第一篇：xiugai1淺談我國公務員績效考核存在的問題及對策

本文由andy1220829貢獻

doc文檔可能在WAP端瀏覽體驗不佳。建議您優(yōu)先選擇TXT，或下載源文件到本機查看。

浙江工業(yè)大學自學考試 行政管理專業(yè)專科生畢業(yè)小 行政管理專業(yè)專科生畢業(yè)小論文

淺談我國公務員績效考核存在的問題 論文題目 ： 及對策 姓 學 年 名 ： 周陳華 號 ： 級 ：

指 導 教 師 ： 刑樂勤 完成時間 ： 200 年 月 日

還打算看回復可見合肥科大

作者聲明 作者聲明（設計）是在導師的指導下 本畢業(yè)小論文 設計）由本人獨立撰寫完成的，沒有剽竊、抄襲、由本人獨立撰寫完成的，沒有剽竊、抄襲、造 假等違反道德、學術規(guī)范和其他侵權行為。假等違反道德、學術規(guī)范和其他侵權行為。對 本論文 設計）（設計）的研究做出重要貢獻的個人和 集體，均已在文中以明確方式標明。集體，均已在文中以明確方式標明。因本畢業(yè) 小論文 設計）（設計）引起的法律結果完全由本人承 擔。（設計）成果歸浙江工業(yè)大學 畢業(yè)小論文 設計）所有。所有。特此聲明

作者學號 作者簽名

： ： 200 年 月

（手寫有效）

日（手填時間）-1-還打算看回復可見合肥科大

淺談我國公務員績效考核存在的問題及對策 淺談我國公務員績效考核存在的問題及對策

周陳華 2010 年

月

日-2-還打算看回復可見合肥科大

摘要

績效考核是提高公務員績效的重要手段，績效考核是提高公務員績效的重要手段，對于規(guī)范 公務員行為、激發(fā)公務員積極性具有重要作用。科學、公務員行為、激發(fā)公務員積極性具有重要作用。科學、客觀地評估國家公務員的工作績效是加強公務員管理、客觀地評估國家公務員的工作績效是加強公務員管理、完善公務員制度建設的一項重要工作，完善公務員制度建設的一項重要工作，也是推進公務員 制度改革的一項重要內容。制度改革的一項重要內容。我國公務員制度正處于建設 和完善階段，和完善階段，但目前在我國公務員考核制度中仍存在一 些問題。因此，探討如何改進考核制度，些問題。因此，探討如何改進考核制度，充分調動公務 員的積極性，對進一步完善公務員制度有積極的意義。員的積極性，對進一步完善公務員制度有積極的意義。

關鍵詞： 關鍵詞：公務員；

考核問題； 公務員考；考核制度 ；對策-3-還打算看回復可見合肥科大

目

引 錄

論 ??

一、我國公務員績效考核中存在的幾個問題 ??2

2、定性考核比重偏大，弱化了考核精確性和客觀性??3

5、考核結果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作用得不到應 有的發(fā)揮 ??44

1、必須完善公務員分類考核制度 ??5

3、明確考核目的，轉變考核理念 ??6

5、提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用 ??67 主要參考文獻 ??-4-還打算看回復可見合肥科大

引

論

公務員考核制度是公務員制度的重要內容之一，是公務員管理的基礎環(huán)節(jié)，是 發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才的重要途徑，自從公務員制度建立以來，我國的公務員考核制 度建設有了明顯進步，但還不夠完善，在考核制度的某些方面依然存在一些問題。本論文從現(xiàn)今公務員考核制度存在的問題入手分析，探討公務員考核的對策與 措施，并針對我國的現(xiàn)實狀況，提出公務員考核制度發(fā)展的新思路。

何為公務員？ 公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工 ① 作人員。何為國家公務員？ 國家公務員是指國家公務人員，是代表國家從事社會公共事務管理，行使行政 職權，履行國家公務的人員。② 何為績效考核？ 績效考核的概念來源于企業(yè),它是按照一定的標準,采用科學的方法,檢查和評 定職工對職務所規(guī)定的職責的履行程度,從而確定其工作成績的一種有效的管理方 法。何為公務員績效考核？ 公務員績效考核是指國家行政機關根據(jù)法定權限對公務員的工作表現(xiàn)和工作實 績，對其成績和貢獻作出評價，并根據(jù)這種評價為公務員的獎懲、培訓及晉級增資 等提供科學依據(jù)，對公務員進行管理的一種公共部門人力資源管理職能。③1987 年 在中國共產黨十三次全國代表大會上首次明確提出要改革我國干部人事制度，建立 國家公務員制度。1993 年 4 月 24 日國務院常務會議通過了 《國家公務員暫行條例》，并決定于 1993 年 10 月 1 日施行。它標志著我國國家公務員制度的初步形成。經(jīng)過

①

《法學概論》2005 年版.第五章.行政法第二節(jié).195 頁 徐頌陶.國家公務員制度教程[M].北京:中國人事出版社.1994 年第 2 版.1 頁 《龍源》期刊網(wǎng).經(jīng)濟與社會發(fā)展.2010 年第三期

②

③-1-還打算看回復可見合肥科大

這些年的發(fā)展，我國國家公務員制度正在逐步完善。由于我國公務員制度起步晚, 加上國內外環(huán)境的不斷變化,因此現(xiàn)階段我國地方政府公務員績效考核仍存在著不 少問題和缺陷。④

一、我國公務員績效考核中存在的幾個問題

我國公務員考核制度實施的這些年來取得了很大的成績，首先通過全面考 核，激發(fā)了公務員的競爭識意和進取精神，使機關面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公 務員普遍增強了自身的責任感，促進了行政機關的勤政廉政建設；其次通過全 面考核，詳細了解了公務員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務水平和工作實績，及時發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進了后備干部隊伍的建設，但是我國公務員的考 核機制還不成熟，存在諸多不完善之處，導致我國公務員績效考核機制難以發(fā) 揮其應有的積極作用。就目前來講我國公務員績效考核中存在的問題主要包括 以下幾個方面：

1、考核指標過于籠統(tǒng)，針對性不強

我國現(xiàn)行的公務員考核制度規(guī)定：“對公務員的考核，以公務員的職位職責和 所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、勤、廉，能、績、重點考核工作實績。” 從理論上講，這五個方面應該說非常全面，但在實際操作中，依此對公務員進行日 常考核，特別是作為績效考核的主要指標，顯然不甚合理。由于這五個方面的指標 多是主觀表述，缺乏實際內容，對考核標準只能進行定性的描述，無法進行精確的 定量統(tǒng)計。考核指標過于籠統(tǒng)，使得考核工作在很大程度上成為一種形式，難以準 確真實地反映公務員的工作作風、工作狀態(tài)和工作實績，導致考核結果的失真，嚴 重影響了考核的公正性和有效性。此外，對不同部門的不同類別、不同層次的公務 員，其工作性質和職責也各不相同，對他們的要求自然也應不一樣，應以職位分類 為基礎，制定不同的考核指標體系，才能全面、具體地反映公務員的德才表現(xiàn)和工 作實績。由于現(xiàn)行的考核指標忽視這些差別，籠統(tǒng)地以德、能、勤、績、廉五項標 準來考核所有的公務員，使考核指標缺乏針對性，最終造成千篇一律、千人一面，使考核難以發(fā)揮應有的作用。

2、定性考核比重偏大，弱化了考核精確性和客觀性

我國公務員考核制度雖然明確強調要采取定性和定量相結合的原則，但是由于 公務員工作的多元性和復雜性，造成公務員的工作指標難以量化，定量測評難度較 大。因此對于公務員的績效考核往往以定性考核為主，實踐中有些部門單位過分注

④

《行政管理學》2005 版.第六章.行政管理事物.第二節(jié).65 頁-2-還打算看回復可見合肥科大

重定性考核，只要公務員在工作中沒有大的錯誤，哪怕沒有貢獻也是“稱職”的，造成干好干壞一個樣，這種平均主義的傾向嚴重影響政府部門的工作效率和公職人 員的工作積極性。定性考核方法雖然簡便易行，但是這種考核主要憑借考核主體個 人的感覺、印象和經(jīng)驗，缺乏客觀的標準，容易使考核結果失真，因此弱化了績效 考核精確性和客觀性。

3、考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務員 考核制度的健康發(fā)展。

參加考核的人員包括考核者（單位領導，考核小組成員，上級主管領導同執(zhí)法 監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者。考核人員中有的認為“考核年年搞，哪有精 力搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀 念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專 業(yè)技術知識，素質低下，難以勝任此項工作，導致考核結果失真。而被考核者素質 不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個人總結和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考 核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核等同于過去的年 終評先進，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極 端的現(xiàn)象：一是部分單位領導雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認 真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內定，結果使考核工作流于形 式、走過場；二是部分單位領導礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾 無記名投票表決，結果使一些政績突出而平時不太注意人際關系的人榜上無名，相 反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅持領導與群眾相結合。

4、考核方法較為單一。結果有失客觀

目前，對公務員的考核比較普遍的做法是“寫評語”的定性考核方法：公 務員個人填寫年度考核登記表或述職報告，對自身工作進行總結，然后由主管領導 做出評鑒意見。這種方式隨意性大，被考核者在填寫時，或傾向于夸大自己的業(yè)績，或說些大而空的套話，往往定性陳述較多;領導者也大多只作定性評價，并未針對被 考核者的崗位要求作出能力和完成工作情況的具體評價，因而考核就成了寫工作總 結。這對提高個人能力、實現(xiàn)個人發(fā)展、提高組織績效不可能起到任何的作用。此外，盡管公務員考核有關法律法規(guī)明確規(guī)定：公務員考核堅持“平時與 定期相結合，定性與定量相結合的方法”，“定期考核以平時考核為基礎”。但在 實際操作中，由于平時考核要考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以 及出勤情況，進行時間長，內容較煩瑣。因此，很多部門平時考核形同虛設，有些 部門甚至根本沒有平時考核，致使年度考核缺乏依據(jù)。而在定性和定量考核中，由-3-還打算看回復可見合肥科大

于過分注重定性考核，忽視定量測評，致使公務員考核結果不全面、不準確、不真 實，缺乏權威性。

5、考核結果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員 考核的激勵作用得不到應有的發(fā)揮

《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務員年度 考核結果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。按照公務員考核實施暫行辦法，被確 定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的１０％左右，最多 不能超過１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際 人數(shù)乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結果產生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，有指標就可評優(yōu)，挫傷了公務員的 積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的部 門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較 好的公務員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實績比較差的公務員。然而，他們都享 受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用。⑤

6、績效考核缺乏配套的監(jiān)督機制

由于《公務員考核規(guī)定(試行)》中并未明確規(guī)定考核的監(jiān)督措施，因此少數(shù)人 事主管部門在工作中往往偏重于收集匯總績效考核結果，對績效考核的實施過程缺 少強有力的監(jiān)督檢查措施。由于監(jiān)督機制缺位，因此難以克服平均主義、人情考核 等不良現(xiàn)象的消極影響，造成我國公務員績效考核在很大程度上流于形式,甚至出現(xiàn) 了一些未履行崗位職責或有嚴重問題的公務員也能在績效考核中憑借各種手段而過 關的情況

二、完善我國公務員績效考核機制的對策

針對以上我國公務員績效考核中存在的問題，必須采取相應的對策，進一步完 善我國公務員績效考核制度，使我國公務員績效考核工作納入科學化和規(guī)范化的軌

⑤

創(chuàng)新我國公務員績效評估機制的思考[J].淮陰師范學院學報,2005-4-還打算看回復可見合肥科大

道。

1、必須完善公務員分類考核制度 為了有效提高考核指標設計的針對性，要建立分類考核制度，根據(jù)不同的崗位 要求來確定不同的考核指標，這既是績效考核的需要，也是對公務員工作行為規(guī)范 的基本依據(jù)。在具體操作中，首先要對不同崗位做出科學的工作分析，明確職位性 質、工作內容、工作要求和考核重點。在此基礎上，有針對性地設置出不同崗位的 考核指標，考核指標要突出對實績的考核，講求科學性。之后將考核指標歸類，建 立不同類別的考核量表。最后要對各類別的考核量表進行科學的評估和修訂工作，可以采取專家評估、考核部門評估、個人評估等多角度評估的方法。另外還要建立 考核標準的動態(tài)更新機制，以保證考核量表的適時性。

2、定量與定性相結合。靈活運用考核方法

考核方法的科學與否直接關系考核結果的真實性和有效性。在公務員績效考核 中，我們主要采用定性的考核方法，這種方法雖然簡便易行，但由于它缺乏客觀具 體的考核標準，科學性、準確性較差。公務員績效考核是一個很難把握標準的問題，為了能較準確地反映被考核者的實際情況，并盡可能減少人為因素所造成的偏差，應該靈活運用多種考核方法。在考核方法的選擇上，要堅持以下原則：一是定性考 核和定量考核相結合。就是以定量考核為主，以定性考核為輔，既要有對公務員表 現(xiàn)孰優(yōu)孰劣性質方面的評價，又要有程度數(shù)量方面的評價。在綜合公務員具體完成 的工作數(shù)量、質量、工作成效、群眾滿意度等定量因素的基礎上，再確定考核等次，確保考核方法的科學、合理。二是平時考核與定期考核相結合。平時考核是對公務 員日常工作的考察，是定期考核的基礎和依據(jù)。平時考核必須形成規(guī)章制度，應根 據(jù)公務員平時表現(xiàn)與工作實績，進行定期考核。通過二者的結合，既可以防止由于 定期考核缺乏依據(jù)，造成考核結果的片面性和主觀性，又可以彌補平時考核過于具 體、片面的不足，使考核更加客觀、公正。

3、明確考核目的，轉變考核理念

按照傳統(tǒng)的考核理念，公務員績效考核主要是從公務員個人角度出發(fā)，為了檢 查公務員的工作，很少考慮考核對組織，甚至對整個行政系統(tǒng)、整個社會的影響。而考核工作中出現(xiàn)的問題，基本都與我們考核目的不明確、對考核工作缺乏正確認 識有很大關系。我們應當準確定位目標，設定合理、科學、靈活的目標管理體系，通過考核發(fā)現(xiàn)問題，提出改進方法，從而提升公務員的工作能力，提高行政部門工 作績效，使公務員工作有目標、考核有標準、獎懲有導向。積極轉變考核理念，深 化對公務員績效考核工作的認識，將績效考核作為提高公務員工作績效、提高機關 公共服務水平的途徑和手段，而不能夠把績效考核僅僅當作一般的人事管理工作來 抓。要使公務員充分認識到，只有根據(jù)崗位職責，做好本職工作，才能在考核中脫-5-還打算看回復可見合肥科大

穎而出。通過拉關系、講人情通過考核，都是不正當?shù)淖龇āＲ诒M職盡責工作的 同時，通過公平競爭、公正考核來提高效率，獎勤罰懶，實現(xiàn)政府部門的職能目標。

4、優(yōu)化績效考核系統(tǒng)

必須采取有效措施優(yōu)化績效考核系統(tǒng)(PAS)，建立公務員績效考核的三環(huán)式控 制系統(tǒng)，使預先控制環(huán)節(jié)、現(xiàn)場控制環(huán)節(jié)和反饋控制環(huán)節(jié)密切配合，保證公務員績 效評估過程的科學性和有效性。預防控制環(huán)節(jié)的主要工作包括：設立公務員績效考 核委員會或評估小組；設計科學客觀的公務員績效標桿；進行績效考核培訓；建立 考核溝通機制；充分利用本單位或部門的人力資源管理信息系統(tǒng)等方面。現(xiàn)場控制 環(huán)節(jié)則是應對績效考核過程中存在諸如信息不對稱、個人能力和理性有限性等客觀 的干擾因素以及績效考核主客體雙方的人為干擾因素。反饋控制環(huán)節(jié)指及時將公務 員的績效信息反饋給組織和個人，從而實現(xiàn)改善工作績效的目標。⑥

5、提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用 目前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了 激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的 需要，出于對公務員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社 會中人，他既追求經(jīng)濟價值又追求社會價值；既有低層次的物質需求，又有高層次 的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務員作為人的社會價值追求和高層次 的精神需求，要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準，把公務中的潛能開 發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結果公開用于滿足公務員個 人需要的各個方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的功用。

6、建立健全績效考核工作的監(jiān)督機制

要盡快建立健全績效考核監(jiān)督機制，實施嚴格規(guī)范的績效考核。只有盡快建立 健全績效考核的監(jiān)督機制，才能保證考核的科學、規(guī)范和公正。第一，要構建科學 的績效考核監(jiān)督網(wǎng)絡，明確監(jiān)督網(wǎng)絡中各監(jiān)督主體的地位、職責、權限以及監(jiān)督行 為范圍、方式和程序，并促進監(jiān)督主體間的協(xié)調配合, 形成監(jiān)督的合力。第二，要 明確監(jiān)督內容。監(jiān)督內容包括審核各單位、各部門考核方案、考核程序是否科學合 理，具有可操作性，監(jiān)督各部門對考核結果的使用是否符合要求。第三,要明確監(jiān)督

⑥

謝駿.從我國地方政府公務員績效考核看績效管理[J].天水行政學院學報,2007-6-還打算看回復可見合肥科大

形式。對考核工作的督查可以采用隨機抽查和重點調查相結合的形式，公布監(jiān)督投 ⑦ 訴電話并建全申訴渠道和責任追究制度。

結

語

公務員是行政管理的主體，是政府形象的塑造者。公務員考核是公務員管理的基 礎環(huán)節(jié)，是發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才的重要途徑。通過公務員考核制度的不斷完善，可 以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為 公務員素質的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我 們可以發(fā)現(xiàn)一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使 之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務員制度建設且有良好開端 的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。

主要參考文獻

[1] 《法學概論》2005 年版.第五章.行政法第二節(jié).195 頁 [2] 徐頌陶.國家公務員制度教程[M].北京:中國人事出版社.1994 年第 2 版.1 頁 [3] 《行政管理學》2005 版.第六章.行政管理事物.第二節(jié).65 頁

⑦

莊垂生.國家公務員制度的競爭機制[J].《地方政府管理》2001 年第 3 期-7-還打算看回復可見合肥科大

[4] 謝駿.從我國地方政府公務員績效考核看績效管理[J].天水行政學院學報,2007，[5] 莊垂生.國家公務員制度的競爭機制[J].《地方政府管理》2001 年第 3 期 [6] 江澤民.關于講政治.人民網(wǎng).1996 年 3 月 3 日 [7] 國家公務員暫行條例.國務院.1993 年 8 月 [8] 國家公務員職位分類工作實施辦法.人事部.1994 年-8-

第二篇：淺議我國公務員績效考核存在的問題及對策分析

淺議我國公務員績效考核存在的問題及對策分析公務員績效考核是國家行政機關依照管理權限，根據(jù)《公務員》法和其他有關規(guī)定，對所屬公務員的思想品德、工作成績、工作能力、工作態(tài)度、廉潔狀況等進行考察和評價，并以此作為公務員獎懲、培訓、辭退、輪崗、使用以及調整職務、級別和工資的依據(jù)。

績效考核是績效管理的一個核心環(huán)節(jié)。在知識和信息全面發(fā)展的時代，在公共部門及其人員發(fā)展中，公務人員績效管理成為組織戰(zhàn)略管理的重要組成部分。在戰(zhàn)略管理的框架之下，對公務人員的績效考核，不僅為個人提供了其工作情況的反饋，而且也使得組織的目標更加清晰；同時，這種考核對公務人員的能力和努力也做出了更準確的評價，因而也產生了更加有效的引導。

我國公務員制度的推行，是改變我國舊的干部人事制度的一次深刻變革。它力求通過法制化、制度化建設，對國家公務人員進行全面、系統(tǒng)、科學的管理，建立起精干、高效、靈活的政府人事管理新體制，形成具有生機活力的新陳代謝機制、公開平等的競爭激勵機制、勤儉廉政等保障體制等。但是我國公務員制度推行的時間短，在推行過程中還存在各種障礙和困難，離完善的公務員制度還有相當?shù)木嚯x。公務員的績效評估體制的建立和完善是提高政府績效的重要手段，是國家公務員制度完善的重要保障。然而，我國的公務員考核制度還有許多不完善之處，尤其是公務員的績效考核體制不健全，嚴重影響了公務員隊伍的健康發(fā)展，影響了公務員的執(zhí)行力。基于此，本文針對我國公務員績效考核中存在的問題進行探析，找出存在績效考核不佳的原因，并針對此提出應對策略。

一、我國公務員績效考核中存在的問題

公務員績效評估是指國家行政機關根據(jù)法定權限對公務員完成崗位目標的過程進行考察，對其成績和貢獻作出評價，并根據(jù)這種評價對公務員進行管理的一種公共部門人力資源管理職能。加強和完善公務員績效評估對建設高效廉潔政府、加強公務員隊伍建設、增強應對新形勢新任務的挑戰(zhàn)等，具有重要作用。因此，我們必須在這些方面引起高度的重視。結合其含義，經(jīng)過文獻梳理和調研，本文認為主要問題有：

（一）考核標準設定模糊

公務員法》是公務員考核的指導性規(guī)范，各級地方行政機關均制訂了相關實施辦法,但共同的缺點是內容含糊，可操作性不強。公務員考核要起到維持公務員隊伍秩序的目的,關鍵在于考核的客觀性,而考核的客觀性又依賴于考核的客觀標準,當前執(zhí)行的“德、能、勤、績、廉”標準籠統(tǒng)主觀模糊。《公務員法》增加為四個檔次,標準問題仍然沒有解決。對不同種類的公務員,既沒有建立職位分類基礎上的區(qū)別考核,也沒有嚴格依據(jù)公務員崗位責任制基礎上的考核鑒定。由于考核缺乏具體內容,缺乏量化標準,“公正客觀”的考核最終結果只能依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。

一些單位和部門把公務員考核等同于過去的年終評先進,考核方法上只重視考核,而忽視平時考核。有關部門要么很不重視平時考核,要么平時考核方法繁瑣難以適用。優(yōu)秀等次的人數(shù)受限,一般單位又將名額分配,結果挫傷公務員的積極性。由于考核等次的確定要與職務升降、工資高低掛鉤,有些領導就采取或默許先進輪流的作法。實際工作中還存在老好人容易被推選為優(yōu)秀等次現(xiàn)象。或

者到考核期前個人拉幫結派，請客吃飯進行拉票。公務員考核工作中流于形式使一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不到位，出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是在考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內定，結果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領導礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結果使一些政績突出而平時不太注意人際關系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。

實際考核工作中卻因為行政環(huán)境，出現(xiàn)了許多不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，導致了考核結果的可信程度不高。監(jiān)督功能不到位，主要是上級對下級監(jiān)督，也很少有具體而且可操作性強的政策措施。公務員考核為選拔人才和監(jiān)督官員服務,一定程度上導致公務員對考核工作的參與熱情不高,直接影響考核后續(xù)程序行使的效能。方法上較多依賴考察談話,往往難以獲取準確情況,并直接損害了本應由考核制度強化的行政長官負責制。公務員考核的結果本因成為公務員獎懲、升降等管理活動的依據(jù)，然而實際工作中卻受到傳統(tǒng)行政體制的制約，沒有實現(xiàn)其應有的管理功能。激勵作用不足，公務員的價值和社會地位得不到充分體現(xiàn)，晉升中的德才兼?zhèn)洹⒁钥優(yōu)橹髟瓌t得不到貫徹。公務員考核是一種過程,是一種行政監(jiān)察手段,其結果需要得到運用。離開考核結果的運用,考核制度即成為形式,但實踐中結果運用相當困難。公務員考核除了影響年終考核獎金增發(fā)或減發(fā)外,其他對于晉職、晉級、晉升工資的影響較為微弱。在規(guī)范不全、標準模糊的狀況下,各地采取了諸多的變通手段。應該承認有些變革舉措合乎規(guī)范總體要求,在促進考核科學客觀的進路中走出了一步,但進一步的探索和制度化做得不夠。在考核程序的公開性方面也作了相當多的嘗試,民意測驗、公示公告被廣泛地運用,但效力問題尚未確定。

（二）信息不對稱，考核結果不理想。績效考核是一種雙向交流活動，它要求考核主體與被考核者之間保持信息的相對對稱，因為只有這樣才能保證考核的公正性和可信度。但在我國的許多政府部門，人事部門對公務員的績效考核通常都是在不公開、不溝通的情況下進行的，這樣的考核就很容易產生考核主體與被考核者之間的信息不對稱，造成考核結果的失真。現(xiàn)行的考核方式是人事部門將個人的績效考核表下發(fā)到每位公務員手中，先由個人作出自我鑒定，然后交由直接領導作出綜合評價，最后再將考核結果通知被考核人。這一過程并沒有進行有效的溝通和信息交換，也缺乏信息的公開透明，被考核者僅僅作為一個被動的客體接受考核主體的單向評價。也就是說，在這種自上而下的考核模式中，考核主體掌握的信息量遠遠大于被考核者所知道的信息。這種溝通雙方的信息不對稱不但容易造成對考核結果的誤解和分歧，而且也容易導致考核的不公正和腐敗的滋生。

（三）手段陳舊，結果中庸。績效考核重點在于“它力圖開發(fā)一種工具，這種工具可以精確地測量個人的績效，以便將一個員： 陽另一個員工區(qū)別開來。”績效考核的這種技術性特征要求公務員績效考核的手段也要不斷進行創(chuàng)新，現(xiàn)代電子通信技術和計算機網(wǎng)絡的迅速發(fā)展為其提供了良好的客觀條件。然而，我國現(xiàn)在的績效考核手段還處在傳統(tǒng)的低水平上，嚴重影響了績效考核的效率和質量。同時，對考核結果而言，我國公務員的考核結果為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次罔前還在“稱職”與“不稱職”之間增設“基本稱職”等次，一些單位還同時規(guī)定了評為優(yōu)秀的比例為10％，最多不能超過15％，其他等次則沒有明確的規(guī)定。由于種種原因“，基本稱職”“、不稱職”的人員也在極少數(shù)，大部分

人員都在“稱職”等次。一些部門由于人數(shù)較少，優(yōu)秀等次的名額很少甚至沒有。這樣的績效考核難以真正做到獎勤罰懶的作用，更嚴重的情況是造成部門優(yōu)秀人員的大量流失。

二、提升公務員績效考核水平的策略

公務員考核的問題，主要是由考核主體、考核客體及考核手段等幾個方面決定的。要提升公務員的考核水平，筆者認為，必須從以下幾個方面人手：

（一）制定科學、有效、詳細的公務員考核標準

在公務員考核中，考核標準是考核工作的評價依據(jù)，公務員績效考核指標的設計是否科學合理，直接關系到考核的準確性和有效性。一般來說，合適的考核指標應該是基于工作分析之上的，不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同的考核指標體系。

我國《公務員法》第三十三條規(guī)定：“對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”雖然比《國家公務員暫行條例》有所進步，增加了一個方面即“廉”，相比英美國家來說，也還只是原則性的規(guī)定，標準過于籠統(tǒng)，只有大的方面，沒有細化，沒有把這五方面量化。沒有具體化、數(shù)量化的考核標準，不僅會使考核要注重實績這一原則無法落實，而且在考核實踐中也很難把握。要建立標準化的績效考核指標體系。首先，要在工作分析的基礎上設立指標。對每個機構的職位先進行工作分析，明確每個職位的具體職責，然后再結合該部門的戰(zhàn)略目標和所屬的系統(tǒng)設置指標。其次，要增強現(xiàn)行考核標準的針對性，考核內容要和崗位職責一致。不同級別的公務員要求不盡相同，如果根據(jù)職務性質和業(yè)務要求，將對公務員的考核與不同崗位責任制與目標責任制相結合，依層次的不同而有所側重，就能夠使考核標準具有較強的針對性，增強考核的可操作性。然后，要建立定量分析和定性分析相結合的績效評估體系。不能局限于德、能、勤、績、廉大致方面的考核，而應制定考核測評表，細化為許多小的方面，成為可量化的指標。績效指標的設立應實事求是，能予以量化的，均用數(shù)量化表示，不能的則采用描述表示。最后，考核指標的制定應由考核專家和考核對象共同參與。考核專家應充分聽取被考核對象的意見，在正式確定考核標準之前，應盡量爭取他們的同意。只有這樣，制定出的考核指標才有針對性和可操作性，也更易為考核對象所認同，自覺接受考評。

（二）加強對評估主體的培訓。為了減小評估者誤差，提高績效評估的準確性，可以對評估者進行培訓。首先，通過培訓，轉變評估者的不良觀念，樹立公正、客觀的評估觀念。考核制度只是為公務員評估提供了客觀的基礎，要使評估工作真正達到預期效果，必須轉變評估者的觀念，堅決抵制關系風、人情風，嚴格按照客觀標準進行評估。其次，通過培訓，使評估者明確工作職責，提高對工作目標、標準及其重要性的認識，幫助其克服個人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓，提高評估者的素質和能力，學會使用現(xiàn)代化評估技術和方法，減少誤差，并根據(jù)實際需要開發(fā)適宜的績效評估工具。

（三）建立標準化的績效評估指標體系。應充分考慮政務類與事務類公務員之間的本質差異和管理需求差異，確立不同的考核維度。政務官的績效主題以負責、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等為核心；事務官則首先側重工作效率、政策執(zhí)行力、工作態(tài)度等維度的考察，其次是建立定量分析和定性分析相結合的績效考核體系。定量化的指標比較明確便于比較，客觀性強，更有說服力，所以應該在設計考核指標體系時以標準化的量化指標為主。與企業(yè)員工的考核不同，公務員的工作績效由于目標多元，產品復雜而具有較大的伸縮性，難于進行完全的客觀量化，所以一般采用主觀與客觀指標相結合的指標體系，但主觀指標的設計并不意味著只要原則性的指標就可以了，主觀指標同樣應該進行標準化的設計和量化。例如對工作態(tài)度的考核，可以將其細化為工作紀律性、協(xié)作性、積極性和責任心等；對工作能力可從文化水平、業(yè)務知識熟悉程度、崗位經(jīng)驗、表達力、理解力等方面進行細致考察。西方國家已形成了一些行之有效的量化指標，且已形成了一套標準的指標模型對我國的指標體系構建有一定的借鑒意義。例如，英國在公務員年終考核指標報告中明確列出了評價文官工作表現(xiàn)的十個考核項目；日本的考核的內容有四個大的方面：工作、性格、能力、適應力，每一項都有細化的指標。這種考核的標準化做法，有利于實現(xiàn)考核的科學化、現(xiàn)代化，減少主管人員的主觀隨意性。

（四）選擇合適的績效評估方法。堅持領導考核與群眾考核相結合。首先，既要做到領導考核為主，體現(xiàn)行政首長負責，提高行政效率；又要貫徹群眾路線，避免唯長官定論或極端民主化的現(xiàn)象。其次，堅持平時考核和考核相結合。平時考核是考核的重要基礎。平時考核必須形成規(guī)章制度，要詳細記錄公務員的平時表現(xiàn)與T作實績，在此基礎上，做到定期考核，包括進行季考核和半考核，為考核提供依據(jù)，真正做到考之有據(jù)。最后，考核的方法要簡便易行，考有成效。政府各部門可以根據(jù)自身的評估準則和評估目的，選擇不同的現(xiàn)代績效評估方法，如書面評估報告、關鍵事件法、圖表式等級評估、交替排序法、配對比較法、目標測評、行為定位評定量表等，以提高公務員績效考核的效率。

第三篇：公務員績效考核存在的主要問題及對策

公務員績效考核存在的主要問題及對策

摘 要：上個世紀七十年代，由西方發(fā)起的“新公共管理運動”席卷全球，世界各地政府紛紛效仿，其目的主要是解決各國政府以及地方政府中一直存在的管理危機、信任危機和財政危機，通過對政府的工作效率以及公務員的績效等多項指標進行評估考核。雖然在《中華人民共和國公務員法》頒布后，相應的公務員績效考核制度已初步建立并在實踐中不斷優(yōu)化和完善，但在實證調查結果中，我國的公務員績效考核工作仍然存在著問題。因此，在借鑒了國內外公務員績效考核經(jīng)驗，再結合我國的實際情況，提出完善我國公務員績效考核的對策。

關鍵詞：公務員績效考核；問題；對策

一、公務員績效考核概述

（一）公務員績效考核的概念

公務員績效考核是指國家行政機關按照隸屬關系和管理權限，依照《中華人民共和國公務員法》的相關規(guī)定，對所在機關公務員的思想道德和履行公務的表現(xiàn)所進行的定期與不定期的全面考察和評價，以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退及調整職務、級別和工資的依據(jù)，對公務員進行管理的一種公共部門人力資源管理職能。

（二）公務員績效考核的特征

公務員績效考核的法定性。對公務員的績效考核要依據(jù)《中華人民共和國公務員法》等相關法律法規(guī)，依據(jù)法定程序進行。《中華人民共和國公務員法》第五章專門對公務員考核的主體、內容、方式、程序等相關內容做了詳細的規(guī)定。

考核過程的社會參與性。公共部門絕不是一個可以脫離公眾群體而獨立存在的封閉系統(tǒng)，而是與公眾有著天然的密切的聯(lián)系。隨著民主政治進程的發(fā)展，公眾參政議政的頻率越來越高。“可以肯定的是：公眾深受公共性政治影響，并經(jīng)常處在與公共行政管理者的互動之中。”公眾參與到公務員的績效考核中，既改變了公務員只對領導負責的狀況，又完善了考核機制。

公務員績效考核指標的多樣性與復雜性。政府機關的宗旨是維護公共秩序，促進公共福利，維護社會公平正義，其績效承擔著政治、經(jīng)濟、社會效益等多重責任，因此這導致了公務員績效考核標準的復雜性與多樣性。《中華人民共和國公務員法》和國家人力資源部也沒有對公務員績效考核做出詳細的規(guī)定，各級地方政府可結合當?shù)氐膶嶋H情況來制定績效考核的指標。

二、我國公務員績效考核存在的問題

（一）缺乏專門的考核機構，考核程序流于形式

《中華人民共和國公務員法》總則第十條規(guī)定：中央公務員主管部門負責全國公務員的綜合管理工作；縣級以上地方各級公務員主管部門負責本轄區(qū)內公務員的綜合管理工作；上級公務員主管部門指導下級公務員主管部門的公務員管理工作；各級公務員主管部門指導同級各機關的公務員管理工作。由上述規(guī)定，各級公務員主管部門應當建立專門的考核機構，指導同級各機關的績效考核工作，具體的實踐中，往往缺乏專門的績效考核機構，而是由單位的人事部或單位臨時的領導小組進行考核，這很大程度上影響了公務員績效考核工作的開展和公務員績效考核的結果。考核程序是為保證客觀公正而必須經(jīng)過的法定程序，而在實際的考核中，考核的步驟和階段卻流于形式。這種單向考核的模式，既造成了對評估結果的偏差和分歧，又容易導致腐敗問題的滋生。在單位上，容易出現(xiàn)為了化合、減少內部矛盾，以和氣代替公平競爭。有的領導甚至根據(jù)個人感覺和喜好，直接評定等次；有的考核結果僅僅口頭通知公務員本人，甚至根本就不通知。因此，在實際考核評估中，很多單位和部門對考核程序不重視，程序規(guī)定是一套，實際做法又是另一套。

（二）考核指標過于籠統(tǒng)，針對性不強

我國現(xiàn)行的公務員考核制度規(guī)定：“對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考察德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”從理論上講，這五個方面應該說非常全面，但在實際操作中，依此對公務員進行日常考核，特別是作為績效考核的主要指標，顯然是不合理的。由于這五個方面的指標更多的是主觀表述，缺乏實際內容，對考核標準只能進行定性的描述，無法進行精確的定量統(tǒng)計。考核的指標過于籠統(tǒng)，使得考核工作在很大程度上成為一種形式，難以準確真實地反映公務員的工作實際績效以及工作作風，嚴重影響了考核的公正性和有效性，同時打擊了公務員隊伍工作和為人民服務的積極性。因此，應以職位分類為基礎，制定符合實際的考核指標體系，才能全面而具體地反映公務員的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績。由于現(xiàn)行的考核指標忽視這些差別，籠統(tǒng)地以德、能、勤、績、廉五項標準來考核所有的公務員，使得考核的指標缺乏針對性，最終造成千篇一律、千人一面，使考核難以發(fā)揮應有的作用。

（三）考核結果缺乏反饋，激勵作用弱化

在公務員的績效考核中，如果只進行績效考核而不將結果進行反饋，績效考核便失去了意義，失去了它極重要的激勵、獎懲和培訓的功能。公務員績效考核的結果應該公開并及時反饋給公務員本人，讓其清楚的知道自己在工作中的不足和缺點以及優(yōu)點，以此改善個人和組織的績效，發(fā)揮優(yōu)勢。但是，在我國的公務員實際績效考核中，或是由于考核行為的暗箱操作，或是考核者缺乏將考核結果反饋給被考核者的意識或能力，使得考核者無論主觀上和客觀上都不愿意將考核結果及其解釋反饋給被考核者。考核結束后，把考核結果束之高閣，不及時與被考核人員進行溝通。即使反饋也只是簡單的向考核者回報考核結果，考核雙方?jīng)]有就考核結果進行交流訪談，更談不上對被考核者的績效提出相應的建議，導致被考核者不清楚自己在工作中到底哪方面做得滿意，哪些方面需要進行改進。從考核的目的來說，考核是為了使用，如果考核僅僅是做出評價，而不能成為合理使用公務員的一種手段，那么這種考核也不是完整意義上的公務員考核。

三、完善公務員績效考核的對策及建議

（一）設立專門的公務員績效考核機構

公務員考核機構是公務員績效考核能否順利有效運行的首要因素，具有先決條件，因為公務員績效考核指標確定、考核組織和管理工作都需要由考核機構負責。而我國各級政府部門內部普遍沒有設立專門的績效考核機構，每當年終考核時，便由主要領導召集成立臨時考核機構或由人事部門負責考核，這種考核機構具有明顯的不合理性，無法從根本上保證公務員績效考核的科學性和有效性。因此，應設立專門的公務員績效考核機構負責考核事宜，擬定科學的考核指標體系，建立規(guī)范的考核程序，確定公平公正的考核結果從而真正起到公務員考核機制獎優(yōu)罰劣的。因此，公務員績效考核根本目的是充分調動公務員的工作積極性，通過公務員的不斷發(fā)展來更好地實現(xiàn)政府部門的職能目標，績效考核應重點關注公務員今后能夠達到的目標，通過考核發(fā)現(xiàn)問題，提出改進方法，從而提升公務員的工作能力，提高行政部門工作績效。

（二）完善考核指標體系，實現(xiàn)考核指標標準化

在公務員考核中，確立科學具體的考核標準至為重要。在公務員績效考核指標的選取上，應以公務員的崗位職責為依據(jù)，在德、能、勤、績、廉考核指標的基礎上，將指標更加細化。考核指標應體現(xiàn)對不同崗位、不同職級的公務員要求的差異，制定具有針對性的考核指標，不能一概用一個共性而簡單的指標來評價，實現(xiàn)考核指標的科學化。為此，要以公務員法作為制定考核指標的主要依據(jù)，以公務員的崗位責任和工作目標責任作為制定考核指標的直接依據(jù)，對不同的公務員職位進行工作分析，明確每個職位的具體職責，制定不同考核指標，實行分類考核。同時，選取的考核指標，能予以量化的，均以數(shù)量表示，不能量化的則采用描述來細化每一個指標。

（三）重視反饋環(huán)節(jié)，有效運用考核結果

反饋考核結果是考核的一個重要環(huán)節(jié)。將考核的結果及時反饋給被考核者，并指出其不足以及改進意見，能夠使公務員充分認識到自己的工作成效和行為方式，發(fā)現(xiàn)工作中的不足。通過結果反饋，不但可以使被考核者及時彌補其自身的不足，還有利于政府部門整體組織目標的順利實現(xiàn)。如果不告知公務員考核結果，考核便失去了它最重要的激勵、獎懲與培訓功能。影響到公務員下一步工作的進行。因而，考核者從績效計劃的制定，到整個考核流程，都應該始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結果也要及時反饋。通過溝通與反饋及時肯定成績，提高公務員的滿足感，發(fā)揮考核的激勵作用。

參考文獻

[1] 中華人民共和國公務員法[M]北京：人民出版社，2005.[2] 孟凡仲.國家公務員績效考核制度建設及實施[M].長春：吉林人民出版社，2006.[3] 劉崢.完善我國政府公務員的績效考核工作的思考[J].職業(yè)圈2007，（5）.[4] 路佳.我國公務員績效考核制度的實踐困境與對策分析[J].科教文匯，2007，（7）.[5] 劉延生.公務員績效考核問題分析與對策探討[J].經(jīng)營管理者，2009，（22）.[6] 狄雪琴.關于我國公務員績效考核的思考[J].時代經(jīng)貿，2008，（7）.

第四篇：淺論我國公務員激勵機制存在問題及對策

淺論我國公務員的激勵機制

存在問題及對策

【內容摘要】2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》開始實行。這是我國第一部公務員管理的綜合法律，標志著我國公務員制度以國家法律的形式確定下來，公務員激勵制度步入了法制化的軌道，公務員激勵制度的設計和運行也逐步完善，但是我國公務員制度推行時間短，任務重，隨著機構改革的進一步深入，公務員的激勵機制也暴露出來一些問題和弊端。本文根據(jù)公務員激勵機制的基本理論，結合中國公共部門公務人員激勵機制的運行實踐，主要針對國家公務員激勵機制中存在的典型問題和不足，并提出了完善我國公務員激勵制度的若干對策。

【關鍵詞】公務員 激勵 制度

中國的人力資源管理問題是一項新的課題，在對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段。而公務員作為國家公共行政和社會公共管理的載體和實施者,其積極性的發(fā)揮直接影響著政府組織實施行政管理和提供社會服務這一基本行政職能的實現(xiàn),以及各級政府各項既定方針和政策實施的效果。因此對建立和完善公務員激勵機制，研究如何有效地運用激勵機制以有利于公共部門組織、吸引和保留人才將有著重要的意義。那么現(xiàn)在我國公務員激勵制度中有哪些問題？解決這些問題的措施有哪些？對于這些問題含，本文作如下思考和探討。

一、激勵機制的含義和作用

（一）激勵機制的含義

激勵機制，也稱激勵制度。它是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。從管理學的角度看，它包括激發(fā)和約束兩方面的含義，這兩方面是對立統(tǒng)一的，激發(fā)導致一種行為的產生，約束則對所激發(fā)的行為加以規(guī)范，使其符合一定的方向，并限制在一定的時空范圍內。在激勵過程中，獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵手段。獎勵的目的在于對人的特定行為進行強化，懲罰的目的則在于對于違背組織宗旨，不利于組織發(fā)展的行為進行扼制。在組織管理中，獎勵和懲罰都是約束人的行為、保證人的行為規(guī)范化的有效手段。

（二）激勵機制的作用

激勵機制一旦形成，它就會內在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。

1、激勵機制的助長作用

激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能

找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現(xiàn)有效的結合起來。

2、激勵機制的致弱作用

激勵機制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調動員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。

二、現(xiàn)行我國公務員激勵機制存在的問題和原因分析

從激勵機制的作用中可以看出激勵機制的重要性，但是我國目前公務員激勵機制還存在著很多的不足、問題，主要有：

（一）競爭上崗激勵機制設置不科學

競爭上崗激勵機制是公務員職務任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序為：①確定競爭職位；②公布任職要求；③公開報名；④資格審查；⑤競爭演說；⑥民主評議；⑦領導集體研究確定任職人員；⑧公布聘任人員。競爭的職位可以是中層領導職位，也可以是一些普

遍的職位；參與對象一般是本部門中層及以下公務員。通過競爭上崗使部門內部公務員任用工作民主化，體現(xiàn)公務員職位任用的競爭性和公正性。

目前，競爭上崗激勵存在兩個主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”；競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評議中，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，評議結果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關系的好壞。二是任職標準不明確。現(xiàn)行的內部競爭上崗往往只有確定的競爭職位，而沒有明確對競爭人員的任職要求，包括素質要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價任職人員素質、能力、水平的標尺，也缺少崗位環(huán)境、崗位責任標準。由于缺少對內外因素衡量的標準，所以有時競爭上崗激勵也成為個別領導排斥異己的“正當”手段。

（二）考核評比激勵機制不全面

為正確評價公務員的工作實績和德才表現(xiàn)，各地紛紛制定了考核實施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國家公務員考核實施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實績，堅持客觀公正的原則；考核等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內；考核結果作為公務員獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的依據(jù)。這種辦法注重的是結果，強調的是公務員行為過程中的總體表現(xiàn)。

但是，由于崗位目標不夠明確，職責分工不夠詳細，考核指標難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統(tǒng)一，考核結果的可比性并不強。同時，年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡，物質激勵往往是象征性的，缺乏物質的刺激性，因而，在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象。現(xiàn)實的考核評比結果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數(shù)的1‰。可見，考核激勵機制對多數(shù)公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性。

（三）職級工資激勵機制缺乏吸引力

職務工資與級別工資是國家公務員工資構成中最主要的兩個部分。職務工資按職務等級晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務工資；級別工資依據(jù)工資政策調整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級級別工資。

一般來說，連續(xù)兩年或者連續(xù)五年考核稱職不成問題，只是時間長短而異。目前，公務員隊伍中存在實職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級別虛實職的職務工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機制對公務員還缺乏足夠強的吸引力。

（四）職務晉升激勵機制比較僵化

近年來，我國對公務員的流動采取了很多積極措施，但還沒有從根本上解決問題，缺乏與社會各類人力資源一樣的靈活性，機制比較僵化。主要表現(xiàn)在：一是公務員橫向流動較難，缺乏合理的進出規(guī)則，目前地區(qū)間、部門間也僅僅只有少數(shù)主要領導干部可以交流，一般公務員的交流幾乎沒有。二是公務員縱向流動太難，缺乏合理的升降細則，典型表現(xiàn)是能上不能下、能升不能降，而實際上公務員晉升的速度也是人所共知。晉升是對公務員“德、能、勤、績、廉”的全面肯定，運用得當將對公務員本身及其其他公務員產生鼓舞和激勵作用。晉升不僅是提高公務員工作積極性的動力，也是公務員實現(xiàn)自我價值的重要體現(xiàn)。我國公務員職級晉升目前還存在一些問題。一是制度、法制執(zhí)行不力，晉升依據(jù)不合理。地方特別是基層的主要領導將個人的權利凌駕于法制之上，或者對法制執(zhí)行不到位，升官意志嚴重，在人員晉升上拉幫結派、任人為親、任人為錢，出現(xiàn)了不少“跑官、買官、賣官”的現(xiàn)象。這對于許多有真才實學、有能力、有本事的人來說是不公平的，嚴重影響了他們的工作積極性，破壞我國公務員隊伍的政風建設。二是法律制度不完善，晉升機會、空間有限，公務員晉升有一個前提就是必須有職位空缺，公務員職務的設置是成金字塔型，領導職務總是少于非領導職務，高級職務總是少于低級職務。同時《中華人民共和國公務員法》（簡稱公務員法，下同）又對公務員晉升做了整體上的規(guī)定，而且我國公務員絕大多數(shù)是科級干部居多，越往上晉升的可能性越小，大部分公務員一輩子只是個科級干部。所以，這樣的晉升制度如何能調動廣大公務員特別是縣級以下的低層公務員的積極性呢?

三、完善我國公務員激勵機制的對策

（一）進一步深化人事改革、調整人員結構、深化競爭上崗

進一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質要求和基本學歷外，一般不應再設置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農民和普通公民提供機會。對公務員的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進行公開的競爭性考試，任用成績優(yōu)秀者。以江蘇省“公推公選”中存在的問題解決方法為例：首先，應加強輿論監(jiān)督，實行群眾參與和監(jiān)督的有效機制。“公推公選”的實質是考任制，是通過考試，擇優(yōu)錄用，它遵循的是公開、民主、競爭和擇優(yōu)錄用的原則，這就要求建立機制，確保監(jiān)督有序，在公開考試之前，應加大宣傳力度，通過廣播、電視、報紙等各種形式，大力宣傳競爭上崗的意義、政策、程序、辦法和紀律要求，形成強大的社會輿論氛圍。

（二）完善績效考核制度

科學的考核是獎懲的主要依據(jù)。傳統(tǒng)的人事管理，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況作出評定，因而缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤。現(xiàn)代公共部門人力資源管理要求運用正式的評價系統(tǒng)，準確、公正、積極地對公務人員作出考核和評定。考核方法應該有科學性，應該將定性與定量相結合，應該使考核制度化、規(guī)范化。在這樣的考核機制下，才可能準確地不帶個人感情色彩地判斷每個人的功與過，以及每個人貢獻的絕對量和相對量，才能公正地決定獎勵誰、懲罰誰。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎上。實施公共部門公務人員績效考核，重視公務員激勵過程。以“績效”為主線的公務員考核是完善激勵機制的核心內容。績效考核的核心是:以素質論人才，重實績用干部，注重公務員的能力發(fā)揮與提高。實施公務員績效考核，不僅能夠激發(fā)公務員比業(yè)績、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進公務員隊伍整體素質的提升。

（三）改革收入分配制度、建立均衡的工資體系、深化薪酬改革

正如上文中美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)；在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發(fā)揮出來。所以公共部門能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對公共部門工作人員的激勵作用，就可以達到“雙贏”的目的。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對公共就要深化薪酬改革，進一步完善激勵機制。

（四）加強能力培訓、提高公共部門公務人員隊伍的整體素質

就公務員制度而言，現(xiàn)代公務員制度自1870年在英國誕生時起，英、美、法、德等國家的公務員培訓己經(jīng)形成一套完整的法規(guī)制度和

培訓體系。如美國政府制定了“培訓21世紀美國人”計劃;歐盟在其《2000年議事日程》中明確提出要“將知識化放在最優(yōu)地位”并強調大力開發(fā)人力資源;日本提出“培養(yǎng)世界通用的21世紀日本人”的目標;韓國提出“21世紀是文化和經(jīng)濟融為一體的時代，只有?頭腦強國?才能支配世界”；新加坡政府繼續(xù)堅持“人才立國”。中國的公務員制度建立僅十年多點，公務員培訓的相關法規(guī)還不完善，政府投資的力度還不夠大，培訓的內容和手段仍顯陳舊，其理論研究、管理水平還不高。目前公共部門的培訓應提供多種培訓機會，提高人員素質，同時做好公共部門人力資源培訓內容的設計。首先，要對公務人員進行政治理論培訓，提高公務人員的職業(yè)道德和行為規(guī)范，主要包括忠于國家、忠于政府、忠于職守、嚴守國家機密，自覺抵制各種腐敗行為:要進行專業(yè)知識的培訓，提高公務人員的知識素養(yǎng)，提高行政效率;要在公共部門公務人員中實行世貿基本知識的全面培訓，通過培訓學習市場經(jīng)濟的基本規(guī)律以及世貿組織的基本原則，增強符合國際慣例意識和應對能力;要繼續(xù)深入開展依法行政培訓，促進政府職能向適應市場經(jīng)濟的要求轉變，提高公務人員適應市場經(jīng)濟和國際慣例接軌的依法行政能力;在公務人員中開展MPA教育，提高公務人員專業(yè)化行政管理能力，同時加強公務人員的諸如外語、計算機等技能培訓;研究制定各級各類公務人員能力素質標準，提供能力建設科學依據(jù)，建立科學的培訓質量評估體系，實現(xiàn)培訓手段的現(xiàn)代化。還要提高公共部門公務人員的全面培訓意識。

（五）借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的經(jīng)驗

企業(yè)人力資源管理中激勵機制的施行先于公共部門，我們還應借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的經(jīng)驗。現(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用。例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。這一點我們公共部門有待學習。

總之，中國激勵機制的建立和完善有利于每個公務人員主動性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。由于人的需求的多樣性、多層次性，調動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運用各項激勵制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激發(fā)公務人員的潛力，達到行政效率的最佳狀態(tài)。

參考文獻：

1、金太軍主編，《公務員制度創(chuàng)新與實施》，廣州:廣東人民出版社，2002年版

2、許法根主編，《國家公務員制度》，浙江大學出版社，2004版

3、周三多等編，《管理學》（第二版），高等教育出版社，2005版

4、黃晶梅，周 鶴.公務員制度中激勵制度現(xiàn)狀分析[J].長白刊,2008(1)

5、王 焱.中國公務員晉升制度激勵機制問題及對策.長安大學學報,2001(2)

6、韋俊華.我國公務員考核失效問題的原因分析.法制與社會,2007（10）

第五篇：我國現(xiàn)行公務員考核制度存在問題及對策考核制度存在問題及對策

我國現(xiàn)行公務員考核制度存在

問題及對策

[摘 要] 公務員考核制度作為公務員制度的重要組成部分,其監(jiān)督、評估和選拔等方面的功能對于促進公務員的工作水平、服務意識的提高以及推動公務員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。

自從公務員制度建立以來,我國的公務員考核制度建設有了明顯進步,但還不夠完善,在考核制度的設計等方面依然存在一些問題。因此,對于公務員考核制度尤其是我國公務員考核制度的考察和研究對于推動我國公務員制度的改革和政府職能的轉變具有十分重要的意義。

文章主要分析了當前我國公務員考核制度存在的問題,并就如何解決問題提出了自己的見解。

[關鍵詞]公務員；公務員考核制度；問題；對策

引

言

所謂公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據(jù)公務員法規(guī)和國家其他有關規(guī)定所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。公務員考核是國家公務員制度的重要組成部分，是一項基礎性管理工作，是激勵公務員積極努力地開展工作，促進公務員隊伍素質提高的重要方法。目前，我國公務員考核工作已取得了可喜的成果，但我們不能不看到，由于種種因素的制約，考核過程中也暴露出許多問題，需要我們認真對待，并采取有效措施盡可能解決。通過嚴格的考核, 主管機關可以全面了解公務員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作實績, 從而為公務員的獎懲、培訓及增資提拔晉升職務等提供科學依據(jù), 使這些工作科學、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調動公務員的工作積極性, 建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務員隊伍。只有認真分析和解決我國公務員考核制度存在的問題，從而找出解決的對策，不斷完善我國的公務員考核制度，只有這樣才能提高我國公務員的素質水平，提高我國的政務水平。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，與時俱進、加大努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。因此，此論文對于研究我國公務員考核制度有重要意義，我也希望可以以此論文對我國的公務員考核制度做出貢獻。

一、公務員考核制度概述

（一）公務員考核制度的內容及相關規(guī)定

公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據(jù)公務員法規(guī)和國家其他有關規(guī)定所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。①

《公務員法》第三十三條規(guī)定:“對公務員的考核,按照管理權限, 全面考核公務員的德、能、勤、績、廉,重點考核工作實績。”本條是有關考核內容以及考核重點的規(guī)定。

公務員考核的重點就是在全面考核德、能、勤、績、廉的基礎上，著重考核工作實績，并把工作實績作為評價公務員的主要依據(jù)。把工作實績作為公務員考核的重點，可以防止領導者憑個人好惡或主觀印象來評價公務員，從而使考核更具客觀性。另外，工作實績是公務員思想、能力、素質、作風的綜合反映，是對公務員德、能、勤、廉的整體檢驗。突出工作實績也是一種導向，有利于培養(yǎng)公務員腳踏實地的工作作風。②

（二）建立和完善我國公務員考核制度的意義

公務員考核制度作為公務員制度的重要組成部分,其監(jiān)督、評估和選拔等方面的功能對于促進公務員的工作水平、服務意識的提高以及推動公務員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。1．有利于客觀公正地評價公務員，激勵和鞭策公務員 通過考核，使公務員的工作業(yè)績能得到社會的承認與尊重，從而滿足了公務員對榮譽的追求，有利于提高公務員的積極性；根 據(jù)考核結果，確定公務員的獎懲、升降和工資待遇，從而起到鼓勵先進、鞭策后進的作用；公務員考核還可以激勵公務員盡職盡責，努力工作，努力創(chuàng)造一流業(yè)績。③ 2．有利于加強公務員的各項管理

公務員制度是由公務員的職位分類、職務任免、考核、培訓、交流、回避、工資福利、辭職辭退等管理內容構成的完整體系，考核是其中一項重要內容，如果沒有考核或考核不公正，就失去衡量公務員的客觀依據(jù)，公務員管理的其他環(huán)節(jié)也難以實現(xiàn)公正性與科學化。因此，考核是公務員管理的基礎。④ 3．有利于提高政府工作績效

對我國政府來說,如何依法行政,如何提高行政效率,是一個迫切需要解決的問題,而這個問題的解決,有賴于政府公務員能力、素質的提高和服務、敬業(yè)精神的增強。改革公務員考核制度,對公務員實行績效考核為主要內容的考核辦法,一是作為政府行為約束、要求公務員;二是使公務員自覺地按照機關管理效率不斷提高,促進政府朝著守法、高效、廉潔的方向不斷努力。

二、公務員考核制度存在的問題及原因

（一）我國公務員考核制度存在的問題

我國公務員考核制度自建立開始取得了一些可喜的進步，但是我們必須認清他仍然存在一些亟待解決的問題。1．公務員考核標準不明確,科學化、實踐化程度低。

我國公務員考核標準以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基礎依據(jù)。但目前我國公務員職位分類還不發(fā)達,領導職務與非領導等職務的劃分,還有不完善之處。雖然《國家公務員考核暫行規(guī)定》規(guī)定公務員考核的基本標準是德才兼?zhèn)?即從德、能、勤、績四個方面全面考核公務員,同時注重考核工作實績。但在實踐中,一方面缺少評價實績的客觀標準,而使得注重實績這一考核的重要原則變得模糊;另一方面,事實上公務員的考核大多是定性的,而非定量的,政治評價的作用依然很大。

2．考核程序中民主流于形式,損害了考核的公平性和科學性

目前考核程序存在的問題是:一些群眾參與意識淡薄,責任心不強;有的考核部門對群眾尊重不夠,使民主程序徒有形式。相當多的單位以寫條子、舉手或抓鬮的手段來區(qū)分公務員考核等次。即使搞了民主測評,又很少作為考核的主要依據(jù),往往是為了測評而測評,搞純粹的形式主義。⑤

3．績效反饋缺乏溝通，績效改善效果不明顯

按照公務員績效考核程序規(guī)定“將公務員考核的結果以書面形式通知本人, 本人如對考核結果有異議, 可按有關規(guī)定申請復核”。公務員績效考核的目的是為了全面提高公務員的素質, 改善行政機關的服務水平。但是我國的公務員績效反饋只是簡單的將考核結果通知被考核者, 并未就績效考核的情況進行績效面談, 更談不上對被考核者提出績效改進的建議。

（二）我國公務員考核制度存在上述問題的原因 1．考核內容缺乏針對性、可比性 實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內容，這些內容作為對公務員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握。由于各部門、各職位之間工作性質、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無所適從，也是被考核者對考核失去了信心。⑥

2．崗位職責不十分明確

崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據(jù)。我國推行崗位責任制已經(jīng)很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進行。

3．考核方法簡單化

我國《公務員考核規(guī)定（試行）》對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，完全忽視了考核制對公務員應起到的評價、激勵和管理的作用。此外，考核絕大多數(shù)采用的寫評語的方法，這是一種定向的、主觀性隨意性較強的一種方法，很難保證考核的客觀性。考核方法簡單化直接導致了考核中不公平現(xiàn)象的產生。

三．完善我國現(xiàn)行公務員考核制度的方法及途徑

（一）考核標準要盡量具體化、數(shù)量化,建立科學的考核標準體系

在公務員考核中,確立科學的考核標準至為關鍵。1．步健全崗位責任制

崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準,是進行考核的基本依據(jù)。崗位職責不明,會增加考核工作的難度,真正意義上的考核也就無法進行。只有使每個公務員都有明確的職務、責任、權利和應有的利益,做到四者有機統(tǒng)一,才能為公務員考核提供科學依據(jù)。

2．考核目的分類考核

考核應重點考核實績與工資獎金掛鉤;干部提拔的考核則應在一貫表現(xiàn)基礎上考核其政治品質及工作能力是否適應新職位的要求,這樣才能增強考核的有效性。考核標準要數(shù)量化,將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。考核標準量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低。

（二）充分發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用

目前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的,這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。但我們如果只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需要,出于對公務員的工作及其行為控制的需要,把考核的功用使用于這些方面,為考核而考核,就極易引起被考核者的逆反心理,使考核流于形式。因此,在考核中要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準,把公務員的潛能開發(fā)、績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來,即把考核結果公開用于滿足公務員個人需要的各個方面,最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用。

（三）規(guī)范管理，加強公務員考核的制度化建設。

各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻做出公平合理的評價，做到功過是非分明，獎懲得當。必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設，要把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據(jù)公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。通過考核制度化建設，能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。

結 論

公務員的考核制度關聯(lián)著公務員的職務升降制度、獎懲制度,對公務員有極大的激勵作用,對政府部門提高自己的管理水平和績效也有重要的意義。通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務水平。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，與時俱進、加大努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。任何一種變革的發(fā)生和推進都不是孤立的，它需要組織內外環(huán)境的協(xié)調互動，共同促進。因此，我國公務員考核制度的完善不僅需要上述各因素的綜合作用，而且依賴公務員制度的其它方面的進步，依賴社會文化、觀念的發(fā)展，從而使它在制度設計和實際運作中都取得最佳效果。另外，制度的改革應該考慮到組織成員的心理承受能力和適應能力，有步驟地進行。考核方法和工具的引進也應考慮到我國的國情和文化背景的影響，不能照搬照抄。我們相信，隨著我國社會經(jīng)濟、政治改革的推進和深化，公務員考核制度一定會更加完善，充分發(fā)揮其應有的作用。因此,我們必順重視對考核制度的研究,不斷改進和完善我國公務員考核制度。

注 釋

①全國人大法制工作委員會中華人民共和國公務員法解讀編寫組.中華人民共和國公務員發(fā)解讀.北京：人民教育出版社，2008.第120頁

②熊莉萍;逯憶;王楷楠;何志揚．論我國公務員考核制度的新規(guī)定:內容、問題與完善[D] 武漢大學政治與公共管理學院;南陽理工學院;武漢大學商學院，2006-01-21 ③林金奕,徐曉丹.中國公務員考核制度現(xiàn)存問題分析.海峽科學,2007.第10版

④周志忍.當代政府管理的新理念.北京大學學報,2005.第3版.⑤吳小建.公務員考核制度的偏差及其調適.前沿,2004.第11期.⑥葉勇.芻議我國公務員考核制度的缺陷及其對策[D] 福州大學公共管理學院，2010-02-26

參考文獻

[1]林金奕,徐曉丹.中國公務員考核制度現(xiàn)存問題分析[J].海峽科學,2007，(10).[2]周志忍.當代政府管理的新理念[J].北京大學學報(哲學社會科學版),2005，(03).[3]吳小建.公務員考核制度的偏差及其調適[J].前沿,2004，(11).[4]胡冰.國外行政績效評估制度給我們的啟示[J].江西行政學院學報,2004，(6).[5] 葉勇.芻議我國公務員考核制度的缺陷及其對策[D] 福州大學公共管理學院，2010-02-26 [6] 羅章,何家利.對國家公務員考核的評析[J]重慶大學學報(社會科學版), 2002,(01)

[7] 段保平．我國公務員考核制度存在的問題及對筞 [D]廣西工商行政管理學校，2005-11-25 [8] 劉昕．我國公務員考核制度的創(chuàng)新及其實施建議[D] 中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所，2007-06-12 [9] 李瑋.論公務員考核理論價值與實踐效果的沖突[D]四川大學, 2004

[10] 熊莉萍;逯憶;王楷楠;何志揚．論我國公務員考核制度的新規(guī)定:內容、問題與完善[D] 武漢大學政治與公共管理學院;南陽理工學院;武漢大學商學院，2006-01-21