第一篇：我國公務員考核制度存在的問題及對策分析

我國公務員考核制度存在的問題及對策分析

摘要：公務員考核是公務員管理的一項基礎性工作。在公務員的管理流程中，它將

職務任免、職務升遷、獎勵、懲戒等工作提供重要依據，還將涉及交流與回避、工資福利保險、辭職辭退等管理活動。公務員考核如此重要，那么對公務員考核制度存在的問題提出解決對策就顯得十分有意義。文章從我國當前公務員考核機構、考核指標體系、考核方法三個方面總結出當前我國公務員考核制度中存在的問題，并提出完善公務員考核制度的對策。

關鍵詞：考核制度 考核指標體系 考核方法 問題 對策

1.我國公務員考核制度概述

公務員考核通常是指公務員主管部門依據法律法規對公務員的工作表現和工作實績進行考察評價的行政組織活動。英美等國稱公務員考核為“考績”，法國成為“鑒定”，日本稱為“勤務評定”。各國對公務員考核的稱呼雖然沒不盡相同，但都把工作實績作為考核的主要內容并將考核結果作為獎懲公務員的重要依據。

在我國，公務員考核是指各級機關按照公務員法、《國家公務員考核暫行規定》、《國家公務員考核實施細則》等國家或地方頒發的公務員考核法律法規或政策，對管理權限以內的公務員進行定期與不定期的考察審核，以此作為獎懲、培訓以及調整職務、級別和工資等依據的行為。這說明我國公務員考核的專管機關是各級公務員主管部門，考核的實施對象是各級公務員，考核的主要形式是平時考核和定期考核，定期考核以平時考核為基礎。考核必須按國家和地方制定的標準和程序進行，考核的結果是合理使用公務員的依據。公務員考核的內容從大的方面看，包括德、能、勤、績、廉五方面內容。我國的公務員考核制度是以干部考核制度為基礎發展而來的。大致經歷了三個階段：

(1)醞釀階段(1985—1989)。20世紀80年代中期，為適應經濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國家機關工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務員制度，1989年中組部與人事部聯合下

發了《中央國家機關司處級領導干部年度考核的方案(試行)》，使干部考核走上正確的軌道，同時為公務員考核制度的建設打下了基礎。

(2)試點階段(1989—1993)。1989年國家審計署、海關總署、國家統計局、國家環保局和國家建材局率先進行公務員考核制度的試點，1990年又在哈爾濱和深圳進行公務員考核制度的試點。國家機關和地方上的試點為推廣公務員考核制度提供了經驗。

(3)全面實施階段(1993年至今)。1993年8月，《國家公務員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國家公務員考核暫行規定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》正式實施。

1.我國公務員考核制度存在的問題

1.1考核方法方面的問題。

1.1.1考核注重績效，致使當地官員在“民生工程”與“政績工程”之間艱難地徘徊。我國現行的公務員考核制度較為注重績效考核，而績效考核又較注重量化指標。現在各地區都爭相出現“新官上任多工程”的現象，每一任官員都想“雁過留痕”，于是在自己任某一職位期間大搞“政績工程”。有的官員或許將政績與民生很好地聯系起來，于是在自己當政期間不僅得了上級的賞識，也得了當地的民心。但有的人則一心只想搞出點成績來應付上級的考核，將政績與民生割裂開來，雖然得了上級歡心，卻失掉了民心。這種嚴重浪費人力、財力、物力的政績工程確實與當前我國提倡以人為本、注重民生、一切以人民利益為根本的原則格格不入。

1.1.2民主測評流于形式。有些單位在考核中缺乏對群眾參與的重視，致使民主程序徒有形式；有些單位用寫條子或舉手等十分不規范的方式確定公務員的考核等次；有的單位雖然搞了民主測評，卻缺乏明確的制約性規定，使民主測評不能成為考核的依據，最終導致民主測評流于形式。此外，我們應當思考：在民主測評時，群眾對被測評者是否有足夠的了解。在實踐中，很多政府公職人員與人民群眾的聯系并不是很緊密，對于人民群眾而言，大多只知道當地一把手、二把手的名字，了解他們在任職期間做過什么事情，但是他們長什么樣、人品如何、執政是否廉潔等等人民群眾很難知道，更不用說其他的政府公職人員。在民主測評時，如果人民群眾對被測評者了解不夠，那測評出來的結果必然不符合客觀事實，從而測評的出來的結果并不能成為考核的依據。

1.1.3忽視平時考核與定期考核相結合，大多注重定期考核特別是年末突擊成普遍現象。當前公務員平時考核制度不完善，操作欠規范，一些單位自行設計平時考核的方

法，但要么較為繁瑣，加重了工作的負擔；要么與年度考核相脫節，不能成為定期考核的依據。平時考核流于形式，多數人對待平時考核也是馬馬虎虎應付了事。到了定期考核的時候，大家才匆匆忙忙應付。特別是現在突擊檢查現象嚴重。據中國青年報社會調查中心通過對2535人進行的一項調查顯示：99.7%的人認為年末突擊已經成為普遍現象。突擊現象普遍的原因是什么？76.5%的人首選“重結果，輕過程心理作祟”，其次73.3%的人選擇“缺乏長期、長效的考評機制”。只重定期考核輕視平時考核必然導致考核流于形式，考核結果不符合客觀事實。而突擊的后果也往往是“蘿卜快了不洗泥”，沒有產生應有的效果。

1.2考核機構方面的問題

1.2.1考核機構不是常設機構致使考核功能發揮不足。當前各單位的考核委員會或考核小組一般是定期考核前組建，定期考核結束后便中止工作，這致使公務員考核功能發揮不足。公務員考核分為平時考核和定期考核，定期考核是以平時考核為基礎。在公務員考核機構大多為非常設機構的情況下，平時考核形同虛設，這就導致在定期考核的時候無據可依，那么定期考核也就出現了流于形式、走過場的現象。

1.2.2考核機構在領導體制上意見不一。當前考核委員會或考核領導小組的成員一般由主管領導和人事、紀檢、監察等部門的主要負責人以及若干公務員代表組成。但是在實踐中到底要采用哪一種領導體制意見不一。有的人認為應該采用首長負責制，也有些人認為應該由考核小組成員共同負責。前一種理解容易使考核產生偏頗，失去公正；后一種理解則容易產生矛盾多、分歧大、爭執時間長等負面效應，效果也不能讓人滿意。

1.3 考核指標體系方面的問題

1.3.1考核指標的統一性和特殊性缺乏適度聯接。當前，我國公務員考核指標體系設計的實際做法是：一方面，相關法律法規對考核指標體系做出較為原則的規定；另一方面，由于各機關和部門的工作性質不同，各職位的工作職責不同，具體考核指標由各單位自行設計。這種做法反映出的問題主要有：首先，相關法律法規對德、能、勤、績、廉的內容和優秀、稱職、基本稱職、不稱職的等級和標準做出了原則性的規定，但是過于籠統；其次，各單位均自行制定本單位的考核指標體系，導致考核指標體系過多過濫，變化頻繁，規范性不足。二者之間缺乏較為合適的聯接。

1.3.2定性指標和定量指標未能實現良好結合。實踐中表現為兩種傾向：一是在考核內容表述方式上過多使用定性化描述語言，如“工作中積極努力”、“工作效益高”、“服務態度好”等，缺少能夠反映具體事實的量化指標，使考核工作隨意性較大，不同等次之間缺乏公平性和信譽度；二是一味追求量化指標，導致考核指標體系過于繁瑣，考核工作量過大，給機關業務工作和公務員管理帶來不利影響。

1.3.3缺乏規范的職位說明書使考核指標的設定依據不足。考核指標應在職位說明書的基礎上設定，但是當前多數單位沒有規范的職位說明書，或者雖曾制定過職位說明書，但由于機構改革等原因，原來的職位說明書已經很難適合當前情況。缺乏規范的職位說明書使考核指標的設定依據不足，這成為當前公務員考核指標體系難以完善的深層次原因。

3.完善公務員考核考核制度的對策

3.1要注重全方位的考核公務員，不能只偏重績效考核，公務員考核要嚴格按照德、能、勤、績、廉五個方面進行。在品德方面要注重考核公務員是否嚴格按照黨的路線、方針、政策行事，此外，要嚴格考核公務員是否具有為人民服務的思想，是否將人民的利益作為辦事的出發點。在能力方面，不僅重視組織能力、協調能力、溝通能力、人際關系處理能力、信息處理能力等，還要重視公務員是否具備聯系群眾的能力。在勤政方面，不僅要看公務員在辦公室做了什么，還要看公務員在辦公室外做了什么，有沒有在群眾中做廣泛的調查，是否了解群眾需要什么。在績效方面，不僅要看當政者辦了哪些工程，最重要的要看這些工程是否和人民群眾的切身利益相關。在廉潔方面，要嚴格對公務員的要求，嚴厲打擊腐敗，嚴厲懲處侵害國家、集體、人民公共財產的人。在公務員考核中，考核委員會或考核領導小組的成員一般由主管領導和人事、紀檢、監察等部門的主要負責人以及若干公務員代表組成，這無異于“自家人評價自家人”，容易放松標準，這種現象要嚴厲杜絕。全國人大法律委員會委員周光權曾表示：國家公職人員應當率先垂范，其行為才有公信力，對他們的道義要求高于一般人是沒有問題的。

3.2加強公務員與人民群眾之間的聯系。公務員，顧名思義，就是為社會公眾服務的人員，其工作內容是與人民群眾的切身利益緊密相連的。那么，就要始終堅持從群眾中來，到群眾中去的方針，這不僅有利于政府更好地為人民服務，在打造服務型政府的路上少些坎坷，還有利于人民群眾了解政府公職人員在實踐中是否把人民群眾的利益放在首位，從而在民主測評環節發揮監督者的功能，促進民主測評的發展，促進我國公務員考核制度更好的得到完善。

3.3加強平時考核，嚴格按照考核程序實施考核。在此方面的具體建議如下：一，各部門都有平時工作記錄，而且有些部門還有群眾舉報、紀檢監察部門監督的記錄，這些都可以作為平時考核的依據。所以加強平時考核應轉變思路，這一工作并不是沒有基礎，關鍵是要把現存的記錄和機制利用起來。二，按照規定的程序進行考核。三，按照規定進行考核要處理好主管領導的評價和群眾民主測評的關系問題。在現行制度下，要處理好這一問題的基礎在于民主測評真正發揮作用。這就要完善民主測評的機制。

3.4設立常設性的專門機構和人員負責考核工作，理順考核領導體制。在制度設計上，不設專門的考核機構和人員主要是為了不額外增加機關的工作量，不使考核工作成為機關業務工作的阻礙，不增加機構和人員編制以及政府財政負擔。這些考慮是合理的，但問題是由于考核機構和人員的非常設性，導致考核工作得不到應有的重視甚至無人負責。結合考核工作做得較好的地區和部門來看，可以考慮在有條件的地區和部門盡量設立常設性的專門機構和人員負責考核工作。具體而言，一，在公務員數量達到一定規模、直接管理社會公共事務的部門設立常設性的專門機構并配合專門人員負責考核工作。二，在人員較少的政府部門，可以根據職責的相關性設立聯合的考核機構并配備專門人員。三，各機關的工作基本可以分為黨務工作、后勤保障工作和業務工作三大類，其中黨務工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，業務工作和另一部分后勤保障工作則具有相異性。可以試行黨務工作和一部分后勤保障工作統一進行，業務工作和另一部分后勤保障工作的考核分散進行。四，關于考核機構在領導體制上的問題，應主要通過完善考核程序和考核方法的方式解決。因為科學合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各負其責，從而就理順了領導體制。

3.5實現一定范圍考核指標體系的規范化，完善優秀等次和基本稱職等次的評定辦法，編制職位說明書。在考核指標體系方面，近年來各地區各部門已經進行了很多探索，有些地區和部門已經探索出較好的符合自身實際的指標體系。當前的問題是，由于考核指標體系都是由各地區各部門分散制定的，總體看來考核指標體系的規范化程度不高；同時，各地區各部門考核指標體系的成熟水平不平衡。解決這些問題的出路在于：一，應繼續提倡并要求各地區各部門繼續探索適合于自身實際的考核指標體系。二，公務員管理部門應對各地區各部門的考核指標體系進行及時總結，對典型的指標體系及其實施方式進行推廣。三，完善優秀等次和基本稱職等次的評定辦法。在確定比例的基礎上，優秀等次的名額可以進行一定的有條件浮動，這有利于各部門靈活掌握并調動公務員和部門的工作積極性。基本稱職等次的評定關鍵是要明確基本稱職的評定標準，使其和稱

職、不稱職區別開來。四，應抓緊制定并定期修改規范的職位說明書。即使機構進行改革，基本的職責和職位設置還是不變的，而且定期修改職位說明書可以克服職位說明書不適合改革之后的情況這一問題。

第二篇：我國公務員考核制度存在的問題及對策分析

我國公務員考核制度存在的問題及對策分析

法學院社會工作081班 080301110092 張松群

摘 要：公務員考核是公務員管理的一項基礎性工作。在公務員的管理流程中，它將職務任免、職務升遷、獎勵、懲戒等工作提供重要依據，還將涉及交流與回避、工資福利保險、辭職辭退等管理活動。公務員考核如此重要，那么對公務員考核制度存在的問題提出解決對策就顯得十分有意義。文章從我國當前公務員考核機構、考核指標體系、考核方法三個方面總結出當前我國公務員考核制度中存在的問題，并提出完善公務員考核制度的對策。

關鍵詞：考核機構 考核指標體系 考核方法 問題 對策 正 文：

1.我國公務員考核制度概述

公務員考核通常是指公務員主管部門依據法律法規對公務員的工作表現和工作實績進行考察評價的行政組織活動。英美等國稱公務員考核為“考績”，法國成為“鑒定”，日本稱為“勤務評定”。各國對公務員考核的稱呼雖然沒不盡相同，但都把工作實績作為考核的主要內容并將考核結果作為獎懲公務員的重要依據。

在我國，公務員考核是指各級機關按照公務員法、《國家公務員考核暫行規定》、《國家公務員考核實施細則》等國家或地方頒發的公務員考核法律法規或政策，對管理權限以內的公務員進行定期與不定期的考察審核，以此作為獎懲、培訓以及調整職務、級別和工資等依據的行為。這說明我國公務員考核的專管機關是各級公務員主管部門，考核的實施對象是各級公務員，考核的主要形式是平時考核和定期考核，定期考核以平時考核為基礎。考核必須按國家和地方制定的標準和程序進行，考核的結果是合理使用公務員的依據。公務員考核的內容從大的方面看，包括德、能、勤、績、廉五方面內容。

我國的公務員考核制度是以干部考核制度為基礎發展而來的。大致經歷了三個階段：(1)醞釀階段(1985—1989)。20世紀80年代中期，為適應經濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國家機關工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務員制度，1989年中組部與人事部聯合下 發了《中央國家機關司處級領導干部考核的方案(試行)》，使干部考核走上正確的軌道，同時為公務員考核制度的建設打下了基礎。

(2)試點階段(1989—1993)。1989年國家審計署、海關總署、國家統計局、國家環保局和國家建材局率先進行公務員考核制度的試點，1990年又在哈爾濱和深圳進行公務員考核制度的試點。國家機關和地方上的試點為推廣公務員考核制度提供了經驗。

(3)全面實施階段(1993年至今)。1993年8月，《國家公務員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國家公務員考核暫行規定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》正式實施。

1.我國公務員考核制度存在的問題

1.1考核方法方面的問題。

1.1.1考核注重績效，致使當地官員在“民生工程”與“政績工程”之間艱難地徘徊。我國現行的公務員考核制度較為注重績效考核，而績效考核又較注重量化指標。現在各地區都爭相出現“新官上任多工程”的現象，每一任官員都想“雁過留痕”，于是在自己任某一職位期間大搞“政績工程”。有的官員或許將政績與民生很好地聯系起來，于是在自己當政期間不僅得了上級的賞識，也得了當地的民心。但有的人則一心只想搞出點成績來應付上級的考核，將政績與民生割裂開來，雖然得了上級歡心，卻失掉了民心。這種嚴重浪費人力、財力、物力的政績工程確實與當前我國提倡以人為本、注重民生、一切以人民利益為根本的原則格格不入。

1.1.2民主測評流于形式。有些單位在考核中缺乏對群眾參與的重視，致使民主程序徒有形式；有些單位用寫條子或舉手等十分不規范的方式確定公務員的考核等次；有的單位雖然搞了民主測評，卻缺乏明確的制約性規定，使民主測評不能成為考核的依據，最終導致民主測評流于形式。此外，我們應當思考：在民主測評時，群眾對被測評者是否有足夠的了解。在實踐中，很多政府公職人員與人民群眾的聯系并不是很緊密，對于人民群眾而言，大多只知道當地一把手、二把手的名字，了解他們在任職期間做過什么事情，但是他們長什么樣、人品如何、執政是否廉潔等等人民群眾很難知道，更不用說其 他的政府公職人員。在民主測評時，如果人民群眾對被測評者了解不夠，那測評出來的結果必然不符合客觀事實，從而測評的出來的結果并不能成為考核的依據。

1.1.3忽視平時考核與定期考核相結合，大多注重定期考核特別是年末突擊成普遍現象。當前公務員平時考核制度不完善，操作欠規范，一些單位自行設計平時考核的方法，但要么較為繁瑣，加重了工作的負擔；要么與考核相脫節，不能成為定期考核的依據。平時考核流于形式，多數人對待平時考核也是馬馬虎虎應付了事。到了定期考核的時候，大家才匆匆忙忙應付。特別是現在突擊檢查現象嚴重。據中國青年報社會調查中心通過對2535人進行的一項調查顯示：99.7%的人認為年末突擊已經成為普遍現象。突擊現象普遍的原因是什么？76.5%的人首選“重結果，輕過程心理作祟”，其次73.3%的人選擇“缺乏長期、長效的考評機制”。只重定期考核輕視平時考核必然導致考核流于形式，考核結果不符合客觀事實。而突擊的后果也往往是“蘿卜快了不洗泥”，沒有產生應有的效果。

1.2考核機構方面的問題

1.2.1考核機構不是常設機構致使考核功能發揮不足。當前各單位的考核委員會或考核小組一般是定期考核前組建，定期考核結束后便中止工作，這致使公務員考核功能發揮不足。公務員考核分為平時考核和定期考核，定期考核是以平時考核為基礎。在公務員考核機構大多為非常設機構的情況下，平時考核形同虛設，這就導致在定期考核的時候無據可依，那么定期考核也就出現了流于形式、走過場的現象。

1.2.2考核機構在領導體制上意見不一。當前考核委員會或考核領導小組的成員一般由主管領導和人事、紀檢、監察等部門的主要負責人以及若干公務員代表組成。但是在實踐中到底要采用哪一種領導體制意見不一。有的人認為應該采用首長負責制，也有些人認為應該由考核小組成員共同負責。前一種理解容易使考核產生偏頗，失去公正；后一種理解則容易產生矛盾多、分歧大、爭執時間長等負面效應，效果也不能讓人滿意。1.3 考核指標體系方面的問題

1.3.1考核指標的統一性和特殊性缺乏適度聯接。當前，我國公務員考核指標體系設計的實際做法是：一方面，相關法律法規對考核指標體系做出較為原則的規定；另一方面，由于各機關和部門的工作性質不同，各職位的工作職責不同，具體考核指標由各單位自行設計。這種做法反映出的問題主要有：首先，相關法律法規對德、能、勤、績、廉的內容和優秀、稱職、基本稱職、不稱職的等級和標準做出了原則性的規定，但是過于籠統；其次，各單位均自行制定本單位的考核指標體系，導致考核指標體系過多過濫，變化頻繁，規范性不足。二者之間缺乏較為合適的聯接。

1.3.2定性指標和定量指標未能實現良好結合。實踐中表現為兩種傾向：一是在考核內容表述方式上過多使用定性化描述語言，如“工作中積極努力”、“工作效益高”、“服務態度好”等，缺少能夠反映具體事實的量化指標，使考核工作隨意性較大，不同等次之間缺乏公平性和信譽度；二是一味追求量化指標，導致考核指標體系過于繁瑣，考核工作量過大，給機關業務工作和公務員管理帶來不利影響。

1.3.3缺乏規范的職位說明書使考核指標的設定依據不足。考核指標應在職位說明書的基礎上設定，但是當前多數單位沒有規范的職位說明書，或者雖曾制定過職位說明書，但由于機構改革等原因，原來的職位說明書已經很難適合當前情況。缺乏規范的職位說明書使考核指標的設定依據不足，這成為當前公務員考核指標體系難以完善的深層次原因。

3.完善公務員考核考核制度的對策

3.1要注重全方位的考核公務員，不能只偏重績效考核，公務員考核要嚴格按照德、能、勤、績、廉五個方面進行。在品德方面要注重考核公務員是否嚴格按照黨的路線、方針、政策行事，此外，要嚴格考核公務員是否具有為人民服務的思想，是否將人民的利益作為辦事的出發點。在能力方面，不僅重視組織能力、協調能力、溝通能力、人際關系處理能力、信息處理能力等，還要重視公務員是否具備聯系群眾的能力。在勤政方面，不僅要看公務員在辦公室做了什么，還要看公務員在辦公室外做了什么，有沒有在群眾中做廣泛的調查，是否了解群眾需要什么。在績效方面，不僅要看當政者辦了哪些工程，最重要的要看這些工程是否和人民群眾的切身利益相關。在廉潔方面，要嚴格對公務員的要求，嚴厲打擊腐敗，嚴厲懲處侵害國家、集體、人民公共財產的人。在公務員考核中，考核委員會或考核領導小組的成員一般由主管領導和人事、紀檢、監察等部門的主要負責人以及若干公務員代表組成，這無異于“自家人評價自家人”，容易放松標準，這種現象要嚴厲杜絕。全國人大法律委員會委員周光權曾表示：國家公職人員應當率先垂范，其行為才有公信力，對他們的道義要求高于一般人是沒有問題的。

3.2加強公務員與人民群眾之間的聯系。公務員，顧名思義，就是為社會公眾服務的人員，其工作內容是與人民群眾的切身利益緊密相連的。那么，就要始終堅持從群眾中來，到群眾中去的方針，這不僅有利于政府更好地為人民服務，在打造服務型政府的路上少些坎坷，還有利于人民群眾了解政府公職人員在實踐中是否把人民群眾的利益放在首位，從而在民主測評環節發揮監督者的功能，促進民主測評的發展，促進我國公務員考核制度更好的得到完善。

3.3加強平時考核，嚴格按照考核程序實施考核。在此方面的具體建議如下：一，各部門都有平時工作記錄，而且有些部門還有群眾舉報、紀檢監察部門監督的記錄，這些都可以作為平時考核的依據。所以加強平時考核應轉變思路，這一工作并不是沒有基礎，關鍵是要把現存的記錄和機制利用起來。二，按照規定的程序進行考核。三，按照規定進行考核要處理好主管領導的評價和群眾民主測評的關系問題。在現行制度下，要處理好這一問題的基礎在于民主測評真正發揮作用。這就要完善民主測評的機制。3.4設立常設性的專門機構和人員負責考核工作，理順考核領導體制。在制度設計上，不設專門的考核機構和人員主要是為了不額外增加機關的工作量，不使考核工作成為機關業務工作的阻礙，不增加機構和人員編制以及政府財政負擔。這些考慮是合理的，但問題是由于考核機構和人員的非常設性，導致考核工作得不到應有的重視甚至無人負責。結合考核工作做得較好的地區和部門來看，可以考慮在有條件的地區和部門盡量設立常設性的專門機構和人員負責考核工作。具體而言，一，在公務員數量達到一定規模、直接管理社會公共事務的部門設立常設性的專門機構并配合專門人員負責考核工作。二，在人員較少的政府部門，可以根據職責的相關性設立聯合的考核機構并配備專門人員。三，各機關的工作基本可以分為黨務工作、后勤保障工作和業務工作三大類，其中黨務工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，業務工作和另一部分后勤保障工作則具有相異性。可以試行黨務工作和一部分后勤保障工作統一進行，業務工作和另一部分后勤保障工作的考核分散進行。四，關于考核機構在領導體制上的問題，應主要通過完善考核程序和考核方法的方式解決。因為科學合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各負其責，從而就理順了領導體制。3.5實現一定范圍考核指標體系的規范化，完善優秀等次和基本稱職等次的評定辦法，編制職位說明書。在考核指標體系方面，近年來各地區各部門已經進行了很多探索，有些地區和部門已經探索出較好的符合自身實際的指標體系。當前的問題是，由于考核指標體系都是由各地區各部門分散制定的，總體看來考核指標體系的規范化程度不高；同時，各地區各部門考核指標體系的成熟水平不平衡。解決這些問題的出路在于：一，應繼續提倡并要求各地區各部門繼續探索適合于自身實際的考核指標體系。二，公務員管理部門應對各地區各部門的考核指標體系進行及時總結，對典型的指標體系及其實施方式進行推廣。三，完善優秀等次和基本稱職等次的評定辦法。在確定比例的基礎上，優秀等次的名額可以進行一定的有條件浮動，這有利于各部門靈活掌握并調動公務員和部門的工作積極性。基本稱職等次的評定關鍵是要明確基本稱職的評定標準，使其和稱職、不稱職區別開來。四，應抓緊制定并定期修改規范的職位說明書。即使機構進行改革，基本的職責和職位設置還是不變的，而且定期修改職位說明書可以克服職位說明書不適合改革之后的情況這一問題。

第三篇：我國現行公務員考核制度存在問題及對策考核制度存在問題及對策

我國現行公務員考核制度存在

問題及對策

[摘 要] 公務員考核制度作為公務員制度的重要組成部分,其監督、評估和選拔等方面的功能對于促進公務員的工作水平、服務意識的提高以及推動公務員制度的改革都發揮著重要的作用。

自從公務員制度建立以來,我國的公務員考核制度建設有了明顯進步,但還不夠完善,在考核制度的設計等方面依然存在一些問題。因此,對于公務員考核制度尤其是我國公務員考核制度的考察和研究對于推動我國公務員制度的改革和政府職能的轉變具有十分重要的意義。

文章主要分析了當前我國公務員考核制度存在的問題,并就如何解決問題提出了自己的見解。

[關鍵詞]公務員；公務員考核制度；問題；對策

引

言

所謂公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據公務員法規和國家其他有關規定所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。公務員考核是國家公務員制度的重要組成部分，是一項基礎性管理工作，是激勵公務員積極努力地開展工作，促進公務員隊伍素質提高的重要方法。目前，我國公務員考核工作已取得了可喜的成果，但我們不能不看到，由于種種因素的制約，考核過程中也暴露出許多問題，需要我們認真對待，并采取有效措施盡可能解決。通過嚴格的考核, 主管機關可以全面了解公務員的政治表現、工作能力、文化專業知識和工作實績, 從而為公務員的獎懲、培訓及增資提拔晉升職務等提供科學依據, 使這些工作科學、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調動公務員的工作積極性, 建立一支穩定、廉潔、高效的公務員隊伍。只有認真分析和解決我國公務員考核制度存在的問題，從而找出解決的對策，不斷完善我國的公務員考核制度，只有這樣才能提高我國公務員的素質水平，提高我國的政務水平。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，與時俱進、加大努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。因此，此論文對于研究我國公務員考核制度有重要意義，我也希望可以以此論文對我國的公務員考核制度做出貢獻。

一、公務員考核制度概述

（一）公務員考核制度的內容及相關規定

公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據公務員法規和國家其他有關規定所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。①

《公務員法》第三十三條規定:“對公務員的考核,按照管理權限, 全面考核公務員的德、能、勤、績、廉,重點考核工作實績。”本條是有關考核內容以及考核重點的規定。

公務員考核的重點就是在全面考核德、能、勤、績、廉的基礎上，著重考核工作實績，并把工作實績作為評價公務員的主要依據。把工作實績作為公務員考核的重點，可以防止領導者憑個人好惡或主觀印象來評價公務員，從而使考核更具客觀性。另外，工作實績是公務員思想、能力、素質、作風的綜合反映，是對公務員德、能、勤、廉的整體檢驗。突出工作實績也是一種導向，有利于培養公務員腳踏實地的工作作風。②

（二）建立和完善我國公務員考核制度的意義

公務員考核制度作為公務員制度的重要組成部分,其監督、評估和選拔等方面的功能對于促進公務員的工作水平、服務意識的提高以及推動公務員制度的改革都發揮著重要的作用。1．有利于客觀公正地評價公務員，激勵和鞭策公務員 通過考核，使公務員的工作業績能得到社會的承認與尊重，從而滿足了公務員對榮譽的追求，有利于提高公務員的積極性；根 據考核結果，確定公務員的獎懲、升降和工資待遇，從而起到鼓勵先進、鞭策后進的作用；公務員考核還可以激勵公務員盡職盡責，努力工作，努力創造一流業績。③ 2．有利于加強公務員的各項管理

公務員制度是由公務員的職位分類、職務任免、考核、培訓、交流、回避、工資福利、辭職辭退等管理內容構成的完整體系，考核是其中一項重要內容，如果沒有考核或考核不公正，就失去衡量公務員的客觀依據，公務員管理的其他環節也難以實現公正性與科學化。因此，考核是公務員管理的基礎。④ 3．有利于提高政府工作績效

對我國政府來說,如何依法行政,如何提高行政效率,是一個迫切需要解決的問題,而這個問題的解決,有賴于政府公務員能力、素質的提高和服務、敬業精神的增強。改革公務員考核制度,對公務員實行績效考核為主要內容的考核辦法,一是作為政府行為約束、要求公務員;二是使公務員自覺地按照機關管理效率不斷提高,促進政府朝著守法、高效、廉潔的方向不斷努力。

二、公務員考核制度存在的問題及原因

（一）我國公務員考核制度存在的問題

我國公務員考核制度自建立開始取得了一些可喜的進步，但是我們必須認清他仍然存在一些亟待解決的問題。1．公務員考核標準不明確,科學化、實踐化程度低。

我國公務員考核標準以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基礎依據。但目前我國公務員職位分類還不發達,領導職務與非領導等職務的劃分,還有不完善之處。雖然《國家公務員考核暫行規定》規定公務員考核的基本標準是德才兼備,即從德、能、勤、績四個方面全面考核公務員,同時注重考核工作實績。但在實踐中,一方面缺少評價實績的客觀標準,而使得注重實績這一考核的重要原則變得模糊;另一方面,事實上公務員的考核大多是定性的,而非定量的,政治評價的作用依然很大。

2．考核程序中民主流于形式,損害了考核的公平性和科學性

目前考核程序存在的問題是:一些群眾參與意識淡薄,責任心不強;有的考核部門對群眾尊重不夠,使民主程序徒有形式。相當多的單位以寫條子、舉手或抓鬮的手段來區分公務員考核等次。即使搞了民主測評,又很少作為考核的主要依據,往往是為了測評而測評,搞純粹的形式主義。⑤

3．績效反饋缺乏溝通，績效改善效果不明顯

按照公務員績效考核程序規定“將公務員考核的結果以書面形式通知本人, 本人如對考核結果有異議, 可按有關規定申請復核”。公務員績效考核的目的是為了全面提高公務員的素質, 改善行政機關的服務水平。但是我國的公務員績效反饋只是簡單的將考核結果通知被考核者, 并未就績效考核的情況進行績效面談, 更談不上對被考核者提出績效改進的建議。

（二）我國公務員考核制度存在上述問題的原因 1．考核內容缺乏針對性、可比性 實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內容，這些內容作為對公務員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過于籠統，在實際執行中較難把握。由于各部門、各職位之間工作性質、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無所適從，也是被考核者對考核失去了信心。⑥

2．崗位職責不十分明確

崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據。我國推行崗位責任制已經很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據，真正意義上的考核也就無法進行。

3．考核方法簡單化

我國《公務員考核規定（試行）》對考核方法作了原則性規定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，完全忽視了考核制對公務員應起到的評價、激勵和管理的作用。此外，考核絕大多數采用的寫評語的方法，這是一種定向的、主觀性隨意性較強的一種方法，很難保證考核的客觀性。考核方法簡單化直接導致了考核中不公平現象的產生。

三．完善我國現行公務員考核制度的方法及途徑

（一）考核標準要盡量具體化、數量化,建立科學的考核標準體系

在公務員考核中,確立科學的考核標準至為關鍵。1．步健全崗位責任制

崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準,是進行考核的基本依據。崗位職責不明,會增加考核工作的難度,真正意義上的考核也就無法進行。只有使每個公務員都有明確的職務、責任、權利和應有的利益,做到四者有機統一,才能為公務員考核提供科學依據。

2．考核目的分類考核

考核應重點考核實績與工資獎金掛鉤;干部提拔的考核則應在一貫表現基礎上考核其政治品質及工作能力是否適應新職位的要求,這樣才能增強考核的有效性。考核標準要數量化,將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。考核標準量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低。

（二）充分發揮激勵競爭機制在考核中的作用

目前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的,這在一定程度上發揮了激勵競爭的功用。但我們如果只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需要,出于對公務員的工作及其行為控制的需要,把考核的功用使用于這些方面,為考核而考核,就極易引起被考核者的逆反心理,使考核流于形式。因此,在考核中要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準,把公務員的潛能開發、績效提高與個性發展引入考核目的中來,即把考核結果公開用于滿足公務員個人需要的各個方面,最大限度地發揮激勵競爭機制在考核中的作用。

（三）規范管理，加強公務員考核的制度化建設。

各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻做出公平合理的評價，做到功過是非分明，獎懲得當。必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設，要把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。通過考核制度化建設，能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。

結 論

公務員的考核制度關聯著公務員的職務升降制度、獎懲制度,對公務員有極大的激勵作用,對政府部門提高自己的管理水平和績效也有重要的意義。通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優劣直接影響著一個國家的政務水平。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，與時俱進、加大努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。任何一種變革的發生和推進都不是孤立的，它需要組織內外環境的協調互動，共同促進。因此，我國公務員考核制度的完善不僅需要上述各因素的綜合作用，而且依賴公務員制度的其它方面的進步，依賴社會文化、觀念的發展，從而使它在制度設計和實際運作中都取得最佳效果。另外，制度的改革應該考慮到組織成員的心理承受能力和適應能力，有步驟地進行。考核方法和工具的引進也應考慮到我國的國情和文化背景的影響，不能照搬照抄。我們相信，隨著我國社會經濟、政治改革的推進和深化，公務員考核制度一定會更加完善，充分發揮其應有的作用。因此,我們必順重視對考核制度的研究,不斷改進和完善我國公務員考核制度。

注 釋

①全國人大法制工作委員會中華人民共和國公務員法解讀編寫組.中華人民共和國公務員發解讀.北京：人民教育出版社，2008.第120頁

②熊莉萍;逯憶;王楷楠;何志揚．論我國公務員考核制度的新規定:內容、問題與完善[D] 武漢大學政治與公共管理學院;南陽理工學院;武漢大學商學院，2006-01-21 ③林金奕,徐曉丹.中國公務員考核制度現存問題分析.海峽科學,2007.第10版

④周志忍.當代政府管理的新理念.北京大學學報,2005.第3版.⑤吳小建.公務員考核制度的偏差及其調適.前沿,2004.第11期.⑥葉勇.芻議我國公務員考核制度的缺陷及其對策[D] 福州大學公共管理學院，2010-02-26

參考文獻

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第四篇：公務員考核制度存在問題及解決對策

公務員考核制度存在問題及解決對策

2010-08-16 10:56:32來源: 《人力資源管理》雜志 作者: 劉元杰 張孝顏 郭建清 跟貼0條 分享到： QQ空間 新浪微博 開心網 人人網

與西方一百多年的發展歷史相比，我國推行公務員考核制度的時間仍然較短，加上特殊的中國國情，現階段針對公務員的考核工作還存在一些不盡如人意的地方，公務員考核制度改革依然成為黨和政府以及社會各界普遍關注的問題。特別是近年來揭露出的腐敗大案中落馬的不少政府高級官員，在被提拔重用前已有嚴重問題，卻順利通過考核走上了重要領導崗位，更使考核問題成為社會注目的焦點。同時，行政體制和公務員制度改革已成為世界性的潮流，中國的發展是同世界的發展聯系在一起的。因此，探討如何進一步完善和改進公務員考核制度、調動公務員的積極性，這對進一步完善公務員制度有積極的意義。

公務員考核，是指機關按照法定的管理權限，根據公務員法確定的考核內容、原則、方法程序，對所屬公務員的德、能、勤、績、廉進行的階段性考察和評價，并以此作為調整公務員職務、級別和工資以及公務員獎懲、培訓、辭退的依據和制度。

著名經濟學家哈羅德。孔茨和海因茨。韋里克認為：“差不多在所有的場合，不論是工作消遣，都存在某種形式的對表現的評價。而且，大多數人，尤其是那些有能力的人，都想了解自己干得如何。”在管理工作中，必須經常地對管理人員進行定期與不定期的考核。人事管理是由若干基本環節組成的開放系統，這些基本環節主要有選任、考核、獎懲、交流、待遇、培訓、安置、統計等。在這些活動中，考核是最重要的一環，是其他各項工作的基礎，為其他各項工作提供科學客觀的依據。按照科學的方法建立公務員考核制度對于客觀、科學、全面地評價公務員的政治表現與崗位職責的履行有重要的現實意義。

（一）有利于建立一支高素質、專業化、便于管理的公務員隊伍

在行政管理中最關鍵的就是管住管好公務員，而改革、完善公務員考核制度是管住管好公務員的重要手段。考核作為政府機關依法對公務員管理的一個重要環節，通過考核對公務員的德、能、勤、績、廉作出全面客觀的評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據。沒有完善有效的考核就不可能有一支高素質、專業化的公務員隊伍，就不可能有科學高效的行政管理。而這兩者都須由有效的考核制度來保證。

（二）有利于提高政府工作辦事效率，進一步增強其對加入WTO后所面臨的復雜的國內外發展形勢和嚴峻挑戰的應對能力

在成功加入WTO后，對我國政府來說，發展機遇與風險并存。我們要清醒地認識到，在如此好的發展機遇與嚴峻挑戰面前，政府如何依法行政，如何提高行政效率，如何更好地為經濟發展建設搭好平臺，是一個迫切需要解決的問題。而這個問題的解決，有賴于政府公務員能力、素質的提高和服務、敬業精神的增強。因此，改革公務員考核制度，對公員實行績效考核為主要內容的考核辦法有著極其重大的政治意義和經濟意義。

（三）有利于克服政府用人上的不良風氣

實行科學、有效、嚴格、全面的考核，將良性競爭機制引人到公務員制度中來，能夠從根源上糾正公務員管理上的諸多不良風氣，從用人體制上遏制貪污、腐敗現象，防止繼續出現一些公務員一邊受到提拔重用一邊不斷做出禍黨害國、違法亂紀的丑惡行徑，同時也可消除干好干壞一個樣，干與不干一個樣的不負責任的不良工作作風.同時我們也應發現，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方，需要認真加以研究解決。目前，我國公務員考核制度中還存在著以下幾個方面的問題：

（一）考核過程和結果容易受到考核者主觀因素左右，考核制度法制化建設任重而道遠

在公務員考核的具體實踐過程中，因為考核的主體和客體都是社會的人，所以在考核的過程和結果認定上，考核人員的個人主觀評價往往會成為決定被考核者前途命運的關鍵性因素。而我國的公務員制度至今才發展了二十多個年頭，與西方比較健全完善的公務員制度比起來還屬于起步階段，“完事開頭難”，那么隨之配套的公務員考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不斷地發展完善的過程中，政府雖然已經盡了最大的努力和花了很大的心血去修改和細節化，但是必然還有很多沒有想到和沒有做到的規定和細節。我們也可以充分地理解，在這段“陣痛期”內，也就難免會出現“人為考核大于法制考核”的現象了。

（二）考核評優輪流坐莊“ 排排坐”，對不稱職人員“一片和氣”

《中國公務員法》中第三十七條規定：“定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據”，明確指出考核等次與職務升降、工資高低掛鉤，有“連續三年評為優秀可以在本職務對應級別內晉升一級”的獎勵措施，關系到每個人的切身利益，因此人人關注。有的單位和領導對考核工作的重要意義認識不深，宣傳不力，錯誤地把公務員考核等同于過去的年終評先進；還有的單位和領導會本著“平衡兼顧”的原則，怕因為考核結果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會和單位的安定團結，就采取輪流坐莊“排排坐”的辦法，最后這種錯誤的考核想法和做法必然導致職工輪流坐莊當優秀。而對評選“不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評就不評；對已明顯考核結果為“不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其“稱職”.這樣做既可以使單位對上層領導部門好交代，博個好印象；又可避免被評選為“不稱職”的人員找單位領導評理、吵鬧。這樣看似公平的考核，才會真正地評出了矛盾，評出不團結，評出消極情緒。

（三）忽略平時考核的作用，沒有真正作為考核結果的基礎依據

盡管《國家公務員考核暫行規定》明確規定：“考核以平時考核為基礎”，但目前，有關部門對公務員的平時考核如何進行并沒有明確具體的規定。在公務員考核制度的具體實施中，平時考核的力度過于弱化，沒有真正做到平時考核與考核相結合，沒有真正作為考核結果的基礎依據。

（四）考核結果的使用效果不理想，對公務員的激勵效果不明顯

按照考核制度的有關規定，考核在干部管理中具有無可置疑的權威地位，其結果理應作為對被考核者實施獎懲、任用、培訓等項管理的基本依據。因為目前的考核工作仍存在一定缺陷，考核結果的使用效果不太理想，所以當前我國公務員的考核結果往往不能體現獎

勤懲惰，賞罰分明的激勵機制。這樣的考核結果無法與公務員的晉升、培訓、獎懲等環節掛鉤，使考核失去了真正的意義。

以上種種不良問題，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性，而且由于考核不公平，會對公務員制度本身的法律權威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。

上述問題產生的主要原因有以下幾點：

（一）考核標準籠統，細節化程度不夠

考核標準屬于考核指標中的一項，考核標準通俗地說就是指“怎樣才算做得好”。一般來說，考核制度應以職位分類為基礎，不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同的考核指標體系，以便全面、具體地反映公務員在工作中的各方面表現。現行的考核制度將考核內容分為“德、能、勤、績、廉”五個部分，考核標準也只是定性地做了些說明，沒有明確的判斷尺度，缺乏對具體人員崗位的針對性。考核評價誤區主要有以下幾個方面：1.首因效應。首因效應，指對某人的評價往往受到第一印象所左右，先人為主，而且很難改變。

2.暈輪效應。暈輪效應是指考核者可能從被考核者的某一特征出發，推導出對其它特征的考核結論，過于夸大或縮小別人的優點或缺點。3.對照效應。對照效應是指考核者可能將被考核者與前一位考核對象或自己進行對照，從而根據考核者的印象和偏愛做出有偏差的考核結果。4.折中效應。不少同志在考核的民主評議中，往往存在一種最好的難找、最差的難說的心理，往往將所有被評議對象定得相差無幾，以至無法拉開檔次，因而常常出現評議結果集中在稱職和基本稱職上，優秀的少，不稱職的更少。

（二）考核方法缺乏科學合理性并過于單一化

按照《中國公務員法》以及《國家公務員考核規定（試行）》的規定，公務員考核方法應采取領導考核與群眾考核相結合，定期考核與平時考核相結合，定性和定量相結合的“三結合”法。公務員考核的效果在很大程度上取決于考核的方法是否科學合理。而長期以來，我們的公務員考核方法往往注重領導考核和定性考核，對群眾考核和定量考核的關注程度偏低；考核方式方法也過于單一，受人際關系影響較大。即使在一些已確定了量化測評指標體系的單位中，實際考核時依然是采用定性考核與領導考核為主的方法，對公務員的評價往往單一化、概念化。

（三）考核程序不規范，透明度不高

我國現行公務員考核制度規定，在進行考核時，必須設立非常設性的考核委員會或考核小組，并必須制定具體的考核程序。但在實際的考核過程中，不少單位和部門不能嚴格按考核規定的程序進行考核，比如僅僅根據主管領導提出的考核結果或民主測評的結果來直接確定考核等次，存在“以個人代替委員會”、“以評代考”等不正常現象，考核程序從第一步直接跨到了最后一步，導致考核委員會或考核小組形同虛設；還有違反考核程序，最終的考核結果未同考核人見面，造成不必要的損失，被考核人沒有知情權，被動地接受考核結果，不能根據考核制度的規定，合理合法地申辯、陳訴，維護個人的合法權益的情況；還有在考核過程中不搞公開述職或公開述職范圍過小，難以做到互相監督等等。

針對我國公務員考核制度在推行中存在的問題，借鑒發達國家先進經驗，順應客觀發展趨勢，結合中國的具體國情，可以考慮通過以下幾方面來完善我國的公務員考核制度：

（一）促使公務員轉變“官老爺”觀念，強調依法考核，從而提高考核質量

由于政府及其公務員長期壟斷性地掌握和控制著社會資源的分配，部分公務員的思想觀念還受到舊的干部人事體制“我是官老爺”的影響，還不能逐漸適應新的干部人事制度的要求。這種觀念如果得不到轉變，那么公務員為公眾提供滿意的服務的承諾就成了一句空話，考核公務員的制度也就變成了走形式，做給群眾看的空架子。《公務員法》的制定實施，是我國實現公務員管理法制化的重要一步。公務員考核要真正做到依法考核，就必須堅持實事求是，客觀公正的考核原則。考核的主要目的是考察和評價公務員履行崗位職責的情況。因此，對公務員的考核應不受無關因素的影響，根據考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核人員，做出恰如其分的評價，這樣才能真正提高考核質量。

（二）考核標準細節化，逐步建立科學合理，行之有效的考核標準體系

不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定具有針對性，細節化的考核標準。確立科學合理，行之有效的考核標準體系應該做到：第一，由管理專家、理論專家和考核對象三方共同制定考核標準。第二，確立制定考核標準的法律依據和科學依據。第三，可參照其他國家的考核方法，根據我國國家公務員對其義務、職位職責和工作目標（任務）的要求，應將考核內容即德、能、勤、績、廉幾個方面根據組織、工作和任務的實際給予細化，達到可以操作的程度，同時確定各項考核指標的權重比例。科學合理的公務員考核標準體系，最終應根據公務員分級分類管理新體制要求，可建立對領導成員考核指標、非領導成員考核指標和綜合管理類、專業技術類、行政執法類公務員考核指標等若干個相應的考核要素指標體系。

（三）采取“360度考核”手段，堅持科學的分類考核、分級考核與多方位考核方法相結合“360度考核法”是指多層次、多角度、多渠道、全方位地進行績效考核，具體內容包括主管領導考核、同事考核、下屬考核、公共服務對象考核以及自我評估五個方面。

這種考核方法是近些年來在政府績效管理改革中較為流行的一種工作人員績效考核模式，其本質就是在組織中實行多重考核，以全方位、多角度對機關中的公務員的績效進行評價，從更多的渠道增強考核信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核趨于科學、準確。引入了這種考核方法的公務員考核制度，既可體現行政首長負責制原則和黨的群眾路線的工作方法，又可以達到考核主體和被考核主體之間的互動互信，逐步了實現公務員考核的社會參與意識和民主公開思想。完善以“360度考核”為主要手段的公務員考核方法，務必要堅持以下幾條原則：第一，堅持領導考核與群眾考核相結合。第二，堅持平時考核與定期考核相結合。第三，堅持定性考核與定量考核相結合。第四，堅持分類考核、分級考核與多方位考核方法相結合。

（四）建立健全考核的監控機制，使公務員考核制度得以順利施行

美國著名行政學家埃莉諾。奧斯特羅姆指出：“在每一個群體中，都有不顧道德規范、一有可能便采取機會主義行為的人；也都存在這樣的情況，其潛在收益是如此之高以至于極守信用的人也會違反規范。因此，有了行為規范也不可能完全消除機會主義行為。”只有建立健全一種考核監控機制，才能從制度上確保考核結果真實、可靠。一方面，要加強對負有考核責任的領導干部進行監督，由專職人員組成監控小組，定期對各部門考核情況進行指導、督察，發現問題及時解決；另一方面，要抓好三個環節：事前監控、事中監控、事后監控。只有建立行之有效的監控機制，對考核工作及時地跟蹤評估，才能切實加強對公務員考核工作的監督。在監督過程中，要始終發揮好各級黨組織和公務員主管部門的內部監督作用，同時，也要發揮好群眾監督、輿論監督的外部監督作用。為了保證考核制度得以順利施行，就必須加強對考核工作的監控，切實貫徹《公務員法》。

考核既是人事制度中開發人力資源的重要因素，也一直是世界各國人事管理工作的難題，全世界國家由于各國的政治、經濟、文化等綜合因素不盡相同，很難找到一套完善和通用的考核方法和措施。因此，如何進一步完善公務員考核制度，加強公務員隊伍建設，是全世界也是我國當前的一項迫切需要解決的難題。對致力于公務員制度建設且已具有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措，是利國利民的正確之舉。

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第五篇：我國公務員考核制度現存問題分析

我國公務員考核制度現存問題分析

摘要：現實中存在的公務員考核弄虛作假現象，在一個單位之內上下沆瀣一氣的行為，使那些不稱職的公務員能夠得到其不應擔任的職位，甚至不斷得到晉升，最后危及的是群眾和國家的利益。一個制度的成功與否，不在乎其設置得完美無缺，而在于其是否得到認真執行和遵守。因此，加強公眾和機關內部監督固然重要，但嚴格遵守考核程序和原則也不可忽視。關鍵詞：公務員

考核制度

缺陷

創新

自《中華人民共和國公務員法》頒布實施以來，全國各地積極探索公務員考核制度，希望通過建立科學的獎懲機制，提高公務員的工作效率。目前，隨著與公務員考核制度相關的輔助條例相繼出臺，我國公務員考核工作取得重大進步，但我們不能否認，考核過程中出現了許多問題和缺陷。

一、公務員考核制度的含義：

公務員考核，是指公務員主管部門和各機關按照管理權限，依據一定的程序和方法，對所管理的公務員的政治業務素質和履行崗位職責、完成工作目標任務的情況進行的了解、核實和評價。

公務員考核制度由以下因素構成：

一是考核對象和主體。考核對象即考核客體，是指已確定公務員身份的人，包括領導成員和非領導成員。

二是考核內容。對公務員的“德、能、勤、績、亷”五個方面進行考察，重點是對工作實績的考察。

三是考核形式。考核形式分為平時考核和定期考核兩種形式，對非領導成員公務員的定期考核采取考核的方式

四是考核的程序和方法。考核程序對公務員考核制度來說至關重要，它關系到考核的公正性和科學性。公務員的考核程序一般包括目標制定、自我評價、考核主體考察評價、公布考核結果、復議等程序。

五是考核等次。考核等次是公務員定期考核結果的一種概括性反映，考核等次分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

六是考試結果的使用。通過對考核結果的處理來實現對公務員的激勵、人力資源的優化組合以及政府行政效率的提高。

二、我國公務員考核制度存在的主要問題：

（一）考核目的不準確，方法不完善。

考核方法是實現考核目的的橋梁。我國目前主要是把平時考核和考核作為公務員考核的主要方法，具體考核工作中再結合其他考核方法一同進行，但從實際情況上看，還是存在一些問題：

一是忽略平時考核。定期考核因時間段過長，往往會產生主觀臆斷，必須輔以平時考核才能全面、完整地反映被考核對象的真實情況。二是忽視群眾考核和定量考核。長期以來，定性考核與領導考核依然是考核時被采用的主要方法，卻導致對公務員的評價單一化、概念化。

（二）責任主體不明確

在生活中經常可見由于缺乏明確的責任分工，導致責任主體難以認定的現象。《國家公務員考核暫行規定》第十八條規定：“各部門的部門負責人、主管領導人員、考核委員會或考核小組成員，必須嚴格按規定要求，實事求是地進行考核。對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。”而在《公務員法》中卻沒有對責任主體的責任做出具體明確的規定。公務員考核制度缺乏對考核環節中的責任規定、獎懲規定，存在“有考核，無責任”的現象。有的考核人員憑借個人好惡反映情況，故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實真相，或泄露有關考核情況，或接受考核對象的宴請和禮金等饋贈，導致考核結果失真失實。

（三）考試程序形式化，法律法規不健全

規范而透明的考核程序是保證考核過程和考核結果客觀公正的前提，公務員考核工作必須以國家公務員管理的相關法律、法規為依據，由考核主體按照規定程序進行。《公務員法》第 35 條雖然明確規定了考核的一般程序，但在實際考核過程中，不少單位和部門都沒有嚴格依法進行，僅僅根據主管領導的考核結果或民主測評的結果來直接確定考核等次，使得考核委員會或考核小組形同虛設。考核者缺少與被考核者的溝通，導致雙方信息不對稱，被考核者沒有知情權，只能被動地接受考核結果，導致無法根據考核制度的規定合理合法地申訴來維護個人的合法權益。

（四）考核結果等級較少，優秀等次輪流坐莊，激勵作用不明顯

現行的《公務員法》雖將考核等級改為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級，但等級仍然偏少，特別是“優秀”和“稱職”之間缺少過度等級，而且對優秀率有嚴格的限制，使得很多工作表現優良的公務員只能被歸入“稱職”等級“由于對不稱職和基本稱職的人數沒有規定比例，而被評為“基本稱職”或“不稱職”的人又很少，絕大多數也都集中在“稱職”這一等級。這樣，“稱職”等級就包括了部分工作表現優良的人和部分工作表現一般的人，雖然工作表現不同但是卻有著同樣的結果，直接影響了考核的實效，降低公務員的工作積極性。

三、國外的公務員考核

相比我國公務員考核的缺陷，我們來看一下外國的公務員考核是怎樣的，只有通過取長補短不斷創新我們國家的公務員考核制度才能持續健康發展。我們取美國為例，考核在美國人事管理中占有重要位置，被認為是合理懲罰的尺度，提升或解雇的依據，調整薪金的參考。美國的公務員考核分為兩部分：考勤和考績。

（一）考勤

美國政府明確規定公務員的工作時數，并且考慮他們是否按時上班，用簽到簿或工作卡，由主管長官或其代理人負責考勤。辦公規則明確規定，辦公時間禁止看報、聊天、會客、寫信。政府機關還要求公務員每日整理工作報告，詳細記載所處理事務的內容，借以考察每個人的勤惰。

（二）考績

1950年12月，美國國會通過《工作考績法》，其包括三個因素：工作數量、工作質量、工作適應能力。考核結果分為三等：優等、滿意、不滿意。

四、創新我國公務員考核制度的對策思考

（一）準確定位考核目的，深化對考核工作的認識 公務員考核首先要準確把握考核的目的，設定科學合理的目標體系，使考核工作目的清晰，在選拔人才和懲戒官員的同時要重視公務員和諧隊伍秩序的建立，以提升公務員對考核工作的參與熱情，提高公務員整體素質作為自身工作結果而存在的公務員個人績效，受所在部門工作環境的影響。

（二）細化考核內容，按職位設定具體考核標準

在公務員的考核內容方面，整體檢驗公務員的“德、能、勤、績、亷”，并對五個方面進行細化規定，以工作實績為重點，綜合反映公務員的思想能力、素質、作風，使考核更具客觀性”同時在細化考核內容時還要注意，一些輕而易舉就可以完成的任務或是經過努力也無法完成的任務都不能納入考核的內容，要注重考核內容的合理性，設定有效、可行、操作性強的考核內容。

（四）規范考核程序，增強透明度，確保考核結果落到實處

考核結果是否真實、準確與考核程序的設計是否科學規范直接相關，在解決考核程序的形式化的基礎上要增強考核程序的透明度，使考核程序盡可能簡化，以降低考核成本，提高考核效率，建立健全公務員考核的監督機制和反饋機制，確保考核的客觀公正。程序的公平合理不僅有利于科學考核結果的產生，而且有利于增強考核結果的公信度和接受度公務員考核工作能夠繼續進行。