第一篇：公務員考核制度的問題及對策

公務員考核存在的問題及對策

一、問題

公務員考核是公務員管理中的一項重要工作，但近年來在這項工作中存在一些問題，主要表現(xiàn)在：

（一）考核流于形式

對考核的認識不深，宣傳不到位，工作人員缺乏參與意識，不重視考核的問題接踵而來，造成把公務員考核等同于過去的年終評先進,優(yōu)秀等次實行輪流坐莊,搞平衡,搞照顧或者搞論資排輩，使考核制度流于形式。

（二）重視年度考核，忽視平時考核。

《公務員法》和《公務員考核規(guī)定（試行）》將考核分為平時考核和年度考核，且要求年度考核要以平時考核為依據(jù)。但實際執(zhí)行中,仍存在“重視年度考核，忽視平時考核”的現(xiàn)象。

（三）注重晉升考核，忽視轉任考核。

在提拔任用公務員時，一般能按照程序對被考察對象進行認真考察，而當公務員轉任其他職務的時候，卻往往會忽視對其的考核。

（四）重視定性考核，忽視定量測評。

由于公務員考核相關標準比較原則，在公務員考核過程中,存在沒有制定量化考核指標，僅僅靠主管定性考核公務員的情況。

（五）考核的激勵功能未能充分發(fā)揮。

考核的目的在于獎優(yōu)罰劣。但考核中優(yōu)秀等次比例偏低、考核結果使用的規(guī)定不夠科學(如晉升級別工資的考核年限太長)容易挫傷了公務員的積極性，不能起到激勵多數(shù)、鞭策少數(shù)的目的。

（六）考核程序不規(guī)范。

《公務員法》規(guī)定了公務員考核的流程，但是，在實際操作中，相關考核流程有時沒有被規(guī)范執(zhí)行。

（七）考核形式多為從上而下，下級很難對領導進行評議，既不公平也不合理。

（八）缺乏有效的監(jiān)督機制

由于公務員考核的監(jiān)督機制沒有具體的細則，因此，造成考核人員及考核過程缺乏有效的監(jiān)督。

二、完善公務員考核制度的對策

（一）積極建章建制，使公務員考核有法可依、有章可循。通過制度建設，明確職責、規(guī)范流程、加強監(jiān)督，避免考核流于形式，確保考核相關的法律、法規(guī)得到落實。

（二）改進考核方法，建立多重考核機制

既要加大平時考核工作力度，避免年度考核虛化，又要重視年度考核；既要注重晉升考核，又要重視轉任考核。要注重平時考核資料的備案登記。建立健全平時考核工作臺

帳、個人工作實績檔案及平時考核手冊等，為年度考核提供全面、可靠、準確的依據(jù)。

（三）制定科學的量化考核指標，確保定性考核和定量考核平行開展。

要下大力氣開展同業(yè)調研，并結合本單位實際情況，對考核要素進行量化，確保量化考核指標的客觀、公正、可操作。

（四）增強考核制度的激勵功能。

1、要調整考核各等次的比例。表現(xiàn)優(yōu)秀的人在不同的社會群體中都是占多數(shù)的。因此，應當擴大優(yōu)秀等次的比例，提高廣大公務員爭先創(chuàng)優(yōu)的積極性，變爭當優(yōu)秀是極個別人的事。

2、完善考核結果使用規(guī)定。對考核為優(yōu)秀的公務員在職務晉升、培訓、獎勵等方面要做出具體規(guī)定。

3、要嚴格兌現(xiàn)年度考核結果，動真的來實的，通過公務員考核工作，營造黨政機關競爭向上的氛圍，使每一個公務員受到震動，有壓力、有緊迫感，負重前進，切實充分發(fā)揮考核的激勵作用。

（五）要加強考核工作的組織領導，嚴格考核程序。應建立、健全考核工作小組或考核委員會，有針對性的部署考核工作，嚴格遵守考核的工作程序，保證推薦出的優(yōu)秀人員工作實績具有先進性，群眾評價具有真實性，考核結

果具有準確性。

（六）加強對考核工作的監(jiān)督。

為保證考核公平，需要建立健全考核監(jiān)督機制，對考核人員、機構和及過程進行全面監(jiān)督，將考核置于群眾監(jiān)督之下，防止考核中個人說了算、以職務或印象論優(yōu)劣等不良現(xiàn)象的發(fā)生。

二〇一四年四月十六日

第二篇：公務員考核制度問題及對策

公務員考核制度問題及對策

同時我們也應發(fā)現(xiàn)，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方，需要認真加以研究解決。目前，我國公務員考核制度中還存在著以下幾個方面的問題：

（一）考核過程和結果容易受到考核者主觀因素左右，考核制度法制化建設任重而道遠在公務員考核的具體實踐過程中，因為考核的主體和客體都是社會的人，所以在考核的過程和結果認定上，考核人員的個人主觀評價往往會成為決定被考核者前途命運的關鍵性因素。而我國的公務員制度至今才發(fā)展了二十多個年頭，與西方比較健全完善的公務員制度比起來還屬于起步階段，“完事開頭難”，那么隨之配套的公務員考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不斷地發(fā)展完善的過程中，政府雖然已經(jīng)盡了最大的努力和花了很大的心血去修改和細節(jié)化，但是必然還有很多沒有想到和沒有做到的規(guī)定和細節(jié)。我們也可以充分地理解，在這段“陣痛期”內，也就難免會出現(xiàn)“人為考核大于法制考核”的現(xiàn)象了。

（二）考核評優(yōu)輪流坐莊“ 排排坐”，對不稱職人員“一片和氣”

《中國公務員法》中第三十七條規(guī)定：“定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)”，明確指出考核等次與職務升降、工資高低掛鉤，有“連續(xù)三年評為優(yōu)秀可以在本職務對應級別內晉升一級”的獎勵措施，關系到每個人的切身利益，因此人人關注。有的單位和領導對考核工作的重要意義認識不深，宣傳不力，錯誤地把公務員考核等同于過去的年終評先進；還有的單位和領導會本著“平衡兼顧”的原則，怕因為考核結果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會和單位的安定團結，就采取輪流坐莊“排排坐”的辦法，最后這種錯誤的考核想法和做法必然導致職工輪流坐莊當優(yōu)秀。而對評選“不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評就不評；對已明顯考核結果為“不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其“稱職”.這樣做既可以使單位對上層領導部門好交代，博個好印象；又可避免被評選為“不稱職”的人員找單位領導評理、吵鬧。這樣看似公平的考核，才會真正地評出了矛盾，評出不團結，評出消極情緒。

（三）忽略平時考核的作用，沒有真正作為考核結果的基礎依據(jù)

盡管《國家公務員考核暫行規(guī)定》明確規(guī)定：“考核以平時考核為基礎”，但目前，有關部門對公務員的平時考核如何進行并沒有明確具體的規(guī)定。在公務員考核制度的具體實施中，平時考核的力度過于弱化，沒有真正做到平時考核與考核相結合，沒有真正作為考核結果的基礎依據(jù)。

（四）考核結果的使用效果不理想，對公務員的激勵效果不明顯

按照考核制度的有關規(guī)定，考核在干部管理中具有無可置疑的權威地位，其結果理應作為對被考核者實施獎懲、任用、培訓等項管理的基本依據(jù)。因為目前的考核工作仍存在一定缺陷，考核結果的使用效果不太理想，所以當前我國公務員的考核結果往往不能體現(xiàn)獎勤懲惰，賞罰分明的激勵機制。這樣的考核結果無法與公務員的晉升、培訓、獎懲等環(huán)節(jié)掛鉤，使考核失去了真正的意義。

以上種種不良問題，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性，而且由于考核不公平，會對公務員制度本身的法律權威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。

上述問題產(chǎn)生的主要原因有以下幾點：

（一）考核標準籠統(tǒng)，細節(jié)化程度不夠

考核標準屬于考核指標中的一項，考核標準通俗地說就是指“怎樣才算做得好”。一般來說，考核制度應以職位分類為基礎，不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同的考核指標體系，以便全面、具體地反映公務員在工作中的各方面表現(xiàn)。現(xiàn)行的考核制度將考核內容分為“德、能、勤、績、廉”五個部分，考核標準也只是定性地做了些說明，沒有明確的判斷尺度，缺乏對具體人員崗位的針對性。考核評價誤區(qū)主要有以下幾個方面：1.首因效應。首因效應，指對某人的評價往往受到第一印象所左右，先人為主，而且很難改變。2.暈

輪效應。暈輪效應是指考核者可能從被考核者的某一特征出發(fā)，推導出對其它特征的考核結論，過于夸大或縮小別人的優(yōu)點或缺點。3.對照效應。對照效應是指考核者可能將被考核者與前一位考核對象或自己進行對照，從而根據(jù)考核者的印象和偏愛做出有偏差的考核結果。

4.折中效應。不少同志在考核的民主評議中，往往存在一種最好的難找、最差的難說的心理，往往將所有被評議對象定得相差無幾，以至無法拉開檔次，因而常常出現(xiàn)評議結果集中在稱職和基本稱職上，優(yōu)秀的少，不稱職的更少。

（二）考核方法缺乏科學合理性并過于單一化

按照《中國公務員法》以及《國家公務員考核規(guī)定（試行）》的規(guī)定，公務員考核方法應采取領導考核與群眾考核相結合，定期考核與平時考核相結合，定性和定量相結合的“三結合”法。公務員考核的效果在很大程度上取決于考核的方法是否科學合理。而長期以來，我們的公務員考核方法往往注重領導考核和定性考核，對群眾考核和定量考核的關注程度偏低；考核方式方法也過于單一，受人際關系影響較大。即使在一些已確定了量化測評指標體系的單位中，實際考核時依然是采用定性考核與領導考核為主的方法，對公務員的評價往往單一化、概念化。

（三）考核程序不規(guī)范，透明度不高

我國現(xiàn)行公務員考核制度規(guī)定，在進行考核時，必須設立非常設性的考核委員會或考核小組，并必須制定具體的考核程序。但在實際的考核過程中，不少單位和部門不能嚴格按考核規(guī)定的程序進行考核，比如僅僅根據(jù)主管領導提出的考核結果或民主測評的結果來直接確定考核等次，存在“以個人代替委員會”、“以評代考”等不正常現(xiàn)象，考核程序從第一步直接跨到了最后一步，導致考核委員會或考核小組形同虛設；還有違反考核程序，最終的考核結果未同考核人見面，造成不必要的損失，被考核人沒有知情權，被動地接受考核結果，不能根據(jù)考核制度的規(guī)定，合理合法地申辯、陳訴，維護個人的合法權益的情況；還有在考核過程中不搞公開述職或公開述職范圍過小，難以做到互相監(jiān)督等等。

針對我國公務員考核制度在推行中存在的問題，借鑒發(fā)達國家先進經(jīng)驗，順應客觀發(fā)展趨勢，結合中國的具體國情，可以考慮通過以下幾方面來完善我國的公務員考核制度：

（一）促使公務員轉變“官老爺”觀念，強調依法考核，從而提高考核質量

由于政府及其公務員長期壟斷性地掌握和控制著社會資源的分配，部分公務員的思想觀念還受到舊的干部人事體制“我是官老爺”的影響，還不能逐漸適應新的干部人事制度的要求。這種觀念如果得不到轉變，那么公務員為公眾提供滿意的服務的承諾就成了一句空話，考核公務員的制度也就變成了走形式，做給群眾看的空架子。《公務員法》的制定實施，是我國實現(xiàn)公務員管理法制化的重要一步。公務員考核要真正做到依法考核，就必須堅持實事求是，客觀公正的考核原則。考核的主要目的是考察和評價公務員履行崗位職責的情況。因此，對公務員的考核應不受無關因素的影響，根據(jù)考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核人員，做出恰如其分的評價，這樣才能真正提高考核質量。

（二）考核標準細節(jié)化，逐步建立科學合理，行之有效的考核標準體系

不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定具有針對性，細節(jié)化的考核

標準。確立科學合理，行之有效的考核標準體系應該做到：第一，由管理專家、理論專家和考核對象三方共同制定考核標準。第二，確立制定考核標準的法律依據(jù)和科學依據(jù)。第三，可參照其他國家的考核方法，根據(jù)我國國家公務員對其義務、職位職責和工作目標（任務）的要求，應將考核內容即德、能、勤、績、廉幾個方面根據(jù)組織、工作和任務的實際給予細化，達到可以操作的程度，同時確定各項考核指標的權重比例。科學合理的公務員考核標準體系，最終應根據(jù)公務員分級分類管理新體制要求，可建立對領導成員考核指標、非領導成員考核指標和綜合管理類、專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類公務員考核指標等若干個相應的考核要素指標體系。

（三）采取“360度考核”手段，堅持科學的分類考核、分級考核與多方位考核方法相結合“360度考核法”是指多層次、多角度、多渠道、全方位地進行績效考核，具體內容包括主管領導考核、同事考核、下屬考核、公共服務對象考核以及自我評估五個方面。

這種考核方法是近些年來在政府績效管理改革中較為流行的一種工作人員績效考核模式，其本質就是在組織中實行多重考核，以全方位、多角度對機關中的公務員的績效進行評價，從更多的渠道增強考核信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核趨于科學、準確。引入了這種考核方法的公務員考核制度，既可體現(xiàn)行政首長負責制原則和黨的群眾路線的工作方法，又可以達到考核主體和被考核主體之間的互動互信，逐步了實現(xiàn)公務員考核的社會參與意識和民主公開思想。完善以“360度考核”為主要手段的公務員考核方法，務必要堅持以下幾條原則：第一，堅持領導考核與群眾考核相結合。第二，堅持平時考核與定期考核相結合。第三，堅持定性考核與定量考核相結合。第四，堅持分類考核、分級考核與多方位考核方法相結合。

（四）建立健全考核的監(jiān)控機制，使公務員考核制度得以順利施行

美國著名行政學家埃莉諾。奧斯特羅姆指出：“在每一個群體中，都有不顧道德規(guī)范、一有可能便采取機會主義行為的人；也都存在這樣的情況，其潛在收益是如此之高以至于極守信用的人也會違反規(guī)范。因此，有了行為規(guī)范也不可能完全消除機會主義行為。”只有建立健全一種考核監(jiān)控機制，才能從制度上確保考核結果真實、可靠。一方面，要加強對負有考核責任的領導干部進行監(jiān)督，由專職人員組成監(jiān)控小組，定期對各部門考核情況進行指導、督察，發(fā)現(xiàn)問題及時解決；另一方面，要抓好三個環(huán)節(jié)：事前監(jiān)控、事中監(jiān)控、事后監(jiān)控。只有建立行之有效的監(jiān)控機制，對考核工作及時地跟蹤評估，才能切實加強對公務員考核工作的監(jiān)督。在監(jiān)督過程中，要始終發(fā)揮好各級黨組織和公務員主管部門的內部監(jiān)督作用，同時，也要發(fā)揮好群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督的外部監(jiān)督作用。為了保證考核制度得以順利施行，就必須加強對考核工作的監(jiān)控，切實貫徹《公務員法》。

考核既是人事制度中開發(fā)人力資源的重要因素，也一直是世界各國人事管理工作的難題，全世界國家由于各國的政治、經(jīng)濟、文化等綜合因素不盡相同，很難找到一套完善和通用的考核方法和措施。因此，如何進一步完善公務員考核制度，加強公務員隊伍建設，是全世界也是我國當前的一項迫切需要解決的難題。對致力于公務員制度建設且已具有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措，是利國利民的正確之舉。

第三篇：淺析公務員考核制度的問題及對策

淺析我國公務員考核制度存在的問題

及對策

一、公務員考核制度含義及意義

（一）公務員考核制度的含義 公務員是指在國家.機關中行使國家權力、執(zhí)行國家公務的工作人員。公務員考核是指各級國家機關按照管理權限，依據(jù)一定的程序和方法，對所管理公務員的政治、業(yè)務素質和履行職責、完成工作目標的情況，所進行的了解、核實和評價。

（二）公務員考核制度的意義

公務員考核是實施公務員管理的重要環(huán)節(jié)，考核過程是主管部門對公務員實施嚴格管理的過程。考核能有效地檢查與測量公務員工作的質與量，對公務員的德、能、勤、績、廉作出客觀的評價，鼓勵和鞭策公務員不斷提高自己的政治素質和業(yè)務素質。通過客觀公正的考核，主管機關可以全面了解公務員的政治表現(xiàn)、文化知識、工作實踐和工作能力，從而有利于為公務員管理的其他環(huán)節(jié)打下基礎與提供依據(jù)；有利于客觀公正地評價公務員，激勵公務員提高自身素質；有利于對公務員進行嚴格管理和監(jiān)督。

二、我國公務員考核制度的發(fā)展與現(xiàn)狀

2006年之前，我國行政機關人事制度一直適用的是1993年《公務員暫行條例》。2005年4月，我國通過了新中國成立以來首部公務員人事管理的綜合法律《公務員法》，并于2006年1月1日起施行。《公務員法》凝結了我國十幾年來公務員制度建設的經(jīng)驗，借鑒了國外公務員管理的做法，對規(guī)范公務員管理，保障公務員合法權益，加強對公務員的監(jiān)督，建設高素質的公務員隊伍，促進勤政廉政，都有重要意義。《公務員暫行條例》是在總結和吸取我國干部考核制度經(jīng)驗的基礎上建立，不可避免帶著傳統(tǒng)的干部人事考核方法的烙印。而同《公務員暫行條例》相比，在公務員考核制度方面，《公務員法》加入了一些新規(guī)定。

首先，在考核內容上，“廉”首次被加為單列的考核范疇。《公務員暫行條例》規(guī)定，“對公務員的德、能、勤、績進行全面考核”，而《公務員法》第三十三條規(guī)定，“全面考核公務員的德、能、勤、績、廉”，顯示了加強廉政法制建設的決心。

其次，在考核結果中增加了“基本稱職”這個等次。《公務員暫行條例》規(guī)定考核結果分為“優(yōu)秀、稱職、不稱職”三個等次，而《公務員法》第三十六條規(guī)定，“定期考核的結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次”，符合公務員考核工作實踐的需要。

第三，《公務員法》較之《公務員暫行條例》還出現(xiàn)了一些改進。為了適應不同單位、不同部門考核周期的差異，“考核”變?yōu)椤岸ㄆ诳己恕保粚ⅰ皶x升工資和發(fā)給獎金”改為“享受年終資金”，獎勵的內容更為具體和合理。

2007年1月4日，中共中央組織部和國家人事部聯(lián)合印發(fā)的《公務員考核規(guī)定（試行）》是以2006年1月1日正式實施的公務員法為依據(jù)的，對公務員考核的基本原則、內容和標準、程序、結果使用及相關事宜再次作了全面規(guī)定。

三、我國公務員考核制度存在的問題

《公務員考核規(guī)定（試行）》與之前相比，程序更合理，內容更全面，但不可否認的是由于我國公務員考核制度起步較晚，發(fā)展歷史較短，所以仍存在不少問題，具體表現(xiàn)在：

（一）考核內容缺乏量化指標，難以保證考核結果客觀、準確 我國的全面開展考核工作是從1994年開始的。考核制度自建立以來，人事部在先期制定出臺了《國家公務員考核暫行規(guī)定》、《關于實施國家公務員考核制度有關問題的通知》和《關于實施國家公務員考核制度有關問題的補充通知》等三個綜合性法規(guī)和政策指導性文件后，又于2000年下發(fā)了《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》，2006年1月1日開始施行《中華人民共和國公務員法》。考核法規(guī)制度的不斷充實和完善，基本形成了比較系統(tǒng)完備的公務員考核制度體系。然而，隨著干部人事制度改革的不斷深入，考核工作中存在的一些與量化考核有關的問題也逐漸地凸顯出來。

公務員考核內容分為德、能、勤、績、廉五個方面，重點是考核工作的實際績效。而各部門、各項工作的性質特點又具有異質性，專門考核標準的缺失，使得考核結果可能有失客觀、準確。在當前的考核體系中，缺乏定量考核的支持，會導致難以在實際操作中對考核要求和標準進行把握，缺乏具體可操作性，最終影響了考核的質量。由于量化考核的“缺失”，導致考核標準的模糊和難以估量，進而導致考核等次差距拉不開，影響了公務員考核所應起的作用。

（二）考核結果等次偏少，考核信息的反饋得不到重視，致使公務員考核的激勵作用得不到應有的發(fā)揮

和舊《規(guī)定》相比，新《規(guī)定》在“稱職”和“不稱職”之間增加了“基本稱職”，使稱職和不稱職之間有了一個過度，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間卻缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，沒有任何差別，使得考核激勵功能弱化，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用。

（三）忽略平時考核的作用，沒有真正作為考核結果的基礎依據(jù)

《公務員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定，公務員的考核分為平時考核和定期考核，定期考核采取考核的方式并以平時考核為基礎。平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，且全部內容由被考核人填寫，主管領導予以審核評價。這種考核往往并不直接導致獎勵和懲戒，而只是考察公務員日常履行其崗位職責的工作實績。平時考核力度的過于弱化，沒有真正作為考核結果的基礎依據(jù)，這違背了我國公務員考核制度中關于堅持平時考核與定期考核相結合的基本原則

（四）考核結果的使用效果不理想，對公務員的激勵效果不明顯 按照考核制度的有關規(guī)定，考核在干部管理中具有無可置疑的權威地位，其結果理應作為對被考核者實施獎懲、任用、培訓等項管理的基本依據(jù)。因為目前的考核工作仍存在一定缺陷，考核結果的使用效果不太理想。新《規(guī)定》第十九條：“公務員考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：1.降低一個職務層次任職；2.本考核不計算為按考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；3.不享受考核獎金；4.連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。”第二十五條：“受處分公務員的考核，按下列規(guī)定辦理：1.受警告處分的當年，參加考核，不得確定為優(yōu)秀等次；2.受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其考核不受原處分影響。”以上兩條相比，對考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員，這樣顯然有失公平，對不稱職人員的處罰過重。另外對連續(xù)被評為稱職以上的人員的物質獎勵偏少，稱職與優(yōu)秀的等次差別不大，難以提高人員的積極性，而且由于考核不公平，會對公務員制度本身帶來一定破壞作用。實行國家公務員制度，其作用在于：（1）造就一支高素質的公務員隊伍，保證公務員素質優(yōu)良，適應管理越來越復雜的社會事務的需要；（2）促進政府依法管理，公務員依法行政；（3）促進政府管理的科學化；（4）保證政府管理高效能。如果考核不公平，考核結果不能反映公務員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結果作為公務員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領導干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價公務員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至會起不好的導向作用，引起其他人的反感。同時不公平的考核既無法幫助行政首長發(fā)現(xiàn)機關工作中存在的缺點和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時改進和補救，更不能鼓勵公務員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。所有這些，都無益于公務員制度作用的發(fā)揮。如果任其發(fā)展，不僅公務員制本身權威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。

（五）考核的監(jiān)督機制不健全，影響考核工作的權威性 從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結果，缺少強有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認真與否，考核結果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領導的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調控措施與檢查力度，影響了考核工作的權威性。

四、完善我國公務員考核制度的對策

（一）建立健全并逐步完善科學合理而又行之有效的公務員量化考核標準

首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為公務員考核提供科學依據(jù)。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉等五個指標根據(jù)工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現(xiàn)實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標可細分為專業(yè)知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業(yè)技能等，再對各小指標進行相應的行為描述，通過與實際情況相比較給定合適的分值。考核標準量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

（二）進一步完善考核制度以及考核等次，細化考核結果 目前，我國公務員考核結果分為四個等次，優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務員實際情況的復雜性，考核結果的激勵功能也難以全面體現(xiàn)。對此，建議優(yōu)秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤，如較好或超額完成了總目標的單位，可適當增加優(yōu)秀人員比例，而沒有完成目標的單位只能減少優(yōu)秀人員的比例；在優(yōu)秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來對稱職人員中德才表現(xiàn)和工作實績較好的公務員和較差的公務員進行區(qū)分，做到考核結果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。

（三）建立健全規(guī)范的平時考核制度，確保平時考核落到實處平時考核是指導、檢查、激勵、鞭策公務員正確履行職責、努力提高素質，保證完成任務的重要手段。建立健全平時考核制度是公正評價公務員工作實績和德才表現(xiàn)的客觀需要。注重平時考核，加大平時考核力度是避免考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。只有加強平時考核工作的領導，建立健全公務員平時考核制度，加大平時考核工作力度，將平時考核與考核有機結合，發(fā)揮合力效應，考核的功能和作用才能更好地發(fā)揮。

（四）正確運用考核結果，建立健全長效運用機制

正確運用考核結果，考核才有意義。該提拔重用的提拔重用，一時不能提拔的適當提高級別待遇，并予以重點關注；不稱職或基本稱職的，要視情況降、免職或轉任非領導職務，對失職、瀆職的干部則要依照有關法規(guī)進行處罰。要善于通過對考核結果的正確運用，真正做到賞罰分明，發(fā)揮好考核的“風向標”和“導向儀”作用，使廣大干部感到有責任、有壓力、有危機，切實樹立起各部門公道正派的形象。只有這樣，才能推動公務員隊伍建設，才能為經(jīng)濟社會發(fā)展提供堅強的保證。

（五）對國家公務員考核全過程進行有效監(jiān)督

國家公務員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務員考核工作監(jiān)督委員會，其次，建立嚴格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個環(huán)節(jié)。最后，實行國家公務員考核問責制，加強對國家公務員考核工作中違法違紀主體的責任追究。從而達到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

第四篇：公務員考核制度存在問題及解決對策

公務員考核制度存在問題及解決對策

2010-08-16 10:56:32來源: 《人力資源管理》雜志 作者: 劉元杰 張孝顏 郭建清 跟貼0條 分享到： QQ空間 新浪微博 開心網(wǎng) 人人網(wǎng)

與西方一百多年的發(fā)展歷史相比，我國推行公務員考核制度的時間仍然較短，加上特殊的中國國情，現(xiàn)階段針對公務員的考核工作還存在一些不盡如人意的地方，公務員考核制度改革依然成為黨和政府以及社會各界普遍關注的問題。特別是近年來揭露出的腐敗大案中落馬的不少政府高級官員，在被提拔重用前已有嚴重問題，卻順利通過考核走上了重要領導崗位，更使考核問題成為社會注目的焦點。同時，行政體制和公務員制度改革已成為世界性的潮流，中國的發(fā)展是同世界的發(fā)展聯(lián)系在一起的。因此，探討如何進一步完善和改進公務員考核制度、調動公務員的積極性，這對進一步完善公務員制度有積極的意義。

公務員考核，是指機關按照法定的管理權限，根據(jù)公務員法確定的考核內容、原則、方法程序，對所屬公務員的德、能、勤、績、廉進行的階段性考察和評價，并以此作為調整公務員職務、級別和工資以及公務員獎懲、培訓、辭退的依據(jù)和制度。

著名經(jīng)濟學家哈羅德。孔茨和海因茨。韋里克認為：“差不多在所有的場合，不論是工作消遣，都存在某種形式的對表現(xiàn)的評價。而且，大多數(shù)人，尤其是那些有能力的人，都想了解自己干得如何。”在管理工作中，必須經(jīng)常地對管理人員進行定期與不定期的考核。人事管理是由若干基本環(huán)節(jié)組成的開放系統(tǒng)，這些基本環(huán)節(jié)主要有選任、考核、獎懲、交流、待遇、培訓、安置、統(tǒng)計等。在這些活動中，考核是最重要的一環(huán)，是其他各項工作的基礎，為其他各項工作提供科學客觀的依據(jù)。按照科學的方法建立公務員考核制度對于客觀、科學、全面地評價公務員的政治表現(xiàn)與崗位職責的履行有重要的現(xiàn)實意義。

（一）有利于建立一支高素質、專業(yè)化、便于管理的公務員隊伍

在行政管理中最關鍵的就是管住管好公務員，而改革、完善公務員考核制度是管住管好公務員的重要手段。考核作為政府機關依法對公務員管理的一個重要環(huán)節(jié)，通過考核對公務員的德、能、勤、績、廉作出全面客觀的評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。沒有完善有效的考核就不可能有一支高素質、專業(yè)化的公務員隊伍，就不可能有科學高效的行政管理。而這兩者都須由有效的考核制度來保證。

（二）有利于提高政府工作辦事效率，進一步增強其對加入WTO后所面臨的復雜的國內外發(fā)展形勢和嚴峻挑戰(zhàn)的應對能力

在成功加入WTO后，對我國政府來說，發(fā)展機遇與風險并存。我們要清醒地認識到，在如此好的發(fā)展機遇與嚴峻挑戰(zhàn)面前，政府如何依法行政，如何提高行政效率，如何更好地為經(jīng)濟發(fā)展建設搭好平臺，是一個迫切需要解決的問題。而這個問題的解決，有賴于政府公務員能力、素質的提高和服務、敬業(yè)精神的增強。因此，改革公務員考核制度，對公員實行績效考核為主要內容的考核辦法有著極其重大的政治意義和經(jīng)濟意義。

（三）有利于克服政府用人上的不良風氣

實行科學、有效、嚴格、全面的考核，將良性競爭機制引人到公務員制度中來，能夠從根源上糾正公務員管理上的諸多不良風氣，從用人體制上遏制貪污、腐敗現(xiàn)象，防止繼續(xù)出現(xiàn)一些公務員一邊受到提拔重用一邊不斷做出禍黨害國、違法亂紀的丑惡行徑，同時也可消除干好干壞一個樣，干與不干一個樣的不負責任的不良工作作風.同時我們也應發(fā)現(xiàn)，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方，需要認真加以研究解決。目前，我國公務員考核制度中還存在著以下幾個方面的問題：

（一）考核過程和結果容易受到考核者主觀因素左右，考核制度法制化建設任重而道遠

在公務員考核的具體實踐過程中，因為考核的主體和客體都是社會的人，所以在考核的過程和結果認定上，考核人員的個人主觀評價往往會成為決定被考核者前途命運的關鍵性因素。而我國的公務員制度至今才發(fā)展了二十多個年頭，與西方比較健全完善的公務員制度比起來還屬于起步階段，“完事開頭難”，那么隨之配套的公務員考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不斷地發(fā)展完善的過程中，政府雖然已經(jīng)盡了最大的努力和花了很大的心血去修改和細節(jié)化，但是必然還有很多沒有想到和沒有做到的規(guī)定和細節(jié)。我們也可以充分地理解，在這段“陣痛期”內，也就難免會出現(xiàn)“人為考核大于法制考核”的現(xiàn)象了。

（二）考核評優(yōu)輪流坐莊“ 排排坐”，對不稱職人員“一片和氣”

《中國公務員法》中第三十七條規(guī)定：“定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)”，明確指出考核等次與職務升降、工資高低掛鉤，有“連續(xù)三年評為優(yōu)秀可以在本職務對應級別內晉升一級”的獎勵措施，關系到每個人的切身利益，因此人人關注。有的單位和領導對考核工作的重要意義認識不深，宣傳不力，錯誤地把公務員考核等同于過去的年終評先進；還有的單位和領導會本著“平衡兼顧”的原則，怕因為考核結果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會和單位的安定團結，就采取輪流坐莊“排排坐”的辦法，最后這種錯誤的考核想法和做法必然導致職工輪流坐莊當優(yōu)秀。而對評選“不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評就不評；對已明顯考核結果為“不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其“稱職”.這樣做既可以使單位對上層領導部門好交代，博個好印象；又可避免被評選為“不稱職”的人員找單位領導評理、吵鬧。這樣看似公平的考核，才會真正地評出了矛盾，評出不團結，評出消極情緒。

（三）忽略平時考核的作用，沒有真正作為考核結果的基礎依據(jù)

盡管《國家公務員考核暫行規(guī)定》明確規(guī)定：“考核以平時考核為基礎”，但目前，有關部門對公務員的平時考核如何進行并沒有明確具體的規(guī)定。在公務員考核制度的具體實施中，平時考核的力度過于弱化，沒有真正做到平時考核與考核相結合，沒有真正作為考核結果的基礎依據(jù)。

（四）考核結果的使用效果不理想，對公務員的激勵效果不明顯

按照考核制度的有關規(guī)定，考核在干部管理中具有無可置疑的權威地位，其結果理應作為對被考核者實施獎懲、任用、培訓等項管理的基本依據(jù)。因為目前的考核工作仍存在一定缺陷，考核結果的使用效果不太理想，所以當前我國公務員的考核結果往往不能體現(xiàn)獎

勤懲惰，賞罰分明的激勵機制。這樣的考核結果無法與公務員的晉升、培訓、獎懲等環(huán)節(jié)掛鉤，使考核失去了真正的意義。

以上種種不良問題，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性，而且由于考核不公平，會對公務員制度本身的法律權威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。

上述問題產(chǎn)生的主要原因有以下幾點：

（一）考核標準籠統(tǒng)，細節(jié)化程度不夠

考核標準屬于考核指標中的一項，考核標準通俗地說就是指“怎樣才算做得好”。一般來說，考核制度應以職位分類為基礎，不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同的考核指標體系，以便全面、具體地反映公務員在工作中的各方面表現(xiàn)。現(xiàn)行的考核制度將考核內容分為“德、能、勤、績、廉”五個部分，考核標準也只是定性地做了些說明，沒有明確的判斷尺度，缺乏對具體人員崗位的針對性。考核評價誤區(qū)主要有以下幾個方面：1.首因效應。首因效應，指對某人的評價往往受到第一印象所左右，先人為主，而且很難改變。

2.暈輪效應。暈輪效應是指考核者可能從被考核者的某一特征出發(fā)，推導出對其它特征的考核結論，過于夸大或縮小別人的優(yōu)點或缺點。3.對照效應。對照效應是指考核者可能將被考核者與前一位考核對象或自己進行對照，從而根據(jù)考核者的印象和偏愛做出有偏差的考核結果。4.折中效應。不少同志在考核的民主評議中，往往存在一種最好的難找、最差的難說的心理，往往將所有被評議對象定得相差無幾，以至無法拉開檔次，因而常常出現(xiàn)評議結果集中在稱職和基本稱職上，優(yōu)秀的少，不稱職的更少。

（二）考核方法缺乏科學合理性并過于單一化

按照《中國公務員法》以及《國家公務員考核規(guī)定（試行）》的規(guī)定，公務員考核方法應采取領導考核與群眾考核相結合，定期考核與平時考核相結合，定性和定量相結合的“三結合”法。公務員考核的效果在很大程度上取決于考核的方法是否科學合理。而長期以來，我們的公務員考核方法往往注重領導考核和定性考核，對群眾考核和定量考核的關注程度偏低；考核方式方法也過于單一，受人際關系影響較大。即使在一些已確定了量化測評指標體系的單位中，實際考核時依然是采用定性考核與領導考核為主的方法，對公務員的評價往往單一化、概念化。

（三）考核程序不規(guī)范，透明度不高

我國現(xiàn)行公務員考核制度規(guī)定，在進行考核時，必須設立非常設性的考核委員會或考核小組，并必須制定具體的考核程序。但在實際的考核過程中，不少單位和部門不能嚴格按考核規(guī)定的程序進行考核，比如僅僅根據(jù)主管領導提出的考核結果或民主測評的結果來直接確定考核等次，存在“以個人代替委員會”、“以評代考”等不正常現(xiàn)象，考核程序從第一步直接跨到了最后一步，導致考核委員會或考核小組形同虛設；還有違反考核程序，最終的考核結果未同考核人見面，造成不必要的損失，被考核人沒有知情權，被動地接受考核結果，不能根據(jù)考核制度的規(guī)定，合理合法地申辯、陳訴，維護個人的合法權益的情況；還有在考核過程中不搞公開述職或公開述職范圍過小，難以做到互相監(jiān)督等等。

針對我國公務員考核制度在推行中存在的問題，借鑒發(fā)達國家先進經(jīng)驗，順應客觀發(fā)展趨勢，結合中國的具體國情，可以考慮通過以下幾方面來完善我國的公務員考核制度：

（一）促使公務員轉變“官老爺”觀念，強調依法考核，從而提高考核質量

由于政府及其公務員長期壟斷性地掌握和控制著社會資源的分配，部分公務員的思想觀念還受到舊的干部人事體制“我是官老爺”的影響，還不能逐漸適應新的干部人事制度的要求。這種觀念如果得不到轉變，那么公務員為公眾提供滿意的服務的承諾就成了一句空話，考核公務員的制度也就變成了走形式，做給群眾看的空架子。《公務員法》的制定實施，是我國實現(xiàn)公務員管理法制化的重要一步。公務員考核要真正做到依法考核，就必須堅持實事求是，客觀公正的考核原則。考核的主要目的是考察和評價公務員履行崗位職責的情況。因此，對公務員的考核應不受無關因素的影響，根據(jù)考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核人員，做出恰如其分的評價，這樣才能真正提高考核質量。

（二）考核標準細節(jié)化，逐步建立科學合理，行之有效的考核標準體系

不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定具有針對性，細節(jié)化的考核標準。確立科學合理，行之有效的考核標準體系應該做到：第一，由管理專家、理論專家和考核對象三方共同制定考核標準。第二，確立制定考核標準的法律依據(jù)和科學依據(jù)。第三，可參照其他國家的考核方法，根據(jù)我國國家公務員對其義務、職位職責和工作目標（任務）的要求，應將考核內容即德、能、勤、績、廉幾個方面根據(jù)組織、工作和任務的實際給予細化，達到可以操作的程度，同時確定各項考核指標的權重比例。科學合理的公務員考核標準體系，最終應根據(jù)公務員分級分類管理新體制要求，可建立對領導成員考核指標、非領導成員考核指標和綜合管理類、專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類公務員考核指標等若干個相應的考核要素指標體系。

（三）采取“360度考核”手段，堅持科學的分類考核、分級考核與多方位考核方法相結合“360度考核法”是指多層次、多角度、多渠道、全方位地進行績效考核，具體內容包括主管領導考核、同事考核、下屬考核、公共服務對象考核以及自我評估五個方面。

這種考核方法是近些年來在政府績效管理改革中較為流行的一種工作人員績效考核模式，其本質就是在組織中實行多重考核，以全方位、多角度對機關中的公務員的績效進行評價，從更多的渠道增強考核信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核趨于科學、準確。引入了這種考核方法的公務員考核制度，既可體現(xiàn)行政首長負責制原則和黨的群眾路線的工作方法，又可以達到考核主體和被考核主體之間的互動互信，逐步了實現(xiàn)公務員考核的社會參與意識和民主公開思想。完善以“360度考核”為主要手段的公務員考核方法，務必要堅持以下幾條原則：第一，堅持領導考核與群眾考核相結合。第二，堅持平時考核與定期考核相結合。第三，堅持定性考核與定量考核相結合。第四，堅持分類考核、分級考核與多方位考核方法相結合。

（四）建立健全考核的監(jiān)控機制，使公務員考核制度得以順利施行

美國著名行政學家埃莉諾。奧斯特羅姆指出：“在每一個群體中，都有不顧道德規(guī)范、一有可能便采取機會主義行為的人；也都存在這樣的情況，其潛在收益是如此之高以至于極守信用的人也會違反規(guī)范。因此，有了行為規(guī)范也不可能完全消除機會主義行為。”只有建立健全一種考核監(jiān)控機制，才能從制度上確保考核結果真實、可靠。一方面，要加強對負有考核責任的領導干部進行監(jiān)督，由專職人員組成監(jiān)控小組，定期對各部門考核情況進行指導、督察，發(fā)現(xiàn)問題及時解決；另一方面，要抓好三個環(huán)節(jié)：事前監(jiān)控、事中監(jiān)控、事后監(jiān)控。只有建立行之有效的監(jiān)控機制，對考核工作及時地跟蹤評估，才能切實加強對公務員考核工作的監(jiān)督。在監(jiān)督過程中，要始終發(fā)揮好各級黨組織和公務員主管部門的內部監(jiān)督作用，同時，也要發(fā)揮好群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督的外部監(jiān)督作用。為了保證考核制度得以順利施行，就必須加強對考核工作的監(jiān)控，切實貫徹《公務員法》。

考核既是人事制度中開發(fā)人力資源的重要因素，也一直是世界各國人事管理工作的難題，全世界國家由于各國的政治、經(jīng)濟、文化等綜合因素不盡相同，很難找到一套完善和通用的考核方法和措施。因此，如何進一步完善公務員考核制度，加強公務員隊伍建設，是全世界也是我國當前的一項迫切需要解決的難題。對致力于公務員制度建設且已具有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措，是利國利民的正確之舉。

參考文獻

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第五篇：我國現(xiàn)行公務員考核制度存在問題及對策考核制度存在問題及對策

我國現(xiàn)行公務員考核制度存在

問題及對策

[摘 要] 公務員考核制度作為公務員制度的重要組成部分,其監(jiān)督、評估和選拔等方面的功能對于促進公務員的工作水平、服務意識的提高以及推動公務員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。

自從公務員制度建立以來,我國的公務員考核制度建設有了明顯進步,但還不夠完善,在考核制度的設計等方面依然存在一些問題。因此,對于公務員考核制度尤其是我國公務員考核制度的考察和研究對于推動我國公務員制度的改革和政府職能的轉變具有十分重要的意義。

文章主要分析了當前我國公務員考核制度存在的問題,并就如何解決問題提出了自己的見解。

[關鍵詞]公務員；公務員考核制度；問題；對策

引

言

所謂公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據(jù)公務員法規(guī)和國家其他有關規(guī)定所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。公務員考核是國家公務員制度的重要組成部分，是一項基礎性管理工作，是激勵公務員積極努力地開展工作，促進公務員隊伍素質提高的重要方法。目前，我國公務員考核工作已取得了可喜的成果，但我們不能不看到，由于種種因素的制約，考核過程中也暴露出許多問題，需要我們認真對待，并采取有效措施盡可能解決。通過嚴格的考核, 主管機關可以全面了解公務員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作實績, 從而為公務員的獎懲、培訓及增資提拔晉升職務等提供科學依據(jù), 使這些工作科學、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調動公務員的工作積極性, 建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務員隊伍。只有認真分析和解決我國公務員考核制度存在的問題，從而找出解決的對策，不斷完善我國的公務員考核制度，只有這樣才能提高我國公務員的素質水平，提高我國的政務水平。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，與時俱進、加大努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。因此，此論文對于研究我國公務員考核制度有重要意義，我也希望可以以此論文對我國的公務員考核制度做出貢獻。

一、公務員考核制度概述

（一）公務員考核制度的內容及相關規(guī)定

公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據(jù)公務員法規(guī)和國家其他有關規(guī)定所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。①

《公務員法》第三十三條規(guī)定:“對公務員的考核,按照管理權限, 全面考核公務員的德、能、勤、績、廉,重點考核工作實績。”本條是有關考核內容以及考核重點的規(guī)定。

公務員考核的重點就是在全面考核德、能、勤、績、廉的基礎上，著重考核工作實績，并把工作實績作為評價公務員的主要依據(jù)。把工作實績作為公務員考核的重點，可以防止領導者憑個人好惡或主觀印象來評價公務員，從而使考核更具客觀性。另外，工作實績是公務員思想、能力、素質、作風的綜合反映，是對公務員德、能、勤、廉的整體檢驗。突出工作實績也是一種導向，有利于培養(yǎng)公務員腳踏實地的工作作風。②

（二）建立和完善我國公務員考核制度的意義

公務員考核制度作為公務員制度的重要組成部分,其監(jiān)督、評估和選拔等方面的功能對于促進公務員的工作水平、服務意識的提高以及推動公務員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。1．有利于客觀公正地評價公務員，激勵和鞭策公務員 通過考核，使公務員的工作業(yè)績能得到社會的承認與尊重，從而滿足了公務員對榮譽的追求，有利于提高公務員的積極性；根 據(jù)考核結果，確定公務員的獎懲、升降和工資待遇，從而起到鼓勵先進、鞭策后進的作用；公務員考核還可以激勵公務員盡職盡責，努力工作，努力創(chuàng)造一流業(yè)績。③ 2．有利于加強公務員的各項管理

公務員制度是由公務員的職位分類、職務任免、考核、培訓、交流、回避、工資福利、辭職辭退等管理內容構成的完整體系，考核是其中一項重要內容，如果沒有考核或考核不公正，就失去衡量公務員的客觀依據(jù)，公務員管理的其他環(huán)節(jié)也難以實現(xiàn)公正性與科學化。因此，考核是公務員管理的基礎。④ 3．有利于提高政府工作績效

對我國政府來說,如何依法行政,如何提高行政效率,是一個迫切需要解決的問題,而這個問題的解決,有賴于政府公務員能力、素質的提高和服務、敬業(yè)精神的增強。改革公務員考核制度,對公務員實行績效考核為主要內容的考核辦法,一是作為政府行為約束、要求公務員;二是使公務員自覺地按照機關管理效率不斷提高,促進政府朝著守法、高效、廉潔的方向不斷努力。

二、公務員考核制度存在的問題及原因

（一）我國公務員考核制度存在的問題

我國公務員考核制度自建立開始取得了一些可喜的進步，但是我們必須認清他仍然存在一些亟待解決的問題。1．公務員考核標準不明確,科學化、實踐化程度低。

我國公務員考核標準以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基礎依據(jù)。但目前我國公務員職位分類還不發(fā)達,領導職務與非領導等職務的劃分,還有不完善之處。雖然《國家公務員考核暫行規(guī)定》規(guī)定公務員考核的基本標準是德才兼?zhèn)?即從德、能、勤、績四個方面全面考核公務員,同時注重考核工作實績。但在實踐中,一方面缺少評價實績的客觀標準,而使得注重實績這一考核的重要原則變得模糊;另一方面,事實上公務員的考核大多是定性的,而非定量的,政治評價的作用依然很大。

2．考核程序中民主流于形式,損害了考核的公平性和科學性

目前考核程序存在的問題是:一些群眾參與意識淡薄,責任心不強;有的考核部門對群眾尊重不夠,使民主程序徒有形式。相當多的單位以寫條子、舉手或抓鬮的手段來區(qū)分公務員考核等次。即使搞了民主測評,又很少作為考核的主要依據(jù),往往是為了測評而測評,搞純粹的形式主義。⑤

3．績效反饋缺乏溝通，績效改善效果不明顯

按照公務員績效考核程序規(guī)定“將公務員考核的結果以書面形式通知本人, 本人如對考核結果有異議, 可按有關規(guī)定申請復核”。公務員績效考核的目的是為了全面提高公務員的素質, 改善行政機關的服務水平。但是我國的公務員績效反饋只是簡單的將考核結果通知被考核者, 并未就績效考核的情況進行績效面談, 更談不上對被考核者提出績效改進的建議。

（二）我國公務員考核制度存在上述問題的原因 1．考核內容缺乏針對性、可比性 實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內容，這些內容作為對公務員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握。由于各部門、各職位之間工作性質、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無所適從，也是被考核者對考核失去了信心。⑥

2．崗位職責不十分明確

崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據(jù)。我國推行崗位責任制已經(jīng)很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進行。

3．考核方法簡單化

我國《公務員考核規(guī)定（試行）》對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，完全忽視了考核制對公務員應起到的評價、激勵和管理的作用。此外，考核絕大多數(shù)采用的寫評語的方法，這是一種定向的、主觀性隨意性較強的一種方法，很難保證考核的客觀性。考核方法簡單化直接導致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

三．完善我國現(xiàn)行公務員考核制度的方法及途徑

（一）考核標準要盡量具體化、數(shù)量化,建立科學的考核標準體系

在公務員考核中,確立科學的考核標準至為關鍵。1．步健全崗位責任制

崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準,是進行考核的基本依據(jù)。崗位職責不明,會增加考核工作的難度,真正意義上的考核也就無法進行。只有使每個公務員都有明確的職務、責任、權利和應有的利益,做到四者有機統(tǒng)一,才能為公務員考核提供科學依據(jù)。

2．考核目的分類考核

考核應重點考核實績與工資獎金掛鉤;干部提拔的考核則應在一貫表現(xiàn)基礎上考核其政治品質及工作能力是否適應新職位的要求,這樣才能增強考核的有效性。考核標準要數(shù)量化,將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。考核標準量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低。

（二）充分發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用

目前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的,這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。但我們如果只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需要,出于對公務員的工作及其行為控制的需要,把考核的功用使用于這些方面,為考核而考核,就極易引起被考核者的逆反心理,使考核流于形式。因此,在考核中要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準,把公務員的潛能開發(fā)、績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來,即把考核結果公開用于滿足公務員個人需要的各個方面,最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用。

（三）規(guī)范管理，加強公務員考核的制度化建設。

各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻做出公平合理的評價，做到功過是非分明，獎懲得當。必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設，要把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據(jù)公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。通過考核制度化建設，能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。

結 論

公務員的考核制度關聯(lián)著公務員的職務升降制度、獎懲制度,對公務員有極大的激勵作用,對政府部門提高自己的管理水平和績效也有重要的意義。通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務水平。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，與時俱進、加大努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。任何一種變革的發(fā)生和推進都不是孤立的，它需要組織內外環(huán)境的協(xié)調互動，共同促進。因此，我國公務員考核制度的完善不僅需要上述各因素的綜合作用，而且依賴公務員制度的其它方面的進步，依賴社會文化、觀念的發(fā)展，從而使它在制度設計和實際運作中都取得最佳效果。另外，制度的改革應該考慮到組織成員的心理承受能力和適應能力，有步驟地進行。考核方法和工具的引進也應考慮到我國的國情和文化背景的影響，不能照搬照抄。我們相信，隨著我國社會經(jīng)濟、政治改革的推進和深化，公務員考核制度一定會更加完善，充分發(fā)揮其應有的作用。因此,我們必順重視對考核制度的研究,不斷改進和完善我國公務員考核制度。

注 釋

①全國人大法制工作委員會中華人民共和國公務員法解讀編寫組.中華人民共和國公務員發(fā)解讀.北京：人民教育出版社，2008.第120頁

②熊莉萍;逯憶;王楷楠;何志揚．論我國公務員考核制度的新規(guī)定:內容、問題與完善[D] 武漢大學政治與公共管理學院;南陽理工學院;武漢大學商學院，2006-01-21 ③林金奕,徐曉丹.中國公務員考核制度現(xiàn)存問題分析.海峽科學,2007.第10版

④周志忍.當代政府管理的新理念.北京大學學報,2005.第3版.⑤吳小建.公務員考核制度的偏差及其調適.前沿,2004.第11期.⑥葉勇.芻議我國公務員考核制度的缺陷及其對策[D] 福州大學公共管理學院，2010-02-26

參考文獻

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