第一篇：淺析中小企業激勵機制存在的問題及對策

自 考 畢 業 論 文

題

目： 淺析中小企業激勵機制存在的問題及對策

專

業 工商企業管理 學生姓名

王 燕 準考證號 011808102480

指導教師 謝小明

職 稱

講師 日

期

2010年12月27日

目 錄

中文摘要:..........................................................................1 關鍵詞：...........................................................................1 引言...............................................................................2

一、中小企業與激勵機制的概述........................................................2

1、中小企業的界定...............................................................2

2、激勵機制的內涵...............................................................2

二、中小企業激勵機制的現狀及其存在的問題............................................3

1、忽視激勵機制的重要性.........................................................3

2、激勵機制沒有系統化和應變化...................................................4

3、激勵方式較單一...............................................................4

4、忽視企業的文化建設...........................................................5

5、忽視培訓系統的建立...........................................................5

6、考核機制不夠完善.............................................................6

7、未建立科學的新酬體系.........................................................6

三、中小企業激勵機制構建的對策......................................................6

1、重視激勵機制的作用...........................................................6

2、實行分層次的激勵機制.........................................................7

3、激勵方式實行多樣化...........................................................8

4、加強企業文化建設.............................................................9

5、用培訓為員工提供動力........................................................10

6、建立有效的考核制度..........................................................10

7、制定科學均衡的薪酬體系......................................................10

四、中小企業激勵機制的發展趨勢.....................................................11

1、注重保健與激勵因素的有機結合................................................11

2、注重績效考核機制的建立......................................................12

3、注重員工的職業生涯規劃......................................................12 結 論............................................................................14 致 謝............................................................................15 參考文獻..........................................................................16

淺析中小企業激勵機制存在的問題及對策

專業：工商企業管理 姓名：王燕

指導老師：謝小明

中文摘要:中小企業已成為我國社會主義市場經濟中最具活力的經濟增長點和重要組成部分, 在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、提供新的就業機會等方面正發揮著越來越重要的作用。但隨著市場經濟的深入發展,其不適應市場經濟發展的因素也日益顯現,其中最重要的一個因素是中小企業缺乏一個能夠調動員工積極性、吸引員工并使員工忠誠于企業的激勵機制。本文在分析了當前中小企業激勵機制存在的問題的基礎上,針對性的對中小企業應如何建立有效的激勵機制作了初步的探討。關鍵詞：中小企業 激勵機制 問題及對策

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引言

在現代社會,誰擁有了人才并激勵了人才,使其發揮最大的潛能和作用,誰就會在競爭中占據有利地位,使企業立于不敗之地。對于我國的中小企業來說,要想成功勝出,就必須強化和完善激勵機制,用好人才和留住人才。如何創造人盡其才、才盡其用的企業環境，提升中小企業的核心競爭力和綜合實力，這是擺在我們面前有待解決的問題。中小企業以其靈活的決策、激勵機制，成就了其高速、健康發展，但隨著外界環境的變化和中小企業自身的快速發展，其激勵機制自身的缺陷也逐漸顯現。分析產生這些缺陷的原因，探討解決的辦法，對中小企業的健康發展具有積極的意義。

一、中小企業與激勵機制的概述

1、中小企業的界定

定性標準；中華人民共和國《中小企業促進法》對中小企業作了如下定義:中小企業是“依法設立的有利于滿足社會需要,增加就業,符合國家產業政策,生產規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業。

定量標準；中華人民共和國《中小企業促進法》規定:中小企業的劃分標準由國務院負責企業工作的部門根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標,結合行業特點制定,報國務院批準。例如工業,中小型企業須符合以下條件:職工人數2000人以下,或銷售額30000萬元以下,或資產總額為 40000萬元以下。其中,中型企業須同時滿足職工人數300人及以上,銷售額3000萬元及以上,資產總額4000萬元及以上;其余為小型企業。

2、激勵機制的內涵

激勵作為企業管理的重要內容，直接關系到所有層面的切身利益，關系到企業的發展動力和活力，影響著企業短期經營計劃和長期經營戰略的實現，在實際經營管理過程中，能否有效激勵也是管理者及員工始終關注的。在眾多管理機制中，激勵制度是一種通過全方位、多層次的激發，使員工在綜合力量的推動下，第2頁（共16頁）發揮自己潛能的機制。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的戰略目標。因此，企業實行激勵機制的最根本目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。通過建立一套完善的激勵機制，將企業與員工緊密聯系在一起，使企業為員工開辟了施展才華的空間，同時員工也給企業的前進注入了活力。

二、中小企業激勵機制的現狀及其存在的問題

目前,中小企業已成為我國社會主義市場經濟新體制中最具活力的經濟增長點和重要組成部分。據統計顯示，截止目前，我國中小企業的注冊數已經超過1000萬家，占全國企業總數的99%；中小企業實現工業總產值占全國的60%，實現利稅占全國的40%，并提供了大約75%的就業機會，占新增就業人數的80%左右。美國金融危機對我國經濟造成嚴重沖擊，對中小企業的沖擊更大。可以說，中小企業的健康發展對中國經濟率先復蘇起著重要的作用。所以可看出,中小企業正處在一個大有作為、大有發展空間的良好時期。但是從長遠來看,中小企業激勵機制的落后、不健全等問題正嚴重影響著中小企業積極作用的發揮。

1、忽視激勵機制的重要性

首先，對激勵機制的重要性認識不夠。由于中小企業自身的特點以及發展狀況決定了部分企業對激勵機制的重要性認識不夠,有效激勵管理者沒有從根本上認識到激勵機制的重要性及其對企業的生存和發展的影響,這就直接阻礙了企業中激勵機制的建立、發展和完善,制約了中小企業的發展進程。其次，企業落后的經營管理理念。我國的大多數中小企業經營者，還采用傳統的管理方式和觀念，認為員工只是應急性的，沒有認識到員工在企業發展中的作用。過分強調減少運營成本，缺少對員工進行有效激勵的意識，導致員工流失嚴重。同時實行家族式的管理方式，表現為任人惟忠，惟親不惟賢，親戚、朋友或親信擔任著企業重要的管理崗位，導致管理上權責不分、權責不明，導致員工的反感，嚴重挫傷了員工參與企業管理、實現自我價值的欲望，加大企業員工的離心力，降低了企業凝聚力。企業內部組織結構簡單化，管理人格化，管理權力統一集中在所有者手中。

第3頁（共16頁）并且沒有先進的管理理念,在管理過程中專制獨裁,缺乏對員工需要的了解,甚至把員工看作“工作的機器”,對員工的合理化建議置若罔聞。而在經營上也存在很大的盲目性、主觀性、隨意性,挫傷了員工參與企業管理、實現自我價值的欲望和要求,嚴重影響了激勵機制的實施和效果。

2、激勵機制沒有系統化和應變化

中小企業不像大企業有很完整的激勵體系，我們的中小企業經常照搬大企業的激勵模式，沒有自己的激勵機制，很多認識不到員工有多層次的需求，在薪酬、福利、培訓、及其績效考核方面，沒有制定合理的規范，沒有系統化，不懂員工的真正需要，獎懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德就決定，缺乏從戰略角度出發培養核心人才，較少考慮為員工提供充分的發展機會，這給員工造成很大困擾。

大多數中小企業管理者覺得，一朝激勵，永久受用。只要有激勵機制存在就會有激勵效應。在激勵機制建立后，就可以高枕無憂，一勞永逸了。然而激勵不是目的，它是一種精神狀態，是能夠流逝的。事實證明，一旦激勵機制一成不變，就會使員工將激勵視為是一種常態，激勵就會失去原有的刺激性。激勵是一個動態的過程，不同的人在不同的時期，工作能力、工作績效等都會有差別，因而激勵就必須因人而異因時而異因事而異，才能取得事半功倍的效果。

3、激勵方式較單一

目前，大多數中小企業所采用的激勵方式主要是物質激勵，過分強調利益導向及，對于激勵的理解僅僅局限于金錢的刺激,把激勵等同于獎勵加懲罰，激勵手段過于簡單，這種做法在一定的歷史時期的確起到了一些積極作用,但隨著社會的不斷發展,其消極面也日益顯現。不能充分滿足員工尊重、成就、動力、自我價值實現等高層次的精神需要，不能充分調動員工的積極性，使得優秀的人員在工作中難以滿足自己價值實現的心里需求。

大多數中小企業把員工當作“經濟人”，認為只有物質激勵才能留住人才，忽視精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的熱情與創造性，產生激勵與需要的錯位。更有部分管理者認為激勵就是金錢的刺激，做得好就發放獎金，做得差就扣工資，雖然曾經起過積極作用，但在實踐中，不少中小企業在第4頁（共16頁）使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期目的并未達到，企業員工的積極性不高，反而貽誤了企業發展的契機。這與當前從以物為本管理向以人為本管理轉變的企業管理發展的趨勢和時代要求是不相適應的。

4、忽視企業的文化建設

企業文化能夠對員工產生激勵作用是絕對不能忽視的，優良的企業文化能夠為員工提供一個良好的組織環境。如果一個組織擁有良好的企業文化，那么它內部的小環境就比較和諧，員工的人際關系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執著的事業追求和高尚的道德情操，能把對企業的發展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態進行工作。另外，優良的企業文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵的作用。由于很多中小企業在經營過程中都缺乏企業文化建設，而且對員工極少進行價值觀、企業文化及公司管理理念方面的教育。而且很多中小企業忽視企業制度、企業文化的建設，往往使企業在發展中不具有創新性、學習性的特點，不適應市場的劇烈變化及社會的發展，這也嚴重制約了企業對員工的管理。

由于員工和企業缺乏共同的價值觀，往往造成個人的價值觀和企業的理念錯位，這也是中小企業難以吸引和留住人才的一個重要原因。

5、忽視培訓系統的建立

在當今這樣一個經濟快速發展的時代，企業員工很注重自身的發展。而我國中小企業，大部分的培訓制度知識流于形式，培訓就是來場講座、外派學習一段時間單調形式。絕大多數中小企業中員工培訓機會很少，且只停留在應付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓。對員工培訓的忽視，是因為許多企業在培訓之后會得出“訓而無用”的結論，公司管理層認為他們所實施的培訓對于企業的原狀并無直接或間接影響，對企業未來的發展也沒有促進的效果。然而很少有企業建立一套完整、先進、合理的員工培訓系統。，僅僅考慮企業短期利潤，忽視員工的個人發展和企業長期發展的需要。

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6、考核機制不夠完善

良好的激勵機制需要合理的考核機制配合才能發揮作用，但中小企業制度較為粗放，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況做出評定，因而缺乏嚴格、系統、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，因為缺乏對員工日常工作的標準化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領導的個人情感。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。

7、未建立科學的新酬體系

如今，在許多中小企業中，之所以士氣沉沉，多種激勵手段不見效，一個主要的癥結就是新酬問題。員工薪酬水平主要依賴職務的提升，未能以價值貢獻作為激勵標準。中小企業采用基于崗位的薪酬模式，主要依據崗位在企業內的相對價值為員工付酬。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。薪酬往往跟高層、中層和基層主管等職務掛鉤，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。這種激勵制度主要以對高中基層管理人員激勵為主。這種僅以職務高低確定薪酬高低容易使企業資源錯置、浪費人事成本，不能充分發揮員工個人潛力。

三、中小企業激勵機制構建的對策

對于中小企業來講,構建一套有效的激勵機制,可以使其人力資源的功能得到最大程度的發揮,從而使其在激烈的市場競爭中保持的競爭力優勢和靈活性優勢。本文在對目前中小企業激勵機制存在問題的分析基礎上,提出了構建中小企業有效激勵機制的對策建議,以期對實踐有一定的指導意義。

1、重視激勵機制的作用

首先，中小企業經營者應該重視激勵機制的重要性。一個企業,如果沒有激勵機制,就像一輛沒有發動機的汽車。激勵機制在企業經營中具有非常重要的作用。中小企業更是不可忽視激勵機制。

其次，管理者要樹立正確的經營管理理念和注意自身的行為方式。由于中小企業的特殊性質,管理者的個人素質修養、魅力、胸懷和領導藝術上的不足在很

第6頁（共16頁）大程度上對上述激勵機制中存在的問題負有直接責任。管理者自身素質的提升,直接有助于其激勵機制的完善。因此,管理者要積極進取,學習現代的管理理念,用現代管理學的理論知識武裝自己,使自己符合目前市場經濟體制下的中小企業的管理者形象。

此外, 要實行參與式管理，讓員工來當家 也被稱作“全員參與”。中小企業的決策相對更為具體、簡單，管理者應與員工共同討論員工的工作計劃和工作目標，認真聽取員工對工作的看法，積極采納員工對企業發展和管理提出的合理化建議。隨著員工參與管理的程度的提高，對業務嫻熟的員工還可以實行員工自主管理。管理者可以指出企業整體或部門的工作目標，讓每位員工拿出自己的工作計劃和工作目標，經大家討論通過后就可以實施。由于員工在自己的工作范圍內有較大的決策權，所以有很強的工作主動性，并且能夠承擔相應的工作責任。通過員工對企業管理的深度參與，增進了員工對工廠業務流程的了解，更能體會管理者的辛苦和決策的用意，從而成功改善了勞資關系，提高了執行上級計劃的自覺性，增強了企業凝聚力，提高了效率和效益。

2、實行分層次的激勵機制

首先，要充分考慮員工的個體差異，實行分層次的激勵機制。董事會、經理層是中小企業的高管人員，是企業命脈的控制者，肩負著企業生存和發展的重任，也面臨不少的風險和壓力。對這些人可以考慮讓經營者持股，即管理層持有一定數量本公司股票并進行一定期限的鎖定，激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益，激勵高管把企業收益蛋糕做大。也可以實行在職消費，包括專用汽車、俱樂部會員費、宴請招待會、以折扣或免費購買消費公司產品等，這種激勵在一定程度上增加了高層管理者對職位的依賴性。

其次，中層管理者是企業的中流砥柱，他們既是一個部門的帶頭人又是企業的連接樞紐，對他們的激勵機制也必須針對他們的工作特點進行設計。充分授權是激勵這些人的最好措施，它能使中層管理者有足夠的自我發揮的空間，能獨立地開展工作。工作輪調是培養中層管理者最好的方法，不但可以拓寬他們的工作范圍，鍛煉新的工作能力，更可以增加其工作的興趣。新的工作崗位還可以激發中管們學習新知識、完成新任務的斗志。

最后，科技人員具有很強的專業性特點，對他們的激勵比較特殊。為他們提

第7頁（共16頁）供寬松的政策、先進的設備儀器、充裕的科研經費，通過技術入股，設計科技成果獎、技術進步獎等都會對他們產生巨大的吸引力，并促其多出成果。

一般員工是企業中占比例最大的群體，要讓他們有企業主人的認同感，在激勵機制中要體現公開、公平、公正的特點。可以提供便利設施和服務比如飲水間、休息室、心理咨詢中心、洗衣店等，讓員工參與決策和進行在職教育。

3、激勵方式實行多樣化

首先，物質激勵要與精神激勵相結合。單純地依靠物質激勵特別是金錢激勵是達不到預期效果的,但這并不是說不需要物質激勵,我們要將物質激勵與精神激勵結合起來發揮作用,才能真正的調動員工的積極性以達到所期目的。物質激勵,是激勵的主要模式也是目前我過企業內部使用的非常普遍的一種激勵模式。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。企業員工報酬應該依照其工作的績效而定,提倡“多勞多得,少勞少得,不勞不得”,堅持“效率優先”的原則,按照個人工作的量與質來確定其報酬的多少,讓他們看到個人的收入與自己的貢獻是正相關的,使他們明白個人的收入與企業的經濟效益是緊密聯系的。當然對于條件好的公司尤其是科技型中小企業還可以采用知識產權入股、股票期權等激勵方式。在給予員工物質激勵的同時也要加強對員工的精神激勵。精神激勵的內涵非常豐富,只要能使員工感受到集體的關愛并激發起員工工作熱情,進而演化成提高業績的活動都屬于良好的精神激勵方法,而在實際運用中精神激勵的形式更是多種多樣。精神激勵主要有晉升激勵,事業激勵,目標激勵,榮譽激勵,培訓激勵,參與激勵,感情激勵等。

其次，個體激勵要與集體激勵相結合。激勵企業的優秀員工是激勵的重要內容,這樣可以激發優秀員工的積極性和創造性,并可以加強他們對企業的忠誠度,但是我們也應該注意到單純的獎勵優秀員工會使他們與一般員工之間產生距離,不利于企業員工的合作。當今的社會,要求企業里再優秀的員工也需要與一般員工合作才能完成企業的任務。要有效地剔除因獎勵優秀員工而引起他們與一般員工的隔閡,并保證他們為一個團隊負責,為企業負責,我們應在對優秀員工激勵的同時加強對團隊的激勵,也就是加強集體獎勵。集體獎勵與個體獎勵的結合,既肯定了優秀員工的貢獻,又把他們與自己團隊的業績緊密聯系起來,引導他們為團隊出謀劃策,并為一般員工提供各方面的幫助,為企業任務的完成起到積極的促進作用。

第8頁（共16頁）最后，短期激勵要與長期激勵相結合。激勵是常規工作而非短期行為，我們對員工的短期激勵是為了員工能積極地努力工作,完成企業交給他們的任務。但是單純地依靠短期激勵就會使企業員工的目標短淺,他們不會也不可能時時處處考慮企業的長期目標。應該通過企業文化使員工對企業的長期目標有個基本的和清醒的認識。企業文化激勵屬于軟激勵,企業文化激勵強調以企業的宗旨和使命、共同的發展遠景和價值觀念來維持員工和組織的一致,達成激發員工對組織的忠誠,促進競爭與合作。使個性化的員工和強調整體的組織有機地融合在一起,使員工把自己的前途與企業的命運聯系起來。從而使個人目標和組織目標結合起來,實現行為互動。

4、加強企業文化建設

在企業管理中，企業的核心文化建設非常重要。企業文化是指企業在其長期經營活動中確定的、為其全體成員普遍并共同遵循的價值觀念和行為規范，它體現著企業的核心價值觀，是企業經過長期發展沉淀的精華，具有極大的感召力和凝聚力。企業文化是企業的靈魂，是企業成員之間相互理解的產物，是企業制度、企業精神、企業道德規范和價值取向的總和。綜觀國內外許多成功企業的經驗，這些企業都有自己富有特色的企業文化。我國企業成功人士在介紹成功經驗時指出：“文化力是能夠最持久、最頑強地發揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設是一種強有力的紐帶，它能把不同經歷、不同年齡、不同知識層次、有不同厲害關系的人組合在一起，為共同的目標去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實現。”而管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化作為企業價值觀念的一種體現，其激勵作用具有很強的效果，只有當企業文化能夠真正融入每個員工的個人價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此，用員工認可的文化來管理，能夠有效提升員工的對企業的認同感與歸屬感，可以激發員工的積極性，為企業的長遠發展提供動力。所以，中小企業在塑造企業文化過程中，應倡導和諧、健康、富有創新、團結協作的文化氛圍，構建公平、合理的理念，建立權責明確、賞罰分明、管理科學的企業制度文化。

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5、用培訓為員工提供動力

如果看不到發展的前景和進步的希望，員工就會因得不到有效的激勵而沒有工作的激情，因沒有超越的愉悅而懈怠，而思變，長此以往，人員流失將是一個頭疼的難題。所以，中小企業應建立完善的培訓體系，為員工的發展提供平臺。員工培訓既是企業提高員工素質和技能、提升工作效率、增強競爭力的必然途徑；同時給員工提供各種學習、培訓機會也是一種有效的激勵方式，培訓意味著自身能力和素質的提高，意味著自身人力資本的提升，更意味著將來會有更好的發展機會和空間，這種激勵對員工的影響是深遠的。培訓作為一種激勵手段對員工保持持久的工作熱情和提高執行力是非常必要的，為確保培訓的有效性，管理者應盡力做到重視培訓，規劃和設計一套與企業實際和發展相適應的培訓體系。培訓的最終目的是讓員工受益，從而帶動企業提高效率，獲得績效的增長，而實現這個目標，企業就必須充分考慮廣大員工的利益需求，不斷為員工提供成長的空間。

6、建立有效的考核制度

完善績效考核制度科學的考核是獎懲的主要依據。中小企業要運用正式的評價系統，準確、公正、積極地對員工做出考核和評定。考核方法應該有科學性，應該將定性與定量相結合，應該使考核制度化、規范化。能準確地不帶個人感情色彩地判斷每個人的功與過，以及每個人貢獻的絕對量和相對量，公正地決定獎勵誰、懲罰誰。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎上。以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機制的核心內容。實施員工績效考核，不僅能夠激發員工比業績、論貢獻的積極性，還能為發現人才、培養人才、使用人才提供可靠的依據，從而有效促進員工隊伍整體素質的提升。

在對員工考核方面員工的日常考核應嚴格按照崗位說明書規定的職責確立關鍵業績指標，以保證其工作正常運行在對員工日常工作的標準化考核。如在海爾通過考評將員工劃分為優秀合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4∶5∶1，試用的員工必須設法提高績效，否則必將會淘汰。

7、制定科學均衡的薪酬體系

美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發現：在缺乏科學、有效激勵的情況下，第10頁（共16頁）人的潛能只能發揮出20％-30％，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70％-80％的潛能也發揮出來。所以中小企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段。而要想真正發揮薪酬管理對員工的激勵作用，就要深化薪酬改革，進一步完善激勵機制。

首先，要建立一整套規范的職位管理體系，包括規范的職位設置、職位序列、職位說明書等。其次，要運用科學的量化評估系統對職位價值進行評價，即職位評估。再次，員工能力要與職位要求基本匹配。在職位價值報酬制中，通過采用職位分析、職位評價、職位比對等一連串客觀的流程理論，一層一層歸納分析的科學方法篩選比對出各職位價值“相對排序”。再以此為基準，配合外部同業薪資市場調查及公司內部薪資策略，訂定出各職位應有的相對報酬。

按職位價值確定報酬，可以讓員工從注重職位高低轉變到注重自身能力的提高上來，以價值貢獻換得報酬。讓員工面對了解自身價值的高低并尋求真正的努力目標，有利于個人、企業的長遠發展和企業價值最大化。這時，員工不再僅以形式上的職務晉升為目標而改以提升自我職能或職位價值為努力方向，自然可使公司逐漸導向重視績效、重視訓練與自我發展的企業文化，對于維持企業競爭力亦有其正面的效果及意義。

四、中小企業激勵機制的發展趨勢

在現代中小企業經濟發展的背景下，中小企業要在未來的激烈競爭中獲勝，就應當靈活運用創新的激勵方式去應對未來所面臨的挑戰。本文從下面幾個因素去分析中小企業應如何做到有效的激勵。促使提升中小企業員工的工作滿意度,增強組織的穩定性和凝聚力,增強中小企業發展的主動性和創造力,從而滿足企業未來的發展需要，使中小企業獲得源源不斷的發展動力和發展源泉。

1、注重保健與激勵因素的有機結合

赫茨伯格的雙因素論認為“雙因素”中的另一個因素叫保健因素，它與工作環境、工作條件有關，如公司的政策和管理，人際關系，工作環境的條件，工作的安全性工資和福利等。對于保健因素，缺少了它，會引起員工不滿，而改善它，雖然能夠消除不滿，但不能產生激勵和鼓舞。無論是激勵因索還是保健因素，第11頁（共16頁）它們所涉及的內容都是人的需要，缺一不可，我們不能只顧其一而棄另一。雙因素論的理論價值不僅是因為它指出了這兩個因素都是不可少的，而且對人的需要種類做出了區分。雙因素論告訴我們，消除不滿意與激勵是兩回事，為什么在有些方面盡更大的努力，卻只能減少不滿，卻不能增加激勵，管理者只有把雙因素緊密結合起來，才有可能既讓員工滿意，又增加激勵的效果。

2、注重績效考核機制的建立

中小企業畢竟發展的時間短,績效考核的體系還不完善,管理人員的經驗和能力有限,在企業成長過程中,如果管理人員的管理水平不能得到同步提升,勢必會成為企業發展的障礙。中小企業一方面可以聘請外部的管理專家進行指導,對企業的管理人員進行教育和培訓,提升管理人員的管理水平。另一方面企業也可以發揮主動性,從基礎的工作分析開始,制定出規范合理的工作說明書和工作描述作為企業績效考核的依據,進而建立內容相對全面、規范合理的績效考核制度。具體講,在設計績效考核體系時,應以企業戰略為導向,從職位分析、目標任務、管理制度、工作實際出發,制定出能夠明確企業戰略目標、各部門業務重點和體現個人關鍵績效領域的便于度量的績效考核體系與標準;在設計績效考核指標時,采取定性指標與定量指標相結合的辦法,針對不同的考核群體設計出差異化的績效考核指標,并確定每種指標在不同對象的權重等事項,因地制宜地對考核指標進行合理取舍,防止績效考核指標設計不當造成誤導性,同時應事先制定考核標準和績效管理制度對可能出現的偏差進行必要的控制。

3、注重員工的職業生涯規劃

隨著“知本時代”的發展，員工越來越關注個人成就感，越來越注重個人職業發展，而企業也為贏得人才、留住人才，實現平衡發展與人力資本的最大化，員工職業生涯發展規劃也受到重視，并成為企業人才戰略的重要一環。職業生涯規劃可以實現企業與員工的雙贏，員工因職業生涯規劃與管理，對自我的優勢、興趣、能力以及職業前景有了較為全面和充分的認識，通過生涯規劃技術與企業提供的發展通道實現對自我生涯的管理，提升職業競爭力。企業則通過職業生涯管理了解員工發展愿望、動機與職業興趣，在組織設計中結合員工特點，充分實現人崗的匹配，最大程度提成員工工作效能與忠誠度，降低因人員流失造成的企

第12頁（共16頁）業成本。

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結 論

中小企業激勵機制的建立不僅有助于中小企業的長遠發展、管理效率的提高，而且還對推動我國激勵理論和方法的研究起到一定的積極作用。中小企業激勵機制伴隨著自身的不斷發展必將會得到不斷地完善，并實現正常運轉，以推動和支持中小企業的發展。中小企業激勵機制的建立與否與企業效益、發展階段、管理模式緊密相連；其激勵機制有無或優劣直接影響其效益和競爭力；因此，中小企業應結合自身特點建立科學有效的激勵機制，不斷提高激勵水平，才能更有效地激勵員工，提升組織的競爭力，使中小企業持續穩定協調健康發展。

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致 謝

直此論文完成之際，首先要感謝謝小明老師對我的關心和指導，該論文從選題，構思到最后定稿的各個環節給予細心指引與教導,使我得以最終完成畢業論文設計。期間遇到的各種問題，都得到了謝老師的悉心指導，在整個論文完成過程中，謝老師嚴謹的學術態度，認真負責的學術精神以及系統精湛的專業知識都給我留下了深刻的印象，使學生受益匪淺。這四年中還得到眾多老師的關心支持和幫助。在此，謹向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！

最后，我要向百忙之中抽時間對本文進行審閱的老師表示感謝。

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參考文獻

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第二篇：中小企業激勵機制中存在的問題

所謂激勵機制,就是在管理活動中根據人的心理變化,激發人的動機來啟動人的內在動力,促使每一個人、每一個單位,迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制利用的好,就可以團結職工、凝聚職工,組織的生存和發展才有希望。行為學家一般認為,所有人類行為都具有一定的動機性,也就是說,不存在無目標導向的人類行為。一個激勵的過程,實際上就是人的需求滿足的過程,它以未能得到滿足的需求開始,以得到滿足的需求而告終。員工激勵是管理者需要掌握的最具有挑戰性的技能,它既要基于高深的科學理論,又要具有藝術性。在現代企業管理中,激勵是管理者應該具備的一項重要管理職能,通過激勵可以使員工最充分地發揮其技術和才能,充分挖掘員工的內在潛力,提高企業的競爭力。在國外許多業績優良的公司中,對員工激勵能力己經成為對管理者進行考核的極重要的部分。因此,員工激勵在企業人力資源管理中具有不可或缺的重要的地位。

二、人力資源管理中的激勵機制存在的問題

第一,過多依賴傳統式管理,缺乏科學的人才引進機制。以前企業對人才的招聘,選拔,任用,幾乎都有企業所有者決定,“人治”的成分居多。在發展初期,很多企業中高層管理人員有40%左右由業主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業的發展,如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾,從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣,企業就很容易陷入人才流失加速,而無法吸引外來人才的惡性循環,直至危及企業的長遠發展。

第二,缺乏有效的個體激勵機制。影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要;外部因素主要是企業文化的影響。生存權利滿足的條件下,員工還具有個體發展的需要。希望得到上司的賞識和重用,受到他人的認可和尊重,有學習和發展的機會,獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業里,普遍存在兩方面的問題:一方面,大多數企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務,為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬,或者剝奪員工公休假的權利,造成員工內動力不足,積極性不高;另一方面,在激勵手段的運用上,通常只采用加薪方法,認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能,而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

第三,缺少績效考核機制和快速的反饋渠道。績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節,是科學地評價個體的勞動成果,激發個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性原則,即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談,不但指出被考核者的優點與不足并達到一致,更重要的是把改進計劃落實到書面,以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧,使得反饋質量難以保證;另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進行。

三、人力資源管理中的激勵機制的策略

1.建立多層次激勵機制,保障激勵效果持久。按照馬斯洛的需求層次論,人有生理、安全、社交、尊重、自我實現等層次的需求。而且這些需要是逐步遞增的。社會物質生活水平提高了,對于物資上的需求當然隨之提高,企業如果不提供一份有誘惑力的薪酬是難以保證吸引得到優秀的人才的。但隨著人們的需求的多元化和物質激勵的邊際效用的遞減,人們越來越不再僅僅滿足于物質激勵,希望能夠從心理上得到安慰,能夠更多地得到別人的肯定和認可,能夠得到尊重和重視,因此非物質的也就是非薪酬激勵逐漸受到重視并被廣泛采納。非薪酬激勵的措施包括有:經常溝通。溝通能使員工在心理上得到滿足,讓員工感覺到被尊重、被重視,同時也能夠增強員工之間的了解,縮短彼此心理上的距離,進而加強企業的凝聚力;當然還可

以邀請員工的家人來分享員工所獲得的榮譽,因此,若他們能夠接到與自己能力相適應的或是略大于自己能力的工作時,他們就會感到上級對自己的重視和重用,體驗到自己的價值,從而努力地完成任務。而他們在另外的一群人中又擁有一定的權力和影響力,他們會通過自己的行為去影響他們所帶領的那些人,同他們一起完成工作,從而提高組織的整體工作效率。

2.完善績效考核機制,建立快速的反饋渠道。在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。績效考核可分兩步進行:一是建立日常工作記錄,即根據不同的工作性質確立基本的工作定額,根據員工目標任務的完成情況,給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄,作為晉升、獎懲等方面的依據;二是建立特殊貢獻記錄。在企業的運營過程中,經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工個人能力的認可,又是企業選擇和提拔人才的依據,同時也可以建立應急信息的備案。

3.員工培訓是一種重要的激勵方式。將培訓作為一種激勵的手段最早見于外國公司。一些公司雇主將表現突出的員工送至職業培訓學校進行再培訓,以獲得新的工作技能。而我們電力公司,更是建立了公司的培訓基地以配合這種體制。給員工“充電”的機會,會使他們感覺企業對自己的發展是很重視的,而且在企業培訓機會的分配上,必須本著“公平競爭,擇優培訓”的原則,使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會。另一方面,要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。在企業中參加培訓的人往往都希望盡早將所學的知識、技能運用到實際工作中去,企業如能為他們提供施展才能的條件和環境,使他們能發揮所長,則是對他們最大的激勵。

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第三篇：淺論我國公務員激勵機制存在問題及對策

淺論我國公務員的激勵機制

存在問題及對策

【內容摘要】2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》開始實行。這是我國第一部公務員管理的綜合法律，標志著我國公務員制度以國家法律的形式確定下來，公務員激勵制度步入了法制化的軌道，公務員激勵制度的設計和運行也逐步完善，但是我國公務員制度推行時間短，任務重，隨著機構改革的進一步深入，公務員的激勵機制也暴露出來一些問題和弊端。本文根據公務員激勵機制的基本理論，結合中國公共部門公務人員激勵機制的運行實踐，主要針對國家公務員激勵機制中存在的典型問題和不足，并提出了完善我國公務員激勵制度的若干對策。

【關鍵詞】公務員 激勵 制度

中國的人力資源管理問題是一項新的課題，在對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段。而公務員作為國家公共行政和社會公共管理的載體和實施者,其積極性的發揮直接影響著政府組織實施行政管理和提供社會服務這一基本行政職能的實現,以及各級政府各項既定方針和政策實施的效果。因此對建立和完善公務員激勵機制，研究如何有效地運用激勵機制以有利于公共部門組織、吸引和保留人才將有著重要的意義。那么現在我國公務員激勵制度中有哪些問題？解決這些問題的措施有哪些？對于這些問題含，本文作如下思考和探討。

一、激勵機制的含義和作用

（一）激勵機制的含義

激勵機制，也稱激勵制度。它是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。從管理學的角度看，它包括激發和約束兩方面的含義，這兩方面是對立統一的，激發導致一種行為的產生，約束則對所激發的行為加以規范，使其符合一定的方向，并限制在一定的時空范圍內。在激勵過程中，獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵手段。獎勵的目的在于對人的特定行為進行強化，懲罰的目的則在于對于違背組織宗旨，不利于組織發展的行為進行扼制。在組織管理中，獎勵和懲罰都是約束人的行為、保證人的行為規范化的有效手段。

（二）激勵機制的作用

激勵機制一旦形成，它就會內在的作用于組織系統本身，使組織機能處于一定的狀態，并進一步影響著組織的生存和發展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。

1、激勵機制的助長作用

激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能

找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現有效的結合起來。

2、激勵機制的致弱作用

激勵機制的致弱作用表現在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現出來。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調動員工的積極性，實現組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，組織的發展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。

二、現行我國公務員激勵機制存在的問題和原因分析

從激勵機制的作用中可以看出激勵機制的重要性，但是我國目前公務員激勵機制還存在著很多的不足、問題，主要有：

（一）競爭上崗激勵機制設置不科學

競爭上崗激勵機制是公務員職務任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序為：①確定競爭職位；②公布任職要求；③公開報名；④資格審查；⑤競爭演說；⑥民主評議；⑦領導集體研究確定任職人員；⑧公布聘任人員。競爭的職位可以是中層領導職位，也可以是一些普

遍的職位；參與對象一般是本部門中層及以下公務員。通過競爭上崗使部門內部公務員任用工作民主化，體現公務員職位任用的競爭性和公正性。

目前，競爭上崗激勵存在兩個主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”；競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評議中，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，評議結果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現人際關系的好壞。二是任職標準不明確。現行的內部競爭上崗往往只有確定的競爭職位，而沒有明確對競爭人員的任職要求，包括素質要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價任職人員素質、能力、水平的標尺，也缺少崗位環境、崗位責任標準。由于缺少對內外因素衡量的標準，所以有時競爭上崗激勵也成為個別領導排斥異己的“正當”手段。

（二）考核評比激勵機制不全面

為正確評價公務員的工作實績和德才表現，各地紛紛制定了考核實施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國家公務員考核實施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實績，堅持客觀公正的原則；考核等級分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中，優秀人員的比例一般控制在12%以內；考核結果作為公務員獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的依據。這種辦法注重的是結果，強調的是公務員行為過程中的總體表現。

但是，由于崗位目標不夠明確，職責分工不夠詳細，考核指標難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統一，考核結果的可比性并不強。同時，年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡，物質激勵往往是象征性的，缺乏物質的刺激性，因而，在一些地方和部門出現優秀等次“輪流坐莊”的現象。現實的考核評比結果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數的1‰。可見，考核激勵機制對多數公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性。

（三）職級工資激勵機制缺乏吸引力

職務工資與級別工資是國家公務員工資構成中最主要的兩個部分。職務工資按職務等級晉升，若連續兩年考核稱職可晉升一檔職務工資；級別工資依據工資政策調整：連續五年考核稱職或者連續三年考核優秀可晉升一級級別工資。

一般來說，連續兩年或者連續五年考核稱職不成問題，只是時間長短而異。目前，公務員隊伍中存在實職多于虛職的現象，由于同一級別虛實職的職務工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責任更輕，工作量更少，受監督的面更小，因此，在一些部門呈現出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機制對公務員還缺乏足夠強的吸引力。

（四）職務晉升激勵機制比較僵化

近年來，我國對公務員的流動采取了很多積極措施，但還沒有從根本上解決問題，缺乏與社會各類人力資源一樣的靈活性，機制比較僵化。主要表現在：一是公務員橫向流動較難，缺乏合理的進出規則，目前地區間、部門間也僅僅只有少數主要領導干部可以交流，一般公務員的交流幾乎沒有。二是公務員縱向流動太難，缺乏合理的升降細則，典型表現是能上不能下、能升不能降，而實際上公務員晉升的速度也是人所共知。晉升是對公務員“德、能、勤、績、廉”的全面肯定，運用得當將對公務員本身及其其他公務員產生鼓舞和激勵作用。晉升不僅是提高公務員工作積極性的動力，也是公務員實現自我價值的重要體現。我國公務員職級晉升目前還存在一些問題。一是制度、法制執行不力，晉升依據不合理。地方特別是基層的主要領導將個人的權利凌駕于法制之上，或者對法制執行不到位，升官意志嚴重，在人員晉升上拉幫結派、任人為親、任人為錢，出現了不少“跑官、買官、賣官”的現象。這對于許多有真才實學、有能力、有本事的人來說是不公平的，嚴重影響了他們的工作積極性，破壞我國公務員隊伍的政風建設。二是法律制度不完善，晉升機會、空間有限，公務員晉升有一個前提就是必須有職位空缺，公務員職務的設置是成金字塔型，領導職務總是少于非領導職務，高級職務總是少于低級職務。同時《中華人民共和國公務員法》（簡稱公務員法，下同）又對公務員晉升做了整體上的規定，而且我國公務員絕大多數是科級干部居多，越往上晉升的可能性越小，大部分公務員一輩子只是個科級干部。所以，這樣的晉升制度如何能調動廣大公務員特別是縣級以下的低層公務員的積極性呢?

三、完善我國公務員激勵機制的對策

（一）進一步深化人事改革、調整人員結構、深化競爭上崗

進一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質要求和基本學歷外，一般不應再設置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農民和普通公民提供機會。對公務員的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進行公開的競爭性考試，任用成績優秀者。以江蘇省“公推公選”中存在的問題解決方法為例：首先，應加強輿論監督，實行群眾參與和監督的有效機制。“公推公選”的實質是考任制，是通過考試，擇優錄用，它遵循的是公開、民主、競爭和擇優錄用的原則，這就要求建立機制，確保監督有序，在公開考試之前，應加大宣傳力度，通過廣播、電視、報紙等各種形式，大力宣傳競爭上崗的意義、政策、程序、辦法和紀律要求，形成強大的社會輿論氛圍。

（二）完善績效考核制度

科學的考核是獎懲的主要依據。傳統的人事管理，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況作出評定，因而缺乏嚴格、系統、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤。現代公共部門人力資源管理要求運用正式的評價系統，準確、公正、積極地對公務人員作出考核和評定。考核方法應該有科學性，應該將定性與定量相結合，應該使考核制度化、規范化。在這樣的考核機制下，才可能準確地不帶個人感情色彩地判斷每個人的功與過，以及每個人貢獻的絕對量和相對量，才能公正地決定獎勵誰、懲罰誰。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎上。實施公共部門公務人員績效考核，重視公務員激勵過程。以“績效”為主線的公務員考核是完善激勵機制的核心內容。績效考核的核心是:以素質論人才，重實績用干部，注重公務員的能力發揮與提高。實施公務員績效考核，不僅能夠激發公務員比業績、論貢獻的積極性，還能為發現人才、培養人才、使用人才提供可靠的依據，從而有效促進公務員隊伍整體素質的提升。

（三）改革收入分配制度、建立均衡的工資體系、深化薪酬改革

正如上文中美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現；在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發揮出來。所以公共部門能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發揮好薪酬對公共部門工作人員的激勵作用，就可以達到“雙贏”的目的。而要想真正發揮薪酬管理對公共就要深化薪酬改革，進一步完善激勵機制。

（四）加強能力培訓、提高公共部門公務人員隊伍的整體素質

就公務員制度而言，現代公務員制度自1870年在英國誕生時起，英、美、法、德等國家的公務員培訓己經形成一套完整的法規制度和

培訓體系。如美國政府制定了“培訓21世紀美國人”計劃;歐盟在其《2000年議事日程》中明確提出要“將知識化放在最優地位”并強調大力開發人力資源;日本提出“培養世界通用的21世紀日本人”的目標;韓國提出“21世紀是文化和經濟融為一體的時代，只有?頭腦強國?才能支配世界”；新加坡政府繼續堅持“人才立國”。中國的公務員制度建立僅十年多點，公務員培訓的相關法規還不完善，政府投資的力度還不夠大，培訓的內容和手段仍顯陳舊，其理論研究、管理水平還不高。目前公共部門的培訓應提供多種培訓機會，提高人員素質，同時做好公共部門人力資源培訓內容的設計。首先，要對公務人員進行政治理論培訓，提高公務人員的職業道德和行為規范，主要包括忠于國家、忠于政府、忠于職守、嚴守國家機密，自覺抵制各種腐敗行為:要進行專業知識的培訓，提高公務人員的知識素養，提高行政效率;要在公共部門公務人員中實行世貿基本知識的全面培訓，通過培訓學習市場經濟的基本規律以及世貿組織的基本原則，增強符合國際慣例意識和應對能力;要繼續深入開展依法行政培訓，促進政府職能向適應市場經濟的要求轉變，提高公務人員適應市場經濟和國際慣例接軌的依法行政能力;在公務人員中開展MPA教育，提高公務人員專業化行政管理能力，同時加強公務人員的諸如外語、計算機等技能培訓;研究制定各級各類公務人員能力素質標準，提供能力建設科學依據，建立科學的培訓質量評估體系，實現培訓手段的現代化。還要提高公共部門公務人員的全面培訓意識。

（五）借鑒企業人力資源管理中激勵機制的經驗

企業人力資源管理中激勵機制的施行先于公共部門，我們還應借鑒企業人力資源管理中激勵機制的經驗。現在榮譽激勵的方式在企業中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業中也普遍采用。例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。這一點我們公共部門有待學習。

總之，中國激勵機制的建立和完善有利于每個公務人員主動性、積極性和創造性的發揮。由于人的需求的多樣性、多層次性，調動人的主動性、積極性和創造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運用各項激勵制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激發公務人員的潛力，達到行政效率的最佳狀態。

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第四篇：淺析中小企業行政管理存在的問題及對策

淺析中小企業行政管理存在的問題及對策

（四川恒瑞豐集團辦公室 鄭朋坤）

目前大多數民營企業，尤其是中小企業在行政管理方面普遍存在管理機制不健全，管理制度不落實，員工執行力和落實力打折扣現象，這給中小企業正常運轉帶來了一定的麻煩，而出現這些問題的主要原因還是由于公司高層對于行政管理工作的不重視，甚至不作為。結合自己所在中小企業管理崗位上的工作經驗，淺談下目前公司在行政管理上存在的問題及對策。

一、中小企業存在問題

（一）行政管理工資待遇偏低，管理崗位變更頻繁。就我所在城市來看，目前中小企業在對于行政管理上，人力資本投入不夠，吸引不了高端人才，中層以上管理崗位經常性變更，調整較為頻繁，導致出現了管理崗位空缺，不能夠及時補缺。于是各企業不得不重現招聘新的管理人才，這樣反復招聘，最終后果就是不僅增加了行政管理成本開支，而且導致了管理出現斷層，新舊人員銜接慢，或者根本銜接不上，管理中問題重重。

（二）行政管理制度不健全，員工紀律約束意識差。很多中小企業對于利益追求遠遠大于企業自身的正常運轉，這樣的惡果導致了規章制度的建立健全不及時，甚至有淡化規章制度現象，多數中小企業的規章制度形同虛設，沒有在企業真正形成一種用規章約束員工行為，用制度管控員工思想的良好局面，多數員工 1

對于公司制度充耳不聞，紀律性和團隊意識淡化，給管理工作帶來了難度。

（三）管理層管理水平欠佳，員工落實難度增大。中小企業對于職業經理人同樣是非常渴望的。但是由于管理崗位待遇偏低，對于高級管理人員沒有吸引力，而多數中小企業又將管理層的學歷看的太重，就出現招聘很多剛畢業的大學生充實在管理崗位上，而剛畢業大學生，沒有太多社會工作經驗，僅憑課本學到的知識開展工作，必定會出現群眾威望不高，各項工作執行力差，末端落實效果不好，導致工作難以開展現象。

（四）公司高層決策方向把握不準，管理者執行難度較大。執行力說到底就是執行公司高層的決策。一旦公司高層決策部署出現差錯，執行就會出現問題。而多數中小企業高層，都是歷經白手起家，逐步壯大起來的，對于決策上僅限于提高公司利潤，卻忽視了管理。所以對于公司高層來說，決策部署影響到整個公司的正常運行，應該看清企業自身發展實際，準確定位，抓決策時考慮長遠，這樣才能讓職業經理人或者管理者能夠有的放矢。

二、主要原因

一是對管理工作重視程度不夠。中小企業發展靠的是人性化的管理，只有實現員工全身心投入工作，才能夠保證公司運行有序。實現這一目標的前提就是管理制度的正規化和規范化。目前多數中小企業對于管理工作重視程度不夠，有的重利益，輕管理；有的干脆就沒有管理層。企業追求利益最大化這本無可厚非，但 2

是要實現利益最大化，必須要有一支善于管理的團隊，利用管理者整合資源，實現效益。而不是對于管理無動于衷，最終導致人員流失，企業關門。

二是對管理人員能力要求不高。管理人員的能力水平直接關系到企業管理制度的正規與否。很多中小企業由于舍不得必要的人力資本開支，對于管理者的能力素質要求下降，有的會請不懂管理的人“濫竽充數”，有的企業干脆就找個自家人來管理；更有甚者直接將管理方面砍掉。任人唯親、不善于用人的結果就是管理者水平低下，管理手段死板，管理方法簡單，導致管理者與被管理者之間矛盾日益加深，員工離職率高就是很正常的現象了。由于管理能力水平的局限，不能服眾，管理工作自然開展不了。

三是對所屬員工管理約束不強。優秀的團隊要有嚴格的規章制度約束。所以規章制度和紀律約束的重要性不言而喻。但是目前很多中小企業的管理制度、管理措施就是一紙空文，沒有檢查、沒有落實、沒有督促，對員工的約束性不強，員工沒有形成違反了制度規定，會受到相應處罰的意識，我行我素、僥幸心理作怪，沒有樹立主人翁意識，對于企業發展與否并不在意，出現了人心散，各打各的小算盤，這樣企業如何發展？如何做大做強？究其原因就是管理制度落實不好。

三、主要對策

第一，強化管理出效益意識，進一步優化管理體系。企業正 3

常運轉的前提是有序的管理。作為中小企業要想進一步壯大，就必須把管理工作放在同經濟利益同等重要的位臵來考慮，尤其是高層決策者要樹立管理出效益的意識，進一步優化管理體系，吸引高端管理人才，為企業發展提供組織保障。從中小企業的實際出發，提高管理成本難度較大，畢竟企業規模不大，成本過高，會出現事倍功半現象，所以中小企業決策者要懂得合理優化企業內部結構，合理配臵人員，這樣才能達到控制成本，節約開支的目標。如，辦公室主任和總裁助理兩個職務，可以將兩職合并，由一個人擔任兩個職務，在原先其待遇的基礎上適當上調，這樣既能保證任職者愉快接受，又能保證人力資源成本縮減，更能較好的優化機構和人員，達到人盡其才。

第二，建立健全管理機制化，進一步夯實管理基礎。沒有規矩不成方圓，只有進一步建立健全各種管理機制，按照制度化、規范化流程操作，才能保證管理工作的正常有序開展。要在企業建立各種制度，用制度約束員工，用紀律管理員工，用制度統一思想，達到夯實管理基礎的目標。如，針對辦公秩序混亂，要制定規范辦公秩序制度；針對人員遲到早退，要制定考勤制度；針對業務開展不走，制定業務管理量化細則；結合企業整個發展方向，制定公司員工行政管理量化細則，進一步規范員工言行，規范員工行為，達到最佳的管理效果，提高員工工作積極性。制度制定出來，要建立監督檢查機制，獎懲機制，運用雙管齊下的方法，確保各項規章制度得以貫徹落實。

第三，做到不拘一格降人材，進一步深化管理水平。在聘用管理人員時，盡量做到不拘一格降人材，這樣才能真正找到合適的人才。當前很多中小企業包括國內大型企業在招聘人才時，過分把學歷和工作經驗看的太重，由于無形中抬高了門檻，很多學歷不夠，但是相當優秀的管理人才不能夠施展才華；很多專業知識非常熟悉的大學畢業生不能夠一展風采。而企業最終招聘的人才也不盡如人意，這樣惡性循環，最終受害的還是企業自身。所以，在用人方面，公司高層應該以能力素質為聘用的第一要務，要確保想聘用的人，有足夠的能力管理好公司，有絕對的執行力落實公司部署，有較高的覺悟，領會公司高層的意思，這樣才能實現管理、業務“兩不誤，雙促進”。

第四，召開管理行政性例會，進一步摸準員工思想。員工是企業最基本的生存之本，更是公司發展的助推器。只有采取人性化管理，才能夠進一步籠絡員工的心，才能夠進一步發揮員工最大的潛力。通過什么樣的手段才能夠真正了解掌握員工的思想動態？只有通過各種行政管理例會、采取多種多樣的交心談心手段，才能夠真正體察到員工的真實思想動態。富士康集團員工“十三跳”，從某些方面折射出企業也需要思想引導者，就像我軍基層連隊指導員一樣的角色。而作為企業管理者也要具備做員工思想工作的特長。要通過每月召開行政例會，收集分析員工思想動態，及時靠上去做思想工作，緩解員工思想矛盾，及時幫困解難，才能夠溫暖員工，發揮員工最大的潛力為企業所用。

第五篇：淺析中小企業財務管理存在問題及對策研究

淺析中小企業財務管理存在問題及對策研究

引言：隨著我國經濟不斷發展以及市場經濟體制的不斷完善，而中小企業發展成為我國經濟發展的重要推動力，文章基于中小企業管理存在的問題，并提出了合理化建議，以推動當前中小企業可持續發展。

隨著市場經濟逐步形成和經濟全球化的發展，我國小型和中型企業將面臨更加激烈的市場競爭。在如今的經濟時代中財務管理是企業管理中的一項重要組成部分。相信如果企業在財務管理中具有一定的優勢，其競爭力也一定不容小覷【1】。隨著當前市場中中小企業競爭力不斷加強，對于中小企業發展提出了新的要求，中小企業財務管理在企業發展中產生了重要作用，為了更好使企業發展，筆者針對當前中小企業發展提出了創新思考，主要從管理模式、管理手段以及管理機制方面對中小企業財務管理進行探索，旨在改善當前中小企業財務管理的存在問題，推動中小企業不斷向前發展。

一、當前中小企業財務管理現狀分析

當前中小企業財務管理作為企業核心競爭力的重要組成部分，也對企業未來發展產生重要影響，中小企業當前能夠立足于激烈的市場競爭環境，關鍵在于中小企業財務核心競爭力的加強，但目前我國中小企業財政管理總體上比較完善，但仍然存在較多問題，如管理方法缺乏科學化，管理人員缺乏專業化，管理機制缺乏制度化等等問題【2】，隨著我國市場經濟體制的不斷完善，也對當前中小企業發展提出了機遇與挑戰，如何更好的應對當前中小企業強有力的沖擊，如何更好的加強財務核心競爭力對于企業未來發展產生了重要影響，也是我國中小企業未來發展的關鍵戰略。

二、當前財務管理存在問題分析

（一）財務管理方法缺乏科學化

隨著信息技術不斷發展，對于企業財務管理手段產生了重要影響，但目前我國中小企業財務管理仍然以傳統模式為主導模式，嚴重制約財務管理的靈活性與多樣性，而財務管理方法仍然以嚴格的申報審批制度，這樣會導致中小企業財務管理模式僵化，不利于企業未來長遠的戰略規劃，另外中小企業財務管理方法比較固定，給中小企業財務管理帶來諸多弊端，這也是當前中小企業亟需解決的問題之一。

（二）財務管理人員缺乏專業化

據調查可知，當前我國中小企業財務管理人員以財務管理或者會計專業出身的較少，部分中小企業財務管理是由企業其他人員擔任，這給專業化財務管理帶來極大風險，對于企業財務管理埋下重大危機，這也是當前我國中小企業普遍存在現象，需要企業加強財務管理的重視程度。

（三）財務管理重視程度與意識淡薄

當前中小企業財務管理重視程度有待于進一步加強，但大部分中小企業以提高經濟效益為核心，但經濟效益的提高依托于當前財務核心競爭力的加強，二者是相輔相成的，然而目前中小企業財務管理總體上呈現意識落后，重視程度較低，而將公司的發展中心放在提高企業經濟效益，對于企業財務管理的理解有失偏頗。

三、加強中小企業財務管理的創新思考

（一）提高財務管理科學化方法

當前中小企業財務管理需要以信息技術主主導，讓信息技術在財務管理中發揮重要的作用，提高財務管理管理的科學化方法，具體表現在以下幾個方面：一是要加強財務管理理念的轉變，由傳統模式的管理方法向現代化以科學技術為主導的科學管理模式；二是加強管理模式創新，當前企業財務管理模式需要不斷創新，不斷發展，需要企業根據實踐過程中表現出的問題進行改革與發展。

（二）加強財務管理的培訓與積極引進專業化人才

針對當前中小企業財務管理人缺乏專業化，需要企業加強培訓力度，積極提高財務管理人員的綜合能力，為其企業財務管理奠定人才基礎，此外要加大企業專業化人才的引進，人才競爭是企業未來發展必須重視的問題之一，人才競爭，間接是企業之間的競爭，所以人才在企業未來戰略發展產生了重要作用。此外，中小企業財務管理人員自身也要不斷加強財務管理理論知識的學習與完善，積極提高自身財務管理能力。

（三）財務管理重視程度有待于進一步加強

當前企業財務管理缺乏一定重視，所以企業要清楚財務管理在企業加強核心競爭力的關鍵地位以及未來企業戰略規劃都將產生不可忽視的作用，具有表現為以下幾點：一是中小企業要加大財務管理的投入力度，要財務管理人員感受到公司對于財務管理的重視程度；二是進行專題財務管理的研討會，不斷分析不同企業財務管理的案例，分析其優勢與劣勢，借鑒其積極，也是企業發展不可或者的重要內容。

（四）加強風險管理機制建設

目前中小企業財務管理缺乏風險意識，對于企業風險機制建設缺乏，筆者認為要加企業風險管理機制建設主要表現為以下幾個方面：一是提高風險意識，進一步提高企業風險管理在企業財務管理的重要地位；二是做好財務管理的預算、審批以及內部控制體系，這是財務風險管理亟需加強的關鍵環節。

四、結論

隨著社會的發展，我國的中小企業數量在不斷的增加，由于中小企業其本身就具有特殊的經營方式，因此對于中小企業來說最關鍵的一點就是財務管理【3】。由于其現在的經營方式的特殊性，其在財務管理上存在著很多的缺點和不足。財務管理對于一個企業本身來說就有著十分重要的意義，其是企業組織財務活動、處理經濟關系的一項經濟管理活動【4】。財務管理包括很多方面，對于財務管理人員的要求也有很多的要求，財務管理由于其涉及企業管理的方方面面，所以其對于一個企業的發展來說十分的重要，是企業發展的核心，因此企業的財務管理對于一個企業來說是所有問題中最重要的問題。

參考文獻

[1]徐承鈺.淺析中小企業財務管理中存在的問題與對策[J].會計師，2009，（6）：23-24.[2]何惠霞.淺談中小企業財務管理存在問題及解決對策[J].財經界（學術版），2008，（11）：89-90.[3] 王曉艷.淺析我國中小企業財務管理的缺陷及解決對策[J].商場現代化，2008，（32）：89-92.[4]張俊芳.淺談我國中小企業財務管理存在的問題及基本對策[J].現代商業，2008，（29）：34-35.（作者單位：山西師范大學）

作者簡介

李衛準（1992―），男，山西運城人，漢族，大學本科學歷，山西師范大學學生，工商管理方向。