第一篇：哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核的問題與對策

哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核的問題與對策

摘要：公務(wù)員績效考核已成為國內(nèi)外研究的熱點問題，雖然我國在這方面的研究也取得了一定的進(jìn)展，但單就整個地稅系統(tǒng)的公務(wù)員績效考核制度而言還亟待改進(jìn)和完善。本文針對哈爾濱地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核管理的實際情況進(jìn)行了實地調(diào)研和分析，指出其存在的問題和不足，并通過調(diào)研和分析總結(jié)出解決問題的辦法和對策。相信這將對保證地方稅收工作的穩(wěn)步進(jìn)行具有一定的促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞：地稅系統(tǒng) 公務(wù)員 績效考核

0 引言

20世紀(jì)80年代新公共管理思潮出現(xiàn)以來，政府績效考核與評估已經(jīng)成為各國行政發(fā)展的最新主題，而公務(wù)員績效考核與評估也成為政府績效管理的重中之重。公務(wù)員績效考核一方面能檢驗和評價公務(wù)員工作的現(xiàn)狀，另一方面能起到改善和提高工作效率的作用。因此，當(dāng)今世界各國都十分重視公務(wù)員績效考核問題的研究。改革開放以來，我國稅務(wù)部門機(jī)構(gòu)設(shè)置經(jīng)歷了幾次重大的調(diào)整改革，機(jī)構(gòu)設(shè)置相對獨立并日趨科學(xué)合理，職能也愈發(fā)細(xì)致；雖然，現(xiàn)有稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的績效考核制度也進(jìn)行了一定的改進(jìn)，但同發(fā)達(dá)國家相比卻相對滯后。在政府各部門不斷推出新的公務(wù)員績效考核管理規(guī)定的形式下，哈爾濱市地稅系統(tǒng)的公務(wù)員績效考核工作也一直在不斷的改進(jìn)和完善，并且取得了一定的成績，但也存在著一些問題和不足。

哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核的現(xiàn)存問題

1.1 考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng) 我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度中規(guī)定以“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五項標(biāo)準(zhǔn)作為原則性的規(guī)定，對公務(wù)員進(jìn)行績效考核。雖然《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》在《公務(wù)員法》的基礎(chǔ)上更進(jìn)一步，對“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”作了定性的解釋，但仍缺乏必要的細(xì)節(jié)，這就給實際操作帶來很大困難。再者，我國公共部門人力資源中，公務(wù)員的隊伍龐大、人數(shù)眾多、對這些人采用完全一樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，就忽視了層級的差別、職務(wù)性質(zhì)的差別、地域的差別。現(xiàn)行公務(wù)員量化考核的指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)，不考慮實際工作崗位的特殊性，沒有詳細(xì)的工作職位分析。目前公務(wù)員量化考核的指標(biāo)設(shè)定普遍存在缺乏針對性，這是由于公務(wù)員職位說明書不健全造成的，大多數(shù)部門將一套量化考核指標(biāo)體系應(yīng)用于所有職位公務(wù)員考核中。面對上述公務(wù)員績效考核中存在的普遍問題，哈爾濱地稅系統(tǒng)同樣無法回避。而且作為國家稅收征收部門，其崗位設(shè)置較細(xì)、專業(yè)性極強(qiáng)，因此，考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)的問題在本單位顯得尤為突出。

1.2 割裂定量分析與定性分析的互補(bǔ)性 我國公務(wù)員考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則,但在哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核的工作實際中,對公務(wù)員的考核往往是單一的強(qiáng)調(diào)定量分析或定性分析，完全使二者割裂開來，完全失去其互補(bǔ)性。比如，其年底進(jìn)行的績效考核中會得出大量的定量數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)只是簡單的羅列并沒有進(jìn)行全面細(xì)致的定性分析，這樣得出的考核結(jié)論也會有所偏差，也違背了公務(wù)員考核的公正性、公平性。

1.3 考核主體過于單一 在考核主體的研究中，考核主體一般包括上級、下級、同級和顧客，而《哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核管理規(guī)定》中考核主體過于單一，即只是傳統(tǒng)意義上的上級對下級考核，缺少全面多角度的考核。稅務(wù)部門主要是為納稅人服務(wù)的，因此，納稅人就應(yīng)該是稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的顧客，這樣看來考核主體至少應(yīng)有納稅人的存在。

1.4 績效考核結(jié)果缺乏有效的監(jiān)督和反饋溝通 在哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核的實際工作中，缺少有效的監(jiān)督和監(jiān)控機(jī)制作保證；我們往往也看不到針對考核結(jié)果，而對針對考核對象做出迅速而積極地的有效回應(yīng)；更看不到對考核對象進(jìn)行有針對性的績效考核面談。1.5 績效考核制度中的激勵機(jī)制不夠健全 績效考核主要作用具備四種功能:評價功能、管理功能、激勵功能和監(jiān)督功能。現(xiàn)代人力資源管理理論與實踐的一個核心命題就是如何通過績效管理來更大地激勵員工，在政府部門就是更加充分的調(diào)動全體公務(wù)員的積極性和主動性，全心全意做好為廣大人民服務(wù)的工作。而哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核通常僅將考核等次分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三項。在實際操作中，由于種種原因，真正被確定為不稱職的總是極少數(shù)，絕大多數(shù)被考核者集中在稱職這一等次上。忽視了個人之間能力、實績的差別，不能對公務(wù)員的不同貢獻(xiàn)予以準(zhǔn)確的評價。這樣就難以達(dá)到獎優(yōu)罰劣的激勵效果，而且對于優(yōu)秀人員獎勵力度也有限，使得考核激勵功能弱化。完善哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核的改進(jìn)對策

2.1 考核指標(biāo)具體化 以《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中規(guī)定的“德”、“能”、“勤”、“紀(jì)”、“廉”的一級考核指標(biāo)為依據(jù)，再根據(jù)地稅系統(tǒng)的實際工作性質(zhì)設(shè)置二級、三級考核指標(biāo)；也可根據(jù)地稅系統(tǒng)公務(wù)員的不同崗位設(shè)置不同的考核指標(biāo)，還可以根據(jù)公務(wù)員不同級別和不同層次的差異來設(shè)置考核指標(biāo)。然后在公務(wù)員職位分類制度的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，對不同等級的公務(wù)員要按照管理權(quán)限實行分級分類考核。也就是說，在對公務(wù)員考核有一個基本的內(nèi)容和尺度的了解的基礎(chǔ)上，又根據(jù)不同職務(wù)的要求，制定出詳細(xì)的職位說明書，才能設(shè)計出具體的量化考核指標(biāo)。如：辦稅服務(wù)廳崗位說明書，稅務(wù)管理崗位說明書，稅收稽查崗位說明書等。這樣將使考核的指標(biāo)更加集體明確，也使考核的指標(biāo)更具有針對性。

2.2 定性與定量考核相結(jié)合 量化考核在實際使用中應(yīng)該是提高績效考核的準(zhǔn)確性，但是不能單純的硬性量化考核指標(biāo)，能量化的量化，不能量化的結(jié)合定性考核，才能真正發(fā)揮量化考核的最大效用。考核要素的量化有助于考核工作的規(guī)范化，但刻意追求的量化分析，只會使考核工作增加不必要的麻煩，進(jìn)而使其流于形式。考核的結(jié)果，不能停留在一堆數(shù)據(jù)的堆積下，而要對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析說明，給出全面的定性的評語。而且定性與定量考核的充分結(jié)合完全可以避免打分過程中的拉票行為，從而使績效考核的公正性、公平性、科學(xué)性得到充分的體現(xiàn)。

2.3 建立全方位多角度的考核主體 一般而言，效率最高的當(dāng)屬來自上級的績效考核方法，但對于政府的稅務(wù)部門這樣一種特殊的組織，卻恰恰是最不可靠的。如果僅僅依據(jù)直管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行垂直考核，很可能形成“對上負(fù)責(zé)，對下不負(fù)責(zé)”；把有利于自己的信息即刻報告給領(lǐng)導(dǎo)，將不利于自己的信息很可能就過濾掉了，產(chǎn)生嚴(yán)重的信息不對稱，最后導(dǎo)致考核失效。因此，在哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核制度的考核主體中，除了直接上級外，應(yīng)該引入下級、同級以及納稅人等多個考核主體進(jìn)行全方位的考核，真正做到考核過程的公開、公正、公平。

2.4 形成健全的監(jiān)督機(jī)制和反饋機(jī)制 在哈爾濱市地稅系統(tǒng)的公務(wù)員績效考核管理過程中應(yīng)大力推行政務(wù)公開，拓寬民眾參與渠道，建立民意測驗、社會問責(zé)制，抓好事前監(jiān)督、事中監(jiān)督、事后監(jiān)督三個環(huán)節(jié)，實行責(zé)任追究制；健全考核反饋制度，對考核工作及時地跟蹤和評估，得出反饋內(nèi)容與意見。績效管理要求考核結(jié)果反饋體現(xiàn)互動性,領(lǐng)導(dǎo)與被考核者間有一個交流和反饋的過程,即績效面談,使被考核者了解到自己的表現(xiàn)和組織期望間的差距,不斷的提高自我，也使績效考核制度得到不斷的完善與發(fā)展。

2.5 強(qiáng)調(diào)激勵管理的參與性，增加基層稅收公務(wù)員的發(fā)展機(jī)會 我國作為社會主義國家，人民當(dāng)家作主，更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)發(fā)揮公務(wù)員的主動性，鼓舞并創(chuàng)造機(jī)會讓公務(wù)員參與到管理中來，增加基層稅收公務(wù)員發(fā)揮和展示自己的能力和智慧的機(jī)會，積極滿足其實現(xiàn)自我價值的需求，從而產(chǎn)生極大的激勵作用。通過激勵的作用，使績效考核融入了稅收管理的體系之中，為哈爾濱市地稅系統(tǒng)稅收目標(biāo)的實現(xiàn)創(chuàng)造了條件。績效考核之所以對稅收管理產(chǎn)生如此大的作用，很重要的一點在于績效考核提供了提高稅收業(yè)績的誘導(dǎo)機(jī)制和動力機(jī)制，通過考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容的導(dǎo)向、測量的反饋、獎懲的實施等環(huán)節(jié)，把基層稅收公務(wù)員的績效與稅收管理日標(biāo)的達(dá)成、個人責(zé)任的履行、獎懲培訓(xùn)等利益結(jié)合起來，引導(dǎo)公職人員的行為取向與稅收管理的日標(biāo)保持一致。同時，也保證基層稅收公務(wù)員有廣闊和自由的發(fā)展空間，以便其更加有效的發(fā)揮最大的個人潛質(zhì)，更加積極主動的投入到工作當(dāng)中。

第二篇：哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核的問題與對策

哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核的問題與對策

許峰（東北林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）

摘要：公務(wù)員績效考核已成為國內(nèi)外研究的熱點問題，雖然我國在這方面的研究也取得了一定的進(jìn)展，但單就整個地稅系統(tǒng)的公務(wù)員績效考核制度而言還亟待改進(jìn)和完善。本文針對哈爾濱地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核管理的實際情況進(jìn)行了實地調(diào)研和分析，的辦法和對策。相信這將對保證地方稅收工作的穩(wěn)步進(jìn)行具有一定的促進(jìn)作用。關(guān)鍵詞：地稅系統(tǒng)

0 引言

20世紀(jì)80

各國行政發(fā)展的最新主題，之重。公務(wù)員績效考核一方面能檢驗和評價公務(wù)員工作的現(xiàn)狀，改善和提高工作效率的作用。

題的研究。改革開放以來，我國稅務(wù)部門機(jī)構(gòu)設(shè)置經(jīng)歷了幾次重大的調(diào)整改革，機(jī)構(gòu)設(shè)置相對獨立并日趨科學(xué)合理，員的績效考核制度也進(jìn)行了一定的改進(jìn)，各部門不斷推出新的公務(wù)員績效考核管理規(guī)定的形式下，務(wù)員績效考核工作也一直在不斷的改進(jìn)和完善，在著一些問題和不足。哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核的現(xiàn)存問題

1.1 考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)

“勤”、“績”、“廉”五項標(biāo)準(zhǔn)作為原則性的規(guī)定，對公務(wù)員進(jìn)行績效考核。雖然《公務(wù)員考核規(guī)定(試行并通過調(diào)研和分析總結(jié)出解決問題 公務(wù)員 績效考核 而公務(wù)員績效考核與評估也成為政府績效管理的重中另一方面能起到因此，當(dāng)今世界各國都十分重視公務(wù)員績效考核問職能也愈發(fā)細(xì)致；雖然，現(xiàn)有稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)但同發(fā)達(dá)國家相比卻相對滯后。在政府哈爾濱市地稅系統(tǒng)的公并且取得了一定的成績，但也存我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度中規(guī)定以“德”、“能”、)》在《公務(wù)員法》的基礎(chǔ)上更進(jìn)一步，對“德”、“能”、“勤”、指出其存在的問題和不足，年代新公共管理思潮出現(xiàn)以來，政府績效考核與評估已經(jīng)成為

“績”、“廉”作了定性的解釋，但仍缺乏必要的細(xì)節(jié)，這就給實際操作帶來很大困難。再者，我國公共部門人力資源中，公務(wù)員的隊伍龐大、人數(shù)眾多、對這些人采用完全一樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，就忽視了層級的差別、職務(wù)性質(zhì)的差別、地域的差別。現(xiàn)行公務(wù)員量化考核的指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)，不考慮實際工作崗位的特殊性，沒有詳細(xì)的工作職位分析。目前公務(wù)員量化考核的指標(biāo)設(shè)定普遍存在缺乏針對性，這是由于公務(wù)員職位說明書不健全造成的，體系應(yīng)用于所有職位公務(wù)員考核中。面對上述公務(wù)員績效考核中存在的普遍問題，哈爾濱地稅系統(tǒng)同樣無法回避。

細(xì)、專業(yè)性極強(qiáng)，因此，考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)的問題在本單位顯得尤為突出。

1.2取定性與定量相結(jié)合的原則

中,對公務(wù)員的考核往往是單一的強(qiáng)調(diào)定量分析或定性分析，完全使二者割裂開來，完全失去其互補(bǔ)性。

而這些數(shù)據(jù)只是簡單的羅列并沒有進(jìn)行全面細(xì)致的定性分析，論也會有所偏差，也違背了公務(wù)員考核的公正性、公平性。

1.3級、同級和顧客，而《哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核管理規(guī)定》中考核主體過于單一，部門主要是為納稅人服務(wù)的，樣看來考核主體至少應(yīng)有納稅人的存在。

1.4員績效考核的實際工作中，到針對考核結(jié)果，考核對象進(jìn)行有針對性的績效考核面談。大多數(shù)部門將一套量化考核指標(biāo)而且作為國家稅收征收部門，其崗位設(shè)置較我國公務(wù)員考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采,但在哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核的工作實際其年底進(jìn)行的績效考核中會得出大量的定量數(shù)據(jù)，這樣得出的考核結(jié)在考核主體的研究中，考核主體一般包括上級、下缺少全面多角度的考核。稅務(wù)因此，納稅人就應(yīng)該是稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的顧客，這在哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)我們往往也看不更看不到對 割裂定量分析與定性分析的互補(bǔ)性比如，考核主體過于單一即只是傳統(tǒng)意義上的上級對下級考核，績效考核結(jié)果缺乏有效的監(jiān)督和反饋溝通缺少有效的監(jiān)督和監(jiān)控機(jī)制作保證；而對針對考核對象做出迅速而積極地的有效回應(yīng)；

1.5 績效考核制度中的激勵機(jī)制不夠健全 績效考核主要作用具備四種功能:評價功能、管理功能、激勵功能和監(jiān)督功能。現(xiàn)代人力資源管理理論與實踐的一個核心命題就是如何通過績效管理來更大地激勵員工，在政府部門就是更加充分的調(diào)動全體公務(wù)員的積極性和主動性，全心全意做好為廣大人民服務(wù)的工作。而哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核通常僅將考核等次分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三項。在實際操作中，由于種種原因，真正被確定為不稱職的總是極少數(shù)，絕大多數(shù)被考核者集中在稱職這一等次上。忽視了個人之間能力、實績的差別，不能對公務(wù)員的不同貢獻(xiàn)予以準(zhǔn)確的評價。這樣就難以達(dá)到獎優(yōu)罰劣的激勵效果，而且對于優(yōu)秀人員獎勵力度也有限，使得考核激勵功能弱化。完善哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核的改進(jìn)對策

2.1 考核指標(biāo)具體化 以《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中規(guī)定的“德”、“能”、“勤”、“紀(jì)”、“廉”的一級考核指標(biāo)為依據(jù)，再根據(jù)地稅系統(tǒng)的實際工作性質(zhì)設(shè)置二級、三級考核指標(biāo)；也可根據(jù)地稅系統(tǒng)公務(wù)員的不同崗位設(shè)置不同的考核指標(biāo)，還可以根據(jù)公務(wù)員不同級別和不同層次的差異來設(shè)置考核指標(biāo)。然后在公務(wù)員職位分類制度的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，對不同等級的公務(wù)員要按照管理權(quán)限實行分級分類考核。也就是說，在對公務(wù)員考核有一個基本的內(nèi)容和尺度的了解的基礎(chǔ)上，又根據(jù)不同職務(wù)的要求，制定出詳細(xì)的職位說明書，才能設(shè)計出具體的量化考核指標(biāo)。如：辦稅服務(wù)廳崗位說明書，稅務(wù)管理崗位說明書，稅收稽查崗位說明書等。這樣將使考核的指標(biāo)更加集體明確，也使考核的指標(biāo)更具有針對性。

2.2 定性與定量考核相結(jié)合 量化考核在實際使用中應(yīng)該是提高績效考核的準(zhǔn)確性，但是不能單純的硬性量化考核指標(biāo)，能量化的量化，不能量化的結(jié)合定性考核，才能真正發(fā)揮量化考核的最大效用。考核要素的量化有助于考核工作的規(guī)范化，但刻意追求的量化分析，只會使考核工作增加不必要的麻煩，進(jìn)而使其流于形式。考核的結(jié)果，不能停留在一堆數(shù)據(jù)的堆積下，而要對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析

說明，給出全面的定性的評語。而且定性與定量考核的充分結(jié)合完全可以避免打分過程中的拉票行為，從而使績效考核的公正性、公平性、科學(xué)性得到充分的體現(xiàn)。

2.3 建立全方位多角度的考核主體 一般而言，效率最高的當(dāng)屬來自上級的績效考核方法，但對于政府的稅務(wù)部門這樣一種特殊的組織，卻恰恰是最不可靠的。如果僅僅依據(jù)直管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行垂直考核，把有利于自己的信息即刻報告給領(lǐng)導(dǎo)，將不利于自己的信息很可能就過濾掉了，產(chǎn)生嚴(yán)重的信息不對稱，績效考核制度的考核主體中，等多個考核主體進(jìn)行全方位的考核，真正做到考核過程的公開、公正、公平。

2.4 形成健全的監(jiān)督機(jī)制和反饋機(jī)制

考核管理過程中應(yīng)大力推行政務(wù)公開，問責(zé)制，抓好事前監(jiān)督、事中監(jiān)督、事后監(jiān)督三個環(huán)節(jié)，實行責(zé)任追究制；健全考核反饋制度，對考核工作及時地跟蹤和評估，要求考核結(jié)果反饋體現(xiàn)互動性

效面談,使被考核者了解到自己的表現(xiàn)和組織期望間的差距

使績效考核制度得到不斷的完善與發(fā)展。

2.5 強(qiáng)調(diào)激勵管理的參與性，會主義國家，人民當(dāng)家作主，讓公務(wù)員參與到管理中來，機(jī)會，積極滿足其實現(xiàn)自我價值的需求，從而產(chǎn)生極大的激勵作用。

了稅收管理的體系之中，考核之所以對稅收管理產(chǎn)生如此大的作用，很可能形成因此，在哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員應(yīng)該引入下級、在哈爾濱市地稅系統(tǒng)的公務(wù)員績效拓寬民眾參與渠道，得出反饋內(nèi)容與意見。,領(lǐng)導(dǎo)與被考核者間有一個交流和反饋的過程 增加基層稅收公務(wù)員的發(fā)展機(jī)會通過激勵的作用，很重要的一點在于績效考核提供了提建立民意測驗、,不斷的提高自我，也”； 社會,即績績效“對上負(fù)責(zé)，對下不負(fù)責(zé)最后導(dǎo)致考核失效。除了直接上級外，同級以及納稅人績效管理 我國作為社更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)發(fā)揮公務(wù)員的主動性，鼓舞并創(chuàng)造機(jī)會增加基層稅收公務(wù)員發(fā)揮和展示自己的能力和智慧的 使績效考核融入為哈爾濱市地稅系統(tǒng)稅收目標(biāo)的實現(xiàn)創(chuàng)造了條件。

高稅收業(yè)績的誘導(dǎo)機(jī)制和動力機(jī)制，通過考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容的導(dǎo)向、測量的反饋、獎懲的實施等環(huán)節(jié)，把基層稅收公務(wù)員的績效與稅收管理日標(biāo)的達(dá)成、個人責(zé)任的履行、獎懲培訓(xùn)等利益結(jié)合起來，引導(dǎo)公職人員的行為取向與稅收管理的日標(biāo)保持一致。同時，也保證基層稅收公務(wù)員有廣闊和自由的發(fā)展空間，以便其更加有效的發(fā)揮最大的個人潛質(zhì)，更加積極主動的投入到工作當(dāng)中。

參考文獻(xiàn)：

[1]〔英〕威廉姆斯

[2]孟凡仲.國家公務(wù)員績效考核制度建設(shè)及實施

[3]豐俊功.基層公務(wù)員分類分等績效考核

.組織績效管理.北京:清華大學(xué)出版社..2002..長春.吉林人民出版社.2009.01..2006.行政論壇

第三篇：公務(wù)員績效考核的問題和對策探析

公務(wù)員績效考核的問題和對策探析聶志堅

目前公務(wù)員績效考核過程中還存在許多障礙性因素，存在許多實際問題：績效考核應(yīng)該發(fā)揮的激勵作用沒有得到充分的發(fā)揮；考核主體與被考核者之間信息不暢通；績效考核指標(biāo)單一陳舊，缺乏細(xì)化的指標(biāo)設(shè)計，定性有余，定量不足；考核的主體比較狹窄，局限于上級領(lǐng)導(dǎo)和同事之間以及個人自評等等。這些問題無疑影響了公務(wù)員績效考核的有效開展和科學(xué)化發(fā)展。那么產(chǎn)生這些問題的原因是什么呢?筆者將其歸納為以下三個方面：首先，政事統(tǒng)一的管理模式不利于公務(wù)員績效的分類考核。在我國，國家對政務(wù)類和業(yè)務(wù)類的公務(wù)員采取了統(tǒng)一的管理。這種管理模式，存在著不利于公務(wù)員管理的因素，尤其給績效考核帶來一些困難。政務(wù)類公務(wù)員擔(dān)負(fù)著政策制定，掌舵政治、經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展方向等戰(zhàn)略任務(wù)和政治目標(biāo)，而業(yè)務(wù)類公務(wù)員則從事微觀層面的管理和技能工作。因此，他們的考核目標(biāo)、內(nèi)容、方式、標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)區(qū)別對待。否則，就會給考核帶來一定的混亂，達(dá)不到有效考核的目的。其次，公務(wù)員地位的特殊性和職務(wù)的難以比較性給績效考核帶來困難。公務(wù)員作為政府內(nèi)部的工作人員，要實現(xiàn)政府的多重目標(biāo)，這決定了公務(wù)員績效考核的復(fù)雜性。公務(wù)員績效包括技術(shù)層面的技術(shù)績效的同時。也不能忽視政治上的正確性，必須注重政治績效，還得保證良好的社會形象，不能無視社會績效的存在。因此，公務(wù)員績效自身的價值復(fù)雜化導(dǎo)致了公務(wù)員績效標(biāo)準(zhǔn)制定的復(fù)雜化，增加了績效定量分析的難度。公務(wù)員工作的特殊性決定了其不能像企業(yè)員工那樣比較容易地進(jìn)行工作比較，而且公務(wù)員工作的績效更多的是反映在整個部門的業(yè)績水平和工作效率上。很難對這個部門的業(yè)績進(jìn)行具體的分解，考核個人的績效水平。再次，中國獨特的社會文化環(huán)境給績效考核的客觀性帶來障礙。相對于西方發(fā)達(dá)國家，我國歷史上的人治時期長期存在，法治基礎(chǔ)比較薄弱。這給我國政府部門實行績效管理帶來了很大的影響。當(dāng)前政府中還存在某些官本位思想、機(jī)會主義和平均主義傾向，對公務(wù)員績效考核的負(fù)面影響是難以避免的。而且社會上一些不良的風(fēng)氣，也對績效制度造成不同程度的干擾，如拉幫結(jié)派和官僚習(xí)氣等。人情關(guān)系、主觀臆斷有時會取代科學(xué)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)而成為左右考核的主要因素；而工作績效、科學(xué)考核、公眾評價、法治管理等現(xiàn)代績效考核理念卻難以深入人心。筆者就以上問題提出一些政策建議。以期拋磚引玉。第一，建立全面科學(xué)的績效考核機(jī)制。政府的公共性質(zhì)及其承擔(dān)的社會責(zé)任決定了其績效評估不能僅由自身來進(jìn)行，而需要政府外部考核主體的參與。因此，引入“360度考核”模型，建立民主考評機(jī)制十分必要。“360度考核”也被稱為全方位考核或多重考核，是近些年來在企業(yè)中較為流行的一種員工績效考核模式。其本質(zhì)就是在組織中實行多重考核，以全方位、多視角對組織中的員工進(jìn)行評價。從更多的信息渠道增強(qiáng)信息的可靠性與可信度。使組織成員的績效考核趨于科學(xué)、準(zhǔn)確。具體說來就是要求績效考核主體不僅包括公務(wù)員的自我評估、上級領(lǐng)導(dǎo)的評估、同事的評估，還應(yīng)當(dāng)引進(jìn)政府管理和服務(wù)對象即社會公眾的評估，逐步實現(xiàn)官方評估與民間評估并重的考核制度。可以通過社會調(diào)查、民意測驗等方法，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績效，最終以此作為對政府績效評價的重要參考。第二，加強(qiáng)績效考核的有效溝通，使考核過程透明化。這主要是要求今后的公務(wù)員績效考核進(jìn)一步公開化與透明化。實行公開考核是建立民主考評機(jī)制的前提條件。要做到公開考核，首先要建立公示制度。即要求考核的過程和結(jié)果都要及時對內(nèi)對外公示，整個考核過程應(yīng)是在各方面的監(jiān)督之下進(jìn)行。比如考核主體的參與人是誰，考核的程序如何進(jìn)行，考核的指標(biāo)如何確定，考核結(jié)果怎樣，考核的具體途徑是什么等，都應(yīng)該向考核對象和社會做出詳細(xì)的公布，以促進(jìn)考核主體與被考核者之間的信息互動，保障考核的客觀性和公正性。第三，建立客觀、標(biāo)準(zhǔn)的績效考核指標(biāo)體系并運用現(xiàn)代化的考核手段。在充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異的基礎(chǔ)上。建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效考核體系。定量化的指標(biāo)比較明確，便于比較，客觀性強(qiáng)，更有說服力，所以應(yīng)該在設(shè)計考核指標(biāo)體系時以標(biāo)準(zhǔn)化的量化指標(biāo)為主。在具體操作上應(yīng)該

注意以下四個主要方面：(1)制定考核指標(biāo)體系。所謂考核指標(biāo)。即通常所說的考核要素。包括德、能、勤、績四個方面。對于黨員干部還要加強(qiáng)廉潔性的重點考核指標(biāo)。(2)確定考核指標(biāo)的權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重的確定。主要依據(jù)是組織目標(biāo)與價值取向。組織目標(biāo)是從戰(zhàn)略意義上說的。它要貫徹黨和國家對公務(wù)員隊伍建設(shè)的方針、政策，體現(xiàn)區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略對機(jī)關(guān)內(nèi)部建設(shè)的總體要求，滿足提高政府行政效率的需要。價值取向是指組織為完成自身戰(zhàn)略目標(biāo)。對工作人員素質(zhì)特征和行為取向的總體要求。目前，公務(wù)員考核“以實績?yōu)閷?dǎo)向”已成為廣泛的共識。一般來說，機(jī)關(guān)級別越低。越貼近經(jīng)濟(jì)和社會生活的第一線，公務(wù)員工作實績的表現(xiàn)就越具體，考核指標(biāo)體系中“績”的權(quán)重越大。(3)建立考核標(biāo)準(zhǔn)體系。所謂考核標(biāo)準(zhǔn)，是指表達(dá)各個考核指標(biāo)狀態(tài)特征的規(guī)范化語言和數(shù)據(jù)。對于公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)，首先是基于職位的要求，而不僅僅針對公務(wù)員個人而設(shè)立；標(biāo)準(zhǔn)要按照多數(shù)人可以達(dá)到的水平進(jìn)行設(shè)立，具有普遍的適用性；標(biāo)準(zhǔn)的制定要明確而且具體，并且要讓所有人都能夠理解；標(biāo)準(zhǔn)的制定需通過領(lǐng)導(dǎo)與工作人員協(xié)商。要達(dá)到多方的滿意和認(rèn)可。(4)確定考核指標(biāo)的等級分值。確定考核指標(biāo)的等級分值，是指將所有的考核指標(biāo)，按照統(tǒng)一的規(guī)格分為若干檔次，并對各個檔次賦予固定的分值。這個具體操作在各個不同地區(qū)可以有所差別。但是由于公務(wù)員分為四個檔次。一般還是以四個檔次為宜。在考核指標(biāo)體系建立的前提下．我們也要重視考核手段的科學(xué)化。考核任務(wù)的繁重、復(fù)雜，使得廣泛應(yīng)用計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進(jìn)行公務(wù)員績效考核變得越來越必要。例如利用Internet進(jìn)行的民意測驗就是一種有益的嘗試。政府部門可以利用網(wǎng)上調(diào)查的方式，及時收集民眾對本部門公務(wù)員的總體績效的反饋信息。這些信息通常都可以作為公務(wù)員績效考核的重要依據(jù)。第四，完善政策和立法．為績效考核良性發(fā)展提供制度保障。政府行為的績效評估不同于一般的研究活動。必須要有健全的制度保障。制度化也是當(dāng)前國際評估活動的趨勢之一。我國目前的首要任務(wù)，是通過完善政策和立法，使我國政府公務(wù)員績效考核走上制度化、規(guī)范化的道路。在我國，首先要對公務(wù)員管理原則有一個更深刻的認(rèn)識，明確區(qū)分對政務(wù)類和業(yè)務(wù)類公務(wù)員管理的方法。因此，我們應(yīng)該加快制度創(chuàng)新，建立一種適合我國行政體制的、相對明晰的政務(wù)官和業(yè)務(wù)官分類制度，探索對不同類型公務(wù)員的管理模式。改變當(dāng)前這種“政事一體”的混合管理所呈現(xiàn)出的種種弊端。例如，政務(wù)類公務(wù)員嚴(yán)格按照憲法和組織法進(jìn)行管理，實行任期制，并接受社會公開監(jiān)督；業(yè)務(wù)類公務(wù)員嚴(yán)格按照公務(wù)員法規(guī)進(jìn)行管理，接受行政首長的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，實行常任制，非因法定事由，非經(jīng)法定程序不受免職或處罰。當(dāng)然，在制度設(shè)計中，我們應(yīng)充分考慮到我國的政體實際，不能照搬西方的兩官分途而治的公務(wù)員管理體制。我們應(yīng)該在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，探索政務(wù)官與業(yè)務(wù)官的一種相對模糊的分離模式。比如。通過法律保障業(yè)務(wù)官的常任，使政務(wù)類官員不能隨意干涉業(yè)務(wù)官的權(quán)力等。總之，我國的公務(wù)員體系目前需要進(jìn)一步加大績效考核的力度，充分運用現(xiàn)代化的考核體系和考核手段，著力解決已有的困難和問題。徹底改變公務(wù)員考核過程的主觀化、概念化，提高考核的信度和效度，增強(qiáng)考核的權(quán)威性，切實使公務(wù)員績效考核的準(zhǔn)確性、有效性、激勵性得到充分發(fā)揮。(作者：聶志堅，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院碩士研究生)公務(wù)員績效考核的問題和對策探析

第四篇：公務(wù)員績效考核存在的主要問題及對策

公務(wù)員績效考核存在的主要問題及對策

摘 要：上個世紀(jì)七十年代，由西方發(fā)起的“新公共管理運動”席卷全球，世界各地政府紛紛效仿，其目的主要是解決各國政府以及地方政府中一直存在的管理危機(jī)、信任危機(jī)和財政危機(jī)，通過對政府的工作效率以及公務(wù)員的績效等多項指標(biāo)進(jìn)行評估考核。雖然在《中華人民共和國公務(wù)員法》頒布后，相應(yīng)的公務(wù)員績效考核制度已初步建立并在實踐中不斷優(yōu)化和完善，但在實證調(diào)查結(jié)果中，我國的公務(wù)員績效考核工作仍然存在著問題。因此，在借鑒了國內(nèi)外公務(wù)員績效考核經(jīng)驗，再結(jié)合我國的實際情況，提出完善我國公務(wù)員績效考核的對策。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員績效考核；問題；對策

一、公務(wù)員績效考核概述

（一）公務(wù)員績效考核的概念

公務(wù)員績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)按照隸屬關(guān)系和管理權(quán)限，依照《中華人民共和國公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，對所在機(jī)關(guān)公務(wù)員的思想道德和履行公務(wù)的表現(xiàn)所進(jìn)行的定期與不定期的全面考察和評價，以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎懲、培訓(xùn)、辭退及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)，對公務(wù)員進(jìn)行管理的一種公共部門人力資源管理職能。

（二）公務(wù)員績效考核的特征

公務(wù)員績效考核的法定性。對公務(wù)員的績效考核要依據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》等相關(guān)法律法規(guī)，依據(jù)法定程序進(jìn)行。《中華人民共和國公務(wù)員法》第五章專門對公務(wù)員考核的主體、內(nèi)容、方式、程序等相關(guān)內(nèi)容做了詳細(xì)的規(guī)定。

考核過程的社會參與性。公共部門絕不是一個可以脫離公眾群體而獨立存在的封閉系統(tǒng)，而是與公眾有著天然的密切的聯(lián)系。隨著民主政治進(jìn)程的發(fā)展，公眾參政議政的頻率越來越高。“可以肯定的是：公眾深受公共性政治影響，并經(jīng)常處在與公共行政管理者的互動之中。”公眾參與到公務(wù)員的績效考核中，既改變了公務(wù)員只對領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的狀況，又完善了考核機(jī)制。

公務(wù)員績效考核指標(biāo)的多樣性與復(fù)雜性。政府機(jī)關(guān)的宗旨是維護(hù)公共秩序，促進(jìn)公共福利，維護(hù)社會公平正義，其績效承擔(dān)著政治、經(jīng)濟(jì)、社會效益等多重責(zé)任，因此這導(dǎo)致了公務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)的復(fù)雜性與多樣性。《中華人民共和國公務(wù)員法》和國家人力資源部也沒有對公務(wù)員績效考核做出詳細(xì)的規(guī)定，各級地方政府可結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況來制定績效考核的指標(biāo)。

二、我國公務(wù)員績效考核存在的問題

（一）缺乏專門的考核機(jī)構(gòu)，考核程序流于形式

《中華人民共和國公務(wù)員法》總則第十條規(guī)定：中央公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)全國公務(wù)員的綜合管理工作；縣級以上地方各級公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)本轄區(qū)內(nèi)公務(wù)員的綜合管理工作；上級公務(wù)員主管部門指導(dǎo)下級公務(wù)員主管部門的公務(wù)員管理工作；各級公務(wù)員主管部門指導(dǎo)同級各機(jī)關(guān)的公務(wù)員管理工作。由上述規(guī)定，各級公務(wù)員主管部門應(yīng)當(dāng)建立專門的考核機(jī)構(gòu)，指導(dǎo)同級各機(jī)關(guān)的績效考核工作，具體的實踐中，往往缺乏專門的績效考核機(jī)構(gòu)，而是由單位的人事部或單位臨時的領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核，這很大程度上影響了公務(wù)員績效考核工作的開展和公務(wù)員績效考核的結(jié)果。考核程序是為保證客觀公正而必須經(jīng)過的法定程序，而在實際的考核中，考核的步驟和階段卻流于形式。這種單向考核的模式，既造成了對評估結(jié)果的偏差和分歧，又容易導(dǎo)致腐敗問題的滋生。在單位上，容易出現(xiàn)為了化合、減少內(nèi)部矛盾，以和氣代替公平競爭。有的領(lǐng)導(dǎo)甚至根據(jù)個人感覺和喜好，直接評定等次；有的考核結(jié)果僅僅口頭通知公務(wù)員本人，甚至根本就不通知。因此，在實際考核評估中，很多單位和部門對考核程序不重視，程序規(guī)定是一套，實際做法又是另一套。

（二）考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，針對性不強(qiáng)

我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考察德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”從理論上講，這五個方面應(yīng)該說非常全面，但在實際操作中，依此對公務(wù)員進(jìn)行日常考核，特別是作為績效考核的主要指標(biāo)，顯然是不合理的。由于這五個方面的指標(biāo)更多的是主觀表述，缺乏實際內(nèi)容，對考核標(biāo)準(zhǔn)只能進(jìn)行定性的描述，無法進(jìn)行精確的定量統(tǒng)計。考核的指標(biāo)過于籠統(tǒng)，使得考核工作在很大程度上成為一種形式，難以準(zhǔn)確真實地反映公務(wù)員的工作實際績效以及工作作風(fēng)，嚴(yán)重影響了考核的公正性和有效性，同時打擊了公務(wù)員隊伍工作和為人民服務(wù)的積極性。因此，應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，制定符合實際的考核指標(biāo)體系，才能全面而具體地反映公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績。由于現(xiàn)行的考核指標(biāo)忽視這些差別，籠統(tǒng)地以德、能、勤、績、廉五項標(biāo)準(zhǔn)來考核所有的公務(wù)員，使得考核的指標(biāo)缺乏針對性，最終造成千篇一律、千人一面，使考核難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（三）考核結(jié)果缺乏反饋，激勵作用弱化

在公務(wù)員的績效考核中，如果只進(jìn)行績效考核而不將結(jié)果進(jìn)行反饋，績效考核便失去了意義，失去了它極重要的激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能。公務(wù)員績效考核的結(jié)果應(yīng)該公開并及時反饋給公務(wù)員本人，讓其清楚的知道自己在工作中的不足和缺點以及優(yōu)點，以此改善個人和組織的績效，發(fā)揮優(yōu)勢。但是，在我國的公務(wù)員實際績效考核中，或是由于考核行為的暗箱操作，或是考核者缺乏將考核結(jié)果反饋給被考核者的意識或能力，使得考核者無論主觀上和客觀上都不愿意將考核結(jié)果及其解釋反饋給被考核者。考核結(jié)束后，把考核結(jié)果束之高閣，不及時與被考核人員進(jìn)行溝通。即使反饋也只是簡單的向考核者回報考核結(jié)果，考核雙方?jīng)]有就考核結(jié)果進(jìn)行交流訪談，更談不上對被考核者的績效提出相應(yīng)的建議，導(dǎo)致被考核者不清楚自己在工作中到底哪方面做得滿意，哪些方面需要進(jìn)行改進(jìn)。從考核的目的來說，考核是為了使用，如果考核僅僅是做出評價，而不能成為合理使用公務(wù)員的一種手段，那么這種考核也不是完整意義上的公務(wù)員考核。

三、完善公務(wù)員績效考核的對策及建議

（一）設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)

公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)是公務(wù)員績效考核能否順利有效運行的首要因素，具有先決條件，因為公務(wù)員績效考核指標(biāo)確定、考核組織和管理工作都需要由考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。而我國各級政府部門內(nèi)部普遍沒有設(shè)立專門的績效考核機(jī)構(gòu)，每當(dāng)年終考核時，便由主要領(lǐng)導(dǎo)召集成立臨時考核機(jī)構(gòu)或由人事部門負(fù)責(zé)考核，這種考核機(jī)構(gòu)具有明顯的不合理性，無法從根本上保證公務(wù)員績效考核的科學(xué)性和有效性。因此，應(yīng)設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核事宜，擬定科學(xué)的考核指標(biāo)體系，建立規(guī)范的考核程序，確定公平公正的考核結(jié)果從而真正起到公務(wù)員考核機(jī)制獎優(yōu)罰劣的。因此，公務(wù)員績效考核根本目的是充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，通過公務(wù)員的不斷發(fā)展來更好地實現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)，績效考核應(yīng)重點關(guān)注公務(wù)員今后能夠達(dá)到的目標(biāo)，通過考核發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)方法，從而提升公務(wù)員的工作能力，提高行政部門工作績效。

（二）完善考核指標(biāo)體系，實現(xiàn)考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化

在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)至為重要。在公務(wù)員績效考核指標(biāo)的選取上，應(yīng)以公務(wù)員的崗位職責(zé)為依據(jù)，在德、能、勤、績、廉考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，將指標(biāo)更加細(xì)化。考核指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)對不同崗位、不同職級的公務(wù)員要求的差異，制定具有針對性的考核指標(biāo)，不能一概用一個共性而簡單的指標(biāo)來評價，實現(xiàn)考核指標(biāo)的科學(xué)化。為此，要以公務(wù)員法作為制定考核指標(biāo)的主要依據(jù)，以公務(wù)員的崗位責(zé)任和工作目標(biāo)責(zé)任作為制定考核指標(biāo)的直接依據(jù)，對不同的公務(wù)員職位進(jìn)行工作分析，明確每個職位的具體職責(zé)，制定不同考核指標(biāo)，實行分類考核。同時，選取的考核指標(biāo)，能予以量化的，均以數(shù)量表示，不能量化的則采用描述來細(xì)化每一個指標(biāo)。

（三）重視反饋環(huán)節(jié)，有效運用考核結(jié)果

反饋考核結(jié)果是考核的一個重要環(huán)節(jié)。將考核的結(jié)果及時反饋給被考核者，并指出其不足以及改進(jìn)意見，能夠使公務(wù)員充分認(rèn)識到自己的工作成效和行為方式，發(fā)現(xiàn)工作中的不足。通過結(jié)果反饋，不但可以使被考核者及時彌補(bǔ)其自身的不足，還有利于政府部門整體組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)。如果不告知公務(wù)員考核結(jié)果，考核便失去了它最重要的激勵、獎懲與培訓(xùn)功能。影響到公務(wù)員下一步工作的進(jìn)行。因而，考核者從績效計劃的制定，到整個考核流程，都應(yīng)該始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果也要及時反饋。通過溝通與反饋及時肯定成績，提高公務(wù)員的滿足感，發(fā)揮考核的激勵作用。

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第五篇：我國公務(wù)員績效考核中的問題與對策研究

南開大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院考試卷

2014-2015秋季學(xué)期期末(2015.3)行政管理學(xué) 主講教師：沈亞平

學(xué)習(xí)中心：濱海學(xué)習(xí)中心專業(yè)：人力資源管理

姓名：李靜學(xué)號：14093001031743 成績：___________ 我國公務(wù)員績效考核中的問題與對策研究

【摘要】公務(wù)員制度體系的建立是實現(xiàn)政府管理法制的歷史性跨越。近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政府的不斷發(fā)展和完善，越來越多的有一技之長的人，有高學(xué)歷的人被吸引到考公務(wù)員這支大軍中來，迫切想成為公務(wù)員隊伍中的一員。在有關(guān)公務(wù)員的問題上，其考核制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，是激勵公務(wù)員積極努力地開展工作，促進(jìn)公務(wù)員隊伍素質(zhì)提高的重要方法。本文主要分析了我國公員績效考核及實施過程中存在的問題，并探討些行之有效的解決方案。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員，績效考核，獎優(yōu)罰劣。

公務(wù)員績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實績，對其成績和貢獻(xiàn)做出評價，并根據(jù)這種評價為公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)及晉級增資等提供科學(xué)依據(jù)，而其制度是建立和保持廉潔、高效的國家公務(wù)員隊伍的根本保證和客觀要求，對公務(wù)員進(jìn)行管理的一種公共部門人力資源管理職能。加強(qiáng)和完善公務(wù)員績效考核，對正確評價公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，激發(fā)公務(wù)員的競爭意識和進(jìn)取精神，提高政府部門的工作效能，提升公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)，具有重要作用。隨著近年來《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》的頒布施行以及公務(wù)員績效考核相關(guān)的輔助條例的相繼出臺，我國公務(wù)員考核工作逐步走上了制度化的軌道，但由于種種因素的影響，考核過程中也暴露出許多問題，嚴(yán)重制約了其作用的發(fā)揮。績效管理的最終目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個成員的資源來提高組織績效，公務(wù)員績效考核是適應(yīng)刺激反映模式而采用的一種有效人力資源開發(fā)手段，即通過提高成員的績效達(dá)到改善組織績效的目的。公務(wù)員績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)按照法定權(quán)限，依據(jù)國家公務(wù)員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對所屬公務(wù)員的工作成績、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考察和評價的活動。

一、我國公務(wù)員績效考核存在的問題

公務(wù)員工作內(nèi)容的特殊性決定了公務(wù)員績效考核的難度。盡管目前我國學(xué)術(shù)界和各級地方政府都在探索政府績效考核制度的創(chuàng)新，但具體在公務(wù)員績效考核方面仍存在很多困惑和誤區(qū),主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）考核目的雖明確，但流于形式

績效考核是一種鞭策企業(yè)員工激勵上進(jìn)的手段而不是目的，不能為了考核而考核。從管理控制方面上講，績效考核不僅是一項重要的人力資源管理職能，更是保證實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效管理控制手段，一方面組織通過績效考核體系把組織目標(biāo)分解成為個體績效目標(biāo)，同時通過績效考核來衡量組織現(xiàn)狀，并將現(xiàn)狀和未來目標(biāo)進(jìn)行比較，尋找其中的差距，并在此基礎(chǔ)上調(diào)整和優(yōu)化組織的資源和管理機(jī)制來不斷地縮小差距，最后實現(xiàn)組織目標(biāo)。所以說，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)才是績效考核的真正出發(fā)點。公務(wù)員績效考核的目的是為了提高公務(wù)員工作的積極性，以更好地服務(wù)于人民，同時獎勤罰懶，便于以后工作更好地開展。而大部分公務(wù)員包括其領(lǐng)導(dǎo)層干部對績效考核的目的認(rèn)識不透徹，不少企業(yè)均是走走過場、填張表公示一下就算作考核完畢。因此，開會總結(jié)時千篇一律、流于形式，評優(yōu)投票時看人情關(guān)系、看領(lǐng)導(dǎo)臉色行事，沒有實事求是地去總結(jié)經(jīng)驗、認(rèn)識不足、改進(jìn)缺點，而是盲目地去做這項工作。這種態(tài)度上的不重視直接導(dǎo)致考核過程的不嚴(yán)肅、考核結(jié)果的不精確及對結(jié)果運用的不恰當(dāng)

（二）考核方法雖有依據(jù)，但缺乏實用性

目前，對公務(wù)員的考核比較普遍的做法是“寫評語”的定性考核方法： 公務(wù)員個人填寫考核登記表或述職報告，對自身工作進(jìn)行總結(jié)，然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)做出對其的考評意見。這種方法雖是有書面系統(tǒng)的依據(jù)，但其隨意性大，被考核者在填寫時，一為了拿到全額獎金，二為了顧全面子，或傾向于夸大自己的業(yè)績，或說些浮夸的官話，其報告中夾雜的個人感情因素往往大于實際工作業(yè)績，這對提高個人綜合能力、提高團(tuán)隊績效不可能起到任何的作用。

很多部門平時考核形同虛設(shè)、依葫蘆畫瓢，考核的指標(biāo)過于粗放，毫無實用性；有些部門甚至根本沒有做到平時考核，致使考核缺乏真實數(shù)據(jù)支持。而反言之，從另一個角度來看，國企單位可以借鑒一些民營企業(yè)的“績效考核方法”，從“說、寫、做、思”四個方面和其個人的工作執(zhí)行力來考試員工的綜合工作業(yè)績，合理用好考核的這個工具，對成績劣者一罰到底，對業(yè)績優(yōu)者雙重獎勵。

（三）考核重點不突出

公務(wù)員的考核包括德、能、勤、績、廉五個方面，但是真的需要每個月對員工的品德和能力進(jìn)行考核嗎?一個人的品德一般情況下短期之內(nèi)是不會有太大的提升或者變化的；而能力即使在特定環(huán)境因素下有所提升，但也不會很明顯。績效考核體系真能夠準(zhǔn)確全面衡量出這種變化嗎?我的理解是這樣的考核形式是擴(kuò)大了績效考核的外延，上述的五點是全面考核而非績效考核。從另一個角度分析，一個企業(yè)更應(yīng)該在選聘員工入門之初就對“德”進(jìn)行考核觀察，把后續(xù)四項放在日后工作中來重點關(guān)注。我們不難理解，“績效考核”重在考核“績”和“效”，也就是考核公務(wù)員的職責(zé)履行情況，即“工作業(yè)績”和“工作表現(xiàn)”，故要把公務(wù)員的職責(zé)履行情況當(dāng)作績效考核的主要內(nèi)容，而不要出現(xiàn)年年考核而考不到點子上，使得說老話、套話、空話、大話成為一種普遍現(xiàn)象，沒有很多實質(zhì)性的內(nèi)容。我們可以每月對公務(wù)員進(jìn)行《工作業(yè)績考評》，每季度開展《管理干部能力測評》，每半年組織民主測評，從多個方面來共同推進(jìn)績效考評的有力實施。

（四）考核過程不夠透明

績效的考核方法雖然在每一個企業(yè)的規(guī)章制度或者是人資管理中都有明文規(guī)定和要求，各種為考核而制定的一系列所對應(yīng)的表格也是中規(guī)中矩，查閱每一個企業(yè)的文件檔案，也挑不出一絲問題。但這一切，卻僅是表面文章，經(jīng)不起細(xì)細(xì)推敲。如果按照績效考核的閉合鏈條來一一查證的話，那我們從培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)記錄的建立、公務(wù)員教育培訓(xùn)履歷表的記錄，再到過程中培訓(xùn)師的講解到每個公務(wù)員日常工作中任務(wù)完成指標(biāo)的考量整個過程來個拼圖的話，可以發(fā)現(xiàn)整個考核的過程不是那么的透明，有的甚至于說不出考核的數(shù)據(jù)來源。而這一切看似完美卻不耐推敲的過程也是導(dǎo)致績效考核真正發(fā)揮不了作用的“源頭”之一。

（五）考核結(jié)果過于籠統(tǒng)

考核結(jié)果是考核過程的最終參考，尤為重要。但從目前一些考核結(jié)論來看，一般存在三個問題：

一、考核結(jié)果中摻雜的個人主觀經(jīng)驗過多，即考核工作人員往往喜歡輕易做出定論，缺乏必要的事實依據(jù)，更有甚者，有時出于偏見和某種政治需要，先定出考核結(jié)論再依照結(jié)果進(jìn)行考核，使得整個考核均流于形式。二，考核結(jié)果僅僅是一些數(shù)字和事例的羅列，缺乏深入的分析。從某種形式上不愿去追究數(shù)字和事例后面的深層原因，僅憑表面的一些東西就輕易下結(jié)論。這就常常使考核結(jié)論與本人的真實情況發(fā)生極大的偏離，在群眾中造成考核不負(fù)責(zé)任的壞印象，影響到考核工作的權(quán)威性。最后，考核結(jié)論在寫作上含糊、籠統(tǒng)，幾乎“千篇一律”，缺乏對考核對象的精確描述。

（六）考核結(jié)果缺乏有效分析

雖然進(jìn)行了相應(yīng)的績效考核，但每次只是抱著為完成企業(yè)所制定的要求去敷衍了事的開展，麻木的對待考核的結(jié)果，全員的考核結(jié)果稱職率為100%或者是99%，員工每月發(fā)到手的基本工資和獎金從沒有波動，也就無法震撼大家對績效的正確認(rèn)知。由于考核的結(jié)果缺乏分析，久而久之，只會讓勤快的人越來越喪失工作積極性，懶惰的人惰性越來越嚴(yán)重，所以考核結(jié)果的分析是非常重要，也是必須要做的。

（七）考核激勵機(jī)制不完善

績效的考核機(jī)制中激勵機(jī)制起著至關(guān)重要的作用，但在實際考核工作中卻出現(xiàn)了一些不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，真正被評定為不稱職的員工少之又少，甚至沒有。這在一定程度上抑制了員工的熱情積極情，影響了團(tuán)隊整體工作的效率。在考核過程中，忽視了員工之間能力強(qiáng)弱的不同、實際業(yè)績完成的差別，很難對不同崗位的員工給出正確的評價。這樣一來，員工的價值和企業(yè)地位得不到充分體現(xiàn)，難以達(dá)到獎優(yōu)罰劣的激勵效果，使得晉升中的“績優(yōu)者多得、績平者少得”的薪酬機(jī)制得不到有效的覆蓋，大大的弱化了激勵考核功能，既激勵不了員工的物資層面，也鼓勵不了員工的精神激勵，二、完善我國公務(wù)員績效考核制度的對策

影響導(dǎo)致我國公務(wù)員績效考核制度發(fā)揮不了真正作用的原因有多種，在我國社會大環(huán)境的影響下，客觀原因、外部原因和體制原因占有一大部分比例；而主觀原因、內(nèi)部原因和操作原因隨著大環(huán)境的影響，也逐漸由小占有的小比例被腐蝕向大比例靠攏。因此，完善我國公務(wù)員績效考核制度應(yīng)從以下幾個方面著手。

（一）扭轉(zhuǎn)考核觀念、明確考核目的 積極轉(zhuǎn)變考核理念，深化對公務(wù)員績效考核工作的認(rèn)識，將績效考核作為提高公務(wù)員工作績效、提高機(jī)關(guān)公共服務(wù)水平的途徑和手段，而不是把績效考核僅僅當(dāng)作一般的人事管理工作來抓。要使公務(wù)員充分認(rèn)識到，只有根據(jù)崗位職責(zé)，逐條做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。鄙棄以往通過拉關(guān)系、講人情這些不正當(dāng)?shù)淖龇ǘu定的稱職或者是合格。要在盡職盡責(zé)工作的同時，通過公平競爭、公正考核來提高效率，獎勤罰懶，實現(xiàn)政府部門的職能管理目標(biāo)。

按照傳統(tǒng)的考核理念，公務(wù)員績效考核主要是從公務(wù)員個人角度出發(fā)，為了檢查公務(wù)員的工作，很少考慮考核對組織，甚至對整個系統(tǒng)、整個社會的影響。而考核工作中出現(xiàn)的問題，基本都與我們考核目的不明確、對考核工作缺乏正確認(rèn)識有很大關(guān)系。我們應(yīng)當(dāng)隨著大環(huán)境政局的變化而變化，精準(zhǔn)定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活的目標(biāo)管理體系，通過考核發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)方法，從而提升公務(wù)員的工作能力，提高行政部門工作績效，使公務(wù)員工作有目標(biāo)、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎懲有導(dǎo)向。

（二）重視過程反饋，有效運用考核結(jié)果 反饋考核過程是考核的一個重要環(huán)節(jié)。將考核的結(jié)果及時反饋給被考核者并進(jìn)行公示，一一指出其不足以及改進(jìn)意見，能夠使每一個公務(wù)員充分認(rèn)識到自己的工作成績和日常工作行為中的不足。如條件允許，還可通過設(shè)立“意見反饋箱”來讓全體員工來監(jiān)督整個考核的過程。通過結(jié)果反饋，不但可以使被考核者及時彌補(bǔ)其自身的不足，還有利于政府部門整體組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)。如果不告知公務(wù)員考核結(jié)果，考核便失去了它最重要的激勵、獎懲與培訓(xùn)功能，對公務(wù)員下一步的工作就起不到指導(dǎo)方向的作用。因而，考核者從考評計劃的制定，到整個考核流程，前后都應(yīng)保持聯(lián)系和一致，考核的結(jié)果也要及時以會議的形式公示，通過溝通與反饋及時肯定成績、指出不足，提高公務(wù)員的個人榮譽(yù)感，真正發(fā)揮考核的激勵作用。

（三）運用多種績效評價方法

考核方法的有效性與否直接關(guān)系考核結(jié)果的真實性和實用性。在公務(wù)員績效考核中，我們所使用的績效考核方法雖然很多，但真正能有效、真實運用起來的卻是很少。通過借鑒目前許多民營企業(yè)所制定的《業(yè)績考評辦法》的相關(guān)內(nèi)容，從總體上可以將績效考核方法分為：比較評價法、員工特性評價法、員工行為評價法和工作結(jié)果評價法。在日常工作的運用中，無論是采用哪種方法，績效管理都是一個持續(xù)的管理過程，必須融入到員工的日常行動和行為之中，絕不能游離于組織管理過程之外。

（四）建立績效結(jié)果輔導(dǎo)機(jī)制

績效評價結(jié)果反饋給被考核的公務(wù)員后，如果不緊接著進(jìn)行績效結(jié)果改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，那即使前面的考核過程完成的再好、數(shù)據(jù)再真實，也最終這種反饋也就失去了它該有的意義。這種改進(jìn)指導(dǎo)需要貫穿整個績效管理的過程，從診斷和輔導(dǎo)兩個環(huán)節(jié)來開展，我們的管理者先幫助員工認(rèn)識和識別造成業(yè)績不合格或不稱職的真正原因后，再一起尋求解決和提高業(yè)績的方法。這樣通過輔導(dǎo)的績效機(jī)制，從一定程度上可以幫助公務(wù)員提高知識的技能和克服對績效的抵觸障礙，從而促進(jìn)整個考核過程的順利開展。

（五）建立企業(yè)簡單而健康的人際關(guān)系

公務(wù)員隊伍之所以越來越難管理，整體人才素質(zhì)越來越弱化是因為沒有一個良好的大環(huán)境作保證。應(yīng)該乘著近年來中國在總書記的帶領(lǐng)下倡導(dǎo)“反腐倡廉”的中心思想，借鑒有些民營企業(yè)中團(tuán)隊如何打造“建立簡單而健康的人際關(guān)系”的理念，一鼓作氣，跟著大時代的步伐改變。只有凈化了團(tuán)隊思想，洗盡了人性鉛華，遏制了公務(wù)員隊伍中的“腐敗、貪污”等現(xiàn)象，整個隊伍才能安下心來真正做事。因為此時，只有大家各自拼實力、拼能力、多付出才能多拿薪酬、有回報，而那些懶惰份子再也不能混水摸魚、一心想著混日子拿國家工資了。

考核只是一種手段，如何運用這一有效工具將“獎優(yōu)罰劣”的目的運用到日常工作中才是重點。因此，必須特別注意考核結(jié)果的運用，怎樣將考核結(jié)果與獎懲、辭退、培訓(xùn)及職務(wù)、級別和工資的調(diào)整緊密結(jié)合起來，使考評結(jié)果成為激勵和處罰的導(dǎo)向依據(jù)。從逐步加大獎懲力度，來創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才，將不稱職的公務(wù)員逐漸逐出隊伍。如果企業(yè)在績效考核方面能夠做到上下政令暢通，從最高層面的領(lǐng)導(dǎo)上就嚴(yán)抓、嚴(yán)管、嚴(yán)辦，真正按照人力資源管理的要求來開展一系列的考核工作，那我國的公務(wù)員考核制度肯定會迎來獨樹一幟的一片藍(lán)天。同樣的績效考核方法也可以運用到我們目前所工作的企業(yè)，做到真實考評，有效利用考核這一“利器”，真正達(dá)到獎優(yōu)罰劣，公平公正。參與文獻(xiàn)

吳國存李新建，《人力資源開發(fā)與管理概論》，天津，南開大學(xué)出版社，2001年12月第1版，第321-336頁 羅雙平，《公務(wù)員績效量化考核實務(wù)》，北京，中國人事出版社，2010年10月，第二講第一、二、三大點