責小區管理中有關工作的監督與指導”的規定，建議明確市房產管理局為市區住宅小區物業管理的行政主管部門。管理局要加強對物業公司的領導，建立物業管理行業協會，組織物業公司開展各項活動，不斷提高企業管理服務水平。

（七）處理好物業公司與其他方面的關系

物業管理是通過管理公司實施的，而物業公司對物業點的管理必須符合當地的政策規定，并接受屬地政府職能部門的管理，因此，物業公司在管理中要積極與居委會、街道辦、派出所、物價、稅務等單位取得聯系，輔助行政機關工作，共創文明小區。內部條件包括處理好行業內部的平衡，成立行業協會提高管理服務水平，重視員工素質保證基本隊伍的技術力量，提供多種服務和多層次服務，以及合理收取和使用管理經費等五個方面。

（八）強化管理、樹立品牌，建立激勵機制，促進物業行業健康發展

對于我國物業管理行業起步比較晚，在社會的影響力還不夠，相關的體制還不完善，強化管理樹立品牌，建立激勵機制，能步斷的提升行業在社會上的影響了，促進整個行業的健康發展。

結論

物業管理是房地產業的重要組成部分，也是伴隨于我國房地產市場經濟產生而產生的朝陽產業，有著十分廣闊的發展前景，從物業管理企業是一個服務型企業，它需求完善機制去求得企業的生存與發展。所以，小區實施物業管理，要從實際情況出發，一方面要堅持業主的自治自律與物業管理企業統一專業化管理相結合的原則，依法對業主進行正面的引導、幫助，指導其樹立與市場經濟體制和城市現代化文明程度相適應的科學消費觀念；另一方面要嚴格依法規范物業管理企業的經營管理行為，樹立企業誠信無欺、服務優良、管理科學、業主滿意的經營思想，對企業目前的經營條件和面臨的各種困難、問題進行調查研究，切實幫助企業建立和完善有利于物業管理市場良性發展的經濟秩序。發展具有中國特色的物管之路，并更好地為業主提供高質量的人性化的服務，以滿足業主的真正要求和得到業主的理解，到時，業主們一定會迎來陽光明媚的春天。

參考文獻

[1]王保慶，中華工商時報網絡版 2008年10月7日

[3]張桂英，關于我市住宅小區物業管理問題的研究。2009年1月21日 [4]廖善康，淺議物業管理在實踐中的困境及其解決對策 [5]王建廷 《物業管理 》中國建筑工業出版社2007年

第四篇：我國物業管理現存的問題

我國物業管理現存的問題

目前，中國房地產市場的法規政策正在不斷完善，但在具體的實施中，由于某些房地產開發商的不規范操作，造成了房地產買賣糾紛的不斷上升，使眾多購房者對購買商品房心存疑慮。而實際上，房產交易糾紛時明顯的問題，其更大的隱患則是房產的物業管理。隨著一批又一批業主入住新樓，隨著一個又一個小區正常運作，房產物業管理的矛盾也越來越突出，業主們對此的呼聲也越來越強烈。那么，物業管理的矛盾究竟為何一直難以根除呢？

1.“配角”地位造成中國物業管理身處險境

近年來物業管理在我國發展迅猛，新建設的小區，大廈基本上全部實行了物業管理，這說明物業管理企業自有其賣點。這個賣點就在于，物業管理企業在有利于解決小區、大廈業主所面臨的公共產品的消費問題。然而，作為一種新興的產業，中國的物業管理從產生至今，一直將自己擺在“房地產開發商從屬部門”的配角地位，把發展方向地位于一些簡單的、具體的服務形式，并沒有認識到物業管理企業的服務要應集中對公共事務的協調和處理，從而導致了該行業的被動局面。

2.物業管理涉及諸多的權利義務關系，包括看法公司與業主之間，業主委員會與物管企業之間，業主委員會、物業公司與全體業主之間等。盡管這些年為規范物業管理出臺了一系列法規、政策，但由于缺乏大法和行政法規，致使物業管理中產生的大量矛盾、糾紛到不到及時解決，司法機關對日前增多的物業管理案件也因缺乏法律依據難以及時處理。

3.建管之間缺乏有效銜接

開發商的工程質量低劣，有的配套設施不完善，矛盾在居民入住并實施物業管理后反映出來，業主意見強烈意見強烈，而此時，物業管理企業將代人受過；還有的開發建設單位在商品房促銷時，對物業掛歷做出不切實際的承諾，給后續的管理帶來困難；有的項目在開發建設階段，由開發商和選聘的物業管理企業簽訂了一定年限的物業管理合同，在合同期內，業主委員會成立并另行選出了物業管理企業，引發合同糾紛。這些問題必須依靠開發商與物管企業之間訂立的規范合同去解決。

4.業主與物管企業雙向選擇的機制無法確立

在傳統的房屋管理體制下，房管所是管理者，住戶總體上處于比較被動的地位。

推行物業管理體制以來，我們曾一度強調業主至上，把業主與物業管理企業視同“主人”與“仆人”的關系，沒有確立業主與物業管理企業平等的民事主體關系，對業主和業主委員會的行為也缺乏約束。所以隨著物業管理的深入發展，這就勢必形成業主和物業管理公司間不平等的“雙向選擇”關系。

5.缺乏權益保護意識

近幾年，不斷有物業管理企業被起訴，要求承擔各類賠償，包括汽車在小區被盜、住戶在家中被謀殺、其他私有財產被盜，等等。迫于社會各方面的壓力，甚至要物業管理公司對開發建設單位乃至政府的責任承擔后果。究其原因，一方面是法制不完善，沒有明確物業管理企業承擔法律義務的范圍，另一方面是物業管理企業不注重自身利益的保護。

6.物業管理的服務內容不明確

在物業管理法制初期，為方便住戶，曾經倡導在管理區域內實行五費統收，不少物業管理公司大包大攬，無償實施水、電、氣費代收代繳，不僅加大了管理人員的開支，甚至連水、電總表和分表的差額也要物業管理公司承擔。有的公司將其分攤到住戶，因收費標準過高而帶來投訴，甚至成為被告。造成這些問題的原因，還是沒有準確地界定物業管理作為企業行為應履行合同約定的服務內容，收取相應的報酬。對物業管理收費構成以外的服務事項，物業管理企業在自愿的前提下提供有償服務。

7.物業管理收費缺乏規范性

目前，由于職工工資中沒有足夠的住房消費含量，很多城市的物業管理的收費定價主要考慮居民的承受能力，收費標準低于物管成本，物業管理企業虧本經營，難以發展。

8.市場化程度較低，招投標行為不規范

目前，中國的不少城市還停留在誰開發的項目誰管理的狀況，物業公司即使開始推行競爭機制，但卻由于自身的被動性，造成招投標程序不規范、評委組成部不合理、運作成本高、壓價招標等問題。所以當前應著手制定物業物業管理招投標規則，規范招標人、投標人的行為和開標、評標、中標等活動，使招投標活動又發可依、有章可循。

第五篇：公務員績效考核存在的問題與改進措施研究

公務員績效考核存在的問題與改進措施研究

［摘 要］ 公務員績效考核制度有助于優化行政單位的管理，提高行政人員工作積極性，但在具體實踐中存在一些不足。為了改變此現狀，行政單位必須完善考核制度。績效考核制度的改進措施包括運用科學的績效考核方式、將績效考核同激勵聯系起來、增強考核的公平性和重視考核者對考核的反饋4個方面。［關鍵詞］ 公務員； 績效考核； 問題； 改進措施

doi : 10.3969 / j.issn.16730194（2012）02-0049-01 １ 研究背景

當前，我國政府提出了“服務型政府”的建設理念，并對各項行政措施進行了改革，以使其更好地為人民服務，促進社會的發展。績效考核是公務員行政管理改革的重要內容。有效的績效考核有助于提高公務員的工作積極性，使其更好地發揮主觀能動性。但是，由于歷史和現實的一些原因，我國公務員的績效考核卻存在一些問題。這些問題嚴重影響了其作用的發揮。在新的形勢下，完善公務員的績效考核制度，使其更好地同現實工作相契合，是優化我國行政管理，推動我國各項事業發展的重要措施。２ 績效考核制度存在的問題 ２．１ 績效考核未與現實工作結合起來

在我國公務員管理工作中，績效考核很多時候流于形式，并沒有

很好地同實際工作有機結合起來，導致績效考核在工作中并沒有發揮其應有的作用。主要表現在3個方面。第一，單位領導對考核重視程度不夠。領導并沒有將績效考核作為提高行政管理效率的措施來開展，認為它的作用有限。第二，績效考核具有隨意性。定期對單位人員的績效進行考核并使其制度化是完善考核制度的關鍵措施。可是，在我國的一些單位，績效考核具有一定的隨意性。只有當上級領導部門要求的時候，單位才開展一些考核工作。第三，績效考核與激勵脫鉤。績效考核只有同激勵機制有機結合起來，才能更好地發揮它的鼓勵作用。可是，一些單位卻將它們割裂開來，沒有認識到它們聯系的必要性。這就大大降低了績效考核的作用。２．２ 績效考核方式不科學

我國的公務員績效考核方式不科學。這體現在兩個方面：一方面，績效考核方式不夠科學客觀。績效考核應該準確反映一個人的業績。但是，在現實工作中，一些領導卻凌駕于考核制度之上，對考核過程進行了過多的干涉。有時候，績效考核完全成為了領導意志的體現。另一方面，考核制度針對不同類型崗位人員采取同一種考核方式。每一個行政單位都具有不同的崗位，不同崗位的員工其具體的工作不同。因此，針對他們工作的考核制度也應該有所差異。但是，很多單位在制定考核制度時沒有充分認識到這種差異，使績效考核的作用大打折扣。３ 績效考核制度改進措施 ３．１ 運用科學的績效考核方式

科學的績效考核方式可以全面系統地了解行政人員的工作情況，從而為單位的決策提供依據。例如，單位可以應用３６０度績效考核方法對員工的績效情況進行評價。這一方法是指負責績效考核的人員從與被考核者有關的主體那里獲取信息，保證評價的全面性和公平性。這些主體包括被考核者的上級、同事和下級。考核人員可以利用這種考評方式，改變以往只重視領導評價的局面，使評價更為全面客觀。又如，考核人員應該根據現代管理理念，依據工作內容設計考核內容。這就要求考核人員在設計考核制度的時候，要考慮每一崗位的工作職能，根據其崗位說明書，來設計考核內容。３．２ 將績效考核同激勵聯系起來

考核只有同激勵結合起來，才能發揮更大的作用。在系統全面地對員工進行考核之前，要建立相應的激勵制度。激勵程度要同考核結果相對應使考核得分比較高的人得到更大的獎勵。另外，相關部門應該采取多種激勵方式，既要有物質激勵，也要有精神激勵。建立全面的激勵制度，有利于提高行政人員工作的積極性。３．３ 增強考核的公平性

在考核工作中，考核的公平性至關重要。如果考核沒有公平性，而使考核完全成為領導意志的體現，那么考核將會失去其意義。因此，在完善績效考核工作中，應對考核過程進行監督。行政單位應該進行“陽光考核”，將考核過程置于監督下開展，從而保證考核的公平性。另一方面，行政部門還需要將考核制度化，對考核過程做出明確的規定。這有利于保證考核活動有章可循，使績效考核工

作更為全面和系統。

３．４ 重視考核者對考核的反饋

績效考核的目的在于調動工作人員的積極性，以及讓他們了解自己工作中的優點和不足，從而更好地完善自我。前一個目的經常受到人們的重視，但后一個目的卻往往為人們所忽視。在考核過程中，要重視考核者的反饋。通過考核者的反饋，被考核者能夠更好地了解自己工作中的不足，從而完善自我，將自己的目標同單位發展目標結合起來，實現個人與集體的共同發展。而且，與被考核者進行交流，可以增加他們的歸屬感，使他們認識到自己是組織的一員。除此之外，考核人員通過這種互動的過程還能發現現行考核制度的不足，對其加以完善，提高考核制度的有效性。主要參考文獻

［１］ 劉曉輝，王紅艷． 論我國公務員考核制度的完善［j］． 哈爾濱商業大學學報，２００４（５）．

［２］ 盧文剛． 公共部門人力資源開發與管理［m］． 北京：社會科學文獻出版社，２００６．

［３］ 李中放． 論我國公務員績效考核［j］． 湖南行政學院學報，２００５（２）．

［４］ 錢再見． 公務員制度創新與實施［m］． 廣州：廣東人民出版社，２００２．

［５］ 周凌，馮瑋． 實施３６０度績效評估容易忽視的問題及建議［j］． 當代經濟，２００５（２）．