第一篇：淺論我國公務員激勵機制存在問題及對策

淺論我國公務員的激勵機制

存在問題及對策

【內容摘要】2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》開始實行。這是我國第一部公務員管理的綜合法律，標志著我國公務員制度以國家法律的形式確定下來，公務員激勵制度步入了法制化的軌道，公務員激勵制度的設計和運行也逐步完善，但是我國公務員制度推行時間短，任務重，隨著機構改革的進一步深入，公務員的激勵機制也暴露出來一些問題和弊端。本文根據公務員激勵機制的基本理論，結合中國公共部門公務人員激勵機制的運行實踐，主要針對國家公務員激勵機制中存在的典型問題和不足，并提出了完善我國公務員激勵制度的若干對策。

【關鍵詞】公務員 激勵 制度

中國的人力資源管理問題是一項新的課題，在對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段。而公務員作為國家公共行政和社會公共管理的載體和實施者,其積極性的發揮直接影響著政府組織實施行政管理和提供社會服務這一基本行政職能的實現,以及各級政府各項既定方針和政策實施的效果。因此對建立和完善公務員激勵機制，研究如何有效地運用激勵機制以有利于公共部門組織、吸引和保留人才將有著重要的意義。那么現在我國公務員激勵制度中有哪些問題？解決這些問題的措施有哪些？對于這些問題含，本文作如下思考和探討。

一、激勵機制的含義和作用

（一）激勵機制的含義

激勵機制，也稱激勵制度。它是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。從管理學的角度看，它包括激發和約束兩方面的含義，這兩方面是對立統一的，激發導致一種行為的產生，約束則對所激發的行為加以規范，使其符合一定的方向，并限制在一定的時空范圍內。在激勵過程中，獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵手段。獎勵的目的在于對人的特定行為進行強化，懲罰的目的則在于對于違背組織宗旨，不利于組織發展的行為進行扼制。在組織管理中，獎勵和懲罰都是約束人的行為、保證人的行為規范化的有效手段。

（二）激勵機制的作用

激勵機制一旦形成，它就會內在的作用于組織系統本身，使組織機能處于一定的狀態，并進一步影響著組織的生存和發展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。

1、激勵機制的助長作用

激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能

找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現有效的結合起來。

2、激勵機制的致弱作用

激勵機制的致弱作用表現在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現出來。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調動員工的積極性，實現組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，組織的發展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。

二、現行我國公務員激勵機制存在的問題和原因分析

從激勵機制的作用中可以看出激勵機制的重要性，但是我國目前公務員激勵機制還存在著很多的不足、問題，主要有：

（一）競爭上崗激勵機制設置不科學

競爭上崗激勵機制是公務員職務任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序為：①確定競爭職位；②公布任職要求；③公開報名；④資格審查；⑤競爭演說；⑥民主評議；⑦領導集體研究確定任職人員；⑧公布聘任人員。競爭的職位可以是中層領導職位，也可以是一些普

遍的職位；參與對象一般是本部門中層及以下公務員。通過競爭上崗使部門內部公務員任用工作民主化，體現公務員職位任用的競爭性和公正性。

目前，競爭上崗激勵存在兩個主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”；競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評議中，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，評議結果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現人際關系的好壞。二是任職標準不明確。現行的內部競爭上崗往往只有確定的競爭職位，而沒有明確對競爭人員的任職要求，包括素質要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價任職人員素質、能力、水平的標尺，也缺少崗位環境、崗位責任標準。由于缺少對內外因素衡量的標準，所以有時競爭上崗激勵也成為個別領導排斥異己的“正當”手段。

（二）考核評比激勵機制不全面

為正確評價公務員的工作實績和德才表現，各地紛紛制定了考核實施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國家公務員年度考核實施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實績，堅持客觀公正的原則；考核等級分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中，優秀人員的比例一般控制在12%以內；考核結果作為公務員獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的依據。這種辦法注重的是結果，強調的是公務員行為過程中的總體表現。

但是，由于崗位目標不夠明確，職責分工不夠詳細，考核指標難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統一，考核結果的可比性并不強。同時，年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡，物質激勵往往是象征性的，缺乏物質的刺激性，因而，在一些地方和部門出現優秀等次“輪流坐莊”的現象。現實的考核評比結果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數的1‰。可見，考核激勵機制對多數公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性。

（三）職級工資激勵機制缺乏吸引力

職務工資與級別工資是國家公務員工資構成中最主要的兩個部分。職務工資按職務等級晉升，若連續兩年考核稱職可晉升一檔職務工資；級別工資依據工資政策調整：連續五年考核稱職或者連續三年考核優秀可晉升一級級別工資。

一般來說，連續兩年或者連續五年考核稱職不成問題，只是時間長短而異。目前，公務員隊伍中存在實職多于虛職的現象，由于同一級別虛實職的職務工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責任更輕，工作量更少，受監督的面更小，因此，在一些部門呈現出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機制對公務員還缺乏足夠強的吸引力。

（四）職務晉升激勵機制比較僵化

近年來，我國對公務員的流動采取了很多積極措施，但還沒有從根本上解決問題，缺乏與社會各類人力資源一樣的靈活性，機制比較僵化。主要表現在：一是公務員橫向流動較難，缺乏合理的進出規則，目前地區間、部門間也僅僅只有少數主要領導干部可以交流，一般公務員的交流幾乎沒有。二是公務員縱向流動太難，缺乏合理的升降細則，典型表現是能上不能下、能升不能降，而實際上公務員晉升的速度也是人所共知。晉升是對公務員“德、能、勤、績、廉”的全面肯定，運用得當將對公務員本身及其其他公務員產生鼓舞和激勵作用。晉升不僅是提高公務員工作積極性的動力，也是公務員實現自我價值的重要體現。我國公務員職級晉升目前還存在一些問題。一是制度、法制執行不力，晉升依據不合理。地方特別是基層的主要領導將個人的權利凌駕于法制之上，或者對法制執行不到位，升官意志嚴重，在人員晉升上拉幫結派、任人為親、任人為錢，出現了不少“跑官、買官、賣官”的現象。這對于許多有真才實學、有能力、有本事的人來說是不公平的，嚴重影響了他們的工作積極性，破壞我國公務員隊伍的政風建設。二是法律制度不完善，晉升機會、空間有限，公務員晉升有一個前提就是必須有職位空缺，公務員職務的設置是成金字塔型，領導職務總是少于非領導職務，高級職務總是少于低級職務。同時《中華人民共和國公務員法》（簡稱公務員法，下同）又對公務員晉升做了整體上的規定，而且我國公務員絕大多數是科級干部居多，越往上晉升的可能性越小，大部分公務員一輩子只是個科級干部。所以，這樣的晉升制度如何能調動廣大公務員特別是縣級以下的低層公務員的積極性呢?

三、完善我國公務員激勵機制的對策

（一）進一步深化人事改革、調整人員結構、深化競爭上崗

進一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質要求和基本學歷外，一般不應再設置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農民和普通公民提供機會。對公務員的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進行公開的競爭性考試，任用成績優秀者。以江蘇省“公推公選”中存在的問題解決方法為例：首先，應加強輿論監督，實行群眾參與和監督的有效機制。“公推公選”的實質是考任制，是通過考試，擇優錄用，它遵循的是公開、民主、競爭和擇優錄用的原則，這就要求建立機制，確保監督有序，在公開考試之前，應加大宣傳力度，通過廣播、電視、報紙等各種形式，大力宣傳競爭上崗的意義、政策、程序、辦法和紀律要求，形成強大的社會輿論氛圍。

（二）完善績效考核制度

科學的考核是獎懲的主要依據。傳統的人事管理，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況作出評定，因而缺乏嚴格、系統、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤。現代公共部門人力資源管理要求運用正式的評價系統，準確、公正、積極地對公務人員作出考核和評定?？己朔椒☉撚锌茖W性，應該將定性與定量相結合，應該使考核制度化、規范化。在這樣的考核機制下，才可能準確地不帶個人感情色彩地判斷每個人的功與過，以及每個人貢獻的絕對量和相對量，才能公正地決定獎勵誰、懲罰誰。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎上。實施公共部門公務人員績效考核，重視公務員激勵過程。以“績效”為主線的公務員考核是完善激勵機制的核心內容。績效考核的核心是:以素質論人才，重實績用干部，注重公務員的能力發揮與提高。實施公務員績效考核，不僅能夠激發公務員比業績、論貢獻的積極性，還能為發現人才、培養人才、使用人才提供可靠的依據，從而有效促進公務員隊伍整體素質的提升。

（三）改革收入分配制度、建立均衡的工資體系、深化薪酬改革

正如上文中美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現；在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發揮出來。所以公共部門能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發揮好薪酬對公共部門工作人員的激勵作用，就可以達到“雙贏”的目的。而要想真正發揮薪酬管理對公共就要深化薪酬改革，進一步完善激勵機制。

（四）加強能力培訓、提高公共部門公務人員隊伍的整體素質

就公務員制度而言，現代公務員制度自1870年在英國誕生時起，英、美、法、德等國家的公務員培訓己經形成一套完整的法規制度和

培訓體系。如美國政府制定了“培訓21世紀美國人”計劃;歐盟在其《2000年議事日程》中明確提出要“將知識化放在最優地位”并強調大力開發人力資源;日本提出“培養世界通用的21世紀日本人”的目標;韓國提出“21世紀是文化和經濟融為一體的時代，只有?頭腦強國?才能支配世界”；新加坡政府繼續堅持“人才立國”。中國的公務員制度建立僅十年多點，公務員培訓的相關法規還不完善，政府投資的力度還不夠大，培訓的內容和手段仍顯陳舊，其理論研究、管理水平還不高。目前公共部門的培訓應提供多種培訓機會，提高人員素質，同時做好公共部門人力資源培訓內容的設計。首先，要對公務人員進行政治理論培訓，提高公務人員的職業道德和行為規范，主要包括忠于國家、忠于政府、忠于職守、嚴守國家機密，自覺抵制各種腐敗行為:要進行專業知識的培訓，提高公務人員的知識素養，提高行政效率;要在公共部門公務人員中實行世貿基本知識的全面培訓，通過培訓學習市場經濟的基本規律以及世貿組織的基本原則，增強符合國際慣例意識和應對能力;要繼續深入開展依法行政培訓，促進政府職能向適應市場經濟的要求轉變，提高公務人員適應市場經濟和國際慣例接軌的依法行政能力;在公務人員中開展MPA教育，提高公務人員專業化行政管理能力，同時加強公務人員的諸如外語、計算機等技能培訓;研究制定各級各類公務人員能力素質標準，提供能力建設科學依據，建立科學的培訓質量評估體系，實現培訓手段的現代化。還要提高公共部門公務人員的全面培訓意識。

（五）借鑒企業人力資源管理中激勵機制的經驗

企業人力資源管理中激勵機制的施行先于公共部門，我們還應借鑒企業人力資源管理中激勵機制的經驗。現在榮譽激勵的方式在企業中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業中也普遍采用。例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。這一點我們公共部門有待學習。

總之，中國激勵機制的建立和完善有利于每個公務人員主動性、積極性和創造性的發揮。由于人的需求的多樣性、多層次性，調動人的主動性、積極性和創造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運用各項激勵制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激發公務人員的潛力，達到行政效率的最佳狀態。

參考文獻：

1、金太軍主編，《公務員制度創新與實施》，廣州:廣東人民出版社，2002年版

2、許法根主編，《國家公務員制度》，浙江大學出版社，2004版

3、周三多等編，《管理學》（第二版），高等教育出版社，2005版

4、黃晶梅，周 鶴.公務員制度中激勵制度現狀分析[J].長白刊,2008(1)

5、王 焱.中國公務員晉升制度激勵機制問題及對策.長安大學學報,2001(2)

6、韋俊華.我國公務員考核失效問題的原因分析.法制與社會,2007（10）

第二篇：現行我國公務員激勵機制存在主要問題

我國公務員激勵機制存在的問題如下

從激勵機制的作用中可以看出激勵機制的重要性，但是我國目前公務員激勵機制還存在著很多的不足、問題，主要有：

（一）競爭上崗激勵機制設置不科學

目前，競爭上崗激勵存在兩個主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”；競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評議中，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，評議結果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現人際關系的好壞。二是任職標準不明確?，F行的內部競爭上崗往往只有確定的競爭職位，而沒有明確對競爭人員的任職要求，包括素質要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價任職人員素質、能力、水平的標尺，也缺少崗位環境、崗位責任標準。由于缺少對內外因素衡量的標準，所以有時競爭上崗激勵也成為個別領導排斥異己的“正當”手段。

（二）考核評比激勵機制不全面

為正確評價公務員的工作實績和德才表現，各地紛紛制定了考核實施辦法。如，福建省制定了《福建省國家公務員考核實施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實績，堅持客觀公正的原則；考核等級分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中，優秀人員的比例一般控制在12%以內；考核結果作為公務員獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的依據。這種辦法注重的是結果，強調的是公務員行為過程中的總體表現。

但是，由于崗位目標不夠明確，職責分工不夠詳細，考核指標難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統一，考核結果的可比性并不強。同時，年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡，物質激勵往往是象征性的，缺乏物質的刺激性，因而，在一些地方和部門出現優秀等次“輪流坐莊”的現象。現實的考核評比結果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數的1‰?？梢?，考核激勵機制對多數公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性。

（三）職級工資激勵機制缺乏吸引力

職務工資與級別工資是國家公務員工資構成中最主要的兩個部分。職務工資按職務等級晉升，若連續兩年考核稱職可晉升一檔職務工資；級別工資依據工資政策調整：連續五年考核稱職或者連續三年考核優秀可晉升一級級別工資。一般來說，連續兩年或者連續五年考核稱職不成問題，只是時間長短而異。目前，公務員隊伍中存在實職多于虛職的現象，由于同一級別虛實職的職務工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責任更輕，工作量更少，受監督的面更小，因此，在一些部門呈現出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機制對公務員還缺乏足夠強的吸引力。

（四）職務晉升激勵機制跟不上形勢的發展近年來，我國對公務員的流動采取了很多積極措施，但還沒有從根本上解決問題，缺乏與社會各類人力資源一樣的靈活性，機制比較落后。主要表現在：一是公務員橫向流動較難，缺乏合理的進出規則，目前地區間、部門間也僅僅只有少數主要領導干部可以交流，一般公務員的交流幾乎沒有。二是公務員縱向流動太難，缺乏合理的升降細則，典型表現是能上不能下、能升不能降，而實際上公務員晉升的速度也是人所共知。晉升是對公務員“德、能、勤、、廉”的全面肯定，運用得當將對公務員本身及其其他公務員產生鼓舞和激勵作用。晉升不僅是提高公務員工作積極性的動力，也是公務員實現自我價值的重要體現。我國公務員職級晉升目前還存在一些問題。（1）法制執行不力，晉升依據不合理。地方特別是基層的主要領導將個人的權利凌駕于法制之上，或者對法制執行不到位，升官意志嚴重，在人員晉升上拉幫結派、任人為親、任人為錢，出現了不少“跑官、買官、賣官”的現象。這對于許多有真才實學、有能力、有本事的人來說是不公平的，嚴重影響了他們的工作積極性，破壞我國公務員隊伍的政風建設。（2）法律制度不完善，晉升機會、空間有限，公務員晉升有一個前提就是必須有職位空缺，公務員職務的設置是成金字塔型，領導職務總是少于非領導職務，高級職務總是少于低級職務。同時《中華人民共和國公務員法》（簡稱公務員法，下同）又對公務員晉升做了整體上的規定，而且我國公務員絕大多數是科級干部居多，越往上晉升的可能性越小，大部分公務員一輩子只是個科級干部。所以，這樣的晉升制度如何能調動廣大公務員特別是縣級以下的低層公務員的積極性呢?

三、完善我國公務員激勵機制的對策

（一）進一步深化人事改革、調整人員結構、深化競爭上崗

進一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質要求和基本學歷外，一般不應再設置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農民和普通公民提供機會。對公務員的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進行公開的競爭性考試，任用成績優秀者。以江蘇省“公推公選”中存在的問題解決方法為例：首先，應加強輿論監督，實行群眾參與和監督的有效機制?！肮乒x”的實質是考任制，是通過考試，擇優錄用，它遵循的是公開、民主、競爭和擇優錄用的原則，這就要求建立機制，確保監督有序，在公開考試之前，應加大宣傳力度，通過廣播、電視、報紙等各種形式，大力宣傳競爭上崗的意義、政策、程序、辦法和紀律要求，形成強大的社會輿論氛圍。

（二）完善績效考核制度

科學的考核是獎懲的主要依據。傳統的人事管理，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況作出評定，因而缺乏嚴格、系統、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤?，F代公共部門人力資源管理要求運用正式的評價系統，準確、公正、積極地對公務人員作出考核和評定?？己朔椒☉撚锌茖W性，應該將定性與定量相結合，應該使考核制度化、規范化。在這樣的考核機制下，才可能準確地不帶個人感情色彩地判斷每個人的功與過，以及每個人貢獻的絕對量和相對量，才能公正地決定獎勵誰、懲罰誰。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎上。實施公共部門公務人員績效考核，重視公務員激勵過程。以“績效”為主線的公務員考核是完善激勵機制的核心內容。績效考核的核心是：以素質論人才，重實績用干部，注重公務員的能力發揮與提高。實施公務員績效考核，不僅能夠激發公務員比業績、論貢獻的積極性，還能為發現人才、培養人才、使用人才提供可靠的依據，從而有效促進公務員隊伍整體素質的提升。

（三）改革收入分配制度、建立均衡的工資體系、深化薪酬改革

正如上文中美國哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發現；在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發揮出來。所以公共部門能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發揮好薪酬對公共部門工作人員的激勵作用，就可以達到“雙贏”的目的。而要想真正發揮薪酬管理對公共就要深化薪酬改革，進一步完善激勵機制。

（四）健全公務員晉升制度

首先,增加公務員級別設置?？紤]在不增加職務的前提下,增加現行公務員級別總數設置,增加每一職務對應的級別,使受到客觀原因限制不能晉升職務的公務員有望晉升級別,從而調動起他們的工作積極性。其次,加強崗位交流。我國公務員可與企事業單位進行交流。對由于客觀原因不能晉升的公務員,可以交流到企事業單位任職,加強流動,創造晉升機會。第三,建立公務員退出機制。嚴格執行好公務員辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度。使公務員隊伍能進能出,能上能下,實現合理流動,這也是對晉升制度的一個補充。

通過健全公務員晉升制度,從而發揮這一我國公務員管理系統中最具激發力量的激勵手段的最大激勵作用。在精神上,滿足公務員的尊重需要和自我實現需要,激發公務員的工作熱情,同時伴隨著公務員晉升的是工資、福利待遇的相應提高,也能夠滿足公務員的物質需要。而且,還能產生引導和示范作用,公務員職務的晉升不僅對獲得晉升的公務員產生激勵作用,而且對整個公務員群體都會產生影響,激勵全體公務員的進取心,提高大家學習、工作的積極性。此外,這一激勵功能將促使公務員努力工作,不斷創新,積極進取,爭取在組織中處于出類拔萃的地位,這種積極的競爭將有利于整個組織的素質提高。

總之，中國激勵機制的建立和完善有利于每個公務人員主動性、積極性和創造性的發揮。由于人的需求的多樣性、多層次性，調動人的主動性、積極性和創造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運用各項激勵制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激發公務人員的潛力，達到行政效率的最佳狀態。

第三篇：我國現行公務員考核制度存在問題及對策考核制度存在問題及對策

我國現行公務員考核制度存在

問題及對策

[摘 要] 公務員考核制度作為公務員制度的重要組成部分,其監督、評估和選拔等方面的功能對于促進公務員的工作水平、服務意識的提高以及推動公務員制度的改革都發揮著重要的作用。

自從公務員制度建立以來,我國的公務員考核制度建設有了明顯進步,但還不夠完善,在考核制度的設計等方面依然存在一些問題。因此,對于公務員考核制度尤其是我國公務員考核制度的考察和研究對于推動我國公務員制度的改革和政府職能的轉變具有十分重要的意義。

文章主要分析了當前我國公務員考核制度存在的問題,并就如何解決問題提出了自己的見解。

[關鍵詞]公務員；公務員考核制度；問題；對策

引

言

所謂公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據公務員法規和國家其他有關規定所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。公務員考核是國家公務員制度的重要組成部分，是一項基礎性管理工作，是激勵公務員積極努力地開展工作，促進公務員隊伍素質提高的重要方法。目前，我國公務員考核工作已取得了可喜的成果，但我們不能不看到，由于種種因素的制約，考核過程中也暴露出許多問題，需要我們認真對待，并采取有效措施盡可能解決。通過嚴格的考核, 主管機關可以全面了解公務員的政治表現、工作能力、文化專業知識和工作實績, 從而為公務員的獎懲、培訓及增資提拔晉升職務等提供科學依據, 使這些工作科學、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調動公務員的工作積極性, 建立一支穩定、廉潔、高效的公務員隊伍。只有認真分析和解決我國公務員考核制度存在的問題，從而找出解決的對策，不斷完善我國的公務員考核制度，只有這樣才能提高我國公務員的素質水平，提高我國的政務水平。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，與時俱進、加大努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。因此，此論文對于研究我國公務員考核制度有重要意義，我也希望可以以此論文對我國的公務員考核制度做出貢獻。

一、公務員考核制度概述

（一）公務員考核制度的內容及相關規定

公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據公務員法規和國家其他有關規定所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。①

《公務員法》第三十三條規定:“對公務員的考核,按照管理權限, 全面考核公務員的德、能、勤、績、廉,重點考核工作實績。”本條是有關考核內容以及考核重點的規定。

公務員考核的重點就是在全面考核德、能、勤、績、廉的基礎上，著重考核工作實績，并把工作實績作為評價公務員的主要依據。把工作實績作為公務員考核的重點，可以防止領導者憑個人好惡或主觀印象來評價公務員，從而使考核更具客觀性。另外，工作實績是公務員思想、能力、素質、作風的綜合反映，是對公務員德、能、勤、廉的整體檢驗。突出工作實績也是一種導向，有利于培養公務員腳踏實地的工作作風。②

（二）建立和完善我國公務員考核制度的意義

公務員考核制度作為公務員制度的重要組成部分,其監督、評估和選拔等方面的功能對于促進公務員的工作水平、服務意識的提高以及推動公務員制度的改革都發揮著重要的作用。1．有利于客觀公正地評價公務員，激勵和鞭策公務員 通過考核，使公務員的工作業績能得到社會的承認與尊重，從而滿足了公務員對榮譽的追求，有利于提高公務員的積極性；根 據考核結果，確定公務員的獎懲、升降和工資待遇，從而起到鼓勵先進、鞭策后進的作用；公務員考核還可以激勵公務員盡職盡責，努力工作，努力創造一流業績。③ 2．有利于加強公務員的各項管理

公務員制度是由公務員的職位分類、職務任免、考核、培訓、交流、回避、工資福利、辭職辭退等管理內容構成的完整體系，考核是其中一項重要內容，如果沒有考核或考核不公正，就失去衡量公務員的客觀依據，公務員管理的其他環節也難以實現公正性與科學化。因此，考核是公務員管理的基礎。④ 3．有利于提高政府工作績效

對我國政府來說,如何依法行政,如何提高行政效率,是一個迫切需要解決的問題,而這個問題的解決,有賴于政府公務員能力、素質的提高和服務、敬業精神的增強。改革公務員考核制度,對公務員實行績效考核為主要內容的考核辦法,一是作為政府行為約束、要求公務員;二是使公務員自覺地按照機關管理效率不斷提高,促進政府朝著守法、高效、廉潔的方向不斷努力。

二、公務員考核制度存在的問題及原因

（一）我國公務員考核制度存在的問題

我國公務員考核制度自建立開始取得了一些可喜的進步，但是我們必須認清他仍然存在一些亟待解決的問題。1．公務員考核標準不明確,科學化、實踐化程度低。

我國公務員考核標準以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基礎依據。但目前我國公務員職位分類還不發達,領導職務與非領導等職務的劃分,還有不完善之處。雖然《國家公務員考核暫行規定》規定公務員考核的基本標準是德才兼備,即從德、能、勤、績四個方面全面考核公務員,同時注重考核工作實績。但在實踐中,一方面缺少評價實績的客觀標準,而使得注重實績這一考核的重要原則變得模糊;另一方面,事實上公務員的考核大多是定性的,而非定量的,政治評價的作用依然很大。

2．考核程序中民主流于形式,損害了考核的公平性和科學性

目前考核程序存在的問題是:一些群眾參與意識淡薄,責任心不強;有的考核部門對群眾尊重不夠,使民主程序徒有形式。相當多的單位以寫條子、舉手或抓鬮的手段來區分公務員考核等次。即使搞了民主測評,又很少作為考核的主要依據,往往是為了測評而測評,搞純粹的形式主義。⑤

3．績效反饋缺乏溝通，績效改善效果不明顯

按照公務員績效考核程序規定“將公務員考核的結果以書面形式通知本人, 本人如對考核結果有異議, 可按有關規定申請復核”。公務員績效考核的目的是為了全面提高公務員的素質, 改善行政機關的服務水平。但是我國的公務員績效反饋只是簡單的將考核結果通知被考核者, 并未就績效考核的情況進行績效面談, 更談不上對被考核者提出績效改進的建議。

（二）我國公務員考核制度存在上述問題的原因 1．考核內容缺乏針對性、可比性 實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內容，這些內容作為對公務員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過于籠統，在實際執行中較難把握。由于各部門、各職位之間工作性質、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無所適從，也是被考核者對考核失去了信心。⑥

2．崗位職責不十分明確

崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據。我國推行崗位責任制已經很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據，真正意義上的考核也就無法進行。

3．考核方法簡單化

我國《公務員考核規定（試行）》對考核方法作了原則性規定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，完全忽視了考核制對公務員應起到的評價、激勵和管理的作用。此外，考核絕大多數采用的寫評語的方法，這是一種定向的、主觀性隨意性較強的一種方法，很難保證考核的客觀性?？己朔椒ê唵位苯訉е铝丝己酥胁还浆F象的產生。

三．完善我國現行公務員考核制度的方法及途徑

（一）考核標準要盡量具體化、數量化,建立科學的考核標準體系

在公務員考核中,確立科學的考核標準至為關鍵。1．步健全崗位責任制

崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準,是進行考核的基本依據。崗位職責不明,會增加考核工作的難度,真正意義上的考核也就無法進行。只有使每個公務員都有明確的職務、責任、權利和應有的利益,做到四者有機統一,才能為公務員考核提供科學依據。

2．考核目的分類考核

考核應重點考核實績與工資獎金掛鉤;干部提拔的考核則應在一貫表現基礎上考核其政治品質及工作能力是否適應新職位的要求,這樣才能增強考核的有效性。考核標準要數量化,將德、能、勤、績四個方面分配合適分值?？己藰藴柿炕?在考核中既容易掌握,又便于分出高低。

（二）充分發揮激勵競爭機制在考核中的作用

目前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的,這在一定程度上發揮了激勵競爭的功用。但我們如果只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需要,出于對公務員的工作及其行為控制的需要,把考核的功用使用于這些方面,為考核而考核,就極易引起被考核者的逆反心理,使考核流于形式。因此,在考核中要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準,把公務員的潛能開發、績效提高與個性發展引入考核目的中來,即把考核結果公開用于滿足公務員個人需要的各個方面,最大限度地發揮激勵競爭機制在考核中的作用。

（三）規范管理，加強公務員考核的制度化建設。

各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻做出公平合理的評價，做到功過是非分明，獎懲得當。必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設，要把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。通過考核制度化建設，能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。

結 論

公務員的考核制度關聯著公務員的職務升降制度、獎懲制度,對公務員有極大的激勵作用,對政府部門提高自己的管理水平和績效也有重要的意義。通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優劣直接影響著一個國家的政務水平。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，與時俱進、加大努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。任何一種變革的發生和推進都不是孤立的，它需要組織內外環境的協調互動，共同促進。因此，我國公務員考核制度的完善不僅需要上述各因素的綜合作用，而且依賴公務員制度的其它方面的進步，依賴社會文化、觀念的發展，從而使它在制度設計和實際運作中都取得最佳效果。另外，制度的改革應該考慮到組織成員的心理承受能力和適應能力，有步驟地進行?？己朔椒ê凸ぞ叩囊M也應考慮到我國的國情和文化背景的影響，不能照搬照抄。我們相信，隨著我國社會經濟、政治改革的推進和深化，公務員考核制度一定會更加完善，充分發揮其應有的作用。因此,我們必順重視對考核制度的研究,不斷改進和完善我國公務員考核制度。

注 釋

①全國人大法制工作委員會中華人民共和國公務員法解讀編寫組.中華人民共和國公務員發解讀.北京：人民教育出版社，2008.第120頁

②熊莉萍;逯憶;王楷楠;何志揚．論我國公務員考核制度的新規定:內容、問題與完善[D] 武漢大學政治與公共管理學院;南陽理工學院;武漢大學商學院，2006-01-21 ③林金奕,徐曉丹.中國公務員考核制度現存問題分析.海峽科學,2007.第10版

④周志忍.當代政府管理的新理念.北京大學學報,2005.第3版.⑤吳小建.公務員考核制度的偏差及其調適.前沿,2004.第11期.⑥葉勇.芻議我國公務員考核制度的缺陷及其對策[D] 福州大學公共管理學院，2010-02-26

參考文獻

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第四篇：我國企業激勵機制存在的問題及對策建議

我國企業激勵機制存在的問題及對策建議

段華友海南師范大學經濟管理學院

李婉瓊瓊臺師范高等?？茖W校

摘要：任何一個想長久發展的企業都必須建立自己的有效激勵機制，企業的成敗與企業的激勵機制往往是密不可分的。這不僅是企業面對激烈的市場競爭加劇的中心環節之一，也是吸引人才，留住人才的迫切需要。企業應該根據自身的特點，制定符合自身要求的激勵機制。如何運用好激勵機制是每個企業面臨的一個十分重要的問題。

關鍵詞：激勵，激勵機制，員工

現代企業的管理思想是從“以人為本”的角度出發的，人力資源已成為現代企業的戰略性資源。在人力資源的開發與利用過程中，如何有效地激發企業員工的積極性，則是決定現代企業管理成敗的關鍵。可見，企業建立激勵機制并發揮其作用的重要性。

美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾曾對激勵下過定義，他們認為，激勵是一切內心要爭取的條件，希望，愿望，動力都構成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內心狀態。企業管理中的激勵是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。激勵，簡言之就是采取各種有效的方法去激發員工的工作動機，調動員工的積極性和創造性，使員工努力完成組織任務，實現組織目標的特定行為的過程。

而激勵機制是現代企業制度的核心內容之一，是確立企業核心競爭力的基石，是現代企業運作賴以生存的基礎，是企業人力資源管理的精髓。

一、激勵理論及其類型

（一）激勵理論。研究企業激勵機制的理論基礎是行為科學理論。長期以來，西方各國的許多心理學家和管理學家從不同的角度來研究人的激勵問題，提出了很多的激勵理論。這些理論包括：

內容型激勵理論：注重研究影響行為的變量的性質，主要回答影響人的行為的因素；

過程型激勵理論：主要研究對人們行為起決定作用的某些關鍵因素，弄清他們之間的相互關系，并在此基礎上預測或控制人的行為，這類理論主要有期望理論，目標理論和強化理論；

狀態型激勵理論：是從需要的滿足與否或狀態來探討激勵問題的主要有公平理論和挫折理論；

綜合激勵理論：是試圖將各種激勵理論歸納起來，克服各個激勵理論的片面性，從系統的角度結合人的行為激勵過程探討激勵問題。

學習和研究激勵理論的目的，就是在組織中建立起合理的激勵機制，以便最大限度地把所有員工的潛能都發揮出來，全面提高績效。

（二）激勵的類型。激勵的類型有很多種,具體有以下幾種分類:

1． 物質激勵。是指通過物質刺激的手段,鼓勵職工工作。經濟人假設認為，人們基本上是受經濟性刺激物激勵的，物質激勵是一種基本的，非常有效的激勵手段。它的主要表現形式有發放工資，獎金，津貼，福利等；根據馬斯洛的需求層次理論，物質需要是人們最低層次的需要，但物質需要是人們生存發展必

不可少的，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式。

2．精神激勵。精神激勵包括事業，權力與地位激勵，學習和培訓激勵，良好的工作環境激勵，公平的考核晉升制度激勵，溝通和參與激勵，口頭表揚等。

3．目標激勵。目標激勵即通過層層制定目標，使每個人的行動都與目標聯系起來。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。這樣才能極大地發揮自己的主動性和積極性把工作搞好。

4． 參與激勵。參與激勵是指讓職工或下級不同程度地參與組織決策及各級管理工作的研究和討論?，F代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓職工參與管理是調動他們積極性的有效方法。讓職工參與管理，可以使職工或下級感受到上級主管的信任，重視和賞識，從而體驗到自己的利益同組織的利益及發展是密切相關的，增強員工責任感。

5．榮譽激勵。榮譽是眾人或組織對個人或群體的崇高評價，是滿足人們自尊的需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定，爭取光榮，爭取榮譽的重要。對于一些工作表現比較突出，具有代表性的先進員工，企業應給予必要的榮譽獎勵，這是一種很好的精神激勵方法，成本低廉，但效果很好。

6．負激勵。激勵并不完全等于鼓勵,它也包括許多負激勵措施,如淘汰,罰款,降職和開除。通過這些懲罰性控制手段，以否定某些不符合要求的行為，樹立全體員工的憂患意識，做到居安思危，確保企業立于不敗之地。但是現代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。因為淘汰激勵一般采用了單一考核指標，很難讓員工有總結經驗教訓的機會。

二、我國企業建立激勵機制應該遵循的原則

企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。總而言之，建立激勵機制有以下三個原則：

（一）物質激勵和精神激勵相結合原則。物質激勵是指通過物質刺激的手段,鼓勵職工工作。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。但是事實上人類不但有物質上的需要，更要有精神方面的需要，美國管理學家皮特曾經這樣說過：“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正?！币虼似髽I單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

（二）多層次激勵原則。多層次激勵原則主要是把激勵的手段,方法與激勵的目標相結合,從而達到激勵手段和效果的一致性,而所采取的激勵的手段是靈活多樣的,是根據不同的工作,不同的人,不同的情況制定出不同的制度,而決不能是一種制度從一而終。

（三）差別激勵的原則。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性,那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質,領導行為,個人發展,人際關系,報酬福利

和工作環境,而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同。因此，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。

三、我國企業激勵機制存在的問題

目前，我國企業的激勵機制存在的許多問題，主要有以下問題：

（一）缺乏完善的，制度性的激勵機制。部分企業中普遍缺乏獎懲制度，缺乏正確獎勵員工的方法，缺乏一個明確的標準，獎懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德對員工進行獎懲，“獎得輕，罰得重，承諾兌現少”等現象時有發生；另外，部分中小企業薪酬設計不公平，外在競爭力不強以及財務管理制度混亂，這些狀況的存在，使得許多員工工作積極性，主動性，創造性被扼殺，造成中小企業間惡意競爭加劇，企業成長率不高等諸多問題，究其原因就是激勵方法的不當和激勵手段，制度的落后所致。

（二）激勵機制缺乏資金支持。由于企業大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業年薪數十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就是顯得無能為力了。

（三）重視物質激勵,忽視精神激勵。目前我國的很多企業基本上采取單一的物質激勵，企業管理者忽視對激勵方式的研究，激勵手段過于單一，忽視了物質激勵與精神激勵的有機結合。還有些企業沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，沒有認識到激勵的有效性在于不同需要。激勵方式上只注重物質激勵，強調獎金和紅利的重要性，而不注重對員工的非物質性激勵，對基層員工不予購買社會保險，工傷保險，員工缺乏安全感；只重視金錢激勵，而忽視對員工的關心，在觀念上只把員工作為企業的“雇員”在“利用”。而不是將員工視為企業的“成員”真正去關心和愛護他們。

（四）缺乏長期的激勵手段。個別企業經營者目光短淺，急功近利，缺乏高瞻遠矚的目標，對待人才的態度上非常冷淡，認為我國人口眾多，人才市場競聘激烈，你不做自然會有人做，由于此思想作怪，沒有制定出相應的長期激勵政策，大部分的薪酬制度仍然是“基本工資+提成”的短期激勵方式，從而降低了激勵機制的有效性。因為員工沒有長期工作的穩定安全和希望感，致使許多員工在企業沒做多久時間就毀約跳槽的頻頻發生，企業本身蒙受的損失不言而喻。

四、構建高效的激勵機制的對策建議

（一）建立激勵性組織。在一個具備完善的激勵機制的企業里，我認為應該先制定具有激勵性的薪酬與福利制度，這也是激勵性企業的第一個特征，給予激勵性的薪酬，根據馬洛斯的需求層次論，人有生存需求，安全需求，社交需求，尊重需求及自我實現的需求。人要生存，他的需求能夠影響他的行為。在多種激勵手段面前，薪酬仍然是最重要的激勵因素，因此薪酬制度是否合理對員工的工作積極性具有極大的影響力。另外，制定競爭性的薪酬激勵制度的同時也要留意到公平性的原則。同時建立福利制度，把福利與工作年限聯系在一起，高年限，高職務的員工享有更多的福利，這樣既充分體現了企業的人文關懷，又有利于長期激勵。

(二)注意企業文化對員工激勵的重要性。企業文化是一個企業在長期生產經營過程中形成的一種為廣大員工所普遍接受并共同遵守的價值觀念和行為準則。它是一個企業的靈魂，影響和決定著全體員工的思維方式和行為模式。良好的文化是企業健康成長的土壤是其對組織目標,組織激勵,員工激情,團隊凝聚力

等各方面具有十分積極的作用。人的需要是多層次的，不僅有物質方面的需要，而且有精神方面的需要。當物質方面的低層次需要得到滿足后，人們更加注重精神方面的高層次需要。企業文化就是一種精神產物。

企業文化作為企業形象和理念的平臺，往往在激勵員工成長等行為上，起著不可代替的基礎作用。其對員工的激勵作用的重要性具體表現在以下幾個方面：企業文化是企業對員工人格的尊重；企業文化主要是人文的管理，重視溝通與協調工作，使得員工能夠對決策的理解，使員工與企業形成雙向，互動的關系；能夠促進競爭與合作，個性化與團隊精神的結合，能夠創造以創新為特征的寬松的企業氛圍；企業文化是促進競爭與合作，個性化與團隊精神的結合。

（三）物質激勵的有效實踐。薪酬是員工因工作而獲得的各種形式的支付,包括直接貨幣形式如工資,獎金,津貼以及間接的股權,保險,休假,實物等等。薪酬是激勵員工的主要因素，它與員工的滿意度，呈正相關關系。薪酬制度屬于物質激勵范疇，合理的薪酬機制對員工可以起到最直接的激勵作用。建立科學合理的企業薪酬制度是激勵機制的核心。其實合理的薪酬不僅可以滿足員工低層次物質上的需求，同時還可以滿足其更高層次精神上的需求，從而產生不同激勵效果，激勵員工的工作績效才會不斷提高。

為了鼓勵員工努力為企業作貢獻，要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，應建立以績效為依據的分配制度，體現“收入靠貢獻”和“多勞多得”的原則，調動員工工作的主動性和創造性，還可以建立員工分紅制度，按所訂百分比提取紅利，分配給職工，入股分紅不僅可以使員工的利益與業績相結合，而且還可激發員工的整體意識。

（四）績效考評與員工激勵掛鉤?？冃Э荚u是采用科學的方法對員工履行崗位職責,完成生產工作任務情況以及產生的結果進行全面客觀公正的檢查評價,以確定其工作業績如何。其目的就是對員工的德，能，勤，績等進行綜合考評，判斷員工是否稱職及其工作業績，并以此作為對員工進行提薪，獎勵，提升，競崗的基本依據?？冃Э荚u在激勵機制中占有非常重要的環節。其考評主要內容，一般來說要堅持德才兼備的原則。

績效考評工作是激勵機制動作的基礎,它的內容必須是在該職位員工的控制范圍之內的,只有這樣才能夠更加公平,有效地激勵員工完成目標.對員工的考核結果,是由其主管或人事工作者反饋給他,使員工的成績得到肯定,并對不足之處提出改進意見,這樣做的效果不但促進員工的職業成長,也加強了員工間的溝通.（五）員工持股和股票期權激勵。員工持股計劃是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份,并委托公司進行集中管理。員工持股計劃是一個體系，針對不同的對象可以設計不同的持股形式。員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的競爭力，并起到留人的作用。管理階層應把握住企業創新的原動力，采取國際上通行的技術入股，利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現個人利益與企業利益的高度一致，使員工感覺到：有創造就有回報。只有分配關系理順了，員工才會把精力集中在工作上，發揮創造性和主動性，真正實現個人與企業的共同發展。

股票期權是指管理者有權在特定時間以特定的價格購買或出售企業股票的權利，是企業資產所有者，即委托人對管理者即代理人實行的一種長期激勵的報酬制度，實際上是一種看漲期權。股權激勵可以使企業所有者，經營者之間建立起了一種更加牢固，更加緊密的戰略發展關系。

（六）員工發展與激勵。從人力資源管理的角度看,應幫助員工制定職業發展規劃,使員工的職業發展與組織發展相統一,使員工與組織共同發展,并使員工感到自己是企業整體規劃的一部分,從而端正工作態度,提高員工士氣。職業生涯規劃不僅為員工架起了成長的階梯，而且使組織的發展獲得永不枯竭的能量。當員工有意識地完成職業規劃中各階段目標時，能夠產生歸屬感，成就感。這是無法用物質激勵替代的精神激勵。

培訓激勵作為一種新的激勵方式，越來越受到各個企業的重視。培訓是企業對員工的一項重要的機會報酬，也是打造企業持續核心競爭力的關鍵。這一激勵制度的效果可以使員工提高自身素質，確定發展方向，從而穩定員工隊伍，提高企業整體生產力水準。

企業的發展是一個充滿曲折的過程,在這個復雜的過程中,企業的管理者應盡可能把激勵機制發揮到最大限度。本文僅從建立高效的激勵機制的構建的具體措施以及相關的具體方法的實施作了簡單的探討。企業應當根據自身的特點建立符合自身的激勵機制，以此依據制定出相應的激勵政策，措施，把這些激勵政策和措施能夠有機地結合在一起，在企業的發展中不斷加以完善和提高，形成一個有效的激勵機制，在企業的發展中發揮更大的作用。

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第五篇：工商系統公務員激勵機制存在的問題與對策

一、為目前工商系統公務員激勵機制潑點冷水

（一）物質激勵手段單一，責、權、利嚴重脫節。從目前來看，在執行物質激勵的時候，缺乏更多的有效手段選擇，更多的時候靠政策性調資似乎成為唯一途徑，沒有很好地體現責酬相符的原則?，F行的工資制度不能很好地反映公務員的工作業績與實際才能，不能有效解決干多干少一個樣、工作水平高低一個樣、業務能力大小一個樣的問題，難以調動公務員的積極性。

（二）形式落后的政治學習，造成精神激勵常常流于形式。大會學、小會學、周五學，念報紙、念政治資料的政治學習、精神傳達方式成為公務員的一種負擔，容易產生抵觸情緒，難以達到精神激勵的目的。表面化、形式化的精神激勵在一定程度上扭曲了公務員對精神激勵的認識，產生了負面影響，公務員隊伍的精神面貌難以有較大改觀。

（三）競爭激勵存在不足。公務員的職業穩定性使得公務員缺少競爭壓力，公務員隊伍“能進不能出，能上不能下”的局面沒有得到根本轉變。優秀人才難以脫穎而出，有些能力平平的人卻因為機緣關系獲得升遷，有能力的人反而受制于年齡、級別、職位職數等因素,特長難以發揮。各項工作崗位沒有科學合理的職位標準，使干部考核流于形式。

二、為激勵機制存在的問題找點根源

（一）“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理理念。傳統的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素。同時，它只重視物質的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。人是有多種需要的，自我價值實現是人的最終基本需要，只重視滿足物質的需要，而忽視滿足公務員自我價值的需要，必然導致一批有才華、有抱負的公務員工作積極性受挫。

（二）尚未建立健全優秀的行政機關文化。一個行政機關的健康發展需要一個文化、精神、道德的紐帶。但是由于目前行政機關文化建設發展滯后，致使部分公務員缺乏主人翁的態度，“做一天和尚撞一天鐘”，工作沒有動力，沒有積極性。使機關內部，部門之間缺少凝聚力，遵循“事不關己，高高掛起”的辦事方法，部門之間互相推諉、扯皮。很多工作不是站在社會整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的行政資源謀取部門利益、個人利益，置全局、社會全體于不顧。同時也使一些公務員產生滿足情緒,不愿繼續學習深造，進行有創新性的工作。

（三）考核制度等配套制度建設相對滯后。要使激勵機制發揮應有作用，需要一系列配套的制度來保證其良好運行，而公務員考核制度建設等方面的滯后，嚴重影響了公務員激勵機制作用的發揮。公務員考核制度不完善，考核方式過于簡單化：注重定期考核，忽視平時考核；注重組織考核，忽視民主評議；注重內部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業的特殊要求，往往使考核結果有失真實，有失公正。從而使以此作為標準的晉升、獎懲的公正性受到質疑，影響了激勵機制作用的發揮。此外，公務員工資制度由于沒能很好地與業績掛鉤，不能全面反映公務員實際工作能力與收入的聯系，也造成公務員激勵機制難以有效發揮。

三、為建立健全激勵機制提點建議

（一）樹立“以人為本”的管理理念。將人力資源管理理念引入公務員管理，在當今知識經濟時代，管理者對人性的假設是一種現實人性，以正面的、自然的激勵和公務員自發的愿望，促使他們自己提高工作效率，以人為中心，實施人本管理。

（二）健全公務員晉升制度。第一，制定較為合理的公務員崗位所應達到的標準和對應的級別。第二，要在系統內建立公務員退出機制。嚴格執行好公務員辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度，使公務員隊伍能進能出，能上能下，實現合理流動，這也是對晉升制度的一個補充。第三，對非領導職位的群眾測評應以公務員崗位所應達到的標準為依據，對群眾的測評意見要客觀對待，只能作為參考。公務員的級別根據所任職務及其德才表現、工作實績和資歷來確定。較為科學合理的公務員職務的晉升不僅對獲得晉升的公務員產生激勵作用，而且對整個公務員群體都會產生影響，激勵全體公務員的進取心，提高大家學習、工作的積極性。此外，這一激勵功能將促使公務員努力工作，不斷創新，積極進取，爭取在工作中處于出類拔萃的地位，這種積極的競爭將有利于整個組織的素質提高。

（三）完善公務員考核制度。目前對公務員的考核方法過于注重“簡便易行、宜于操作，防止繁瑣”，而忽視了考核方法的科學性，缺少定量考核方法，忽視了考核方法對考核結果的影響。應把定性考核與定量考核相結合的方法寫進考核辦法中。在考核過程中，應該運用量化指標對公務員的德、能、勤、績進行全面地分析測量，并運用計算機等現代化手段對考核結果進行標準化處理。對公務員進行多角度多層次考核或全方位考核，達到95分以上為優(本文權屬文秘之音所有，更多文章請登陸www.tmdps.cn查看)秀；70分以上95分以下為稱職；69分以下60分以上為基本稱職；不足60分的為不稱職。采取先分項評分，再綜合評語?？刹僮餍詮姡瑥亩鰪姽珓諉T考核制度的激勵功能。

同時，要在工資制度中引進利益原則，注重物質利益的重大激勵作用，承認公務員個人利益的合理性，把公共利益融于公務員的個人利益中，公務員在實現個人私利的同時實現公共利益。將公務員的工資收入與績效掛鉤，在一定程度上體現出公務員勞動的差別，可以對每一級工資設定一個浮動的范圍，在此范圍內根據公務員的工作表現，決定其收入。完成任務則領取原定的工資；不能完成任務，則相應扣除一定比例工資；超額完成任務，則在領取原定工資的基礎上還可獲得獎勵工資。