鄉鎮2021年公務員隊伍建設存在的問題和對策

對照建設一支高素質基層干部隊伍的要求和基層工作形勢發展需求，當前基層干部隊伍面臨一系列亟待解決的現實矛盾和問題。

一、存在的主要問題

一是“任務繁重責任加大”與“編制偏少人員偏老”矛盾較突出。

目前，“一票否決“評估監督，“xxxx“平臺全面運行，“三改一拆“，“四破“整風，“五水共治“等重點任務同步實施，使鄉鎮（街道）作為最基層和落實各項政策任務的末端，承擔著越來越多的責任和壓力。自該區成立以來，該區的行政編制總體上相對較小。全區x個鄉鎮僅有x名公務員。長期以來，公務員隊伍長期偏緊偏滿，但前線人手卻不足。例如，有x個村莊，常住人口超過x人，總移民人口超過x人。今年，承擔了x項重點任務（x項省級以上重點建設項目）全鎮公務員編制x個，現有公務員x人，年齡平均x，其中x歲以上x人，x－x歲x人，x－x歲x人，x歲以下的僅x人，干部力量不足、隊伍年齡老化斷檔問題日益凸顯。

二是“專業人才需求迫切”與“干部來源渠道單一”矛盾較突出。

近年來，除安置復員士兵外，由于受人員配備因素少的影響，該地區每年僅組織向社會招聘約x名鄉鎮政府公務員，其中半數以上需要招聘大學生村官和優秀村干部。由于職位的缺乏，社會的招聘只能是無限專業的，不能直接用專業知識補充最急需的新鮮血液。目前，鄉鎮領導班子在產業發展，社會管理，市場經濟，法律法規等方面的專業人才嚴重短缺，一般干部中農林水等專業技術人才匱乏。xx年代招收的專業技術干部年齡即將達到“條”到“線”。直接招聘的年輕干部和轉業干部大多專業不同，流動性強，基層急需的專業技術人才面臨“斷代”問題。

三是“基層隊伍人心不穩”與“工作環境較難改善”矛盾較突出。

由于工作的復雜性，干部的許多基本權益，例如節假日都得不到保障。同時，也面臨著階段性，突出性的檢查監督任務。基層干部經常“兩眼已開就忙到熄燈”。如果在工作中出現錯誤，就會受到批評和懲罰，或者被當場解雇。許多干部如履薄冰。在參觀調研期間，不少村鎮（街道）“一把手”反映前線壓力大，經常睡不著覺。此外，由于工作任務繁重、壓力大，許多扎根基層、奔赴一線的干部長期超負荷工作。他們長期處于“亞健康”狀態，身心健康受到嚴重損害。有的病了還堅守崗位，一拖再拖，小病變大病，急病變慢性病。與往年相比，患病和住院的干部人數呈明顯上升趨勢。僅在xxxx年上半年，區委就前往醫院向多達xx名鄉鎮領導班子成員表示慰問。正因為如此，鄉鎮基層公務員的心不穩定，人心不安。在與干部的談心中，不少鄉鎮班子成員提出了機關轉崗的想法，有的甚至寧愿到機關部門當一般干部。

四是“干勁活力有待激發”與“考核管理落地乏力”矛盾較突出。

目前，鄉鎮公務員工作壓力大，工資低，社會關注度高。陽光工資實施和津補貼治理后，由于缺乏有效的激勵和約束，吃大鍋飯問題死灰復燃，“苦樂不均”似乎在一定程度上存在，工作的重要性和干部的待遇在政治待遇上無法體現，一些基層干部由于身份和年齡的限制，沒有晉升的希望。老干部的積極性難以調動，隊伍中有不少“站客“和“看客“。在嚴格干部管理方面，雖然近年來從中央到區的工作力度進一步加大，出臺了一系列規章制度，但在基層工作考核管理方面，由于“粗放”措施相對較多，針對性和可操作性較差，好人”思想作怪、制度執行走樣落地乏力等，導致干部隊伍中“庸懶散”現象、“出勤不出力”問題依然改觀不大、不能有效解決，不僅挫傷了部分同志的積極性，而且影響到干部隊伍的整體建設。

二、有關對策和建議

一是加大政策傾斜，讓鄉鎮干部“暖心”。

建議加大對基層一線的人員配備，特別是對開發建設任務重、社會管理壓力大的鄉鎮。在嚴格執行的《規范和提高鄉（街）干部待遇暫行辦法》中，提出了年度崗位目標責任制考核獎金基數，由鄉鎮黨委全面考核，嚴格有序發放，使廣大鄉鎮干部安心扎根基層。出臺一般干部交流辦法，在尊重自身意愿和鄉鎮黨委意見的基礎上，優先交流本單位表現良好、業績突出的鄉鎮干部，對在現鄉鎮工作時間較長的一般干部，給予照顧性交流安排，重點抓好有特殊困難需要組織照顧的鄉鎮干部。

二是加大專業培訓，給鄉鎮干部“充電”。

建議各級黨委在招聘鄉鎮公務員時，除優先考慮農林水專業的優秀大學畢業生外，更要重視鄉鎮干部的知識教育和能力培養，進行準確的理論培訓，針對鄉鎮干部的知識缺口、經濟盲點和能力弱點，加強科技培訓、管理培訓和法律培訓，加強戰略性新興產業培訓，學習先進制造業、新型城鎮化和農業現代化知識，加強對新技術、新產品新形勢的認識，不斷錘煉鄉鎮干部的專業思想，提高專業素質，掌握專業方法，提高鄉鎮干部適應新常態、落實新思路的素質和能力。

三是加強心理疏導，替鄉鎮干部“解憂”。

針對鄉鎮干部長期以來工作任務日益繁重，責任壓力不斷加大，容易產生焦慮、抑郁、失衡等不良心理問題，積極探索干部心理咨詢工作機制，及時解決干部心理健康中存在的問題。成立鄉鎮干部心理健康咨詢服務中心開通了心理健康咨詢服務熱線，并通過心理專家坐下來回答配對咨詢，幫助廣大鄉鎮干部加強自我心理調節，增強心理承受能力。完善干部探親慰問機制，建立干部“三必訪、五必談”機制，即干部遇到重大困難、生病住院、直系親屬死亡、干部提拔時必須探親，交流調整，違紀處理，情緒異常，思想波動，群眾反映強烈，工作挫折和壓力過大必談。

四是建立容錯機制，為鄉鎮干部“撐腰”。

探索建立容錯免責機制。把干部在推進改革中因缺乏經驗、先行先試出現的失誤和錯誤，同明知故犯的違紀違法行為區分開來；把上級尚無明確限制的探索性試驗中的失誤和錯誤，同上級明令禁止后依然我行我素的違紀違法行為區分開來；把為推動發展的無意過失，同為謀取私利的違紀違法行為區分開來。容錯免責機制對于鄉鎮干部在改革創新和推動發展中出現的工作失誤或無意過失，法律法規沒有明令禁止，或是符合上級方針決策精神，只要符合條件，鄉鎮干部可提出免責申請，組織考慮給予減輕或免除相關責任。充分保護那些作風正派又敢作敢為、銳意進取的干部，使鄉鎮干部放下因錯得咎的心理負擔，到事業工作中大展抱負，在全區大力營造鼓勵黨員干部改革創新、敢于擔當的良好氛圍。

五是加大選拔力度，給鄉鎮干部“鼓勁”。

始終堅持“三個優先”選配干部，努力營造讓基層鄉鎮好干部脫穎而出的環境。優先推薦能夠應對突發事件、善于解決復雜矛盾的基層一線黨政正職為市管后備干部；除一些專業技術領導崗位外，選配區直部門主要領導，優先考慮有基層工作經歷的優秀干部；選拔鄉鎮黨政班子成員，優先考慮長期扎根鄉鎮經受過扎實磨練的干部。優化干部推薦和考察辦法，采取“無任用提名推薦+多級署名推薦”辦法選拔“黃牛型”干部，即看推薦情況又注重考察現實表現，防止簡單唯票現象，不讓腳踏實地的“老黃牛”干部吃虧。注重優化選拔方式，為防止在選任工作中過度依賴考試分數的做法，使廣大鄉鎮事業干部自覺埋頭實干，取消筆試比選環節，增加量化比選環節，強化實干實績方面競爭，做到不唯分取人。科學設置量化比選條件，量化項目向鄉鎮經歷傾斜，給予一定加分比重，從而使干出實績的鄉鎮干部更能勝出。