第一篇：公務員績效考核的問題和對策探析

公務員績效考核的問題和對策探析聶志堅

目前公務員績效考核過程中還存在許多障礙性因素，存在許多實際問題：績效考核應該發揮的激勵作用沒有得到充分的發揮；考核主體與被考核者之間信息不暢通；績效考核指標單一陳舊，缺乏細化的指標設計，定性有余，定量不足；考核的主體比較狹窄，局限于上級領導和同事之間以及個人自評等等。這些問題無疑影響了公務員績效考核的有效開展和科學化發展。那么產生這些問題的原因是什么呢?筆者將其歸納為以下三個方面：首先，政事統一的管理模式不利于公務員績效的分類考核。在我國，國家對政務類和業務類的公務員采取了統一的管理。這種管理模式，存在著不利于公務員管理的因素，尤其給績效考核帶來一些困難。政務類公務員擔負著政策制定，掌舵政治、經濟和社會發展方向等戰略任務和政治目標，而業務類公務員則從事微觀層面的管理和技能工作。因此，他們的考核目標、內容、方式、標準都應區別對待。否則，就會給考核帶來一定的混亂，達不到有效考核的目的。其次，公務員地位的特殊性和職務的難以比較性給績效考核帶來困難。公務員作為政府內部的工作人員，要實現政府的多重目標，這決定了公務員績效考核的復雜性。公務員績效包括技術層面的技術績效的同時。也不能忽視政治上的正確性，必須注重政治績效，還得保證良好的社會形象，不能無視社會績效的存在。因此，公務員績效自身的價值復雜化導致了公務員績效標準制定的復雜化，增加了績效定量分析的難度。公務員工作的特殊性決定了其不能像企業員工那樣比較容易地進行工作比較，而且公務員工作的績效更多的是反映在整個部門的業績水平和工作效率上。很難對這個部門的業績進行具體的分解，考核個人的績效水平。再次，中國獨特的社會文化環境給績效考核的客觀性帶來障礙。相對于西方發達國家，我國歷史上的人治時期長期存在，法治基礎比較薄弱。這給我國政府部門實行績效管理帶來了很大的影響。當前政府中還存在某些官本位思想、機會主義和平均主義傾向，對公務員績效考核的負面影響是難以避免的。而且社會上一些不良的風氣，也對績效制度造成不同程度的干擾，如拉幫結派和官僚習氣等。人情關系、主觀臆斷有時會取代科學、客觀的考核標準而成為左右考核的主要因素；而工作績效、科學考核、公眾評價、法治管理等現代績效考核理念卻難以深入人心。筆者就以上問題提出一些政策建議。以期拋磚引玉。第一，建立全面科學的績效考核機制。政府的公共性質及其承擔的社會責任決定了其績效評估不能僅由自身來進行，而需要政府外部考核主體的參與。因此，引入“360度考核”模型，建立民主考評機制十分必要。“360度考核”也被稱為全方位考核或多重考核，是近些年來在企業中較為流行的一種員工績效考核模式。其本質就是在組織中實行多重考核，以全方位、多視角對組織中的員工進行評價。從更多的信息渠道增強信息的可靠性與可信度。使組織成員的績效考核趨于科學、準確。具體說來就是要求績效考核主體不僅包括公務員的自我評估、上級領導的評估、同事的評估，還應當引進政府管理和服務對象即社會公眾的評估，逐步實現官方評估與民間評估并重的考核制度。可以通過社會調查、民意測驗等方法，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉化為公務員的工作績效，最終以此作為對政府績效評價的重要參考。第二，加強績效考核的有效溝通，使考核過程透明化。這主要是要求今后的公務員績效考核進一步公開化與透明化。實行公開考核是建立民主考評機制的前提條件。要做到公開考核，首先要建立公示制度。即要求考核的過程和結果都要及時對內對外公示，整個考核過程應是在各方面的監督之下進行。比如考核主體的參與人是誰，考核的程序如何進行，考核的指標如何確定，考核結果怎樣，考核的具體途徑是什么等，都應該向考核對象和社會做出詳細的公布，以促進考核主體與被考核者之間的信息互動，保障考核的客觀性和公正性。第三，建立客觀、標準的績效考核指標體系并運用現代化的考核手段。在充分考慮政務類與事務類公務員之間的本質差異和管理需求差異的基礎上。建立定量分析和定性分析相結合的績效考核體系。定量化的指標比較明確，便于比較，客觀性強，更有說服力，所以應該在設計考核指標體系時以標準化的量化指標為主。在具體操作上應該

注意以下四個主要方面：(1)制定考核指標體系。所謂考核指標。即通常所說的考核要素。包括德、能、勤、績四個方面。對于黨員干部還要加強廉潔性的重點考核指標。(2)確定考核指標的權重。指標權重的確定。主要依據是組織目標與價值取向。組織目標是從戰略意義上說的。它要貫徹黨和國家對公務員隊伍建設的方針、政策，體現區域發展戰略對機關內部建設的總體要求，滿足提高政府行政效率的需要。價值取向是指組織為完成自身戰略目標。對工作人員素質特征和行為取向的總體要求。目前，公務員考核“以實績為導向”已成為廣泛的共識。一般來說，機關級別越低。越貼近經濟和社會生活的第一線，公務員工作實績的表現就越具體，考核指標體系中“績”的權重越大。(3)建立考核標準體系。所謂考核標準，是指表達各個考核指標狀態特征的規范化語言和數據。對于公務員的考核標準，首先是基于職位的要求，而不僅僅針對公務員個人而設立；標準要按照多數人可以達到的水平進行設立，具有普遍的適用性；標準的制定要明確而且具體，并且要讓所有人都能夠理解；標準的制定需通過領導與工作人員協商。要達到多方的滿意和認可。(4)確定考核指標的等級分值。確定考核指標的等級分值，是指將所有的考核指標，按照統一的規格分為若干檔次，并對各個檔次賦予固定的分值。這個具體操作在各個不同地區可以有所差別。但是由于公務員分為四個檔次。一般還是以四個檔次為宜。在考核指標體系建立的前提下．我們也要重視考核手段的科學化。考核任務的繁重、復雜，使得廣泛應用計算機、網絡、心理學等手段進行公務員績效考核變得越來越必要。例如利用Internet進行的民意測驗就是一種有益的嘗試。政府部門可以利用網上調查的方式，及時收集民眾對本部門公務員的總體績效的反饋信息。這些信息通常都可以作為公務員績效考核的重要依據。第四，完善政策和立法．為績效考核良性發展提供制度保障。政府行為的績效評估不同于一般的研究活動。必須要有健全的制度保障。制度化也是當前國際評估活動的趨勢之一。我國目前的首要任務，是通過完善政策和立法，使我國政府公務員績效考核走上制度化、規范化的道路。在我國，首先要對公務員管理原則有一個更深刻的認識，明確區分對政務類和業務類公務員管理的方法。因此，我們應該加快制度創新，建立一種適合我國行政體制的、相對明晰的政務官和業務官分類制度，探索對不同類型公務員的管理模式。改變當前這種“政事一體”的混合管理所呈現出的種種弊端。例如，政務類公務員嚴格按照憲法和組織法進行管理，實行任期制，并接受社會公開監督；業務類公務員嚴格按照公務員法規進行管理，接受行政首長的領導和監督，實行常任制，非因法定事由，非經法定程序不受免職或處罰。當然，在制度設計中，我們應充分考慮到我國的政體實際，不能照搬西方的兩官分途而治的公務員管理體制。我們應該在黨的領導下，探索政務官與業務官的一種相對模糊的分離模式。比如。通過法律保障業務官的常任，使政務類官員不能隨意干涉業務官的權力等。總之，我國的公務員體系目前需要進一步加大績效考核的力度，充分運用現代化的考核體系和考核手段，著力解決已有的困難和問題。徹底改變公務員考核過程的主觀化、概念化，提高考核的信度和效度，增強考核的權威性，切實使公務員績效考核的準確性、有效性、激勵性得到充分發揮。(作者：聶志堅，中國人民大學勞動人事學院碩士研究生)公務員績效考核的問題和對策探析

第二篇：公務員績效考核存在的主要問題及對策

公務員績效考核存在的主要問題及對策

摘 要：上個世紀七十年代，由西方發起的“新公共管理運動”席卷全球，世界各地政府紛紛效仿，其目的主要是解決各國政府以及地方政府中一直存在的管理危機、信任危機和財政危機，通過對政府的工作效率以及公務員的績效等多項指標進行評估考核。雖然在《中華人民共和國公務員法》頒布后，相應的公務員績效考核制度已初步建立并在實踐中不斷優化和完善，但在實證調查結果中，我國的公務員績效考核工作仍然存在著問題。因此，在借鑒了國內外公務員績效考核經驗，再結合我國的實際情況，提出完善我國公務員績效考核的對策。

關鍵詞：公務員績效考核；問題；對策

一、公務員績效考核概述

（一）公務員績效考核的概念

公務員績效考核是指國家行政機關按照隸屬關系和管理權限，依照《中華人民共和國公務員法》的相關規定，對所在機關公務員的思想道德和履行公務的表現所進行的定期與不定期的全面考察和評價，以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退及調整職務、級別和工資的依據，對公務員進行管理的一種公共部門人力資源管理職能。

（二）公務員績效考核的特征

公務員績效考核的法定性。對公務員的績效考核要依據《中華人民共和國公務員法》等相關法律法規，依據法定程序進行。《中華人民共和國公務員法》第五章專門對公務員考核的主體、內容、方式、程序等相關內容做了詳細的規定。

考核過程的社會參與性。公共部門絕不是一個可以脫離公眾群體而獨立存在的封閉系統，而是與公眾有著天然的密切的聯系。隨著民主政治進程的發展，公眾參政議政的頻率越來越高。“可以肯定的是：公眾深受公共性政治影響，并經常處在與公共行政管理者的互動之中。”公眾參與到公務員的績效考核中，既改變了公務員只對領導負責的狀況，又完善了考核機制。

公務員績效考核指標的多樣性與復雜性。政府機關的宗旨是維護公共秩序，促進公共福利，維護社會公平正義，其績效承擔著政治、經濟、社會效益等多重責任，因此這導致了公務員績效考核標準的復雜性與多樣性。《中華人民共和國公務員法》和國家人力資源部也沒有對公務員績效考核做出詳細的規定，各級地方政府可結合當地的實際情況來制定績效考核的指標。

二、我國公務員績效考核存在的問題

（一）缺乏專門的考核機構，考核程序流于形式

《中華人民共和國公務員法》總則第十條規定：中央公務員主管部門負責全國公務員的綜合管理工作；縣級以上地方各級公務員主管部門負責本轄區內公務員的綜合管理工作；上級公務員主管部門指導下級公務員主管部門的公務員管理工作；各級公務員主管部門指導同級各機關的公務員管理工作。由上述規定，各級公務員主管部門應當建立專門的考核機構，指導同級各機關的績效考核工作，具體的實踐中，往往缺乏專門的績效考核機構，而是由單位的人事部或單位臨時的領導小組進行考核，這很大程度上影響了公務員績效考核工作的開展和公務員績效考核的結果。考核程序是為保證客觀公正而必須經過的法定程序，而在實際的考核中，考核的步驟和階段卻流于形式。這種單向考核的模式，既造成了對評估結果的偏差和分歧，又容易導致腐敗問題的滋生。在單位上，容易出現為了化合、減少內部矛盾，以和氣代替公平競爭。有的領導甚至根據個人感覺和喜好，直接評定等次；有的考核結果僅僅口頭通知公務員本人，甚至根本就不通知。因此，在實際考核評估中，很多單位和部門對考核程序不重視，程序規定是一套，實際做法又是另一套。

（二）考核指標過于籠統，針對性不強

我國現行的公務員考核制度規定：“對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考察德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”從理論上講，這五個方面應該說非常全面，但在實際操作中，依此對公務員進行日常考核，特別是作為績效考核的主要指標，顯然是不合理的。由于這五個方面的指標更多的是主觀表述，缺乏實際內容，對考核標準只能進行定性的描述，無法進行精確的定量統計。考核的指標過于籠統，使得考核工作在很大程度上成為一種形式，難以準確真實地反映公務員的工作實際績效以及工作作風，嚴重影響了考核的公正性和有效性，同時打擊了公務員隊伍工作和為人民服務的積極性。因此，應以職位分類為基礎，制定符合實際的考核指標體系，才能全面而具體地反映公務員的德才表現和工作業績。由于現行的考核指標忽視這些差別，籠統地以德、能、勤、績、廉五項標準來考核所有的公務員，使得考核的指標缺乏針對性，最終造成千篇一律、千人一面，使考核難以發揮應有的作用。

（三）考核結果缺乏反饋，激勵作用弱化

在公務員的績效考核中，如果只進行績效考核而不將結果進行反饋，績效考核便失去了意義，失去了它極重要的激勵、獎懲和培訓的功能。公務員績效考核的結果應該公開并及時反饋給公務員本人，讓其清楚的知道自己在工作中的不足和缺點以及優點，以此改善個人和組織的績效，發揮優勢。但是，在我國的公務員實際績效考核中，或是由于考核行為的暗箱操作，或是考核者缺乏將考核結果反饋給被考核者的意識或能力，使得考核者無論主觀上和客觀上都不愿意將考核結果及其解釋反饋給被考核者。考核結束后，把考核結果束之高閣，不及時與被考核人員進行溝通。即使反饋也只是簡單的向考核者回報考核結果，考核雙方沒有就考核結果進行交流訪談，更談不上對被考核者的績效提出相應的建議，導致被考核者不清楚自己在工作中到底哪方面做得滿意，哪些方面需要進行改進。從考核的目的來說，考核是為了使用，如果考核僅僅是做出評價，而不能成為合理使用公務員的一種手段，那么這種考核也不是完整意義上的公務員考核。

三、完善公務員績效考核的對策及建議

（一）設立專門的公務員績效考核機構

公務員考核機構是公務員績效考核能否順利有效運行的首要因素，具有先決條件，因為公務員績效考核指標確定、考核組織和管理工作都需要由考核機構負責。而我國各級政府部門內部普遍沒有設立專門的績效考核機構，每當年終考核時，便由主要領導召集成立臨時考核機構或由人事部門負責考核，這種考核機構具有明顯的不合理性，無法從根本上保證公務員績效考核的科學性和有效性。因此，應設立專門的公務員績效考核機構負責考核事宜，擬定科學的考核指標體系，建立規范的考核程序，確定公平公正的考核結果從而真正起到公務員考核機制獎優罰劣的。因此，公務員績效考核根本目的是充分調動公務員的工作積極性，通過公務員的不斷發展來更好地實現政府部門的職能目標，績效考核應重點關注公務員今后能夠達到的目標，通過考核發現問題，提出改進方法，從而提升公務員的工作能力，提高行政部門工作績效。

（二）完善考核指標體系，實現考核指標標準化

在公務員考核中，確立科學具體的考核標準至為重要。在公務員績效考核指標的選取上，應以公務員的崗位職責為依據，在德、能、勤、績、廉考核指標的基礎上，將指標更加細化。考核指標應體現對不同崗位、不同職級的公務員要求的差異，制定具有針對性的考核指標，不能一概用一個共性而簡單的指標來評價，實現考核指標的科學化。為此，要以公務員法作為制定考核指標的主要依據，以公務員的崗位責任和工作目標責任作為制定考核指標的直接依據，對不同的公務員職位進行工作分析，明確每個職位的具體職責，制定不同考核指標，實行分類考核。同時，選取的考核指標，能予以量化的，均以數量表示，不能量化的則采用描述來細化每一個指標。

（三）重視反饋環節，有效運用考核結果

反饋考核結果是考核的一個重要環節。將考核的結果及時反饋給被考核者，并指出其不足以及改進意見，能夠使公務員充分認識到自己的工作成效和行為方式，發現工作中的不足。通過結果反饋，不但可以使被考核者及時彌補其自身的不足，還有利于政府部門整體組織目標的順利實現。如果不告知公務員考核結果，考核便失去了它最重要的激勵、獎懲與培訓功能。影響到公務員下一步工作的進行。因而，考核者從績效計劃的制定，到整個考核流程，都應該始終與被考核者保持聯系，考核的結果也要及時反饋。通過溝通與反饋及時肯定成績，提高公務員的滿足感，發揮考核的激勵作用。

參考文獻

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第三篇：員工績效考核存在的問題和對策

員工績效考核存在的問題和對策

員工績效考核作為人力資源管理的重要方法和手段，已在許多企業中運用，幾乎所有的企業每年都進行著各種形式的考核，也起到了一定作用，但真正達到良好效果的并不多見。相反，在考核中走過場、流于形式的現象更是屢見不鮮。

1、員工績效考核存在的問題及分析

員工績效考核之所以效果不佳，我認為主要存在以下問題，現分析如下：

1）對績效考核的定位模糊 很多企業員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什么、達到什么目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心理上的負擔，久而久之使員工對考核產生逆反心理。

2）領導者對考核工作的重視程度不夠 雖然很多企業都建立了員工績效考核制度，但都不能始終如一地堅持下去，這與領導的重視程度不夠有很大關系。有些領導嘴上說重視考核，支持考核，但在實際操作中，總是借故工作繁忙，事務繁多無暇顧及，直到月底或年底才“重視考核”，匆匆進行一些主觀考核和評定；或當員工出了問題時就強調考核的重要性，并親自進行督查，而這樣的考核，其效果可想而知。

3）考核者本身造成的偏差 員工績效考核中最容易出現的問題就是考核者本身的偏差問題，這也是導致考核效果欠佳的最直接原因。這些偏差主要有：

●暈輪效應 ●首因效應 ●近因效應

●居中趨勢 ●從眾心理 ●相似性錯誤

●以偏概全 ●過寬偏誤與過嚴偏誤

●對比效應 ●個人偏見

在以上這幾種情況下，考核者的主觀性都太強，有時也很難克服。因此在實際中應盡力避免。

4）考核標準在制定中存在的問題 主要是：●考核標準設定的不合理。●考核標準太籠統、不明確。●考核標準的可衡量性太差。

5）考核使用的方式過于單一 在員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核及評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大程度上影響考核的結果。考核者的一家之言由于相關信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還會引發上下級關系的緊張。

6）考核使用的方法不恰當 員工績效考核使用的方法有很多。比如有評級量表法、圖尺度評價法、交替排列法、強制比例法、關鍵事件法、行為錨定評定法、目標管理法等。但由于對這些方法的優缺點及適應性缺乏必要的了解，選用不符合本企業實際情況的方法，也會導致考核的效果不佳。

7）考核周期的設置不合理 績效考核周期的設置一般與績效考核的目的有著必然聯系。多數企業每年都進行一次年終考核，而實際上，從績效考核的指標體系來看，不同的績效指標需要不同的考核周期。

8）考核的結果無反饋 為使考核真正有效，考核的結果一定要及時反饋給被考核者本人，這是績效考核的基本原則之一。

但很多考核者缺乏這種反饋意識。一是不懂得考核結果對員工的激勵教育作用；二是擔心考核結果一旦反饋給員工，會使其產生不滿的情緒和行為。

事實上，在反饋過程中，就考核結果向員工進行說明和解釋，在肯定成績的同時，也說明不足之處，并為其今后努力改進的方向提供一個參考意見，是非常有益的。

9）考核者與被考核者缺乏有效地溝通 績效溝通不僅指績效考核完成后的績效反饋，還指在績效考核的整個過程中，考核者和被考核者相互交流、共同溝通以分享有關信息的過程。這些信息包括員工工作進展情況、工作中存在的問題、解決問題的措施以及如何才能幫助員工提高工作績效等。

2、員工績效考核采取的對策

針對以上問題，我認為應采取以下對策：

1）轉變觀念，提高認識是前提 首先，轉變領導者的觀念，提高領導者的認識。這里講的領導者是指企業中的各級領導者，采取的方法是：⑴用現代人力資源管理思想代替傳統人事管理思想。比如要樹立“以人為本”、“用事實說話”、“相互溝通”、“全方位考核”的思想。在績效評估中還要樹立“績效評估必須強調人的優點”的理念。⑵用現代績效考核觀念代替傳統人事考核觀念。（見下表）企業領導者只有樹立現代績效考核觀念，掌握其目的、方法、產生的結果、對員工權利的要求、所處的地位，才會使本企業的考核工作走向規范化、科學化的軌道。⑶全面提高領導者自身素質 首先，要全面提高領導者自身素質，使其徹底摒棄封建殘余思想，努力消除“官僚作風”、“惟我獨尊”、“主觀偏見”的影響，推動考核工作走向公正、公平、公開的軌道。其次，更新員工的觀念，提高員工的認識。在考核上，員工是作為主要承受者來進行的，更新他們的觀念，提高他們的認識是做好考核的基礎。然而在考核上，大多數員工都存在這樣誤區，認為“考核都是針對他們的”。不論考核標準多么客觀、多么合理，他們也認為“是針對他們的”，總認為“是在找毛病”、“是故意找茬”，這也是導致員工產生抵觸情緒的根源所在。

解決的方法：就是要通過廣泛的宣傳和教育，使每個員工都懂得考核真正的意義。更重要的是讓他們懂得考核還是滿足他們較高層次需要的一種有效手段。

當今我國已進入小康社會，員工的生活較以前有了大幅度的提高。按照馬斯洛需要層次論的要求，當人的生理和安全需要得到了基本滿足后，隨之而來的就是尊重和自我實現的需要。讓每個員工懂得這一點非常重要。

2）構建現代員工績效考核體系是基礎 構建符合現代企業制度要求的員工績效考核體系是基礎。而構建這個體系應把握以下幾點：

●企業領導者要全力支持。

●全體員工要積極參與。

●績效考核必須與企業的發展戰略相結合。

●考核標準一定要明確、清晰，有可衡量性。

●引入360度考核方式。（見下圖）

“據最新調查，在《財富》排出的全球1000家大公司中，超過90%的公司在職業開發和績效考核過程中，應用了360度考核系統。”

美國通用電器公司（GE）使用360度考核一般是在考核領導和員工自我發展、自我提高時使用。

聯想集團的考核形式也是多視角、全方位的。它包括上級對下級的考核，平級之間、下級對上級的評議，以及自評、部門互評等。評價結果作為對部門負責人績效考核的參考依據，收到了較好的效果。

⑹選擇有效的考核方法 正如羅伯特·巴克沃指出的那樣“績效考評的每種方法都有其優點和缺點，關鍵的問題是你要認識到你所使用的方法的局限性，并盡可能避開它們的缺點”。所以作為企業的領導者，特別是主管考核的領導一定要了解和掌握所使用的考核方法的優缺點及適應性，然后再結合企業自己的具體情況來選擇有效的考核方法。

目前，對于國有企業，我認為目標管理法（MBO）是一種非常有效的考核方法。

這種方法是由彼得·杜拉克提出的，主要是依據企業及部門所設定的目標，來建立其個人的目標，并依據該目標來制定計劃，控制工作過程及業績評估的標準。

在西方，許多大企業都廣泛應用。在我國，也有很多企業已經將目標管理與企業的實際情況結合起來進行應用，并取得了良好的效果。

另外，在使用目標管理法的同時，再結合評級量表法、交替排列法、強制比例法、關鍵事件法等也會取得好的效果的。

⑺根據企業的實際情況設置考核周期 通常有以下設置方法：

㈠按照崗位職務的高低設置。一般來說，職務層次越高、勞動復雜程度高，對能力、智力和素質的要求也高，相應的業績考核周期就越長；反之，考核周期就短。

㈡按照業績反映周期的長短設置。①對于實行目標管理的企業，可以是一年或更長，也可以是半年或每季、每月。②對于實行承包制的企業，可以將整個承包期作為評估周期，也可以將承包期劃分為若干個階段作為考核區間。③對于實行合同制的企業，可以以整個合同期作為評估周期，也可將合同期劃分為若干階段作為考核區間。

㈢按照考核的目的設置。①對高層管理人員及技術人員的日常工作進行考評，每年進行一次。②對中層管理人員及技術人員的日常工作進行考評，每半年或每季度進行一次。③對一般的員工，可每季度或每月考評一次。

⑻建立健全日常考核記錄，堅持“用事實說話” 注重日常原始記錄的積累，堅持用事實說話，并使之與最終考核結果相結合，才能從根本上解決考核過程中的形式主義。

⑼及時把考核結果反饋給員工 這里可采用兩種方法：

①通知和說服法 這種方法最常用。考核人員根據考核的結果，及時把員工的優缺點都告知其本人，并以實際的事例說明考核工作的正確性。同時還要激勵和幫助員工發揚優點，改正不足之處，以促使他取得更好的績效。

②解決問題法 員工在上級的幫助下進行自我考評，把重點放在尋求解決問題的途徑上，使員工充分認識和理解考績的目的，不在意結果，主要是提高他們的績效。

③建立持續有效地溝通機制 建立有效的溝通機制，可采取以下方法：首先，考核者應采用積極主動的方式與員工進行溝通。其次，要重視與員工之間的面談。面談是一項技巧性很強、又很經濟有效的工作。

3）全員培訓，共同提高，構建學習型組織是保證 首先，對考核者進行培訓是關鍵。一般而言，對考核者進行培訓，主要包括以下內容：⑴企業人事制度的講解。⑵考核基本知識的掌握。⑶考核誤區的澄清。考核中經常出現的如暈輪效應、首因效應、近因效應、居中趨勢、從眾心理、相似性錯誤等誤區。在培訓中應對考核者進行詳細講解和說明，以使他們盡可能避免這些誤區，做出正確的評價。

其次，對全體員工進行培訓是基礎。企業的員工作為績效考核的主要對象，是績效考核的基礎，對他們進行培訓是至關重要的。通過培訓要使每一個員工懂得考核的目的和作用，使他們消除對考核的誤區和抵觸情緒，為順利開展考核工作奠定良好的基礎。

再次，構建學習型的組織是保證。當今社會已經進入知識經濟時代，而構建學習型的組織乃是未來企業的必然選擇。正如彼德·圣潔所稱“未來成功的企業必將是學習型組織”。

而構建學習型組織也是考核獲得最佳效果的重要保證。通過構建學習型的組織，在企業內部創造一種共同學習，共同提高的良好氛圍，讓每個員工都體驗到工作中生命的意義，讓他們懂得自身價值實現的重要性，從而促使他們自覺提高自己的工作績效，并為實現整個組織和企業的績效而努力。

4）提升企業的整體績效是根本，實現社會效益與經濟效益同步增長是目標 國有企業要想在激烈的市場競爭中利于不敗之地，最根本的是提升企業的整體績效。而要提升企業的整體績效，全面提高每個員工的個人績效是關鍵。

而國有企業要實現社會效益和經濟效益同步增長這一終極目標，就要通過合法經營取得合理的投資回報，實現經營利潤，同時還要承擔相應的經營風險、法律責任和社會責任。

然而，要實現這一目標，起核心作用的是企業的人力資源。因此，優化企業的人力資源，不斷提高每個員工的工作績效，進而全面提升企業的整體績效，具有十分重要的意義。

3、由績效考核走向績效管理是未來的發展趨勢

傳統的績效考核，只關注員工的工作結果，忽視與員工的溝通和對員工工作過程的跟進與指導，這種方法已不能適應當代企業發展的需要，取而代之的將是“動態、持續的績效溝通”的管理過程，即績效管理過程。

正如羅伯特·巴克沃指出的那樣：“不要將績效評估或評價等同于績效管理，兩者之間是有所不同的，績效評價只是績效管理的一部分。如果你只是做績效評估而忽略管理的其他環節，你面臨的將是失敗。”

因此，每個企業必須要適應這種新的發展需要，盡快建立績效管理系統，逐步實現由績效考核向績效管理的過渡。只有這樣，才會在未來的發展中立于不敗之地，才會在激烈的市場競爭中獲得巨大優勢，實現最終的目標。

4、結論

1）解決企業員工績效考核中存在的問題，找出有效的方法和對策，是當前國有企業迫在眉睫的一項重要工作，對于改變目前企業人力資源效能不高的現狀，具有很好的指導意義。

2）建立符合市場經濟需要的員工績效考核機制是必然趨勢。

3）由績效考核走向績效管理是未來發展趨勢。

第四篇：企業績效考核存在的問題和對策

企業績效考核存在的問題和對策

【摘要】 隨著企業的改革與社會經濟的發展，人力資源管理在經濟增長的過程中發揮著重要作用。人是企業的主體，人在管理中居于主導地位。績效考核作為一種有效的管理手段，在企業經營工作中的地位與作用日益凸現，但大多數企業管理者對績效考核仍缺乏足夠的重視，因此，進一步增進對績效考核工作的整體了解，客觀分析并總結企業績效考核工作中存在的問題，已成為企業經營管理工作中的當務之急。有鑒于此，本文對績效考核在企業中的實施現狀進行了分析，剖析了企業績效考核中存在的一些問題，并就此提出了一些相應的對策。

【關 鍵 詞】績效考核 問題 對策

當代經濟學家普遍認為，土地、廠房、機器、資金已不再是國家、地區和企業致富的根本資源，唯獨人力資源才是企業和國家經濟社會發展的根本，人力資源是決定經濟增長的第一資源，人是企業的主體，人在管理中居于主導地位。績效考核作為一種有效的企業管理手段，在評價與激勵組織成員，增強企業活力和競爭力，促進企業發展和提高企業市場地位等，發揮著至關重要的作用，是企業人力資源管理的核心。當前多數企業績效考核實行中存在困難，績效考核與發展戰略相脫節，績效考核目標不明確、考核時間僵化，各級管理者和組織成員的參與度不夠，考核的可量化指標不科學，考核指標脫離崗位職責，績效評價未形成有效的反饋機制等，使企業績效考核工作形同虛設，沒有把考核的真正作用發揮出來，組織成員產生逆反心理，達不到考核的預期目標，甚至還導致不少人力流失。因此，本文從目前企業績效考核中存在的一些主要問題進行分析，探討企業的績效考核工作存在的問題及原因，提出對策并設定科學的績效考核體系是有必要的。

一、績效考核的重要性

績效考核是由考核者對被考核者的日常職務行為進行觀察、記錄，并在事實基礎上，按照一定的目的進行評價，達到培養、開發和利用組織成員能力的目的。績效考核也稱績效評價，對組織成員現任職務狀況的工作績效，以及擔任更高一級職務的潛力，進行有組織的、定期的并且是盡可能的客觀評價，是組織績效管理循環中的一個重要環節，不管企業針對組織成員采取什么樣的績效評價方法，績效評價的最終目的都是通過對績效評價結果的綜合運用，推動組織成員為企業創造更大的價值。

（一）實行績效考核可以促進分配制度的改革

要充分認識到實行績效考核的重要性，本著對企業發展負責的態度，積極探索實施績效考核。要廣泛征求和聽取被考核者的意見，避免在分配制度改革中走彎路，減少由于分配制度中不合理因素帶來的失誤。實施績效考核的目的和著眼點在于激勵，激勵員工充分發揮積極性、主動性和創造性，為企業帶來更多的效益，使事業發展更快、經濟實力更強。

（二）實行績效考核可以提高管理工作水平

績效考核是以業績、成就評價為主，被考核者實際完成工作的數量、質量及對企業的其他貢獻，成為績效考核唯一可以界定的憑據，其評價結果直接與企業、部門及員工的薪酬利益掛鉤。績效考核包括設計考核指標、確定參照值、培訓考核人員、考核后的反饋和考核結果的運用等。其中，將考核結果與獎勵分配掛鉤，是考核結果運用的重要方面。

（三）實行績效考核可以改善勞動關系

績效考核在帶來利益分配差異性的同時，也帶來勞動關系的變化，被考核者與企業、部門之間形成一種新型的用工關系，體現的是雙方權利和義務的關系。在這個前提下，實行績效考核可以調節被考核者利益與考核者利益的關系，衡量被考核者的業績取決于管理層決策的正確與否，衡量管理層的業績往往是以被考核者的業績、成果為基點。最公平的利益分配原則，就是被考核者與管理者站在同一起跑線上，努力實現工作目標、實現雙贏。

二、企業績效考核中存在的一些問題

絕大多數企業已經建立績效考核制度，很多企業也利用到了績效考核的結果。但是真正能夠將績效考核工作的作用完全發揮出來的企業卻比較少。目前企業中較為典型的績效考核模式通常包括：工作分析、目標、標準設定與管理、績效考核過程管理和績效反饋等幾個步驟。通過對部分企業的調查表明，在績效考核的操作過程中的主要問題表現在：

(一)績效考核的目的不明確

績效考核的目的是通過績效考核要解決什么問題。考核的目的直接影響到考核的實施，目的不同必然帶來實施方法上的差異。對績效考核定位的模糊說明考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核，這樣做就使考核流于形式，考核結束后，考核的結果不能充分利用起來，耗費了大量的時間、人力和物力，結果也不能起到良好的效果。很多企業把績效考核與組織成員薪酬聯系作為唯一目的，其實“薪酬與績效結合”應該是績效考核的副產品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不應該是績效管理的主要目的。績效考核最終的目的是用來幫助職工提升績效，進而達到提升企業績效的目的。

（二）考核的主觀性太強

原有的考核評價主觀性太強，由于考核者不愿與被考核者面對面地討論，往往是將考評表格填完之后，就直接送到評審部門待審。這樣，被考核者不知道自己業績的好壞，考核不僅起不到應有的作用，還成為滋生“干多干少一個樣” 的思想溫床。從而，績效考評也就沒有起到其應有的激勵和改進作用。有些企業把考核結果簡單地分為“優秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又準確地使用這些等級，才能讓被考核者心服口服，大部分企業還沒有制定出準確的計算考核標準，考核者往往是根據自己的印象、主觀判斷進行評分，難免受到個人喜好因素的影響。

（三）被考核者對考核工作的不理解

績效考核前，企業的上下級溝通不及時。管理者不夠重視，被考核者也不會理解和配合，普遍有抵觸情緒，認為考核會影響到自身收入，就是搞下崗政策。所以在實施考核前，要宣傳到位，使被考核者了解考核的真正用意，明確考核目的，讓被考核者明白考核只是一種管理手段而已。

(四)可量化指標所占比重較低

績效考核的重點是“績”和“效”，但是不少企業績效考核避重就輕，往往過分強調德、勤，對實際工作績效且可以量化的“績與效”簡略帶過。選擇和確定什么樣的績效考核指標，是考核中的一個重要的且難以解決的問題。許多公司所采用的績效指標通常一方面是經營指標的完成，另一方面是工作態度、思想覺悟等情況。能夠從這樣兩方面去考核是很好的，但是對于如何科學地確定績效考核的指標體系以及如何考核的指標具有可操作性，許多企業則考慮的很不周到。還有的公司的績效指標，在任務績效方面僅僅從經營指標去衡量，過于單一化，很多指標沒有囊括進去。在周邊績效中，所采用的評價指標多為評價性的描述，而不是行為性的描述，評價時多依賴考核者的主觀感覺，缺乏客觀性，如果是行為性的描述，則可以進行客觀的評價。這樣的標準，不僅模糊性大而且執行偏差也大。結果，評先進變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現象。并且，綜合標準有千篇一律的傾向——不論是高級領導人還是初、中級員工，往往都用一個標準去評價，沒有顧及人才有能級差異的客觀現實。

(五)考核周期的設置不合理

考核的周期是指多長時間進行一次考核。多數企業是一年進行一次考核。這與考核的目的有關系，考核的目的主要是為了分年終獎金，那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期保持一致。事實上，從所要考核的績效指標來看，不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務績效的指標，一般需要較短的考核周期，例如一個月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內，考核者對被考核者在這些方面的工作有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；另一方面，對工作的產出及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免將問題積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內進行考核，例如半年或一年，因為這些關于人的表現的指標具有相對的穩定性，需較長時間才能得出結論，不過，在平時應進行此簡中的行為記錄作為考核時的依據。

(六)績效考核結果與獎懲脫節

對于不少企業來說，績效考核主要是為了完成上級提出的任務和要求。因此，在考核過程中，工作態度不認真，考核形式單一化，草草收場了事，之后將績效考核結果束之高閣。從總體上看，績效考核結果幾乎不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產生任何影響。獎罰的力度與績效考核結果不相符，對于績效顯著的被考核者不能給予相應的物質和精神上的獎勵，而對績效差的被考核者懲罰力度不夠，這樣必然導致被考核者工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。

三、完善績效考核的對策

如何走出企業在績效考核方面的一些困境，使績效考核真正有效，需要從以下幾個重點的方面著手。

（一）建立科學的績效考核目標

要建立科學的績效考核目標，因為考核目標是全年考核的基礎，考核目標必須符合5個標準，即：一要目標具體、明確；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核方案易于執行；五要有明確的考核時間表。要滿足上述5個標準，考核部門就需要多跑、多問、多摸底、多思考，避免閉門造車現象的發生。比如目標計劃的制定必須與企業、部門的目標一致，制定目標計劃必須與被考核者反復溝通推敲，在執行時如發現有不妥之處，必須立即修正。對不同類型的部門分析設計不同的評價內容，如對業務部門應側重于任務指標的完成情況，盡量做到量化考核；而對管理部門則要通過工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標準，側重工作效率、完成結果等方面的考核，使評價過程的關注點從被考核者的工作態度轉移到工作業績上，以減弱考核過程中主觀因素的消極影響。

（二）使考核雙方保持相對獨立

要想使考核結果不受主、客觀因素的影響，就必須做到如下幾點：（1）要保證考核者與被考核者或被考核部門之間的相對獨立性，杜絕出現考核者與被考核者之間存在隸屬關系的情況。（2）要防止暈輪效應，在評定時，評定者每次只就一個評價維度對所有的被考核者進行評定，然后再進行下一級的評定。（3）控制或消除評定中的寬松和嚴厲傾向，可以控制評定結果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評定者評定標準較一致；也可以降低評定量表本身的含糊性，盡量遵循客觀事實的評定標準，使評定遵循特定的要求。（4）減少評定中的趨中傾向，要讓評定者認識到區分被評價者和評定結果的重要性。必要的時候，組織也可以明確要求評定者盡量減少選擇中間等級的次數。（5）擺脫對比效應，采用諸如關鍵事件法之類的技術，全面考察被評價者在較長時期內的行為表現和工作業績。

（三）提高被考核者對績效考核的支持度

根據心理學的相關理論和考核實踐來看，被考核者在考核中處于被動或弱勢狀態，因此，對大多數人而言，都不樂意被考核。因此，如何提高被考核者參與的積極性就顯得至關重要了。對于被考核者抵制考核的問題，更多的是與考核的目的有關。傳統的考核辦法確實存在一定的問題，主要是過多地強調人與人之間的比較，有時即使許多人的績效都不錯，但由于績效被評為優秀的總是那么幾個人，這樣考核就難以調動多數人的積極性，反而會由于評定方法的主觀而引起許多人對考核產生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強調人與人之間的比較更多地轉向每個人的個人發展診斷。要注重每個被評價者自己與自己比，肯定成績，找出差距，從而不斷提高，這樣對每個被評價者都有激勵作用。對于企業的管理層來說，有時他們之所以覺得考核沒什么用處，往往在于他們沒有把考核與人力資源管理結合起來。事實上，當我們把考核與人員培訓、安置和晉升結合起來的時候，就會發現考核是不可或缺的。只要認真地選擇適宜的方法進行考核，就不會有沒有用的考核方法，而只有不想利用或不會利用考核結果的人。

（四）提高可量化指標比重

工作分析是績效考核的重要內容，也是確定可量化指標的前提。它可以確定績效標準，然后把被考核者實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。在設計績效考核表之前，要對所要考核的組織成員的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說明書，也可以讓其填寫崗位調查表或采取訪談的方法。只有這樣，管理者才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力，工作量如何、工作態度如何等等。有了這些可量化指標就可以減少主觀因素對業績考核的影響。在編制績效考核表時考核者就可以做到有的放矢，不會走過場。

（五）及時進行績效反饋

企業對被考核者的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應終止于考核結果，它是新的績效管理的開始。績效反饋與面談所采取的措施是建立在分析考核結果基礎上。通過績效考核結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性改進意見。有效的績效考核反饋與面談不僅能使考核者切實了解實現目標的進展情況，更能通過經常性的面談，探討績效考核中問題的原因所在，從而幫助被考核者客觀的、有針對性的制定績效改進計劃，達到改進被考核者績效，共同確定下一績效管理周期績效目標。同時，肯定被考核者成績、提高被考核者滿足感，能使被考核者更努力地工作。

（六）建立績效考核與薪酬有效聯系機制

管理者應當充分發揮企業自身的優勢，通過考核、反饋、職位說明書等相關方式，在短時間內消除企業中的“大鍋飯”、“平均主義”等思想。通過考核使企業的管理者更加清楚了解被考核者的知識、技能及不足，對其進行相應的培訓、晉升、調動等職業發展規劃，幫助被考核者發揮潛能，改進現有工作績效。遵循公平性原則，以績效考核的結果決定薪酬調整方向，以績效薪酬（浮動薪酬、獎金和年薪）作為浮動薪酬，力求建立“業績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬的制度。

客觀地分析并把握當前企業改革進程中在績效考核領域中出現的種種問題，并做出合理的解釋與規劃，是提高企業管理平臺的必備條件。同時也應看到，績效考核本身就是現代企業管理實踐與理論研究的難題之一，不存在絕對完善的考核模式，企業可以采取循序漸進的方式，不斷完善考核體系謀求對問題的逐步解決。企業要根據自身的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當的方法和技術手頂把績效考核做實做好，從而充分發揮績效考核在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進企業不斷發展。

第五篇：我國公務員績效考核中的問題與對策研究

南開大學現代遠程教育學院考試卷

2014-2015秋季學期期末(2015.3)行政管理學 主講教師：沈亞平

學習中心：濱海學習中心專業：人力資源管理

姓名：李靜學號：14093001031743 成績：___________ 我國公務員績效考核中的問題與對策研究

【摘要】公務員制度體系的建立是實現政府管理法制的歷史性跨越。近年來，隨著我國經濟的發展，政府的不斷發展和完善，越來越多的有一技之長的人，有高學歷的人被吸引到考公務員這支大軍中來，迫切想成為公務員隊伍中的一員。在有關公務員的問題上，其考核制度是國家公務員制度的重要組成部分，是激勵公務員積極努力地開展工作，促進公務員隊伍素質提高的重要方法。本文主要分析了我國公員績效考核及實施過程中存在的問題，并探討些行之有效的解決方案。

【關鍵詞】公務員，績效考核，獎優罰劣。

公務員績效考核是指國家行政機關根據法定權限對公務員的工作表現和工作實績，對其成績和貢獻做出評價，并根據這種評價為公務員的獎懲、培訓及晉級增資等提供科學依據，而其制度是建立和保持廉潔、高效的國家公務員隊伍的根本保證和客觀要求，對公務員進行管理的一種公共部門人力資源管理職能。加強和完善公務員績效考核，對正確評價公務員的德才表現和工作業績，激發公務員的競爭意識和進取精神，提高政府部門的工作效能，提升公務員隊伍的整體素質，具有重要作用。隨著近年來《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規定(試行)》的頒布施行以及公務員績效考核相關的輔助條例的相繼出臺，我國公務員考核工作逐步走上了制度化的軌道，但由于種種因素的影響，考核過程中也暴露出許多問題，嚴重制約了其作用的發揮。績效管理的最終目標是充分開發和利用每個成員的資源來提高組織績效，公務員績效考核是適應刺激反映模式而采用的一種有效人力資源開發手段，即通過提高成員的績效達到改善組織績效的目的。公務員績效考核是指國家行政機關按照法定權限，依據國家公務員管理的法律、法規和其他規范性文件，對所屬公務員的工作成績、能力、態度等進行的考察和評價的活動。

一、我國公務員績效考核存在的問題

公務員工作內容的特殊性決定了公務員績效考核的難度。盡管目前我國學術界和各級地方政府都在探索政府績效考核制度的創新，但具體在公務員績效考核方面仍存在很多困惑和誤區,主要表現在以下幾個方面：

（一）考核目的雖明確，但流于形式

績效考核是一種鞭策企業員工激勵上進的手段而不是目的，不能為了考核而考核。從管理控制方面上講，績效考核不僅是一項重要的人力資源管理職能，更是保證實現組織戰略目標的有效管理控制手段，一方面組織通過績效考核體系把組織目標分解成為個體績效目標，同時通過績效考核來衡量組織現狀，并將現狀和未來目標進行比較，尋找其中的差距，并在此基礎上調整和優化組織的資源和管理機制來不斷地縮小差距，最后實現組織目標。所以說，實現組織戰略目標才是績效考核的真正出發點。公務員績效考核的目的是為了提高公務員工作的積極性，以更好地服務于人民，同時獎勤罰懶，便于以后工作更好地開展。而大部分公務員包括其領導層干部對績效考核的目的認識不透徹，不少企業均是走走過場、填張表公示一下就算作考核完畢。因此，開會總結時千篇一律、流于形式，評優投票時看人情關系、看領導臉色行事，沒有實事求是地去總結經驗、認識不足、改進缺點，而是盲目地去做這項工作。這種態度上的不重視直接導致考核過程的不嚴肅、考核結果的不精確及對結果運用的不恰當

（二）考核方法雖有依據，但缺乏實用性

目前，對公務員的考核比較普遍的做法是“寫評語”的定性考核方法： 公務員個人填寫考核登記表或述職報告，對自身工作進行總結，然后由其主管領導做出對其的考評意見。這種方法雖是有書面系統的依據，但其隨意性大，被考核者在填寫時，一為了拿到全額獎金，二為了顧全面子，或傾向于夸大自己的業績，或說些浮夸的官話，其報告中夾雜的個人感情因素往往大于實際工作業績，這對提高個人綜合能力、提高團隊績效不可能起到任何的作用。

很多部門平時考核形同虛設、依葫蘆畫瓢，考核的指標過于粗放，毫無實用性；有些部門甚至根本沒有做到平時考核，致使考核缺乏真實數據支持。而反言之，從另一個角度來看，國企單位可以借鑒一些民營企業的“績效考核方法”，從“說、寫、做、思”四個方面和其個人的工作執行力來考試員工的綜合工作業績，合理用好考核的這個工具，對成績劣者一罰到底，對業績優者雙重獎勵。

（三）考核重點不突出

公務員的考核包括德、能、勤、績、廉五個方面，但是真的需要每個月對員工的品德和能力進行考核嗎?一個人的品德一般情況下短期之內是不會有太大的提升或者變化的；而能力即使在特定環境因素下有所提升，但也不會很明顯。績效考核體系真能夠準確全面衡量出這種變化嗎?我的理解是這樣的考核形式是擴大了績效考核的外延，上述的五點是全面考核而非績效考核。從另一個角度分析，一個企業更應該在選聘員工入門之初就對“德”進行考核觀察，把后續四項放在日后工作中來重點關注。我們不難理解，“績效考核”重在考核“績”和“效”，也就是考核公務員的職責履行情況，即“工作業績”和“工作表現”，故要把公務員的職責履行情況當作績效考核的主要內容，而不要出現年年考核而考不到點子上，使得說老話、套話、空話、大話成為一種普遍現象，沒有很多實質性的內容。我們可以每月對公務員進行《工作業績考評》，每季度開展《管理干部能力測評》，每半年組織民主測評，從多個方面來共同推進績效考評的有力實施。

（四）考核過程不夠透明

績效的考核方法雖然在每一個企業的規章制度或者是人資管理中都有明文規定和要求，各種為考核而制定的一系列所對應的表格也是中規中矩，查閱每一個企業的文件檔案，也挑不出一絲問題。但這一切，卻僅是表面文章，經不起細細推敲。如果按照績效考核的閉合鏈條來一一查證的話，那我們從培訓計劃的制定、培訓記錄的建立、公務員教育培訓履歷表的記錄，再到過程中培訓師的講解到每個公務員日常工作中任務完成指標的考量整個過程來個拼圖的話，可以發現整個考核的過程不是那么的透明，有的甚至于說不出考核的數據來源。而這一切看似完美卻不耐推敲的過程也是導致績效考核真正發揮不了作用的“源頭”之一。

（五）考核結果過于籠統

考核結果是考核過程的最終參考，尤為重要。但從目前一些考核結論來看，一般存在三個問題：

一、考核結果中摻雜的個人主觀經驗過多，即考核工作人員往往喜歡輕易做出定論，缺乏必要的事實依據，更有甚者，有時出于偏見和某種政治需要，先定出考核結論再依照結果進行考核，使得整個考核均流于形式。二，考核結果僅僅是一些數字和事例的羅列，缺乏深入的分析。從某種形式上不愿去追究數字和事例后面的深層原因，僅憑表面的一些東西就輕易下結論。這就常常使考核結論與本人的真實情況發生極大的偏離，在群眾中造成考核不負責任的壞印象，影響到考核工作的權威性。最后，考核結論在寫作上含糊、籠統，幾乎“千篇一律”，缺乏對考核對象的精確描述。

（六）考核結果缺乏有效分析

雖然進行了相應的績效考核，但每次只是抱著為完成企業所制定的要求去敷衍了事的開展，麻木的對待考核的結果，全員的考核結果稱職率為100%或者是99%，員工每月發到手的基本工資和獎金從沒有波動，也就無法震撼大家對績效的正確認知。由于考核的結果缺乏分析，久而久之，只會讓勤快的人越來越喪失工作積極性，懶惰的人惰性越來越嚴重，所以考核結果的分析是非常重要，也是必須要做的。

（七）考核激勵機制不完善

績效的考核機制中激勵機制起著至關重要的作用，但在實際考核工作中卻出現了一些不公正、不規范的現象，真正被評定為不稱職的員工少之又少，甚至沒有。這在一定程度上抑制了員工的熱情積極情，影響了團隊整體工作的效率。在考核過程中，忽視了員工之間能力強弱的不同、實際業績完成的差別，很難對不同崗位的員工給出正確的評價。這樣一來，員工的價值和企業地位得不到充分體現，難以達到獎優罰劣的激勵效果，使得晉升中的“績優者多得、績平者少得”的薪酬機制得不到有效的覆蓋，大大的弱化了激勵考核功能，既激勵不了員工的物資層面，也鼓勵不了員工的精神激勵，二、完善我國公務員績效考核制度的對策

影響導致我國公務員績效考核制度發揮不了真正作用的原因有多種，在我國社會大環境的影響下，客觀原因、外部原因和體制原因占有一大部分比例；而主觀原因、內部原因和操作原因隨著大環境的影響，也逐漸由小占有的小比例被腐蝕向大比例靠攏。因此，完善我國公務員績效考核制度應從以下幾個方面著手。

（一）扭轉考核觀念、明確考核目的 積極轉變考核理念，深化對公務員績效考核工作的認識，將績效考核作為提高公務員工作績效、提高機關公共服務水平的途徑和手段，而不是把績效考核僅僅當作一般的人事管理工作來抓。要使公務員充分認識到，只有根據崗位職責，逐條做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。鄙棄以往通過拉關系、講人情這些不正當的做法而評定的稱職或者是合格。要在盡職盡責工作的同時，通過公平競爭、公正考核來提高效率，獎勤罰懶，實現政府部門的職能管理目標。

按照傳統的考核理念，公務員績效考核主要是從公務員個人角度出發，為了檢查公務員的工作，很少考慮考核對組織，甚至對整個系統、整個社會的影響。而考核工作中出現的問題，基本都與我們考核目的不明確、對考核工作缺乏正確認識有很大關系。我們應當隨著大環境政局的變化而變化，精準定位目標，設定合理、科學、靈活的目標管理體系，通過考核發現問題，提出改進方法，從而提升公務員的工作能力，提高行政部門工作績效，使公務員工作有目標、考核有標準、獎懲有導向。

（二）重視過程反饋，有效運用考核結果 反饋考核過程是考核的一個重要環節。將考核的結果及時反饋給被考核者并進行公示，一一指出其不足以及改進意見，能夠使每一個公務員充分認識到自己的工作成績和日常工作行為中的不足。如條件允許，還可通過設立“意見反饋箱”來讓全體員工來監督整個考核的過程。通過結果反饋，不但可以使被考核者及時彌補其自身的不足，還有利于政府部門整體組織目標的順利實現。如果不告知公務員考核結果，考核便失去了它最重要的激勵、獎懲與培訓功能，對公務員下一步的工作就起不到指導方向的作用。因而，考核者從考評計劃的制定，到整個考核流程，前后都應保持聯系和一致，考核的結果也要及時以會議的形式公示，通過溝通與反饋及時肯定成績、指出不足，提高公務員的個人榮譽感，真正發揮考核的激勵作用。

（三）運用多種績效評價方法

考核方法的有效性與否直接關系考核結果的真實性和實用性。在公務員績效考核中，我們所使用的績效考核方法雖然很多，但真正能有效、真實運用起來的卻是很少。通過借鑒目前許多民營企業所制定的《業績考評辦法》的相關內容，從總體上可以將績效考核方法分為：比較評價法、員工特性評價法、員工行為評價法和工作結果評價法。在日常工作的運用中，無論是采用哪種方法，績效管理都是一個持續的管理過程，必須融入到員工的日常行動和行為之中，絕不能游離于組織管理過程之外。

（四）建立績效結果輔導機制

績效評價結果反饋給被考核的公務員后，如果不緊接著進行績效結果改進和提高的指導，那即使前面的考核過程完成的再好、數據再真實，也最終這種反饋也就失去了它該有的意義。這種改進指導需要貫穿整個績效管理的過程，從診斷和輔導兩個環節來開展，我們的管理者先幫助員工認識和識別造成業績不合格或不稱職的真正原因后，再一起尋求解決和提高業績的方法。這樣通過輔導的績效機制，從一定程度上可以幫助公務員提高知識的技能和克服對績效的抵觸障礙，從而促進整個考核過程的順利開展。

（五）建立企業簡單而健康的人際關系

公務員隊伍之所以越來越難管理，整體人才素質越來越弱化是因為沒有一個良好的大環境作保證。應該乘著近年來中國在總書記的帶領下倡導“反腐倡廉”的中心思想，借鑒有些民營企業中團隊如何打造“建立簡單而健康的人際關系”的理念，一鼓作氣，跟著大時代的步伐改變。只有凈化了團隊思想，洗盡了人性鉛華，遏制了公務員隊伍中的“腐敗、貪污”等現象，整個隊伍才能安下心來真正做事。因為此時，只有大家各自拼實力、拼能力、多付出才能多拿薪酬、有回報，而那些懶惰份子再也不能混水摸魚、一心想著混日子拿國家工資了。

考核只是一種手段，如何運用這一有效工具將“獎優罰劣”的目的運用到日常工作中才是重點。因此，必須特別注意考核結果的運用，怎樣將考核結果與獎懲、辭退、培訓及職務、級別和工資的調整緊密結合起來，使考評結果成為激勵和處罰的導向依據。從逐步加大獎懲力度，來創造良好的環境和條件，培養、發掘優秀人才，將不稱職的公務員逐漸逐出隊伍。如果企業在績效考核方面能夠做到上下政令暢通，從最高層面的領導上就嚴抓、嚴管、嚴辦，真正按照人力資源管理的要求來開展一系列的考核工作，那我國的公務員考核制度肯定會迎來獨樹一幟的一片藍天。同樣的績效考核方法也可以運用到我們目前所工作的企業，做到真實考評，有效利用考核這一“利器”，真正達到獎優罰劣，公平公正。參與文獻

吳國存李新建，《人力資源開發與管理概論》，天津，南開大學出版社，2001年12月第1版，第321-336頁 羅雙平，《公務員績效量化考核實務》，北京，中國人事出版社，2010年10月，第二講第一、二、三大點