第一篇：事業單位績效考核制度存在的問題及對策探究

目 錄

摘要...........................................................3 關鍵詞...................................................................................................................3

一、事業單位績效考核概述...............................................................................4

1、績效考核的內涵.......................................................................................4

2、績效考核的實施.......................................................................................5

3、事業單位績效考核的特點.......................................................................5

二、事業單位績效考核存在的問題...................................................................5

1、績效考核缺乏現代管理理念，過于形式化.........................................5（1）缺乏現代績效考核管理理念.........................................................5（2）過于形式化，不注重深層考核.....................................................6

2、績效考核指標體系不完善.......................................................................6

3、績效考核制度不完善...............................................................................7（1）考核等級過少，缺乏激勵效力.....................................................7（2）考核周期過長，導致“近因效應”.............................................8

4、績效考核結果運用不合理，與獎懲機制聯系不夠緊密......................8

三、事業單位績效考核存在問題原因分析.......................................................9

1、受長期體制及傳統文化的影響...............................................................9

2、績效考核管理沒有明確的目標...............................................................9

3、績效考核信息來源不全面.....................................................................10

4、溝通、反饋渠道不暢通.........................................................................10

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四、事業單位績效考核的幾點建議.................................................................10

1、明確單位績效考核管理目標.................................................................10

2、建立科學完善的績效考核體系.............................................................11（1）科學設計考核指標.......................................................................11（2）建立與考核體系相適應的激勵機制...........................................11

3、完善績效考核制度.................................................................................12（1）科學設計績效考核等級...............................................................12（2）增設短期考核，注重短期考核與長期考核相結合..................12

4、加強交流與溝通，注重員工反饋.........................................................13

5、重視考核結果的運用.............................................................................13

四、結束語.......................................................................................................14 參考文獻.............................................................................................................14

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事業單位績效考核制度存在的問題及對策探究

重慶工商大學派斯學院 09工管4班 李曉紅

指導教師：陳麗新

摘要：事業單位作為管理國家和社會公共事務、提供公共產品和服務的承擔者之一，在整個社會中居于十分重要的地位。事業單位在職人員的工作積極性的充分發揮，工作態度和工作效率效率的提升直接關系到事業組織的運轉質量。只有正確地堅持改革的原則、明晰改革的思路、把握改革的要求，積極穩妥地處理好各種關系，才能推進改革，實現增進社會公益與績效導向的雙贏。本文從現實的角度出發，根據合川區人力資源和社會保障局關于事業單位人事考核的相關文件及合川區事業單位績效考核現狀，分析事業單位績效考核制度存在的問題以及對策，對事業單位績效考核制度的改革與發展提出一些現實性的建議。

關鍵詞：績效考核 對策 事業單位

Study institutions on Problems and measures of performance appraisal system

Abstract: institutions as the management of state and social public affairs, undertake to provide public products and services, play a very important role in the society.Working enthusiasm institutions serving the full play, work attitude and work efficiency improvement is directly related to the quality of institutions.Only the right to adhere to the principles of reform, clear reform ideas, grasp the reform requirement, actively and prudently deal with all kinds of relations, to promote the reform, to achieve a win-win

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situation to promote social welfare and performance oriented.This article from the practical point of view, according to the documents of Hechuan District human resources and Social Security Bureau on business unit personnel assessment and Hechuan institution performance assessment status, analysis of existing business unit performance evaluation system problems and countermeasures, and puts forward some practical suggestions for the reform and development of the business unit performance appraisal system.Keywords: performance appraisal

measures

institutions

事業單位人事績效考核是人力資源管理一個重要組成部分，通過對員工工作績效進行有效考核與控制，獲得反饋信息，為管理者的管理活動提供依據，從而促進組織目標的順利實現，充分發揮事業單位人力資源對社會進步和經濟發展的積極作用。目前，事業單位的績效考核存在諸多問題，實際上已經失去了考核的積極意義。因此，事業單位需進一步健全和完善績效考核制度，充分發揮員工潛能，提高工作效率和管理水平。

一、事業單位績效考核概述

1、績效考核的內涵

績效考核是指在既定的戰略目標下，運用特定的標準對員工的工作成果進行考核，并根據考核結果采取相應措施，對員工未來工作進行指導的一種方法。績效考核本身只是對過去的一個總結，并不能對未來產生影響。只有通過與薪酬管理等員工激勵措施相結合，才能起到提升未來組織績效的作用。

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績效管理作為人力資源管理的核心工作，其核心在于準確地測量每一個員工在工作上的表現并給予一定的量化，然后將結果轉化成對該員工的評價。

2、績效考核的實施

從人力資源管理的角度看，人員配置、績效考核、人才培訓和激勵政策是保證組織人力資源管理有效性必不可少的四個關鍵系統，其中績效考核是最為重要，它是其他三個系統賴以建立的基礎。組織的使命決定于組織的戰略目標，而績效考核是衡量組織戰略目標實現成都的多少。由此我們也可以看到績效考核在人力資源管理中重要性。

3、事業單位績效考核的特點

事業單位是不以營利為目的、為社會提供公共服務的社會組織。這一特性決定了事業單位員工績效考核體系與企業存在著本質的區別。企業員工的績效水平取決于其對企業利潤貢獻的大小，這一指標是比較容易衡量的。而事業單位員工的績效水平取決于其對社會提供的公共服務所創造的社會福利與價值，這一指標與利潤相比更加難以確定、難以量化，也是難以考量的。

二、事業單位績效考核存在的問題

經過2012年7月至8月在合川區事務管理局帶薪實習，2012年8月至12月在合川水務局第一次全國水利普查辦公室實習以及大學期間對合川中心血站的了解，并于此期間對單位部分人員進行訪問調研，經歸納，得出合川事業單位在績效考核中常見的幾個問題。

1、績效考核缺乏現代管理理念，過于形式化（1）缺乏現代績效考核管理理念

績效改革早已實施，但一些傳統陳舊的觀念依然在人們的腦海中，無

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法拔除。陳舊的績效考核觀念會導致大家對考核工作的重視程度不夠。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對于單位來講是一個核心的資源，對于人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構來進行管理。而現在的很多事業單位僅僅是把人力資源管理當作一個事務性工作，勞資、黨辦、工會、共青團等多體系管理，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個完整的體制，沒有專職人員從事管理，單位往往是在考核臨近的時候臨時組建考核小組，所謂的考核也只不過時走走形式而已。

由于缺少相應的激勵措施與之配套，事業單位績效考核就成為了形式化的東西。考核體系的設立沒有充分融合該事業單位工作特色，不能客觀衡量員工的績效水平，考核標準的設立沒有充分征集員工的建議，員工對于具體的考核項目和標準也不甚了解；同時，績效考核更多地集中于上級對下級評議這類較為傳統的方法。（2）過于形式化，不注重深層考核

不論是晉升，還是評等級，很多單位都采用投票的形式，以保證結果的公平性。然而，看似公平、公正的方式，卻隱藏著最不公平的問題。單位員工在工作的過程中，并不是所有人都知道與了解的，對于被投票者，也許有那么一兩個是大家都非常了解，但并不是所有的投票人都了解，在投票過程中，很多人的了解都是很粗略很表面的，評價的時候往往是根據自己眼睛看到的東西來給予評價。

其次，投票的形式在大家的工作性質相同的情況下可以說相對公平的，然而現在的事業單位在考核的過程中都是將所有員工放在一起來考核的，這便很難用一個標準來衡量，因此，在考核的過程中往往就采用主觀推薦的形式來決定。這樣也就容易造成“重表面，輕深層”的現象，使得大家都注重表面功夫，刻意隱瞞自己工作的真實情況。

2、績效考核指標體系不完善

考核指標體系是績效考核目標和內容的具體化，是對被考核者崗位職

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責和工作任務王城情況進行全面檢查和科學考核的重要依據。但就合川現行的績效考核指標體系來看，其指標都比較粗略，對德、能、勤、績的考核沒有區別對待，考核實施過程中出現了一定程度的盲點。其次，指標體系的區分度不高，設置與員工的崗位脫節，考核的要素基本都相同，在一定程度上誤導了員工的目標取向。再者，考核指標的操作性也不強，年終考核沒有日常考核基礎的鋪墊，考核失去了重要的依據。

大家都知道，不同事業單位的服務內容千差萬別，也不存在一套適用于所有事業單位的統一的績效考核標準。缺乏量化的考核指標，使得員工績效水平更多地停留在主觀描述，而不能通過客觀的、單一的數字來進行總括性的衡量。無法保證考核的信度與效度。

鑒于事業單位的非營利性，事業單位績效考核指標本身就存在著定性多于定量的特點。在我國，事業單位的績效考核內容都是以“德、能、勤、績”涵蓋，非常籠統，缺乏具體的考核要素。在這種情況下，很多單位就更注重于對員工的政治素質、職業道德、以及工作態度等比較抽象的指標來進行考核，使得考核者很難客觀、準確地把握標準，無法保證考核結果的公平性。

3、績效考核制度不完善

（1）考核等級過少，缺乏激勵效力

我國事業單位的人員考核等級一般分為三個等次，即“優秀”“稱職”及“不稱職”。然而多年的考核都是“優秀”的寥寥無幾，“不稱職”的幾乎沒有，大部分員工都處于“稱職”這個等級上。如：在重慶市合川區人力資源和社會保障局《關于認真做好2012年事業單位工作人員年度考核工作的通知》中明文規定“優秀”人員名額在10%范圍以內，按照10%的比例，合川中心血站評“優秀”名額只有3個，因要實行“以人為本”的政策，文件并沒有規定“不稱職”的比例，因此“不稱職”人數為0，其余近30人為“稱職”。

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在這種情況下，很多人就會覺得“優秀”名額太少，“不稱職”一般不會評，大家都是“稱職”也就沒有什么差別了。員工缺乏主動參與精神，不能全面地了解考核結果以及得到相應的引導，使得績效考核不能充分發揮其反饋和激勵的作用。由于考核的形式化，考核結果往往差別不大，優秀的個體得不到充分表彰和獎勵，后進的員工也沒有受到相應措施的制約，使得績效考核沒有達到激勵的目標。

（2）考核周期過長，導致“近因效應”

我國事單位一般采取年度考核，合川也不例外。年度考核最大的缺點就是容易使考核者以被考核者近段時間的表現來作為其年度考核的尺度，從而忽視了被考核者在當年大部分時間內的變現，即“近因效應”。

4、績效考核結果運用不合理，與獎懲機制聯系不夠緊密

績效考核得出的考核結果并不意味著績效考核的結束，在績效考核中獲取的相關數據和信息必須應用到事業單位的行政管理當中。一要向事業單位單位和部門反饋績效考核結果，幫助查找問題，提出建設性意見和建議。二要以績效考核結果為依據，把考核結果運用到干部任用、晉升和獎勵等工作中去。三要回頭驗證事業單位內部管理各項政策制度措施，如工作分工、任務分配和績效考核本身是否存在問題和偏差，并加以改進。

在現實生活中，往往有很多單位和個人片面地把績效考核簡單地理解為“榮譽殿堂”、“成績排行榜”，把獎勵和通報作為績效考核結果運用的唯一形式，最終導致事業單位干部職工對績效考核產生嚴重的對立情緒。

績效考核的根本目的就是調動員工的積極性，實現組織目標，但現實中的績效考核是以考核本身而非提高組織績效為目的，仍更多地停留在對過去的總結上,沒有將考核結果與相應的獎懲措施很好的聯系起來，雖然在某些程度上影響著員工獲得的物質或非物質的獎勵，但獲得這種獎勵的依據并沒能通過一些規則、條款而長久地確定下來。也就是說，現行的績效考核制度缺乏一套固定的、明確的獎懲機制與之配套，難以充分發揮提高

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未來績效這一關鍵作用。

三、事業單位績效考核存在問題原因分析

1、受長期體制及傳統文化的影響

在計劃經濟年代，“行政模式型”根深蒂固的留在了人們的心里。事業單位被賦予了行政功能，在這樣的管理理念之下，存在著職責分工不明，缺乏外部競爭力，內部也難以形成監督、激勵機制，績效考核相對較為主觀片面，大多流于形式。因此，績效考核在事業單位往往不被重視，僅局限于層面上的工作，難以達到現代績效管理的目的。

事業單位行政領導都是由上級指派，人員的編制也由上級分配，工資福利也由上級財政撥款，從管理層到員工對績效考核的意識都比較淡薄，員工的積極性沒有充分的調動起來，造成很多工作都只是例行公事。

2、績效考核管理沒有明確的目標

人力資源管理理論指出，績效管理系統的目的主要有三個：戰略目的、管理目的和開發目的。然而，現行的事業單位績效考核恰恰偏離了這幾目的。

首先，沒有完全實現組織戰略目的。績效考核的指標體系既不是組織中體目標的具體化，也沒完全與員工的崗位職責掛鉤。其次，沒有完全實現科學管理的目的。績效考核要實現管理的目的，其本身應滲透在計劃、組織、指揮、協調和控制五個方面，但事業單位的績效考核在某種程度上僅體現了管理的控制職能。再者，事業單位的績效考核沒有完全實現管理的開發目的。大多數事業單位的考核結果并沒能有效的利用在員工的使用、培養、晉升、獎懲等方面，美好的愿望都只停留在口頭上、書面上，沒有真正地付諸于實際，考核成為了例行的公事，形式的成份多余實質的內容。

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3、績效考核信息來源不全面

對一個人的評價本應該是根據此人在工作上的各種表現來給予全方位的衡量，最終給出一個準確地結果。雖然現在的事業單位也在使用不同的績效考核辦法，但也始終無法得到一個員工的全部準確地信息。

雖然現在的事業單位也開始廣泛使用360度績效考核法，但在考核過程，要真正做到360度考核是非常困難的。加上有部分領導“息事寧人”的管理思想直接導致單位人員普遍高分或評價基本相同，嚴重影響績效考核的真實性。

4、溝通、反饋渠道不暢通

績效考核也是一種信息的交流與溝通，考核主體只有通過與相關人員溝通和交流，才能更全面地了解被考核者及其工作情況，才能作出客觀的評價；而被考核者只有了解組織目標和個人目標以及個人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進工作，提高績效。

首先，忽視了考核前交流和溝通的重要性。在考核前，考核者與被考核者沒有進行交流與溝通，考核時，考核者往往都是根據自己主觀了解來對被考核者進行評價，考核出來的結果就可想而知了。其次，很多單位都將考核結果公布作為績效考核的結束，其實，考核的真正目的在于提高和改善，對單位表現不佳的員工而言，一次良好的交流和溝通才能真正地幫助他提高績效。

四、事業單位績效考核的幾點建議

1、明確單位績效考核管理目標

不同單位，不同部門，其性質都有所不同。因此，單位應當根據自身性質設定其績效考核管理的目標，在根據目標的側重點設計、實施和管理績效考核。原則是，以組織總體發展目標和崗位職責為主，從人力資源管

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理角度出發，采用定量為主，定量與定性結合，突出實際績效為主，科學的設定績效考核指標和考核內容，提高考核的效度。

2、建立科學完善的績效考核體系

績效考核體系是事業單位人力資源管理的重要組成部分,不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養提供了重要的基礎信息,而且也在充分調動員工的積極性方面發揮了強大作用。為此,事業單位應該建立起一整套科學、系統、合理的績效考核成績制度體系,才能實現更客觀公正和準確的績效評估結果的目的。

（1）科學設計考核指標

在進行績效考核指標設計的時候應該遵守三個原則：一是對不同層級或不同類別的考核對象，考核指標應有所不同；二是對不同層級或不同類別的考核對象進行考核時，考核指標所賦予的權重應當不同；三是要定性分析和定量分析相結合，強化考核指標的可比性。此外，對每個指標還應當有具體詳細的說明，便于考核者、唄考核者都能準確地把握其內涵，減少因對考核指標理解有異而產生的偏差。

首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個員工都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為員工考核提供科學依據。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標可細分為專業知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業技能等，再對各小指標進行相應的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實際情況相比較給定合適的分值。考核標準量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

（2）建立與考核體系相適應的激勵機制

科學的考核體系的建立，離不開與之相應的規章制度和配套的激勵機

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制。事業單位考核目標的實現，需要通過激勵措施，調動員工的積極性，激勵從內容上可分為兩大類：物質激勵、精神激勵。物質激勵包括加薪、獎金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表揚，加重責任，更多的自由和授權等等。完善激勵機制，應加快事業單位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人機制。不唯學歷、資歷的競爭機制，并建立一套與之相適應的工資福利、職務晉升、獎懲制度等等。員工付出的努力程度得到對應的工作績效，高水平的工作績效得到足夠的補償，體現了內部公平性。這種公平性會激勵其他員工努力工作，激勵員工保持高昂的情緒和持續的積極狀態，促進組織目標的順利實現。績效考核對事業單位管理來說非常重要，事業單位應逐步完善考核制度，強有力地執行相關政策，真正實現績效考核的目的，促進員工工作作風和工作質量的提高，使人力資源的開發和管理更為有效。

3、完善績效考核制度（1）科學設計績效考核等級

科學合理的績效考核等級能夠從真正意義上分析出被考核的績效水平。在制定績效考核等級的時候，應該嚴格按照單位需求來設置，既不要分的過少，也不能過多，一般情況下設置4-5個等級最為恰當。

事業單位員工考核結果一般分為三個等次，絕大多數人都集中在稱職等次上，優秀等次的人員一般都按照所給比例確定，不稱職的人員所占比例非常少，不能反映我國員工實際情況的復雜性，考核結果的激勵功能也難以全面體現。對此建改在優秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區別稱職人員中一部分德才表現和工作實績都比較好的員工與一部分德才表現和工作實績都比較差的員工，做到考核結果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。

（2）增設短期考核，注重短期考核與長期考核相結合

事業單位的年度績效考核制度很容易造成“近因效應”。因此，管理人

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員應當加強對員工日常工作的實際表現，適當地對員工進行短期考核來記載該員工在這段時期的績效水平，為年度考核提供依據。建議事業單位采用月度考核、半年度考核和年度考核相結合的方式對員工進行全方位的考核。

月度考核能夠及時的將員工日常工作的狀態與績效記錄下來，逐步累計，形成該員工的整體工作績效，為半年度考核、年度考核提供有力的證據。而半年度考核與年度考核是月度考核的綜合反映。這樣日常考核與年度考核相結合的方式，能夠克服“近因效應”的影響，提高單位績效考核的準確度。

4、加強交流與溝通，注重員工反饋

交流和溝通能促進人與人之間的了解，工作上的交流和溝通能幫助改進工作，提高績效。績效反饋是績效考核過程中必不可少的環節，在保證考核結果的信度與效度方面也起著舉足輕重的作用。有效的績效考核反饋能夠實現考核者與被考核者之間直接的溝通，是考核者掌握被考核者對考核結果的真實看法，及時發現績效考核中存在的問題，為進一步改進考核結果信度與效度提供有用信息。

因此，加強考核過程中的溝通協調、建立考核反饋機制非常有必要。可以建立面談機制，要求考核人在考核過程中與被考核人溝通、協商，及時將結果反饋給被考核人，指出其需要改進的地方，并指導他們如何改進。另外，應該建立考核補救程序，允許那些認為考核結果不真實、不公平的員工向上級主管部門申訴，主管部門應受理工作人員的申訴并進行調查處理，在一定期限內給予申訴者答復。

5、重視考核結果的運用

考核不是一項獨立的管理行為，它與人力資源管理的其它環節相關聯，評估結果應與任職、升遷、獎懲、培訓、個人發展、組織發展等掛鉤。考核結束后，應認真及時的總結績效考核中的經驗與不足，以利于以后的考

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核工作的改進。

績效考核本身不是目的，而是一種手段，因此，必須重視考核結果的應用。只有及時合理的將考核結果應用于人力資源管理工作的各個環節，增強激勵獎懲機制，增強員工的自身壓力和危機感，才能調動其對工作的積極性，績效考核才能充分發揮作用。

四、結束語

綜上所訴，加強績效考核工作，有效利用考核結果，可以維護績效考核工作的嚴肅性，增強考核工作的準確度和可信度，達到對員工多層次、多角度的了解，加深對員工個人和整個單位的全面認識。同時，找出事業單位人員績效考核的制度缺陷及考核過程中常見的問題，提出制度改進和創新的對策和相應的配套措施，使事業單位的績效考核結果更加準確合理。因此，事業單位必須制定科學合理的績效考核制度，進一步完善考核體系，真正做到公平公正考核人員的績效水平，從而激發員工對工作的積極性，提高單位的整體效益。

參考文獻

1、《重慶市合川區事業單位工作人員考核暫行辦法》（合川人發〔2008〕534號）

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3、郭愛玲.非營利視角下的事業單位人力資源管理.甘肅理論學刊，2004

4、許迎.關于事業單位績效考核管理工作的若干思考.江蘇科技信息，2008,41-43

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6、李中斌.曹大友.章守明.薪酬管理理論與實務.湖南師范大學出版社，2007.7

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8、丁云.機關事業單位績效考核存在的問題及對策研究.管理世界科協論壇,2007

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第二篇：公務員考核制度存在問題及解決對策

公務員考核制度存在問題及解決對策

2010-08-16 10:56:32來源: 《人力資源管理》雜志 作者: 劉元杰 張孝顏 郭建清 跟貼0條 分享到： QQ空間 新浪微博 開心網 人人網

與西方一百多年的發展歷史相比，我國推行公務員考核制度的時間仍然較短，加上特殊的中國國情，現階段針對公務員的考核工作還存在一些不盡如人意的地方，公務員考核制度改革依然成為黨和政府以及社會各界普遍關注的問題。特別是近年來揭露出的腐敗大案中落馬的不少政府高級官員，在被提拔重用前已有嚴重問題，卻順利通過考核走上了重要領導崗位，更使考核問題成為社會注目的焦點。同時，行政體制和公務員制度改革已成為世界性的潮流，中國的發展是同世界的發展聯系在一起的。因此，探討如何進一步完善和改進公務員考核制度、調動公務員的積極性，這對進一步完善公務員制度有積極的意義。

公務員考核，是指機關按照法定的管理權限，根據公務員法確定的考核內容、原則、方法程序，對所屬公務員的德、能、勤、績、廉進行的階段性考察和評價，并以此作為調整公務員職務、級別和工資以及公務員獎懲、培訓、辭退的依據和制度。

著名經濟學家哈羅德。孔茨和海因茨。韋里克認為：“差不多在所有的場合，不論是工作消遣，都存在某種形式的對表現的評價。而且，大多數人，尤其是那些有能力的人，都想了解自己干得如何。”在管理工作中，必須經常地對管理人員進行定期與不定期的考核。人事管理是由若干基本環節組成的開放系統，這些基本環節主要有選任、考核、獎懲、交流、待遇、培訓、安置、統計等。在這些活動中，考核是最重要的一環，是其他各項工作的基礎，為其他各項工作提供科學客觀的依據。按照科學的方法建立公務員考核制度對于客觀、科學、全面地評價公務員的政治表現與崗位職責的履行有重要的現實意義。

（一）有利于建立一支高素質、專業化、便于管理的公務員隊伍

在行政管理中最關鍵的就是管住管好公務員，而改革、完善公務員考核制度是管住管好公務員的重要手段。考核作為政府機關依法對公務員管理的一個重要環節，通過考核對公務員的德、能、勤、績、廉作出全面客觀的評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據。沒有完善有效的考核就不可能有一支高素質、專業化的公務員隊伍，就不可能有科學高效的行政管理。而這兩者都須由有效的考核制度來保證。

（二）有利于提高政府工作辦事效率，進一步增強其對加入WTO后所面臨的復雜的國內外發展形勢和嚴峻挑戰的應對能力

在成功加入WTO后，對我國政府來說，發展機遇與風險并存。我們要清醒地認識到，在如此好的發展機遇與嚴峻挑戰面前，政府如何依法行政，如何提高行政效率，如何更好地為經濟發展建設搭好平臺，是一個迫切需要解決的問題。而這個問題的解決，有賴于政府公務員能力、素質的提高和服務、敬業精神的增強。因此，改革公務員考核制度，對公員實行績效考核為主要內容的考核辦法有著極其重大的政治意義和經濟意義。

（三）有利于克服政府用人上的不良風氣

實行科學、有效、嚴格、全面的考核，將良性競爭機制引人到公務員制度中來，能夠從根源上糾正公務員管理上的諸多不良風氣，從用人體制上遏制貪污、腐敗現象，防止繼續出現一些公務員一邊受到提拔重用一邊不斷做出禍黨害國、違法亂紀的丑惡行徑，同時也可消除干好干壞一個樣，干與不干一個樣的不負責任的不良工作作風.同時我們也應發現，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方，需要認真加以研究解決。目前，我國公務員考核制度中還存在著以下幾個方面的問題：

（一）考核過程和結果容易受到考核者主觀因素左右，考核制度法制化建設任重而道遠

在公務員考核的具體實踐過程中，因為考核的主體和客體都是社會的人，所以在考核的過程和結果認定上，考核人員的個人主觀評價往往會成為決定被考核者前途命運的關鍵性因素。而我國的公務員制度至今才發展了二十多個年頭，與西方比較健全完善的公務員制度比起來還屬于起步階段，“完事開頭難”，那么隨之配套的公務員考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不斷地發展完善的過程中，政府雖然已經盡了最大的努力和花了很大的心血去修改和細節化，但是必然還有很多沒有想到和沒有做到的規定和細節。我們也可以充分地理解，在這段“陣痛期”內，也就難免會出現“人為考核大于法制考核”的現象了。

（二）考核評優輪流坐莊“ 排排坐”，對不稱職人員“一片和氣”

《中國公務員法》中第三十七條規定：“定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據”，明確指出考核等次與職務升降、工資高低掛鉤，有“連續三年評為優秀可以在本職務對應級別內晉升一級”的獎勵措施，關系到每個人的切身利益，因此人人關注。有的單位和領導對考核工作的重要意義認識不深，宣傳不力，錯誤地把公務員考核等同于過去的年終評先進；還有的單位和領導會本著“平衡兼顧”的原則，怕因為考核結果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會和單位的安定團結，就采取輪流坐莊“排排坐”的辦法，最后這種錯誤的考核想法和做法必然導致職工輪流坐莊當優秀。而對評選“不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評就不評；對已明顯考核結果為“不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其“稱職”.這樣做既可以使單位對上層領導部門好交代，博個好印象；又可避免被評選為“不稱職”的人員找單位領導評理、吵鬧。這樣看似公平的考核，才會真正地評出了矛盾，評出不團結，評出消極情緒。

（三）忽略平時考核的作用，沒有真正作為考核結果的基礎依據

盡管《國家公務員考核暫行規定》明確規定：“考核以平時考核為基礎”，但目前，有關部門對公務員的平時考核如何進行并沒有明確具體的規定。在公務員考核制度的具體實施中，平時考核的力度過于弱化，沒有真正做到平時考核與考核相結合，沒有真正作為考核結果的基礎依據。

（四）考核結果的使用效果不理想，對公務員的激勵效果不明顯

按照考核制度的有關規定，考核在干部管理中具有無可置疑的權威地位，其結果理應作為對被考核者實施獎懲、任用、培訓等項管理的基本依據。因為目前的考核工作仍存在一定缺陷，考核結果的使用效果不太理想，所以當前我國公務員的考核結果往往不能體現獎

勤懲惰，賞罰分明的激勵機制。這樣的考核結果無法與公務員的晉升、培訓、獎懲等環節掛鉤，使考核失去了真正的意義。

以上種種不良問題，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性，而且由于考核不公平，會對公務員制度本身的法律權威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。

上述問題產生的主要原因有以下幾點：

（一）考核標準籠統，細節化程度不夠

考核標準屬于考核指標中的一項，考核標準通俗地說就是指“怎樣才算做得好”。一般來說，考核制度應以職位分類為基礎，不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同的考核指標體系，以便全面、具體地反映公務員在工作中的各方面表現。現行的考核制度將考核內容分為“德、能、勤、績、廉”五個部分，考核標準也只是定性地做了些說明，沒有明確的判斷尺度，缺乏對具體人員崗位的針對性。考核評價誤區主要有以下幾個方面：1.首因效應。首因效應，指對某人的評價往往受到第一印象所左右，先人為主，而且很難改變。

2.暈輪效應。暈輪效應是指考核者可能從被考核者的某一特征出發，推導出對其它特征的考核結論，過于夸大或縮小別人的優點或缺點。3.對照效應。對照效應是指考核者可能將被考核者與前一位考核對象或自己進行對照，從而根據考核者的印象和偏愛做出有偏差的考核結果。4.折中效應。不少同志在考核的民主評議中，往往存在一種最好的難找、最差的難說的心理，往往將所有被評議對象定得相差無幾，以至無法拉開檔次，因而常常出現評議結果集中在稱職和基本稱職上，優秀的少，不稱職的更少。

（二）考核方法缺乏科學合理性并過于單一化

按照《中國公務員法》以及《國家公務員考核規定（試行）》的規定，公務員考核方法應采取領導考核與群眾考核相結合，定期考核與平時考核相結合，定性和定量相結合的“三結合”法。公務員考核的效果在很大程度上取決于考核的方法是否科學合理。而長期以來，我們的公務員考核方法往往注重領導考核和定性考核，對群眾考核和定量考核的關注程度偏低；考核方式方法也過于單一，受人際關系影響較大。即使在一些已確定了量化測評指標體系的單位中，實際考核時依然是采用定性考核與領導考核為主的方法，對公務員的評價往往單一化、概念化。

（三）考核程序不規范，透明度不高

我國現行公務員考核制度規定，在進行考核時，必須設立非常設性的考核委員會或考核小組，并必須制定具體的考核程序。但在實際的考核過程中，不少單位和部門不能嚴格按考核規定的程序進行考核，比如僅僅根據主管領導提出的考核結果或民主測評的結果來直接確定考核等次，存在“以個人代替委員會”、“以評代考”等不正常現象，考核程序從第一步直接跨到了最后一步，導致考核委員會或考核小組形同虛設；還有違反考核程序，最終的考核結果未同考核人見面，造成不必要的損失，被考核人沒有知情權，被動地接受考核結果，不能根據考核制度的規定，合理合法地申辯、陳訴，維護個人的合法權益的情況；還有在考核過程中不搞公開述職或公開述職范圍過小，難以做到互相監督等等。

針對我國公務員考核制度在推行中存在的問題，借鑒發達國家先進經驗，順應客觀發展趨勢，結合中國的具體國情，可以考慮通過以下幾方面來完善我國的公務員考核制度：

（一）促使公務員轉變“官老爺”觀念，強調依法考核，從而提高考核質量

由于政府及其公務員長期壟斷性地掌握和控制著社會資源的分配，部分公務員的思想觀念還受到舊的干部人事體制“我是官老爺”的影響，還不能逐漸適應新的干部人事制度的要求。這種觀念如果得不到轉變，那么公務員為公眾提供滿意的服務的承諾就成了一句空話，考核公務員的制度也就變成了走形式，做給群眾看的空架子。《公務員法》的制定實施，是我國實現公務員管理法制化的重要一步。公務員考核要真正做到依法考核，就必須堅持實事求是，客觀公正的考核原則。考核的主要目的是考察和評價公務員履行崗位職責的情況。因此，對公務員的考核應不受無關因素的影響，根據考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核人員，做出恰如其分的評價，這樣才能真正提高考核質量。

（二）考核標準細節化，逐步建立科學合理，行之有效的考核標準體系

不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定具有針對性，細節化的考核標準。確立科學合理，行之有效的考核標準體系應該做到：第一，由管理專家、理論專家和考核對象三方共同制定考核標準。第二，確立制定考核標準的法律依據和科學依據。第三，可參照其他國家的考核方法，根據我國國家公務員對其義務、職位職責和工作目標（任務）的要求，應將考核內容即德、能、勤、績、廉幾個方面根據組織、工作和任務的實際給予細化，達到可以操作的程度，同時確定各項考核指標的權重比例。科學合理的公務員考核標準體系，最終應根據公務員分級分類管理新體制要求，可建立對領導成員考核指標、非領導成員考核指標和綜合管理類、專業技術類、行政執法類公務員考核指標等若干個相應的考核要素指標體系。

（三）采取“360度考核”手段，堅持科學的分類考核、分級考核與多方位考核方法相結合“360度考核法”是指多層次、多角度、多渠道、全方位地進行績效考核，具體內容包括主管領導考核、同事考核、下屬考核、公共服務對象考核以及自我評估五個方面。

這種考核方法是近些年來在政府績效管理改革中較為流行的一種工作人員績效考核模式，其本質就是在組織中實行多重考核，以全方位、多角度對機關中的公務員的績效進行評價，從更多的渠道增強考核信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核趨于科學、準確。引入了這種考核方法的公務員考核制度，既可體現行政首長負責制原則和黨的群眾路線的工作方法，又可以達到考核主體和被考核主體之間的互動互信，逐步了實現公務員考核的社會參與意識和民主公開思想。完善以“360度考核”為主要手段的公務員考核方法，務必要堅持以下幾條原則：第一，堅持領導考核與群眾考核相結合。第二，堅持平時考核與定期考核相結合。第三，堅持定性考核與定量考核相結合。第四，堅持分類考核、分級考核與多方位考核方法相結合。

（四）建立健全考核的監控機制，使公務員考核制度得以順利施行

美國著名行政學家埃莉諾。奧斯特羅姆指出：“在每一個群體中，都有不顧道德規范、一有可能便采取機會主義行為的人；也都存在這樣的情況，其潛在收益是如此之高以至于極守信用的人也會違反規范。因此，有了行為規范也不可能完全消除機會主義行為。”只有建立健全一種考核監控機制，才能從制度上確保考核結果真實、可靠。一方面，要加強對負有考核責任的領導干部進行監督，由專職人員組成監控小組，定期對各部門考核情況進行指導、督察，發現問題及時解決；另一方面，要抓好三個環節：事前監控、事中監控、事后監控。只有建立行之有效的監控機制，對考核工作及時地跟蹤評估，才能切實加強對公務員考核工作的監督。在監督過程中，要始終發揮好各級黨組織和公務員主管部門的內部監督作用，同時，也要發揮好群眾監督、輿論監督的外部監督作用。為了保證考核制度得以順利施行，就必須加強對考核工作的監控，切實貫徹《公務員法》。

考核既是人事制度中開發人力資源的重要因素，也一直是世界各國人事管理工作的難題，全世界國家由于各國的政治、經濟、文化等綜合因素不盡相同，很難找到一套完善和通用的考核方法和措施。因此，如何進一步完善公務員考核制度，加強公務員隊伍建設，是全世界也是我國當前的一項迫切需要解決的難題。對致力于公務員制度建設且已具有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措，是利國利民的正確之舉。

參考文獻

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第三篇：我國現行公務員考核制度存在問題及對策考核制度存在問題及對策

我國現行公務員考核制度存在

問題及對策

[摘 要] 公務員考核制度作為公務員制度的重要組成部分,其監督、評估和選拔等方面的功能對于促進公務員的工作水平、服務意識的提高以及推動公務員制度的改革都發揮著重要的作用。

自從公務員制度建立以來,我國的公務員考核制度建設有了明顯進步,但還不夠完善,在考核制度的設計等方面依然存在一些問題。因此,對于公務員考核制度尤其是我國公務員考核制度的考察和研究對于推動我國公務員制度的改革和政府職能的轉變具有十分重要的意義。

文章主要分析了當前我國公務員考核制度存在的問題,并就如何解決問題提出了自己的見解。

[關鍵詞]公務員；公務員考核制度；問題；對策

引

言

所謂公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據公務員法規和國家其他有關規定所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。公務員考核是國家公務員制度的重要組成部分，是一項基礎性管理工作，是激勵公務員積極努力地開展工作，促進公務員隊伍素質提高的重要方法。目前，我國公務員考核工作已取得了可喜的成果，但我們不能不看到，由于種種因素的制約，考核過程中也暴露出許多問題，需要我們認真對待，并采取有效措施盡可能解決。通過嚴格的考核, 主管機關可以全面了解公務員的政治表現、工作能力、文化專業知識和工作實績, 從而為公務員的獎懲、培訓及增資提拔晉升職務等提供科學依據, 使這些工作科學、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調動公務員的工作積極性, 建立一支穩定、廉潔、高效的公務員隊伍。只有認真分析和解決我國公務員考核制度存在的問題，從而找出解決的對策，不斷完善我國的公務員考核制度，只有這樣才能提高我國公務員的素質水平，提高我國的政務水平。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，與時俱進、加大努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。因此，此論文對于研究我國公務員考核制度有重要意義，我也希望可以以此論文對我國的公務員考核制度做出貢獻。

一、公務員考核制度概述

（一）公務員考核制度的內容及相關規定

公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據公務員法規和國家其他有關規定所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。①

《公務員法》第三十三條規定:“對公務員的考核,按照管理權限, 全面考核公務員的德、能、勤、績、廉,重點考核工作實績。”本條是有關考核內容以及考核重點的規定。

公務員考核的重點就是在全面考核德、能、勤、績、廉的基礎上，著重考核工作實績，并把工作實績作為評價公務員的主要依據。把工作實績作為公務員考核的重點，可以防止領導者憑個人好惡或主觀印象來評價公務員，從而使考核更具客觀性。另外，工作實績是公務員思想、能力、素質、作風的綜合反映，是對公務員德、能、勤、廉的整體檢驗。突出工作實績也是一種導向，有利于培養公務員腳踏實地的工作作風。②

（二）建立和完善我國公務員考核制度的意義

公務員考核制度作為公務員制度的重要組成部分,其監督、評估和選拔等方面的功能對于促進公務員的工作水平、服務意識的提高以及推動公務員制度的改革都發揮著重要的作用。1．有利于客觀公正地評價公務員，激勵和鞭策公務員 通過考核，使公務員的工作業績能得到社會的承認與尊重，從而滿足了公務員對榮譽的追求，有利于提高公務員的積極性；根 據考核結果，確定公務員的獎懲、升降和工資待遇，從而起到鼓勵先進、鞭策后進的作用；公務員考核還可以激勵公務員盡職盡責，努力工作，努力創造一流業績。③ 2．有利于加強公務員的各項管理

公務員制度是由公務員的職位分類、職務任免、考核、培訓、交流、回避、工資福利、辭職辭退等管理內容構成的完整體系，考核是其中一項重要內容，如果沒有考核或考核不公正，就失去衡量公務員的客觀依據，公務員管理的其他環節也難以實現公正性與科學化。因此，考核是公務員管理的基礎。④ 3．有利于提高政府工作績效

對我國政府來說,如何依法行政,如何提高行政效率,是一個迫切需要解決的問題,而這個問題的解決,有賴于政府公務員能力、素質的提高和服務、敬業精神的增強。改革公務員考核制度,對公務員實行績效考核為主要內容的考核辦法,一是作為政府行為約束、要求公務員;二是使公務員自覺地按照機關管理效率不斷提高,促進政府朝著守法、高效、廉潔的方向不斷努力。

二、公務員考核制度存在的問題及原因

（一）我國公務員考核制度存在的問題

我國公務員考核制度自建立開始取得了一些可喜的進步，但是我們必須認清他仍然存在一些亟待解決的問題。1．公務員考核標準不明確,科學化、實踐化程度低。

我國公務員考核標準以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基礎依據。但目前我國公務員職位分類還不發達,領導職務與非領導等職務的劃分,還有不完善之處。雖然《國家公務員考核暫行規定》規定公務員考核的基本標準是德才兼備,即從德、能、勤、績四個方面全面考核公務員,同時注重考核工作實績。但在實踐中,一方面缺少評價實績的客觀標準,而使得注重實績這一考核的重要原則變得模糊;另一方面,事實上公務員的考核大多是定性的,而非定量的,政治評價的作用依然很大。

2．考核程序中民主流于形式,損害了考核的公平性和科學性

目前考核程序存在的問題是:一些群眾參與意識淡薄,責任心不強;有的考核部門對群眾尊重不夠,使民主程序徒有形式。相當多的單位以寫條子、舉手或抓鬮的手段來區分公務員考核等次。即使搞了民主測評,又很少作為考核的主要依據,往往是為了測評而測評,搞純粹的形式主義。⑤

3．績效反饋缺乏溝通，績效改善效果不明顯

按照公務員績效考核程序規定“將公務員考核的結果以書面形式通知本人, 本人如對考核結果有異議, 可按有關規定申請復核”。公務員績效考核的目的是為了全面提高公務員的素質, 改善行政機關的服務水平。但是我國的公務員績效反饋只是簡單的將考核結果通知被考核者, 并未就績效考核的情況進行績效面談, 更談不上對被考核者提出績效改進的建議。

（二）我國公務員考核制度存在上述問題的原因 1．考核內容缺乏針對性、可比性 實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內容，這些內容作為對公務員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過于籠統，在實際執行中較難把握。由于各部門、各職位之間工作性質、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無所適從，也是被考核者對考核失去了信心。⑥

2．崗位職責不十分明確

崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據。我國推行崗位責任制已經很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據，真正意義上的考核也就無法進行。

3．考核方法簡單化

我國《公務員考核規定（試行）》對考核方法作了原則性規定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，完全忽視了考核制對公務員應起到的評價、激勵和管理的作用。此外，考核絕大多數采用的寫評語的方法，這是一種定向的、主觀性隨意性較強的一種方法，很難保證考核的客觀性。考核方法簡單化直接導致了考核中不公平現象的產生。

三．完善我國現行公務員考核制度的方法及途徑

（一）考核標準要盡量具體化、數量化,建立科學的考核標準體系

在公務員考核中,確立科學的考核標準至為關鍵。1．步健全崗位責任制

崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準,是進行考核的基本依據。崗位職責不明,會增加考核工作的難度,真正意義上的考核也就無法進行。只有使每個公務員都有明確的職務、責任、權利和應有的利益,做到四者有機統一,才能為公務員考核提供科學依據。

2．考核目的分類考核

考核應重點考核實績與工資獎金掛鉤;干部提拔的考核則應在一貫表現基礎上考核其政治品質及工作能力是否適應新職位的要求,這樣才能增強考核的有效性。考核標準要數量化,將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。考核標準量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低。

（二）充分發揮激勵競爭機制在考核中的作用

目前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的,這在一定程度上發揮了激勵競爭的功用。但我們如果只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需要,出于對公務員的工作及其行為控制的需要,把考核的功用使用于這些方面,為考核而考核,就極易引起被考核者的逆反心理,使考核流于形式。因此,在考核中要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準,把公務員的潛能開發、績效提高與個性發展引入考核目的中來,即把考核結果公開用于滿足公務員個人需要的各個方面,最大限度地發揮激勵競爭機制在考核中的作用。

（三）規范管理，加強公務員考核的制度化建設。

各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻做出公平合理的評價，做到功過是非分明，獎懲得當。必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設，要把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。通過考核制度化建設，能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。

結 論

公務員的考核制度關聯著公務員的職務升降制度、獎懲制度,對公務員有極大的激勵作用,對政府部門提高自己的管理水平和績效也有重要的意義。通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優劣直接影響著一個國家的政務水平。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，與時俱進、加大努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。任何一種變革的發生和推進都不是孤立的，它需要組織內外環境的協調互動，共同促進。因此，我國公務員考核制度的完善不僅需要上述各因素的綜合作用，而且依賴公務員制度的其它方面的進步，依賴社會文化、觀念的發展，從而使它在制度設計和實際運作中都取得最佳效果。另外，制度的改革應該考慮到組織成員的心理承受能力和適應能力，有步驟地進行。考核方法和工具的引進也應考慮到我國的國情和文化背景的影響，不能照搬照抄。我們相信，隨著我國社會經濟、政治改革的推進和深化，公務員考核制度一定會更加完善，充分發揮其應有的作用。因此,我們必順重視對考核制度的研究,不斷改進和完善我國公務員考核制度。

注 釋

①全國人大法制工作委員會中華人民共和國公務員法解讀編寫組.中華人民共和國公務員發解讀.北京：人民教育出版社，2008.第120頁

②熊莉萍;逯憶;王楷楠;何志揚．論我國公務員考核制度的新規定:內容、問題與完善[D] 武漢大學政治與公共管理學院;南陽理工學院;武漢大學商學院，2006-01-21 ③林金奕,徐曉丹.中國公務員考核制度現存問題分析.海峽科學,2007.第10版

④周志忍.當代政府管理的新理念.北京大學學報,2005.第3版.⑤吳小建.公務員考核制度的偏差及其調適.前沿,2004.第11期.⑥葉勇.芻議我國公務員考核制度的缺陷及其對策[D] 福州大學公共管理學院，2010-02-26

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第四篇：企業績效管理存在的問題及對策

企業績效管理存在的問題及對策

年 級：2014春行政本 學生姓名：郭勇 專業：行政管理 學號：1434001205483

指導教師：楊棟

內容摘要

在當今社會環境下，績效管理是現代企業人力資源管理的一種重要工具和手段。企業成功的第一要素就是績效管理，績效永遠是企業的重點，沒有績效一切都無從談起。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效是一個企業管理水平優劣的反映，有效的績效管理更是企業經營管理中不可分割的組成部分。

【關鍵詞】績效管理 績效 績效考核 問題 對策 引言

無論企業處于何種發展階段，績效管理對于提升企業的競爭力都具有巨大的推動作用。它是決定人員調配和職務升降的依據，是進行人員培訓的依據，是確定勞動報酬的依據，是對員工進行激勵的手段，也是平等競爭的前提。績效管理的核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，所以進行績效管理是非常必要的。績效管理如果運用得當，不僅有利于促進組織的發展和公司績效的提高，也有助于挖掘和提高員工的潛力和能力，特別有助于將員工的個人目標與企業戰略相結合，實現企業目標與個人發展的平衡，進而實現企業可持續發展。但是，在具體實踐中，卻存在各式各樣的問題，嚴重地妨礙和削弱了績效管理的作用。

目錄

一、企業績效管理中存在的問題

（一）認識不清——將績效管理等同于績效考核……………………4

（二）片面追求——績效指標設定缺乏科學性………………………4

（三）重結果輕過程——缺乏績效實施溝通…………………………4

（四）有始無終——績效結果無反饋……………………………………4

（五）運用不當——績效管理等同獎懲制度…………………………5

二、我國企業績效管理對策

（一）提

升

績

效

管

理

理念……………………………………………………5

（二）建

立

有

效的績

效

管

理

系統…………………………………………7 三、結論…………………………………………………………………………9

一、企業績效管理中存在的問題

（一）、認識不清——將績效管理等同于績效考核

在企業績效管理中，極易混淆一對最為基本的概念：績效管理與績效考核。認為績效管理就是每月、每季、每末例行性的考評打分、人員排序、評選先進這樣一些艱難的抉擇，殊不知以上僅僅停留于績效考核的環節，而非績效管理。績效管理是一個循環系統，始于績效計劃，績效實施、績效面談，而績效反饋面談又成為下一個循環的始點，因而，績效管理是一個不斷提升的閉環，體現了最為經典的現代管理理念---完善無止境。

（二）、片面追求——績效指標設定缺乏科學性

選擇和確定什么樣的績效指標是績效管理特別是績效考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。在實踐中，很多企業在設定績效指標時常犯以下兩個錯誤：

（1）片面追求指標量化。績效衡量的指標最好要可量化，從而避免評估者的主觀偏差。然而在實踐過程中，企業的管理者們往往容易從一個極端走向另一個極端，期望能通過某種方式將所有績效表現都用數量化的指標進行衡量。其實，試圖將所有事物都用數字來衡量既不可能，也沒必要。管理既是科學，也是藝術，一切皆要可衡量的想法只是一種不切實際的理想化想法。在很多情況下，有意義的績效指標可以是描述性的，只要保證這些描述性通過某種途徑可以進行驗證就可以了。

（2）片面追求指標的全面性。一些企業希望考核面面俱到，德能勤績，一項不落。然而，過多的考核指標只會分散員工的關注重點，影響對員工行為的引導作用。對于企業來說，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度、分散管理人員的注意力。作為績效管理，應該注意將績效指標與績效計劃相結合，主要抓住關鍵業績指標，將員工的行為引向組織的目標方向。

（三）、重結果輕過程——缺乏績效實施溝通

績效實施溝通指管理者和員工共同工作，一起分享有關信息的過程。這些信息包括工作進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決措施以及管理者如何才能幫助員工等。現實中，大多數企業都沒有進行這項工作，究其主要原因就在于完成績效計劃后，絕大數人將主要注意力放在了績效結果上，而對結果的產生過程沒有足夠的重視。

現代意義上的績效管理，強調的是過程輔導和不斷改進。就績效管理的根本目的不斷推動員工個人和組織績效成長而言，績效計劃的落實，在工作過程中切實執行，并根據變化而及時調整，是績效管理的主要價值所在。這就意味著，日常工作中的績效輔導必不可少，甚至比單純的績效考核要來的重要得多。這項工作體現在績效管理的操作上就是除了根據績效計劃進行績效考核外，還必須進行持續的績效實施溝通。

（四）、有始無終——績效結果無反饋

大多數企業的績效管理過程只進行到績效考核即告一段落，各式各樣的表格在花費了大量時間和精力填寫完成后被束之高閣。管理者覺得很累而且沒有成果，員工也覺得很累而且充滿疑惑。評估結果沒有反饋給員工，所以問題仍然存在，績效仍然不高，溝通仍然不暢。而這導致了從高層到員工對績效管理有效性的懷疑，對繼續推行績效管理的障礙。可見，結果反饋是非常重要的一環。

（五）、運用不當——績效管理等同獎懲制度

大多數企業都有意無意地把績效考核結果與獎懲劃上等號，根據考核結果決定資金分配，淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎勵優秀的員工。這樣做當然不無道理，但績效考核體系不應該單純為了獎懲員工而設立和存在，它應當成為提升提升企業整體績效和員工個人績效的推進器。武斷地把績效等同獎懲是很多企業績效管理中存在的常見問題。

二、我國企業績效管理對策

隨著全球經濟一體化，人才的競爭日趨激烈，企業績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業整體效率，創造更大效益，留住優秀人才；反之，則會打擊員工士氣，影響企業競爭力。當前，我國企業正處于由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的階段。

（一）提升績效管理理念

目前，在我國的企業中，管理者的觀念還比較落后，管理層對績效管理重要性的認識還比較膚淺。主要存在兩種錯誤認識，一種是認為績效管理只是人力資源管理的一項工具，是企業用來管理員工的工具，其目的是為了薪酬分配；第二種是認為績效管理就是績效考核。這兩種錯誤認識不能順應時代的潮流和企業發展的要求，不能全面科學準確地理解和把握績效管理的觀念、方式和手段。可以說，認識問題是企業實施績效管理的最大障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實施，必須樹立全員績效意識，尤其改變管理者的觀念。

1.從戰略高度重視績效管理，強調績效管理的績效提升功能 績效管理體系對于任何企業來說都具有戰略性的意義。

（1）高層管理者應該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源管理部門的的一項日常工作，而應該從戰略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現公司的戰略目標。

（2）管理者與員工應該認識到，績效管理是人力資源管理部門與業務部門共同開發的，是幫助業務部門和員工提高績效水平的管理利器。管理者與員工應該正確對待業績管理，而不是抱著一種應付，甚至是抵制的心態來看待績效管理。

（3）人力資源管理部門在設計績效管理體系的時候，應該先了解公司的發展戰略，然后從公司發展戰略著手考慮如何利用績效管理來推動公司戰略目標的 達成。在績效管理實施過程，更應該時時刻刻考慮如何讓績效管理更好地為公司戰略目標的實現服務。

（4）企業在設計績效管理系統的時候，更多地應該考慮如何提升企業的業績、提升部門的業績、提升各級管理者和員工的業績，而不應該僅僅停留在發獎金和晉升職位這個層次上。

2、建立高效企業文化

企業文化就是企業的核心價值觀，是企業的靈魂，是一種無形的管理方式。它是以觀念形式，從非計劃、非理性的角度出發來控制企業和員工的行為，使員工為實現企業目標自覺地結成團結互助的整體。企業文化與績效管理之間是相輔相成的關系。企業要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業文化，必須把有關人的各項決定——崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業的控制手段，這些都表明企業需要什么、看重什么和獎勵什么。良好的企業文化能夠帶動員工樹立與企業一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業目標保持步調一致。能為員工營造出一種鼓勵積極創造的工作氛圍。因此要成功的實施績效管理，適應日益急劇多變的競爭市場，最大限度發揮企業潛力，就必須致力于建設一種與企業的績效管理系統相融合的高績效的企業文化。高績效企業文化具有以下特點：

（1）獎懲分明，公平考核，主動溝通；

（2）鼓勵員工積極學習，為員工提供必要的學習、培訓機會，不斷提高員工素質；（3）營造良性競爭的工作氛圍；（4）努力豐富工作內容；（5）提倡創新，鼓勵承擔責任；

（6）為高素質人才提供發展機會和吸引力的工作環境；（7）通過滿足客戶需求來保障股東利益。

3、準確把握績效管理全過程

一個完整的績效管理過程包括五個組成部分：制定績效計劃、績效實施、績效考核、績效溝通與反饋、績效結果應用。這五個組成部分缺一不可，缺了哪一個環節，績效管理的系統都將是不完整的，在實施起來都會出現漏洞，出現意想不到的困難。在實踐中，最容易出現的問題是：過分看中績效考核這個環節，而忽視了績效管理的其它環節。提起績效管理很多人就會想到績效考核，而績效考核很容易與浪費時間、流于形式等不良的評價聯系在一起。出現這種情況的原因就是過于地看待績效考核這一行為，這是對績效管理觀念和定位上的誤區。績效考核只是完整的績效管理過程中的一個環節。這種對績效管理的片面認識，人為地將績效考核與完整的績效管理割裂開來，就會造成績效管理系統不能與組織的戰略目標有機聯系起來。

（二）建立有效的績效管理系統

企業應根據發展狀況和戰略目標，確定績效管理戰略體系。同時，要善于充分運用人力資源管理系統中的其它手段，增強績效管理的動力機制和傳導機制，完善績效管理系統，加強溝通與輔導，克服績效管理中容易出現的問題，最大限度地發揮績效管理作用。1．建立績效管理系統

績效管理是一個封閉的系統，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采用項目管理的方式來推動它的實施，使企業各級管理者和員工逐漸熟悉和接受，并予以執行。（1）研究立項

研究立項主要從兩個大的方面進行考慮：一是出具完整、易于理解的項目計劃書；二是將項目計劃書遞交給總經理，與總經理在項目的可行性上達成一致。人力資源管理部經理要通過持續不斷地與總經理保持溝通，使其充分認識到績效管理的好處、思路和流程，以取得總經理的支持，并讓總經理參與與管理，擔任項目經理。這個過程需要花費較長的時間，人力資源管理部門經理應有耐心和信心，做好總經理的工作，有了總經理的支持，績效管理就成功了一大半。（2）組建績效管理團隊

各部門經理是績效管理實施的主體和中堅力量，上對企業的績效管理體系負責，下對自己所主管部門員工的績效負責。在績效管理的實施中舉足輕重，沒有他們的支持，再好的績效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的實施。所以，人力資源管理部門經理在向總經理推銷績效概念的同時，也要向各個部門經理進行宣傳。在總經理同意立項后，組建績效管理團隊要吸納他們加入。成立團隊之后，依據績效管理的流程和理念確定每個人的角色，賦予每個人相關的權限和責任，并擬定工作說明書，以書面的形式明確其職責，確定其工作目標。

（3）培訓管理團隊

管理團隊的意識、觀念和能力是進行運作的基礎，所以，管理團隊的培訓又是一個極為重要的項目。人力資源管理部門經理可以根據企業的實際，采取舉辦團隊研討會，或者聘請管理顧問公司授課的方式，向每個部門的管理者傳授、宣傳，使其掌握績效管理理念、方式和技巧，以保證其推動績效管理的力度。我國企業的績效管理體系之所以會出現各樣的問題，其中一個主要的原因就是：各級人員的觀念、技能與技巧跟不上。同時也不能忽視對普通員工的培訓。培訓工作做的越好，績效管理就能順利實施。（4）確立績效管理的目標任務

績效管理的根本目的是改善管理水平，開發員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業績效。管理團隊要立足長遠，結合企業發展戰略確立績效管理的目標任務。（5）設計績效管理的流程

依據績效管理的理念，設計績效管理的操作流程，使績效管理按制度化、程序化進行。同時一定要注意將績效提高到管理的層次，使之成為管理者和員工不斷溝通交流的過程，而不要只單純地進行績效考核。（6）項目的檢查評價

在項目開始實施后，企業應根據企業的實際，采用PDCA循環即質量管理的方法進行檢查評定，不斷地總結和提高，使績效管理系統得到調整和完善。2.形成有效的績效管理動力傳導機制（1）銜接號企業戰略體系與績效管理系統

績效管理系統一定要服務與企業戰略目標。在績效管理的實施中，要注重打造績效管理的生態鏈。從企業發展戰略的高度來看待績效管理及其實施中出現的問題，要始終不忘績效管理的根本目的，不要急于求成，也不要為了績效管理而績效管理，呆板教條地實施績效管理，應著眼于長遠，以一年為一個周期，三年一個階段，不 斷檢查調整，完善提高績效管理系統。

（2）充分發揮激勵體統對績效管理的支持作用

績效管理系統必須得到激勵系統的大力支持才能充分發揮作用。但是，績效不應僅僅只與工資獎金掛鉤，否則會使員工認為實行績效管理就是漲工資或降工資。應使激勵的手段多樣化，如：使員工承擔更有挑戰性的工作、賦予更多的職責和權利、提升職位和給予精神層面的榮譽等。隨著資本市場的成熟，還可以嘗試股票期權等激勵方式。同時，有效地管理績效不佳的員工也是非常重要的。因為獎勵優秀員工比處罰績效不佳的員工容易得多。作為企業的管理者，必須正視績效不良的員工，采取合理有效的措施，激勵其提高績效。（3）管理則要承擔起在績效管理中的責任

管理者在績效管理中肩負著非常重要的責任。一是績效管理有賴于管理者的計劃與實施。二是對于績效管理中無法依靠制度本身解決的問題必須要由管理者來不缺。在企業中較普遍存在一種傾向，就是希望通過績效指標的設計，將所有的工作和任務全都予以量化，以減少管理者在績效考核中的主觀因素，實現績效考核的公正和公平。實際上，對于企業各個崗位和職位來說是不可量化所有的工作任務的。比如銷售人員，通常是用銷售額來衡量其業績，但是，從企業長期發展戰略來說，開發新客戶、與客戶的溝通能力和效果、服務客戶的態度和水平等定性指標可能比定量指標更為重要。因此，再好的績效管理制度也不能替代優秀的管理者的作用，管理者應該承擔起對員工做出客觀公正的、定性與定量相結合的評價。

（4）樹立全員績效意識 績效管理重在管理者和員工的積極參與，要讓管理者和員工從心里接受績效管理理念及管理制度，并身體力行予以執行，才能達到預期效果。要使員工清楚地認識到，工作就是要按標準執行，要把任務具體化，并在工作中做好記錄，做到科學規范，有據可查；要使管理者充分地認識到，對員工的期望要求不能只停留在腦海中，要經常不斷地與員工溝通：溝通企業的價值、使命和戰略目標；溝通企業對每一名員工的期望結果和評價標準以及如何達到 該結果；溝通企業的信息和資源。使得員工之間相互支持，相互鼓勵，達到通過共同的參與和承諾的方式，實現企業戰略目標。

（5）管理信息系統對績效管理系統的支撐與保障 績效管理系統對企業的管理信息系統有較強的依賴性。如按照平衡計分卡方式建立的績效管理體系，需要大量的財務、運作流程及市場的數據并使信息在企業內部順暢地傳遞，才能使績效指標及時反映企業的經營狀況，提高經營績效的反饋和調整的效率，縮短適應市場變化的時間。但這并不意味著不具備良好的信息系統的企業就不能建立績效管理系統。企業仍然可以借鑒平衡計分卡的管理思想，根據企業的發展戰略，確定關鍵業務環節并進行績效控制，再同時建立信息系統，使績效管理與信息系統相輔相成，相互促進，逐步完善和發展。

三、結論

通過對國有企業績效管理中普遍存在問題的分析，深究問題根源，提出相應對策。要運用先進的管理理念和管理方法，通過優化績效管理，進一步提高工作質量和效率，提高員工積極性，提高管理效率，對企業實施績效管理具有一定借鑒意義。

第五篇：電力企業績效管理存在的問題及對策

電力企業績效管理存在的問題及對策摘要：本文根據目前電力行業員工績效管理的現狀，發現其存在的問題，剖析問題的原因，并且針對所存在的問題提出相應的對策以完善我國電力行業的績效管理。

關鍵詞：電力行業績效管理問題對策

加強對員工工作績效的考評是為了進一步完善電力企業人力資源管理系統，更是保證電力行業繼續穩定、又好又快發展的內部保障。目前我國電力行業員工績效管理仍然存在著一系列的問題，如果不好好加以解決必然會阻礙電力行業的發展。

一、電力行業績效管理的現狀及存在的問題

1、績效管理目標不明確。電力企業的工作重心一直是圍繞著如何保障企業的安全生產和多發電，領導沒有意識到員工績效管理的重要性，人力資源管理部門在企業中處于從屬地位，在開展人力資源管理工作中本來就較難獲得有力的人、財、物支持，加之對績效管理重要性的認識不足，導致績效管理實施起來困難較多。電力企業作為國有企業，壟斷經營，員工的收入來源相對固定，對績效管理沒有足夠的認識，認為即使實施績效管理也不會對員工收入造成很大的影響，因此在態度上存在消極抵觸情緒。

2、考核人員的素質參差不齊。由于電力企業人力資源部門一直處于從屬地位，對部門職能人員的專業要求不高，大多不是從生產一線電力專業人員改行過來，就是通過各種關系進入該部門，真正人力資源專業出身的廖廖無幾，造成工作人員素質參差不齊，整體素質不高，導致在具體實施績效管理考評工作中問題突出：考核人員對績效管理的認識模糊，應該從哪些方面對員工的工作進行績效考評沒有明確的界定，在操作上存在技能和知識欠缺，在發現績效管理中存在的問題時缺乏善于總結和分析的能力。有的責任心不強，為了管理便利，在流程上輕視或簡化某些環節。最大的問題就是在考核的過程中認為人事變動和干部任用主要由領導決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對績效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。

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3、考核過程中存在的問題。一是考核的權力過于集中在高層，主管績效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級的任務而開展工作，這樣就失去了考核的價值。二是考核工作沒有制度化和規范化，純粹是為了考核而考核。績效管理是為了促進員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級而制作出與事實不相符合的績效考評表，沒有完善的制度加以規范。三是考評手段、考核角度單一。不同崗位的評價體系和標準應該是不同的，但是在實際操作中沒有對崗位加以區分，采用一套標準，這樣就不能有針對性地進行考核，考核便缺乏真實和有效性。考評角度單一主要表現在對員工的考評結果是根據直接上屬領導對員工的直接評價為唯一標準，沒有從同事和工作性質等多方面對員工的工作績效進行考核。四是考核指標模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標，考評出來的數據無法進行準確真實評價，這樣之前的考核工作也就相當于做了無用功。

二、建立健全電力企業績效管理的途徑

首先就是要提高管理者對員工績效管理的重視。提高管理者對員工績效管理的重視能夠保證績效考評出來的數據與事實相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過對員工工作績效的評價可以督促他們對不足之處加以改進，這樣就可以使企業人力資源的效用發揮到最大，從而有效促進企業整體運營績效的不斷提升。

其次要構建具有電力企業特色的績效管理體系。應用適合電力企業的績效評價辦法，對于企業負責人的績效評價可以采用企業負責人經營業績評價法、目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等方法。對于部門負責人可以選擇目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡方法。對于基層員工采用關鍵事件法、目標管理法、平衡記分卡、關鍵績效指標法、360度評估法等績效指標。

接著就是要提高企業人力資源管理部門的地位，增強考評人員的素質。在對員工進行績效考核之前，領導者應該明確考核的目標，根據不同的崗位制定不同的績效標準來反映他們的工作效率。要保證績效管理得到貫徹實施必須要發揮人力資源管理部門的作用。同時要提高考評人員的素質，通過培訓和深造來保證他們真正掌握績效管理的操作方法和技巧。

最后就是要加大企業文化對員工績效管理的作用。員工績效管理體系的運行過程，實際上就是企業文化的灌輸過程，這樣可以使員工認同企業的價值觀。在績效評估指標的設計過程中積極與員工溝通，鼓勵其學習與創新企業文化，從而提高企業的核心競爭力。當然，企業還要把績效管理與戰略結合在一起，這樣能夠有效的、快速的達到企業的目標。

雖然目前我國電力企業的績效管理仍存在著很多的問題，但是在領導的重視下，完善考評體系，規范績效管理制度，當前存在的問題都會得到很好的解決。