第一篇：員工激勵及激勵機制的構建論文[大全]

員工激勵及激勵機制的構建論文

在學習和工作中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，論文可以推廣經驗，交流認識。寫起論文來就毫無頭緒？下面是小編收集整理的員工激勵及激勵機制的構建論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

摘要：企業之間的競爭越來越激烈，企業應通過多種形式充分調動員工的積極性，最大限度的發揮員工的價值。本文通過企業文化對于企業員工激勵機制構建的意義進行深入研究，提出一些能夠建立企業文化導向的員工激勵機制的方法與措施，希望能夠為企業更好的激發員工的積極性，構建完善的企業文化導向的員工激勵機制提供一些借鑒。

關鍵詞：企業文化；激勵機制；薪酬制度

一、企業文化對于企業員工激勵機制構建的意義

（一）企業文化能夠為企業構建員工激勵機制指明方向。

企業想要建立科學合理的員工激勵機制必須要有積極向上的企業文化作為指導，通過企業文化來影響企業員工的價值觀，幫助企業激勵機制順利的施行與開展。對于企業激勵機制來說，在設計與制定的過程中必須要首先考慮企業文化，凡是企業文化提倡的，企業的激勵機制中就要獎勵；企業文化所反對的，企業的激勵機制就要懲罰。企業中的員工大多來自五湖四海，每個員工在進入企業之前都擁有不同的價值觀，進入企業后，通過企業文化的影響，員工在工作上的價值觀趨于一致。以企業文化為指導建立的員工激勵機制能夠最大限度的提高員工工作的積極性，充分發揮員工的價值為企業服務，保證企業更好更快的發展。

（二）企業文化能夠保證企業員工激勵機制更加完善。

健康的企業文化能夠使得企業的人際關系更加的和諧。企業的員工在共同企業文化的影響下，其價值觀逐漸趨同，因此在工作過程中的矛盾會減少，彼此之間的交流與合作越來越多，因此企業中的人際關系就會越來越融洽。企業在構建員工激勵機制的過程中難免會存在一些問題與不足，影響企業員工激勵機制的效率與效果。如果企業擁有健康的企業文化，員工之間的關系非常的和諧，那么企業就能有效避免企業員工激勵機制不完善帶倆的后果。例如：有的企業的激勵機制側重于銷售部，如果企業沒有健康的企業文化，那么企業其他部門的員工就會有一種不被重視的感覺，因此很可能出現消極怠工的現象，這就會嚴重影響企業的日常運營，對企業的發展非常不利。如果企業擁有健康的企業文化作為保障，那么即使其他部門的員工有不滿情緒也會采取正確的手段來解決這種事情，不會把不滿情緒帶入工作中來，而是通過有效的溝通與交流來完善企業員工激勵機制中的問題與不足。

（三）企業文化對員工激勵機制具有隱形作用。

企業文化作為企業中的一種無形資產，其本身對于員工也具有一定的激勵作用，能夠有效的調節員工與企業之間的關系，只是這種作用是非常隱形的。在社會上，倫理道德能夠有效的調節人與社會、社會與企業、人與人之間的關系，它是一種無形的枷鎖，對人、企業、社會之間的關系進行調節與管理。企業文化就是企業中的倫理道德，他能夠有效調節各個部門以及各個員工之間的關系，讓企業中的每個員工都一切以企業的根本利益為出發點，發揮自身最大的價值來為企業提供服務，無形中激勵企業員工更好的為企業服務，幫助企業的員工激勵機制更好的實施行與完善。員工通過對企業文化的深入理解，能夠更加清楚自己在企業中的價值，知道自己該干什么不該干什么，把個人的行為與企業的發展有機的結合在一起，一切個人行為都以企業的根本利益為出發點。企業文化通過這種無形的方式就能有效的規范員工的行為，最大限度的激發員工的工作熱情，幫助企業構建完善的員工激勵機制。

二、如何建立以企業文化為導向的員工激勵機制

（一）促進員工激勵機制與文化的融合，充分發揮領導者的領導優勢。

企業想要建立以企業文化為向導的員工激勵機制，就必須要加強員工激勵機制與企業文化的不斷融合，在激勵機制中體現企業的文化，保證企業的激勵機制與企業文化的完美融合。二者相互影響，相互促進，共同發展。企業還要加強對員工思想上的引導，讓每個工作人員都融入到企業的文化中來，不僅能深入的理解企業文化，還要對企業文化高度認同，最終完成員工與企業文化之間的完美融合，然后通過以文化為導向構建的員工激勵機制來有效的激勵員工更好的為企業服務。另外，企業中的領導者必須要充分發揮其領導優勢，一身作則，按照企業文化的要求來約束自身行為，不斷提高員工對企業文化的重視程度，讓企業員工充分認識到企業文化的價值，在宣傳企業文化的過程中起到表率作用，建立以企業文化為導向的員工激勵機制，最大限度的調動每個員工的工作積極性，幫助企業更好、更快的`發展。

（二）制定寬幅交叉薪酬制度。

企業想要構建以企業文化為導向的員工激勵機制需要在構建的過程中重視個性化的需要，根據企業的實際情況，具體問題具體分析，制定寬幅交叉的薪酬制度。不斷提高薪酬制度的靈活性，通過靈活的薪酬制度來幫助企業構建完善的員工激勵機制。首先，企業應該考慮每個員工的自身特點，通過對員工工作能力的分析為其制定專業的職業規劃，通過職業規劃的指引，幫助員工實現自身價值的同時還能最大限度的幫助企業完成其既定目標。企業構建以企業文化為導向的員工激勵機制，在制定薪酬制度的過程中應該保持高度的靈活性，為不同的員工制定多種職業晉升通道，員工根據自身的發展要求以及對企業文化的理解與認識程度進行職業發展規劃。其次，企業制定薪酬制度的過程中應該根據員工的能力分為不同的等級，不同的等級制定不同的薪資待遇，通過這種等級式的薪酬形式來最大限度的激發員工的工作熱情，讓企業中的每個員工都能盡最大額努力來幫助企業實現企業的經濟價值與社會價值。

（三）建立健全的考核制度。

建立以企業文化為導向的員工激勵機制需要有完善的考核制度作為保證，因此，作為企業必須要不斷的建立健全的考核制度，幫助企業的激勵機制更好、更快的施行并發揮效果。目前，我國企業的考核制度都不是非常的完善，主要是由于大多數企業中的考核指標太多于復雜，企業考核人員很難通過精準的考核指標對相關人員進行考核；另外，大多數企業的考核指標過于寬泛，指標不能明確量化，企業中缺乏明確的考核標準。這些因素都嚴重影響了考核的效果，使得企業的激勵機制不能被真正的應用于企業。因此，作為企業，必須要不斷建立健全的考核制度，簡化考核指標，量化考核的標準，對企業中的員工激勵機制的實行情況進行精確的考核，根據考核的結果制定相應的策略來有效的提高企業員工激烈機制在企業經營中的作用，抱證企業更好更快的發展。

（四）完善企業內部信息溝通機制。

目前，很多的企業都不是非常的重視對于內部經營管理信息的共享，他們認為企業的信息只要提供給相關的工作人員就行了，其他的人員沒有必要掌握更多的企業經營管理方面的信息。這就使得企業的員工根本就不了解企業的經營情況，只是盲目的完成本職工作，即使員工非常認同企業文化，并希望能夠通過自己的能力為企業做出一份貢獻，但是由于對企業經營情況缺乏了解，員工根本就無從下手，有的時候還可能出現好心辦壞事的現象。因此，企業想要建立以企業文化為向導的員工激勵機制，就必須要不斷完善企業內部的信息溝通機制，讓每個企業員工能夠隨時了解企業的經營情況以及未來的發展方向，使得每個員工能夠清楚的指導自己需要怎么做才能更好的為企業服務，保證企業更好的發展。

參考文獻：

[1]林菁.對企業文化創新新方向的探析[J].大陸橋視野，2015，（20）

[2]吳弟英.談企業員工的差異化激勵機制[J].企業文化（下旬刊），2016，（4）

第二篇：員工激勵及激勵機制的構建

前言

企業能否成功地建立和實施激勵機制，激活人力資源，使員工的邊際努力最大化，成為企業可持續發展和贏得競爭的關鍵。然而擺在我們面前的現實是:我國的企業員工隊伍極不穩定，員工流動頻繁，組織的穩定性受到影響，創新能力越來越弱，可持續性發展面臨挑戰。其員工流動性大，原因是多方面的，但核心問題還是激勵機制建設的滯后。因此當企業發展擴大時，需要對其激勵機制進行合理的設計和調整。

本文利用激勵的基本原理，重點分析了我國企業華力微電子公司激勵機制建設的現狀，提出了建立激勵機制的必要性，以及建立企業激勵機制的原則和步驟，并探索了一套較為系統和貼近訊達特點的激勵機制內容和對策，以期對其建立激勵機制、改善人力資源管理工作以及提升企業績效有所幫助。

一、激勵及激勵機制的作用

1、吸引優秀人才到企業來

在發達國家的許多企業中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，通過各種優惠政策、各種豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。

2、開發員工的潛在能力，促進在職員工充分地發揮其才能

員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數，即績效=(能力*激勵)。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。

3、留住優秀人才

把培養和留住優秀人才的能力放在與財務指標同樣重要的位置，并且人力資源管理方面的指標逐漸被認為是終極指標。評價指標的變化，從側面說明了激勵在企業管理中的重要性。

4、創造良好的競爭環境

科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良勝的競爭環境，進而形成良勝的競爭機制。

二、華力微電子員工激勵管理工作現狀分析

華力微電子公司是一家微電子芯片開發制造商。公司在物質激勵主要體現在以下幾個方面:

1、頒發獎金。獎金是針對某一得獎勵的事情給予的獎賞。但是，獎金的激勵效果不具有長期性、穩定性。華力微電子公司主要是針對績效考核成績優異的部門和個人進行獎勵。

2、提供福利。福利對員工有著深遠的影響，它為員工提供了一定的生活保障，并可解決他們的后顧之憂。公司為員工提供了“三險”和住房公積金。

3、其他物質獎賞。除了貨幣性的工資和獎金外，常用的還有公費旅游、發放獎品、帶薪休假等可為人們提供其他物質激勵的激勵手段。

三、華力微電子公司員工激勵所取得的成就

1、初步建立了較為公平、有效的激勵制度，且“激勵”與“約束”并重。

2、注重了精神激勵，初步實現了物質激勵與精神激勵相結合.3、創建了適合企業特點的企業文化。

四、華力微電子的激勵存在的問題

1、未能采用權變原則，長期以來所使用的激勵措施仍比較傳統和簡單，創新法不夠。

2、組織尚未能針對不同的人群、不同的崗位，設計出不同的激勵方案，“一刀切”的激勵狀況在一定程度上影響了激勵的效果。

3、未建立起完善的績效考核制度，考核的辦法較為簡單，對考核的管理還不規范，而且分配制度未能與績效考核完全掛鉤。

4、沒有建立有效的晉升與淘汰制度，員工的攀升渠道單一，缺乏真正的危機感，挫傷了部

分員工工作的積極性。

5、激勵過程中缺乏溝通。企業往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環境中，不會有高積極性。

6、團隊目標激勵不夠深入。不少員工不了解企業的未來發展方向。組織未能激勵員工把個人目標融入和升華為集體的目標。

五、華力微電子公司對員工激勵不足的原因分析

1、未能采用權變原則

目前還是在實踐中往往采用以物質激勵為主，其他激勵方式為輔。

2、對傳統文化影響注重不夠

任何國家或地區組織的員工激勵模式無不受本地區傳統文化的巨大影響。因為傳統文化直接決定著一個地區的人們的價值觀，從而也就決定著人們的精神需要。

3、對個體因素差異影響注重不夠

個體因素是指在一個企業內部員工之間的個體差異，而這種差異決定了不同員工需要結構的不同，進而使得企業采取多種的激勵模式。

六、構建激勵機制的原則

建立合理激勵機制的標準，必須是有利于工作績效與工作報酬掛鉤，調動員工的工作積極性，有效地開發利用人的潛能，有利于創造一個高質量的工作環境，有利于選材、用才、育才、留才。要達到這樣的目標，華力微電子公司在建立激勵機制時要考慮以下幾大原則:

1、滿足員工的多樣化需要

作為企業的領導者,善于培養出色的員工,激勵、調動員工的積極性,從而創造出企業的競爭力,只有如此,才能不被激烈的市場競爭淘汰。針對激勵手段單一的現象,企業可采用崗位激勵、制度激勵、培訓激勵等多種激勵手段和措施,滿足員工的個體需求、差異需求及多層次需求,協調、處理好滿足員工需求與企業發展之間的關系,使激勵機制在員工勞動生產率提高上起到催化作用。

2、建立有效地績效考評體系

客觀、公正、科學的績效考核能優化企業的組織結構,提高企業整體業績。對員工而言,績效管理營造出了一種積極向上的工作環境,通過績效考核,使員工正確地認識自己的優缺點,及時修正自身的行為及發展方向,從而獲得更多發展機會和更大的發展業績。

3、既要重視短期激勵，更要加強長期、綜合激勵

短期激勵固然可以使企業得到眼前的利益，但我國企業要做大、做強從長遠眼光考慮，只注重短期激勵是不夠的。從企業長期激勵考慮，這對于培養員工對企業的認同與歸宿感、忠誠與責任心是很重要的。員工們感受并認識到企業尊重他們、關懷他們并保護他們，便會對企業生成一種強烈的愛慕與投入，進而產生要與企業共命運和為之做出最大貢獻的意愿。企業在建立員工激勵機制時應該認真分析當前形勢，并結合其公司的實際，在工作、生活中不斷了解員工各方面的需求，及時將員工新的需求體現在企業對員工的激勵當中，把物質激勵和精神激勵有機結合起來，充分發揮職工的聰明才干，使企業在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地，進而推動企業的進一步發展。

結論

由于管理和機制等諸方面原因，企業人才隊伍不穩定，高素質人才匾乏已較為嚴重，建立有效的激勵機制已是迫在眉睫。企業激勵機制應該認真分析當前形勢，并結合華力微電子公司的實際，在工作、生活中不斷了解職工各方面的需求，及時將職工新的需求體現在企業對員工的激勵當中，把物質激勵和精神激勵有機結合起來，充分發揮職工的聰明才干，使企業在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地，進而推動企業的進一步發展。

第三篇：酒店員工激勵論文：論酒店員工激勵機制

酒店員工激勵論文：

論酒店員工激勵機制

摘要：當今酒店業正處于一個競爭激烈的時代,建立完整的酒店制度機制體系是必要的,而其中建立酒店員工激勵機制便成了飯店管理者的首選。本文深入分析研究了中國酒店業員工激勵機制的現狀,從中找到并發現問題,最終找出解決的對策與改進措施。以期能幫助酒店人力資源管理更好地進行并對酒店長期良好經營發展起到一定作用。

關鍵詞：酒店 競爭力 激勵機制

全球正在發生新一輪金融危機,酒店業受到了巨大沖擊,酒店管理機制中重要核心之一的酒店員工激勵機制也逐漸成為了管理者不斷提高、完善的對象,希望從激勵機制的完善中不斷提高酒店的內在競爭力,從而在當今競爭的主題下能有所作為,不斷的發展壯大。所以對酒店激勵機制的建立就成了各個酒店面臨的十分重要的問題。酒店員工激勵機制的內涵

所謂激勵,就是指利用某種外部誘因比如組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境來調動人的積極性和創造性,以一定的行為規范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發、引導、保持和規范組織成員的行為,使人有一股內在的動力,向所期望目標前進的心理過程。讓人們自覺自愿地、努力地工作,并創造好的績效,以此有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動,是生產力中最活躍的因素。

酒店員工激勵的含義:飯店利用適當的的獎酬、晉升及改善工作環境等形式充分調動酒店員工的積極性,并運用一定的規章制度和懲罰措施來約束酒店員工的行為,使其自覺并自發地向酒店整體目標靠攏,并進行自我實現的過程。酒店員工激勵機制現狀

2.1 酒店缺乏人才競爭意識從而忽略了激勵重要性

目前,某些酒店對人才激烈競爭意識認識不足,使得在人才爭奪日趨激烈,人才流動日趨頻繁情況下,忽視了激勵工作的重要性,從而使酒店人才大量流失,酒店失去了運營的活力,成了無源之水。

2.2 缺乏正確的人才觀從而忽視了酒店員工激勵

某些酒店管理者對人才重視不夠,觀念落后,還停留在“資本雇傭”階段,認為只要付工資,員工就應好好干。甚至某些酒店領導把自己看作是高高在上的統治者,對酒店員頤指氣使,不能調動員工的積極性,不會激勵員工。工作表現如何都是一個樣,沒有相應有效地獎懲制度。這種沒有激勵措施的工作制度必然會導致酒店員工心理失衡,必將嚴重挫傷員工工作的積極性,于是有能力的員工就要離開該酒店,尋找更適合自己的單位,造成了人才的流失和不可估量的損失。

2.3 酒店激勵機制不夠系統

激勵機制是人事制度、分配制度、考評制度、獎懲辦法、思想政治工作等多方面的綜合管理工作。從實踐得知,無論制定哪一種辦法都無法包羅萬象,長期、全面的發揮作用,必須是多種方式或辦法相互作用、相互促進、相互補充。但不少酒店在設計員工激勵機制時缺乏系統的考慮,只考慮改革分配制度而且改革也不徹底,因而不能完全激發酒店員工的積極性。

2.4 酒店激勵機制缺乏科學性

主要表現在:沒有建立清晰明確的符合酒店發展水平和實際情況的業績評價標準,酒店員工的工作效果無法衡量,難以實現獎的心安、罰的心服。激勵措施不適度。對激勵措施的可行性效果沒有進行分析就實施了。有的脫離實際,有的自相矛盾,執行都困難,更不要說發揮激勵作用了。操作性不強,沒有結合酒店實際落實責任、措施和獎罰的程序。

2.5 酒店激勵機制穩定性差

酒店在不斷發展,形勢在不斷變化,員工激勵措施也不可能永恒不變。但作為酒店的制度必須經得起實踐和時間的考驗,要保持較長時間的穩定性和連續性。有的酒店中的激勵機制的建立和執行在相當程度上簡單的成為酒店領導的指揮棒,隨意變化性較嚴重。

2.6 酒店缺乏有效的個體激勵機制

生存權利滿足的條件下,酒店員工還具有個體發展的需要。希望得到上級領導的賞識和重用,受到他人的認可和尊重,有學習和發展的機會,獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多酒店里普遍存在兩方面的問題:一方面,大多數酒店過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束酒店員工完成的任務,為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬,或者剝奪酒店員工公休假的權利,造成酒店員工內動力不足,積極性不高;另一方面,在激勵手段的運用上,通常只采用加薪方法,認為只要酒店員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能,而沒有考慮酒店員工的精神等高層次需求。建立酒店激勵機制措施的對策

3.1 為員工進行職業生涯規劃

酒店里的每位員工都有自己的思想和需要以及對酒店和工作方面的要求,假如酒店本身能多從員工角度出發,在某種程度上滿足他們的合理需求,員工也就自然會全力為酒店服務。作為酒店管理者應該為每一位員工設計好他的職業發展規劃,尤其是對高素質人才的職業發展應有一套明確的規劃發展方案,使員工能夠看到自己未來的發展的方向和發展目標。因此,酒店在員工的培養上多投資,健全人才培養相關機制,為員工提供進修以及其它能不斷提高自身技能和素質的學習機會。這樣健全的職業生涯發展規劃必(下轉第113頁)(上接第68頁)然會受到員工的推崇,員工也會真心為酒店服務。

3.2 建立以經濟利益為核心、措施多樣化的激勵機制

物質需求是人們從事任何社會活動的源動力。因此,物質獎勵是工作激勵的主要方式,也是目前酒店行業內部運用得最普遍的一種激勵方式。把同一級別的工資按檔次分開,為得到高檔次的工資,處于同一級別的工作人員就必然會積極投入到工作當中去。對能積極提出合理化建議以及對工作能做到技術上不斷革新的員工應給予一定的報酬獎勵,從而激勵員工工作的創造性和積極性,也必將有利于酒店管理及生產上的改進和發展。另一方面也可采用員工持股分紅的管理形式,這樣員工的自身利益就與酒店的興衰緊緊聯系在了一起,員工工作創造性和主動性就會最大限度的發揮出來,這樣不僅提高了勞動生產工作效率,也增加了酒店的經濟效益,達到了個人與酒店共贏的最終目標。

3.3 創建適合酒店特點的企業文化

酒店只有提供長期的組織內部建設,滿足員工的需要,才能調動員工的積極性和主動性。這種組織建設應該是橫向與縱向全方位、全覆蓋的內部文化建設。企業管理在某種程度上就是用特定的企業文化塑造人、管理人,酒店文化是酒店人力資源管理中的一個有效地和重要的運行機制,只有當酒店自身文化內涵能夠真正滲透到每位員工的價值觀時,他們才能把酒店的發展壯大當成自己的發展奮斗目標,因此用員工認同的可行文化來管理企業,這樣才能為酒店的長遠發展提供動力,得到員工的支持。員工處在酒店優秀文化氛圍中更易發揮自己的最大潛能,創造出更大的價值。這必將有利于使得人際關系和工作氛圍等軟件環境得到提升,對酒店員工的工作效率和工作目標也將產生積極有利的影響。

3.4 及時、充分、準確了解員工的需求

激勵是源于人們需求的存在。拋開了需求來談激勵,是無法實現的空中樓閣。馬斯洛需求層次理論提醒我們:人的需求是有多樣的、有層次的、動態的以及潛在的。這就決定了我們在制定和完善激勵措施時必須及時、準確和充分的了解員工的需求,抓住主要合理需求作

為企業激勵制度制定的主要依據。這樣才能有章可循,收到良好的激勵效果。因此,建立激勵制度就應了解需求的層次,然后去盡量滿足它以及更高層次的需求。

綜上所述,酒店員工激勵制度的建立必然會極大的調動員工的積極性和創造性,而員工的積極性和創造性是酒店競爭力和發展壯大的核心,進而必將最大程度地提升了酒店的綜合實力。酒店對于激勵制度的高度重視也體現了對人才的重視。只有把激勵制度運用到酒店的實際管理當中去,有序建立開放的、完善的和符合員工需求的激勵制度,酒店本身才能在激烈的市場競爭中站穩腳跟,并不斷的發展壯大。

參考文獻

[1]牛國良.現代企業制度.2006-09-01:2.[2]后東升.36家跨國公司的激勵機制.中國水利水電出版社,2006-04-01:1.[3]夏天.經理人激勵機制研究.經濟管理出版社,2006-12-01:1.[4]李德偉.人力資源績效考核與薪酬激勵.科技文獻出版社,2006-10-01:1.

第四篇：如何構建員工激勵機制

摘要:企業資源中最重要的資源是人力資源,當今企業最劇烈的競爭是人才的競爭,而人才管理的關鍵是激勵。如何建立良好有效的員工激勵機制,不同的企業針對不同的員工、員工的不同人生和職業階段性制定恰當的、適度的激勵措施是管理成功的關鍵所在。本文從建立員工發展通路制度、員工技能開發和培訓體系、人才聘用機制、績效考核制度等幾個方面對如何建立員工的激勵機制作了闡述。

關鍵詞:企業 員工激勵 激勵機制建立員工發展通路制度

激勵的起點是滿足員工的需要,需要產生動機,動機產生行為,但員工的需要因人而異,因時而異,并且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施,其激勵強度才大。因此,管理者必須深入地進行調查研究,不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢,有針對性地采取激勵措施,才能收到實效。建立順暢的員工溝通和快速反饋渠道

運用現代信息技術,建立內部網上溝通欄目,為員工提供一個暢所欲言的平臺。通過此平臺,員工可以對自己關心的企業熱點問題、身邊的人與事發表自己的觀點和建議,增強員工的主人翁意識。企業還可配備兼職人員對員工提出的問題、建議迅速反饋,及時解答,為員工及時消除疑惑、搭建溝通橋梁。使員工在心理上真正成為企業的一員。建立健全員工績效考核制度

績效考核是保證薪酬發揮應有作用的重要環節,是科學地評價個體的勞動成果,激發個體努力的必要條件。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下,員工缺乏積極性,甚至缺乏歸屬感,往往不會專心工作。因此,企業應建立全面目標績效考核管理制度,根據企業規劃所要完成的目標,設立目標績效考核小組。考核小組圍繞企業總體目標,針對各部門職責確定各部門考核指標,進行月度考核。在員工考核方面可推行工作日志考核法。首先,有各相關部門制定考核細則,每月根據審定的考核細則對各部門進行考核。在具體執行過程中,對個別部門因客觀情況發生變化需調整的指標按照規定程序可以進行目標修訂。對考核指標完成情況及時進行溝通,被考核部門根據實際可陳述意見,提出自己的困難以及需要上級解決的問題,切實掌握實現目標的進展情況,并發現工作的不足之處,找出解決問題的途徑并加以解決,改進下一步工作。考核結果與部門薪酬和個人薪酬直接掛鉤。為增強考核的透明度、公平性,將考核結果、各種獎罰及領導和相關部門對績效的點評,及時公布,這樣,不但及時肯定了成績,還有利的激勵了被考核者。通過目標績效考核為部門之間的協調工作建立了信息溝通的平臺,有效地激勵員工,改善員工行為,最大限度的助力企業與員工實現雙贏,并對部門行為起到了的無形引導作用。

第五篇：初探中小企業員工激勵機制構建

初探中小企業員工激勵機制構建

摘要:知識經濟強調以人為本,員工是企業最寶貴的資源。現代企業如何激勵員工已經成為企業管理者的一項技能,更是一項挑戰。本文從澄清中小企業人才激勵的種種誤區入手,分析中小企業人才激勵的特點,探尋適合中小企業的特殊人才激勵模式,對當前中小企業如何構建激勵機制進行了有益的分析,以期對促進中小企業員工管理提供一些參考。

關鍵詞:中小企業 員工管理 激勵機制

0 引言

隨著社會生產力的發展,中小企業已成為國家經濟建設中不可忽視的重要力量,但中小企業在員工激勵方面仍缺乏行之有效的方法,已成為制約企業進一步發展的瓶頸之一。在現代知識經濟背景下,如何構建企業激勵機制就顯得尤為重要,目前越來越多的企業在關注如何調動企業員工積極性和工作效率。中小企業員工激勵誤區

由于對自身的本質特征認識不清,中小企業在員工激勵方面仍然存在很多誤區:

1.1 從指導思想來看,將“激勵”與“獎勵”混為一談。從本質上來說,激勵旨在通過調控員工未來的努力方向和努力程度來推動企業戰略目標的實現。所以,激勵應強調如何影響員工未來的工作行為,而不應側重于對員工過去成績的獎賞。但很多中小企業沒有吃透激勵的本質,用“公平、公正”等這些衡量獎勵制度科學性的標準來指導公司的人才激勵工作,導致員工的注意力長期停留在對過去業績的斤斤計較上。

1.2 從評估工具來看,忽視崗位價值評估的適用條件。對于處在成熟期的企業來說,崗位內容基本固化,用崗位價值來間接反映任職者的價值是妥當的。但對于處在成長期的中小企業來說,崗位內容可謂變化莫測,且兼崗、輪崗現象非常普遍,在這種情況下,崗位的價值與人的價值沒有嚴格意義上的對應關系,生硬地套用崗位價值評估工具,不僅不能為制定合理的激勵制度提供參考,而且會抑制員工的潛能發揮。

1.3 從激勵方式來看,導向不明,缺乏長期激勵手段。激勵的效果不僅取決于激勵力度,更取決于激勵的方向。很多中小企業的員工激勵之所以無效,不是因為企業投入的激勵基金太少,而是沒有明確的激勵方向。

1.4 從實施策略來看,計劃性不足,監控力度不夠。無論是短期激勵,還是長期激勵,其發放時機、發放理由、發放形式、發放頻率都非常重要。對于很多中小企業來說,往往對工資額度、獎金數量、提成點數非常關注,而忽視了對薪酬結構的規劃和薪酬動態管理的設計,導致激勵喪失了調控員工行為的功能。激勵概念與功能

行為學家一般認為,所有人類行為都具有一定的動機性,也就是說,不存在無目標導向的人類行為。而人的動機多起源于人的需求欲望,一種沒有得到滿足的需求是激發動機的起點,也是引起行為的關鍵,因為末得到滿足的需求會造成個人的內心緊張,從而導致個人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。一個激勵的過程,實際上就是人的需求滿足的過程。激勵機制就是在激勵中起關鍵性作用的一些因素,一般由激勵時機、激勵頻率、激勵程度、激勵方向等因素組成。

2.1 激勵有利于員工素質的提高。人的行為與其他受本能支配的動物行為不同,是完全可以改變的,是具有可塑性的。通過激勵來控制和調節人的行為趨向,會給學習和實踐帶來巨大的動力,從而會導致個人素質的不斷提高。

2.2 激勵能夠加強一個組織的凝聚力。行為學家們通過調查和研究發現:對一種個體行為的激勵,會導致或消除某種群體行為的產生。也就是說,激勵不僅僅直接作用于個人,而且還間接影響其周圍的人。

2.3 激勵對一個組織的生存和發展有著非常重要的作用,而激勵機制的建立和完善對現代公司的發展更為重要。中小企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力,建立一個有效可行的激勵機制顯得尤其重要。中小企業建立激勵機制建議

中小企業由于所處的發展階段及面臨的管理主題不同,切忌生搬硬套成熟企業的人才激勵模式,否則,不僅會浪費稀缺的激勵基金,而且還會激起了員工的強烈不滿。中小企業可以找到切合自身特色的人才激勵模式,從而構建起一套行之有效的員工激勵體系。

3.1 以公司戰略為導向,對員工激勵進行系統規劃。中小企業要從公司所處行業的發展趨勢、公司目前所處的發展階段、公司現階段的管理主題等方面對公司業務進行了系統解析,幫助員工明確企業所處的位置和自己的努力方向。員工激勵是為公司戰略服務的,強調“激勵為主、獎勵為輔”指導思想,激勵著眼于未來,致力于調控員工的行為取向;獎勵著眼于過去,致力于營造和諧的企業氛圍。

3.2 以人力資本價值評估為基準,劃分激勵層面。中小企業要根據公司所處的發展階段,采用人力資本價值評估工具對激勵對象進行了價值評估。根據評估結果,結合員工的工作性質,可將激勵對象分層。對于公司的骨干員工,其特點是人力資本附加值較高、績效周期較長、歷史貢獻較大或者掌握企業的商業機密,此類員工以長期激勵為主,根據企業業績目標的實現情況和個人預期績效確定最終激勵額度,激勵力度較大;對于普通員工以短期激勵為主,根據個人所參與項目的實際完成情況確定激勵額度,激勵力度適中。

3.3 明確激勵標的物,引導員工的努力方向。激勵要發揮調控激勵對象行為的功能,必須明確激勵標的物。一個合理的激勵標的物必須滿足兩個主要條件:其一是與企業戰略目標存在高度一致性;其二是能夠被激勵對象的工作努力所影響。對于公司自己認為應當培養核心員工的人可以考慮采用職位、股權而非獎金來激勵。對于一般員工,收入方面的獎勵可達到其努力工作的目標。而對于不同年齡的員工,也應采用不同的激勵方式。

3.4 強調以人為本,重視公司內部溝通與協調工作。知識經濟的發展要求公司員工具有靈活性,創造性,積極性。因此,企業必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。建立一種制度化和非制度化相結合的溝通與反饋機制十分重要。機制上的靈活性是中小企業的優勢,但同時,規范化不足又是中小企業的最大欠缺。規范有序,可以減少組織“能量”的浪費,靈活、人性化可以增強組織的內在動力。

3.5 分階段推進激勵方案,強化對激勵過程的監控。對于股權高度集中的中小企業而言,監督人缺位的現象非常嚴重。如何妥善解決委托-代理問題,實現企業與員工的雙贏是人才激勵中一個不容忽視的問題。盡管長期激勵的實施可以促使員工能夠自覺主動地開展工作,但對激勵過程的監控依然不可或缺。當員工激勵機制建立起來之后,就要真正實行獎優罰劣,在承認員工勞動價值的同時,對不合格的員工也要進行淘汰。采用新的體系后,根據考核結果的不同,在收入上充分體現了員工的業績。結束語

如何做好中小企業的激勵機制,對管理者來說,既是一門高深的理論,更是一門領導藝術,是一個永無止境的值得探究的課題。無論什么樣的企業要發展都離不開員工的創造力和積極性,因此企業一定要重視對員工的激勵,根據實際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結合起來,改變思維模式,真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的激勵體系。參考文獻:

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