第一篇：企業(yè)員工激勵論文：淺析我國中小企業(yè)核心員工激勵機制存在的問題及對策

淺析我國中小企業(yè)員工激勵機制存在的問題及對策

【摘要】：目前，全球經濟一體化進程日益加快，在日益激烈的競爭中，中小企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢，就必須重視人力資源管理，必須采用員工激勵機制來吸引人才，以提高企業(yè)核心競爭力。但是，很多中小型企業(yè)卻陷入了各類人才缺乏的窘境。本文通過對我國中小型企業(yè)激勵制度的現(xiàn)狀進行分析，并結合我國的實際條件，對如何建立有效地激勵制度作了初步的探討，針對性的提出了中小型企業(yè)建立完善、科學的激勵制度的對策和措施。

【關鍵詞】：激勵機制 人力資源 中小企業(yè)薪酬考核

中小企業(yè)無論是在發(fā)達國家,還是在發(fā)展中國家和地區(qū)的國民經濟中,都起著不容忽視的作用,在許多國家的經濟成分中都是非常重要的一部分。隨著中國加入WTO,我國中小企業(yè)所處的環(huán)境變得越來越復雜,不僅要承受來自國內市場的壓力,還要承受來自國際市場、國外大公司的競爭壓力。在這種雙重壓力一下,我國中小企業(yè)必須對自身的行為與管理方式有更深入和更全面的認識,協(xié)調和突破管理對象的復雜性與個人能力有限性的矛盾,有效地管理多變環(huán)境中的組織,發(fā)揮整體協(xié)同的優(yōu)勢,讓有限的資源形成綜合效應,才能全面提升自身的競爭能力。

一、員工激勵機制及重要性

員工激勵機制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。一是可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。二是可以運用參與激勵通過參與形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感?？梢赃M一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性。三是管理者要把物質激勵與形象激勵有機地結合起來。給予先進模范人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用但象化激勵能使激勵效果產生持續(xù)強化的作用。

員工激勵的重要性 有效的激勵會點燃員工的激情促使他們的工作動機更加強烈讓他們產生超越自我和他人的欲望并將潛在的巨大內驅力釋放出來為企業(yè)的遠景目標奉獻自己的熱情。在中小企業(yè)管理中激勵已經成為管理企業(yè)的有效手段中不可缺少的一部分。要想管理好一個企業(yè)提高績效和產品質量以及市場競爭力就必須對企業(yè)職工進行適當方式的激勵要了解職工目標與企業(yè)目標的差異及原因利用適當?shù)恼T因滿足職工的需要讓職工發(fā)揮最大限度的潛能創(chuàng)造性地為企業(yè)做好各項工作從而實現(xiàn)職工和企業(yè)的目標。激勵就是激發(fā)人的內在潛力開發(fā)人的潛在能力調動人的積極性和創(chuàng)造性。激勵是行為的鑰匙又是行為的按鈕按動什么樣的按鈕就

會產生什么樣的行為每個人都需要得到來自同事、團體、組織方面的激勵相互之間的激勵和自我激勵。科學的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉既要對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進行獎勵又要對不符合員工期望的行為進行懲罰。激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結果的評價等。

二．中小企業(yè)激勵制存在的問題

雖然目前中小企業(yè)正在積極努力，不斷完善企業(yè)員工的激勵機制。但由于受企業(yè)相關不完善體制及企業(yè)的自身特點的制約使目前的激勵體制存在一定的問題。隨著我國市場經濟改革的不斷深入企業(yè)由以前只注重簡單的勞資行政管理開始轉到復雜人力資源管理方面。而激勵在人力資源管理方面的作用日益凸顯。人才在中小企業(yè)中起著絕對關鍵的作用，如何吸引人才，留住人才，中小企業(yè)在實施員工有效激勵措施上存在的問題內部員工有效激勵機制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識到，但是，相當一部分中小型企業(yè)的管理者對激機制理解不夠正確，存在嚴重的片面性。

一未能建立科學的薪酬體系

中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調動員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質基礎也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。但是很多企業(yè)沒有一套科學的薪酬體系以至于在員工激勵時做不到薪金的一個合理適度。建立一套“對內具有公平性對外具有競爭力”的薪酬體系是目前中小企業(yè)人力資源部經理的當務之急。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高但如果缺少合理的分配制度將會適得其反。因此公司在設計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內部均衡保證薪酬對外有一定的競爭力對內能夠解決員工的公平感并且一定要與績效掛鉤保證按時發(fā)放不隨意拖欠員工工資。

二?？己酥贫炔煌晟?/p>

考核制度不完善是獎懲不能做到公正公平的一個重要原因作為人力資源管理的核心內容之一很多中小企業(yè)已經認識到績效考核的重要性并進行了大量的探索但仍然是管理人員的棘手問題。目前在績效考核中存在的問題主要表現(xiàn)在難以建立科學客觀的考核標準。首先績效考核標準不明確主觀性強?？己藰藴蕬摳鶕?jù)員工的工作崗位職能設定應該建立在工作分析的基礎之上確?？冃гu價標準是與工作密切相關的客觀性指標應該分階段設定合理且具有挑戰(zhàn)性的目標。績效評價標準不嚴謹就無法得到客觀的績效評價結果而只能得出一種主觀的印象和感覺。其次是評價指標不科學。使用什么指標來確定員工的績效是一個比較重要而又較難解決的問題。最后是考核的內容不完整不能全面地評價工作業(yè)績或以偏概全等。另外很多中小企業(yè)的考核內容千篇一

律不同類型部門考核內容差別不大針對性不強。這在很大程度上影響了考核結果的客觀性、真實性和準確性。

三、激勵方式單一

我國大多數(shù)中小型企業(yè)，所采取的員工激勵機制，主要是物質激勵—，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，這在一定程度壓抑了員工的積極性,使激勵與需要錯位。而有的中小企業(yè)以空洞的精神激勵調動員工的積極性,這更難以產生真正的續(xù)激勵。從調查來看,中小企業(yè)多采取了以物質激勵——主是員工工資和獎金為主,輔之以各項獎懲制度的執(zhí)行,但這種勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有一定差距,易引起工的不滿;同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。

四、激勵機制不具備明顯的針對性

中小企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗估計上,沒有進行調查研究,沒有以深入的調查和科學的分析基礎,結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施,因此有些勵政策缺乏針對性和及時性。激勵空擋和激勵措施的不當,成了人力、物力資源的浪費。比如,個人績效是企業(yè)獎懲的依,而仍有相當部分中小企業(yè)對員工的個人業(yè)績考核僅僅取決領導者和管理者的主觀判斷和主觀評價。

五、忽視與員工情感交流

不能對激勵機制作出正確的理解，激勵機制不配套、平衡中小型企業(yè)曾一度簡單地將激勵理解為獎勵。從現(xiàn)狀調查析來看,員工對物質激勵興趣較大,有一種向“錢”看的趨勢。與中小企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制有關,也與各種激勵機的不配套和不平衡有關。只看重物質激勵，忽視了對員工精神和情感的交流,致使干群關系日漸疏遠,甚至緊張。此外,很多小型企業(yè)雖然制定了內部激勵機制,但是執(zhí)行不徹底,因人而,隨意性強。這樣失信于員工,往往容易造成員工積極性不高,至導致人才流失。

六、激勵的隨意性強,沒有制度保障

企業(yè)管理需要有明確、清楚的管理制度,在制度面前所有員工一律平等,這是企業(yè)員工從事正常生產、工作的軟環(huán)境要求。在民營企業(yè)中,制度缺失或者流于形式與企業(yè)主的個人意志有很大關系。大部分中小企業(yè)中都缺少激勵的制度支持,管理者憑個人的行事風格隨意地對員工進行獎懲很普遍,經常是獎得輕而罰得重,承諾多而兌現(xiàn)少,沒有一個明確的標準。在有些企業(yè)中,雖制定了對員工的槳懲制度,但在實際執(zhí)行的過程中,由于企業(yè)主態(tài)度不明確或不堅持制定制度的初衷,使得員工激勵機制的作用不能有效發(fā)揮,導致企業(yè)對人才吸引力下降。

二.如何改進中小型企業(yè)對員工的激勵機制

在中小型企業(yè)中如何做到人盡其才，人盡其用，充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛能，建立行之有效的激勵

制度一直是困擾企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’，于是，企業(yè)為了能有效地實現(xiàn)經營目標，樹立以人為本的管理理念，仔細分析企業(yè)激勵制中存在的問題，并針對問題提出相應的對策，以健全企業(yè)的激勵制度，促進企業(yè)的不斷發(fā)展。

一制定科學均衡的薪酬體系

科學均衡的薪酬體系即同時具備激勵性、合法性、可操作性、靈活性、適應性的薪酬體系?？茖W有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。制定科學的薪酬體系依據(jù)的因素很多。最基本的不同崗位的薪酬一定不同其次就是即便是在同一個崗位由于他們的個人能力業(yè)務水平有所不同他們得到的薪金也會有所不同也就是體現(xiàn)在他們平時的績效考核。

二建立有效的績效考核制度

合理有效的績效考核制度是激勵有效進行的一個基本保障績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設定薪酬時一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資?？冃ЧべY正是通過績效予以體現(xiàn)而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

三加強精神激勵力度

精神激勵即內在激勵是指精神方面的無形激勵包括向員工授權、對他們的工作績效的認可公平、公開的晉升制度提供學習和發(fā)展進一步提升自己的機會實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛影響深遠的工作它是管理者用思想教育的手段倡導企業(yè)精神是調動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式。企業(yè)既要大力實行貢獻與報酬相配的物質激勵又要大力宣傳和表彰有突出貢獻者提倡奉獻精神以滿足員工的精神需要形成有效的精神激勵。

四重視員工培訓

培訓的過程其實就是一個學習和引導的過程一個好的引導能使員工在工作中更好的發(fā)揮自己的長處優(yōu)點培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作對于在崗員工來說培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能而對于公司來說培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展業(yè)績不斷提高。培訓與開發(fā)工作的重要性顯而易見通過培訓使員工將個人利益與公司利益有機的結合起來使其對企業(yè)的整齊情況有一個全面的了解。

三．總結

總之,對于中小企業(yè)而言,還必須以多種激勵方式對人才進行有效激勵,使得各種激勵方式相輔相成,相得益彰。尤其是那些無“薪”的激勵,則更能體現(xiàn)出管理者領導能力和企業(yè)管理水平,使中小企業(yè)能夠保持持久發(fā)展的活力。靈活運用創(chuàng)新的激勵方式,更能提升中小企業(yè)人才的工作的滿意度,增強組織的穩(wěn)定性和凝聚力,同時也增強了中小企業(yè)發(fā)展的主動性和創(chuàng)造力,從而使中小企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動力和發(fā)展源泉。

【參考文獻】：

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[5] 陳維政。人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2006.

第二篇：我國中小企業(yè)員工激勵機制初探

我國中小企業(yè)員工激勵機制研究

姓名：吳雨森

單位：河南邦冠置業(yè)

摘要：中小企業(yè)在市場中占有越來越重要的地位，已經成為市場經濟中最具活力的一股經濟力量，中小企業(yè)具有靈活性的優(yōu)勢，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，人才外流現(xiàn)象成為許多管理者面臨的一大問題。因此，員工激勵機制的建立與完善勢在必行。本文對我國中小企業(yè)現(xiàn)存的問題進行了分析，并對建立健全員工激勵機制提出了幾點對策。

關鍵詞：中小企業(yè)員工激勵激勵機制

進入二十一世紀以來，企業(yè)的競爭更多的傾向于對于人才的競爭。對于一個企業(yè)來說，人力資本是最重要、最可信的資本，因此，一個中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中利于不敗之地，最為關鍵的就是懂得如何管理并激勵自己的員工，使得人得其位，位適其人，從而實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

一、激勵機制的界定

激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程，應用于管理中的激勵是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織任務，以實現(xiàn)組織的目標?？梢哉f，企業(yè)實行激勵機制的根本目的是正確地誘導員工的工作動機使他們在實現(xiàn)組織目標的同時也實現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。

美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵定義為：一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。它是人類活動的一種內心狀態(tài)。因此，開發(fā)人力資源的最高層次的目標就是懂得如何在工作中調動員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力。心理學家也為我們提供了豐富的激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論，赫茲伯格的

1雙因素理論，弗魯姆的期望理論以及斯金納的強化理論等等。這些理論都可以與企業(yè)管理相結合，從而創(chuàng)造出適合于各個企業(yè)的員工激勵機制。

二、中小企業(yè)建立激勵機制的必要性

在傳統(tǒng)的組織和人力資源管理中，激勵的作用根本沒有得到足夠的和系統(tǒng)的認識，管理者們只是自覺或者不自覺地運用激勵手段，進行人力資源的管理和開發(fā)工作。但隨著“人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們越來越發(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人”的狀態(tài)往往直接影響著組織的面貌。

(一)激勵是實現(xiàn)企業(yè)目標的需要

企業(yè)的目標，是靠人的行為實現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動的。實現(xiàn)企業(yè)的目標，要有人的積極性、人的士氣。當然，實現(xiàn)企業(yè)的目標，還需要其他多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因素，否定人的積極性這種關鍵因素。

(二)激勵是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產要素效用的需要

企業(yè)的生產經營是人有意識、有目的的活動。人、勞動對象、勞動手段是切的生產要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同同人這個生產要素相結合，才會成為現(xiàn)實的生產力，才會發(fā)揮各自的效用。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術、再好的原料都難以發(fā)揮應有的作用。

(四)激勵有利于員工素質的提高以及工作效率的提升

提高員工素質，不僅可以通過培訓的方法來實現(xiàn)，也可以運用激勵的手段達到。企業(yè)可以采取措施，對堅持學習科技與業(yè)務知識的員工給予表揚，對不思進取的員工給予適當?shù)呐u，并在物質待遇、晉升等方面區(qū)別考慮這些措施將有助于形成良好的學習風氣，促使員工提高自身的知識素養(yǎng)。員工在激勵措施的鼓勵下，為了能取得更好的工作績效，必定會主動熟悉業(yè)務，鉆研技巧，從而提高自身的業(yè)務能力，與此同時還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。

三、我國中小企業(yè)激勵機制存在的問題

近年來，中小企業(yè)已經在整個國民經濟中占有十分重要的地位，是我國市場經濟中最活躍的生力軍，但中小企業(yè)關于人才的留用問題

2一直存在，很多企業(yè)都有員工流動頻繁的問題。因此，中小企業(yè)更應建立恰當?shù)膯T工激勵機制，留住人才，提升企業(yè)競爭力。

(一)中小企業(yè)管理者對激勵機制的重要性認識不夠

我國的中小企業(yè)大多是家長制式的管理，他們自身發(fā)展的特點和發(fā)展狀況導致他們可能并沒有從根本上認識到激勵機制的重要性及其對企業(yè)的生存和發(fā)展的重大影響，這就直接阻礙了企業(yè)激勵機制的建立、發(fā)展和完善。這種家長制式的管理方式還會造成管理過程中的獨裁，這樣就更加挫傷了員工參與企業(yè)管理、實現(xiàn)自我價值的需求，這將嚴重阻礙激勵機制的運行。

(二)激勵機制的制定缺乏科學性和系統(tǒng)性

中小企業(yè)在激勵機制的制定上缺乏科學性和系統(tǒng)性。其表現(xiàn)為：制度建立的隨意性和臨時性強，建立激勵機制很少作通盤的考慮和充分的論證，到真正付諸實施時，才發(fā)現(xiàn)制度的系統(tǒng)性差，可操作性差；制度的建立缺乏長遠的規(guī)劃，朝令夕改現(xiàn)象相對嚴重，有時對于同一種事件，今年一套激勵法，明年又是另一套做法，搞得大家無所適從，不知后年又將如何。這并不是說一經制定，制度就不可更改，而是說這種變化不應是頻繁的、大范圍的變動。

(三)激勵機制的制定缺乏公平性和公開性

這里所謂的公平性和公開性指的是激勵機制的制定是否真正反映了一個企業(yè)的全體職工的意圖，還是只是老板個人的意愿。因此，企業(yè)激勵機制的建立應該代表老板和員工的共同利益和愿望。但是實際上，在很多企業(yè)里，員工“主人翁”的地位并沒能得到保證，參與企業(yè)的民主管理往往只是一句空話。從理論上分析，激勵機制在制定時應經過董事會的討論和認可，并經過“職代會”討論通過后才能最終予以貫徹執(zhí)行。但在民營企業(yè)很難做到，因為老板說了算，老板的利益高于一切。激勵機制的制定僅僅是老板個人的意愿，企業(yè)職工并沒發(fā)揮其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

(四)將員工看作簡單的“經濟人”，以物質激勵為主

中小企業(yè)的管理者往往簡單地以經濟利益作為驅動員工的唯一手段，員工表現(xiàn)好就發(fā)獎金，表現(xiàn)不好就扣工資，這種做法在公司發(fā)展的一定時期會起到積極作用，但長期如此，就會產生消極影響。[1]

3長期依靠物質利益來對員工進行激勵，就會忽視對員工的精神激勵，忽略與員工的情感交流，這樣不僅難以使員工感受到歸屬感，而且也難以調動員工的工作積極性。

(五)缺乏完善的績效評估體系

完善的績效評估體系是企業(yè)建立激勵機制的基礎，是對員工進行激勵的有效依據(jù)。目前我國中小企業(yè)缺乏完善的績效評估體系，這主要表現(xiàn)在績效評估的指標不具體、操作性不強等，這就導致企業(yè)無法建立起適當?shù)募顧C制[2]。

四、中小企業(yè)激勵機制存在問題的對策

(一)加強管理者對激勵機制的重視，提高管理者的自身素質 激勵機制在企業(yè)經營中具有非常重要的作用。中小企業(yè)由于其發(fā)展的特殊性，其管理者在企業(yè)中具有非常重要的榜樣作用，因此，管理者應該不斷培養(yǎng)自身的素質和個人魅力，在管理中運用領導藝術，使員工感受到領導對他們的尊重和關切。與此同時，管理者還要努力學習現(xiàn)代先進的管理理念，堅持以人為本的原則，重視企業(yè)中人的因素，完善企業(yè)的激勵機制，留住人才。

(二)激勵機制的建立應具有科學性、公平性

一項制度能夠發(fā)揮其效用，最為重要的就是它的設定是在充分考慮企業(yè)的發(fā)展、員工的利益的基礎之上的。因此，員工激勵機制的制定必須要全盤考慮企業(yè)中各方面的因素，認真分析企業(yè)不同類型的員工以及員工作用的不同性質，在此基礎上建立有差別的員工激勵機制，只有這樣，才能使員工感受到自己得到的激勵，這樣的激勵才是富有成效的。

(三)關注員工的發(fā)展，注重激勵方式的多樣化

企業(yè)與員工有著非常密切的關系，企業(yè)應在了解員工的個人愿望的前提之下，幫助員工設計自己的這一目標，這樣就能夠將企業(yè)的目標與員工的目標一致起來，員工在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時也是在實現(xiàn)著自己的目標，這不僅能極大的提高員工工作的積極性，還能激發(fā)起員工的創(chuàng)造性，同時還可以提高員工對企業(yè)的強烈的歸屬感。

中小企業(yè)共同面臨的一個問題就是人才的外流，那么怎樣才能留著這些知識型的人才成為管理者要考慮的首要問題。人們往往以為是

4金錢，其實不僅如此。職工在一段時間內會關注薪水，但如果對工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發(fā)現(xiàn)每個人的需求是不同的，有的人希望得到物質利益，有的人希望退休后沒有后顧之憂，有的人希望有一個良好的事業(yè)發(fā)展前景，有的人則需要得到領導的信任和器重等。

人們的需求是多種多樣的，激勵的具體形式也是多種多樣的，但就其內容來說，均可分別歸入精神激勵和物質激勵兩大系統(tǒng)。精神激勵和物質激勵雖屬不同的激勵系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補充，相輔相成，二者的有機結合構成了激勵的完整內容。首先，精神激勵需要借助一定的物質載體，而物質激勵則必須體現(xiàn)一定的精神價值。例如，獎狀、獎章等精神激勵就是直接借助物質形式體現(xiàn)的。而獎金、獎品等物質激勵則意味著組織和社會承認其成績，本身就含有精神價值。其次/只有精神激勵和物質激勵手段相結合，才能收到事半功倍的效果。

(四)建立完善的績效評估體系

激勵機制建立的前提就是績效評估體系的完善，因此，不同的企業(yè)要建立起適合本企業(yè)特點的績效評估體系，根據(jù)不同的工作類別制定不同的考核內容和量表，同時還要聽取員工的意見和建議，以員工的利益為出發(fā)點，建立起科學的績效評估體系。

(五)完善激勵機制還應充分考慮企業(yè)的特點和員工的個體差異，以獲取最大的激勵效應

激勵的目的是提高工作積極性，而影響工作積極性的因素有很多，這就要求在激勵的過程中應該考慮多方面的因素，使激勵效應最大化。例如，不用年齡段的人，由于家庭關系以及社會關系的束縛，對于工作的要求就會存在差別；而由于受文化教育多少的影響，對工作的物質需要及其它需要更是差距甚大。因此，考慮企業(yè)的特點和員工個體差異就相當重要。

企業(yè)的競爭不僅是技術的競爭，還有人才的競爭，人是一切技術的創(chuàng)造者，只有具備了這一最能動的生產要素，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中占有一席之地。因此，在企業(yè)中完善員工的激勵機制更顯得尤為重要，只有建立恰當?shù)募顧C制，才能充分調動員工的工作積 5

極性和創(chuàng)造性，使員工發(fā)揮出應有的工作能力。

參考文獻：

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[2] 萬蓬勃 我國中小企業(yè)激勵機制探討[J] 北方經貿 2007.01 6

第三篇：淺談中小企業(yè)員工激勵問題

淺談中小企業(yè)員工激勵問題

改革開放以來，我國經濟取得迅猛發(fā)展，大大小小的企業(yè)紛紛成立。截止到2006年年底，我國中小企業(yè)從數(shù)量上講已經達到4200多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99.8％以上。中小企業(yè)所創(chuàng)造的最終產品和服務的價值占全國國內生產總值的60％左右，生產的商品占社會銷售總額的60％，上交的稅收已經超過總額的一半，提供了全國80％左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。中小企業(yè)已經成為國民經濟、社會發(fā)展的重要力量。然而，中小企業(yè)在發(fā)展中還存在不少的困難和問題，人才稀缺是制約其長期發(fā)展的瓶頸。當前新技術迅猛發(fā)展，信息傳遞速度加快，對于中小型企業(yè)來說，外部競爭環(huán)境發(fā)生了很大的變化，面臨著國內和國際市場的雙重壓力。如何在自身資源有限的情況下，激勵開發(fā)人力資源的價值，調動企業(yè)員工的積極性、自主性和創(chuàng)造性，已經成為我國中小企業(yè)發(fā)展道路上急需解決的問題。

一、中小企業(yè)在員工激勵方面的現(xiàn)狀

1.物質激勵為主

目前，中小企業(yè)更多地是采用物質激勵。在中小企業(yè)內部，為使員工減少一些偷懶行為，通常的做法是將員工的收入與企業(yè)經營業(yè)績掛鉤從而使員工具有危機感。諸如根據(jù)業(yè)績提獎金，計件工資等。激勵產生作用的原因在于當事關自己切身利益時，人們就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉變?yōu)閯恿ΑＳ绕湓诋斍芭e國就業(yè)形勢異常嚴峻的形勢下，物質激勵廣為中小企業(yè)主所采用。

2.激勵的短期行為

中小企業(yè)和同類型的大型企業(yè)相比，因資金、技術、人才等資源的制約，經營管理模式滯后，缺乏健全的激勵機制，即使有也過多注重眼前利益，激勵的短期行為明顯，如股票期權、員工持股、工齡工資等長期激勵機制在中小企業(yè)中采用較少。

3.家族式管理

中小企業(yè)普遍采用家庭擁有及企業(yè)主親力親為的形式。企業(yè)內部組織結構簡單化，管理人格化，管理權力統(tǒng)一集中在所有者手中，管理者與一般從業(yè)人員之間多具有一定的血緣、親緣、地緣等關系，組織、指揮、協(xié)調、監(jiān)督的過程雖然迅速且費用支出較少，但是容易挫傷非家族員工的積極性。

二、中小企業(yè)在員工激勵方面面臨的問題

1.中小企業(yè)規(guī)模小，財力有限

由于中小企業(yè)無論生產規(guī)模、人員、資產擁有量及影響力方面都小于大企業(yè)，使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪酬、高福利來激勵人才。

2.中小企業(yè)地域性強，容易形成排外的企業(yè)氛圍

由于中小企業(yè)行業(yè)分布廣，對人才的需求更具多樣性和復雜性，然而明顯的地域性卻不利于企業(yè)吸引人才。

3.中小企業(yè)的激勵形式單一，漠視對員工深層次的激勵

中小企業(yè)一般主要是物質激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性。中小企業(yè)形成的激勵機制主要是以員工工資和獎金為主，輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵機制的執(zhí)行與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿。

4.中小企業(yè)缺乏一個系統(tǒng)的、完善的激勵人才管理體系

中小企業(yè)的激勵行為往往隨意性強，缺乏一套完善的人才激勵機制，不利于企業(yè)有針對性地吸引和留住人才。

5.中小企業(yè)缺乏科學的績效評估體系

員工績效的好壞幾乎是由企業(yè)主自己主觀臆斷，而且不對員工公開。這樣一來，優(yōu)秀員工看不到自己的工作成績，積極性受到打擊，表現(xiàn)一般的員工也看不到自己的不足，許多缺點不能得到及時糾正，導致績效持續(xù)不好，進而對工作產生厭倦。

6.中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化

由于員工和企業(yè)缺乏共同的價值觀，往往造成個人的價值觀和企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個重要原因。

三、中小企業(yè)有效的員工激勵機制探索

（一）物質激勵與精神激勵相結合物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款、降職等。物質激勵是激勵的主要形式，也是目前我國企業(yè)尤其中小企業(yè)使用得非常普遍的一種激勵形式。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。與物質激勵相比，精神激勵滿足的主要是員工的精神需求。比如運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。再比如可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要。在實際工作中，無論員工處于哪一層次，也無論其需求有何差異，希望得到別人尊重和認同的需求是每一個人都有的。精神激勵相對而言不僅成本較低，而且常常能取得物質激勵難以達到的效果。將精神激勵和物質激勵組合使用，可以大大激發(fā)員工的成就感、自豪感，使激勵效果倍增。

（二）短期激勵與長期激勵相結合短期激勵指即時的或一次性的激勵，而長期激勵則指規(guī)范性的、期限較長的激勵。短期激勵具有靈活性和時效性，而長期激勵則具有穩(wěn)定性和持久性。因此短期與長期激勵的交叉配合，激勵效果最佳。短期激勵的方法有：增加工資、津貼、補貼，獎金，帶薪假期，培訓機會，旅游等，長期激勵的方法有：經理人股票期權、員工持股等。

另外，在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中存在著2/8原理，20%的人創(chuàng)造80%的財富，這部分20%的員工對企業(yè)來說是稀缺資源，是企業(yè)的核心員工。如何留住和激發(fā)這部分人的潛能對企業(yè)來說不僅是薪酬激勵的問題，而且與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化和成長空間息息相關。這一部分人，他們更看重自身的價值與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配程度，注重個人的價值與企業(yè)價值的同步增長，所以對這一部分人多采用股票、期權、虛擬股份等長期激勵方式效果會比較好。

（三）打破平均主義，建立起員工之間有效的競爭機制

喚起員工之間的競爭意識是有效激勵的手段之一。心理學家的實驗表明，競爭可以增加50%或更大的創(chuàng)造力。人人都有一種不甘落后、以落后為恥的心理，而競爭往往可以使員工在成績上拉開距離，從而鼓勵員工的上進心，激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性。一個人如果生活在一個與世無爭的環(huán)境中，沒有壓力，那么他的潛力很大程度上就處于被壓抑的狀態(tài)。每一個人都有自尊心和自信心，其潛在心理都希望“站在比別人更優(yōu)越的地位上”或“自己被當成重要的人物”，從心理學上說，這種潛在心理就是自我優(yōu)越的欲望。有了這種欲望，人才會努力成長，這種欲望是構成人類干勁的基本元素。這種自我優(yōu)越的欲望，在有特定的競爭對象存在時，其意識會特別鮮明。只要能正確利用這種心理，并設定一個競爭的對象，就一定能成功地激發(fā)起一個人強烈的行為動機。因此，在激勵過程中引入競爭機制，讓員工擁有競爭意識，并能投入到競爭之中，企業(yè)的活力將永不衰竭。

（四）建立目標管理機制

設置適當?shù)哪繕耍ぐl(fā)人的動機，達到調動人的積極性的目的稱為目標激勵。目標在心理學上通常被稱為“誘因”，即能夠滿足人的需要的外在物。從期望理論和目標激勵的理論可知，個體對目標看得越重，實現(xiàn)的概率就越大。因此，為發(fā)揮目標的激勵作用，在設立目標時應注意以下幾點：

1.個人目標與集體目標一致；

2.擬定目標的難度要適當，要做到“跳一跳夠得著”的程度，這樣才易于激發(fā)進取心；

3.目標的內容要具體明確，能夠有定量要求的目標更好，切忌籠統(tǒng)抽象。

（五）激勵機制切實執(zhí)行

卓越的激勵機制不是制定設計出來的，而是執(zhí)行出來的。激勵的方法也沒有好壞之分，只有適合不適合，執(zhí)行不執(zhí)行。事實上，不存在完美無缺的激勵機制，沒有任何一種激勵方案能讓所有人都滿意，因此，激勵制度在執(zhí)行的時候會遇到方方面面的阻礙。很多中小企業(yè)都在努力完善公司的規(guī)章制度，但制度制訂出來了，卻往往執(zhí)行不下去，到頭來制度文件不過是廢紙一堆。企業(yè)激勵機制的建立方式是多種多樣的，目的卻是一致的，都是激發(fā)員工的積極性。許多企業(yè)缺乏的不是激勵機制，而是缺乏激勵機制有效運轉的保障機制。企業(yè)的績效考核制度不執(zhí)行，員工獎懲搞平均主義，還有的企業(yè)根本就不兌現(xiàn)對員工的獎勵，對違反企業(yè)規(guī)章制度的員工又不能夠嚴以懲戒，這樣一來，再美好的制度也只是虛設。

（六）企業(yè)的激勵機制與企業(yè)文化相結合企業(yè)文化，是指在組織的成長過程中形成的價值觀、企業(yè)精神、倫理道德、傳統(tǒng)習慣和行為方式等意識形態(tài)和物化精神的總和。

激勵理論認為，最出色的激勵手段是讓被激勵者自覺地行動，充分發(fā)揮其特長和潛能。而企業(yè)文化正是這樣一種激勵手段，它是員工在文化認同以后，由內心自我引導產生動機的激勵，對被激勵者能產生巨大的激發(fā)作用。其激勵作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：引導作用；凝聚作用；約束作用；企業(yè)精神激勵作用；員工創(chuàng)造性的激發(fā)作用等。

隨著世界經濟一體化的到來，中小企業(yè)處在一個全新的時代，面臨著諸多新情況和新問題，管理者要站在時代發(fā)展的制高點，瞻望世界發(fā)展潮流，把握企業(yè)發(fā)展方向，通過實施有效的激勵機制管理，充分挖掘員工的潛力，提高員工的使用效率，留住卓越員工，吸引優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造一個和諧的發(fā)展環(huán)境、為企業(yè)做大做強、長盛不衰奠定堅實的基礎。

第四篇：我國中小企業(yè)員工激勵研究

我國中小企業(yè)員工激勵研究

摘 要：知識經濟強調以人為本，員工是企業(yè)最寶貴的資源?，F(xiàn)代中小企業(yè)如何激勵員工已經成為企業(yè)管理者的一項技能，更是一項挑戰(zhàn)。因此，建立、健全中小企業(yè)員工激勵機制，對中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。本文通過對當前中小企業(yè)內部激勵發(fā)展現(xiàn)狀及存在的主要問題進行分析，有助于我們更好地構建有效的內部激勵機制，以促進中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，為經濟的發(fā)展提供更多的動力，最后針對中小企業(yè)員工激勵中存在的問題提出了建議。

關鍵詞： 中小企業(yè)員工激勵人本理念

一、中小企業(yè)的內涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析

（一）中小企業(yè)的概念界定

中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，人員規(guī)模、資產規(guī)模與經營規(guī)模都比較小的經濟單位。如美國國會2001年出臺的《美國小企業(yè)法》對中小企業(yè)的界定標準為雇員人數(shù)不超過500人；日本，制造業(yè)，從業(yè)人員300人以下或資本額3億日元以下、批發(fā)業(yè)，從業(yè)人員100人以下或資本額1億日元以下、零售業(yè)，從業(yè)人員50人以下或資本額5000萬日元以下、服務業(yè)，從業(yè)人員100人以下或資本額5000萬日元以下。

在我國，小企業(yè)是指工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在300人以下或注冊資本在800萬元以下者；非工業(yè)企業(yè)是人數(shù)在200人以下，注冊資本在500萬元以下者。中型企業(yè)是指工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在1000人以下，注冊資本在3000萬元以下者。

（二）我國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析

我國目前約有1000多萬家中小企業(yè)，占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上，中小企業(yè)的工業(yè)總產值及實現(xiàn)利潤分別占全國總數(shù)的60%和40%，占我國城0

鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)75%的就業(yè)崗位，安置了2至3億的農村剩余勞動力。[1]

在市場經濟條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經營靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等優(yōu)勢，但同時也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等不足之處。隨著中國加入WTO，跨國公司的不斷進入，我國中小企業(yè)面臨著腹背受敵、兩面夾擊的巨大壓力，人力資源問題成了制約其發(fā)展壯大的瓶頸。中小企業(yè)的先天不足，是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國中小企業(yè)發(fā)展的科學合理的人力資源管理系統(tǒng)，缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，導致人員的流動過于頻繁，管理人員、技術人員乃至熟練工人都在不斷地流失；在崗的員工也大都缺乏工作熱情，這給公司的發(fā)展乃至生存帶來了極大的威脅。

二、我國中小企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀及存在問題

（一）缺乏持續(xù)有效的長期激勵機制

隨著全球化市場競爭的日益激烈，為提高企業(yè)核心競爭力，建立員工激勵機制已成為當今我國企業(yè)的必要選擇，而我國大部分中小企業(yè)卻還沒有一套完善的員工激勵制度。激勵（Motivation）是激發(fā)和鼓勵人們朝著所期望的目標采取行動的過程，[2]激勵制度則是引導、規(guī)范員工行為，使得個人目標與企業(yè)目標相一致的各種措施的總和。完備的激勵制度是造就負責任員工的客觀環(huán)境要求，也是保證企業(yè)目標、任務順利實現(xiàn)的制度保證。中小企業(yè)發(fā)展過程的特性決定了大部分企業(yè)的管理更多是建立在親情和感情基礎之上，缺乏科學的制度規(guī)范，尤其是人力資源管理制度不健全，這

[3]種靈活多變的特性從某種程度上弱化了現(xiàn)代企業(yè)制度化管理應有的作用。

由于缺乏持續(xù)有效的長期激勵機制，缺乏一個明確的激勵標準，使得激勵多具有短期行為和很大的隨意性，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德對員工進行獎懲，使得許多員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)競爭力下降，生存時間短等問題。

（二）激勵措施單一化

目前，中小企業(yè)更多地是采用物質激勵，主要通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作，其主要形式包括工資、獎金、津貼等。在中小企業(yè)內部，為使員工減少一些偷懶行為，通常的做法是將員工的收入與企業(yè)經營業(yè)績掛鉤，在物質激勵的標準上不近合理，沒有和工作業(yè)績掛鉤；在報酬形式

上，多采用底薪+獎金這一“萬能”報酬方式，目的是使員工具有危機感，在物質激勵手段上缺乏系統(tǒng)性和多樣性。人文主義的缺失和技術理性的加強，使得整個社會成為了“拜物教”和“物化”的“鐵籠”，[4]注重眼前利益，激勵的短期行為較為明顯。物質激勵只是保健因素而非激勵因素，雖然可以消除或者預防員工的不滿，但是不能直接起到激勵作用，而其他多元化的需要得不到滿足，仍然無法提高工作激情，企業(yè)無法從中得到滿意的使用效益。

（三）缺乏完善的培訓體系

其實許多中小企業(yè)都有自己的培訓制度，但大部分只是流于形式，對培訓的需求分析，培訓的效果的評估重視不足，絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓機會很少，且只停留在應付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓上。對員工培訓的忽視，往往會得出“訓而無用”這樣的結論，公司管理層認為他們所實施的培訓對于企業(yè)的原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也沒有促進的效果，[5]企業(yè)往往只是在“用人”，很少進行“育人”。因此，在這種理念的作用下，很多企業(yè)的培訓機制十分的不健全。

三、我國中小企業(yè)員工激勵的完善

（一）建立以“價值理性”指導的、充滿人文主義關懷的人本理念

技術理性的發(fā)展，人文主義的缺失使得人的價值和意義受到了忽視，技術的發(fā)展背離了人類發(fā)展的根本目的。[6]當今企業(yè)間的競爭, 歸根到底是企業(yè)人力資源的競爭，是人才的競爭。人不是機器，一個把員工當做生產機器的企業(yè)，那他注定要失敗。中小企業(yè)必須建立“以人為本”的企業(yè)文化和價值觀念，把員工視為企業(yè)的重要財富，信賴并尊重他們。通過激勵員工，提高員工忠誠度和歸屬感。同時將企業(yè)文化精髓與員工人生價值取向相融合，使員工認同和接受企業(yè)的目標和價值觀，形成員工在工作中的成就感和公平感, 讓員工感到企業(yè)對自己的重視，因此，企業(yè)必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀念。[7]

（二）采用多元化的激勵方法

美國心理學家赫茨伯格創(chuàng)立的雙因素理論分析認為：職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境和工作關系有關，這類因素的改善可以預防或消除職工的不滿，但不能直接起激勵的作用，故稱為保健因素。與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內容或工作成果有關，這類因素的改善可

以使職工獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用，所以稱為激勵因素。

根據(jù)雙因素理論，中小企業(yè)在設計激勵制度時應將物質激勵與精神激勵相結合，短期激勵與長期激勵相結合的方法，使得激勵必須在一定程度上滿足員工的需求。

1.物質激勵是指通過物質刺激的手段，主要表現(xiàn)形式有工資、獎金、津貼、福利、罰款、降職等。與物質激勵相比，精神激勵滿足的主要是員工的精神需求，如運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下進行工作擴大化和豐富化，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。再比如，可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要。尊重員工和關心員工能激發(fā)員工的積極性和責任感，他們會保持良好的工作風貌，從工作本身得到最大的滿足，用自豪感、成就感、榮譽感等內在薪酬來進行員工激勵，這可以實現(xiàn)運用薪資進行激勵達不到的效果，也減少了中小企業(yè)資金的流出。[8]馬斯洛對于人類需求的研究結果為管理者認識員工的需求提供了一個基本框架，定期和不定期對員工的需求進行調查，有助于理解員工的整體需求的變動情況，進而制定有效的激勵措施。

2.短期激勵與長期激勵相結合。短期激勵指即時的或一次性的激勵, 而長期激勵則指規(guī)范性的、期限較長的激勵。短期激勵具有靈活性和時效性，而長期激勵則具有穩(wěn)定性和持久性，因此，將短期與長期激勵進行交叉配合，能取得較好的激勵效果。短期激勵的方法有：增加工資、津貼、補貼、獎金、帶薪假期、培訓機會、旅游等；長期激勵的方法有：經理人股票期權、員工持股等。

為保持企業(yè)激勵計劃的競爭性，中小企業(yè)必須充分考慮企業(yè)員工的特點，針對員工工作的動機與需求，制定恰當?shù)募钣媱潯Ｋ灾行∑髽I(yè)管理者在引導員工的思想方面，要合理根據(jù)每為員工或者不同群體的不同需要，對其實施不同的激勵組織和控制，或將多個激勵方式聯(lián)合運用。

（三）完善薪酬激勵機制

薪酬是組織支付給員工的財務性的有形的具體報酬，主要包括基本工資、激勵工資、福利和津貼以及內在的薪酬。[9]針對各崗位進行系統(tǒng)調查和崗位分析，科學的劃分崗位等級，制定一套崗位評價標準，進而設計出合理的薪酬體系。不同工作性質和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額。但在薪酬激勵方面，中小企業(yè)應抓住三個主要環(huán)節(jié)，即合理、公平和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動能得到相應的薪酬。實踐證明，動態(tài)結構工資模式，能使企業(yè)利益分配合理，員工的貢獻與薪酬相匹配，即企業(yè)和職工個人所得與其各自付出的努力與勞動投入大體相當，形成了能夠調動職工積極性的利益激勵機制，從而發(fā)揮利益機制對企業(yè)行為的積極鼓勵和約束作用。公平是指工資分配是否公平。員工對自己的工資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值影響，也受相對值的影響。每位員工總是把自己付出勞動所得的報酬，同他人作比較。若結果差距小，即同等投入獲得同等報酬，認為公平，從而心情舒暢，努力工作，否則會影響工作的積極性。而頻率是指工資增長和調整的頻率。由于員工的勞動投入是變化的，因此，與之相適應的工資分配也隨之相應變動?？傊?，企業(yè)的薪酬要有一定的激勵性（差異性）和經濟性，對內具有公平性，對外具有競爭性。

（四）建立完善的培訓體系，提高員工的自我激勵能力

中小企業(yè)應建立完善的培訓體系，為員工的發(fā)展提供良好的平臺。員工培訓既是企業(yè)提高員工素質和技能提升工作效率，增強競爭力的必然途徑；同時給員工提供各種學習培訓機會也是一種有效的激勵方式，有利于提高員工的工作熱情和高昂的士氣，提升員工的思想覺悟，進而提高員工的工作能力。培訓意味著自身能力和素質的提高，意味著自身人力資本的提升，更意味著將來會有更好的發(fā)展機會和空間，這種激勵對員工的影響是深遠的。

通過培訓，可以提高員工的思想道德修養(yǎng)水平，進而樹立崇高的理想和職業(yè)道德。良好的培訓可以拓寬員工的知識面，幫助員工正確認識自身的價值，樹立正確的職業(yè)道德操守，從而促使他們在工作中積極進取、負責認真，懂得在工作中自己既是被管理者，又是管理者，明白自我激勵能力提高的重要性，促進員工思想認識與行為的一致性。因此，完善培訓體系是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是員工自身發(fā)展的需要。

對員工進行專業(yè)技能的培訓，提高員工的工作能力，這對于激發(fā)員工斗志和提高員工的工作業(yè)績是十分重要的。因此，在專業(yè)技能培訓時應根據(jù)本組織的特點和員工的知識、能力結構等特點進行分析，有計劃、有組織、有重點、有針對性地進行培訓。對于管理人員，通過理論和實踐相結合的原則，提高他們解決實際管理問題的能力；對于一般員工，不僅要進

行基礎教育，提高他們的知識水平，還要結合本職工作，提高他們相應的基本技能。只有從業(yè)務理論上和和實際操作技能這兩方面入手，根據(jù)員工的工作特點進行組織培訓，才能取得較好的培訓效果。[10]

總之，隨著宏觀經濟環(huán)境的改善，經濟開放程度的提高，人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵因素。如何做好中小企業(yè)員工激勵機制，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領導藝術，是一個永無止境的值得探究的課題。中小企業(yè)員工激勵機制的建立和完善，關鍵要“重視人才，以人為本”，建立多維交叉的員工激勵體系，綜合運用多種激勵機制，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第五篇：淺析中小企業(yè)激勵機制存在的問題及對策

自 考 畢 業(yè) 論 文

題

目： 淺析中小企業(yè)激勵機制存在的問題及對策

專

業(yè) 工商企業(yè)管理 學生姓名

王 燕 準考證號 011808102480

指導教師 謝小明

職 稱

講師 日

期

2010年12月27日

目 錄

中文摘要:..........................................................................1 關鍵詞：...........................................................................1 引言...............................................................................2

一、中小企業(yè)與激勵機制的概述........................................................2

1、中小企業(yè)的界定...............................................................2

2、激勵機制的內涵...............................................................2

二、中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及其存在的問題............................................3

1、忽視激勵機制的重要性.........................................................3

2、激勵機制沒有系統(tǒng)化和應變化...................................................4

3、激勵方式較單一...............................................................4

4、忽視企業(yè)的文化建設...........................................................5

5、忽視培訓系統(tǒng)的建立...........................................................5

6、考核機制不夠完善.............................................................6

7、未建立科學的新酬體系.........................................................6

三、中小企業(yè)激勵機制構建的對策......................................................6

1、重視激勵機制的作用...........................................................6

2、實行分層次的激勵機制.........................................................7

3、激勵方式實行多樣化...........................................................8

4、加強企業(yè)文化建設.............................................................9

5、用培訓為員工提供動力........................................................10

6、建立有效的考核制度..........................................................10

7、制定科學均衡的薪酬體系......................................................10

四、中小企業(yè)激勵機制的發(fā)展趨勢.....................................................11

1、注重保健與激勵因素的有機結合................................................11

2、注重績效考核機制的建立......................................................12

3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃......................................................12 結 論............................................................................14 致 謝............................................................................15 參考文獻..........................................................................16

淺析中小企業(yè)激勵機制存在的問題及對策

專業(yè)：工商企業(yè)管理 姓名：王燕

指導老師：謝小明

中文摘要:中小企業(yè)已成為我國社會主義市場經濟中最具活力的經濟增長點和重要組成部分, 在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術創(chuàng)新、提供新的就業(yè)機會等方面正發(fā)揮著越來越重要的作用。但隨著市場經濟的深入發(fā)展,其不適應市場經濟發(fā)展的因素也日益顯現(xiàn),其中最重要的一個因素是中小企業(yè)缺乏一個能夠調動員工積極性、吸引員工并使員工忠誠于企業(yè)的激勵機制。本文在分析了當前中小企業(yè)激勵機制存在的問題的基礎上,針對性的對中小企業(yè)應如何建立有效的激勵機制作了初步的探討。關鍵詞：中小企業(yè) 激勵機制 問題及對策

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引言

在現(xiàn)代社會,誰擁有了人才并激勵了人才,使其發(fā)揮最大的潛能和作用,誰就會在競爭中占據(jù)有利地位,使企業(yè)立于不敗之地。對于我國的中小企業(yè)來說,要想成功勝出,就必須強化和完善激勵機制,用好人才和留住人才。如何創(chuàng)造人盡其才、才盡其用的企業(yè)環(huán)境，提升中小企業(yè)的核心競爭力和綜合實力，這是擺在我們面前有待解決的問題。中小企業(yè)以其靈活的決策、激勵機制，成就了其高速、健康發(fā)展，但隨著外界環(huán)境的變化和中小企業(yè)自身的快速發(fā)展，其激勵機制自身的缺陷也逐漸顯現(xiàn)。分析產生這些缺陷的原因，探討解決的辦法，對中小企業(yè)的健康發(fā)展具有積極的意義。

一、中小企業(yè)與激勵機制的概述

1、中小企業(yè)的界定

定性標準；中華人民共和國《中小企業(yè)促進法》對中小企業(yè)作了如下定義:中小企業(yè)是“依法設立的有利于滿足社會需要,增加就業(yè),符合國家產業(yè)政策,生產規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。

定量標準；中華人民共和國《中小企業(yè)促進法》規(guī)定:中小企業(yè)的劃分標準由國務院負責企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產總額等指標,結合行業(yè)特點制定,報國務院批準。例如工業(yè),中小型企業(yè)須符合以下條件:職工人數(shù)2000人以下,或銷售額30000萬元以下,或資產總額為 40000萬元以下。其中,中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300人及以上,銷售額3000萬元及以上,資產總額4000萬元及以上;其余為小型企業(yè)。

2、激勵機制的內涵

激勵作為企業(yè)管理的重要內容，直接關系到所有層面的切身利益，關系到企業(yè)的發(fā)展動力和活力，影響著企業(yè)短期經營計劃和長期經營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，在實際經營管理過程中，能否有效激勵也是管理者及員工始終關注的。在眾多管理機制中，激勵制度是一種通過全方位、多層次的激發(fā)，使員工在綜合力量的推動下，第2頁（共16頁）發(fā)揮自己潛能的機制。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。通過建立一套完善的激勵機制，將企業(yè)與員工緊密聯(lián)系在一起，使企業(yè)為員工開辟了施展才華的空間，同時員工也給企業(yè)的前進注入了活力。

二、中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及其存在的問題

目前,中小企業(yè)已成為我國社會主義市場經濟新體制中最具活力的經濟增長點和重要組成部分。據(jù)統(tǒng)計顯示，截止目前，我國中小企業(yè)的注冊數(shù)已經超過1000萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99%；中小企業(yè)實現(xiàn)工業(yè)總產值占全國的60%，實現(xiàn)利稅占全國的40%，并提供了大約75%的就業(yè)機會，占新增就業(yè)人數(shù)的80%左右。美國金融危機對我國經濟造成嚴重沖擊，對中小企業(yè)的沖擊更大。可以說，中小企業(yè)的健康發(fā)展對中國經濟率先復蘇起著重要的作用。所以可看出,中小企業(yè)正處在一個大有作為、大有發(fā)展空間的良好時期。但是從長遠來看,中小企業(yè)激勵機制的落后、不健全等問題正嚴重影響著中小企業(yè)積極作用的發(fā)揮。

1、忽視激勵機制的重要性

首先，對激勵機制的重要性認識不夠。由于中小企業(yè)自身的特點以及發(fā)展狀況決定了部分企業(yè)對激勵機制的重要性認識不夠,有效激勵管理者沒有從根本上認識到激勵機制的重要性及其對企業(yè)的生存和發(fā)展的影響,這就直接阻礙了企業(yè)中激勵機制的建立、發(fā)展和完善,制約了中小企業(yè)的發(fā)展進程。其次，企業(yè)落后的經營管理理念。我國的大多數(shù)中小企業(yè)經營者，還采用傳統(tǒng)的管理方式和觀念，認為員工只是應急性的，沒有認識到員工在企業(yè)發(fā)展中的作用。過分強調減少運營成本，缺少對員工進行有效激勵的意識，導致員工流失嚴重。同時實行家族式的管理方式，表現(xiàn)為任人惟忠，惟親不惟賢，親戚、朋友或親信擔任著企業(yè)重要的管理崗位，導致管理上權責不分、權責不明，導致員工的反感，嚴重挫傷了員工參與企業(yè)管理、實現(xiàn)自我價值的欲望，加大企業(yè)員工的離心力，降低了企業(yè)凝聚力。企業(yè)內部組織結構簡單化，管理人格化，管理權力統(tǒng)一集中在所有者手中。

第3頁（共16頁）并且沒有先進的管理理念,在管理過程中專制獨裁,缺乏對員工需要的了解,甚至把員工看作“工作的機器”,對員工的合理化建議置若罔聞。而在經營上也存在很大的盲目性、主觀性、隨意性,挫傷了員工參與企業(yè)管理、實現(xiàn)自我價值的欲望和要求,嚴重影響了激勵機制的實施和效果。

2、激勵機制沒有系統(tǒng)化和應變化

中小企業(yè)不像大企業(yè)有很完整的激勵體系，我們的中小企業(yè)經常照搬大企業(yè)的激勵模式，沒有自己的激勵機制，很多認識不到員工有多層次的需求，在薪酬、福利、培訓、及其績效考核方面，沒有制定合理的規(guī)范，沒有系統(tǒng)化，不懂員工的真正需要，獎懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德就決定，缺乏從戰(zhàn)略角度出發(fā)培養(yǎng)核心人才，較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機會，這給員工造成很大困擾。

大多數(shù)中小企業(yè)管理者覺得，一朝激勵，永久受用。只要有激勵機制存在就會有激勵效應。在激勵機制建立后，就可以高枕無憂，一勞永逸了。然而激勵不是目的，它是一種精神狀態(tài)，是能夠流逝的。事實證明，一旦激勵機制一成不變，就會使員工將激勵視為是一種常態(tài)，激勵就會失去原有的刺激性。激勵是一個動態(tài)的過程，不同的人在不同的時期，工作能力、工作績效等都會有差別，因而激勵就必須因人而異因時而異因事而異，才能取得事半功倍的效果。

3、激勵方式較單一

目前，大多數(shù)中小企業(yè)所采用的激勵方式主要是物質激勵，過分強調利益導向及，對于激勵的理解僅僅局限于金錢的刺激,把激勵等同于獎勵加懲罰，激勵手段過于簡單，這種做法在一定的歷史時期的確起到了一些積極作用,但隨著社會的不斷發(fā)展,其消極面也日益顯現(xiàn)。不能充分滿足員工尊重、成就、動力、自我價值實現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調動員工的積極性，使得優(yōu)秀的人員在工作中難以滿足自己價值實現(xiàn)的心里需求。

大多數(shù)中小企業(yè)把員工當作“經濟人”，認為只有物質激勵才能留住人才，忽視精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的熱情與創(chuàng)造性，產生激勵與需要的錯位。更有部分管理者認為激勵就是金錢的刺激，做得好就發(fā)放獎金，做得差就扣工資，雖然曾經起過積極作用，但在實踐中，不少中小企業(yè)在第4頁（共16頁）使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期目的并未達到，企業(yè)員工的積極性不高，反而貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機。這與當前從以物為本管理向以人為本管理轉變的企業(yè)管理發(fā)展的趨勢和時代要求是不相適應的。

4、忽視企業(yè)的文化建設

企業(yè)文化能夠對員工產生激勵作用是絕對不能忽視的，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠為員工提供一個良好的組織環(huán)境。如果一個組織擁有良好的企業(yè)文化，那么它內部的小環(huán)境就比較和諧，員工的人際關系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執(zhí)著的事業(yè)追求和高尚的道德情操，能把對企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態(tài)進行工作。另外，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵的作用。由于很多中小企業(yè)在經營過程中都缺乏企業(yè)文化建設，而且對員工極少進行價值觀、企業(yè)文化及公司管理理念方面的教育。而且很多中小企業(yè)忽視企業(yè)制度、企業(yè)文化的建設，往往使企業(yè)在發(fā)展中不具有創(chuàng)新性、學習性的特點，不適應市場的劇烈變化及社會的發(fā)展，這也嚴重制約了企業(yè)對員工的管理。

由于員工和企業(yè)缺乏共同的價值觀，往往造成個人的價值觀和企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個重要原因。

5、忽視培訓系統(tǒng)的建立

在當今這樣一個經濟快速發(fā)展的時代，企業(yè)員工很注重自身的發(fā)展。而我國中小企業(yè)，大部分的培訓制度知識流于形式，培訓就是來場講座、外派學習一段時間單調形式。絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓機會很少，且只停留在應付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓。對員工培訓的忽視，是因為許多企業(yè)在培訓之后會得出“訓而無用”的結論，公司管理層認為他們所實施的培訓對于企業(yè)的原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也沒有促進的效果。然而很少有企業(yè)建立一套完整、先進、合理的員工培訓系統(tǒng)。，僅僅考慮企業(yè)短期利潤，忽視員工的個人發(fā)展和企業(yè)長期發(fā)展的需要。

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6、考核機制不夠完善

良好的激勵機制需要合理的考核機制配合才能發(fā)揮作用，但中小企業(yè)制度較為粗放，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況做出評定，因而缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，因為缺乏對員工日常工作的標準化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領導的個人情感。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。

7、未建立科學的新酬體系

如今，在許多中小企業(yè)中，之所以士氣沉沉，多種激勵手段不見效，一個主要的癥結就是新酬問題。員工薪酬水平主要依賴職務的提升，未能以價值貢獻作為激勵標準。中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內的相對價值為員工付酬。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。薪酬往往跟高層、中層和基層主管等職務掛鉤，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。這種激勵制度主要以對高中基層管理人員激勵為主。這種僅以職務高低確定薪酬高低容易使企業(yè)資源錯置、浪費人事成本，不能充分發(fā)揮員工個人潛力。

三、中小企業(yè)激勵機制構建的對策

對于中小企業(yè)來講,構建一套有效的激勵機制,可以使其人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮,從而使其在激烈的市場競爭中保持的競爭力優(yōu)勢和靈活性優(yōu)勢。本文在對目前中小企業(yè)激勵機制存在問題的分析基礎上,提出了構建中小企業(yè)有效激勵機制的對策建議,以期對實踐有一定的指導意義。

1、重視激勵機制的作用

首先，中小企業(yè)經營者應該重視激勵機制的重要性。一個企業(yè),如果沒有激勵機制,就像一輛沒有發(fā)動機的汽車。激勵機制在企業(yè)經營中具有非常重要的作用。中小企業(yè)更是不可忽視激勵機制。

其次，管理者要樹立正確的經營管理理念和注意自身的行為方式。由于中小企業(yè)的特殊性質,管理者的個人素質修養(yǎng)、魅力、胸懷和領導藝術上的不足在很

第6頁（共16頁）大程度上對上述激勵機制中存在的問題負有直接責任。管理者自身素質的提升,直接有助于其激勵機制的完善。因此,管理者要積極進取,學習現(xiàn)代的管理理念,用現(xiàn)代管理學的理論知識武裝自己,使自己符合目前市場經濟體制下的中小企業(yè)的管理者形象。

此外, 要實行參與式管理，讓員工來當家 也被稱作“全員參與”。中小企業(yè)的決策相對更為具體、簡單，管理者應與員工共同討論員工的工作計劃和工作目標，認真聽取員工對工作的看法，積極采納員工對企業(yè)發(fā)展和管理提出的合理化建議。隨著員工參與管理的程度的提高，對業(yè)務嫻熟的員工還可以實行員工自主管理。管理者可以指出企業(yè)整體或部門的工作目標，讓每位員工拿出自己的工作計劃和工作目標，經大家討論通過后就可以實施。由于員工在自己的工作范圍內有較大的決策權，所以有很強的工作主動性，并且能夠承擔相應的工作責任。通過員工對企業(yè)管理的深度參與，增進了員工對工廠業(yè)務流程的了解，更能體會管理者的辛苦和決策的用意，從而成功改善了勞資關系，提高了執(zhí)行上級計劃的自覺性，增強了企業(yè)凝聚力，提高了效率和效益。

2、實行分層次的激勵機制

首先，要充分考慮員工的個體差異，實行分層次的激勵機制。董事會、經理層是中小企業(yè)的高管人員，是企業(yè)命脈的控制者，肩負著企業(yè)生存和發(fā)展的重任，也面臨不少的風險和壓力。對這些人可以考慮讓經營者持股，即管理層持有一定數(shù)量本公司股票并進行一定期限的鎖定，激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經營企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔風險，共享收益，激勵高管把企業(yè)收益蛋糕做大。也可以實行在職消費，包括專用汽車、俱樂部會員費、宴請招待會、以折扣或免費購買消費公司產品等，這種激勵在一定程度上增加了高層管理者對職位的依賴性。

其次，中層管理者是企業(yè)的中流砥柱，他們既是一個部門的帶頭人又是企業(yè)的連接樞紐，對他們的激勵機制也必須針對他們的工作特點進行設計。充分授權是激勵這些人的最好措施，它能使中層管理者有足夠的自我發(fā)揮的空間，能獨立地開展工作。工作輪調是培養(yǎng)中層管理者最好的方法，不但可以拓寬他們的工作范圍，鍛煉新的工作能力，更可以增加其工作的興趣。新的工作崗位還可以激發(fā)中管們學習新知識、完成新任務的斗志。

最后，科技人員具有很強的專業(yè)性特點，對他們的激勵比較特殊。為他們提

第7頁（共16頁）供寬松的政策、先進的設備儀器、充裕的科研經費，通過技術入股，設計科技成果獎、技術進步獎等都會對他們產生巨大的吸引力，并促其多出成果。

一般員工是企業(yè)中占比例最大的群體，要讓他們有企業(yè)主人的認同感，在激勵機制中要體現(xiàn)公開、公平、公正的特點?？梢蕴峁┍憷O施和服務比如飲水間、休息室、心理咨詢中心、洗衣店等，讓員工參與決策和進行在職教育。

3、激勵方式實行多樣化

首先，物質激勵要與精神激勵相結合。單純地依靠物質激勵特別是金錢激勵是達不到預期效果的,但這并不是說不需要物質激勵,我們要將物質激勵與精神激勵結合起來發(fā)揮作用,才能真正的調動員工的積極性以達到所期目的。物質激勵,是激勵的主要模式也是目前我過企業(yè)內部使用的非常普遍的一種激勵模式。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。企業(yè)員工報酬應該依照其工作的績效而定,提倡“多勞多得,少勞少得,不勞不得”,堅持“效率優(yōu)先”的原則,按照個人工作的量與質來確定其報酬的多少,讓他們看到個人的收入與自己的貢獻是正相關的,使他們明白個人的收入與企業(yè)的經濟效益是緊密聯(lián)系的。當然對于條件好的公司尤其是科技型中小企業(yè)還可以采用知識產權入股、股票期權等激勵方式。在給予員工物質激勵的同時也要加強對員工的精神激勵。精神激勵的內涵非常豐富,只要能使員工感受到集體的關愛并激發(fā)起員工工作熱情,進而演化成提高業(yè)績的活動都屬于良好的精神激勵方法,而在實際運用中精神激勵的形式更是多種多樣。精神激勵主要有晉升激勵,事業(yè)激勵,目標激勵,榮譽激勵,培訓激勵,參與激勵,感情激勵等。

其次，個體激勵要與集體激勵相結合。激勵企業(yè)的優(yōu)秀員工是激勵的重要內容,這樣可以激發(fā)優(yōu)秀員工的積極性和創(chuàng)造性,并可以加強他們對企業(yè)的忠誠度,但是我們也應該注意到單純的獎勵優(yōu)秀員工會使他們與一般員工之間產生距離,不利于企業(yè)員工的合作。當今的社會,要求企業(yè)里再優(yōu)秀的員工也需要與一般員工合作才能完成企業(yè)的任務。要有效地剔除因獎勵優(yōu)秀員工而引起他們與一般員工的隔閡,并保證他們?yōu)橐粋€團隊負責,為企業(yè)負責,我們應在對優(yōu)秀員工激勵的同時加強對團隊的激勵,也就是加強集體獎勵。集體獎勵與個體獎勵的結合,既肯定了優(yōu)秀員工的貢獻,又把他們與自己團隊的業(yè)績緊密聯(lián)系起來,引導他們?yōu)閳F隊出謀劃策,并為一般員工提供各方面的幫助,為企業(yè)任務的完成起到積極的促進作用。

第8頁（共16頁）最后，短期激勵要與長期激勵相結合。激勵是常規(guī)工作而非短期行為，我們對員工的短期激勵是為了員工能積極地努力工作,完成企業(yè)交給他們的任務。但是單純地依靠短期激勵就會使企業(yè)員工的目標短淺,他們不會也不可能時時處處考慮企業(yè)的長期目標。應該通過企業(yè)文化使員工對企業(yè)的長期目標有個基本的和清醒的認識。企業(yè)文化激勵屬于軟激勵,企業(yè)文化激勵強調以企業(yè)的宗旨和使命、共同的發(fā)展遠景和價值觀念來維持員工和組織的一致,達成激發(fā)員工對組織的忠誠,促進競爭與合作。使個性化的員工和強調整體的組織有機地融合在一起,使員工把自己的前途與企業(yè)的命運聯(lián)系起來。從而使個人目標和組織目標結合起來,實現(xiàn)行為互動。

4、加強企業(yè)文化建設

在企業(yè)管理中，企業(yè)的核心文化建設非常重要。企業(yè)文化是指企業(yè)在其長期經營活動中確定的、為其全體成員普遍并共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范，它體現(xiàn)著企業(yè)的核心價值觀，是企業(yè)經過長期發(fā)展沉淀的精華，具有極大的感召力和凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。綜觀國內外許多成功企業(yè)的經驗，這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。我國企業(yè)成功人士在介紹成功經驗時指出：“文化力是能夠最持久、最頑強地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設是一種強有力的紐帶，它能把不同經歷、不同年齡、不同知識層次、有不同厲害關系的人組合在一起，為共同的目標去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實現(xiàn)?！倍芾碓谝欢ǔ潭壬暇褪怯靡欢ǖ奈幕茉烊?，企業(yè)文化作為企業(yè)價值觀念的一種體現(xiàn)，其激勵作用具有很強的效果，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工的個人價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此，用員工認可的文化來管理，能夠有效提升員工的對企業(yè)的認同感與歸屬感，可以激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。所以，中小企業(yè)在塑造企業(yè)文化過程中，應倡導和諧、健康、富有創(chuàng)新、團結協(xié)作的文化氛圍，構建公平、合理的理念，建立權責明確、賞罰分明、管理科學的企業(yè)制度文化。

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5、用培訓為員工提供動力

如果看不到發(fā)展的前景和進步的希望，員工就會因得不到有效的激勵而沒有工作的激情，因沒有超越的愉悅而懈怠，而思變，長此以往，人員流失將是一個頭疼的難題。所以，中小企業(yè)應建立完善的培訓體系，為員工的發(fā)展提供平臺。員工培訓既是企業(yè)提高員工素質和技能、提升工作效率、增強競爭力的必然途徑；同時給員工提供各種學習、培訓機會也是一種有效的激勵方式，培訓意味著自身能力和素質的提高，意味著自身人力資本的提升，更意味著將來會有更好的發(fā)展機會和空間，這種激勵對員工的影響是深遠的。培訓作為一種激勵手段對員工保持持久的工作熱情和提高執(zhí)行力是非常必要的，為確保培訓的有效性，管理者應盡力做到重視培訓，規(guī)劃和設計一套與企業(yè)實際和發(fā)展相適應的培訓體系。培訓的最終目的是讓員工受益，從而帶動企業(yè)提高效率，獲得績效的增長，而實現(xiàn)這個目標，企業(yè)就必須充分考慮廣大員工的利益需求，不斷為員工提供成長的空間。

6、建立有效的考核制度

完善績效考核制度科學的考核是獎懲的主要依據(jù)。中小企業(yè)要運用正式的評價系統(tǒng)，準確、公正、積極地對員工做出考核和評定?？己朔椒☉撚锌茖W性，應該將定性與定量相結合，應該使考核制度化、規(guī)范化。能準確地不帶個人感情色彩地判斷每個人的功與過，以及每個人貢獻的絕對量和相對量，公正地決定獎勵誰、懲罰誰。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎上。以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機制的核心內容。實施員工績效考核，不僅能夠激發(fā)員工比業(yè)績、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進員工隊伍整體素質的提升。

在對員工考核方面員工的日常考核應嚴格按照崗位說明書規(guī)定的職責確立關鍵業(yè)績指標，以保證其工作正常運行在對員工日常工作的標準化考核。如在海爾通過考評將員工劃分為優(yōu)秀合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4∶5∶1，試用的員工必須設法提高績效，否則必將會淘汰。

7、制定科學均衡的薪酬體系

美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)：在缺乏科學、有效激勵的情況下，第10頁（共16頁）人的潛能只能發(fā)揮出20％-30％，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70％-80％的潛能也發(fā)揮出來。所以中小企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用，就要深化薪酬改革，進一步完善激勵機制。

首先，要建立一整套規(guī)范的職位管理體系，包括規(guī)范的職位設置、職位序列、職位說明書等。其次，要運用科學的量化評估系統(tǒng)對職位價值進行評價，即職位評估。再次，員工能力要與職位要求基本匹配。在職位價值報酬制中，通過采用職位分析、職位評價、職位比對等一連串客觀的流程理論，一層一層歸納分析的科學方法篩選比對出各職位價值“相對排序”。再以此為基準，配合外部同業(yè)薪資市場調查及公司內部薪資策略，訂定出各職位應有的相對報酬。

按職位價值確定報酬，可以讓員工從注重職位高低轉變到注重自身能力的提高上來，以價值貢獻換得報酬。讓員工面對了解自身價值的高低并尋求真正的努力目標，有利于個人、企業(yè)的長遠發(fā)展和企業(yè)價值最大化。這時，員工不再僅以形式上的職務晉升為目標而改以提升自我職能或職位價值為努力方向，自然可使公司逐漸導向重視績效、重視訓練與自我發(fā)展的企業(yè)文化，對于維持企業(yè)競爭力亦有其正面的效果及意義。

四、中小企業(yè)激勵機制的發(fā)展趨勢

在現(xiàn)代中小企業(yè)經濟發(fā)展的背景下，中小企業(yè)要在未來的激烈競爭中獲勝，就應當靈活運用創(chuàng)新的激勵方式去應對未來所面臨的挑戰(zhàn)。本文從下面幾個因素去分析中小企業(yè)應如何做到有效的激勵。促使提升中小企業(yè)員工的工作滿意度,增強組織的穩(wěn)定性和凝聚力,增強中小企業(yè)發(fā)展的主動性和創(chuàng)造力,從而滿足企業(yè)未來的發(fā)展需要，使中小企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動力和發(fā)展源泉。

1、注重保健與激勵因素的有機結合

赫茨伯格的雙因素論認為“雙因素”中的另一個因素叫保健因素，它與工作環(huán)境、工作條件有關，如公司的政策和管理，人際關系，工作環(huán)境的條件，工作的安全性工資和福利等。對于保健因素，缺少了它，會引起員工不滿，而改善它，雖然能夠消除不滿，但不能產生激勵和鼓舞。無論是激勵因索還是保健因素，第11頁（共16頁）它們所涉及的內容都是人的需要，缺一不可，我們不能只顧其一而棄另一。雙因素論的理論價值不僅是因為它指出了這兩個因素都是不可少的，而且對人的需要種類做出了區(qū)分。雙因素論告訴我們，消除不滿意與激勵是兩回事，為什么在有些方面盡更大的努力，卻只能減少不滿，卻不能增加激勵，管理者只有把雙因素緊密結合起來，才有可能既讓員工滿意，又增加激勵的效果。

2、注重績效考核機制的建立

中小企業(yè)畢竟發(fā)展的時間短,績效考核的體系還不完善,管理人員的經驗和能力有限,在企業(yè)成長過程中,如果管理人員的管理水平不能得到同步提升,勢必會成為企業(yè)發(fā)展的障礙。中小企業(yè)一方面可以聘請外部的管理專家進行指導,對企業(yè)的管理人員進行教育和培訓,提升管理人員的管理水平。另一方面企業(yè)也可以發(fā)揮主動性,從基礎的工作分析開始,制定出規(guī)范合理的工作說明書和工作描述作為企業(yè)績效考核的依據(jù),進而建立內容相對全面、規(guī)范合理的績效考核制度。具體講,在設計績效考核體系時,應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向,從職位分析、目標任務、管理制度、工作實際出發(fā),制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標、各部門業(yè)務重點和體現(xiàn)個人關鍵績效領域的便于度量的績效考核體系與標準;在設計績效考核指標時,采取定性指標與定量指標相結合的辦法,針對不同的考核群體設計出差異化的績效考核指標,并確定每種指標在不同對象的權重等事項,因地制宜地對考核指標進行合理取舍,防止績效考核指標設計不當造成誤導性,同時應事先制定考核標準和績效管理制度對可能出現(xiàn)的偏差進行必要的控制。

3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

隨著“知本時代”的發(fā)展，員工越來越關注個人成就感，越來越注重個人職業(yè)發(fā)展，而企業(yè)也為贏得人才、留住人才，實現(xiàn)平衡發(fā)展與人力資本的最大化，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也受到重視，并成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，員工因職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，對自我的優(yōu)勢、興趣、能力以及職業(yè)前景有了較為全面和充分的認識，通過生涯規(guī)劃技術與企業(yè)提供的發(fā)展通道實現(xiàn)對自我生涯的管理，提升職業(yè)競爭力。企業(yè)則通過職業(yè)生涯管理了解員工發(fā)展愿望、動機與職業(yè)興趣，在組織設計中結合員工特點，充分實現(xiàn)人崗的匹配，最大程度提成員工工作效能與忠誠度，降低因人員流失造成的企

第12頁（共16頁）業(yè)成本。

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結 論

中小企業(yè)激勵機制的建立不僅有助于中小企業(yè)的長遠發(fā)展、管理效率的提高，而且還對推動我國激勵理論和方法的研究起到一定的積極作用。中小企業(yè)激勵機制伴隨著自身的不斷發(fā)展必將會得到不斷地完善，并實現(xiàn)正常運轉，以推動和支持中小企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)激勵機制的建立與否與企業(yè)效益、發(fā)展階段、管理模式緊密相連；其激勵機制有無或優(yōu)劣直接影響其效益和競爭力；因此，中小企業(yè)應結合自身特點建立科學有效的激勵機制，不斷提高激勵水平，才能更有效地激勵員工，提升組織的競爭力，使中小企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定協(xié)調健康發(fā)展。

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致 謝

直此論文完成之際，首先要感謝謝小明老師對我的關心和指導，該論文從選題，構思到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細心指引與教導,使我得以最終完成畢業(yè)論文設計。期間遇到的各種問題，都得到了謝老師的悉心指導，在整個論文完成過程中，謝老師嚴謹?shù)膶W術態(tài)度，認真負責的學術精神以及系統(tǒng)精湛的專業(yè)知識都給我留下了深刻的印象，使學生受益匪淺。這四年中還得到眾多老師的關心支持和幫助。在此，謹向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！

最后，我要向百忙之中抽時間對本文進行審閱的老師表示感謝。

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