第一篇：關于中小企業核心員工長期激勵機制的研究

關于中小企業核心員工激勵機制的研究

劉世良

（西南科技大學四川綿陽621010）

摘要：改革開放以來，我國經濟結構發生了巨大的變化，其中最顯著的就是中小型企業逐步成為社會經濟結構的重要組成部分。但隨著改革開放的深入和中小企業自身的快速發展，其自身的缺陷也逐漸顯現。特別是對于核心員工的激勵機制的構建，己嚴重影響和制約了我國中小企業的穩定持續發展。本文通過全面分析我國中小企業在核心員工激勵上的問題，提出了建立核心員工合理有效的激勵機制是中小型企業擺脫現有激勵問題的必要舉措。本文在寫作上是遵循提出問題、分析問題和解決問題的思路進行的：首先提出了我國中小企業在核心員工激勵方面存在的普遍性問題，然后針對存在的問題提出對我國中小企業核心員工激勵機制建設的建議。

關鍵詞：中小企業 人力資源 核心員工 激勵機制

一、引言

改革開放以來，我國中小企業如雨后春筍般蓬勃發展，極大地推動了我國經濟的進步。但由于世界經濟的全球化和知識經濟時代的特點，中小企業自身存在的問題逐漸暴露出來，尤其是在人力資源管理方面。人力資源作為企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。然而很多中小企業的現狀是:公司不斷發展但是員工不斷流失，企業內部存在人才危機。這些已經制約我國中小企業的良性發展。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題是最重要內容之一，如何建立有效的激勵機制，不斷激發核心員工的潛能，已經成為中小企業良性發展的關鍵。

二、中小型企業核心員工激勵問題現狀

（一）薪酬機制不規范

目前大多數中小企業員工選擇離職重要因素之一就是對薪酬的不滿。首先，薪酬不具有外部競爭性。員工將自己的薪酬與外部同地區、同行業、同崗位的人員相比較，由于存在差距，所以員工的不滿情緒就會出現。其次，薪酬低于員工的期望值。員工將自己期望的與實際得到的薪酬相比較，當實際得到的薪酬低于期望值時，他們就會覺得自己對企業的貢獻沒有得到應有的承認。再次，激勵措施無差異。許多企業在實施激勵措施時并沒有區分普通員工和核心員工，根據不同員工制定不同的激勵措施。根據公平原理，員工將自己所得的報酬與付出的比值與其他員工所得的報酬與付出的比值進行比較，如果比值相等，就認為是公平的，否則認為是不公平的。核心員工付出較多，做出的貢獻也較大，但是卻享受跟普通員工相同的薪金待遇，這使得核心員工不滿意。

（二）績效考核不正規

一些企業由于考核目的不明確，導致其制定的考核標準過于模糊，造成員工績效難以準確量化等問題。以這些標準來對考核者進行考核，極易導致主觀不公正的判斷，很難使被考核者信服考核結果。有的企業不對考核結果進行認真的分析，考核中的績優者和績差者不能得到適當的獎勵和懲罰。這種做法沒有把績效考核作為人力資源管理中關鍵的一部分，因而績效考核失去應有的作用。這樣核心員工對企業的貢獻沒有得到認可，產生離職意向。

（三）精神激勵滯后

目前，我國中小企業的管理仍屬于傳統的管理模式，許多中小企業的經營者仍然把員工當作“經濟人”來看待，缺少與員工的感情溝通，只是通過物質利益對員工進行激勵，忽視了精神激勵，沒有將激勵方式由單純依靠物質激勵向以物質激勵為主，精神激勵為輔的激勵

方式轉變，導致精神激勵不能滿足員工的心理需要，這也是其激勵機制的一大缺陷。

三、核心員工流失對企業的影響

（一）降低企業競爭力

許多核心員工離職時，會帶走他們掌握的一些核心資料。這些資料在一定程度上決定了企業在競爭中的地位。他們離職后大多是加入到同行業企業中去，這樣不但降低了本企業的競爭力，而且增加了對手企業的競爭力，擴大了本企業與對手企業的差距，會造成嚴重后果。

（二）增加企業成本

核心員工的流失會導致企業成本增加主要表現在兩個各方面：一方面是為挽留他們和他們進行談話的時間成本以及為他們辦理離職手續的成本等。另一方面是在核心員工離職后，為了補充崗位所需員工，開展外部招聘或者內部選拔所需要的時間和金錢成本。

（三）擾亂企業管理

核心員工的流失，會對其他員工產生嚴重的影響，導致工作精力的不集中甚至會使其他員工對企業的管理產生懷疑，從而產生尋找新工作的動機，影響企業的發展，給企業造成經濟上的損失。

（四）影響企業發展

核心員工具有較強領導力和號召力，他們離職將會帶走相當一部分的優秀下屬，導致企業核心員工集體離職，這一方面給企業的發展造成直接的損失;另一方面，企業由于無法在短時間內招聘到合適的人員致使項目暫時停滯，給企業的發展以重大打擊。

四、構建中小型企業核心員工的激勵機制

（一）建立全面的薪酬體系

對核心員工而言，薪酬在一定程度上代表著自身的價值，代表著企業對自己所做的貢獻的認可，代表著自己的能力和發展前景。薪酬作為一種激勵措施包括著成就激勵、地位激勵等，能夠從多方面激發核心員工的工作動力。因此，要有效地激勵核心員工，首先要給予核心員工以合理薪酬。與此同時，在薪酬激勵實施過程中，中小企業還要關注薪酬的支付方式，程序公平也是一種激勵手段，企業應該設計和實施能夠有效地激勵核心員工的薪資報酬體系。

（二）構建合理的績效評估體系

首先，要建立科學的績效評估體系認真嚴密的組織績效評估實施工作。績效評估不能夠簡單的主觀評價或者隨意的考核，要有一整套的操作規程，嚴格按照科學的評估方式辦事。績效評估要加強考評工作的組織，要克服在績效評估過程中組織和實施混亂的情況，理順各部門在績效評估中的職責關系，使得績效評估活動更加有效。其次，要把工資獎金與績效評估結果相聯系，績效評估與激勵手段緊密聯系在一起才能夠發揮充分調動人積極性作用。因此，作為企業管理人員應該充分了解績效評估在調動核心員工積極性上的作用，要建立與績效評估相配套的激勵機制，對于不同評估結果的核心員工實施不同的激勵，從而達到充分調動核心員工積極性的目的。

（三）注重精神激勵

精神激勵與物質性激勵共同構成了外在激勵。因此，中小企業構建核心員工的激勵機制不能只靠薪酬、獎金、福利等物質激勵，同時也需要精神激勵。精神激勵大體上有兩個方面:一方面是形式化的精神激勵，如嘉獎、表揚等，另一方面是實質性精神激勵，如增加領導與員工的情感交流、給予員工信任等。精神激勵的方式多種多樣，企業可根據自身情況進行不同形式的精神激勵。

五、結語

筆者認為中小企業作為我國國民經濟的重要組成部分，是推動經濟發展的重要力量。核心員工作為企業核心競爭力的主要創造者，對企業的成敗起著至關重要的作用。中小企業要

想發展就必須針對核心員工有一套合理、有效的激勵措施，以鼓舞員工士氣，提高員工工作滿意度，提高工作績效，真正做到吸引人才、激勵人才、留住人才。與此同時盡管筆者在一些問題上提出了自己的觀點和設想，但是由于受學術理論能力和實踐經驗所限，文中闡述的一些觀點和設想還存在缺陷和不足。比如：在企業利益與核心員工利益沖突時如何協調的問題；核心員工激勵機制與企業其他管理機制的融合問題等，這些問題還有待于進一步探索研究。

參考文獻

[1]李延鳳,孫闖飛.核心員工如何被薪酬激勵[J].商場現代化,2011,3

[2]于巖平,羅瑾璉.旅游企業與核心員工間心理契約締結的忠誠博弈[J].社會科學家，2011,3

[3]沈敬軒.淺析如何加強核心員工人力資源管理[J].民營科技2011,4

[4]阮峰.企業核心員工流失問題研究[J]經營管理者2011,3

[5]王瓊瓊.核心員工關系績效管理[J].經營與管理2011,3

[6]劉淑麗.企業核心員工培訓的思路與對策[J].天津職業院校聯合學報2011,6

第二篇：中小企業員工激勵機制研究調查問卷

中小企業員工激勵機制研究調查問卷

尊敬的女士/ 先生你好，非常感謝你們百忙之中抽空參與這個調查問卷。我們正在對中小企業員工激勵機制問題進行研究，目的在于探索中小企業在激勵機制方面的問題，探討激勵的有效性。本問卷不記名，為保證研究的真實性和科學性，請你根據你的實際情況填寫。請你在你認為合適的答案符號前劃√。非常感謝你的參與！

一、基本情況

1、你的性別

A、男B、女

2、你的年齡

A、20歲以下B、21-30歲C、31-40歲 D、41-50歲E、51-60歲F、61歲以上

3、你的工作崗位是？

A、一線生產員工B、技術人員C、基層管理人員

D、中層管理人員E、高層管理人員F、其他

4、你的學歷是？

A、高中及其以下B、大專學歷C、大學本科

D、碩士研究生E、博士及其以上

二、問題

1.你現在的薪酬由哪幾部分組成？（可多選）

A、固定薪酬B、獎金C、津貼

D、績效薪酬E、社會基本保險F、其他

2.你所在的組織對員工進行的培訓依據是？

A、依據人員現任工作存在差距

B、依據個人事業發展的要求來確定培訓

C、依據組織未來的長期發展要求來對員工進行培訓

D、沒有培訓，無法回答

3.你所在的組織對員工考核主要采取的依據是？

A、個人業績B、印象（如工作態度）

C、綜合考核（德，能，勤，績）D、其它

4.企業中員工如何獲得提升？

A、業務發展，崗位發展B、員工確有真才實學

C、干了多年，自然的提升D、依靠人際關系

5、你對企業提供的培訓滿意嗎？

A、不滿意B、基本滿意C、相當滿意D、沒有培訓，無法回答

6.你認為當前的企業能否給你提供職業發展空間？

A、幾乎沒有再往上發展的空間了 B、有一定的發展空間 C、發展空間相當大

7.你認為自己的能力是否得到了充分發揮？

A、已盡我所能B、未能完全發揮C、沒感覺

D、對我的能力有些埋沒E、沒有能讓我施展的機會

8.你對公司的職稱晉升制度滿意嗎?

A、很滿意B、滿意C、比較滿意D、不滿意

9.你的工資水平和本地同行業其他企業相同職位相比如何

A、非常高B、較高C、差不多D、較低E、非常低

10.你參與公司管理的程度如何？

A、不參與B、部分參與C、高度參與D、完全參與

11.企業是否給你更多的自主權？

A、一點沒有B、有一點C、有D、完全自主

12.你對你目前的同事關系滿意嗎？

A、不滿意B、基本滿意C、比較滿意D、非常滿意

13.你認為公司目前的薪酬狀況對你是否有激勵作用？

A、有很大的激勵作用B、有一些激勵作用C、沒有激勵作用 14.當你取得成績時，你希望公司用什么樣的方式激勵你？（可多選）

A、物質獎勵B、培訓機會C、對你的出色表現上級及時口頭或書面認可

D、得到榮譽（被樹為榜樣、標兵）E、晉升職位F、參與管理 15.從工作的重要性、承擔的工作量和對公司貢獻的角度考慮，在公司內部同其他員工相比較，自己的薪酬如何？

A、非常高B、較高C、差不多D、較低E、非常低

16.你的努力工作在薪酬中有明顯的回報嗎：

A、是的，有明顯回報B、有回報，但是不完全體現我的努力

C、不確定，有時有回報D、完全沒有回報

17.在你工作出色的時候，你的上司是否會及時地表揚你？

A、是的，我經常受到上司的表揚B、有時會受到表揚

C、會受到表揚，但是很少D、從來沒有受到過表揚

18.你所在的組織對員工進行的培訓內容是？

A、管理知識與技巧培訓B、專業知識、技能以及發展趨勢

C、現場操作與經驗培訓D、沒有培訓，無法回答

19.你是否具有較高的工作熱情？

A、有B、沒有原因是

問卷到此結束，再次感謝你的參與！祝你幸福！

第三篇：初探中小企業員工激勵機制構建

初探中小企業員工激勵機制構建

摘要:知識經濟強調以人為本,員工是企業最寶貴的資源。現代企業如何激勵員工已經成為企業管理者的一項技能,更是一項挑戰。本文從澄清中小企業人才激勵的種種誤區入手,分析中小企業人才激勵的特點,探尋適合中小企業的特殊人才激勵模式,對當前中小企業如何構建激勵機制進行了有益的分析,以期對促進中小企業員工管理提供一些參考。

關鍵詞:中小企業 員工管理 激勵機制

0 引言

隨著社會生產力的發展,中小企業已成為國家經濟建設中不可忽視的重要力量,但中小企業在員工激勵方面仍缺乏行之有效的方法,已成為制約企業進一步發展的瓶頸之一。在現代知識經濟背景下,如何構建企業激勵機制就顯得尤為重要,目前越來越多的企業在關注如何調動企業員工積極性和工作效率。中小企業員工激勵誤區

由于對自身的本質特征認識不清,中小企業在員工激勵方面仍然存在很多誤區:

1.1 從指導思想來看,將“激勵”與“獎勵”混為一談。從本質上來說,激勵旨在通過調控員工未來的努力方向和努力程度來推動企業戰略目標的實現。所以,激勵應強調如何影響員工未來的工作行為,而不應側重于對員工過去成績的獎賞。但很多中小企業沒有吃透激勵的本質,用“公平、公正”等這些衡量獎勵制度科學性的標準來指導公司的人才激勵工作,導致員工的注意力長期停留在對過去業績的斤斤計較上。

1.2 從評估工具來看,忽視崗位價值評估的適用條件。對于處在成熟期的企業來說,崗位內容基本固化,用崗位價值來間接反映任職者的價值是妥當的。但對于處在成長期的中小企業來說,崗位內容可謂變化莫測,且兼崗、輪崗現象非常普遍,在這種情況下,崗位的價值與人的價值沒有嚴格意義上的對應關系,生硬地套用崗位價值評估工具,不僅不能為制定合理的激勵制度提供參考,而且會抑制員工的潛能發揮。

1.3 從激勵方式來看,導向不明,缺乏長期激勵手段。激勵的效果不僅取決于激勵力度,更取決于激勵的方向。很多中小企業的員工激勵之所以無效,不是因為企業投入的激勵基金太少,而是沒有明確的激勵方向。

1.4 從實施策略來看,計劃性不足,監控力度不夠。無論是短期激勵,還是長期激勵,其發放時機、發放理由、發放形式、發放頻率都非常重要。對于很多中小企業來說,往往對工資額度、獎金數量、提成點數非常關注,而忽視了對薪酬結構的規劃和薪酬動態管理的設計,導致激勵喪失了調控員工行為的功能。激勵概念與功能

行為學家一般認為,所有人類行為都具有一定的動機性,也就是說,不存在無目標導向的人類行為。而人的動機多起源于人的需求欲望,一種沒有得到滿足的需求是激發動機的起點,也是引起行為的關鍵,因為末得到滿足的需求會造成個人的內心緊張,從而導致個人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。一個激勵的過程,實際上就是人的需求滿足的過程。激勵機制就是在激勵中起關鍵性作用的一些因素,一般由激勵時機、激勵頻率、激勵程度、激勵方向等因素組成。

2.1 激勵有利于員工素質的提高。人的行為與其他受本能支配的動物行為不同,是完全可以改變的,是具有可塑性的。通過激勵來控制和調節人的行為趨向,會給學習和實踐帶來巨大的動力,從而會導致個人素質的不斷提高。

2.2 激勵能夠加強一個組織的凝聚力。行為學家們通過調查和研究發現:對一種個體行為的激勵,會導致或消除某種群體行為的產生。也就是說,激勵不僅僅直接作用于個人,而且還間接影響其周圍的人。

2.3 激勵對一個組織的生存和發展有著非常重要的作用,而激勵機制的建立和完善對現代公司的發展更為重要。中小企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力,建立一個有效可行的激勵機制顯得尤其重要。中小企業建立激勵機制建議

中小企業由于所處的發展階段及面臨的管理主題不同,切忌生搬硬套成熟企業的人才激勵模式,否則,不僅會浪費稀缺的激勵基金,而且還會激起了員工的強烈不滿。中小企業可以找到切合自身特色的人才激勵模式,從而構建起一套行之有效的員工激勵體系。

3.1 以公司戰略為導向,對員工激勵進行系統規劃。中小企業要從公司所處行業的發展趨勢、公司目前所處的發展階段、公司現階段的管理主題等方面對公司業務進行了系統解析,幫助員工明確企業所處的位置和自己的努力方向。員工激勵是為公司戰略服務的,強調“激勵為主、獎勵為輔”指導思想,激勵著眼于未來,致力于調控員工的行為取向;獎勵著眼于過去,致力于營造和諧的企業氛圍。

3.2 以人力資本價值評估為基準,劃分激勵層面。中小企業要根據公司所處的發展階段,采用人力資本價值評估工具對激勵對象進行了價值評估。根據評估結果,結合員工的工作性質,可將激勵對象分層。對于公司的骨干員工,其特點是人力資本附加值較高、績效周期較長、歷史貢獻較大或者掌握企業的商業機密,此類員工以長期激勵為主,根據企業業績目標的實現情況和個人預期績效確定最終激勵額度,激勵力度較大;對于普通員工以短期激勵為主,根據個人所參與項目的實際完成情況確定激勵額度,激勵力度適中。

3.3 明確激勵標的物,引導員工的努力方向。激勵要發揮調控激勵對象行為的功能,必須明確激勵標的物。一個合理的激勵標的物必須滿足兩個主要條件:其一是與企業戰略目標存在高度一致性;其二是能夠被激勵對象的工作努力所影響。對于公司自己認為應當培養核心員工的人可以考慮采用職位、股權而非獎金來激勵。對于一般員工,收入方面的獎勵可達到其努力工作的目標。而對于不同年齡的員工,也應采用不同的激勵方式。

3.4 強調以人為本,重視公司內部溝通與協調工作。知識經濟的發展要求公司員工具有靈活性,創造性,積極性。因此,企業必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。建立一種制度化和非制度化相結合的溝通與反饋機制十分重要。機制上的靈活性是中小企業的優勢,但同時,規范化不足又是中小企業的最大欠缺。規范有序,可以減少組織“能量”的浪費,靈活、人性化可以增強組織的內在動力。

3.5 分階段推進激勵方案,強化對激勵過程的監控。對于股權高度集中的中小企業而言,監督人缺位的現象非常嚴重。如何妥善解決委托-代理問題,實現企業與員工的雙贏是人才激勵中一個不容忽視的問題。盡管長期激勵的實施可以促使員工能夠自覺主動地開展工作,但對激勵過程的監控依然不可或缺。當員工激勵機制建立起來之后,就要真正實行獎優罰劣,在承認員工勞動價值的同時,對不合格的員工也要進行淘汰。采用新的體系后,根據考核結果的不同,在收入上充分體現了員工的業績。結束語

如何做好中小企業的激勵機制,對管理者來說,既是一門高深的理論,更是一門領導藝術,是一個永無止境的值得探究的課題。無論什么樣的企業要發展都離不開員工的創造力和積極性,因此企業一定要重視對員工的激勵,根據實際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結合起來,改變思維模式,真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的激勵體系。參考文獻:

[1]蘇東水.管理心理學[M].上海:復旦大學出版社.2004年.[2]李晉.《淺析中小企業激勵機制存在的問題及對策》.載《中國集體經濟》.2009年第7期.[3]趙微.談人力資料管理中員工的激勵機制[J].人力資源管理.2010.

第四篇：我國中小企業員工激勵機制初探

我國中小企業員工激勵機制研究

姓名：吳雨森

單位：河南邦冠置業

摘要：中小企業在市場中占有越來越重要的地位，已經成為市場經濟中最具活力的一股經濟力量，中小企業具有靈活性的優勢，但是，隨著企業的不斷發展和壯大，人才外流現象成為許多管理者面臨的一大問題。因此，員工激勵機制的建立與完善勢在必行。本文對我國中小企業現存的問題進行了分析，并對建立健全員工激勵機制提出了幾點對策。

關鍵詞：中小企業員工激勵激勵機制

進入二十一世紀以來，企業的競爭更多的傾向于對于人才的競爭。對于一個企業來說，人力資本是最重要、最可信的資本，因此，一個中小企業要想在激烈的市場競爭中利于不敗之地，最為關鍵的就是懂得如何管理并激勵自己的員工，使得人得其位，位適其人，從而實現人盡其才，才盡其用。

一、激勵機制的界定

激勵是指激發人的行為的心理過程，應用于管理中的激勵是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力完成組織任務，以實現組織的目標。可以說，企業實行激勵機制的根本目的是正確地誘導員工的工作動機使他們在實現組織目標的同時也實現自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵定義為：一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。它是人類活動的一種內心狀態。因此，開發人力資源的最高層次的目標就是懂得如何在工作中調動員工的積極性，激發全體員工的創造力。心理學家也為我們提供了豐富的激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論，赫茲伯格的

1雙因素理論，弗魯姆的期望理論以及斯金納的強化理論等等。這些理論都可以與企業管理相結合，從而創造出適合于各個企業的員工激勵機制。

二、中小企業建立激勵機制的必要性

在傳統的組織和人力資源管理中，激勵的作用根本沒有得到足夠的和系統的認識，管理者們只是自覺或者不自覺地運用激勵手段，進行人力資源的管理和開發工作。但隨著“人”的因素在組織生存和發展中的作用日益提升，人們越來越發現作為組織生命力和創造力源泉的“人”的狀態往往直接影響著組織的面貌。

(一)激勵是實現企業目標的需要

企業的目標，是靠人的行為實現的，而人的行為是由積極性推動的。實現企業的目標，要有人的積極性、人的士氣。當然，實現企業的目標，還需要其他多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因素，否定人的積極性這種關鍵因素。

(二)激勵是充分發揮企業各種生產要素效用的需要

企業的生產經營是人有意識、有目的的活動。人、勞動對象、勞動手段是切的生產要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同同人這個生產要素相結合，才會成為現實的生產力，才會發揮各自的效用。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術、再好的原料都難以發揮應有的作用。

(四)激勵有利于員工素質的提高以及工作效率的提升

提高員工素質，不僅可以通過培訓的方法來實現，也可以運用激勵的手段達到。企業可以采取措施，對堅持學習科技與業務知識的員工給予表揚，對不思進取的員工給予適當的批評，并在物質待遇、晉升等方面區別考慮這些措施將有助于形成良好的學習風氣，促使員工提高自身的知識素養。員工在激勵措施的鼓勵下，為了能取得更好的工作績效，必定會主動熟悉業務，鉆研技巧，從而提高自身的業務能力，與此同時還能激發員工的創造性和革新精神。

三、我國中小企業激勵機制存在的問題

近年來，中小企業已經在整個國民經濟中占有十分重要的地位，是我國市場經濟中最活躍的生力軍，但中小企業關于人才的留用問題

2一直存在，很多企業都有員工流動頻繁的問題。因此，中小企業更應建立恰當的員工激勵機制，留住人才，提升企業競爭力。

(一)中小企業管理者對激勵機制的重要性認識不夠

我國的中小企業大多是家長制式的管理，他們自身發展的特點和發展狀況導致他們可能并沒有從根本上認識到激勵機制的重要性及其對企業的生存和發展的重大影響，這就直接阻礙了企業激勵機制的建立、發展和完善。這種家長制式的管理方式還會造成管理過程中的獨裁，這樣就更加挫傷了員工參與企業管理、實現自我價值的需求，這將嚴重阻礙激勵機制的運行。

(二)激勵機制的制定缺乏科學性和系統性

中小企業在激勵機制的制定上缺乏科學性和系統性。其表現為：制度建立的隨意性和臨時性強，建立激勵機制很少作通盤的考慮和充分的論證，到真正付諸實施時，才發現制度的系統性差，可操作性差；制度的建立缺乏長遠的規劃，朝令夕改現象相對嚴重，有時對于同一種事件，今年一套激勵法，明年又是另一套做法，搞得大家無所適從，不知后年又將如何。這并不是說一經制定，制度就不可更改，而是說這種變化不應是頻繁的、大范圍的變動。

(三)激勵機制的制定缺乏公平性和公開性

這里所謂的公平性和公開性指的是激勵機制的制定是否真正反映了一個企業的全體職工的意圖，還是只是老板個人的意愿。因此，企業激勵機制的建立應該代表老板和員工的共同利益和愿望。但是實際上，在很多企業里，員工“主人翁”的地位并沒能得到保證，參與企業的民主管理往往只是一句空話。從理論上分析，激勵機制在制定時應經過董事會的討論和認可，并經過“職代會”討論通過后才能最終予以貫徹執行。但在民營企業很難做到，因為老板說了算，老板的利益高于一切。激勵機制的制定僅僅是老板個人的意愿，企業職工并沒發揮其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

(四)將員工看作簡單的“經濟人”，以物質激勵為主

中小企業的管理者往往簡單地以經濟利益作為驅動員工的唯一手段，員工表現好就發獎金，表現不好就扣工資，這種做法在公司發展的一定時期會起到積極作用，但長期如此，就會產生消極影響。[1]

3長期依靠物質利益來對員工進行激勵，就會忽視對員工的精神激勵，忽略與員工的情感交流，這樣不僅難以使員工感受到歸屬感，而且也難以調動員工的工作積極性。

(五)缺乏完善的績效評估體系

完善的績效評估體系是企業建立激勵機制的基礎，是對員工進行激勵的有效依據。目前我國中小企業缺乏完善的績效評估體系，這主要表現在績效評估的指標不具體、操作性不強等，這就導致企業無法建立起適當的激勵機制[2]。

四、中小企業激勵機制存在問題的對策

(一)加強管理者對激勵機制的重視，提高管理者的自身素質 激勵機制在企業經營中具有非常重要的作用。中小企業由于其發展的特殊性，其管理者在企業中具有非常重要的榜樣作用，因此，管理者應該不斷培養自身的素質和個人魅力，在管理中運用領導藝術，使員工感受到領導對他們的尊重和關切。與此同時，管理者還要努力學習現代先進的管理理念，堅持以人為本的原則，重視企業中人的因素，完善企業的激勵機制，留住人才。

(二)激勵機制的建立應具有科學性、公平性

一項制度能夠發揮其效用，最為重要的就是它的設定是在充分考慮企業的發展、員工的利益的基礎之上的。因此，員工激勵機制的制定必須要全盤考慮企業中各方面的因素，認真分析企業不同類型的員工以及員工作用的不同性質，在此基礎上建立有差別的員工激勵機制，只有這樣，才能使員工感受到自己得到的激勵，這樣的激勵才是富有成效的。

(三)關注員工的發展，注重激勵方式的多樣化

企業與員工有著非常密切的關系，企業應在了解員工的個人愿望的前提之下，幫助員工設計自己的這一目標，這樣就能夠將企業的目標與員工的目標一致起來，員工在實現企業目標的同時也是在實現著自己的目標，這不僅能極大的提高員工工作的積極性，還能激發起員工的創造性，同時還可以提高員工對企業的強烈的歸屬感。

中小企業共同面臨的一個問題就是人才的外流，那么怎樣才能留著這些知識型的人才成為管理者要考慮的首要問題。人們往往以為是

4金錢，其實不僅如此。職工在一段時間內會關注薪水，但如果對工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發現每個人的需求是不同的，有的人希望得到物質利益，有的人希望退休后沒有后顧之憂，有的人希望有一個良好的事業發展前景，有的人則需要得到領導的信任和器重等。

人們的需求是多種多樣的，激勵的具體形式也是多種多樣的，但就其內容來說，均可分別歸入精神激勵和物質激勵兩大系統。精神激勵和物質激勵雖屬不同的激勵系統，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯系，互為補充，相輔相成，二者的有機結合構成了激勵的完整內容。首先，精神激勵需要借助一定的物質載體，而物質激勵則必須體現一定的精神價值。例如，獎狀、獎章等精神激勵就是直接借助物質形式體現的。而獎金、獎品等物質激勵則意味著組織和社會承認其成績，本身就含有精神價值。其次/只有精神激勵和物質激勵手段相結合，才能收到事半功倍的效果。

(四)建立完善的績效評估體系

激勵機制建立的前提就是績效評估體系的完善，因此，不同的企業要建立起適合本企業特點的績效評估體系，根據不同的工作類別制定不同的考核內容和量表，同時還要聽取員工的意見和建議，以員工的利益為出發點，建立起科學的績效評估體系。

(五)完善激勵機制還應充分考慮企業的特點和員工的個體差異，以獲取最大的激勵效應

激勵的目的是提高工作積極性，而影響工作積極性的因素有很多，這就要求在激勵的過程中應該考慮多方面的因素，使激勵效應最大化。例如，不用年齡段的人，由于家庭關系以及社會關系的束縛，對于工作的要求就會存在差別；而由于受文化教育多少的影響，對工作的物質需要及其它需要更是差距甚大。因此，考慮企業的特點和員工個體差異就相當重要。

企業的競爭不僅是技術的競爭，還有人才的競爭，人是一切技術的創造者，只有具備了這一最能動的生產要素，才能使企業在激烈的市場競爭中占有一席之地。因此，在企業中完善員工的激勵機制更顯得尤為重要，只有建立恰當的激勵機制，才能充分調動員工的工作積 5

極性和創造性，使員工發揮出應有的工作能力。

參考文獻：

[1] 黃玉英，余克艱 中小型民營企業激勵機制的建立與完善[J] 技術經濟與管理研究 2001.5

[2] 萬蓬勃 我國中小企業激勵機制探討[J] 北方經貿 2007.01 6

第五篇：中小企業員工激勵機制研究-大綱初稿

中小企業員工激勵機制研究

大綱初稿

第一章 緒論

1.1選題背景及意義

1.2文獻綜述

1.3研究內容和方法

第二章 激勵機制概論

2.1激勵的概念

2.2激勵機制的概念

2.3激勵的作用

2.4本章小結

第三章 中小企業員工激勵機制的現狀及問題

3.1中小企業員工激勵機制的應用現狀

3.2中小企業員工激勵機制中存在的問題

3.3本章小結

第四章 中小企業員工激勵機制的建立與完善策略

4.1建立激勵性的薪酬體系

4.2重視員工的發展，進行員工的培訓

4.3完善企業的績效考核機制

4.4本章小結

第五章 結論

參考文獻、致謝