第一篇：淺析中小企業(yè)員工人本管理激勵(lì)機(jī)制的完善

淺析中小企業(yè)員工人本管理激勵(lì)機(jī)制的完善

摘要：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們充分認(rèn)識到企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展取決于企業(yè)擁有的人力資本，對人力資源的開發(fā)利用成為企業(yè)競爭的焦點(diǎn)，人才成為企業(yè)發(fā)展最為重要的因素，而企業(yè)能否成功地留住人才，充分發(fā)揮人才應(yīng)有的作用，是企業(yè)管理工作的一個(gè)重要部分。目前我國經(jīng)濟(jì)正處于突飛猛進(jìn)的階段，而中小企業(yè)在我國已占企業(yè)總數(shù)的90%多。但是我國中小企業(yè)的歷史大都不是很長，多是固守傳統(tǒng)的經(jīng)營方式，企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與自身的發(fā)展極不相稱，特別是由于激勵(lì)制度不健全帶來了人才流失、勞動(dòng)積極性不高、員工忠誠度下降等種種問題，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。本文通過對當(dāng)前中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題進(jìn)行分析，提出完善人本管理激勵(lì)機(jī)制的若干對策。

關(guān)鍵詞： 中小企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 人本管理

一、有關(guān)的激勵(lì)理論

激勵(lì)是一個(gè)使需要獲得滿足的過程，根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足個(gè)人的需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對員工內(nèi)在需求的把握與滿足，而需求意味著對特定的個(gè)體具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵(lì)機(jī)制就是企業(yè)人力資源管理中使用的各種激勵(lì)措施的總和。建立激勵(lì)機(jī)制的目的就是要弄清員工在怎樣的條件下，會(huì)更加愿意按時(shí)來工作，會(huì)更愿意留在所分配的工作崗位上，會(huì)工作的更加有效率。

國外的激勵(lì)理論主要有赫茨伯格雙因素理論，也稱為激勵(lì)保健理論；麥格雷格提出的兩種相反的理論，“X理論”和“Y理論”；馬斯洛的需求層次理論；弗魯姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論等。國內(nèi)的激勵(lì)理論的探討：周其仁提出，第一，人力資本天然屬于個(gè)人；第二，人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存；第三，人力資本總是自發(fā)的尋求實(shí)現(xiàn)在我的市場，這是理解激勵(lì)理論的重要前提。

二、中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題分析

改革開放以來，我國中小企業(yè)取得了長足發(fā)展，已成為我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)新體制中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)和重要組成部分。然而中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的落后、不健全，正嚴(yán)重影響著中小企業(yè)積極作用的發(fā)揮。目前我國中小企業(yè)中員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題主要集中在以下幾個(gè)方面：

1.家族化管理現(xiàn)象嚴(yán)重，表現(xiàn)為任人惟忠，惟親不惟賢，導(dǎo)致管理上權(quán)責(zé)不分、權(quán)責(zé)不明，導(dǎo)致員工的反感，嚴(yán)重挫傷了員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望，加大企業(yè)員工的離心力，降低了企業(yè)凝聚力。

2.激勵(lì)機(jī)制認(rèn)識上存在誤區(qū)，許多中小企業(yè)仍然奉行“胡蘿卜加大棒”的手段，經(jīng)營者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人來看待，缺乏與員工的情感交流”，單純依靠物質(zhì)利益的滿足對員工進(jìn)行激勵(lì)，甚至“金錢至上”，忽視對員工的精神激勵(lì)。

3.激勵(lì)方式存在問題，表現(xiàn)為“大鍋飯”式激勵(lì)，分配沒有與業(yè)績相掛鉤，工資等級制仍然流行；獎(jiǎng)勵(lì)措施單一，獎(jiǎng)少罰多，以罰代管現(xiàn)象突出，企業(yè)給予的獎(jiǎng)勵(lì)大多集中于獎(jiǎng)金和提高工資方面，而對于培訓(xùn)、晉升、參與管理、精神方面的激勵(lì)措施非常有限；領(lǐng)導(dǎo)缺乏感情投資，沒有構(gòu)成和諧的人際關(guān)系和和諧企業(yè)環(huán)境。

4.對“以人為本”領(lǐng)悟不透，陷入“以能為本”的誤區(qū)里，能本管理建立與能力要素相同的“能級”造成盲目追求人才高消費(fèi)，另外在眾多能力要素不同的情況下，“能級”不具有比較性，很難保證測驗(yàn)的公平、公正、可靠與有效，在實(shí)踐操作中容易引起歧視與偏見，以及員工中的相互抵毀，嫉妒及技術(shù)封鎖，最終阻礙了能力的發(fā)揮。

5.過程缺乏溝通，不少中小企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結(jié)果卻往往令他們失望，很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會(huì)注意他們的存在。缺乏必要的溝通，員工處于封閉的環(huán)境中，積極性不高。

6.缺乏企業(yè)文化。很多中小企業(yè)在經(jīng)營過程中都缺乏企業(yè)文化建設(shè)，而且對員工極少進(jìn)行價(jià)值觀、企業(yè)文化及公司管理理念方面的教育。由于員工和企業(yè)缺乏共同的價(jià)值觀，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)的理念錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個(gè)重要原因。

三、完善中小企業(yè)員工人本管理激勵(lì)機(jī)制的措施

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人若想讓激勵(lì)方式達(dá)到最大效果，需掌握即時(shí)、明確與量身訂做等要領(lǐng)，并賦予員工工作的使命感和充分自主權(quán)，才能在公平原則下滿足不同貢獻(xiàn)者的需求。管理作家布朗斯坦指出，無論主管采取那一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，要達(dá)到最佳的效果。

1．塑造互信的企業(yè)文化，營造良好的企業(yè)環(huán)境

企業(yè)文化是具有本企業(yè)特色的群體意識和行為規(guī)范、環(huán)境形象、產(chǎn)品服務(wù)等，其中蘊(yùn)含的價(jià)值觀和企業(yè)精神是其核心內(nèi)容。企業(yè)文化的一個(gè)重要功能就是激勵(lì)，它對員工的思想具有重要的導(dǎo)向作用，切實(shí)而又廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，激發(fā)員工的原動(dòng)力。互信、尊重、競爭是不同企業(yè)文化中相同的部分。從生活上關(guān)心員工、體貼員工、把員工冷暖放在心上、力所能及地幫助員工、為員工解決實(shí)際問題。在工作中，企業(yè)要力求實(shí)現(xiàn)對人的價(jià)值的尊重，這可以體現(xiàn)在如實(shí)質(zhì)性的工作、明確的前程規(guī)劃、無偏見的工作環(huán)境中等。作為主管，應(yīng)創(chuàng)造交流環(huán)境，定期與下屬進(jìn)行溝通，了解下屬的思想狀態(tài)。中小企業(yè)文化應(yīng)倡導(dǎo)以人為本的管理模式，以滿足員工不同層次的需要為手段，形成全方位的激勵(lì)。所以，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，形成一種良好的、積極向上的氛圍，把員工的世界觀、人生觀和價(jià)值觀統(tǒng)一到企業(yè)的理念上來，只有這樣激勵(lì)措施才能有效運(yùn)行。

2.進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，構(gòu)建科學(xué)公平的薪酬體系

人本管理的薪酬激勵(lì)應(yīng)該本著公平性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性原則，對于中小企業(yè)一般應(yīng)選擇高彈性模式，也就是基本薪資、獎(jiǎng)金、津貼與個(gè)人績效掛鉤的比重幅度大些，而福利和保險(xiǎn)占比重較少的模式，這樣具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，有利于減少優(yōu)秀員工的流失，但員工安全感較差。企業(yè)要正確處理工作業(yè)績和激勵(lì)管理的關(guān)系，實(shí)施績效獎(jiǎng)金制度，從員工的德、能、勤、績?nèi)矫孢M(jìn)行考評，構(gòu)建以人為本更深層次的獎(jiǎng)金激勵(lì)制度。另外，中小企業(yè)在設(shè)計(jì)和考慮本企業(yè)的職工福利時(shí)，需要針對不同的人提供不同的內(nèi)容，根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和企業(yè)自身的財(cái)力狀況，盡可能為企業(yè)員工提供完善的福利條件。比如為員工提供免費(fèi)午餐或補(bǔ)助、免費(fèi)培訓(xùn)、幼兒入托和贍養(yǎng)老人補(bǔ)貼、休閑娛樂、休假等福利。

3.情感管理，建立以人為本的精神激勵(lì)

由于企業(yè)規(guī)模小，財(cái)力有限，使得大部分中小企業(yè)難以提供高薪酬、高福利來激勵(lì)人才，因此，精神上的激勵(lì)，對于這些企業(yè)來說顯得尤為重要，感情投資、情感管理是一種行之有效的手段。現(xiàn)代企業(yè)的管理者，必須善于運(yùn)用各種鼓勵(lì)手段，聯(lián)絡(luò)感情，滿足職工的社會(huì)心理需要，以調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。要使職工真正地感覺到自己是重要的，作為管理者應(yīng)當(dāng)通過接觸、交談，主動(dòng)去接近職工，與他們交談，傾聽他們的意見與呼聲。對每一位員工都要真誠相待，信而不疑，給下屬充分的權(quán)力，并創(chuàng)造一個(gè)充分施展的空間。總之，應(yīng)根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進(jìn)行積極的情感誘導(dǎo)，激發(fā)員工正面的、積極的情緒，消除其負(fù)面的、消極的情緒，以融洽企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，減少企業(yè)內(nèi)部矛盾。

4.以人為本的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，明晰員工的職業(yè)前景

職業(yè)生涯激勵(lì)成為員工目標(biāo)激勵(lì)最有效的方式，已倍受管理理論界的認(rèn)同和企業(yè)家的廣泛應(yīng)用。中小企業(yè)經(jīng)營者要做到人盡其才，就必須盡可能地做到讓員工選擇崗位，并允許在發(fā)展過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓員工了解和掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的方法和步驟，明確進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃將實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的雙贏。要將企業(yè)的發(fā)展、需求等相關(guān)信息展示給員工，以全面分析外界條件，更好結(jié)合個(gè)人特點(diǎn)制定出可行的目標(biāo)。提供各種方法，幫助員工分析自己，認(rèn)識自己，盡力做到性格與崗位的匹配，興趣與崗位的匹配，特殊能力與崗位的匹配。

5.注重制度的合理

現(xiàn)代人才不只看重物質(zhì)利益，也十分看重保障人才發(fā)揮作用的制度體系。我國大多數(shù)中小企業(yè)實(shí)行的是年序列制，除基本工資外，還有工齡工資、技術(shù)工資等，從制度上保證人才年齡愈大，工齡愈長，熟練程度愈高，工資也愈高，這樣可防止人才經(jīng)常跳槽，否則一切要從零開始。這對穩(wěn)定人才隊(duì)伍，緩解勞資矛盾，加大人才投資起到不可忽視的作用。所以合理的制度也會(huì)在人才對企業(yè)的向心力等方面起到重要的作用。

6.參與式管理，讓員工來當(dāng)家

民主管理的核心是讓職工參與管理，這也被稱作“全員參與”。隨著員工參與管理的程度的提高，對業(yè)務(wù)嫻熟的員工還可以實(shí)行員工自主管理。管理者可以指出企業(yè)整體或部門的工作目標(biāo)，讓每位員工拿出自己的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，經(jīng)大家討論通過后就可以實(shí)施。由于員工在自己的工作范圍內(nèi)有較大的決策權(quán)，所以有很強(qiáng)的工作主動(dòng)性，并且能夠承擔(dān)相應(yīng)的工作責(zé)任。通過員工對企業(yè)管理的深度參與，增進(jìn)了員工對工廠業(yè)務(wù)流程的了解，更能體會(huì)管理者的辛苦和決策的用意，從而成功改善了勞資關(guān)系，提高了執(zhí)行上級計(jì)劃的自覺性，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力，提高了效率和效益。

7.推行階段性的崗位輪換，提高員工換位思考能力

企業(yè)員工在一個(gè)固定的崗位呆的過久，容易對工作產(chǎn)生枯燥和厭倦感，甚至產(chǎn)生惰性，工作的熱情和效率大大降低。對中小企業(yè)員工進(jìn)行階段性的崗位輪換或交流，讓企業(yè)員工接受多方面的鍛煉，使員工達(dá)到“一人多崗，一專多能”的水平，逐步把員工從僅具單一能力培養(yǎng)成為復(fù)合型員工，通過崗位輪換培養(yǎng)跨崗位解決問題的能力，給予員工一個(gè)評價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)，學(xué)會(huì)與人溝通、增進(jìn)人際關(guān)系、拓寬知識和技能、激發(fā)他們對新的崗位和工作產(chǎn)生興趣和新鮮感，也使他們更加全面地了解本企業(yè)的事務(wù)，有助于員工增強(qiáng)工作的熱情，提高工作績效。

四、總結(jié)

每種激勵(lì)制度都有一定的使用環(huán)境，不同的公司需要不同的激勵(lì)制度，并不存在一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的激勵(lì)措施。目前，對于我國中小企業(yè)員工激勵(lì)的研究，我國學(xué)者主要通過中小企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析，從而采取激勵(lì)措施，在對激勵(lì)機(jī)制的研究中，主要說明了人本管理為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制，并強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的重要性。隨著員工的素質(zhì)越來越高，他們對公司的期望也越來越高，對自己的要求也越來越高。作為企業(yè)來說，首先必須滿足員工合理的物質(zhì)需要，如果連這一點(diǎn)都做不到，那很難留住人才，吸引人才；其次，需要提供給他們合適的工作，足夠的權(quán)利、事業(yè)的責(zé)任和價(jià)值的認(rèn)可，從而能夠盡量避免“大材小用”、“小才大用”的情況。

激勵(lì)的過程直接涉及到員工的個(gè)人利益，激勵(lì)直接影響到能否調(diào)動(dòng)員工的積極性。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)便是調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造性和積極性，使他們始終保持高度的工作熱情。激勵(lì)的過程就是激發(fā)員工內(nèi)在的動(dòng)力和要求，從而使他們奮發(fā)努力工作去實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。每一個(gè)員工都有自己的需要，都有實(shí)現(xiàn)這種需要的內(nèi)在的強(qiáng)大動(dòng)力，這種動(dòng)力會(huì)促使他去為實(shí)現(xiàn)自己的需求而努力工作。

目前研究還存在欠缺：在對中小企業(yè)員工激勵(lì)的研究中，缺乏案例對理論研究的應(yīng)用方面的分析和支持；缺少中小企業(yè)員工激勵(lì)的具體措施的實(shí)施效果評價(jià)的相關(guān)數(shù)據(jù)的支撐和反饋。在我國目前的中小企業(yè)中，絕大多部分的企業(yè)都是由企業(yè)主來發(fā)揮激勵(lì)作用，缺乏對中小企業(yè)管理者如何決定企業(yè)的激勵(lì)問題及生存發(fā)展問題的研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]彭劍鋒：《人力資源管理概論》，復(fù)旦大學(xué)出版社2003,7

[2]勻曉瑞：《中小企業(yè)如何實(shí)施有效激勵(lì)》[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版),2008(7)

[3]馬立強(qiáng)：《我國中小企業(yè)員工激勵(lì)管理的有效性研究》[J].江蘇商論，2009（6）

[4] 郭麗卿：《企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新研究》,中國行政管理,公共經(jīng)濟(jì)，2006，（8）

[5]張新福：《論現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立》,貴州大學(xué)學(xué)報(bào)，2008，3

[6]李瑞：《對中小企業(yè)人力資源開發(fā)的思考》,商場現(xiàn)代化，2007，5

第二篇：中小企業(yè)員工人本管理激勵(lì)機(jī)制的完善

中小企業(yè)員工人本管理激勵(lì)機(jī)制的完善

[摘要] 建立有效的激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的重要措施。本文通過對當(dāng)前中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題進(jìn)行分析,提出完善人本管理激勵(lì)機(jī)制的若干對策。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 人本管理

改革開放以來,我國中小企業(yè)取得了長足發(fā)展,已成為我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)新體制中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)和重要組成部分。它在保持經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定緩解就業(yè)壓力、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長、促進(jìn)社會(huì)和諧等方面,都發(fā)揮著十分重要的作用。然而中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的落后、不健全,正嚴(yán)重影響著中小企業(yè)積極作用的發(fā)揮。

一、中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題分析

目前我國中小企業(yè)中員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題主要集中在以下幾個(gè)方面:

一是家族化管理現(xiàn)象嚴(yán)重,表現(xiàn)為任人惟忠,惟親不惟賢,親戚、朋友或親信擔(dān)任著企業(yè)重要的管理崗位,導(dǎo)致管理上權(quán)責(zé)不分、權(quán)責(zé)不明,導(dǎo)致員工的反感,嚴(yán)重挫傷了員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望,加大企業(yè)員工的離心力,降低了企業(yè)凝聚力。

二是激勵(lì)機(jī)制認(rèn)識上存在誤區(qū),許多中小企業(yè)仍然奉行“胡蘿卜加大棒”的手段,經(jīng)營者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人來看待,缺乏與員工的情感交流”,單純依靠物質(zhì)利益的滿足對員工進(jìn)行激勵(lì),甚至“金錢至上”,忽視對員工的精神激勵(lì)。

三是激勵(lì)方式存在問題,表現(xiàn)為“大鍋飯”式激勵(lì),分配沒有與業(yè)績相掛鉤,工資等級制仍然流行;獎(jiǎng)金沒有成為表彰先進(jìn)的工具,被扭曲為不管工作業(yè)績?nèi)绾?任務(wù)完成好壞,人人均有獎(jiǎng);獎(jiǎng)勵(lì)措施單一,獎(jiǎng)少罰多,以罰代管現(xiàn)象突出,企業(yè)給予的獎(jiǎng)勵(lì)大多集中于獎(jiǎng)金和提高工資方面,而對于培訓(xùn)、晉升、參與管理、精神方面的激勵(lì)措施非常有限;領(lǐng)導(dǎo)缺乏感情投資,上級與下級之間缺少溝通,沒有構(gòu)成和諧的人際關(guān)系和和諧企業(yè)環(huán)境。

四是對“以人為本”領(lǐng)悟不透,陷入“以能為本”的誤區(qū)里,能本管理建立與能力要素相同的“能級”造成盲目追求人才高消費(fèi),另外在眾多能力要素不同的情況下,“能級”不具有比較性,很難保證測驗(yàn)的公平、公正、可靠與有效,在實(shí)踐操作中容易引起歧視與偏見,以及員工中的相互抵毀,嫉妒及技術(shù)封鎖,最終阻礙了能力的發(fā)揮。

五是過程缺乏溝通,不少中小企業(yè)往往重視命令的傳達(dá),而不注重反饋的過程。所有的員工都希望能得到公司的賞識,但結(jié)果卻往往令他們失望,很多員工總是抱怨,領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會(huì)注意他們的存在。缺乏必要的溝通,員工處于封閉的環(huán)境中,積極性不高。六是缺乏企業(yè)文化。很多中小企業(yè)在經(jīng)營過程中都缺乏企業(yè)文化建設(shè),而且對員工極少進(jìn)行價(jià)值觀、企業(yè)文化及公司管理理念方面的教育。由于員工和企業(yè)缺乏共同的價(jià)值觀,往往造成個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)的理念錯(cuò)位,這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個(gè)重要原因。

二、完善中小企業(yè)員工人本管理激勵(lì)機(jī)制的措施

1.塑造互信的企業(yè)文化,營造良好的企業(yè)環(huán)境

文化競爭是企業(yè)競爭的最高境界,中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立穩(wěn)腳跟并發(fā)展壯大,也須有自己獨(dú)特的企業(yè)文化。通過創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的良好企業(yè)形象,不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意志和欲望,齊心合力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是留住和吸引人才的一個(gè)有效手段。互信、尊重、競爭是不同企業(yè)文化中相同的部分。對中小企業(yè)而言,在為員工提供優(yōu)厚的福利待遇方面難以與大企業(yè)比肩,但在實(shí)現(xiàn)對員工的尊重、信任、協(xié)助員工創(chuàng)造價(jià)值方面卻是可以與其一爭高低的。從生活上關(guān)心員工、體貼員工、把員工冷暖放在心上、力所能及地幫助員工、為員工解決實(shí)際問題。在工作中,企業(yè)要力求實(shí)現(xiàn)對人的價(jià)值的尊重,這可以體現(xiàn)在如實(shí)質(zhì)性的工作、明確的前程規(guī)劃、無偏見的工作環(huán)境中等。作為主管,應(yīng)創(chuàng)造交流環(huán)境,定期與下屬進(jìn)行溝通,了解下屬的思想狀態(tài)。

2.進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì),構(gòu)建科學(xué)公平的薪酬體系

人本管理的薪酬激勵(lì)應(yīng)該本著公平性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性原則,來選擇企業(yè)自身合適的薪酬結(jié)構(gòu)。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)包括:基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利,對于中小企業(yè)一般應(yīng)選擇高彈性模式,也就是基本薪資、獎(jiǎng)金、津貼與個(gè)人績效掛鉤的比重幅度大些,而福利和保險(xiǎn)占比重較少的模式,這樣具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能,有利于減少優(yōu)秀員工的流失,但員工安全感較差。相反,如果選擇將薪酬決定因素定位在工齡與公司經(jīng)營狀況上,與個(gè)人績效關(guān)系不大的高穩(wěn)定模式,雖然員工有較高的安全感,但缺乏激勵(lì),企業(yè)負(fù)擔(dān)也會(huì)加重。要使得所選擇的薪酬模式即具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用,同時(shí)又具有一定的穩(wěn)定性,管理者應(yīng)綜合考慮企業(yè)的資金實(shí)力、經(jīng)營目標(biāo)及個(gè)人績效,合理組合薪酬的各要素,確定各要素的比例,使薪酬制度達(dá)到高效激勵(lì)員工的目標(biāo)。企業(yè)要正確處理工作業(yè)績和激勵(lì)管理的關(guān)系,實(shí)施績效獎(jiǎng)金制度,從員工的德、能、勤、績?nèi)矫孢M(jìn)行考評,構(gòu)建以人為本更深層次的獎(jiǎng)金激勵(lì)制度。另外,中小企業(yè)在設(shè)計(jì)和考慮本企業(yè)的職工福利時(shí),需要針對不同的人提供不同的內(nèi)容。根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和企業(yè)自身的財(cái)力狀況,盡可能為企業(yè)員工提供完善的福利條件。比如為員工提供免費(fèi)午餐或補(bǔ)助、免費(fèi)培訓(xùn)、幼兒入托和贍養(yǎng)老人補(bǔ)貼、休閑娛樂、休假等福利。沒有充分的理由,不要輕易取消已存在的福利,以免挫傷積極性。

3.情感管理,建立以人為本的精神激勵(lì)

由于企業(yè)規(guī)模小,財(cái)力有限,使得大部分中小企業(yè)難以提供高薪酬、高福利來激勵(lì)人才。因此,精神上的激勵(lì),對于這些企業(yè)來說顯得尤為重要。感情投資、情感管理是一種行之有效的手段。情感管理是研究人的內(nèi)心世界,探究人深層行為動(dòng)因的一種科學(xué)。現(xiàn)代企業(yè)的管理者,必須善于運(yùn)用各種鼓勵(lì)手段,聯(lián)絡(luò)感情,滿足職工的社會(huì)心理需要,以調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。首先,要使職工真正地感覺到自己是重要的,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不論是在制定計(jì)劃還是在日常的交往中,都必須發(fā)自內(nèi)心地記住這一重要意義,并且處處體現(xiàn)在行動(dòng)上。作為管理者應(yīng)當(dāng)通過接觸、交談,主動(dòng)去接近職工,與他們交談,傾聽他們的意見與呼聲。對每一位員工都要真誠

相待,信而不疑。給下屬充分的權(quán)力,并創(chuàng)造一個(gè)充分施展的空間。總之,應(yīng)根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進(jìn)行積極的情感誘導(dǎo),激發(fā)員工正面的、積極的情緒,消除其負(fù)面的、消極的情緒,以融洽企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,減少企業(yè)內(nèi)部矛盾。

4.以人為本的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理,明晰員工的職業(yè)前景

職業(yè)生涯激勵(lì)成為員工目標(biāo)激勵(lì)最有效的方式,已倍受管理理論界的認(rèn)同和企業(yè)家的廣泛應(yīng)用。職業(yè)生涯規(guī)劃有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo),有利于本人客觀評價(jià)自己的實(shí)力,有利于組織和員工制定出有計(jì)劃性的培訓(xùn)計(jì)劃、鼓勵(lì)員工自我控制自己前途和命運(yùn),有利于人盡其才,達(dá)到員工與企業(yè)目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。中小企業(yè)往往不重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,而很多員工對自己的職業(yè)生涯也沒有清醒的認(rèn)識。因此,中小企業(yè)經(jīng)營者要做到人盡其才,就必須盡可能地做到讓員工選擇崗位,并允許在發(fā)展過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,讓員工了解和掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的方法和步驟,明確進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃將實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的雙贏。要將企業(yè)的發(fā)展、需求等相關(guān)信息展示給員工,以全面分析外界條件,更好結(jié)合個(gè)人特點(diǎn)制定出可行的目標(biāo)。提供各種方法,幫助員工分析自己,認(rèn)識自己,盡力做到性格與崗位的匹配,興趣與崗位的匹配,特殊能力與崗位的匹配。

5.參與式管理,讓員工來當(dāng)家

民主管理的核心是讓職工參與管理,這也被稱作“全員參與”。在現(xiàn)代科學(xué)管理中,管理者與被管理者之間的界限正在模糊,越來越多的被管理者參與管理,管理已不再是少數(shù)專職管理者的事。中小企業(yè)的決策相對更為具體、簡單,管理者應(yīng)與員工共同討論員工的工作計(jì)劃和工作目標(biāo),認(rèn)真聽取員工對工作的看法,積極采納員工對企業(yè)發(fā)展和管理提出的合理化建議。隨著員工參與管理的程度的提高,對業(yè)務(wù)嫻熟的員工還可以實(shí)行員工自主管理。管理者可以指出企業(yè)整體或部門的工作目標(biāo),讓每位員工拿出自己的工作計(jì)劃和工作目標(biāo),經(jīng)大家討論通過后就可以實(shí)施。由于員工在自己的工作范圍內(nèi)有較大的決策權(quán),所以有很強(qiáng)的工作主動(dòng)

性,并且能夠承擔(dān)相應(yīng)的工作責(zé)任。通過員工對企業(yè)管理的深度參與,增進(jìn)了員工對工廠業(yè)務(wù)流程的了解,更能體會(huì)管理者的辛苦和決策的用意,從而成功改善了勞資關(guān)系,提高了執(zhí)行上級計(jì)劃的自覺性,增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力,提高了效率和效益。

6.推行階段性的崗位輪換,提高員工換位思考能力

企業(yè)員工在一個(gè)固定的崗位呆的過久,容易對工作產(chǎn)生枯燥和厭倦感,甚至產(chǎn)生惰性,工作的熱情和效率大大降低。對中小企業(yè)員工進(jìn)行階段性的崗位輪換或交流,讓企業(yè)員工接受多方面的鍛煉,使員工達(dá)到“一人多崗,一專多能”的水平,逐步把員工從僅具單一能力培養(yǎng)成為復(fù)合型員工,可以承擔(dān)多種工作是很多員工夢寐以求的愿望;通過崗位輪換培養(yǎng)跨崗位解決問題的能力,給予員工一個(gè)評價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì),學(xué)會(huì)與人溝通、增進(jìn)人際關(guān)系、拓寬知識和技能、激發(fā)他們對新的崗位和工作產(chǎn)生興趣和新鮮感,也使他們更加全面地了解本企業(yè)的事務(wù),有助于員工增強(qiáng)工作的熱情,提高工作績效。

參考文獻(xiàn):

[1]勻曉瑞:中小企業(yè)如何實(shí)施有效激勵(lì)[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版),2006(7)

[2]馬立強(qiáng):我國中小企業(yè)員工激勵(lì)管理的有效性研究[J].江蘇商論,2007(6)

[3]李一民:中小企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建[J].企業(yè)改革與管理,2006(7)

第三篇：2012.03.17中小企業(yè)員工人本管理激勵(lì)機(jī)制的分析

人本管理下的中小企業(yè)員工激勵(lì)制度分析

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)開發(fā)是人力資源的重要手段。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚(yáng)到最佳狀態(tài)。建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制直接關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建中，不能忽視人的需要的作用，只有建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制，才能使其在企業(yè)的生存和發(fā)展中發(fā)揮巨大的作用。

一、中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題分析

目前我國中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題主要有以下幾個(gè)方面：

（一）中小企業(yè)自身的某些特點(diǎn)對員工激勵(lì)機(jī)制的存在與發(fā)展有著負(fù)面的影響，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

1、在其發(fā)展的過程中往往會(huì)出現(xiàn)“任人唯親”、“任人惟近”的裙帶關(guān)系，而非“任人唯賢”的局面，從而導(dǎo)致家族式的管理方式。這使得企業(yè)在管理上權(quán)責(zé)不分、權(quán)責(zé)不明，嚴(yán)重的挫傷了企業(yè)員工參與的積極性，降低了員工對企業(yè)的忠誠度和企業(yè)的凝聚力，從而成為員工激勵(lì)機(jī)制發(fā)展的障礙與瓶頸。

2、普遍具有規(guī)模小、資金少、人數(shù)少的特點(diǎn)，因而建立完善的激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)來說存在成本方面的困擾。如果投入成本過高，則會(huì)影響經(jīng)濟(jì)方面的效益，從而為激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步推行造成困難。

（二）中小企業(yè)對激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識存在誤區(qū)。中小企業(yè)多是以工資、福利、獎(jiǎng)金、住房等外在的激勵(lì)手段為主，尤其突出貨幣激勵(lì)的作用，從而忽視了良好組織環(huán)境的培育。激勵(lì)手段過于單一忽然和僵化，主要是靠晉級、提高獎(jiǎng)金以及模范與典型人物的示范和教育，這樣只是是少數(shù)人從中獲益，而大多數(shù)員工和干部不能在自身的利益需求方面得到有效的激勵(lì)。

（三）缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建。企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。許多中小企業(yè)在其發(fā)展的過程對于企業(yè)文化的重要性認(rèn)識不足，很少對員工進(jìn)行價(jià)值觀、企業(yè)文化以及公司管理理念方面的教育。真是由于員工與企業(yè)缺乏共同的價(jià)值觀，使得員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)的理念產(chǎn)生錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引和

留住人才的重要原因之一。

（四）忽視中國傳統(tǒng)文化中的情感管理。情緒、情感是人的心理活動(dòng)的重要方面，也是人的精神生活和企業(yè)管理的重要組成部分。一般認(rèn)為，積極情緒會(huì)提高工作效率，消極情緒會(huì)降低工作效率，因此，運(yùn)用情緒管理是非常必要的。當(dāng)前，我國中小企業(yè)在情感管理方面還存在著以權(quán)代情、以法代情、以理代情的情況，這樣會(huì)導(dǎo)致管理者與被管理者感情關(guān)系淡薄，甚至比較緊張，產(chǎn)生種種排斥力，這種管理已不適應(yīng)社會(huì)化大生產(chǎn)的管理。

（五）中小企業(yè)缺乏完備的績效評估體系。員工績效的好壞幾乎都是由企業(yè)主的自己主觀臆斷，并不對員工公開，缺乏公平性與公開性。這使得員工對自己的工作成績?nèi)狈χ庇^的了解，從而使優(yōu)秀的工作積極性遭受打擊，而表現(xiàn)一般的員工則并不能認(rèn)識都自己工作中的不足，許多缺點(diǎn)得不到糾正，進(jìn)而導(dǎo)致工作績效的持續(xù)下降，進(jìn)而產(chǎn)生對工作的厭倦。

二、針對激勵(lì)機(jī)制存在問題應(yīng)采取的措施

（一）建立合理的激勵(lì)機(jī)制。由于中小企業(yè)自身的局限性，使得大部分企業(yè)很難提供高薪酬、高福利來激勵(lì)英才。因此，對于中小企業(yè)來說精神上的激勵(lì)尤為重要。以人為本的情感管理則事故一種行之有效的手段。情感管理主要是通過通過對人內(nèi)心世界的了解，進(jìn)而探究人深層次行為動(dòng)因。作為現(xiàn)代企業(yè)管理者，必須善于運(yùn)用各種有效地激勵(lì)方式，聯(lián)絡(luò)感情，滿足員工各方面的需求，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性。作為管理者應(yīng)積極傾聽員工的意見與心聲，真誠的對待每一位員工，信而不疑充分賦予員工權(quán)力，為其創(chuàng)造良好的施展空間。這就有利于提高員工的忠誠度。

（二）差異化激勵(lì)。充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則。企業(yè)對員工激勵(lì)是為了充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而影響積極性的因素包括：工作性質(zhì)、員工個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、福利報(bào)酬和工作環(huán)境，對于中小企業(yè)來說可以依據(jù)不同類型及特點(diǎn)來采取制定合適的激勵(lì)制度。例如，對于女性員工更注重的是報(bào)酬福利，而對于男性員工則更注重個(gè)人發(fā)展。因此，中小企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮到其自身的特點(diǎn)以及員工的個(gè)體差異，這樣才能最大程度發(fā)揮激勵(lì)的作用。

（三）加強(qiáng)員工自我管理。所謂自我管理就是職工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目

標(biāo)，自主制訂計(jì)劃、實(shí)施控制、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，即“自己管理自己”。它可以把個(gè)人意志和企業(yè)的統(tǒng)一意志結(jié)合起來，從而使每個(gè)人心情舒暢地為企業(yè)作奉獻(xiàn)。管理問題從根本上講是人的問題，只有尊重每一個(gè)員工，尊重每一個(gè)員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)，才能充分發(fā)揮他們的積極性。企業(yè)要為職工提供從事創(chuàng)造性勞動(dòng)、發(fā)展和提高自己的機(jī)會(huì)和條件。尊重職工，相信職工，發(fā)揮他們的積極性，讓他們自己管理自己。組織管理者鼓勵(lì)員工自己制訂實(shí)施與上級目標(biāo)緊密聯(lián)系的個(gè)人目標(biāo)、計(jì)劃，組織管理者要信任人，在承認(rèn)人的自主性的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮每個(gè)員工的積極性，開發(fā)他們的智力，發(fā)揮他們的聰明才智，大力提高組織的競爭力。

（四）完善員工培訓(xùn)機(jī)制。在當(dāng)今社會(huì)，中小企業(yè)及其員工所面對的社會(huì)環(huán)境變化非常迅速，這就要求他們必須不斷地學(xué)習(xí)，不斷地充實(shí)自己，才能適應(yīng)環(huán)境的變化。從企業(yè)的角度出發(fā)，要適應(yīng)環(huán)境的變化，就必須加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。

（五）建立一支能和企業(yè)同甘共苦的基本隊(duì)伍。企業(yè)職工中的基本隊(duì)伍是企業(yè)的核心力量，也是企業(yè)人力資源開發(fā)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。近幾年，我國中小企業(yè)職工的流動(dòng)性不斷增強(qiáng)。面對這種形勢，在建立現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)擁有一支“核心稱職的正式隊(duì)伍”更為重要。這有利于加強(qiáng)企業(yè)在人力資源培養(yǎng)、使用和引進(jìn)方面的更有計(jì)劃性和預(yù)見性，提高人力資源開發(fā)效益。同時(shí)，企業(yè)可以利用這支隊(duì)伍來影響和帶動(dòng)流動(dòng)性大的職工，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。要讓職工參與企業(yè)或部門目標(biāo)的制訂。切實(shí)可行并具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)本身就對職工具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。要采用寬嚴(yán)適度的領(lǐng)導(dǎo)方式。一些優(yōu)秀的企業(yè)家在實(shí)踐中認(rèn)識到，光有西方的“嚴(yán)”不行，還要有東方的“愛”，“嚴(yán)”與“愛”要有機(jī)結(jié)合；提倡管理者與被管理者的雙向溝通，在相互交流中相互理解、相互支持，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

（六）加強(qiáng)民主管理。所謂民主管理就是讓員工參與決策，企業(yè)組織者在做出決策時(shí)讓員工參與決策，耐心地聽取他們的意見，會(huì)提高他們的士氣，被征求意見的人多一些，人們的士氣就會(huì)更高一些；民主化管理就是要求企業(yè)組織者集思廣益，辦企業(yè)必須集中多數(shù)人的智慧，全員經(jīng)營。

（七）建立完備的績效考核體系。完備的考核制度，時(shí)間全積極的競激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)之一。通過績效考核使員工的對自己工作得到直觀的認(rèn)識，優(yōu)秀員工由此得到認(rèn)可，而一般員工認(rèn)識到自己的不足加以糾正，從而提高員工的勞動(dòng)積極

性與創(chuàng)造性，提高工作的效率。同時(shí)正確有效的考核結(jié)果所提供的信息為領(lǐng)導(dǎo)者正確決策提供了科學(xué)依據(jù)。所以，完備的考核體系的建立，對完善激勵(lì)機(jī)制是有效的。

石 盼 盼

2012.03.19

第四篇：初探中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

初探中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

摘要:知識經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)以人為本,員工是企業(yè)最寶貴的資源。現(xiàn)代企業(yè)如何激勵(lì)員工已經(jīng)成為企業(yè)管理者的一項(xiàng)技能,更是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。本文從澄清中小企業(yè)人才激勵(lì)的種種誤區(qū)入手,分析中小企業(yè)人才激勵(lì)的特點(diǎn),探尋適合中小企業(yè)的特殊人才激勵(lì)模式,對當(dāng)前中小企業(yè)如何構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了有益的分析,以期對促進(jìn)中小企業(yè)員工管理提供一些參考。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 員工管理 激勵(lì)機(jī)制

0 引言

隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展,中小企業(yè)已成為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)中不可忽視的重要力量,但中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面仍缺乏行之有效的方法,已成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸之一。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)背景下,如何構(gòu)建企業(yè)激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要,目前越來越多的企業(yè)在關(guān)注如何調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和工作效率。中小企業(yè)員工激勵(lì)誤區(qū)

由于對自身的本質(zhì)特征認(rèn)識不清,中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面仍然存在很多誤區(qū):

1.1 從指導(dǎo)思想來看,將“激勵(lì)”與“獎(jiǎng)勵(lì)”混為一談。從本質(zhì)上來說,激勵(lì)旨在通過調(diào)控員工未來的努力方向和努力程度來推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以,激勵(lì)應(yīng)強(qiáng)調(diào)如何影響員工未來的工作行為,而不應(yīng)側(cè)重于對員工過去成績的獎(jiǎng)賞。但很多中小企業(yè)沒有吃透激勵(lì)的本質(zhì),用“公平、公正”等這些衡量獎(jiǎng)勵(lì)制度科學(xué)性的標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)公司的人才激勵(lì)工作,導(dǎo)致員工的注意力長期停留在對過去業(yè)績的斤斤計(jì)較上。

1.2 從評估工具來看,忽視崗位價(jià)值評估的適用條件。對于處在成熟期的企業(yè)來說,崗位內(nèi)容基本固化,用崗位價(jià)值來間接反映任職者的價(jià)值是妥當(dāng)?shù)摹５珜τ谔幵诔砷L期的中小企業(yè)來說,崗位內(nèi)容可謂變化莫測,且兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍,在這種情況下,崗位的價(jià)值與人的價(jià)值沒有嚴(yán)格意義上的對應(yīng)關(guān)系,生硬地套用崗位價(jià)值評估工具,不僅不能為制定合理的激勵(lì)制度提供參考,而且會(huì)抑制員工的潛能發(fā)揮。

1.3 從激勵(lì)方式來看,導(dǎo)向不明,缺乏長期激勵(lì)手段。激勵(lì)的效果不僅取決于激勵(lì)力度,更取決于激勵(lì)的方向。很多中小企業(yè)的員工激勵(lì)之所以無效,不是因?yàn)槠髽I(yè)投入的激勵(lì)基金太少,而是沒有明確的激勵(lì)方向。

1.4 從實(shí)施策略來看,計(jì)劃性不足,監(jiān)控力度不夠。無論是短期激勵(lì),還是長期激勵(lì),其發(fā)放時(shí)機(jī)、發(fā)放理由、發(fā)放形式、發(fā)放頻率都非常重要。對于很多中小企業(yè)來說,往往對工資額度、獎(jiǎng)金數(shù)量、提成點(diǎn)數(shù)非常關(guān)注,而忽視了對薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃和薪酬動(dòng)態(tài)管理的設(shè)計(jì),導(dǎo)致激勵(lì)喪失了調(diào)控員工行為的功能。激勵(lì)概念與功能

行為學(xué)家一般認(rèn)為,所有人類行為都具有一定的動(dòng)機(jī)性,也就是說,不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。而人的動(dòng)機(jī)多起源于人的需求欲望,一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動(dòng)機(jī)的起點(diǎn),也是引起行為的關(guān)鍵,因?yàn)槟┑玫綕M足的需求會(huì)造成個(gè)人的內(nèi)心緊張,從而導(dǎo)致個(gè)人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。所謂激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。一個(gè)激勵(lì)的過程,實(shí)際上就是人的需求滿足的過程。激勵(lì)機(jī)制就是在激勵(lì)中起關(guān)鍵性作用的一些因素,一般由激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度、激勵(lì)方向等因素組成。

2.1 激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高。人的行為與其他受本能支配的動(dòng)物行為不同,是完全可以改變的,是具有可塑性的。通過激勵(lì)來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向,會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動(dòng)力,從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。

2.2 激勵(lì)能夠加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力。行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn):對一種個(gè)體行為的激勵(lì),會(huì)導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說,激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人,而且還間接影響其周圍的人。

2.3 激勵(lì)對一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用,而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對現(xiàn)代公司的發(fā)展更為重要。中小企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力,建立一個(gè)有效可行的激勵(lì)機(jī)制顯得尤其重要。中小企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制建議

中小企業(yè)由于所處的發(fā)展階段及面臨的管理主題不同,切忌生搬硬套成熟企業(yè)的人才激勵(lì)模式,否則,不僅會(huì)浪費(fèi)稀缺的激勵(lì)基金,而且還會(huì)激起了員工的強(qiáng)烈不滿。中小企業(yè)可以找到切合自身特色的人才激勵(lì)模式,從而構(gòu)建起一套行之有效的員工激勵(lì)體系。

3.1 以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向,對員工激勵(lì)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。中小企業(yè)要從公司所處行業(yè)的發(fā)展趨勢、公司目前所處的發(fā)展階段、公司現(xiàn)階段的管理主題等方面對公司業(yè)務(wù)進(jìn)行了系統(tǒng)解析,幫助員工明確企業(yè)所處的位置和自己的努力方向。員工激勵(lì)是為公司戰(zhàn)略服務(wù)的,強(qiáng)調(diào)“激勵(lì)為主、獎(jiǎng)勵(lì)為輔”指導(dǎo)思想,激勵(lì)著眼于未來,致力于調(diào)控員工的行為取向;獎(jiǎng)勵(lì)著眼于過去,致力于營造和諧的企業(yè)氛圍。

3.2 以人力資本價(jià)值評估為基準(zhǔn),劃分激勵(lì)層面。中小企業(yè)要根據(jù)公司所處的發(fā)展階段,采用人力資本價(jià)值評估工具對激勵(lì)對象進(jìn)行了價(jià)值評估。根據(jù)評估結(jié)果,結(jié)合員工的工作性質(zhì),可將激勵(lì)對象分層。對于公司的骨干員工,其特點(diǎn)是人力資本附加值較高、績效周期較長、歷史貢獻(xiàn)較大或者掌握企業(yè)的商業(yè)機(jī)密,此類員工以長期激勵(lì)為主,根據(jù)企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況和個(gè)人預(yù)期績效確定最終激勵(lì)額度,激勵(lì)力度較大;對于普通員工以短期激勵(lì)為主,根據(jù)個(gè)人所參與項(xiàng)目的實(shí)際完成情況確定激勵(lì)額度,激勵(lì)力度適中。

3.3 明確激勵(lì)標(biāo)的物,引導(dǎo)員工的努力方向。激勵(lì)要發(fā)揮調(diào)控激勵(lì)對象行為的功能,必須明確激勵(lì)標(biāo)的物。一個(gè)合理的激勵(lì)標(biāo)的物必須滿足兩個(gè)主要條件:其一是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)存在高度一致性;其二是能夠被激勵(lì)對象的工作努力所影響。對于公司自己認(rèn)為應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)核心員工的人可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎(jiǎng)金來激勵(lì)。對于一般員工,收入方面的獎(jiǎng)勵(lì)可達(dá)到其努力工作的目標(biāo)。而對于不同年齡的員工,也應(yīng)采用不同的激勵(lì)方式。

3.4 強(qiáng)調(diào)以人為本,重視公司內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)工作。知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求公司員工具有靈活性,創(chuàng)造性,積極性。因此,企業(yè)必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。機(jī)制上的靈活性是中小企業(yè)的優(yōu)勢,但同時(shí),規(guī)范化不足又是中小企業(yè)的最大欠缺。規(guī)范有序,可以減少組織“能量”的浪費(fèi),靈活、人性化可以增強(qiáng)組織的內(nèi)在動(dòng)力。

3.5 分階段推進(jìn)激勵(lì)方案,強(qiáng)化對激勵(lì)過程的監(jiān)控。對于股權(quán)高度集中的中小企業(yè)而言,監(jiān)督人缺位的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。如何妥善解決委托-代理問題,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏是人才激勵(lì)中一個(gè)不容忽視的問題。盡管長期激勵(lì)的實(shí)施可以促使員工能夠自覺主動(dòng)地開展工作,但對激勵(lì)過程的監(jiān)控依然不可或缺。當(dāng)員工激勵(lì)機(jī)制建立起來之后,就要真正實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,在承認(rèn)員工勞動(dòng)價(jià)值的同時(shí),對不合格的員工也要進(jìn)行淘汰。采用新的體系后,根據(jù)考核結(jié)果的不同,在收入上充分體現(xiàn)了員工的業(yè)績。結(jié)束語

如何做好中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,對管理者來說,既是一門高深的理論,更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),是一個(gè)永無止境的值得探究的課題。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開員工的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵(lì),根據(jù)實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系。參考文獻(xiàn):

[1]蘇東水.管理心理學(xué)[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社.2004年.[2]李晉.《淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對策》.載《中國集體經(jīng)濟(jì)》.2009年第7期.[3]趙微.談人力資料管理中員工的激勵(lì)機(jī)制[J].人力資源管理.2010.

第五篇：我國中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制初探

我國中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究

姓名：吳雨森

單位：河南邦冠置業(yè)

摘要：中小企業(yè)在市場中占有越來越重要的地位，已經(jīng)成為市場經(jīng)濟(jì)中最具活力的一股經(jīng)濟(jì)力量，中小企業(yè)具有靈活性的優(yōu)勢，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，人才外流現(xiàn)象成為許多管理者面臨的一大問題。因此，員工激勵(lì)機(jī)制的建立與完善勢在必行。本文對我國中小企業(yè)現(xiàn)存的問題進(jìn)行了分析，并對建立健全員工激勵(lì)機(jī)制提出了幾點(diǎn)對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)員工激勵(lì)激勵(lì)機(jī)制

進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，企業(yè)的競爭更多的傾向于對于人才的競爭。對于一個(gè)企業(yè)來說，人力資本是最重要、最可信的資本，因此，一個(gè)中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中利于不敗之地，最為關(guān)鍵的就是懂得如何管理并激勵(lì)自己的員工，使得人得其位，位適其人，從而實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

一、激勵(lì)機(jī)制的界定

激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過程，應(yīng)用于管理中的激勵(lì)是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織任務(wù)，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。可以說，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。

美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵(lì)定義為：一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對人的激勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。因此，開發(fā)人力資源的最高層次的目標(biāo)就是懂得如何在工作中調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力。心理學(xué)家也為我們提供了豐富的激勵(lì)理論，如馬斯洛的需求層次理論，赫茲伯格的

1雙因素理論，弗魯姆的期望理論以及斯金納的強(qiáng)化理論等等。這些理論都可以與企業(yè)管理相結(jié)合，從而創(chuàng)造出適合于各個(gè)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制。

二、中小企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的必要性

在傳統(tǒng)的組織和人力資源管理中，激勵(lì)的作用根本沒有得到足夠的和系統(tǒng)的認(rèn)識，管理者們只是自覺或者不自覺地運(yùn)用激勵(lì)手段，進(jìn)行人力資源的管理和開發(fā)工作。但隨著“人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們越來越發(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人”的狀態(tài)往往直接影響著組織的面貌。

(一)激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要

企業(yè)的目標(biāo)，是靠人的行為實(shí)現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動(dòng)的。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，要有人的積極性、人的士氣。當(dāng)然，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，還需要其他多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因素，否定人的積極性這種關(guān)鍵因素。

(二)激勵(lì)是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是人有意識、有目的的活動(dòng)。人、勞動(dòng)對象、勞動(dòng)手段是切的生產(chǎn)要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同同人這個(gè)生產(chǎn)要素相結(jié)合，才會(huì)成為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，才會(huì)發(fā)揮各自的效用。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術(shù)、再好的原料都難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

(四)激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高以及工作效率的提升

提高員工素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)的方法來實(shí)現(xiàn)，也可以運(yùn)用激勵(lì)的手段達(dá)到。企業(yè)可以采取措施，對堅(jiān)持學(xué)習(xí)科技與業(yè)務(wù)知識的員工給予表揚(yáng)，對不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u，并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮這些措施將有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，促使員工提高自身的知識素養(yǎng)。員工在激勵(lì)措施的鼓勵(lì)下，為了能取得更好的工作績效，必定會(huì)主動(dòng)熟悉業(yè)務(wù)，鉆研技巧，從而提高自身的業(yè)務(wù)能力，與此同時(shí)還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。

三、我國中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

近年來，中小企業(yè)已經(jīng)在整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位，是我國市場經(jīng)濟(jì)中最活躍的生力軍，但中小企業(yè)關(guān)于人才的留用問題

2一直存在，很多企業(yè)都有員工流動(dòng)頻繁的問題。因此，中小企業(yè)更應(yīng)建立恰當(dāng)?shù)膯T工激勵(lì)機(jī)制，留住人才，提升企業(yè)競爭力。

(一)中小企業(yè)管理者對激勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識不夠

我國的中小企業(yè)大多是家長制式的管理，他們自身發(fā)展的特點(diǎn)和發(fā)展?fàn)顩r導(dǎo)致他們可能并沒有從根本上認(rèn)識到激勵(lì)機(jī)制的重要性及其對企業(yè)的生存和發(fā)展的重大影響，這就直接阻礙了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立、發(fā)展和完善。這種家長制式的管理方式還會(huì)造成管理過程中的獨(dú)裁，這樣就更加挫傷了員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，這將嚴(yán)重阻礙激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行。

(二)激勵(lì)機(jī)制的制定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性

中小企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的制定上缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。其表現(xiàn)為：制度建立的隨意性和臨時(shí)性強(qiáng)，建立激勵(lì)機(jī)制很少作通盤的考慮和充分的論證，到真正付諸實(shí)施時(shí)，才發(fā)現(xiàn)制度的系統(tǒng)性差，可操作性差；制度的建立缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，朝令夕改現(xiàn)象相對嚴(yán)重，有時(shí)對于同一種事件，今年一套激勵(lì)法，明年又是另一套做法，搞得大家無所適從，不知后年又將如何。這并不是說一經(jīng)制定，制度就不可更改，而是說這種變化不應(yīng)是頻繁的、大范圍的變動(dòng)。

(三)激勵(lì)機(jī)制的制定缺乏公平性和公開性

這里所謂的公平性和公開性指的是激勵(lì)機(jī)制的制定是否真正反映了一個(gè)企業(yè)的全體職工的意圖，還是只是老板個(gè)人的意愿。因此，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)該代表老板和員工的共同利益和愿望。但是實(shí)際上，在很多企業(yè)里，員工“主人翁”的地位并沒能得到保證，參與企業(yè)的民主管理往往只是一句空話。從理論上分析，激勵(lì)機(jī)制在制定時(shí)應(yīng)經(jīng)過董事會(huì)的討論和認(rèn)可，并經(jīng)過“職代會(huì)”討論通過后才能最終予以貫徹執(zhí)行。但在民營企業(yè)很難做到，因?yàn)槔习逭f了算，老板的利益高于一切。激勵(lì)機(jī)制的制定僅僅是老板個(gè)人的意愿，企業(yè)職工并沒發(fā)揮其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

(四)將員工看作簡單的“經(jīng)濟(jì)人”，以物質(zhì)激勵(lì)為主

中小企業(yè)的管理者往往簡單地以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動(dòng)員工的唯一手段，員工表現(xiàn)好就發(fā)獎(jiǎng)金，表現(xiàn)不好就扣工資，這種做法在公司發(fā)展的一定時(shí)期會(huì)起到積極作用，但長期如此，就會(huì)產(chǎn)生消極影響。[1]

3長期依靠物質(zhì)利益來對員工進(jìn)行激勵(lì)，就會(huì)忽視對員工的精神激勵(lì)，忽略與員工的情感交流，這樣不僅難以使員工感受到歸屬感，而且也難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

(五)缺乏完善的績效評估體系

完善的績效評估體系是企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，是對員工進(jìn)行激勵(lì)的有效依據(jù)。目前我國中小企業(yè)缺乏完善的績效評估體系，這主要表現(xiàn)在績效評估的指標(biāo)不具體、操作性不強(qiáng)等，這就導(dǎo)致企業(yè)無法建立起適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制[2]。

四、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題的對策

(一)加強(qiáng)管理者對激勵(lì)機(jī)制的重視，提高管理者的自身素質(zhì) 激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營中具有非常重要的作用。中小企業(yè)由于其發(fā)展的特殊性，其管理者在企業(yè)中具有非常重要的榜樣作用，因此，管理者應(yīng)該不斷培養(yǎng)自身的素質(zhì)和個(gè)人魅力，在管理中運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對他們的尊重和關(guān)切。與此同時(shí)，管理者還要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代先進(jìn)的管理理念，堅(jiān)持以人為本的原則，重視企業(yè)中人的因素，完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，留住人才。

(二)激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)具有科學(xué)性、公平性

一項(xiàng)制度能夠發(fā)揮其效用，最為重要的就是它的設(shè)定是在充分考慮企業(yè)的發(fā)展、員工的利益的基礎(chǔ)之上的。因此，員工激勵(lì)機(jī)制的制定必須要全盤考慮企業(yè)中各方面的因素，認(rèn)真分析企業(yè)不同類型的員工以及員工作用的不同性質(zhì)，在此基礎(chǔ)上建立有差別的員工激勵(lì)機(jī)制，只有這樣，才能使員工感受到自己得到的激勵(lì)，這樣的激勵(lì)才是富有成效的。

(三)關(guān)注員工的發(fā)展，注重激勵(lì)方式的多樣化

企業(yè)與員工有著非常密切的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)在了解員工的個(gè)人愿望的前提之下，幫助員工設(shè)計(jì)自己的這一目標(biāo)，這樣就能夠?qū)⑵髽I(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)一致起來，員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也是在實(shí)現(xiàn)著自己的目標(biāo)，這不僅能極大的提高員工工作的積極性，還能激發(fā)起員工的創(chuàng)造性，同時(shí)還可以提高員工對企業(yè)的強(qiáng)烈的歸屬感。

中小企業(yè)共同面臨的一個(gè)問題就是人才的外流，那么怎樣才能留著這些知識型的人才成為管理者要考慮的首要問題。人們往往以為是

4金錢，其實(shí)不僅如此。職工在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)關(guān)注薪水，但如果對工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的需求是不同的，有的人希望得到物質(zhì)利益，有的人希望退休后沒有后顧之憂，有的人希望有一個(gè)良好的事業(yè)發(fā)展前景，有的人則需要得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和器重等。

人們的需求是多種多樣的，激勵(lì)的具體形式也是多種多樣的，但就其內(nèi)容來說，均可分別歸入精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩大系統(tǒng)。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)雖屬不同的激勵(lì)系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補(bǔ)充，相輔相成，二者的有機(jī)結(jié)合構(gòu)成了激勵(lì)的完整內(nèi)容。首先，精神激勵(lì)需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵(lì)則必須體現(xiàn)一定的精神價(jià)值。例如，獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)?wù)碌染窦?lì)就是直接借助物質(zhì)形式體現(xiàn)的。而獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等物質(zhì)激勵(lì)則意味著組織和社會(huì)承認(rèn)其成績，本身就含有精神價(jià)值。其次/只有精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。

(四)建立完善的績效評估體系

激勵(lì)機(jī)制建立的前提就是績效評估體系的完善，因此，不同的企業(yè)要建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的績效評估體系，根據(jù)不同的工作類別制定不同的考核內(nèi)容和量表，同時(shí)還要聽取員工的意見和建議，以員工的利益為出發(fā)點(diǎn)，建立起科學(xué)的績效評估體系。

(五)完善激勵(lì)機(jī)制還應(yīng)充分考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，以獲取最大的激勵(lì)效應(yīng)

激勵(lì)的目的是提高工作積極性，而影響工作積極性的因素有很多，這就要求在激勵(lì)的過程中應(yīng)該考慮多方面的因素，使激勵(lì)效應(yīng)最大化。例如，不用年齡段的人，由于家庭關(guān)系以及社會(huì)關(guān)系的束縛，對于工作的要求就會(huì)存在差別；而由于受文化教育多少的影響，對工作的物質(zhì)需要及其它需要更是差距甚大。因此，考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工個(gè)體差異就相當(dāng)重要。

企業(yè)的競爭不僅是技術(shù)的競爭，還有人才的競爭，人是一切技術(shù)的創(chuàng)造者，只有具備了這一最能動(dòng)的生產(chǎn)要素，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中占有一席之地。因此，在企業(yè)中完善員工的激勵(lì)機(jī)制更顯得尤為重要，只有建立恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積 5

極性和創(chuàng)造性，使員工發(fā)揮出應(yīng)有的工作能力。

參考文獻(xiàn)：

[1] 黃玉英，余克艱 中小型民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與完善[J] 技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究 2001.5

[2] 萬蓬勃 我國中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討[J] 北方經(jīng)貿(mào) 2007.01 6