第一篇：我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核中的問(wèn)題與對(duì)策研究

南開(kāi)大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院考試卷

2014-2015年度秋季學(xué)期期末(2015.3)行政管理學(xué) 主講教師：沈亞平

學(xué)習(xí)中心：濱海學(xué)習(xí)中心專(zhuān)業(yè)：人力資源管理

姓名：李靜學(xué)號(hào)：14093001031743 成績(jī)：___________ 我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核中的問(wèn)題與對(duì)策研究

【摘要】公務(wù)員制度體系的建立是實(shí)現(xiàn)政府管理法制的歷史性跨越。近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政府的不斷發(fā)展和完善，越來(lái)越多的有一技之長(zhǎng)的人，有高學(xué)歷的人被吸引到考公務(wù)員這支大軍中來(lái)，迫切想成為公務(wù)員隊(duì)伍中的一員。在有關(guān)公務(wù)員的問(wèn)題上，其考核制度是國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成部分，是激勵(lì)公務(wù)員積極努力地開(kāi)展工作，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)提高的重要方法。本文主要分析了我國(guó)公員績(jī)效考核及實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并探討些行之有效的解決方案。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員，績(jī)效考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

公務(wù)員績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對(duì)公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，對(duì)其成績(jī)和貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)，并根據(jù)這種評(píng)價(jià)為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及晉級(jí)增資等提供科學(xué)依據(jù)，而其制度是建立和保持廉潔、高效的國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍的根本保證和客觀(guān)要求，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理的一種公共部門(mén)人力資源管理職能。加強(qiáng)和完善公務(wù)員績(jī)效考核，對(duì)正確評(píng)價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，激發(fā)公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神，提高政府部門(mén)的工作效能，提升公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，具有重要作用。隨著近年來(lái)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》的頒布施行以及公務(wù)員績(jī)效考核相關(guān)的輔助條例的相繼出臺(tái)，我國(guó)公務(wù)員考核工作逐步走上了制度化的軌道，但由于種種因素的影響，考核過(guò)程中也暴露出許多問(wèn)題，嚴(yán)重制約了其作用的發(fā)揮。績(jī)效管理的最終目標(biāo)是充分開(kāi)發(fā)和利用每個(gè)成員的資源來(lái)提高組織績(jī)效，公務(wù)員績(jī)效考核是適應(yīng)刺激反映模式而采用的一種有效人力資源開(kāi)發(fā)手段，即通過(guò)提高成員的績(jī)效達(dá)到改善組織績(jī)效的目的。公務(wù)員績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照法定權(quán)限，依據(jù)國(guó)家公務(wù)員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對(duì)所屬公務(wù)員的工作成績(jī)、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考察和評(píng)價(jià)的活動(dòng)。

一、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題

公務(wù)員工作內(nèi)容的特殊性決定了公務(wù)員績(jī)效考核的難度。盡管目前我國(guó)學(xué)術(shù)界和各級(jí)地方政府都在探索政府績(jī)效考核制度的創(chuàng)新，但具體在公務(wù)員績(jī)效考核方面仍存在很多困惑和誤區(qū),主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）考核目的雖明確，但流于形式

績(jī)效考核是一種鞭策企業(yè)員工激勵(lì)上進(jìn)的手段而不是目的，不能為了考核而考核。從管理控制方面上講，績(jī)效考核不僅是一項(xiàng)重要的人力資源管理職能，更是保證實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效管理控制手段，一方面組織通過(guò)績(jī)效考核體系把組織目標(biāo)分解成為個(gè)體績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核來(lái)衡量組織現(xiàn)狀，并將現(xiàn)狀和未來(lái)目標(biāo)進(jìn)行比較，尋找其中的差距，并在此基礎(chǔ)上調(diào)整和優(yōu)化組織的資源和管理機(jī)制來(lái)不斷地縮小差距，最后實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。所以說(shuō)，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)才是績(jī)效考核的真正出發(fā)點(diǎn)。公務(wù)員績(jī)效考核的目的是為了提高公務(wù)員工作的積極性，以更好地服務(wù)于人民，同時(shí)獎(jiǎng)勤罰懶，便于以后工作更好地開(kāi)展。而大部分公務(wù)員包括其領(lǐng)導(dǎo)層干部對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不透徹，不少企業(yè)均是走走過(guò)場(chǎng)、填張表公示一下就算作考核完畢。因此，開(kāi)會(huì)總結(jié)時(shí)千篇一律、流于形式，評(píng)優(yōu)投票時(shí)看人情關(guān)系、看領(lǐng)導(dǎo)臉色行事，沒(méi)有實(shí)事求是地去總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、認(rèn)識(shí)不足、改進(jìn)缺點(diǎn)，而是盲目地去做這項(xiàng)工作。這種態(tài)度上的不重視直接導(dǎo)致考核過(guò)程的不嚴(yán)肅、考核結(jié)果的不精確及對(duì)結(jié)果運(yùn)用的不恰當(dāng)

（二）考核方法雖有依據(jù)，但缺乏實(shí)用性

目前，對(duì)公務(wù)員的考核比較普遍的做法是“寫(xiě)評(píng)語(yǔ)”的定性考核方法： 公務(wù)員個(gè)人填寫(xiě)年度考核登記表或述職報(bào)告，對(duì)自身工作進(jìn)行總結(jié)，然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)做出對(duì)其的考評(píng)意見(jiàn)。這種方法雖是有書(shū)面系統(tǒng)的依據(jù)，但其隨意性大，被考核者在填寫(xiě)時(shí)，一為了拿到全額獎(jiǎng)金，二為了顧全面子，或傾向于夸大自己的業(yè)績(jī)，或說(shuō)些浮夸的官話(huà)，其報(bào)告中夾雜的個(gè)人感情因素往往大于實(shí)際工作業(yè)績(jī)，這對(duì)提高個(gè)人綜合能力、提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效不可能起到任何的作用。

很多部門(mén)平時(shí)考核形同虛設(shè)、依葫蘆畫(huà)瓢，考核的指標(biāo)過(guò)于粗放，毫無(wú)實(shí)用性；有些部門(mén)甚至根本沒(méi)有做到平時(shí)考核，致使年度考核缺乏真實(shí)數(shù)據(jù)支持。而反言之，從另一個(gè)角度來(lái)看，國(guó)企單位可以借鑒一些民營(yíng)企業(yè)的“績(jī)效考核方法”，從“說(shuō)、寫(xiě)、做、思”四個(gè)方面和其個(gè)人的工作執(zhí)行力來(lái)考試員工的綜合工作業(yè)績(jī)，合理用好考核的這個(gè)工具，對(duì)成績(jī)劣者一罰到底，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)者雙重獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）考核重點(diǎn)不突出

公務(wù)員的考核包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，但是真的需要每個(gè)月對(duì)員工的品德和能力進(jìn)行考核嗎?一個(gè)人的品德一般情況下短期之內(nèi)是不會(huì)有太大的提升或者變化的；而能力即使在特定環(huán)境因素下有所提升，但也不會(huì)很明顯。績(jī)效考核體系真能夠準(zhǔn)確全面衡量出這種變化嗎?我的理解是這樣的考核形式是擴(kuò)大了績(jī)效考核的外延，上述的五點(diǎn)是全面考核而非績(jī)效考核。從另一個(gè)角度分析，一個(gè)企業(yè)更應(yīng)該在選聘員工入門(mén)之初就對(duì)“德”進(jìn)行考核觀(guān)察，把后續(xù)四項(xiàng)放在日后工作中來(lái)重點(diǎn)關(guān)注。我們不難理解，“績(jī)效考核”重在考核“績(jī)”和“效”，也就是考核公務(wù)員的職責(zé)履行情況，即“工作業(yè)績(jī)”和“工作表現(xiàn)”，故要把公務(wù)員的職責(zé)履行情況當(dāng)作績(jī)效考核的主要內(nèi)容，而不要出現(xiàn)年年考核而考不到點(diǎn)子上，使得說(shuō)老話(huà)、套話(huà)、空話(huà)、大話(huà)成為一種普遍現(xiàn)象，沒(méi)有很多實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。我們可以每月對(duì)公務(wù)員進(jìn)行《工作業(yè)績(jī)考評(píng)》，每季度開(kāi)展《管理干部能力測(cè)評(píng)》，每半年組織民主測(cè)評(píng)，從多個(gè)方面來(lái)共同推進(jìn)績(jī)效考評(píng)的有力實(shí)施。

（四）考核過(guò)程不夠透明

績(jī)效的考核方法雖然在每一個(gè)企業(yè)的規(guī)章制度或者是人資管理中都有明文規(guī)定和要求，各種為考核而制定的一系列所對(duì)應(yīng)的表格也是中規(guī)中矩，查閱每一個(gè)企業(yè)的文件檔案，也挑不出一絲問(wèn)題。但這一切，卻僅是表面文章，經(jīng)不起細(xì)細(xì)推敲。如果按照績(jī)效考核的閉合鏈條來(lái)一一查證的話(huà)，那我們從培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)記錄的建立、公務(wù)員教育培訓(xùn)履歷表的記錄，再到過(guò)程中培訓(xùn)師的講解到每個(gè)公務(wù)員日常工作中任務(wù)完成指標(biāo)的考量整個(gè)過(guò)程來(lái)個(gè)拼圖的話(huà)，可以發(fā)現(xiàn)整個(gè)考核的過(guò)程不是那么的透明，有的甚至于說(shuō)不出考核的數(shù)據(jù)來(lái)源。而這一切看似完美卻不耐推敲的過(guò)程也是導(dǎo)致績(jī)效考核真正發(fā)揮不了作用的“源頭”之一。

（五）考核結(jié)果過(guò)于籠統(tǒng)

考核結(jié)果是考核過(guò)程的最終參考，尤為重要。但從目前一些考核結(jié)論來(lái)看，一般存在三個(gè)問(wèn)題：

一、考核結(jié)果中摻雜的個(gè)人主觀(guān)經(jīng)驗(yàn)過(guò)多，即考核工作人員往往喜歡輕易做出定論，缺乏必要的事實(shí)依據(jù)，更有甚者，有時(shí)出于偏見(jiàn)和某種政治需要，先定出考核結(jié)論再依照結(jié)果進(jìn)行考核，使得整個(gè)考核均流于形式。二，考核結(jié)果僅僅是一些數(shù)字和事例的羅列，缺乏深入的分析。從某種形式上不愿去追究數(shù)字和事例后面的深層原因，僅憑表面的一些東西就輕易下結(jié)論。這就常常使考核結(jié)論與本人的真實(shí)情況發(fā)生極大的偏離，在群眾中造成考核不負(fù)責(zé)任的壞印象，影響到考核工作的權(quán)威性。最后，考核結(jié)論在寫(xiě)作上含糊、籠統(tǒng)，幾乎“千篇一律”，缺乏對(duì)考核對(duì)象的精確描述。

（六）考核結(jié)果缺乏有效分析

雖然進(jìn)行了相應(yīng)的績(jī)效考核，但每次只是抱著為完成企業(yè)所制定的要求去敷衍了事的開(kāi)展，麻木的對(duì)待考核的結(jié)果，全員的考核結(jié)果稱(chēng)職率為100%或者是99%，員工每月發(fā)到手的基本工資和獎(jiǎng)金從沒(méi)有波動(dòng)，也就無(wú)法震撼大家對(duì)績(jī)效的正確認(rèn)知。由于考核的結(jié)果缺乏分析，久而久之，只會(huì)讓勤快的人越來(lái)越喪失工作積極性，懶惰的人惰性越來(lái)越嚴(yán)重，所以考核結(jié)果的分析是非常重要，也是必須要做的。

（七）考核激勵(lì)機(jī)制不完善

績(jī)效的考核機(jī)制中激勵(lì)機(jī)制起著至關(guān)重要的作用，但在實(shí)際考核工作中卻出現(xiàn)了一些不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，真正被評(píng)定為不稱(chēng)職的員工少之又少，甚至沒(méi)有。這在一定程度上抑制了員工的熱情積極情，影響了團(tuán)隊(duì)整體工作的效率。在考核過(guò)程中，忽視了員工之間能力強(qiáng)弱的不同、實(shí)際業(yè)績(jī)完成的差別，很難對(duì)不同崗位的員工給出正確的評(píng)價(jià)。這樣一來(lái)，員工的價(jià)值和企業(yè)地位得不到充分體現(xiàn)，難以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)效果，使得晉升中的“績(jī)優(yōu)者多得、績(jī)平者少得”的薪酬機(jī)制得不到有效的覆蓋，大大的弱化了激勵(lì)考核功能，既激勵(lì)不了員工的物資層面，也鼓勵(lì)不了員工的精神激勵(lì)，二、完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的對(duì)策

影響導(dǎo)致我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度發(fā)揮不了真正作用的原因有多種，在我國(guó)社會(huì)大環(huán)境的影響下，客觀(guān)原因、外部原因和體制原因占有一大部分比例；而主觀(guān)原因、內(nèi)部原因和操作原因隨著大環(huán)境的影響，也逐漸由小占有的小比例被腐蝕向大比例靠攏。因此，完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手。

（一）扭轉(zhuǎn)考核觀(guān)念、明確考核目的 積極轉(zhuǎn)變考核理念，深化對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效考核作為提高公務(wù)員工作績(jī)效、提高機(jī)關(guān)公共服務(wù)水平的途徑和手段，而不是把績(jī)效考核僅僅當(dāng)作一般的人事管理工作來(lái)抓。要使公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)到，只有根據(jù)崗位職責(zé)，逐條做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。鄙棄以往通過(guò)拉關(guān)系、講人情這些不正當(dāng)?shù)淖龇ǘu(píng)定的稱(chēng)職或者是合格。要在盡職盡責(zé)工作的同時(shí)，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)、公正考核來(lái)提高效率，獎(jiǎng)勤罰懶，實(shí)現(xiàn)政府部門(mén)的職能管理目標(biāo)。

按照傳統(tǒng)的考核理念，公務(wù)員績(jī)效考核主要是從公務(wù)員個(gè)人角度出發(fā)，為了檢查公務(wù)員的工作，很少考慮考核對(duì)組織，甚至對(duì)整個(gè)系統(tǒng)、整個(gè)社會(huì)的影響。而考核工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，基本都與我們考核目的不明確、對(duì)考核工作缺乏正確認(rèn)識(shí)有很大關(guān)系。我們應(yīng)當(dāng)隨著大環(huán)境政局的變化而變化，精準(zhǔn)定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活的目標(biāo)管理體系，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出改進(jìn)方法，從而提升公務(wù)員的工作能力，提高行政部門(mén)工作績(jī)效，使公務(wù)員工作有目標(biāo)、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲有導(dǎo)向。

（二）重視過(guò)程反饋，有效運(yùn)用考核結(jié)果 反饋考核過(guò)程是考核的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。將考核的結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者并進(jìn)行公示，一一指出其不足以及改進(jìn)意見(jiàn)，能夠使每一個(gè)公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)到自己的工作成績(jī)和日常工作行為中的不足。如條件允許，還可通過(guò)設(shè)立“意見(jiàn)反饋箱”來(lái)讓全體員工來(lái)監(jiān)督整個(gè)考核的過(guò)程。通過(guò)結(jié)果反饋，不但可以使被考核者及時(shí)彌補(bǔ)其自身的不足，還有利于政府部門(mén)整體組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。如果不告知公務(wù)員考核結(jié)果，考核便失去了它最重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)功能，對(duì)公務(wù)員下一步的工作就起不到指導(dǎo)方向的作用。因而，考核者從考評(píng)計(jì)劃的制定，到整個(gè)考核流程，前后都應(yīng)保持聯(lián)系和一致，考核的結(jié)果也要及時(shí)以會(huì)議的形式公示，通過(guò)溝通與反饋及時(shí)肯定成績(jī)、指出不足，提高公務(wù)員的個(gè)人榮譽(yù)感，真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。

（三）運(yùn)用多種績(jī)效評(píng)價(jià)方法

考核方法的有效性與否直接關(guān)系考核結(jié)果的真實(shí)性和實(shí)用性。在公務(wù)員績(jī)效考核中，我們所使用的績(jī)效考核方法雖然很多，但真正能有效、真實(shí)運(yùn)用起來(lái)的卻是很少。通過(guò)借鑒目前許多民營(yíng)企業(yè)所制定的《業(yè)績(jī)考評(píng)辦法》的相關(guān)內(nèi)容，從總體上可以將績(jī)效考核方法分為：比較評(píng)價(jià)法、員工特性評(píng)價(jià)法、員工行為評(píng)價(jià)法和工作結(jié)果評(píng)價(jià)法。在日常工作的運(yùn)用中，無(wú)論是采用哪種方法，績(jī)效管理都是一個(gè)持續(xù)的管理過(guò)程，必須融入到員工的日常行動(dòng)和行為之中，絕不能游離于組織管理過(guò)程之外。

（四）建立績(jī)效結(jié)果輔導(dǎo)機(jī)制

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被考核的公務(wù)員后，如果不緊接著進(jìn)行績(jī)效結(jié)果改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，那即使前面的考核過(guò)程完成的再好、數(shù)據(jù)再真實(shí)，也最終這種反饋也就失去了它該有的意義。這種改進(jìn)指導(dǎo)需要貫穿整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程，從診斷和輔導(dǎo)兩個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)開(kāi)展，我們的管理者先幫助員工認(rèn)識(shí)和識(shí)別造成業(yè)績(jī)不合格或不稱(chēng)職的真正原因后，再一起尋求解決和提高業(yè)績(jī)的方法。這樣通過(guò)輔導(dǎo)的績(jī)效機(jī)制，從一定程度上可以幫助公務(wù)員提高知識(shí)的技能和克服對(duì)績(jī)效的抵觸障礙，從而促進(jìn)整個(gè)考核過(guò)程的順利開(kāi)展。

（五）建立企業(yè)簡(jiǎn)單而健康的人際關(guān)系

公務(wù)員隊(duì)伍之所以越來(lái)越難管理，整體人才素質(zhì)越來(lái)越弱化是因?yàn)闆](méi)有一個(gè)良好的大環(huán)境作保證。應(yīng)該乘著近年來(lái)中國(guó)在總書(shū)記的帶領(lǐng)下倡導(dǎo)“反腐倡廉”的中心思想，借鑒有些民營(yíng)企業(yè)中團(tuán)隊(duì)如何打造“建立簡(jiǎn)單而健康的人際關(guān)系”的理念，一鼓作氣，跟著大時(shí)代的步伐改變。只有凈化了團(tuán)隊(duì)思想，洗盡了人性鉛華，遏制了公務(wù)員隊(duì)伍中的“腐敗、貪污”等現(xiàn)象，整個(gè)隊(duì)伍才能安下心來(lái)真正做事。因?yàn)榇藭r(shí)，只有大家各自拼實(shí)力、拼能力、多付出才能多拿薪酬、有回報(bào)，而那些懶惰份子再也不能混水摸魚(yú)、一心想著混日子拿國(guó)家工資了。

考核只是一種手段，如何運(yùn)用這一有效工具將“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的目的運(yùn)用到日常工作中才是重點(diǎn)。因此，必須特別注意考核結(jié)果的運(yùn)用，怎樣將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、辭退、培訓(xùn)及職務(wù)、級(jí)別和工資的調(diào)整緊密結(jié)合起來(lái)，使考評(píng)結(jié)果成為激勵(lì)和處罰的導(dǎo)向依據(jù)。從逐步加大獎(jiǎng)懲力度，來(lái)創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才，將不稱(chēng)職的公務(wù)員逐漸逐出隊(duì)伍。如果企業(yè)在績(jī)效考核方面能夠做到上下政令暢通，從最高層面的領(lǐng)導(dǎo)上就嚴(yán)抓、嚴(yán)管、嚴(yán)辦，真正按照人力資源管理的要求來(lái)開(kāi)展一系列的考核工作，那我國(guó)的公務(wù)員考核制度肯定會(huì)迎來(lái)獨(dú)樹(shù)一幟的一片藍(lán)天。同樣的績(jī)效考核方法也可以運(yùn)用到我們目前所工作的企業(yè)，做到真實(shí)考評(píng)，有效利用考核這一“利器”，真正達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，公平公正。參與文獻(xiàn)

吳國(guó)存李新建，《人力資源開(kāi)發(fā)與管理概論》，天津，南開(kāi)大學(xué)出版社，2001年12月第1版，第321-336頁(yè) 羅雙平，《公務(wù)員績(jī)效量化考核實(shí)務(wù)》，北京，中國(guó)人事出版社，2010年10月，第二講第一、二、三大點(diǎn)

第二篇：我國(guó)公務(wù)員考核中的問(wèn)題與對(duì)策研究

江西理工大學(xué)行政管理專(zhuān)業(yè)2011級(jí)國(guó)家公務(wù)員制度課程結(jié)課論文

摘要：公務(wù)員制度作為我國(guó)考量公務(wù)員的重要標(biāo)準(zhǔn)，在考核上也建立了一套相適應(yīng)的考核制度。公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容之一，自從公務(wù)員制度建立以來(lái)，我國(guó)的公務(wù)員考核制度建設(shè)有了明顯進(jìn)步，但還不夠完善，在考核制度的設(shè)計(jì)以及執(zhí)行方面依然存在一些問(wèn)題。本篇文章主要分析了當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員考核的現(xiàn)存狀況，并對(duì)公務(wù)員考核中存在的問(wèn)題予以解釋?zhuān)詈筇岢鱿嚓P(guān)的針對(duì)性建議，希望我國(guó)的公務(wù)員制度更加完善。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；考核；問(wèn)題；對(duì)策

一、公務(wù)員考核制度中的問(wèn)題分析

（一）、公務(wù)員考核制度內(nèi)部建設(shè)不夠完善

1、考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)

公務(wù)員考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的確立應(yīng)當(dāng)科學(xué)、合理、準(zhǔn)確。而《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》第四條規(guī)定，公務(wù)員考核內(nèi)容以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。雖然每一項(xiàng)都進(jìn)行了說(shuō)明，但這些說(shuō)明仍具有很大的概括性和不確定性。第一，對(duì)于實(shí)績(jī)的考核來(lái)說(shuō)較為籠統(tǒng)，不容易量化，缺乏可操作性。在對(duì)實(shí)績(jī)的考核中往往依賴(lài)于個(gè)人的理解和感覺(jué)，這在某種程度上增加了考核的主觀(guān)性和隨意性，削弱了考核的客觀(guān)性和公正性。第二，雖然都是公務(wù)員，但因所在部門(mén)、職務(wù)、崗位不同，工作性質(zhì)和工作責(zé)任不同，考核的具體內(nèi)容和指標(biāo)也應(yīng)該有所不同，而現(xiàn)在如果都籠統(tǒng)地采用德、能、勤、績(jī)、廉不加區(qū)分的話(huà)，必然造成結(jié)果失真，難以真正有效成為公務(wù)員法規(guī)定的作為公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。第三，我國(guó)是一個(gè)幅員遼闊、民族眾多的國(guó)家，各地區(qū)在地理地貌、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、民族文化等方面也各具特色，考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容也要與這些特色相適應(yīng)才能發(fā)揮最大的效用。

2、考核中重定性、輕定量，缺乏針對(duì)性

新《公務(wù)員考核規(guī)定》第二章第四條首先規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。”接下來(lái)的有關(guān)條款只是對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉五大考核內(nèi)容作了些定性說(shuō)明，缺乏細(xì)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，定性有余，定量不足，無(wú)從把握，操作起來(lái)比較困難，難以保證考核結(jié)果客觀(guān)、準(zhǔn)確。

公務(wù)員的崗位和崗位之間由于工作性質(zhì)不同，工作量大小、工作難易程度差別較大，而目前的考核工作中，各個(gè)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)、單一。考核干部 1

主要包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，但由于沒(méi)有建立科學(xué)的考核體系，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容太原則、太籠、太抽象，不能準(zhǔn)確了解和掌握每個(gè)公務(wù)員的具體情況，對(duì)如何評(píng)定考核的等次，沒(méi)有明確的尺度，針對(duì)性、可比性和操作性不強(qiáng)，難分上下和優(yōu)劣。這樣容易出現(xiàn)以下三種情況：（1）考核人員以感性認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)，憑印象主觀(guān)臆斷得出的結(jié)論模糊，缺少層次感和說(shuō)服力；（2）對(duì)考核容易持消極態(tài)度，不負(fù)責(zé)任做出評(píng)價(jià)，影響考核結(jié)果的真實(shí)性；（3）容易導(dǎo)致從個(gè)人感情出發(fā)，做出不切實(shí)際的評(píng)價(jià)，使考核結(jié)果的客觀(guān)公正性大打折扣。

（二）、公務(wù)員考核外部建設(shè)不夠完善

1、缺乏有效的救濟(jì)機(jī)制

在公務(wù)員考核過(guò)程中，有些公務(wù)員或者考核人員因?yàn)橹饔^(guān)或者客觀(guān)因素會(huì)影響到考核結(jié)果的權(quán)威性和公正性，如領(lǐng)導(dǎo)的好惡、人際關(guān)系的親遠(yuǎn)等都能影響到考核的結(jié)果，從而使公務(wù)員受到不公正的對(duì)待。為保障公務(wù)員的合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，提高工作效率，應(yīng)該建立一套完善的合理的救濟(jì)機(jī)制，對(duì)考核有關(guān)事項(xiàng)和結(jié)果有異議的，均可提出申訴。

2、沒(méi)有建立官員財(cái)產(chǎn)申報(bào)機(jī)制

財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度作為反腐敗的重要舉措在許多國(guó)家都已經(jīng)建立起來(lái)，被證明是有效規(guī)范公務(wù)員行為的一項(xiàng)基本制度和國(guó)際慣例。財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度可以在廉政監(jiān)督方面發(fā)揮重要的作用，也是我國(guó)當(dāng)下防腐倡廉，考核官員“廉”的一個(gè)重要舉措。改革開(kāi)放比我們晚了將近十年的越南也于今年三月份宣布要建立完善的財(cái)產(chǎn)申報(bào)機(jī)制，而我國(guó)國(guó)家公職人員的財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度卻遲遲沒(méi)有建立起來(lái)。官員財(cái)產(chǎn)申報(bào)機(jī)制規(guī)定，官員在任職前，官員要向相應(yīng)機(jī)關(guān)申報(bào)其個(gè)人和家庭的所有財(cái)產(chǎn)；任職中，官員要隨時(shí)申報(bào)個(gè)人和家庭增加的財(cái)產(chǎn)；離職時(shí)，官員要接受審計(jì)，說(shuō)明其所有現(xiàn)有財(cái)產(chǎn)的來(lái)源。在這種制度下，公務(wù)員的腐敗問(wèn)題就比較容易被發(fā)現(xiàn)，同時(shí)，對(duì)意欲腐敗的公務(wù)員也會(huì)有一種威懾作用，使之不敢任意腐敗。

3、尚未建立完善的監(jiān)督機(jī)制

為了保證考核的公平、公正、公開(kāi)、合理、準(zhǔn)確，必須加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督，切實(shí)貫徹《公務(wù)員法》。美國(guó)著名行政學(xué)家埃莉諾·奧斯特羅姆指出：“在每一個(gè)群體中，都有不顧道德規(guī)范、一有可能便采取機(jī)會(huì)主義行為的人；也都存在這樣的情況，其潛在收益是如此之高以至于極守信用的人也會(huì)違反規(guī)范。因此，有了行為規(guī)范也不可能完全消除機(jī)會(huì)主義行為。”只有建立行之有效的監(jiān)督機(jī)制和反饋機(jī)制，對(duì)考核工作及時(shí)地跟蹤評(píng)估，才能切實(shí)加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員考核工作的監(jiān)督。

4、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

考核的目的是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，其落腳點(diǎn)在于使考核結(jié)果同公務(wù)員的升降、獎(jiǎng)懲、去留等切身利益直接掛鉤。否則，考核就會(huì)形同虛設(shè)，流于形式。《公務(wù)員法》第三十七條，雖然明確指出了公務(wù)員的考核作為職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)，但獎(jiǎng)勵(lì)程度輕，獎(jiǎng)勵(lì)的面過(guò)于小，起不到對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)作用。如有的公務(wù)員就會(huì)想，如果能得到優(yōu)秀那更好，得不到也無(wú)所謂，因?yàn)樯患?jí)工資也沒(méi)多少錢(qián)，而且那么小的比例，怎么也不會(huì)輪到我的。考核等次偏少，難以起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。雖然《公務(wù)員法》第三十六條和《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》第六條規(guī)定，考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次，比《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》增加了基本稱(chēng)職等次。但是，現(xiàn)行做法沒(méi)有明確規(guī)定“不稱(chēng)職”和“基本稱(chēng)職”等次的比例。實(shí)際考核中，由于種種原因，真正被確定為“不稱(chēng)職”和“基本稱(chēng)職”是極少數(shù)人，被確定為“優(yōu)秀”的人數(shù)又有比例限制，因此，絕大多數(shù)人都集中在“稱(chēng)職”這一等次上，出現(xiàn)了扎堆現(xiàn)象。實(shí)際上，在經(jīng)過(guò)考核符合“稱(chēng)職”這一等次的人員中，工作態(tài)度、工作能力和實(shí)績(jī)表現(xiàn)卻相差很大，但管實(shí)際工作表現(xiàn)如何，他們都享受同樣的待遇。這容易在公務(wù)員中造成錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，反正優(yōu)秀名額少，沒(méi)有機(jī)會(huì)評(píng)上，自己也不去爭(zhēng)了；自己也不是太差，也不會(huì)被評(píng)為基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職。因此，容易產(chǎn)生干好干壞一個(gè)樣的錯(cuò)誤思想。考核結(jié)果等次偏少，難以真正起到考核應(yīng)有的獎(jiǎng)勤罰懶的激勵(lì)作用。

二、完善公務(wù)員考核制度的策略

（一）、完善內(nèi)部建設(shè)

1、建立具體的考核指標(biāo)體系

不同部門(mén)的不同類(lèi)別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的、具有針對(duì)性的考核指標(biāo)。考核標(biāo)準(zhǔn)是考核工作的評(píng)價(jià)依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)與否，直接影響考核工作的成敗。沒(méi)有具體化、數(shù)量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅會(huì)使考核要注重實(shí)績(jī)這一原則無(wú)法落實(shí)，而且在考核實(shí)踐中也很難把握。為此，確定科學(xué)的考核指標(biāo)應(yīng)從以下幾個(gè)方面做起：首先，考核指標(biāo)的制定應(yīng)由考核專(zhuān)家和考核對(duì)象共同參與。專(zhuān)家具有豐富的理論知識(shí)，但在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)方面可能存在不足，很難理解普通公務(wù)員的實(shí)際工作情況和真實(shí)感受。在理論上看似很完美的標(biāo)準(zhǔn)未必在實(shí)踐中就切實(shí)可行。因此，在制定考核指標(biāo)時(shí)，考核專(zhuān)家應(yīng)充分聽(tīng)取被考核對(duì)象的意見(jiàn)，在正式確定考核標(biāo)準(zhǔn)之前，應(yīng)盡量爭(zhēng)取他們的同意。只有這樣，制定出的考核指標(biāo)才有針對(duì)性和可操作性，也更易為考核對(duì)象所認(rèn)同，自覺(jué)接受考評(píng)。其次，考核指標(biāo)的制定

應(yīng)有科學(xué)的依據(jù)。另外按照不同的考核目的、考核對(duì)象及其工作性質(zhì)的不同制定不同的考核指標(biāo)：對(duì)不同等級(jí)的公務(wù)員進(jìn)行分級(jí)考核，把同一級(jí)公務(wù)員放在一起考核，既增加了可比性，又強(qiáng)調(diào)了考核者在考核中的責(zé)任；實(shí)行分類(lèi)考核，不同類(lèi)別的公務(wù)員其職務(wù)內(nèi)容、要?jiǎng)?wù)、特點(diǎn)均不同，不能用一個(gè)共性而簡(jiǎn)單的指標(biāo)來(lái)考核；考核具有很強(qiáng)的目的性，不同的考核目的也應(yīng)有不同的考核指標(biāo)，如以薪酬分配為目的的考核與以績(jī)效改進(jìn)目的的考核就有根本性的區(qū)別。再者，考核指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)實(shí)事求是，能予以量化的，均用數(shù)量化表示，不能的則采用描述表示，指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)行為要求。①

2、完善考核方法

注重平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合。認(rèn)真實(shí)行公務(wù)員工作記實(shí)手冊(cè)制度和工作目標(biāo)制度，詳細(xì)記錄公務(wù)員的平時(shí)表現(xiàn)與工作實(shí)績(jī)，在此基礎(chǔ)上，做到定期考核，包括進(jìn)行季度考核和半考核，為考核提供依據(jù)，真正做到考之有據(jù)。這樣不僅有具體的信息反饋，最大限度減少考核誤差，而且能為考核的工作相關(guān)性提供文件證明，以挫敗不公正的宣傳。

注重定性與定量相結(jié)合的方法。長(zhǎng)期以來(lái)，公務(wù)員績(jī)效考核偏重于定性考核，幾乎都采用個(gè)人先進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)在一定范圍內(nèi)征詢(xún)?nèi)罕娨庖?jiàn)并確定考核等級(jí)。這種定性的考核方法盡管操作簡(jiǎn)便、評(píng)價(jià)快捷，但是由于考核工作不夠深入，缺乏工作指標(biāo)的量化考核，主觀(guān)隨意性突出，考核結(jié)果說(shuō)服力不強(qiáng)。在考核方法的改革方面，要明確定量方法為主，定性方法為輔，以具體完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作成效、群眾滿(mǎn)意度等指標(biāo)為主，主管領(lǐng)導(dǎo)在綜合這些定量因素的基礎(chǔ)上再提出考核等次意見(jiàn)，確保考核的方法科學(xué)、合理。此外，要注意借鑒目前人力資源考核的一些先進(jìn)做法，如事實(shí)記錄考核法、相對(duì)績(jī)效考核法、絕對(duì)績(jī)效考核法，從而盡可能地確保考核過(guò)程的公平、公正，科學(xué)合理。

3、考核程序要適當(dāng)

公務(wù)員考核的程序的公平合理不僅有利于科學(xué)考核結(jié)果的產(chǎn)生，而且有利于增強(qiáng)考核結(jié)果的公信度和接受度。公務(wù)員績(jī)效考核與企業(yè)績(jī)效考核存在明顯的差別，其考核必須要受社會(huì)公眾的監(jiān)督和約束。要不斷完善公務(wù)員績(jī)效考核的有關(guān)規(guī)定，確保過(guò)程公平、公正，同時(shí)強(qiáng)化考核過(guò)程中的群眾監(jiān)督機(jī)制。在考核程序方面要注意體現(xiàn)程序的先進(jìn)性和科學(xué)性，要借鑒其他單位和部門(mén)的科學(xué)做法；另一方面，要注意考核程序的透明度與群眾建議，在制定考核程序時(shí)應(yīng)征求被考核者意見(jiàn)，并能讓被考核者知曉考核的全部程序，從而更好地強(qiáng)化考核的規(guī)范程序，提升考核的透明度和被考核者的滿(mǎn)意度。

①袁東.美國(guó)公務(wù)員的工作考評(píng)[J].中國(guó)行政管理，2003，(1)： 43.（二）、完善外部建設(shè)

1、建立完善的監(jiān)督體系，增加考核透明度

絕對(duì)的權(quán)力產(chǎn)生絕對(duì)的腐敗，沒(méi)有權(quán)力的限制必然導(dǎo)致權(quán)力的濫用。公務(wù)員考核也一樣，須建立一種有效的考核監(jiān)控機(jī)制，從制度上確保考核結(jié)果可靠、真實(shí)。一方面，要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行監(jiān)督，由專(zhuān)職人員組成監(jiān)控小組，定期對(duì)各部門(mén)考核情況進(jìn)行指導(dǎo)、督察，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決。另一方面，要抓好三個(gè)環(huán)節(jié)：事前監(jiān)控、事中監(jiān)控、事后監(jiān)控。事前監(jiān)控是在考核工作開(kāi)始之前進(jìn)行監(jiān)督與控制，主要檢查考核工作的準(zhǔn)備情況，考核者的工作態(tài)度等；事中監(jiān)控是在考核工作開(kāi)始之后，結(jié)束之前，對(duì)考核工作中的人和事進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，主要檢查考核進(jìn)展情況與工作中存在的問(wèn)題；事后監(jiān)控是在考核工作結(jié)束之后，對(duì)本次活動(dòng)進(jìn)行的總結(jié)，主要是檢查考結(jié)果是否真實(shí)有效、是否達(dá)到了預(yù)期效果以及為下次考核計(jì)劃的制定和活動(dòng)的開(kāi)展提供借鑒。

2、完善激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)積極性

公務(wù)員考核的目的就是要充分地使用考核結(jié)果，把考核結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)，并落到實(shí)處。通過(guò)考核結(jié)果的使用，調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)公務(wù)員的進(jìn)取心和責(zé)任感，充分挖掘公務(wù)員的潛能，提高公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)，確保各項(xiàng)工作高效運(yùn)轉(zhuǎn)。當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員考核結(jié)果分為四個(gè)等次，其中大多數(shù)人都集中在稱(chēng)職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職兩個(gè)等次的人員所占比例很小，不能反映我國(guó)公務(wù)員工作的實(shí)際情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵(lì)功能也難以全面體現(xiàn)。要在優(yōu)秀與稱(chēng)職兩個(gè)等次之間增加良好等次，來(lái)區(qū)別稱(chēng)職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的公務(wù)員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵(lì)功能，調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性。

3、建立考核者選拔體系，培訓(xùn)良好的考核者

首先，要選出合適的考核者。往常中的考核者可能難以克服心理因素的影響，往往導(dǎo)致各種誤差：如考核者可能基于第一印象，先入為主，形成誤差；考核者可能從被考核者的某一特征出發(fā)，推導(dǎo)出對(duì)其它特征的考核結(jié)論，形成誤差；考核者可能根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣的思維方式來(lái)看待現(xiàn)在的人和事，形成誤差；考核者可能將被考核者與前一位考核對(duì)象或自己進(jìn)行對(duì)照，從而根據(jù)考核者的印象和偏愛(ài)做出有偏差的考核結(jié)果，因此，要選出合適的考核者，盡量選擇具有獨(dú)立、公正立場(chǎng)，熟悉考核對(duì)象，了解考核程序和技術(shù)的人員擔(dān)任考核工作。同時(shí)也要考慮考核目的、考核職位與環(huán)境的影響。

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第三篇：我國(guó)績(jī)效考核困境與對(duì)策研究（模版）

姜曉萍：我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的困境及其對(duì)策分析

姜曉萍，馬凱利

績(jī)效管理的最終目標(biāo)是充分開(kāi)發(fā)和利用每個(gè)成員的資源來(lái)提高組織績(jī)效，公務(wù)員績(jī)效考核便是適應(yīng)刺激反映模式而采用的一種有效人力資源開(kāi)發(fā)手段，即通過(guò)提高成員的績(jī)效達(dá)到改善組織績(jī)效的目的。

公務(wù)員績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照法定權(quán)限，依據(jù)國(guó)家公務(wù)員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對(duì)所屬公務(wù)員的工作成績(jī)、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考察和評(píng)價(jià)的活動(dòng)。與企業(yè)等私人部門(mén)的員工績(jī)效考核相比，公務(wù)員績(jī)效考核具有如下幾個(gè)特征：

一是考核的法定性。指對(duì)公務(wù)員的考核須以國(guó)家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體依法定程序進(jìn)行考核。《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》第五章專(zhuān)門(mén)對(duì)公務(wù)員考核的主體、內(nèi)容、方式、程序等做了詳細(xì)的規(guī)定。例如，第二十三條規(guī)定了實(shí)施考核的主體，“國(guó)家行政機(jī)關(guān)在考核時(shí)設(shè)立非常設(shè)性的考核委員會(huì)或者考核小組，在部門(mén)負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)國(guó)家公務(wù)員考核工作。”再如，第二十四條對(duì)考核程序做了規(guī)定，“考核先由個(gè)人總結(jié)，再由主管領(lǐng)導(dǎo)人員在聽(tīng)取群眾意見(jiàn)的基礎(chǔ)上寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)、提出考核等次的意見(jiàn)，經(jīng)考核委員會(huì)或者考核小組審核后，由部門(mén)負(fù)責(zé)人確定考核等次。”

二是考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。私營(yíng)部門(mén)的績(jī)效考核通常將效率、效益作為衡量員工工作業(yè)績(jī)的主要標(biāo)準(zhǔn)，但這一原則在行政部門(mén)的公務(wù)員績(jī)效考核中則行不通，也是不適當(dāng)?shù)摹Ｒ驗(yàn)楣补芾砗头?wù)的宗旨與私營(yíng)組織的目標(biāo)有著本質(zhì)的不同。私營(yíng)部門(mén)的目標(biāo)是追求經(jīng)濟(jì)利益，公共部門(mén)的宗旨是維護(hù)公共秩序，促進(jìn)公共福利，其績(jī)效往往承擔(dān)著政治統(tǒng)治、經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)公正、道德教化等多重責(zé)任，也導(dǎo)致了公務(wù)員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。人們往往不能簡(jiǎn)單就行政效率和成本一收益比率來(lái)判斷公務(wù)員的績(jī)效，通常的做法是根據(jù)考核對(duì)象的工作內(nèi)容各有側(cè)重，從政治效果、經(jīng)濟(jì)效果、社會(huì)效果等多角度進(jìn)行綜合衡量，以保障效率、效能、公平的有機(jī)統(tǒng)一。

三是考核過(guò)程的社會(huì)參與性。公共部門(mén)并非一個(gè)可以脫離公眾而存在的封閉系統(tǒng)，它與公眾有著天然的密切聯(lián)系，并時(shí)刻保持著與公眾之間的互動(dòng)。“可以肯定的是：公眾深受公共行政之影響，并經(jīng)常處在與公共行政管理者的互動(dòng)之中。”[1]同時(shí)，現(xiàn)代政治文明也日益將公眾參與公共政治生活提到了新的高度，故公務(wù)員的績(jī)效考核不能回避公眾的參與。也就是要通過(guò)制度設(shè)計(jì)保障社會(huì)各界參與公務(wù)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)公眾的監(jiān)督權(quán)。這種參與不僅體現(xiàn)了現(xiàn)代政治民主化理念，引導(dǎo)公務(wù)員由對(duì)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)向?qū)ι鐣?huì)負(fù)責(zé)，對(duì)公眾負(fù)責(zé)。同時(shí)也促使考核走向更加公開(kāi)、公平的有效機(jī)制。

四是考核的公開(kāi)性。雖然公務(wù)員績(jī)效考核僅僅是行政機(jī)關(guān)內(nèi)部管理行為，但政府行為的公共性以及透明政府的理念推動(dòng)了考核向社會(huì)大眾的公開(kāi)化。作為私營(yíng)組織的績(jī)效考核則完全沒(méi)有這樣的義務(wù)。

一、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題

公務(wù)員績(jī)效考核的特性決定了公務(wù)員績(jī)效考核的難度，盡管目前我國(guó)學(xué)術(shù)界和各級(jí)地方政府都在探索政府績(jī)效考核制度的創(chuàng)新，但具體在公務(wù)員績(jī)效考核方面仍存在很多困惑和誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.激勵(lì)功能失效

一般認(rèn)為，公務(wù)員績(jī)效考核主要有四種功能：評(píng)價(jià)功能、管理功能、激勵(lì)功能和監(jiān)督功能。[2]而激勵(lì)功能被認(rèn)為是其核心功能。現(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐追求“以人為本”，即最大可能地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，因此，激勵(lì)幾乎是整個(gè)人力資源管理工作的核心，它直接關(guān)系組織的生存與發(fā)展。“任何一種無(wú)績(jī)效任命和晉升都會(huì)使有能力的雇員產(chǎn)生受挫折感，對(duì)于那些慣以恩賜或裙帶關(guān)系方式任命人員的組織而言，想把優(yōu)秀人員吸引進(jìn)來(lái)是很困難的。”[3]因此，無(wú)論在私營(yíng)部門(mén)還是公共部門(mén)，激勵(lì)功能的失效也意味著個(gè)人績(jī)效考核工作的失敗。

我國(guó)當(dāng)前各級(jí)政府的公務(wù)員績(jī)效考核工作的最大問(wèn)題即是激勵(lì)功能的失效，也就是說(shuō)，公務(wù)員的績(jī)效考核走向了形式化，未能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)公務(wù)員積極性和主觀(guān)能動(dòng)性的作用。其主要表現(xiàn)為：

其一，平均主義傾向。平均主義是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，是缺乏激勵(lì)的主要表現(xiàn)形式之一。我國(guó)當(dāng)前的大部分政府部門(mén)中，獎(jiǎng)懲不明顯，“干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”、“有福同享，有難同當(dāng)”等現(xiàn)象仍然比較嚴(yán)重，致使組織內(nèi)部如同一潭死水，缺乏活潑的競(jìng)爭(zhēng)局面。

其二，個(gè)人績(jī)效等級(jí)與其對(duì)部門(mén)績(jī)效的貢獻(xiàn)率不對(duì)應(yīng)。在人員績(jī)效考核中，由于各種因素的作用，致使考核結(jié)果不能真實(shí)反映被考核者對(duì)組織的貢獻(xiàn)率是比較普遍的現(xiàn)象。成績(jī)顯著的公務(wù)員在績(jī)效考核結(jié)果中得不到有力的體現(xiàn)，這種狀況很容易挫傷公務(wù)員的工作積極性。

其三，人為因素左右考核。即考核結(jié)果缺乏權(quán)威性，容易受到領(lǐng)導(dǎo)意愿、人際關(guān)系等人為因素的干涉，不能確保考核結(jié)果的客觀(guān)性。例如，考核對(duì)象的求情、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的所謂“指示”等都有可能使考核的結(jié)果發(fā)生更改。如果采用這樣的考核結(jié)果，將會(huì)嚴(yán)重影響工資分配、職位晉升等工作的公正性和客觀(guān)性，從而使績(jī)效考核失去應(yīng)有的激勵(lì)效用，最易導(dǎo)致的結(jié)果就是助長(zhǎng)“重視拉關(guān)系，輕視干實(shí)事”的反向激勵(lì)現(xiàn)象。

2.考核主體與被考核者之間的信息不對(duì)稱(chēng)

績(jī)效考核是一種雙向交流活動(dòng)，它要求考核主體與被考核者之間保持信息的相對(duì)對(duì)稱(chēng)，因?yàn)橹挥羞@樣才能保證考核的公正性和可信度。但在我國(guó)的許多政府部門(mén)，人事部門(mén)對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核通常都是在不公開(kāi)、不溝通的情況下進(jìn)行的，這樣的考核就很容易產(chǎn)生考核主體與被考核者之間的信息不對(duì)稱(chēng)，造成考核結(jié)果的失真。

現(xiàn)行的考核方式是人事部門(mén)將個(gè)人的績(jī)效考核表下發(fā)到每位公務(wù)員手中，先由個(gè)人作出自我鑒定，然后交由直接領(lǐng)導(dǎo)作出綜合評(píng)價(jià)，最后再將考核結(jié)果通知被考核人。這一過(guò)程并沒(méi)有進(jìn)行有效的溝通和信息交換，也缺乏信息的公開(kāi)透明，被考核者僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受考核主體的單向評(píng)價(jià)。也就是說(shuō)，在這種自上而下的考核模式中，考核主體掌握的信息量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于被考核者所知道的信息。這種溝通雙方的信息不對(duì)稱(chēng)不但容易造成對(duì)考核結(jié)果的誤解和分歧，而且也容易導(dǎo)致考核的不公正和腐敗的滋生。

3.考核指標(biāo)的粗糙化

公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理，直接關(guān)系到考核的準(zhǔn)確性和有效性。一般而言，考核指標(biāo)應(yīng)力求細(xì)致、量化、全面，避免粗枝大葉，因?yàn)槟菢尤菀捉o考核主體留有較大的自由裁量權(quán)，導(dǎo)致主觀(guān)臆斷成分加重。

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)一直沿用了建國(guó)初期的干部考核體系，即從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)維度進(jìn)行考核。但維度必須落實(shí)到具體的指標(biāo)才有意義，否則，考核容易陷入“假、大、空”的困境。我國(guó)現(xiàn)行的這一考核指標(biāo)體系的主要缺點(diǎn)就是指標(biāo)設(shè)計(jì)的粗糙化，即缺乏細(xì)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，定性有余，定量不足。我國(guó)的公務(wù)員隊(duì)伍龐大，人數(shù)眾多，職位種類(lèi)繁多，職務(wù)層級(jí)復(fù)雜，所以公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)要達(dá)到公正、合理、科學(xué)，如果不能對(duì)各個(gè)維度進(jìn)行充分細(xì)化與具體化，以此適應(yīng)各個(gè)層級(jí)的各類(lèi)公務(wù)員，就會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的粗糙、模糊。目前的公務(wù)員考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績(jī)”四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定，績(jī)效測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，雖然有的部門(mén)出臺(tái)了一些細(xì)則，但由于工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大，部門(mén)之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者無(wú)所適從。過(guò)于籠統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)往往導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，嚴(yán)重?fù)p傷了考核的公正性與有效性。

4.考核手段的單

一、陳舊

隨著社會(huì)分工的不斷分化，現(xiàn)代公務(wù)員的工作內(nèi)容、工作方法也發(fā)生了很大變化，如計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理技術(shù)、辦公自動(dòng)化(OA)、現(xiàn)代交通與通訊手段等極大地提高了政府工作效率，也改變了政府與社會(huì)的聯(lián)系與溝通方式。這些變化都要求公務(wù)員績(jī)效考核的手段也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷改進(jìn)。然而，我國(guó)現(xiàn)在的績(jī)效考核手段還處在很低的水平上，極大地影響了績(jī)效考核的效率和質(zhì)量。正如周志忍教授指出的：“我國(guó)的績(jī)效評(píng)估還處在原始的手工業(yè)水平上”[4]。

二、影響我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的原因分析

1.體制性障礙

制度往往被認(rèn)為是績(jī)效考核失敗的深層次原因之一，這不無(wú)道理，因?yàn)樗菢?gòu)建各種人事工作的平臺(tái)和基礎(chǔ)。在我國(guó)，影響公務(wù)員績(jī)效考核的體制性障礙主要是公務(wù)員管理權(quán)限的過(guò)分集中和政事統(tǒng)一的管理模式。

在我國(guó)，黨管干部是公務(wù)員管理的一項(xiàng)基本原則，由于黨的一元領(lǐng)導(dǎo)，這就很容易產(chǎn)生一把手管人的權(quán)力過(guò)大。由于缺乏對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部用人權(quán)的制約和監(jiān)督機(jī)制，人事管理工作不是通過(guò)合法、民主、科學(xué)的程序進(jìn)行，而是憑著一句話(huà)、一個(gè)指示、一紙公文得到解決的。領(lǐng)導(dǎo)用人權(quán)的過(guò)分集中阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制發(fā)生作用，有競(jìng)爭(zhēng)才有活力，組織中的人才才能脫穎而出。但過(guò)分集中的權(quán)力打破了人才同臺(tái)競(jìng)技的平臺(tái)，任憑領(lǐng)導(dǎo)的意愿確定人才的優(yōu)劣和功績(jī)，形成了“人人跑關(guān)系，掙表現(xiàn)，忽視工作績(jī)效”的現(xiàn)象，使組織的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制癱瘓。

根據(jù)管理學(xué)原理，將表達(dá)政治意志的政務(wù)類(lèi)公務(wù)員與執(zhí)行政治意志的事務(wù)類(lèi)公務(wù)員統(tǒng)一管理固然有諸多優(yōu)點(diǎn)，如政治意圖可以在社會(huì)事務(wù)管理中得到忠實(shí)貫徹，政令統(tǒng)一等。但不可否認(rèn)，這種政事統(tǒng)一的管理模式也存在不利于公務(wù)員管理的因素，尤其給績(jī)效考核帶來(lái)一些困難。政務(wù)類(lèi)公務(wù)員擔(dān)負(fù)著政策制定，掌舵政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展方向等戰(zhàn)略任務(wù)和政治目標(biāo)，而業(yè)務(wù)類(lèi)公務(wù)員則從事微觀(guān)層面的管理和技能工作，因此，他們的考核目標(biāo)、內(nèi)容、方式、標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)區(qū)別對(duì)待。否則，就會(huì)給考核帶來(lái)一定的混亂，達(dá)不到有效考核的目的。

2.公務(wù)員績(jī)效的價(jià)值多元化

造成公務(wù)員績(jī)效考核比較困難的主要原因還是政府組織本身的價(jià)值復(fù)雜化。公共組織與私人組織存在著巨大的差異與區(qū)別，政府組織具有多重目標(biāo)，除了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展外，貧困、道德、教育、文化、治安、社會(huì)公平、社會(huì)保障等方面都是政府組織所努力的目標(biāo)，公共項(xiàng)目和服務(wù)的受益者與目標(biāo)都是多重的，項(xiàng)目的結(jié)果可能對(duì)某些受益者是積極的，而對(duì)某些顧客卻是消極的;或者目標(biāo)的某一方面可能已被認(rèn)識(shí)到，而另一方面沒(méi)有被認(rèn)識(shí)到，這就決定了政府組織以及公務(wù)員的績(jī)效也是復(fù)雜的、多元化的。

公務(wù)員作為政府內(nèi)部的工作人員，就要實(shí)現(xiàn)政府的多重目標(biāo)，而政府績(jī)效的復(fù)雜性也決定了公務(wù)員績(jī)效的復(fù)雜性，公務(wù)員績(jī)效既包括技術(shù)層面的技術(shù)績(jī)效，也不能忽視政治上的正確性，必須注重政治績(jī)效，又要保證良好的社會(huì)形象，不能無(wú)視社會(huì)績(jī)效的存在。因此，公務(wù)員績(jī)效自身的價(jià)值復(fù)雜化導(dǎo)致了公務(wù)員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定的困難化，擴(kuò)大了績(jī)效定量分析的難度。

另外，對(duì)于政務(wù)類(lèi)公務(wù)員來(lái)說(shuō)，個(gè)人的績(jī)效考核有更多的不可測(cè)變量。因?yàn)椋畽C(jī)關(guān)是具有社會(huì)公共服務(wù)性的組織，其個(gè)體績(jī)效的體現(xiàn)對(duì)政府群體和社會(huì)整體具有很強(qiáng)的依存性，且反映周期長(zhǎng)而且不顯著，測(cè)算甚為困難，考核工具與考核標(biāo)準(zhǔn)都很難確定。有時(shí)考核主體由于所處的環(huán)境以及看問(wèn)題的角度不同，對(duì)同一個(gè)官員的績(jī)效往往有不同，甚至相反的評(píng)價(jià)，比如公眾和官方就很容易產(chǎn)生判斷上的沖突，這些都會(huì)給考核帶來(lái)很大難度。

3.政治文化環(huán)境的影響

“在每一個(gè)活動(dòng)著的政治體系里，都存在著一種有秩序的主觀(guān)性的政治領(lǐng)域，它使政體有了內(nèi)容，機(jī)構(gòu)有了規(guī)矩，個(gè)人行為有了社會(huì)聯(lián)系。”[5]政治文化對(duì)于推行現(xiàn)代績(jī)效管理以及進(jìn)行公務(wù)員績(jī)效考核成效也是有極大的影響的。較之西方國(guó)家的法治社會(huì)、市民社會(huì)、民主理念，由于兩千多年來(lái)傳統(tǒng)的封建主義政治文化的影響，傳統(tǒng)的專(zhuān)制思想、集權(quán)思想、人治思想等，以一種超常的歷史慣性滲透到社會(huì)的每個(gè)角落。以至我國(guó)的政治文化環(huán)境有著明顯的人治管理、人情社會(huì)、感性等特征，主要表現(xiàn)在：一是官本位風(fēng)氣;二是官利一體化。這也是不利于現(xiàn)代公務(wù)員績(jī)效考核順利進(jìn)行的重要主觀(guān)因素。

我國(guó)歷來(lái)是個(gè)“人治”色彩比較濃厚的國(guó)家，相對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家來(lái)說(shuō)，法治基礎(chǔ)比較薄弱，這給我國(guó)政府部門(mén)實(shí)行績(jī)效管理帶來(lái)了很大的阻力。當(dāng)前政府中的官本位思想、機(jī)會(huì)主義、平均主義傾向就是“人治”觀(guān)念盛行的表現(xiàn)。在“人治”濃厚的環(huán)境下，對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核的影響是很大的，人情關(guān)系、主觀(guān)臆斷往往取代科學(xué)、客觀(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)而成為左右考核的主要因素，而工作績(jī)效、科學(xué)考核、公眾評(píng)價(jià)、法治管理等現(xiàn)代績(jī)效考核理念難以深入人心。這樣一來(lái)，我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核工作一直徘徊在比較低的水平，難以有所突破。

4.公務(wù)員績(jī)效的產(chǎn)品特性

根據(jù)公共產(chǎn)品理論，政府所提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)具有非競(jìng)爭(zhēng)性和排他性，這也是所有純公共物品所具有的共性。而公務(wù)員的工作成果通常都是以公共產(chǎn)品和服務(wù)的形式得以表達(dá)的，因此，基于公共產(chǎn)品的這種固有特性，對(duì)這種不具有可比性的工作績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確地評(píng)估變得困難重重。企業(yè)員工的工作由于具有可見(jiàn)性和可比性，能較容易地比較優(yōu)劣;而政府公務(wù)員的工作則很少具有與其他公務(wù)員相比較的特點(diǎn)，從而給公務(wù)員的績(jī)效考核帶來(lái)了一定困難。

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的另一個(gè)難點(diǎn)還在于其在組織績(jī)效中的產(chǎn)品形態(tài)難以把握，公務(wù)員的績(jī)效不像企業(yè)員工生產(chǎn)有形產(chǎn)品那樣具有可見(jiàn)性和終端性，它們往往不具有獨(dú)立價(jià)值和可見(jiàn)性。一個(gè)公共項(xiàng)目通常是以政府部門(mén)名義完成的集體行為，個(gè)人工作只是部門(mén)工作的一個(gè)無(wú)形的組成部分，通常離開(kāi)整體無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)量具體個(gè)人在組織績(jī)效中所發(fā)揮的作用與貢獻(xiàn)率。例如，很難準(zhǔn)確衡量某個(gè)公務(wù)員在一次掃黃打非行動(dòng)或一次基層調(diào)查研究中所完成的工作績(jī)效是多少，或者有他無(wú)他會(huì)是怎樣的結(jié)果。

三、完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的對(duì)策探討

1.實(shí)行公開(kāi)考核，促進(jìn)考核主體與被考核者之間的信息互動(dòng)

實(shí)行公開(kāi)考核是建立民主考評(píng)機(jī)制的前提條件，要做到公開(kāi)考核首先要在制度建設(shè)上建立公示制度、告知制度。即要求考核的過(guò)程和結(jié)果都要及時(shí)對(duì)內(nèi)對(duì)外公示，整個(gè)考核過(guò)程應(yīng)是在各方面的監(jiān)督之下進(jìn)行。比如考核主體的參與人是誰(shuí)，考核的程序如何進(jìn)行，考核的指標(biāo)如何確定，考核結(jié)果怎樣，考核的救濟(jì)途徑是什么等都應(yīng)該向考核對(duì)象和社會(huì)作出詳細(xì)的公布，以促進(jìn)考核主體與被考核者之間的信息互動(dòng)，保障考核的客觀(guān)性和公正性。

2.引入“360度考核”模型，建立民主考評(píng)機(jī)制

“360度考核”模型也被稱(chēng)為全方位考核或多重考核，是近些年來(lái)在企業(yè)中較為流行的一種員工績(jī)效考核模式，它是指由被評(píng)價(jià)者上級(jí)、同事、下屬和客戶(hù)等對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象了解、熟悉的人，不記名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，被評(píng)價(jià)者也進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后由專(zhuān)業(yè)人員向被評(píng)價(jià)者提供反饋，以幫助被評(píng)價(jià)者提高能力、水平和業(yè)績(jī)的一種考核評(píng)價(jià)法。其本質(zhì)就是在組織中實(shí)行多重考核，以全方位、多視角對(duì)組織中的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，從更多的信息渠道增強(qiáng)信息的可靠性與可信度，使組織成員的績(jī)效考核趨于科學(xué)、準(zhǔn)確。

政府的公共性質(zhì)及其承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任決定了其績(jī)效評(píng)估不能僅由自身來(lái)進(jìn)行，社會(huì)的反饋和政府工作的社會(huì)效果都需要來(lái)自政府外部的考核主體的參與，因此，引入“360度考核”模型，建立民主考評(píng)機(jī)制十分必要。這便要求考核主體不僅包括公務(wù)員的自我評(píng)估、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估、同事的評(píng)估，還應(yīng)當(dāng)引進(jìn)政府管理和服務(wù)對(duì)象即社會(huì)公眾的評(píng)估，逐步實(shí)現(xiàn)官方評(píng)估與民間評(píng)估并重的考核制度。可以通過(guò)社會(huì)調(diào)查、民意測(cè)驗(yàn)等方法，定期了解社會(huì)公眾對(duì)政府工作的滿(mǎn)意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績(jī)效，最終以此作為對(duì)政府績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)。對(duì)政務(wù)類(lèi)公務(wù)員的工作評(píng)價(jià)主要以本屆政府的政績(jī)和人大的表決結(jié)果為依據(jù)。比如，公眾對(duì)政府哪方面的工作較為滿(mǎn)意，哪些不滿(mǎn)意，都可以在政府相應(yīng)部門(mén)和公務(wù)員個(gè)人的工作績(jī)效上得到體現(xiàn)，這一點(diǎn)尤其適合于政務(wù)類(lèi)公務(wù)員。這可以使公務(wù)員不僅對(duì)上級(jí)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)，更重要的是對(duì)人民負(fù)責(zé)，形成人民監(jiān)督和上級(jí)監(jiān)督相結(jié)合的績(jī)效推動(dòng)機(jī)制，從而建立讓老百姓高興和滿(mǎn)意的服務(wù)型政府。業(yè)務(wù)類(lèi)公務(wù)員則根據(jù)明確的職位規(guī)范，主要以完成本職位的工作實(shí)績(jī)和上級(jí)與社會(huì)的評(píng)價(jià)為依據(jù)。

3.構(gòu)建良好的法律和制度環(huán)境

評(píng)估不同于一般的研究活動(dòng)，尤其是對(duì)政府行為的績(jī)效評(píng)估，沒(méi)有制度保障是很難進(jìn)行下去的，制度化也是當(dāng)前國(guó)際評(píng)估活動(dòng)的趨勢(shì)之一。我國(guó)的當(dāng)務(wù)之急是借鑒先進(jìn)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)和做法，通過(guò)完善政策和立法使我國(guó)政府公務(wù)員績(jī)效考核走上制度化、規(guī)范化的道路。

在我國(guó)，黨管干部原則不應(yīng)簡(jiǎn)單理解為執(zhí)政黨直接管理、任用政府公務(wù)員隊(duì)伍中的各級(jí)干部。黨管干部原則應(yīng)體現(xiàn)為黨確定人事管理的大政方針，黨管高級(jí)干部，黨管政務(wù)類(lèi)公務(wù)員，黨通過(guò)特定機(jī)構(gòu)間接管理業(yè)務(wù)類(lèi)公務(wù)員等方面。因此，我們應(yīng)該加快制度創(chuàng)新，建立一種適合我國(guó)行政體制的、相對(duì)明晰的政務(wù)官和業(yè)務(wù)官分類(lèi)制度，探索對(duì)不同類(lèi)型公務(wù)員的管理模式。也就是說(shuō)，通過(guò)制度的建立來(lái)保證政務(wù)官和業(yè)務(wù)官的分別管理，改變當(dāng)前這種“政事一體”的混合管理所呈現(xiàn)出的種種弊端。例如，政務(wù)類(lèi)公務(wù)員嚴(yán)格按照憲法和組織法進(jìn)行管理，實(shí)行任期制，并接受社會(huì)公開(kāi)監(jiān)督;業(yè)務(wù)類(lèi)公務(wù)員嚴(yán)格按照公務(wù)員法規(guī)進(jìn)行管理，接受行政首長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，實(shí)行常任制，非因法定事由，非經(jīng)法定程序不受免職或處罰。

當(dāng)然，在制度設(shè)計(jì)中，我們應(yīng)充分考慮到我國(guó)的政體實(shí)際，不能照搬西方的兩官分途而治的公務(wù)員管理體制，我們應(yīng)該在黨的一元領(lǐng)導(dǎo)體制下，探索政務(wù)官與業(yè)務(wù)官的一種相對(duì)模糊的分離模式。比如，通過(guò)法律保障業(yè)務(wù)官的常任，使政務(wù)類(lèi)官員不能隨意干涉業(yè)務(wù)官的一部分權(quán)利，防止像嘉禾事件中那種地方政府一把手隨意解雇數(shù)百公務(wù)員的一手遮天、為所欲為的霸權(quán)行為。

4.建立標(biāo)準(zhǔn)化的考核指標(biāo)體系

首先應(yīng)充分考慮政務(wù)類(lèi)與事務(wù)類(lèi)公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的考核維度。政務(wù)官的績(jī)效主題以負(fù)責(zé)、公正、最大限度滿(mǎn)足民眾的利益要求等為核心;事務(wù)官則側(cè)重工作效率、政策執(zhí)行力、工作態(tài)度等維度的考察。

其次是建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效考核體系。定量化的指標(biāo)比較明確，便于比較，客觀(guān)性強(qiáng)，更有說(shuō)服力，所以應(yīng)該在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系時(shí)以標(biāo)準(zhǔn)化的量化指標(biāo)為主。與企業(yè)員工的考核不同，公務(wù)員的工作績(jī)效由于目標(biāo)多元，產(chǎn)品復(fù)雜而具有較大的伸縮性，難于進(jìn)行完全的客觀(guān)量化，所以一般采用主觀(guān)與客觀(guān)指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，但主觀(guān)指標(biāo)的設(shè)計(jì)并不意味著只要原則性的指標(biāo)就可以了，主觀(guān)指標(biāo)同樣應(yīng)該進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的設(shè)計(jì)和量化。例如對(duì)工作態(tài)度的考核，可以將其細(xì)化為工作紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性和責(zé)任心等;對(duì)工作能力可從文化水平、業(yè)務(wù)知識(shí)熟悉程度、崗位經(jīng)驗(yàn)、表達(dá)力、理解力等方面進(jìn)行細(xì)致考察。

西方國(guó)家已形成了一些行之有效的量化指標(biāo)，且已形成了一套標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)模型，對(duì)我國(guó)的指標(biāo)體系構(gòu)建有一定的借鑒意義。例如英國(guó)在公務(wù)員年終考核指標(biāo)報(bào)告中明確列出了評(píng)價(jià)文官工作表現(xiàn)的十個(gè)考核項(xiàng)目;日本的考核的內(nèi)容有四個(gè)大的方面：工作、性格、能力、適應(yīng)力，每一項(xiàng)都有細(xì)化的指標(biāo)。這種考核的標(biāo)準(zhǔn)化做法，有利于實(shí)現(xiàn)考核的科學(xué)化、現(xiàn)代化，減少主管人員的主觀(guān)隨意性。

5.采用現(xiàn)代考核手段

考核任務(wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進(jìn)行公務(wù)員績(jī)效考核變得越來(lái)越必要。例如利用Internet進(jìn)行的民意測(cè)驗(yàn)，公眾反饋就是一種有益的嘗試。政府部門(mén)可以利用網(wǎng)上調(diào)查的方式及時(shí)收集民眾對(duì)本部門(mén)公務(wù)員的總體績(jī)效的反饋信息，這些信息通常都可以作為公務(wù)員績(jī)效考核的重要參考加以利用。再如，相對(duì)比較法也是在企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛的一種考核手段。相對(duì)比較法是由評(píng)估者對(duì)每一被評(píng)估者與其他被評(píng)估者一一對(duì)比，兩者之中優(yōu)勝者為“+”，較差者為“-”，最后根據(jù)比較結(jié)果得出每個(gè)組織成績(jī)狀況，按“+”號(hào)的多少進(jìn)行排序。

另外，一些西方國(guó)家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鑒意義。例如英國(guó)采用的因素三級(jí)法考核公務(wù)員，即事先制定考核報(bào)名表，依表內(nèi)所列因素與標(biāo)準(zhǔn)分別加以考察，決定其優(yōu)、中、劣。美國(guó)采用人員比較法，即預(yù)先設(shè)定幾項(xiàng)因素，各項(xiàng)因素分為不同的等級(jí)尺度來(lái)對(duì)考核者作出判斷。[6]還有一些國(guó)家采用因素臆斷法、圖表測(cè)度法、浦洛士考績(jī)法等

第四篇：我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度改革研究

我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度改革研究

摘要：我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的制度化形式是國(guó)家公務(wù)員的考核制度。經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，我國(guó)的國(guó)家公務(wù)員考核制度，已經(jīng)取得了很大的成就，并逐漸走上了規(guī)范化、法制化的道路。但是由于我國(guó)公務(wù)員管理體制方面的障礙、公務(wù)員自身特性的制約和政治文化環(huán)境的影響，目前在公務(wù)員績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，評(píng)估者往往自覺(jué)不自覺(jué)地產(chǎn)生各種偏誤，如不加以規(guī)避改革，勢(shì)必影響公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的公正性，產(chǎn)生破壞性沖突，最終破壞政府和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核激勵(lì)改革

科學(xué)的公務(wù)員績(jī)效考核是加強(qiáng)公務(wù)員有效管理的基礎(chǔ)，但是由于種種原因，我們對(duì)于廣大公務(wù)員的考核與測(cè)評(píng)還有著許多不足。如何科學(xué)、客觀(guān)、精確地分配績(jī)效評(píng)估指標(biāo)權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員公正評(píng)估就顯得尤為重要，因而加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)權(quán)重確定方法的研究對(duì)各級(jí)政府制定合理、公正的績(jī)效評(píng)估體系有著重要意義。

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估即公務(wù)員績(jī)效考核，是指根據(jù)特定目的在一定范圍內(nèi)，按照規(guī)定的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)適當(dāng)?shù)姆椒ê统绦颍薪M織、有領(lǐng)導(dǎo)地對(duì)公務(wù)員的素質(zhì)和表現(xiàn)進(jìn)行的調(diào)查、衡量和評(píng)價(jià)，并以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、任用、辭退及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)的制度。它是實(shí)施公務(wù)員各項(xiàng)管理制度的重要依據(jù)，對(duì)建設(shè)高效、廉潔、透明的政府、加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、增強(qiáng)應(yīng)對(duì)新形勢(shì)新任務(wù)的挑戰(zhàn)能力等，都具有重要作用，也是公務(wù)員晉升、晉級(jí)的重要依據(jù)。

一、目前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度現(xiàn)狀

根據(jù)2005年《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》第五章規(guī)定，目前，我國(guó)公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)客觀(guān)明確，方法實(shí)事求是。其中主要內(nèi)容涵蓋德、能、勤、績(jī)、廉五方面；考核方式分為平時(shí)考核與定期考核；考核等次則分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職4等。

目前，我國(guó)公務(wù)員考核缺少外部監(jiān)督，民主化、公開(kāi)化程度不高。考核程序是指為保證考核的客觀(guān)、公正而必須經(jīng)過(guò)的法定步驟或階段。但在公務(wù)員考核的實(shí)踐中，卻不是這樣的，由于我國(guó)行政機(jī)關(guān)大多數(shù)實(shí)行行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，首長(zhǎng)權(quán)力集中，實(shí)際中，領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)作為公務(wù)員考核的一個(gè)重要組成部分往往起著很重要的作用，同時(shí)被考核者的直接上司對(duì)人員考核也往往占有很大的權(quán)重系數(shù)，忽視了群眾對(duì)公務(wù)員的評(píng)議和考核，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估與群眾評(píng)估相分離，使公務(wù)員考核成為上司任人的合法途徑，使公務(wù)員考核帶有了很強(qiáng)的主觀(guān)色彩。同時(shí)缺少必要的考核信息反饋。許多單位只是將考核結(jié)果簡(jiǎn)單通知被考核者，并沒(méi)有進(jìn)行必要的面談；有的單位甚至沒(méi)有把考核結(jié)果通知給被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的問(wèn)題在那里，也就無(wú)所謂改進(jìn)，從而使考核失去了實(shí)際意義。同時(shí)，測(cè)評(píng)指標(biāo)體系不合理。我公務(wù)員績(jī)效評(píng)估雖然明確強(qiáng)調(diào)要采取定性和定量相結(jié)合的原則，但政府目標(biāo)的多元性和復(fù)雜性，使公務(wù)員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評(píng)估公務(wù)員的量化測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，不同部門(mén)、不同崗位的公務(wù)員都采用統(tǒng)一評(píng)估指標(biāo)體系，對(duì)不同職位職責(zé)及其所承擔(dān)的工作任務(wù)沒(méi)有區(qū)分，公務(wù)員的評(píng)價(jià)依然是公式化、概念化、簡(jiǎn)單化，評(píng)估過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性，這些都造成了評(píng)估效度不高，從而難保證考核工作的順利開(kāi)展。

其次，評(píng)估等次比例不合理。考核結(jié)果等次越多，區(qū)分度越高，考核的準(zhǔn)確性就越高。在這個(gè)等次中，有德才和工作實(shí)績(jī)表現(xiàn)好的，也有表現(xiàn)差的，他們享受同樣的待遇，大大削弱了考核制度的激勵(lì)作用。

最后，獎(jiǎng)懲不合理。對(duì)被評(píng)為優(yōu)秀的公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)不夠，中間兩檔又幾乎與利益無(wú)關(guān)，獎(jiǎng)勵(lì)檔次沒(méi)有拉開(kāi)，很難引起評(píng)估者與評(píng)估對(duì)象的廣泛重視，對(duì)不稱(chēng)職公務(wù)員的處理似乎又過(guò)于嚴(yán)厲，連續(xù)兩年考核被確定為不稱(chēng)職等次的，按規(guī)定就會(huì)予以辭退，這比受行政處分的公務(wù)員懲罰更重、更嚴(yán)厲，這就使得執(zhí)行起來(lái)存在多方面的壓力，較為困難，就容易造成放寬標(biāo)準(zhǔn)定等次。結(jié)果導(dǎo)致“平均主義”和“輪流作優(yōu)”兩種現(xiàn)象，即不管工作實(shí)績(jī)優(yōu)劣，表現(xiàn)如何，一律“利益均沾”，這嚴(yán)重挫傷了公務(wù)員的工作積極性，大多數(shù)公務(wù)員就在這樣平淡而又無(wú)可奈何的制度下混日子、等年頭，公務(wù)員考核評(píng)估的激勵(lì)作用得不到體現(xiàn)，沒(méi)有鼓勵(lì)，沒(méi)有刺激，沒(méi)有動(dòng)力，最終導(dǎo)致公務(wù)員考核評(píng)估變得軟弱無(wú)力、疲憊不堪。

二、應(yīng)對(duì)績(jī)效考核所采取的措施

1、選擇合適的考核方法

考核的方法要簡(jiǎn)便易行，評(píng)估有成效。根據(jù)職務(wù)要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認(rèn)同目標(biāo)相比的考核方法，如目標(biāo)管理法；二是與工作標(biāo)準(zhǔn)相比考核方法，如評(píng)價(jià)量表法、關(guān)鍵事件法；三是在個(gè)體之間相比的考核方法，如一一對(duì)比法、強(qiáng)迫分配法。考核任務(wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進(jìn)行公務(wù)員績(jī)效考核變得越來(lái)越必要。

2、信息公開(kāi)化

要在制度建設(shè)上建立公示制度、告知制度。即要求評(píng)估的過(guò)程和結(jié)果都要及時(shí)對(duì)內(nèi)對(duì)外公示, 整個(gè)評(píng)估過(guò)程應(yīng)在各方面的監(jiān)督之下進(jìn)行。還要把評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給被評(píng)估者，可以給被評(píng)估者一個(gè)申辯說(shuō)明或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，同時(shí)也可以使其了解到自己的表現(xiàn)和組織期望之間的差距。只有實(shí)行有效的監(jiān)督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發(fā)揮實(shí)際作用。還可以采取評(píng)估面談的方法，面談?wù)吲c被評(píng)估者通過(guò)談話(huà)，將評(píng)估意見(jiàn)反饋給被評(píng)估者，征求被評(píng)估者的看法，同時(shí)，就被評(píng)估者的要求、建議與新一輪的工作計(jì)劃的制定等問(wèn)題與被評(píng)估者進(jìn)行廣泛的溝通。

3、合理設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)

一般而言，評(píng)估指標(biāo)應(yīng)力求細(xì)致、量化、全面，避免粗枝大葉，建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估體系。首先建立科學(xué)的職位分類(lèi)制度，對(duì)每一個(gè)崗位制訂職位說(shuō)明書(shū)。在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標(biāo)，明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門(mén)的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次，要充分考慮政務(wù)類(lèi)與事務(wù)類(lèi)公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的評(píng)估維度。再者，要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估體系。最后還要注意績(jī)效指標(biāo)的制定應(yīng)由評(píng)估專(zhuān)家和評(píng)估對(duì)象共同參與。

4、培訓(xùn)評(píng)估者

加強(qiáng)評(píng)估者的培訓(xùn)對(duì)于提高評(píng)估者的業(yè)務(wù)能力，減少評(píng)估者人為造成的偏誤。通過(guò)培訓(xùn)，可以增進(jìn)考核者對(duì)考核目的和重要性的認(rèn)識(shí)，提高考核者理解考核內(nèi)容、維度和搜集被考核者信息的能力，養(yǎng)成考核者時(shí)時(shí)注意搜集有關(guān)被考核者的信息并做好記錄的習(xí)慣，達(dá)到提高績(jī)效考核的公正性，防止因評(píng)估者主觀(guān)原因造成的各種偏誤，進(jìn)而達(dá)到有效地防止因評(píng)估者主觀(guān)原因造成的各種偏誤的目的。

5、建立健全公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的法律體系

對(duì)政府行為的績(jī)效評(píng)估，沒(méi)有制度保障是很難進(jìn)行下去的，制度化也是當(dāng)前國(guó)際評(píng)估活動(dòng)的趨勢(shì)之一。應(yīng)在《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》基礎(chǔ)上，通過(guò)制定行政規(guī)范、規(guī)章及相關(guān)政策文件對(duì)《公務(wù)員法》中關(guān)于公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的規(guī)定進(jìn)行細(xì)化，增強(qiáng)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的可操作性。通過(guò)制定法律法規(guī)將績(jī)效考核主題的權(quán)力和責(zé)任以法律的形式固定下來(lái)，從而保障績(jī)效考核的公平性和科學(xué)性，從制度上保障我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的順利實(shí)施，并實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的功能。

6、強(qiáng)化公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)功能

績(jī)效考核是依據(jù)一定的方法和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公務(wù)員在某一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)或完成工作情況所進(jìn)行的考察、評(píng)估和審定過(guò)程。通過(guò)分析公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，根據(jù)結(jié)果合理公正的對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲和晉升等，讓績(jī)效評(píng)估充分發(fā)揮其激勵(lì)功能，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性和提高公務(wù)員的工作效率。

三、總結(jié)

總之，公務(wù)員績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)綜合性的工作，需要在實(shí)踐中不斷完善和探索，如對(duì)每個(gè)公務(wù)員能力、素質(zhì)深層次評(píng)定，其個(gè)人自身的比較分析，不同崗位和不同單位同崗位公務(wù)員的比較分析仍有待進(jìn)一步研究和探討。不能夠?yàn)樵u(píng)估而評(píng)估，而應(yīng)該以人為本，把公務(wù)員績(jī)效評(píng)估作為黨政人才資源開(kāi)發(fā)的重要環(huán)節(jié)之一抓緊抓好，不斷完善和提高績(jī)效評(píng)估的方法，使之成為激勵(lì)公務(wù)員奮發(fā)向上、督促公務(wù)員愛(ài)崗敬業(yè)、鼓勵(lì)公務(wù)員提高素質(zhì)的措施和手段，從而真正使我國(guó)的公務(wù)員隊(duì)伍更充滿(mǎn)生機(jī)和活力。

參考文獻(xiàn)：

1、周敏凱.《比較公務(wù)員制度》復(fù)旦大學(xué)出版社，20062、周敏凱.《公務(wù)員制度概論》高等教育出版社，20093、劉曉蘇.創(chuàng)新我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估機(jī)制的思考，哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版，20054、姜曉萍,馬凱利.我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的困境及其對(duì)策研究，社會(huì)科學(xué)研究, 20055、李玨, 劉曉靜.對(duì)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)制度的思考，政治.行政,2005

第五篇：淺議我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

淺議我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策分析公務(wù)員績(jī)效考核是國(guó)家行政機(jī)關(guān)依照管理權(quán)限，根據(jù)《公務(wù)員》法和其他有關(guān)規(guī)定，對(duì)所屬公務(wù)員的思想品德、工作成績(jī)、工作能力、工作態(tài)度、廉潔狀況等進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)，并以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、輪崗、使用以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)。

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)核心環(huán)節(jié)。在知識(shí)和信息全面發(fā)展的時(shí)代，在公共部門(mén)及其人員發(fā)展中，公務(wù)人員績(jī)效管理成為組織戰(zhàn)略管理的重要組成部分。在戰(zhàn)略管理的框架之下，對(duì)公務(wù)人員的績(jī)效考核，不僅為個(gè)人提供了其工作情況的反饋，而且也使得組織的目標(biāo)更加清晰；同時(shí)，這種考核對(duì)公務(wù)人員的能力和努力也做出了更準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，因而也產(chǎn)生了更加有效的引導(dǎo)。

我國(guó)公務(wù)員制度的推行，是改變我國(guó)舊的干部人事制度的一次深刻變革。它力求通過(guò)法制化、制度化建設(shè)，對(duì)國(guó)家公務(wù)人員進(jìn)行全面、系統(tǒng)、科學(xué)的管理，建立起精干、高效、靈活的政府人事管理新體制，形成具有生機(jī)活力的新陳代謝機(jī)制、公開(kāi)平等的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、勤儉廉政等保障體制等。但是我國(guó)公務(wù)員制度推行的時(shí)間短，在推行過(guò)程中還存在各種障礙和困難，離完善的公務(wù)員制度還有相當(dāng)?shù)木嚯x。公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估體制的建立和完善是提高政府績(jī)效的重要手段，是國(guó)家公務(wù)員制度完善的重要保障。然而，我國(guó)的公務(wù)員考核制度還有許多不完善之處，尤其是公務(wù)員的績(jī)效考核體制不健全，嚴(yán)重影響了公務(wù)員隊(duì)伍的健康發(fā)展，影響了公務(wù)員的執(zhí)行力。基于此，本文針對(duì)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行探析，找出存在績(jī)效考核不佳的原因，并針對(duì)此提出應(yīng)對(duì)策略。

一、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對(duì)公務(wù)員完成崗位目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行考察，對(duì)其成績(jī)和貢獻(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并根據(jù)這種評(píng)價(jià)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理的一種公共部門(mén)人力資源管理職能。加強(qiáng)和完善公務(wù)員績(jī)效評(píng)估對(duì)建設(shè)高效廉潔政府、加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、增強(qiáng)應(yīng)對(duì)新形勢(shì)新任務(wù)的挑戰(zhàn)等，具有重要作用。因此，我們必須在這些方面引起高度的重視。結(jié)合其含義，經(jīng)過(guò)文獻(xiàn)梳理和調(diào)研，本文認(rèn)為主要問(wèn)題有：

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定模糊

公務(wù)員法》是公務(wù)員考核的指導(dǎo)性規(guī)范，各級(jí)地方行政機(jī)關(guān)均制訂了相關(guān)實(shí)施辦法,但共同的缺點(diǎn)是內(nèi)容含糊，可操作性不強(qiáng)。公務(wù)員考核要起到維持公務(wù)員隊(duì)伍秩序的目的,關(guān)鍵在于考核的客觀(guān)性,而考核的客觀(guān)性又依賴(lài)于考核的客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn),當(dāng)前執(zhí)行的“德、能、勤、績(jī)、廉”標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)主觀(guān)模糊。《公務(wù)員法》增加為四個(gè)檔次,標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題仍然沒(méi)有解決。對(duì)不同種類(lèi)的公務(wù)員,既沒(méi)有建立職位分類(lèi)基礎(chǔ)上的區(qū)別考核,也沒(méi)有嚴(yán)格依據(jù)公務(wù)員崗位責(zé)任制基礎(chǔ)上的考核鑒定。由于考核缺乏具體內(nèi)容,缺乏量化標(biāo)準(zhǔn),“公正客觀(guān)”的考核最終結(jié)果只能依據(jù)主管人員和考核官員的主觀(guān)判斷。

一些單位和部門(mén)把公務(wù)員考核等同于過(guò)去的年終評(píng)先進(jìn),考核方法上只重視考核,而忽視平時(shí)考核。有關(guān)部門(mén)要么很不重視平時(shí)考核,要么平時(shí)考核方法繁瑣難以適用。優(yōu)秀等次的人數(shù)受限,一般單位又將名額分配,結(jié)果挫傷公務(wù)員的積極性。由于考核等次的確定要與職務(wù)升降、工資高低掛鉤,有些領(lǐng)導(dǎo)就采取或默許先進(jìn)輪流的作法。實(shí)際工作中還存在老好人容易被推選為優(yōu)秀等次現(xiàn)象。或

者到考核期前個(gè)人拉幫結(jié)派，請(qǐng)客吃飯進(jìn)行拉票。公務(wù)員考核工作中流于形式使一些單位和部門(mén)對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不深，宣傳不到位，出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是在考核中并不認(rèn)真聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，而是個(gè)人說(shuō)了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過(guò)場(chǎng)；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無(wú)記名投票表決，結(jié)果使一些政績(jī)突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無(wú)名，相反，一些政績(jī)平平但“人緣好”的人卻評(píng)為優(yōu)秀。

實(shí)際考核工作中卻因?yàn)樾姓h(huán)境，出現(xiàn)了許多不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，導(dǎo)致了考核結(jié)果的可信程度不高。監(jiān)督功能不到位，主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)監(jiān)督，也很少有具體而且可操作性強(qiáng)的政策措施。公務(wù)員考核為選拔人才和監(jiān)督官員服務(wù),一定程度上導(dǎo)致公務(wù)員對(duì)考核工作的參與熱情不高,直接影響考核后續(xù)程序行使的效能。方法上較多依賴(lài)考察談話(huà),往往難以獲取準(zhǔn)確情況,并直接損害了本應(yīng)由考核制度強(qiáng)化的行政長(zhǎng)官負(fù)責(zé)制。公務(wù)員考核的結(jié)果本因成為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、升降等管理活動(dòng)的依據(jù)，然而實(shí)際工作中卻受到傳統(tǒng)行政體制的制約，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的管理功能。激勵(lì)作用不足，公務(wù)員的價(jià)值和社會(huì)地位得不到充分體現(xiàn)，晉升中的德才兼?zhèn)洹⒁钥?jī)?yōu)橹髟瓌t得不到貫徹。公務(wù)員考核是一種過(guò)程,是一種行政監(jiān)察手段,其結(jié)果需要得到運(yùn)用。離開(kāi)考核結(jié)果的運(yùn)用,考核制度即成為形式,但實(shí)踐中結(jié)果運(yùn)用相當(dāng)困難。公務(wù)員考核除了影響年終考核獎(jiǎng)金增發(fā)或減發(fā)外,其他對(duì)于晉職、晉級(jí)、晉升工資的影響較為微弱。在規(guī)范不全、標(biāo)準(zhǔn)模糊的狀況下,各地采取了諸多的變通手段。應(yīng)該承認(rèn)有些變革舉措合乎規(guī)范總體要求,在促進(jìn)考核科學(xué)客觀(guān)的進(jìn)路中走出了一步,但進(jìn)一步的探索和制度化做得不夠。在考核程序的公開(kāi)性方面也作了相當(dāng)多的嘗試,民意測(cè)驗(yàn)、公示公告被廣泛地運(yùn)用,但效力問(wèn)題尚未確定。

（二）信息不對(duì)稱(chēng)，考核結(jié)果不理想。績(jī)效考核是一種雙向交流活動(dòng)，它要求考核主體與被考核者之間保持信息的相對(duì)對(duì)稱(chēng)，因?yàn)橹挥羞@樣才能保證考核的公正性和可信度。但在我國(guó)的許多政府部門(mén)，人事部門(mén)對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核通常都是在不公開(kāi)、不溝通的情況下進(jìn)行的，這樣的考核就很容易產(chǎn)生考核主體與被考核者之間的信息不對(duì)稱(chēng)，造成考核結(jié)果的失真。現(xiàn)行的考核方式是人事部門(mén)將個(gè)人的績(jī)效考核表下發(fā)到每位公務(wù)員手中，先由個(gè)人作出自我鑒定，然后交由直接領(lǐng)導(dǎo)作出綜合評(píng)價(jià)，最后再將考核結(jié)果通知被考核人。這一過(guò)程并沒(méi)有進(jìn)行有效的溝通和信息交換，也缺乏信息的公開(kāi)透明，被考核者僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受考核主體的單向評(píng)價(jià)。也就是說(shuō)，在這種自上而下的考核模式中，考核主體掌握的信息量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于被考核者所知道的信息。這種溝通雙方的信息不對(duì)稱(chēng)不但容易造成對(duì)考核結(jié)果的誤解和分歧，而且也容易導(dǎo)致考核的不公正和腐敗的滋生。

（三）手段陳舊，結(jié)果中庸。績(jī)效考核重點(diǎn)在于“它力圖開(kāi)發(fā)一種工具，這種工具可以精確地測(cè)量個(gè)人的績(jī)效，以便將一個(gè)員： 陽(yáng)另一個(gè)員工區(qū)別開(kāi)來(lái)。”績(jī)效考核的這種技術(shù)性特征要求公務(wù)員績(jī)效考核的手段也要不斷進(jìn)行創(chuàng)新，現(xiàn)代電子通信技術(shù)和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展為其提供了良好的客觀(guān)條件。然而，我國(guó)現(xiàn)在的績(jī)效考核手段還處在傳統(tǒng)的低水平上，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的效率和質(zhì)量。同時(shí)，對(duì)考核結(jié)果而言，我國(guó)公務(wù)員的考核結(jié)果為優(yōu)秀、稱(chēng)職、不稱(chēng)職三個(gè)等次罔前還在“稱(chēng)職”與“不稱(chēng)職”之間增設(shè)“基本稱(chēng)職”等次，一些單位還同時(shí)規(guī)定了評(píng)為優(yōu)秀的比例為10％，最多不能超過(guò)15％，其他等次則沒(méi)有明確的規(guī)定。由于種種原因“，基本稱(chēng)職”“、不稱(chēng)職”的人員也在極少數(shù)，大部分

人員都在“稱(chēng)職”等次。一些部門(mén)由于人數(shù)較少，優(yōu)秀等次的名額很少甚至沒(méi)有。這樣的績(jī)效考核難以真正做到獎(jiǎng)勤罰懶的作用，更嚴(yán)重的情況是造成部門(mén)優(yōu)秀人員的大量流失。

二、提升公務(wù)員績(jī)效考核水平的策略

公務(wù)員考核的問(wèn)題，主要是由考核主體、考核客體及考核手段等幾個(gè)方面決定的。要提升公務(wù)員的考核水平，筆者認(rèn)為，必須從以下幾個(gè)方面人手：

（一）制定科學(xué)、有效、詳細(xì)的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)

在公務(wù)員考核中，考核標(biāo)準(zhǔn)是考核工作的評(píng)價(jià)依據(jù)，公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理，直接關(guān)系到考核的準(zhǔn)確性和有效性。一般來(lái)說(shuō)，合適的考核指標(biāo)應(yīng)該是基于工作分析之上的，不同部門(mén)的不同類(lèi)別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系。

我國(guó)《公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。”雖然比《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》有所進(jìn)步，增加了一個(gè)方面即“廉”，相比英美國(guó)家來(lái)說(shuō)，也還只是原則性的規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，只有大的方面，沒(méi)有細(xì)化，沒(méi)有把這五方面量化。沒(méi)有具體化、數(shù)量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅會(huì)使考核要注重實(shí)績(jī)這一原則無(wú)法落實(shí)，而且在考核實(shí)踐中也很難把握。要建立標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效考核指標(biāo)體系。首先，要在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標(biāo)。對(duì)每個(gè)機(jī)構(gòu)的職位先進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門(mén)的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次，要增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，考核內(nèi)容要和崗位職責(zé)一致。不同級(jí)別的公務(wù)員要求不盡相同，如果根據(jù)職務(wù)性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求，將對(duì)公務(wù)員的考核與不同崗位責(zé)任制與目標(biāo)責(zé)任制相結(jié)合，依層次的不同而有所側(cè)重，就能夠使考核標(biāo)準(zhǔn)具有較強(qiáng)的針對(duì)性，增強(qiáng)考核的可操作性。然后，要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估體系。不能局限于德、能、勤、績(jī)、廉大致方面的考核，而應(yīng)制定考核測(cè)評(píng)表，細(xì)化為許多小的方面，成為可量化的指標(biāo)。績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)實(shí)事求是，能予以量化的，均用數(shù)量化表示，不能的則采用描述表示。最后，考核指標(biāo)的制定應(yīng)由考核專(zhuān)家和考核對(duì)象共同參與。考核專(zhuān)家應(yīng)充分聽(tīng)取被考核對(duì)象的意見(jiàn)，在正式確定考核標(biāo)準(zhǔn)之前，應(yīng)盡量爭(zhēng)取他們的同意。只有這樣，制定出的考核指標(biāo)才有針對(duì)性和可操作性，也更易為考核對(duì)象所認(rèn)同，自覺(jué)接受考評(píng)。

（二）加強(qiáng)對(duì)評(píng)估主體的培訓(xùn)。為了減小評(píng)估者誤差，提高績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性，可以對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)。首先，通過(guò)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變?cè)u(píng)估者的不良觀(guān)念，樹(shù)立公正、客觀(guān)的評(píng)估觀(guān)念。考核制度只是為公務(wù)員評(píng)估提供了客觀(guān)的基礎(chǔ)，要使評(píng)估工作真正達(dá)到預(yù)期效果，必須轉(zhuǎn)變?cè)u(píng)估者的觀(guān)念，堅(jiān)決抵制關(guān)系風(fēng)、人情風(fēng)，嚴(yán)格按照客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。其次，通過(guò)培訓(xùn)，使評(píng)估者明確工作職責(zé)，提高對(duì)工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及其重要性的認(rèn)識(shí)，幫助其克服個(gè)人偏見(jiàn)和心理因素的干擾。最后，通過(guò)培訓(xùn)，提高評(píng)估者的素質(zhì)和能力，學(xué)會(huì)使用現(xiàn)代化評(píng)估技術(shù)和方法，減少誤差，并根據(jù)實(shí)際需要開(kāi)發(fā)適宜的績(jī)效評(píng)估工具。

（三）建立標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。應(yīng)充分考慮政務(wù)類(lèi)與事務(wù)類(lèi)公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的考核維度。政務(wù)官的績(jī)效主題以負(fù)責(zé)、公正、最大限度滿(mǎn)足民眾的利益要求等為核心；事務(wù)官則首先側(cè)重工作效率、政策執(zhí)行力、工作態(tài)度等維度的考察，其次是建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效考核體系。定量化的指標(biāo)比較明確便于比較，客觀(guān)性強(qiáng)，更有說(shuō)服力，所以應(yīng)該在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系時(shí)以標(biāo)準(zhǔn)化的量化指標(biāo)為主。與企業(yè)員工的考核不同，公務(wù)員的工作績(jī)效由于目標(biāo)多元，產(chǎn)品復(fù)雜而具有較大的伸縮性，難于進(jìn)行完全的客觀(guān)量化，所以一般采用主觀(guān)與客觀(guān)指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，但主觀(guān)指標(biāo)的設(shè)計(jì)并不意味著只要原則性的指標(biāo)就可以了，主觀(guān)指標(biāo)同樣應(yīng)該進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的設(shè)計(jì)和量化。例如對(duì)工作態(tài)度的考核，可以將其細(xì)化為工作紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性和責(zé)任心等；對(duì)工作能力可從文化水平、業(yè)務(wù)知識(shí)熟悉程度、崗位經(jīng)驗(yàn)、表達(dá)力、理解力等方面進(jìn)行細(xì)致考察。西方國(guó)家已形成了一些行之有效的量化指標(biāo)，且已形成了一套標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)模型對(duì)我國(guó)的指標(biāo)體系構(gòu)建有一定的借鑒意義。例如，英國(guó)在公務(wù)員年終考核指標(biāo)報(bào)告中明確列出了評(píng)價(jià)文官工作表現(xiàn)的十個(gè)考核項(xiàng)目；日本的考核的內(nèi)容有四個(gè)大的方面：工作、性格、能力、適應(yīng)力，每一項(xiàng)都有細(xì)化的指標(biāo)。這種考核的標(biāo)準(zhǔn)化做法，有利于實(shí)現(xiàn)考核的科學(xué)化、現(xiàn)代化，減少主管人員的主觀(guān)隨意性。

（四）選擇合適的績(jī)效評(píng)估方法。堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。首先，既要做到領(lǐng)導(dǎo)考核為主，體現(xiàn)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)，提高行政效率；又要貫徹群眾路線(xiàn)，避免唯長(zhǎng)官定論或極端民主化的現(xiàn)象。其次，堅(jiān)持平時(shí)考核和考核相結(jié)合。平時(shí)考核是考核的重要基礎(chǔ)。平時(shí)考核必須形成規(guī)章制度，要詳細(xì)記錄公務(wù)員的平時(shí)表現(xiàn)與T作實(shí)績(jī)，在此基礎(chǔ)上，做到定期考核，包括進(jìn)行季考核和半考核，為考核提供依據(jù)，真正做到考之有據(jù)。最后，考核的方法要簡(jiǎn)便易行，考有成效。政府各部門(mén)可以根據(jù)自身的評(píng)估準(zhǔn)則和評(píng)估目的，選擇不同的現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估方法，如書(shū)面評(píng)估報(bào)告、關(guān)鍵事件法、圖表式等級(jí)評(píng)估、交替排序法、配對(duì)比較法、目標(biāo)測(cè)評(píng)、行為定位評(píng)定量表等，以提高公務(wù)員績(jī)效考核的效率。