第一篇：哈爾濱市地稅系統公務員績效考核的問題與對策

哈爾濱市地稅系統公務員績效考核的問題與對策

許峰（東北林業大學經濟管理學院）

摘要：公務員績效考核已成為國內外研究的熱點問題，雖然我國在這方面的研究也取得了一定的進展，但單就整個地稅系統的公務員績效考核制度而言還亟待改進和完善。本文針對哈爾濱地稅系統公務員績效考核管理的實際情況進行了實地調研和分析，的辦法和對策。相信這將對保證地方稅收工作的穩步進行具有一定的促進作用。關鍵詞：地稅系統

0 引言

20世紀80

各國行政發展的最新主題，之重。公務員績效考核一方面能檢驗和評價公務員工作的現狀，改善和提高工作效率的作用。

題的研究。改革開放以來，我國稅務部門機構設置經歷了幾次重大的調整改革，機構設置相對獨立并日趨科學合理，員的績效考核制度也進行了一定的改進，各部門不斷推出新的公務員績效考核管理規定的形式下，務員績效考核工作也一直在不斷的改進和完善，在著一些問題和不足。哈爾濱市地稅系統公務員績效考核的現存問題

1.1 考核標準過于籠統

“勤”、“績”、“廉”五項標準作為原則性的規定，對公務員進行績效考核。雖然《公務員考核規定(試行并通過調研和分析總結出解決問題 公務員 績效考核 而公務員績效考核與評估也成為政府績效管理的重中另一方面能起到因此，當今世界各國都十分重視公務員績效考核問職能也愈發細致；雖然，現有稅務系統公務但同發達國家相比卻相對滯后。在政府哈爾濱市地稅系統的公并且取得了一定的成績，但也存我國現行的公務員考核制度中規定以“德”、“能”、)》在《公務員法》的基礎上更進一步，對“德”、“能”、“勤”、指出其存在的問題和不足，年代新公共管理思潮出現以來，政府績效考核與評估已經成為

“績”、“廉”作了定性的解釋，但仍缺乏必要的細節，這就給實際操作帶來很大困難。再者，我國公共部門人力資源中，公務員的隊伍龐大、人數眾多、對這些人采用完全一樣的標準進行考核，就忽視了層級的差別、職務性質的差別、地域的差別。現行公務員量化考核的指標設計不科學，不考慮實際工作崗位的特殊性，沒有詳細的工作職位分析。目前公務員量化考核的指標設定普遍存在缺乏針對性，這是由于公務員職位說明書不健全造成的，體系應用于所有職位公務員考核中。面對上述公務員績效考核中存在的普遍問題，哈爾濱地稅系統同樣無法回避。

細、專業性極強，因此，考核標準過于籠統的問題在本單位顯得尤為突出。

1.2取定性與定量相結合的原則

中,對公務員的考核往往是單一的強調定量分析或定性分析，完全使二者割裂開來，完全失去其互補性。

而這些數據只是簡單的羅列并沒有進行全面細致的定性分析，論也會有所偏差，也違背了公務員考核的公正性、公平性。

1.3級、同級和顧客，而《哈爾濱市地稅系統公務員績效考核管理規定》中考核主體過于單一，部門主要是為納稅人服務的，樣看來考核主體至少應有納稅人的存在。

1.4員績效考核的實際工作中，到針對考核結果，考核對象進行有針對性的績效考核面談。大多數部門將一套量化考核指標而且作為國家稅收征收部門，其崗位設置較我國公務員考核雖然明確強調采,但在哈爾濱市地稅系統公務員績效考核的工作實際其年底進行的績效考核中會得出大量的定量數據，這樣得出的考核結在考核主體的研究中，考核主體一般包括上級、下缺少全面多角度的考核。稅務因此，納稅人就應該是稅務系統公務員的顧客，這在哈爾濱市地稅系統公務我們往往也看不更看不到對 割裂定量分析與定性分析的互補性比如，考核主體過于單一即只是傳統意義上的上級對下級考核，績效考核結果缺乏有效的監督和反饋溝通缺少有效的監督和監控機制作保證；而對針對考核對象做出迅速而積極地的有效回應；

1.5 績效考核制度中的激勵機制不夠健全 績效考核主要作用具備四種功能:評價功能、管理功能、激勵功能和監督功能。現代人力資源管理理論與實踐的一個核心命題就是如何通過績效管理來更大地激勵員工，在政府部門就是更加充分的調動全體公務員的積極性和主動性，全心全意做好為廣大人民服務的工作。而哈爾濱市地稅系統公務員績效考核通常僅將考核等次分為優秀、稱職和不稱職三項。在實際操作中，由于種種原因，真正被確定為不稱職的總是極少數，絕大多數被考核者集中在稱職這一等次上。忽視了個人之間能力、實績的差別，不能對公務員的不同貢獻予以準確的評價。這樣就難以達到獎優罰劣的激勵效果，而且對于優秀人員獎勵力度也有限，使得考核激勵功能弱化。完善哈爾濱市地稅系統公務員績效考核的改進對策

2.1 考核指標具體化 以《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規定（試行）》中規定的“德”、“能”、“勤”、“紀”、“廉”的一級考核指標為依據，再根據地稅系統的實際工作性質設置二級、三級考核指標；也可根據地稅系統公務員的不同崗位設置不同的考核指標，還可以根據公務員不同級別和不同層次的差異來設置考核指標。然后在公務員職位分類制度的基礎上，建立科學的績效考核指標體系，對不同等級的公務員要按照管理權限實行分級分類考核。也就是說，在對公務員考核有一個基本的內容和尺度的了解的基礎上，又根據不同職務的要求，制定出詳細的職位說明書，才能設計出具體的量化考核指標。如：辦稅服務廳崗位說明書，稅務管理崗位說明書，稅收稽查崗位說明書等。這樣將使考核的指標更加集體明確，也使考核的指標更具有針對性。

2.2 定性與定量考核相結合 量化考核在實際使用中應該是提高績效考核的準確性，但是不能單純的硬性量化考核指標，能量化的量化，不能量化的結合定性考核，才能真正發揮量化考核的最大效用。考核要素的量化有助于考核工作的規范化，但刻意追求的量化分析，只會使考核工作增加不必要的麻煩，進而使其流于形式。考核的結果，不能停留在一堆數據的堆積下，而要對數據進行分析

說明，給出全面的定性的評語。而且定性與定量考核的充分結合完全可以避免打分過程中的拉票行為，從而使績效考核的公正性、公平性、科學性得到充分的體現。

2.3 建立全方位多角度的考核主體 一般而言，效率最高的當屬來自上級的績效考核方法，但對于政府的稅務部門這樣一種特殊的組織，卻恰恰是最不可靠的。如果僅僅依據直管領導進行垂直考核，把有利于自己的信息即刻報告給領導，將不利于自己的信息很可能就過濾掉了，產生嚴重的信息不對稱，績效考核制度的考核主體中，等多個考核主體進行全方位的考核，真正做到考核過程的公開、公正、公平。

2.4 形成健全的監督機制和反饋機制

考核管理過程中應大力推行政務公開，問責制，抓好事前監督、事中監督、事后監督三個環節，實行責任追究制；健全考核反饋制度，對考核工作及時地跟蹤和評估，要求考核結果反饋體現互動性

效面談,使被考核者了解到自己的表現和組織期望間的差距

使績效考核制度得到不斷的完善與發展。

2.5 強調激勵管理的參與性，會主義國家，人民當家作主，讓公務員參與到管理中來，機會，積極滿足其實現自我價值的需求，從而產生極大的激勵作用。

了稅收管理的體系之中，考核之所以對稅收管理產生如此大的作用，很可能形成因此，在哈爾濱市地稅系統公務員應該引入下級、在哈爾濱市地稅系統的公務員績效拓寬民眾參與渠道，得出反饋內容與意見。,領導與被考核者間有一個交流和反饋的過程 增加基層稅收公務員的發展機會通過激勵的作用，很重要的一點在于績效考核提供了提建立民意測驗、,不斷的提高自我，也”； 社會,即績績效“對上負責，對下不負責最后導致考核失效。除了直接上級外，同級以及納稅人績效管理 我國作為社更應該強調發揮公務員的主動性，鼓舞并創造機會增加基層稅收公務員發揮和展示自己的能力和智慧的 使績效考核融入為哈爾濱市地稅系統稅收目標的實現創造了條件。

高稅收業績的誘導機制和動力機制，通過考核標準和內容的導向、測量的反饋、獎懲的實施等環節，把基層稅收公務員的績效與稅收管理日標的達成、個人責任的履行、獎懲培訓等利益結合起來，引導公職人員的行為取向與稅收管理的日標保持一致。同時，也保證基層稅收公務員有廣闊和自由的發展空間，以便其更加有效的發揮最大的個人潛質，更加積極主動的投入到工作當中。

參考文獻：

[1]〔英〕威廉姆斯

[2]孟凡仲.國家公務員績效考核制度建設及實施

[3]豐俊功.基層公務員分類分等績效考核

.組織績效管理.北京:清華大學出版社..2002..長春.吉林人民出版社.2009.01..2006.行政論壇

第二篇：哈爾濱市地稅系統公務員績效考核的問題與對策

哈爾濱市地稅系統公務員績效考核的問題與對策

摘要：公務員績效考核已成為國內外研究的熱點問題，雖然我國在這方面的研究也取得了一定的進展，但單就整個地稅系統的公務員績效考核制度而言還亟待改進和完善。本文針對哈爾濱地稅系統公務員績效考核管理的實際情況進行了實地調研和分析，指出其存在的問題和不足，并通過調研和分析總結出解決問題的辦法和對策。相信這將對保證地方稅收工作的穩步進行具有一定的促進作用。

關鍵詞：地稅系統 公務員 績效考核

0 引言

20世紀80年代新公共管理思潮出現以來，政府績效考核與評估已經成為各國行政發展的最新主題，而公務員績效考核與評估也成為政府績效管理的重中之重。公務員績效考核一方面能檢驗和評價公務員工作的現狀，另一方面能起到改善和提高工作效率的作用。因此，當今世界各國都十分重視公務員績效考核問題的研究。改革開放以來，我國稅務部門機構設置經歷了幾次重大的調整改革，機構設置相對獨立并日趨科學合理，職能也愈發細致；雖然，現有稅務系統公務員的績效考核制度也進行了一定的改進，但同發達國家相比卻相對滯后。在政府各部門不斷推出新的公務員績效考核管理規定的形式下，哈爾濱市地稅系統的公務員績效考核工作也一直在不斷的改進和完善，并且取得了一定的成績，但也存在著一些問題和不足。

哈爾濱市地稅系統公務員績效考核的現存問題

1.1 考核標準過于籠統 我國現行的公務員考核制度中規定以“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五項標準作為原則性的規定，對公務員進行績效考核。雖然《公務員考核規定(試行)》在《公務員法》的基礎上更進一步，對“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”作了定性的解釋，但仍缺乏必要的細節，這就給實際操作帶來很大困難。再者，我國公共部門人力資源中，公務員的隊伍龐大、人數眾多、對這些人采用完全一樣的標準進行考核，就忽視了層級的差別、職務性質的差別、地域的差別。現行公務員量化考核的指標設計不科學，不考慮實際工作崗位的特殊性，沒有詳細的工作職位分析。目前公務員量化考核的指標設定普遍存在缺乏針對性，這是由于公務員職位說明書不健全造成的，大多數部門將一套量化考核指標體系應用于所有職位公務員考核中。面對上述公務員績效考核中存在的普遍問題，哈爾濱地稅系統同樣無法回避。而且作為國家稅收征收部門，其崗位設置較細、專業性極強，因此，考核標準過于籠統的問題在本單位顯得尤為突出。

1.2 割裂定量分析與定性分析的互補性 我國公務員考核雖然明確強調采取定性與定量相結合的原則,但在哈爾濱市地稅系統公務員績效考核的工作實際中,對公務員的考核往往是單一的強調定量分析或定性分析，完全使二者割裂開來，完全失去其互補性。比如，其年底進行的績效考核中會得出大量的定量數據，而這些數據只是簡單的羅列并沒有進行全面細致的定性分析，這樣得出的考核結論也會有所偏差，也違背了公務員考核的公正性、公平性。

1.3 考核主體過于單一 在考核主體的研究中，考核主體一般包括上級、下級、同級和顧客，而《哈爾濱市地稅系統公務員績效考核管理規定》中考核主體過于單一，即只是傳統意義上的上級對下級考核，缺少全面多角度的考核。稅務部門主要是為納稅人服務的，因此，納稅人就應該是稅務系統公務員的顧客，這樣看來考核主體至少應有納稅人的存在。

1.4 績效考核結果缺乏有效的監督和反饋溝通 在哈爾濱市地稅系統公務員績效考核的實際工作中，缺少有效的監督和監控機制作保證；我們往往也看不到針對考核結果，而對針對考核對象做出迅速而積極地的有效回應；更看不到對考核對象進行有針對性的績效考核面談。1.5 績效考核制度中的激勵機制不夠健全 績效考核主要作用具備四種功能:評價功能、管理功能、激勵功能和監督功能。現代人力資源管理理論與實踐的一個核心命題就是如何通過績效管理來更大地激勵員工，在政府部門就是更加充分的調動全體公務員的積極性和主動性，全心全意做好為廣大人民服務的工作。而哈爾濱市地稅系統公務員績效考核通常僅將考核等次分為優秀、稱職和不稱職三項。在實際操作中，由于種種原因，真正被確定為不稱職的總是極少數，絕大多數被考核者集中在稱職這一等次上。忽視了個人之間能力、實績的差別，不能對公務員的不同貢獻予以準確的評價。這樣就難以達到獎優罰劣的激勵效果，而且對于優秀人員獎勵力度也有限，使得考核激勵功能弱化。完善哈爾濱市地稅系統公務員績效考核的改進對策

2.1 考核指標具體化 以《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規定（試行）》中規定的“德”、“能”、“勤”、“紀”、“廉”的一級考核指標為依據，再根據地稅系統的實際工作性質設置二級、三級考核指標；也可根據地稅系統公務員的不同崗位設置不同的考核指標，還可以根據公務員不同級別和不同層次的差異來設置考核指標。然后在公務員職位分類制度的基礎上，建立科學的績效考核指標體系，對不同等級的公務員要按照管理權限實行分級分類考核。也就是說，在對公務員考核有一個基本的內容和尺度的了解的基礎上，又根據不同職務的要求，制定出詳細的職位說明書，才能設計出具體的量化考核指標。如：辦稅服務廳崗位說明書，稅務管理崗位說明書，稅收稽查崗位說明書等。這樣將使考核的指標更加集體明確，也使考核的指標更具有針對性。

2.2 定性與定量考核相結合 量化考核在實際使用中應該是提高績效考核的準確性，但是不能單純的硬性量化考核指標，能量化的量化，不能量化的結合定性考核，才能真正發揮量化考核的最大效用。考核要素的量化有助于考核工作的規范化，但刻意追求的量化分析，只會使考核工作增加不必要的麻煩，進而使其流于形式。考核的結果，不能停留在一堆數據的堆積下，而要對數據進行分析說明，給出全面的定性的評語。而且定性與定量考核的充分結合完全可以避免打分過程中的拉票行為，從而使績效考核的公正性、公平性、科學性得到充分的體現。

2.3 建立全方位多角度的考核主體 一般而言，效率最高的當屬來自上級的績效考核方法，但對于政府的稅務部門這樣一種特殊的組織，卻恰恰是最不可靠的。如果僅僅依據直管領導進行垂直考核，很可能形成“對上負責，對下不負責”；把有利于自己的信息即刻報告給領導，將不利于自己的信息很可能就過濾掉了，產生嚴重的信息不對稱，最后導致考核失效。因此，在哈爾濱市地稅系統公務員績效考核制度的考核主體中，除了直接上級外，應該引入下級、同級以及納稅人等多個考核主體進行全方位的考核，真正做到考核過程的公開、公正、公平。

2.4 形成健全的監督機制和反饋機制 在哈爾濱市地稅系統的公務員績效考核管理過程中應大力推行政務公開，拓寬民眾參與渠道，建立民意測驗、社會問責制，抓好事前監督、事中監督、事后監督三個環節，實行責任追究制；健全考核反饋制度，對考核工作及時地跟蹤和評估，得出反饋內容與意見。績效管理要求考核結果反饋體現互動性,領導與被考核者間有一個交流和反饋的過程,即績效面談,使被考核者了解到自己的表現和組織期望間的差距,不斷的提高自我，也使績效考核制度得到不斷的完善與發展。

2.5 強調激勵管理的參與性，增加基層稅收公務員的發展機會 我國作為社會主義國家，人民當家作主，更應該強調發揮公務員的主動性，鼓舞并創造機會讓公務員參與到管理中來，增加基層稅收公務員發揮和展示自己的能力和智慧的機會，積極滿足其實現自我價值的需求，從而產生極大的激勵作用。通過激勵的作用，使績效考核融入了稅收管理的體系之中，為哈爾濱市地稅系統稅收目標的實現創造了條件。績效考核之所以對稅收管理產生如此大的作用，很重要的一點在于績效考核提供了提高稅收業績的誘導機制和動力機制，通過考核標準和內容的導向、測量的反饋、獎懲的實施等環節，把基層稅收公務員的績效與稅收管理日標的達成、個人責任的履行、獎懲培訓等利益結合起來，引導公職人員的行為取向與稅收管理的日標保持一致。同時，也保證基層稅收公務員有廣闊和自由的發展空間，以便其更加有效的發揮最大的個人潛質，更加積極主動的投入到工作當中。

第三篇：我國公務員績效考核中的問題與對策研究

南開大學現代遠程教育學院考試卷

2014-2015秋季學期期末(2015.3)行政管理學 主講教師：沈亞平

學習中心：濱海學習中心專業：人力資源管理

姓名：李靜學號：14093001031743 成績：___________ 我國公務員績效考核中的問題與對策研究

【摘要】公務員制度體系的建立是實現政府管理法制的歷史性跨越。近年來，隨著我國經濟的發展，政府的不斷發展和完善，越來越多的有一技之長的人，有高學歷的人被吸引到考公務員這支大軍中來，迫切想成為公務員隊伍中的一員。在有關公務員的問題上，其考核制度是國家公務員制度的重要組成部分，是激勵公務員積極努力地開展工作，促進公務員隊伍素質提高的重要方法。本文主要分析了我國公員績效考核及實施過程中存在的問題，并探討些行之有效的解決方案。

【關鍵詞】公務員，績效考核，獎優罰劣。

公務員績效考核是指國家行政機關根據法定權限對公務員的工作表現和工作實績，對其成績和貢獻做出評價，并根據這種評價為公務員的獎懲、培訓及晉級增資等提供科學依據，而其制度是建立和保持廉潔、高效的國家公務員隊伍的根本保證和客觀要求，對公務員進行管理的一種公共部門人力資源管理職能。加強和完善公務員績效考核，對正確評價公務員的德才表現和工作業績，激發公務員的競爭意識和進取精神，提高政府部門的工作效能，提升公務員隊伍的整體素質，具有重要作用。隨著近年來《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規定(試行)》的頒布施行以及公務員績效考核相關的輔助條例的相繼出臺，我國公務員考核工作逐步走上了制度化的軌道，但由于種種因素的影響，考核過程中也暴露出許多問題，嚴重制約了其作用的發揮。績效管理的最終目標是充分開發和利用每個成員的資源來提高組織績效，公務員績效考核是適應刺激反映模式而采用的一種有效人力資源開發手段，即通過提高成員的績效達到改善組織績效的目的。公務員績效考核是指國家行政機關按照法定權限，依據國家公務員管理的法律、法規和其他規范性文件，對所屬公務員的工作成績、能力、態度等進行的考察和評價的活動。

一、我國公務員績效考核存在的問題

公務員工作內容的特殊性決定了公務員績效考核的難度。盡管目前我國學術界和各級地方政府都在探索政府績效考核制度的創新，但具體在公務員績效考核方面仍存在很多困惑和誤區,主要表現在以下幾個方面：

（一）考核目的雖明確，但流于形式

績效考核是一種鞭策企業員工激勵上進的手段而不是目的，不能為了考核而考核。從管理控制方面上講，績效考核不僅是一項重要的人力資源管理職能，更是保證實現組織戰略目標的有效管理控制手段，一方面組織通過績效考核體系把組織目標分解成為個體績效目標，同時通過績效考核來衡量組織現狀，并將現狀和未來目標進行比較，尋找其中的差距，并在此基礎上調整和優化組織的資源和管理機制來不斷地縮小差距，最后實現組織目標。所以說，實現組織戰略目標才是績效考核的真正出發點。公務員績效考核的目的是為了提高公務員工作的積極性，以更好地服務于人民，同時獎勤罰懶，便于以后工作更好地開展。而大部分公務員包括其領導層干部對績效考核的目的認識不透徹，不少企業均是走走過場、填張表公示一下就算作考核完畢。因此，開會總結時千篇一律、流于形式，評優投票時看人情關系、看領導臉色行事，沒有實事求是地去總結經驗、認識不足、改進缺點，而是盲目地去做這項工作。這種態度上的不重視直接導致考核過程的不嚴肅、考核結果的不精確及對結果運用的不恰當

（二）考核方法雖有依據，但缺乏實用性

目前，對公務員的考核比較普遍的做法是“寫評語”的定性考核方法： 公務員個人填寫考核登記表或述職報告，對自身工作進行總結，然后由其主管領導做出對其的考評意見。這種方法雖是有書面系統的依據，但其隨意性大，被考核者在填寫時，一為了拿到全額獎金，二為了顧全面子，或傾向于夸大自己的業績，或說些浮夸的官話，其報告中夾雜的個人感情因素往往大于實際工作業績，這對提高個人綜合能力、提高團隊績效不可能起到任何的作用。

很多部門平時考核形同虛設、依葫蘆畫瓢，考核的指標過于粗放，毫無實用性；有些部門甚至根本沒有做到平時考核，致使考核缺乏真實數據支持。而反言之，從另一個角度來看，國企單位可以借鑒一些民營企業的“績效考核方法”，從“說、寫、做、思”四個方面和其個人的工作執行力來考試員工的綜合工作業績，合理用好考核的這個工具，對成績劣者一罰到底，對業績優者雙重獎勵。

（三）考核重點不突出

公務員的考核包括德、能、勤、績、廉五個方面，但是真的需要每個月對員工的品德和能力進行考核嗎?一個人的品德一般情況下短期之內是不會有太大的提升或者變化的；而能力即使在特定環境因素下有所提升，但也不會很明顯。績效考核體系真能夠準確全面衡量出這種變化嗎?我的理解是這樣的考核形式是擴大了績效考核的外延，上述的五點是全面考核而非績效考核。從另一個角度分析，一個企業更應該在選聘員工入門之初就對“德”進行考核觀察，把后續四項放在日后工作中來重點關注。我們不難理解，“績效考核”重在考核“績”和“效”，也就是考核公務員的職責履行情況，即“工作業績”和“工作表現”，故要把公務員的職責履行情況當作績效考核的主要內容，而不要出現年年考核而考不到點子上，使得說老話、套話、空話、大話成為一種普遍現象，沒有很多實質性的內容。我們可以每月對公務員進行《工作業績考評》，每季度開展《管理干部能力測評》，每半年組織民主測評，從多個方面來共同推進績效考評的有力實施。

（四）考核過程不夠透明

績效的考核方法雖然在每一個企業的規章制度或者是人資管理中都有明文規定和要求，各種為考核而制定的一系列所對應的表格也是中規中矩，查閱每一個企業的文件檔案，也挑不出一絲問題。但這一切，卻僅是表面文章，經不起細細推敲。如果按照績效考核的閉合鏈條來一一查證的話，那我們從培訓計劃的制定、培訓記錄的建立、公務員教育培訓履歷表的記錄，再到過程中培訓師的講解到每個公務員日常工作中任務完成指標的考量整個過程來個拼圖的話，可以發現整個考核的過程不是那么的透明，有的甚至于說不出考核的數據來源。而這一切看似完美卻不耐推敲的過程也是導致績效考核真正發揮不了作用的“源頭”之一。

（五）考核結果過于籠統

考核結果是考核過程的最終參考，尤為重要。但從目前一些考核結論來看，一般存在三個問題：

一、考核結果中摻雜的個人主觀經驗過多，即考核工作人員往往喜歡輕易做出定論，缺乏必要的事實依據，更有甚者，有時出于偏見和某種政治需要，先定出考核結論再依照結果進行考核，使得整個考核均流于形式。二，考核結果僅僅是一些數字和事例的羅列，缺乏深入的分析。從某種形式上不愿去追究數字和事例后面的深層原因，僅憑表面的一些東西就輕易下結論。這就常常使考核結論與本人的真實情況發生極大的偏離，在群眾中造成考核不負責任的壞印象，影響到考核工作的權威性。最后，考核結論在寫作上含糊、籠統，幾乎“千篇一律”，缺乏對考核對象的精確描述。

（六）考核結果缺乏有效分析

雖然進行了相應的績效考核，但每次只是抱著為完成企業所制定的要求去敷衍了事的開展，麻木的對待考核的結果，全員的考核結果稱職率為100%或者是99%，員工每月發到手的基本工資和獎金從沒有波動，也就無法震撼大家對績效的正確認知。由于考核的結果缺乏分析，久而久之，只會讓勤快的人越來越喪失工作積極性，懶惰的人惰性越來越嚴重，所以考核結果的分析是非常重要，也是必須要做的。

（七）考核激勵機制不完善

績效的考核機制中激勵機制起著至關重要的作用，但在實際考核工作中卻出現了一些不公正、不規范的現象，真正被評定為不稱職的員工少之又少，甚至沒有。這在一定程度上抑制了員工的熱情積極情，影響了團隊整體工作的效率。在考核過程中，忽視了員工之間能力強弱的不同、實際業績完成的差別，很難對不同崗位的員工給出正確的評價。這樣一來，員工的價值和企業地位得不到充分體現，難以達到獎優罰劣的激勵效果，使得晉升中的“績優者多得、績平者少得”的薪酬機制得不到有效的覆蓋，大大的弱化了激勵考核功能，既激勵不了員工的物資層面，也鼓勵不了員工的精神激勵，二、完善我國公務員績效考核制度的對策

影響導致我國公務員績效考核制度發揮不了真正作用的原因有多種，在我國社會大環境的影響下，客觀原因、外部原因和體制原因占有一大部分比例；而主觀原因、內部原因和操作原因隨著大環境的影響，也逐漸由小占有的小比例被腐蝕向大比例靠攏。因此，完善我國公務員績效考核制度應從以下幾個方面著手。

（一）扭轉考核觀念、明確考核目的 積極轉變考核理念，深化對公務員績效考核工作的認識，將績效考核作為提高公務員工作績效、提高機關公共服務水平的途徑和手段，而不是把績效考核僅僅當作一般的人事管理工作來抓。要使公務員充分認識到，只有根據崗位職責，逐條做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。鄙棄以往通過拉關系、講人情這些不正當的做法而評定的稱職或者是合格。要在盡職盡責工作的同時，通過公平競爭、公正考核來提高效率，獎勤罰懶，實現政府部門的職能管理目標。

按照傳統的考核理念，公務員績效考核主要是從公務員個人角度出發，為了檢查公務員的工作，很少考慮考核對組織，甚至對整個系統、整個社會的影響。而考核工作中出現的問題，基本都與我們考核目的不明確、對考核工作缺乏正確認識有很大關系。我們應當隨著大環境政局的變化而變化，精準定位目標，設定合理、科學、靈活的目標管理體系，通過考核發現問題，提出改進方法，從而提升公務員的工作能力，提高行政部門工作績效，使公務員工作有目標、考核有標準、獎懲有導向。

（二）重視過程反饋，有效運用考核結果 反饋考核過程是考核的一個重要環節。將考核的結果及時反饋給被考核者并進行公示，一一指出其不足以及改進意見，能夠使每一個公務員充分認識到自己的工作成績和日常工作行為中的不足。如條件允許，還可通過設立“意見反饋箱”來讓全體員工來監督整個考核的過程。通過結果反饋，不但可以使被考核者及時彌補其自身的不足，還有利于政府部門整體組織目標的順利實現。如果不告知公務員考核結果，考核便失去了它最重要的激勵、獎懲與培訓功能，對公務員下一步的工作就起不到指導方向的作用。因而，考核者從考評計劃的制定，到整個考核流程，前后都應保持聯系和一致，考核的結果也要及時以會議的形式公示，通過溝通與反饋及時肯定成績、指出不足，提高公務員的個人榮譽感，真正發揮考核的激勵作用。

（三）運用多種績效評價方法

考核方法的有效性與否直接關系考核結果的真實性和實用性。在公務員績效考核中，我們所使用的績效考核方法雖然很多，但真正能有效、真實運用起來的卻是很少。通過借鑒目前許多民營企業所制定的《業績考評辦法》的相關內容，從總體上可以將績效考核方法分為：比較評價法、員工特性評價法、員工行為評價法和工作結果評價法。在日常工作的運用中，無論是采用哪種方法，績效管理都是一個持續的管理過程，必須融入到員工的日常行動和行為之中，絕不能游離于組織管理過程之外。

（四）建立績效結果輔導機制

績效評價結果反饋給被考核的公務員后，如果不緊接著進行績效結果改進和提高的指導，那即使前面的考核過程完成的再好、數據再真實，也最終這種反饋也就失去了它該有的意義。這種改進指導需要貫穿整個績效管理的過程，從診斷和輔導兩個環節來開展，我們的管理者先幫助員工認識和識別造成業績不合格或不稱職的真正原因后，再一起尋求解決和提高業績的方法。這樣通過輔導的績效機制，從一定程度上可以幫助公務員提高知識的技能和克服對績效的抵觸障礙，從而促進整個考核過程的順利開展。

（五）建立企業簡單而健康的人際關系

公務員隊伍之所以越來越難管理，整體人才素質越來越弱化是因為沒有一個良好的大環境作保證。應該乘著近年來中國在總書記的帶領下倡導“反腐倡廉”的中心思想，借鑒有些民營企業中團隊如何打造“建立簡單而健康的人際關系”的理念，一鼓作氣，跟著大時代的步伐改變。只有凈化了團隊思想，洗盡了人性鉛華，遏制了公務員隊伍中的“腐敗、貪污”等現象，整個隊伍才能安下心來真正做事。因為此時，只有大家各自拼實力、拼能力、多付出才能多拿薪酬、有回報，而那些懶惰份子再也不能混水摸魚、一心想著混日子拿國家工資了。

考核只是一種手段，如何運用這一有效工具將“獎優罰劣”的目的運用到日常工作中才是重點。因此，必須特別注意考核結果的運用，怎樣將考核結果與獎懲、辭退、培訓及職務、級別和工資的調整緊密結合起來，使考評結果成為激勵和處罰的導向依據。從逐步加大獎懲力度，來創造良好的環境和條件，培養、發掘優秀人才，將不稱職的公務員逐漸逐出隊伍。如果企業在績效考核方面能夠做到上下政令暢通，從最高層面的領導上就嚴抓、嚴管、嚴辦，真正按照人力資源管理的要求來開展一系列的考核工作，那我國的公務員考核制度肯定會迎來獨樹一幟的一片藍天。同樣的績效考核方法也可以運用到我們目前所工作的企業，做到真實考評，有效利用考核這一“利器”，真正達到獎優罰劣，公平公正。參與文獻

吳國存李新建，《人力資源開發與管理概論》，天津，南開大學出版社，2001年12月第1版，第321-336頁 羅雙平，《公務員績效量化考核實務》，北京，中國人事出版社，2010年10月，第二講第一、二、三大點

第四篇：公務員績效考核的問題和對策探析

公務員績效考核的問題和對策探析聶志堅

目前公務員績效考核過程中還存在許多障礙性因素，存在許多實際問題：績效考核應該發揮的激勵作用沒有得到充分的發揮；考核主體與被考核者之間信息不暢通；績效考核指標單一陳舊，缺乏細化的指標設計，定性有余，定量不足；考核的主體比較狹窄，局限于上級領導和同事之間以及個人自評等等。這些問題無疑影響了公務員績效考核的有效開展和科學化發展。那么產生這些問題的原因是什么呢?筆者將其歸納為以下三個方面：首先，政事統一的管理模式不利于公務員績效的分類考核。在我國，國家對政務類和業務類的公務員采取了統一的管理。這種管理模式，存在著不利于公務員管理的因素，尤其給績效考核帶來一些困難。政務類公務員擔負著政策制定，掌舵政治、經濟和社會發展方向等戰略任務和政治目標，而業務類公務員則從事微觀層面的管理和技能工作。因此，他們的考核目標、內容、方式、標準都應區別對待。否則，就會給考核帶來一定的混亂，達不到有效考核的目的。其次，公務員地位的特殊性和職務的難以比較性給績效考核帶來困難。公務員作為政府內部的工作人員，要實現政府的多重目標，這決定了公務員績效考核的復雜性。公務員績效包括技術層面的技術績效的同時。也不能忽視政治上的正確性，必須注重政治績效，還得保證良好的社會形象，不能無視社會績效的存在。因此，公務員績效自身的價值復雜化導致了公務員績效標準制定的復雜化，增加了績效定量分析的難度。公務員工作的特殊性決定了其不能像企業員工那樣比較容易地進行工作比較，而且公務員工作的績效更多的是反映在整個部門的業績水平和工作效率上。很難對這個部門的業績進行具體的分解，考核個人的績效水平。再次，中國獨特的社會文化環境給績效考核的客觀性帶來障礙。相對于西方發達國家，我國歷史上的人治時期長期存在，法治基礎比較薄弱。這給我國政府部門實行績效管理帶來了很大的影響。當前政府中還存在某些官本位思想、機會主義和平均主義傾向，對公務員績效考核的負面影響是難以避免的。而且社會上一些不良的風氣，也對績效制度造成不同程度的干擾，如拉幫結派和官僚習氣等。人情關系、主觀臆斷有時會取代科學、客觀的考核標準而成為左右考核的主要因素；而工作績效、科學考核、公眾評價、法治管理等現代績效考核理念卻難以深入人心。筆者就以上問題提出一些政策建議。以期拋磚引玉。第一，建立全面科學的績效考核機制。政府的公共性質及其承擔的社會責任決定了其績效評估不能僅由自身來進行，而需要政府外部考核主體的參與。因此，引入“360度考核”模型，建立民主考評機制十分必要。“360度考核”也被稱為全方位考核或多重考核，是近些年來在企業中較為流行的一種員工績效考核模式。其本質就是在組織中實行多重考核，以全方位、多視角對組織中的員工進行評價。從更多的信息渠道增強信息的可靠性與可信度。使組織成員的績效考核趨于科學、準確。具體說來就是要求績效考核主體不僅包括公務員的自我評估、上級領導的評估、同事的評估，還應當引進政府管理和服務對象即社會公眾的評估，逐步實現官方評估與民間評估并重的考核制度。可以通過社會調查、民意測驗等方法，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉化為公務員的工作績效，最終以此作為對政府績效評價的重要參考。第二，加強績效考核的有效溝通，使考核過程透明化。這主要是要求今后的公務員績效考核進一步公開化與透明化。實行公開考核是建立民主考評機制的前提條件。要做到公開考核，首先要建立公示制度。即要求考核的過程和結果都要及時對內對外公示，整個考核過程應是在各方面的監督之下進行。比如考核主體的參與人是誰，考核的程序如何進行，考核的指標如何確定，考核結果怎樣，考核的具體途徑是什么等，都應該向考核對象和社會做出詳細的公布，以促進考核主體與被考核者之間的信息互動，保障考核的客觀性和公正性。第三，建立客觀、標準的績效考核指標體系并運用現代化的考核手段。在充分考慮政務類與事務類公務員之間的本質差異和管理需求差異的基礎上。建立定量分析和定性分析相結合的績效考核體系。定量化的指標比較明確，便于比較，客觀性強，更有說服力，所以應該在設計考核指標體系時以標準化的量化指標為主。在具體操作上應該

注意以下四個主要方面：(1)制定考核指標體系。所謂考核指標。即通常所說的考核要素。包括德、能、勤、績四個方面。對于黨員干部還要加強廉潔性的重點考核指標。(2)確定考核指標的權重。指標權重的確定。主要依據是組織目標與價值取向。組織目標是從戰略意義上說的。它要貫徹黨和國家對公務員隊伍建設的方針、政策，體現區域發展戰略對機關內部建設的總體要求，滿足提高政府行政效率的需要。價值取向是指組織為完成自身戰略目標。對工作人員素質特征和行為取向的總體要求。目前，公務員考核“以實績為導向”已成為廣泛的共識。一般來說，機關級別越低。越貼近經濟和社會生活的第一線，公務員工作實績的表現就越具體，考核指標體系中“績”的權重越大。(3)建立考核標準體系。所謂考核標準，是指表達各個考核指標狀態特征的規范化語言和數據。對于公務員的考核標準，首先是基于職位的要求，而不僅僅針對公務員個人而設立；標準要按照多數人可以達到的水平進行設立，具有普遍的適用性；標準的制定要明確而且具體，并且要讓所有人都能夠理解；標準的制定需通過領導與工作人員協商。要達到多方的滿意和認可。(4)確定考核指標的等級分值。確定考核指標的等級分值，是指將所有的考核指標，按照統一的規格分為若干檔次，并對各個檔次賦予固定的分值。這個具體操作在各個不同地區可以有所差別。但是由于公務員分為四個檔次。一般還是以四個檔次為宜。在考核指標體系建立的前提下．我們也要重視考核手段的科學化。考核任務的繁重、復雜，使得廣泛應用計算機、網絡、心理學等手段進行公務員績效考核變得越來越必要。例如利用Internet進行的民意測驗就是一種有益的嘗試。政府部門可以利用網上調查的方式，及時收集民眾對本部門公務員的總體績效的反饋信息。這些信息通常都可以作為公務員績效考核的重要依據。第四，完善政策和立法．為績效考核良性發展提供制度保障。政府行為的績效評估不同于一般的研究活動。必須要有健全的制度保障。制度化也是當前國際評估活動的趨勢之一。我國目前的首要任務，是通過完善政策和立法，使我國政府公務員績效考核走上制度化、規范化的道路。在我國，首先要對公務員管理原則有一個更深刻的認識，明確區分對政務類和業務類公務員管理的方法。因此，我們應該加快制度創新，建立一種適合我國行政體制的、相對明晰的政務官和業務官分類制度，探索對不同類型公務員的管理模式。改變當前這種“政事一體”的混合管理所呈現出的種種弊端。例如，政務類公務員嚴格按照憲法和組織法進行管理，實行任期制，并接受社會公開監督；業務類公務員嚴格按照公務員法規進行管理，接受行政首長的領導和監督，實行常任制，非因法定事由，非經法定程序不受免職或處罰。當然，在制度設計中，我們應充分考慮到我國的政體實際，不能照搬西方的兩官分途而治的公務員管理體制。我們應該在黨的領導下，探索政務官與業務官的一種相對模糊的分離模式。比如。通過法律保障業務官的常任，使政務類官員不能隨意干涉業務官的權力等。總之，我國的公務員體系目前需要進一步加大績效考核的力度，充分運用現代化的考核體系和考核手段，著力解決已有的困難和問題。徹底改變公務員考核過程的主觀化、概念化，提高考核的信度和效度，增強考核的權威性，切實使公務員績效考核的準確性、有效性、激勵性得到充分發揮。(作者：聶志堅，中國人民大學勞動人事學院碩士研究生)公務員績效考核的問題和對策探析

第五篇：酒店績效考核的問題與對策

針對菏澤華韓酒店績效考核的問題與對策

1.績效考核概述

1.1績效考核的概念

1.2績效考核的重要性

1.3績效考核的特點

1.4酒店業績效管理

2華韓酒店業績效考核存在的問題

2.1華韓酒店業人力資源管理的特點

2.2華韓酒店業績效考核存在的問題

2.3華韓酒店業績效管理存在問題的原因

3.完善和提高華韓酒店業績效考核效果的可行策略

3.1更新人力資源管理思想

3.2精心設計員工培訓系統

3.3建立現代新型激勵機制

3.4設定目標，制定計劃

3.5持續不斷的溝通

4.結束語

謝辭

參考文獻