第一篇：我國(guó)公務(wù)員工資的現(xiàn)狀、問題與對(duì)策

文章標(biāo)題：我國(guó)公務(wù)員工資的現(xiàn)狀、問題與對(duì)策

一、公務(wù)員工資的現(xiàn)狀

（一）公務(wù)員工資制度的演變從建國(guó)初期到現(xiàn)在我國(guó)公務(wù)共經(jīng)歷了1956、1985、1993年三次大的工資制度改革。1956年第一次工資改革實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制度。各種職務(wù)由高到低共分30個(gè)等級(jí)。其中最高的國(guó)家主席、總理工資月工資為404.8，最低為一般工人，為25.5元，高低相差16倍。隨著時(shí)間的發(fā)展，職務(wù)等級(jí)工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現(xiàn)了管理高度集中、職級(jí)不符、勞酬脫節(jié)、功能單

一、機(jī)制僵化的弊端。導(dǎo)致機(jī)關(guān)效率低下，人才流失嚴(yán)重。為此，1985年中央決定進(jìn)行第二次工資改革，開始實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度。改革的主要內(nèi)容是把標(biāo)準(zhǔn)工資加上副食補(bǔ)貼及行政費(fèi)節(jié)支獎(jiǎng)，按工資的不同職能分基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)組成部分。基礎(chǔ)工資按工作人員本人生活費(fèi)確定，六類地區(qū)每人每月40元。職務(wù)工資按職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁簡(jiǎn)和業(yè)務(wù)水平確定，一個(gè)職務(wù)設(shè)幾個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)，上下職務(wù)的工資適當(dāng)交*。國(guó)家主席和總理是辦事員工資的10倍。每人按擔(dān)任的實(shí)際職務(wù)及級(jí)別領(lǐng)取職務(wù)工資。工齡工資按工作年限每年以0.5元計(jì)算；獎(jiǎng)勵(lì)工資用以獎(jiǎng)勵(lì)有顯著成績(jī)的公務(wù)員，獎(jiǎng)勵(lì)工資沒有拉開差距。以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度較過去單一的等級(jí)工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的多種功能，對(duì)于公務(wù)員的激勵(lì)性更強(qiáng)，并且實(shí)現(xiàn)了與事業(yè)單位工資制度的分離，取得了較好的效果。隨著改革的逐步深入，1985年結(jié)構(gòu)工資的弊端越來(lái)越明顯，不適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，為此從1993年開始進(jìn)行了以職級(jí)工資制度為主的第三次工資制度改革。這一次工資制度改革動(dòng)作比較大。改革的主要內(nèi)容是實(shí)行職級(jí)工資制，按工資不同職能設(shè)職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)部分。并決定建立正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，增加工資的途徑有三：一是定期考核晉升工資檔次；二是隨職務(wù)、級(jí)別晉升相應(yīng)增加工資；三是根據(jù)物價(jià)波動(dòng)指數(shù)和企業(yè)同類人員工資水平增長(zhǎng)情況相應(yīng)調(diào)整。這次改革，工資增長(zhǎng)幅度較大，逐步理順了一些工資關(guān)系，較好地調(diào)動(dòng)了公務(wù)員的積極性。這一工資制度延續(xù)到至今。

（二）工資水平逐年增長(zhǎng)改革開放以來(lái)，特別是近十年來(lái)，公務(wù)員工資水平有了很大增長(zhǎng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1986年機(jī)關(guān)人均工資收入僅為1300元，到2003年已經(jīng)達(dá)到15736元，增長(zhǎng)了11倍之多，平均每年遞增15.8，現(xiàn)在公務(wù)員一個(gè)月的收入比當(dāng)年一年的收入還多。同時(shí)也扭轉(zhuǎn)了多年來(lái)與企業(yè)年人均工資收入倒掛的狀況，公務(wù)員工資收入水平與企業(yè)逐漸拉開了差距。1990年，企業(yè)年人均工資收入是機(jī)關(guān)的1.02倍，絕對(duì)額比機(jī)關(guān)年人均收入水平高41元，到2003年，企業(yè)年人均收入是機(jī)關(guān)的86，絕對(duì)額比機(jī)關(guān)年人均收入水平低2158元。

（三）部分地區(qū)進(jìn)行了一些改革和探索對(duì)公務(wù)員工資制度的弊端進(jìn)行了一些改革，主要包括管理方式、工資水平、工資結(jié)構(gòu)、福利貨幣等幾個(gè)方面。如上海市針對(duì)公務(wù)員工資外收入發(fā)放極不規(guī)范，地區(qū)、部門間收入不平衡，不利于調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)干部的工作積極性和干部隊(duì)伍的配備與流動(dòng)的現(xiàn)狀，自2003年下半年開始規(guī)范公務(wù)員工資外收入，實(shí)行“陽(yáng)光賬戶”。上海市加強(qiáng)機(jī)關(guān)收入分配管理的總體思路是：規(guī)范機(jī)關(guān)公務(wù)員工資外收入分配秩序，逐步縮小各單位發(fā)放的公務(wù)員工資外收入差距，逐步使各級(jí)政府工作人員的收入透明化，向“統(tǒng)一項(xiàng)目、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)政統(tǒng)收統(tǒng)支”目標(biāo)邁進(jìn)。其實(shí)施方案的第一步是集中收付，實(shí)行陽(yáng)光帳戶，規(guī)范管理，總量調(diào)控，逐步縮小差距；第二步是機(jī)關(guān)公務(wù)員收入分配統(tǒng)一項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)，財(cái)政統(tǒng)收統(tǒng)支；第三步是建立由市法規(guī)支撐的機(jī)關(guān)收入分配機(jī)制，與上海幾乎同時(shí)，北京市針對(duì)工資分配上存在的工資亂發(fā)、分配失控、單位間收入差距拉大以及激勵(lì)不夠明顯等問題，對(duì)工資外收入的構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)也進(jìn)行了規(guī)范，實(shí)行了“3581”工程。即在保留國(guó)家基本工資的基礎(chǔ)上，取消各單位自定的津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金，建立工作津貼和績(jī)效獎(jiǎng)金。工作津貼按職務(wù)拉開差距，并在同一職務(wù)內(nèi)，考慮機(jī)關(guān)工作人員的年功貢獻(xiàn)和工作經(jīng)全，按任職時(shí)間和工齡拉開差距，解決職務(wù)不升收入不能提高的問題。績(jī)效獎(jiǎng)金按職務(wù)劃分，并與公務(wù)員的考勤、考核掛鉤，對(duì)未完成工作任務(wù)或表現(xiàn)不好的，要進(jìn)行扣砬。改革后，科級(jí)月收入水平達(dá)到3000元，處級(jí)達(dá)到5000元，局級(jí)達(dá)到8000元，省部級(jí)達(dá)到10000元。浙江省對(duì)各單位自行發(fā)放的福利也進(jìn)行了規(guī)范，主要是通過財(cái)政部門進(jìn)行管理。省直機(jī)關(guān)的做法是不規(guī)范項(xiàng)目，而是通過規(guī)定額度來(lái)加以規(guī)范。具體做法是由省財(cái)政廳規(guī)定各單位允許發(fā)放的預(yù)算外福利的額度（2003年為12000元/人?年），超過額度以外按部分檔累進(jìn)遞增的方法繳納調(diào)節(jié)資金。在年終時(shí)根據(jù)繳納調(diào)節(jié)資金和財(cái)政收入情況適當(dāng)發(fā)放“削峰鎮(zhèn)谷”獎(jiǎng)金，對(duì)平時(shí)發(fā)放福利標(biāo)準(zhǔn)高的單位，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)減少或不發(fā)，對(duì)平時(shí)發(fā)放福利低的單位

第二篇：我國(guó)公務(wù)員工資的現(xiàn)狀、問題與對(duì)策

一、公務(wù)員工資的現(xiàn)狀

（一）公務(wù)員工資制度的演變從建國(guó)初期到現(xiàn)在我國(guó)公務(wù)共經(jīng)歷了1956、1985、1993年三次大的工資制度改革。1956年第一次工資改革實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制度。各種職務(wù)由高到低共分30個(gè)等級(jí)。其中最高的國(guó)家主席、總理工資月工資為404.8，最低為一般工人，為25.5元，高低相差16倍。隨著時(shí)間的發(fā)展，職務(wù)等級(jí)工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現(xiàn)了管理高度集中、職級(jí)不符、勞酬脫節(jié)、功能單

一、機(jī)制僵化的弊端。導(dǎo)致機(jī)關(guān)效率低下，人才流失嚴(yán)重。為此，1985年中央決定進(jìn)行第二次工資改革，開始實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度。改革的主要內(nèi)容是把標(biāo)準(zhǔn)工資加上副食補(bǔ)貼及行政費(fèi)節(jié)支獎(jiǎng)，按工資的不同職能分基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)組成部分。基礎(chǔ)工資按工作人員本人生活費(fèi)確定，六類地區(qū)每人每月40元。職務(wù)工資按職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁簡(jiǎn)和業(yè)務(wù)水平確定，一個(gè)職務(wù)設(shè)幾個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)，上下職務(wù)的工資適當(dāng)交*。國(guó)家主席和總理是辦事員工資的10倍。每人按擔(dān)任的實(shí)際職務(wù)及級(jí)別領(lǐng)取職務(wù)工資。工齡工資按工作年限每年以0.5元計(jì)算；獎(jiǎng)勵(lì)工資用以獎(jiǎng)勵(lì)有顯著成績(jī)的公務(wù)員，獎(jiǎng)勵(lì)工資沒有拉開差距。以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度較過去單一的等級(jí)工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的。

上海幾乎同時(shí)，北京市針對(duì)工資分配上存在的工資亂發(fā)、分配失控、單位間收入差距拉大以及激勵(lì)不夠明顯等問題，對(duì)工資外收入的構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)也進(jìn)行了規(guī)范，實(shí)行了“3581”工程。即在保留國(guó)家基本工資的基礎(chǔ)上，取消各單位自定的津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金，建立工作津貼和績(jī)效獎(jiǎng)金。工作津貼按職務(wù)拉開差距，并在同一職務(wù)內(nèi)，考慮機(jī)關(guān)工作人員的年功貢獻(xiàn)和工作經(jīng)全，按任職時(shí)間和工齡拉開差距，解決職務(wù)不升收入不能提高的問題。績(jī)效獎(jiǎng)金按職務(wù)劃分，并與公務(wù)員的考勤、考核掛鉤，對(duì)未完成工作任務(wù)或表現(xiàn)不好的，要進(jìn)行扣砬。改革后，科級(jí)月收入水平達(dá)到3000元，處級(jí)達(dá)到5000元，局級(jí)達(dá)到8000元，省部級(jí)達(dá)到10000元。浙江省對(duì)各單位自行發(fā)放的福利也進(jìn)行了規(guī)范，主要是通過財(cái)政部門進(jìn)行管理。省直機(jī)關(guān)的做法是不規(guī)范項(xiàng)目，而是通過規(guī)定額度來(lái)加以規(guī)范。具體做法是由省財(cái)政廳規(guī)定各單位允許發(fā)放的預(yù)算外福利的額度（2003年為12000元/人?年），超過額度以外按部分檔累進(jìn)遞增的方法繳納調(diào)節(jié)資金。在年終時(shí)根據(jù)繳納調(diào)節(jié)資金和財(cái)政收入情況適當(dāng)發(fā)放“削峰鎮(zhèn)谷”獎(jiǎng)金，對(duì)平時(shí)發(fā)放福利標(biāo)準(zhǔn)高的單位，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)減少或不發(fā)，對(duì)平時(shí)發(fā)放福利低的單位，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)提高，藉此適當(dāng)平衡單位之間的收入水平。以上這些改革探索對(duì)于提高公務(wù)員工資水平，加大激勵(lì)力度，吸引優(yōu)秀人才起到了較好的作用。

二、公務(wù)員工資存在的問題

（一）現(xiàn)行駛公務(wù)員工資制度已失去了激勵(lì)作用現(xiàn)行公務(wù)員工資制度歷時(shí)十幾個(gè)年頭，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要已經(jīng)不相適應(yīng)，主要表現(xiàn)一是國(guó)家規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)所占工資分配的比重逐步降低，地方性補(bǔ)貼比重越來(lái)越大，標(biāo)準(zhǔn)工資的職能已被弱化。公務(wù)員工資內(nèi)外收入倒掛現(xiàn)象嚴(yán)重。制度內(nèi)和制度外部分比例嚴(yán)重失調(diào)，國(guó)家規(guī)定的工資收入僅為公務(wù)員全部收入的三分之一，地方政策性補(bǔ)貼和各單位工資外收入所占比例已高達(dá)67%，國(guó)家公務(wù)員工資制度已形同虛設(shè)，沒有任何激勵(lì)作用可言，甚至不能維持公務(wù)員的基本生活。二是在制度上，各職務(wù)之間工資差距較小，工資分配沒有拉開檔次，沒有完全打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的“平均主義”束縛，工資分配內(nèi)在的激勵(lì)和杠桿作用沒有得到充分發(fā)揮。

（二）公務(wù)員工資水平地區(qū)之間差距過大 2003年，上海市機(jī)關(guān)平均工資為31268元，比上年增長(zhǎng)13.2%，為全國(guó)最高水平。而當(dāng)年機(jī)關(guān)收入水平最低的為河南，公務(wù)員年人均工資收入僅為11032元，前者是后者的近三倍。年收入超出3萬(wàn)元的僅有上海、西藏、北京三個(gè)地區(qū)。有70%多的省市在全國(guó)平均水平線15736元以下。說(shuō)明地區(qū)之間收入差距比較大。由于職務(wù)工資和級(jí)別工資全國(guó)統(tǒng)一，各地區(qū)之間執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)，因此，各省市之間的水平差距主要體現(xiàn)在地方補(bǔ)貼這一塊。廣東省補(bǔ)貼水平是貴州省的13.5倍。在全國(guó)缺乏統(tǒng)一規(guī)則的情況下，各地區(qū)各部門名目繁多的津補(bǔ)貼已經(jīng)成為公務(wù)員的主要收入來(lái)源，導(dǎo)致各地公務(wù)員間收入差距過大，而中央?yún)s對(duì)其無(wú)力調(diào)控。

（三）職位分類不完善，崗位評(píng)價(jià)不到位科學(xué)的職位分類是公務(wù)員工資制度改革的重要前提。當(dāng)前，由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的職位分類，職位設(shè)置不能體現(xiàn)一般與重要、政務(wù)與事務(wù)、行政與專業(yè)以及高層次與低層次等不同崗位的職責(zé)差別，導(dǎo)致同職級(jí)不同崗位人員執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)，勞酬脫節(jié)；工資待遇主要取決于職務(wù)晉升，導(dǎo)致超職數(shù)配備現(xiàn)象普遍，職務(wù)終身制無(wú)法破除。同時(shí)，由于缺乏崗位評(píng)價(jià)，導(dǎo)致縱向上各職位等級(jí)工資混亂，工資收入存在層級(jí)倒掛的現(xiàn)象。一些地區(qū)，從市、區(qū)到街道，隨著管理層次的降低，工資收入水平出現(xiàn)逐漸遞增的趨勢(shì)。因此，在統(tǒng)一項(xiàng)目和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，如何體現(xiàn)崗位間的職責(zé)輕重、工作范圍和工作難度的大小以及工作成效的不同，是目前需要加以考慮和解決的問題。

（四）缺乏正常的增長(zhǎng)機(jī)制公務(wù)員工資收入沒有建立起與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、財(cái)政收入等正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制；與企業(yè)相當(dāng)人員之間缺乏工資平衡比較機(jī)制，公務(wù)員工資收入水平與社會(huì)同類人員的市場(chǎng)價(jià)位嚴(yán)重脫節(jié)，形成高端人才低于市場(chǎng)價(jià)位，而低端人才又大大高于市場(chǎng)價(jià)位的現(xiàn)象。

（五）管理不力國(guó)家沒有統(tǒng)一的地區(qū)附加津貼補(bǔ)貼實(shí)施辦法，對(duì)各地自行出臺(tái)的地區(qū)性津貼補(bǔ)貼缺乏有效的約束和調(diào)控，造成地區(qū)津貼補(bǔ)貼制度無(wú)章可循。各單位自行確定工資外收入發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，互相攀比。公務(wù)人員收入多元化和隱性化的狀況，極大地?fù)p害了政府執(zhí)政能力和公務(wù)人員的自身形象。

第三篇：我國(guó)公務(wù)員工資的現(xiàn)狀、問題與對(duì)策建議

一、公務(wù)員工資的現(xiàn)狀

（一）公務(wù)員工資制度的演變從建國(guó)初期到現(xiàn)在我國(guó)公務(wù)共經(jīng)歷了1956、1985、1993年三次大的工資制度改革。1956年第一次工資改革實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制度。各種職務(wù)由高到低共分30個(gè)等級(jí)。其中最高的國(guó)家主席、總理工資月工資為404.8，最低為一般工人，為25.5元，高低相差16倍。隨著時(shí)間的發(fā)展，職務(wù)等級(jí)工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現(xiàn)了管理高度集中、職級(jí)不符、勞酬脫節(jié)、功能單

一、機(jī)制僵化的弊端。導(dǎo)致機(jī)關(guān)效率低下，人才流失嚴(yán)重。為此，1985年中央決定進(jìn)行第二次工資改革，開始實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度。改革的主要內(nèi)容是把標(biāo)準(zhǔn)工資加上副食補(bǔ)貼及行政費(fèi)節(jié)支獎(jiǎng)，按工資的不同職能分基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)組成部分。基礎(chǔ)工資按工作人員本人生活費(fèi)確定，六類地區(qū)每人每月40元。職務(wù)工資按職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁簡(jiǎn)和業(yè)務(wù)水平確定，一個(gè)職務(wù)設(shè)幾個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)，上下職務(wù)的工資適當(dāng)交*。國(guó)家主席和總理是辦事員工資的10倍。每人按擔(dān)任的實(shí)際職務(wù)及級(jí)別領(lǐng)取職務(wù)工資。工齡工資按工作年限每年以0.5元計(jì)算；獎(jiǎng)勵(lì)工資用以獎(jiǎng)勵(lì)有顯著成績(jī)的公務(wù)員，獎(jiǎng)勵(lì)工資沒有拉開差距。以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度較過去單一的等級(jí)工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的多種功能，對(duì)于公務(wù)員的激勵(lì)性更強(qiáng)，并且實(shí)現(xiàn)了與事業(yè)單位工資制度的分離，取得了較好的效果。隨著改革的逐步深入，1985年結(jié)構(gòu)工資的弊端越來(lái)越明顯，不適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，為此從1993年開始進(jìn)行了以職級(jí)工資制度為主的第三次工資制度改革。這一次工資制度改革動(dòng)作比較大。改革的主要內(nèi)容是實(shí)行職級(jí)工資制，按工資不同職能設(shè)職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)部分。并決定建立正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，增加工資的途徑有三：一是定期考核晉升工資檔次；二是隨職務(wù)、級(jí)別晉升相應(yīng)增加工資；三是根據(jù)物價(jià)波動(dòng)指數(shù)和企業(yè)同類人員工資水平增長(zhǎng)情況相應(yīng)調(diào)整。這次改革，工資增長(zhǎng)幅度較大，逐步理順了一些工資關(guān)系，較好地調(diào)動(dòng)了公務(wù)員的積極性。這一工資制度延續(xù)到至今。

（二）工資水平逐年增長(zhǎng)改革開放以來(lái)，特別是近十年來(lái)，公務(wù)員工資水平有了很大增長(zhǎng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1986年機(jī)關(guān)人均工資收入僅為1300元，到2003年已經(jīng)達(dá)到15736元，增長(zhǎng)了11倍之多，平均每年遞增15.8%，現(xiàn)在公務(wù)員一個(gè)月的收入比當(dāng)年一年的收入還多。同時(shí)也扭轉(zhuǎn)了多年來(lái)與企業(yè)年人均工資收入倒掛的狀況，公務(wù)員工資收入水平與企業(yè)逐漸拉開了差距。1990年，企業(yè)年人均工資收入是機(jī)關(guān)的1.02倍，絕對(duì)額比機(jī)關(guān)年人均收入水平高41元，到2003年，企業(yè)年人均收入是機(jī)關(guān)的86%，絕對(duì)額比機(jī)關(guān)年人均收入水平低2158元。

（三）部分地區(qū)進(jìn)行了一些改革和探索對(duì)公務(wù)員工資制度的弊端進(jìn)行了一些改革，主要包括管理方式、工資水平、工資結(jié)構(gòu)、福利貨幣等幾個(gè)方面。如上海市針對(duì)公務(wù)員工資外收入發(fā)放極不規(guī)范，地區(qū)、部門間收入不平衡，不利于調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)干部的工作積極性和干部隊(duì)伍的配備與流動(dòng)的現(xiàn)狀，自2003年下半年開始規(guī)范公務(wù)員工資外收入，實(shí)行“陽(yáng)光賬戶”。上海市加強(qiáng)機(jī)關(guān)收入分配管理的總體思路是：規(guī)范機(jī)關(guān)公務(wù)員工資外收入分配秩序，逐步縮小各單位發(fā)放的公務(wù)員工資外收入差距，逐步使各級(jí)政府工作人員的收入透明化，向“統(tǒng)一項(xiàng)目、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)政統(tǒng)收統(tǒng)支”目標(biāo)邁進(jìn)。其實(shí)施方案的第一步是集中收付，實(shí)行陽(yáng)光帳戶，規(guī)范管理，總量調(diào)控，逐步縮小差距；第二步是機(jī)關(guān)公務(wù)員收入分配統(tǒng)一項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)，財(cái)政統(tǒng)收統(tǒng)支；第三步是建立由市法規(guī)支撐的機(jī)關(guān)收入分配機(jī)制，與上海幾乎同時(shí)，北京市針對(duì)工資分配上存在的工資亂發(fā)、分配失控、單位間收入差距拉大以及激勵(lì)不夠明顯等問題，對(duì)工資外收入的構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)也進(jìn)行了規(guī)范，實(shí)行了“3581”工程。即在保留國(guó)家基本工資的基礎(chǔ)上，取消各單位自定的津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金，建立工作津貼和績(jī)效獎(jiǎng)金。工作津貼按職務(wù)拉開差距，并在同一職務(wù)內(nèi)，考慮機(jī)關(guān)工作人員的年功貢獻(xiàn)和工作經(jīng)全，按任職時(shí)間和工齡拉開差距，解決職務(wù)不升收入不能提高的問題。績(jī)效獎(jiǎng)金按職務(wù)劃分，并與公務(wù)員的考勤、考核掛鉤，對(duì)未完成工作任務(wù)或表現(xiàn)不好的，要進(jìn)行扣砬。改革后，科級(jí)月收入水平達(dá)到3000元，處級(jí)達(dá)到5000元，局級(jí)達(dá)到8000元，省部級(jí)達(dá)到10000元。浙江省對(duì)各單位自行發(fā)放的福利也進(jìn)行了規(guī)范，主要是通過財(cái)政部門進(jìn)行管理。省直機(jī)關(guān)的做法是不規(guī)范項(xiàng)目，而是通過規(guī)定額度來(lái)加以規(guī)范。具體做法是由省財(cái)政廳規(guī)定各單位允許發(fā)放的預(yù)算外福利的額度（2003年為12000元/人?年），超過額度以外按部分檔累進(jìn)遞增的方法繳納調(diào)節(jié)資金。在年終時(shí)根據(jù)繳納調(diào)節(jié)資金和財(cái)政收入情況適當(dāng)發(fā)放“削峰鎮(zhèn)谷”獎(jiǎng)金，對(duì)平時(shí)發(fā)放福利標(biāo)準(zhǔn)高的單位，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)減少或不發(fā)，對(duì)平時(shí)發(fā)放福利低的單位，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)提高，藉此適當(dāng)平衡單位之間的收入水平。以上這些改革探索對(duì)于提高公務(wù)員工資水平，加大激勵(lì)力度，吸引優(yōu)秀人才起到了較好的作用。

二、公務(wù)員工資存在的問題

（一）現(xiàn)行駛公務(wù)員工資制度已失去了激勵(lì)作用現(xiàn)行公務(wù)員工資制度歷時(shí)十幾個(gè)年頭，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要已經(jīng)不相適應(yīng)，主要表現(xiàn)一是國(guó)家規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)所占工資分配的比重逐步降低，地方性補(bǔ)貼比重越來(lái)越大，標(biāo)準(zhǔn)工資的職能已被弱化。公務(wù)員工資內(nèi)外收入倒掛現(xiàn)象嚴(yán)重。制度內(nèi)和制度外部分比例嚴(yán)重失調(diào)，國(guó)家規(guī)定的工資收入僅為公務(wù)員全部收入的三分之一，地方政策性補(bǔ)貼和各單位工資外收入所占比例已高達(dá)67%，國(guó)家公務(wù)員工資制度已形同虛設(shè)，沒有任何激勵(lì)作用可言，甚至不能維持公務(wù)員的基本生活。二是在制度上，各職務(wù)之間工資差距較小，工資分配沒有拉開檔次，沒有完全打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的“平均主義”束縛，工資分配內(nèi)在的激勵(lì)和杠桿作用沒有得到充分發(fā)揮。

（二）公務(wù)員工資水平地區(qū)之間差距過大 2003年，上海市機(jī)關(guān)平均工資為31268元，比上年增長(zhǎng)13.2%，為全國(guó)最高水平。而當(dāng)年機(jī)關(guān)收入水平最低的為河南，公務(wù)員年人均工資收入僅為11032元，前者是后者的近三倍。年收入超出3萬(wàn)元的僅有上海、西藏、北京三個(gè)地區(qū)。有70%多的省市在全國(guó)平均水平線15736元以下。說(shuō)明地區(qū)之間收入差距比較大。由于職務(wù)工資和級(jí)別工資全國(guó)統(tǒng)一，各地區(qū)之間執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)，因此，各省市之間的水平差距主要體現(xiàn)在地方補(bǔ)貼這一塊。廣東省補(bǔ)貼水平是貴州省的13.5倍。在全國(guó)缺乏統(tǒng)一規(guī)則的情況下，各地區(qū)各部門名目繁多的津補(bǔ)貼已經(jīng)成為公務(wù)員的主要收入來(lái)源，導(dǎo)致各地公務(wù)員間收入差距過大，而中央?yún)s對(duì)其無(wú)力調(diào)控。

（三）職位分類不完善，崗位評(píng)價(jià)不到位科學(xué)的職位分類是公務(wù)員工資制度改革的重要前提。當(dāng)前，由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的職位分類，職位設(shè)置不能體現(xiàn)一般與重要、政務(wù)與事務(wù)、行政與專業(yè)以及高層次與低層次等不同崗位的職責(zé)差別，導(dǎo)致同職級(jí)不同崗位人員執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)，勞酬脫節(jié)；工資待遇主要取決于職務(wù)晉升，導(dǎo)致超職數(shù)配備現(xiàn)象普遍，職務(wù)終身制無(wú)法破除。同時(shí)，由于缺乏崗位評(píng)價(jià)，導(dǎo)致縱向上各職位等級(jí)工資混亂，工資收入存在層級(jí)倒掛的現(xiàn)象。一些地區(qū)，從市、區(qū)到街道，隨著管理層次的降低，工資收入水平出現(xiàn)逐漸遞增的趨勢(shì)。因此，在統(tǒng)一項(xiàng)目和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，如何體現(xiàn)崗位間的職責(zé)輕重、工作范圍和工作難度的大小以及工作成效的不同，是目前需要加以考慮和解決的問題。

（四）缺乏正常的增長(zhǎng)機(jī)制公務(wù)員工資收入沒有建立起與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、財(cái)政收入等正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制；與企業(yè)相當(dāng)人員之間缺乏工資平衡比較機(jī)制，公務(wù)員工資收入水平與社會(huì)同類人員的市場(chǎng)價(jià)位嚴(yán)重脫節(jié)，形成高端人才低于市場(chǎng)價(jià)位，而低端人才又大大高于市場(chǎng)價(jià)位的現(xiàn)象。

（五）管理不力國(guó)家沒有統(tǒng)一的地區(qū)附加津貼補(bǔ)貼實(shí)施辦法，對(duì)各地自行出臺(tái)的地區(qū)性津貼補(bǔ)貼缺乏有效的約束和調(diào)控，造成地區(qū)津貼補(bǔ)貼制度無(wú)章可循。各單位自行確定工資外收入發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，互相攀比。公務(wù)人員收入多元化和隱性化的狀況，極大地?fù)p害了政府執(zhí)政能力和公務(wù)人員的自身形象。

三、對(duì)策措施針對(duì)公務(wù)員工資目前存在的問題，公務(wù)員工資制度已經(jīng)到了非改不可的地步，要使工資分配真正發(fā)揮杠桿作用，充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，需要從體制上、制度上、機(jī)制上等多方面下功夫，進(jìn)行全方位的系統(tǒng)改革。

（一）改革職位等級(jí)工資制度根據(jù)世界薪酬發(fā)展趨勢(shì)及我國(guó)的國(guó)情，我國(guó)應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的職位等級(jí)工資制度進(jìn)行改革。首先是調(diào)整結(jié)構(gòu)，將目前結(jié)構(gòu)中激勵(lì)功能不強(qiáng)的部分進(jìn)行歸并，主要是將基礎(chǔ)工資歸并到職務(wù)工資中；其次是加大職務(wù)工資的比重，職務(wù)工資要占到全國(guó)工資收入的60%左右；其三是拉開差距，將職務(wù)的勞動(dòng)付出與所獲取的報(bào)酬緊密聯(lián)系起來(lái)。其四是規(guī)范工資外收入，加大工資收入的透明度。公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔，工資收入一般占總收入的70%～80%，津貼約占20%～30%。

（二）加強(qiáng)職位分類，建立工資調(diào)查制度應(yīng)充分借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)的職位分類制度。如美國(guó)對(duì)聯(lián)邦公務(wù)員分成九類，包括一般行政人員，外交人員，退伍軍人、醫(yī)務(wù)人員，郵政人員，行政長(zhǎng)官，高級(jí)行政人員，全國(guó)人員，司法人員以及藍(lán)領(lǐng)工人等。每類中又有明確的職位及職位說(shuō)明書。然后按照職位分類進(jìn)行工資市場(chǎng)調(diào)查，據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果確定各職位的工資等級(jí)和工資水平。結(jié)合我國(guó)特點(diǎn)，我國(guó)公務(wù)員在縱向上可分為高級(jí)公務(wù)員和一般公務(wù)員，橫向上可分為行政類公務(wù)員、技術(shù)類公務(wù)員、服務(wù)類公務(wù)員等類別。按照這一分類體系，可對(duì)我國(guó)公務(wù)員職位進(jìn)行細(xì)分，并在此基礎(chǔ)上，建立起科學(xué)的工資調(diào)查體系。

（三）縮小地區(qū)間差距我國(guó)由于地域遼闊，各地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率及財(cái)政收入之間差別很大。因此，各地區(qū)公務(wù)員工資水平存在差距是客觀事實(shí)，也是正常的。但是這一差距應(yīng)保持在一個(gè)合理的范圍之內(nèi)。各地區(qū)公務(wù)員的工資收入差距除了考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)水平外，其勞動(dòng)付出差別也應(yīng)作為一個(gè)重要的考慮因素。要逐步形成與各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求相適應(yīng)的科學(xué)合理的地區(qū)工資關(guān)系。

（四）建立正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員制度的一個(gè)顯著特點(diǎn)，就是有一套與公務(wù)員制度相適應(yīng)的完整的法規(guī)體系。很多國(guó)家都通過立法的方式，對(duì)公務(wù)員的工資增長(zhǎng)做出規(guī)定，使公務(wù)員工資權(quán)利的落實(shí)能夠有法可依。如日本的《一般職工工資法》、美國(guó)的《聯(lián)邦工資比擬法》、德國(guó)的《聯(lián)邦工資法》等。一般都明確規(guī)定三方面的內(nèi)容：一是明確公務(wù)員工資具體標(biāo)準(zhǔn)，不得隨意扣罰；二是按期晉級(jí)提薪；三是禁止不合理的收入。我國(guó)也應(yīng)借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，加快公務(wù)員工資的立法，減少公務(wù)員增資對(duì)財(cái)政的依賴，使公務(wù)員工資的增長(zhǎng)建立的法制的基礎(chǔ)上。

第四篇：我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)的現(xiàn)狀,問題和對(duì)策

我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)的現(xiàn)狀、問題與對(duì)策

摘要

我國(guó)公務(wù)員制度始于80年代中期，距今有15年的歷史。可是近些年來(lái)，公務(wù)員這個(gè)職業(yè)卻異常火熱。對(duì)于許多本科畢業(yè)生們來(lái)說(shuō)，如果能成為公務(wù)員在機(jī)關(guān)等地方工作就是拿到“金飯碗”了。但在沒考公務(wù)員之前了解我國(guó)公務(wù)員制度的人應(yīng)該不是多數(shù)。因此，借此次論文的機(jī)會(huì)多了解了一些公務(wù)員制度。在“考公務(wù)員熱”風(fēng)靡中國(guó)的時(shí)候，我國(guó)公務(wù)員制度也存在著許多問題，并根據(jù)這些問題，提出一些相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：我國(guó)公務(wù)員制度，現(xiàn)狀，問題，創(chuàng)新改革，完善對(duì)策。

1.我國(guó)公務(wù)員制度的相關(guān)基本知識(shí)

1.1 定義

所謂國(guó)家公務(wù)員制度（文官制度）指通過制定法律和規(guī)章，依法對(duì)政府中行使國(guó)家行政權(quán)力、執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的人員進(jìn)行科學(xué)管理的一種人事制度。

1.2 基本內(nèi)容

其基本內(nèi)容主要是10種制度：職位分類制度、錄用制度、考核制度、任免制度、職務(wù)升降制度、獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)制度、交流制度、回避制度和申述控告制度。

1.3原則

在我國(guó)公務(wù)員制度中有主要有競(jìng)爭(zhēng)原則、功績(jī)?cè)瓌t、法治原則、黨管干部原則四種原則。

1.4 特色

公務(wù)員制度作為國(guó)家政治制度的一個(gè)組成部分，必然取決和服務(wù)于國(guó)家的根本社會(huì)制度。我國(guó)是一個(gè)社會(huì)主義國(guó)家，與西方資本主義國(guó)家有著質(zhì)的不同。因此，我國(guó)的公務(wù)員制度有著自己的特色，主要有以下四點(diǎn)。

不搞“政治中立”，必須始終與黨中央保持一致，堅(jiān)決捍衛(wèi)和執(zhí)行黨的路線、方針、政策。堅(jiān)持黨管干部，堅(jiān)持黨的組織領(lǐng)導(dǎo)，貫徹黨的組織路線，保持黨對(duì)政府重要領(lǐng)導(dǎo)人選的推薦權(quán)。不搞“兩官分途”，我國(guó)是共產(chǎn)黨執(zhí)政的國(guó)家，并非多黨輪流執(zhí)政，因此不存在類似西方的政務(wù)官與事務(wù)官的“兩官分途”。堅(jiān)持服務(wù)于民的宗旨，做人民公仆，為人民辦事，對(duì)人民負(fù)責(zé)，受人民監(jiān)督，這是中國(guó)公務(wù)員最根本的行為準(zhǔn)則。中國(guó)公務(wù)員沒有自己集團(tuán)的特殊利益，也不存在任何形式的特權(quán)。

2.我國(guó)公務(wù)員制度的現(xiàn)狀及問題

我國(guó)在20世紀(jì)80年代中期確立了以官僚制為基礎(chǔ)的公務(wù)員制度作為政府人事管理制度改革的目標(biāo)，并于1993年10月1日起正式施行。其預(yù)期目的是建立起專業(yè)化、官僚化的公務(wù)員隊(duì)伍，以實(shí)現(xiàn)政府行為的規(guī)范、廉潔、高效。經(jīng)過十幾年的運(yùn)作，我國(guó)公務(wù)員制度取得了較大的成效，但由于社會(huì)生態(tài)環(huán)境的制約，公務(wù)員制度運(yùn)作中也暴露出了許多問題。如機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事，衙門作風(fēng)，不負(fù)責(zé)任，腐敗，低效等。

現(xiàn)在，我國(guó)公務(wù)員制度仍然存在一些缺陷和不足，主要表現(xiàn)在結(jié)構(gòu)和管理的兩個(gè)方面。

2.1 從結(jié)構(gòu)上來(lái)看

2.1.1 權(quán)力過分集中。權(quán)力過分集中使得“家長(zhǎng)式”人物層出不窮。個(gè)別行政組織被長(zhǎng)官的意志所左右，機(jī)構(gòu)的設(shè)置、人員的任用完全取決于領(lǐng)導(dǎo)的任意專斷。在這種情況下，下級(jí)對(duì)上級(jí)的服從不是服從于法律權(quán)力、職位權(quán)力，而是服從于人格權(quán)力。

2.1.2 由此也造成了職能分化和分工不明晰，結(jié)構(gòu)和功能交叉重疊。而專業(yè)化分工的欠缺又造成了我國(guó)公務(wù)員系統(tǒng)普遍缺乏專業(yè)化人才，更多的是“萬(wàn)金油”式人物。

2.2 從管理上來(lái)看

2.2.1 法治化嚴(yán)重不足。

法律體系不完備，并且存在“有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、違法不究”的嚴(yán)重現(xiàn)象。個(gè)別行政組織不是依據(jù)法律，而是依據(jù)穩(wěn)定性較差的政策和長(zhǎng)官意志來(lái)進(jìn)行管理，呈現(xiàn)出濃重的人治色彩。

2.2.2 現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制和運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)。

公務(wù)員分類制度設(shè)計(jì)不夠科學(xué)合理，有待于進(jìn)一步完善；競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全，公開競(jìng)爭(zhēng)的范圍和力度不夠大，開放性程度不高，競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚未做到法制化和制度化；激勵(lì)機(jī)制不能充分發(fā)揮作用，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定，考核檔次分不開，同時(shí)統(tǒng)一的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性和激勵(lì)功能；新陳代謝機(jī)制仍然不能暢通，導(dǎo)致我國(guó)每次不得不通過大規(guī)模的人員分流達(dá)到機(jī)構(gòu)和人員精簡(jiǎn)的目的；廉政約束機(jī)制和民主監(jiān)督即指有待于進(jìn)一步完善；公務(wù)員法律法規(guī)體系有待于進(jìn)一步健全。

2.2.3 行政組織行為的人格化傾向，人情關(guān)系傾向嚴(yán)重。

盡管行政組織內(nèi)部有各種各樣的制度規(guī)則，但關(guān)系、人情卻往往取代制度規(guī)則而成為行政人員處理事務(wù)的主要準(zhǔn)則。以情代法、以人代法現(xiàn)象嚴(yán)重存在。

2.2.4 行政組織行為（含個(gè)人行為）的自我取向。

這突出表現(xiàn)在有些行政部門和個(gè)人追求自身利益最大化，以權(quán)謀私，權(quán)力尋租，嚴(yán)重背離了政府的公共利益目標(biāo)。

2.2.5 公務(wù)員的行政觀念面臨挑戰(zhàn)。

新的社會(huì)規(guī)則所體現(xiàn)的法制、民主、公正、服務(wù)、契約等精神和價(jià)值對(duì)我國(guó)政府管理理念帶來(lái)了強(qiáng)烈的沖擊，迫使政府公務(wù)員改變過去，“官本位”“權(quán)力至上”“人治”的意識(shí)，全面塑造法制觀念、民主觀念、公正觀念、服務(wù)觀念、效率觀念等。

2.2.6 公務(wù)員目前的知識(shí)素質(zhì)結(jié)構(gòu)面臨挑戰(zhàn)。

雖然現(xiàn)在對(duì)公務(wù)員的知識(shí)、技術(shù)和能力方面的綜合素質(zhì)提出了更高的要求，但是我國(guó)當(dāng)前公務(wù)員的學(xué)歷、只是和技能結(jié)構(gòu)能力還存在很大的欠缺，不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求。

3.改革完善的方法

政府唯有創(chuàng)新自己的組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式、工作行為才能有效回應(yīng)各種挑戰(zhàn)。我國(guó)的公務(wù)員制度還存在許多缺陷，使其無(wú)法快速、及時(shí)有效地回應(yīng)各種挑戰(zhàn)。因此有必要吸收和借鑒一些新公共管理的理論和方法以克服其缺陷，增強(qiáng)人事制度的適應(yīng)性和靈活性，從而建構(gòu)起既立足于現(xiàn)實(shí)，又能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的新型公務(wù)員制度。

3.1 完善職位分類制度，建立科學(xué)管理機(jī)制。

公務(wù)員制度的建立，標(biāo)志著中國(guó)干部分類制度的確立；而職位分類制度又是國(guó)家公務(wù)員制度的重要特征。綜觀中國(guó)公務(wù)員分類實(shí)施狀況，有些問題值得思考和探討。

我國(guó)公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩大類，這種設(shè)計(jì)不是非常合理，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員實(shí)際上包含著政府組成人員和非政府組成人員兩類。這兩者在產(chǎn)生方式、任職管理、管理方法、管理機(jī)構(gòu)及職責(zé)范圍等方面有較大的差異。一些專家學(xué)者由此提出建立政事分類制度。雖然《公務(wù)員法》中并沒有明確劃分政務(wù)類和事物類公務(wù)員，但事實(shí)上存在這兩種不同類別的公務(wù)員。所以在進(jìn)一步完善公務(wù)員分類管理機(jī)制過程中應(yīng)當(dāng)分別建立政務(wù)類和業(yè)務(wù)類公務(wù)員制度，同時(shí)對(duì)業(yè)務(wù)公務(wù)員根據(jù)工作性質(zhì)、工作責(zé)任不同劃分為行政類和執(zhí)行類，進(jìn)行科學(xué)分類管理。

3.2 完善錄用、考核、工資制度，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，完善錄用制度。

應(yīng)當(dāng)適當(dāng)擴(kuò)大錄用范圍，競(jìng)爭(zhēng)考試的參與條件適當(dāng)放寬；規(guī)范錄用競(jìng)爭(zhēng)運(yùn)作，嚴(yán)格執(zhí)行錄用操作程序；同時(shí)創(chuàng)新完善任用制度，推行公務(wù)員合同聘任制，完善競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。完善考核評(píng)價(jià)制度。制定實(shí)施考核細(xì)則，細(xì)化考核評(píng)價(jià)內(nèi)容；完善科學(xué)評(píng)價(jià)方法，確定客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；增設(shè)考核評(píng)價(jià)等次，密切考核與任用、晉升相結(jié)合。

完善工資制度。要通過對(duì)相同機(jī)構(gòu)和同類級(jí)別實(shí)行報(bào)酬差異的原則，打破平均主義，是公務(wù)員更注重自己的能力發(fā)揮與責(zé)任感；建立分類工資制度和績(jī)效工資制，績(jī)效工資一任務(wù)的客觀數(shù)據(jù)以及每個(gè)人的工作義務(wù)和效率為標(biāo)準(zhǔn)。

健全退休、任期、交流制度，強(qiáng)化新陳代謝機(jī)制。健全退休制度。公務(wù)員退休時(shí)實(shí)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)新陳代謝的最主要途徑。從中國(guó)目前的實(shí)際分析，選擇性退休的條件設(shè)置不利于鼓勵(lì)公務(wù)員離職進(jìn)入社會(huì)交流。在進(jìn)一步完善公務(wù)員退休制度是，可以考慮放寬公務(wù)員選擇性退休的條件，選擇性退休年齡可以降至45歲或工齡20年。這樣設(shè)置將有利于加快公務(wù)員新陳代謝，有利于公務(wù)員隊(duì)伍始終保持優(yōu)化的結(jié)構(gòu)。

健全任期制度。擴(kuò)大任期制的實(shí)施范圍，對(duì)擔(dān)任公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，被委任過聘任在同一職位的職務(wù)都應(yīng)當(dāng)有任職期限規(guī)定，在換屆姿勢(shì)應(yīng)當(dāng)按照嚴(yán)格的考評(píng)考核辦法進(jìn)行考核，決定其連任、晉升或免職等。

健全交流更新制度。公務(wù)員交流，是中國(guó)現(xiàn)行條件下保持公務(wù)員系統(tǒng)能夠最經(jīng)常、最普遍使用的更新機(jī)制。當(dāng)前應(yīng)當(dāng)制定公務(wù)員交流可操作性規(guī)則，形成各種具體制度，即建立調(diào)任制度、轉(zhuǎn)任制度等，采取多種交流方式，加強(qiáng)交流管理。人力資源的流動(dòng)政策是公共部門用來(lái)塑造管理者的工具，他能為廣大公務(wù)員提供更合適的工作空間，以最大限度的發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)。

3.3 強(qiáng)化廉政約束機(jī)制。公務(wù)員監(jiān)督約束制度是政府機(jī)關(guān)加強(qiáng)自身建設(shè)，建立高效、廉潔政府的重要保證。

3.3.1 創(chuàng)新監(jiān)督觀念，改革落后的監(jiān)督觀念。行政監(jiān)督是一件光明正大的行為，行政活動(dòng)都應(yīng)當(dāng)公開接受監(jiān)督，監(jiān)督應(yīng)當(dāng)公開進(jìn)行。

3.3.2 促進(jìn)勤政廉政約束機(jī)制的民主化。將公民參與監(jiān)督，貫徹和體現(xiàn)到公務(wù)員的義務(wù)與權(quán)利、紀(jì)律、晉升、考核、回避、交流、辭退等各項(xiàng)管理環(huán)節(jié)之中，監(jiān)督的重點(diǎn)置于領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔、任用和考核，一依法監(jiān)督的推行新的措施為主要方式。

3.3.3 加大法律對(duì)腐敗的懲處力度，提高腐敗的經(jīng)濟(jì)成本和名譽(yù)成本。

健全法律法規(guī)，強(qiáng)化法制觀管理機(jī)制。目前，我國(guó)雖然有《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》等法規(guī)和條例，但仍需完善公務(wù)員法制。為此要繼續(xù)加強(qiáng)人事法制建設(shè)，加快立法步伐。堅(jiān)持依法行政，鞏固好制度。政府人事部門作為公務(wù)員主管機(jī)關(guān)，要確保公務(wù)員制度推行到位，加大依法行政力度。

加強(qiáng)公務(wù)員道德建設(shè)。建立公務(wù)員學(xué)習(xí)制度，不斷提高公務(wù)員的思想認(rèn)識(shí)。加強(qiáng)公務(wù)員的職業(yè)道德水平建設(shè)，形成機(jī)關(guān)職業(yè)道德的良好風(fēng)貌。加強(qiáng)公務(wù)員業(yè)務(wù)的監(jiān)督和考核，促進(jìn)職業(yè)道德落在實(shí)處。

3.3.4 公務(wù)員中的黨員干部應(yīng)該以身作則，做人民的貼心人，嚴(yán)于律己，寬以待人，消除腐敗現(xiàn)象，廉潔奉公，樹立黨和政府在人民群眾中的光輝形象。

4.結(jié)語(yǔ)

目前我國(guó)的公務(wù)員體制應(yīng)盡快完成各方面的轉(zhuǎn)型。并注重提高綜合分析能力，以及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，始終堅(jiān)持以民為本，這樣才能建立一支高素質(zhì)高效能的公務(wù)員隊(duì)伍，保證和諧社會(huì)的健康運(yùn)營(yíng)。

參考文獻(xiàn)

[1] 百度百科——公務(wù)員制度：

第五篇：我國(guó)農(nóng)村土地整理現(xiàn)狀、問題與對(duì)策研究

我國(guó)農(nóng)村土地整理現(xiàn)狀、問題與對(duì)策研究

王成 劉天輝 馬晏駿 孔令禹

武昌理工學(xué)院城市建設(shè)學(xué)院 湖北 武漢 430223

摘 要：隨著我國(guó)人口和經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，土地資源出現(xiàn)嚴(yán)重不足的現(xiàn)象，這導(dǎo)致了人與土地之間的問題也越來(lái)越嚴(yán)重。實(shí)施農(nóng)村土地整理重新優(yōu)化土地資源是重要的手段，并且農(nóng)村土地整理的需求也越來(lái)越急迫和必要。本文結(jié)合我國(guó)國(guó)情簡(jiǎn)單的概括一下農(nóng)村土地目前存在的一些問題以及解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)栴} 現(xiàn)狀 對(duì)策

根據(jù)我國(guó)的國(guó)情，現(xiàn)階段我國(guó)土地整理重點(diǎn)難點(diǎn)都是是在農(nóng)村地區(qū)。農(nóng)村土地整理其實(shí)是指根據(jù)國(guó)家有關(guān)的整體政策，對(duì)農(nóng)村整體、農(nóng)田、田間小道、水資源等實(shí)施綜合整治，改善土地關(guān)系，使土地結(jié)構(gòu)緊湊合理，增加更多可以利用的土地面積和可以耕種的土地面積的活動(dòng)。

1.當(dāng)前農(nóng)村土地利用現(xiàn)狀

國(guó)家現(xiàn)在大力發(fā)展農(nóng)業(yè)制度，其目的在于有效的提高農(nóng)民耕種的積極性，然而在農(nóng)村地區(qū)仍存在大片的荒廢土地，無(wú)人耕種，大量的農(nóng)村勞動(dòng)力出去到沿海城市打工賺錢或者到城鎮(zhèn)的工廠打工賺錢，家里留下來(lái)的婦女兒童基本上沒有什么勞動(dòng)力，農(nóng)田基本處于荒廢狀態(tài)，原來(lái)很是肥沃的土地現(xiàn)在也變得無(wú)法耕種異常貧瘠，土壤也因?yàn)殚L(zhǎng)時(shí)間沒有耕種變得非常的堅(jiān)固，田地基本上變得不具備再次肥沃的可能，這就是當(dāng)前大多農(nóng)村的現(xiàn)狀。之所以會(huì)出現(xiàn)這種結(jié)果，就是因?yàn)檗r(nóng)民從事農(nóng)業(yè)耕作的收益太低。尤其是旱地耕作地區(qū)，由于缺乏灌溉體系，大片的田地?zé)o法保障耕作的收益，農(nóng)民都選擇出去打工賺錢，從而造成土地荒廢，雜草叢生。

2.農(nóng)村土地整理過程中存在的問題 2.1追求形象工程，土地整理面廣質(zhì)差

土地整理的目標(biāo)是增加更多可以利用的土地面積和可以耕種的土地面積，改善農(nóng)業(yè)現(xiàn)在的條件和環(huán)境。但是很多政府官員為了提高自己的政績(jī)或是為了完成上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)布置下來(lái)的任務(wù)，把土地整理當(dāng)作追求名利而去完任務(wù)，使得土地整理工作沒有發(fā)揮到實(shí)際作用。通常他們都是只重視數(shù)量而不重視質(zhì)量，對(duì)土地隨便的處理，隨便的擴(kuò)大耕地的面積，使許多本來(lái)優(yōu)良的田地受到嚴(yán)重的破壞。目前土地整理工程的名利標(biāo)志已經(jīng)使各個(gè)地方的政府官員趨之若鶩。土地整理只是為了一味追求政績(jī)，無(wú)論自然條件什么樣，均要求小田變大田，零碎的道路變成道路網(wǎng)，分散的樹木變成樹林。因此造成了土地平整的費(fèi)用用掉了土地整理費(fèi)用的一大半，同時(shí)也缺乏土地整理方面的人才，導(dǎo)致官員們錯(cuò)誤的看待土地整理問題，認(rèn)為土地整理就是土地平整。還有很多領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)這方面的知識(shí)了解甚少，簡(jiǎn)單的認(rèn)為土地整理項(xiàng)目是建設(shè)工程招標(biāo)項(xiàng)目，做好、做壞都是項(xiàng)目建設(shè)單位的事情，與自己無(wú)關(guān)。在協(xié)調(diào)解決項(xiàng)目中涉及社會(huì)問題時(shí)，不積極配合。這樣看似是積極的參加農(nóng)村土地整理的工作，其實(shí)是違背了土地整理一開始的目的。

2.2土地權(quán)益不清，土地整理糾紛不斷

在土地整理的過程中有一個(gè)復(fù)雜繁瑣的問題就是土地的產(chǎn)權(quán)問題，土地整理打破了以前關(guān)于土地的界限，對(duì)原有的土地使用者所擁有的土地產(chǎn)權(quán)，耕地權(quán)，承包權(quán)進(jìn)行重新認(rèn)定，這是一個(gè)切實(shí)關(guān)系到農(nóng)民利益的事情，但現(xiàn)實(shí)是在土地整理的過程中一些政府不重視這類事情，導(dǎo)致農(nóng)民在土地整理工作中很難有積極性。農(nóng)民把整理后的土地出租出去雖然可以獲得一定的租金，但是對(duì)于長(zhǎng)期以農(nóng)業(yè)種植為主的農(nóng)民來(lái)說(shuō)，其就業(yè)安置仍然是要面對(duì)的一個(gè)問題，轉(zhuǎn)讓土地后僅僅靠租金滿足不了農(nóng)民的生活要求，他們?nèi)匀挥芯蜆I(yè)的要求。并且還有土地權(quán)屬混亂，整理時(shí)糾紛不斷，有些土地使用記載的權(quán)屬模糊，不能準(zhǔn)確反映到底是誰(shuí)的。在土地整理過程中，由于土地整理會(huì)帶來(lái)一定的補(bǔ)償，這種收益也造成農(nóng)村土地?fù)碛姓咧g的矛盾。很多時(shí)候在土地整理時(shí)，農(nóng)村土地所屬權(quán)問題不能明確的確認(rèn)，而且農(nóng)民往往不具有相關(guān)的法律意識(shí)，所以很容易導(dǎo)致糾紛甚至是流血事件的發(fā)生。

2.3整理技術(shù)粗糙，缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)整理規(guī)劃 現(xiàn)階段土地整理還處于早期的階段，存在很多技術(shù)方面的問題。土地整理過程應(yīng)用的高科技技術(shù)較少，目前雖然有些土地整理工程采用的是現(xiàn)代的高新技術(shù)，但是還有很多的土地整理項(xiàng)目的規(guī)劃等還是較多地采用傳統(tǒng)方法。國(guó)家的新政策新方針以及一些專業(yè)知識(shí)在土地整理中缺少宣傳教育，從而造成一些工作隊(duì)沒有相應(yīng)的技術(shù)能力，給土地整理時(shí)造成很大困難。所以實(shí)施土地整理規(guī)劃的落腳點(diǎn)是保證質(zhì)量而不是一味的追求數(shù)量。

2.4土地零碎分散，難以進(jìn)行自由交易 由于我國(guó)土地面積廣闊農(nóng)用地多且又雜，處理起來(lái)非常繁瑣。因?yàn)橥恋夭荒茏约弘S意買賣等原因所形成的土地零散無(wú)序、人均耕地面積少等狀況都是土地整理的重難點(diǎn)。我國(guó)現(xiàn)行的土地分配機(jī)制也不健全，這使土地的經(jīng)營(yíng)規(guī)模普遍很小，不利于先進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)揮，不能迅速改變土地現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)。

2.5整理意識(shí)較差，后續(xù)利用目標(biāo)不明

潛在的土地整理意識(shí)差，法規(guī)、政策不健全，土地整理要達(dá)到的功能難以實(shí)現(xiàn)。雖然國(guó)家明確了土地整理的政策，目的就是提高農(nóng)業(yè)綜合生產(chǎn)能力，使土地整理產(chǎn)生互惠互利的效果，但土地整理項(xiàng)目仍是申報(bào)過多并且說(shuō)的天花亂墜，而實(shí)際情況是實(shí)施建設(shè)與申報(bào)完全不相符，工程質(zhì)量不高。還有的比較滑稽的情況就是，一邊土地耕地面積不夠，一邊土地沒人耕種處于荒廢狀態(tài)。缺乏土地整理意識(shí)導(dǎo)致大量耕地現(xiàn)在變成了房地產(chǎn)商手下的宅基地。還有一些政府管理部門認(rèn)為土地整理不是一個(gè)劃算的事情，投資大見效慢，因而對(duì)土地整理態(tài)度冷淡。

3.農(nóng)村土地整理過程中應(yīng)采取的對(duì)策 3.1加強(qiáng)管理，明確農(nóng)村土地產(chǎn)權(quán)主體。

土地整理的過程常會(huì)有土地的權(quán)屬發(fā)生流動(dòng)。所以要加強(qiáng)土地整理時(shí)權(quán)屬的登記和管理工作。農(nóng)村土地整理的對(duì)策要依據(jù)中央有關(guān)的對(duì)策，加快土地產(chǎn)權(quán)的登記。盡快確實(shí)的弄清農(nóng)民的土地產(chǎn)權(quán)，這樣才能保障農(nóng)民的根本利益，從而提高農(nóng)民關(guān)于土地整理的積極性。

3.2加強(qiáng)宣傳，提高農(nóng)村土地整理意識(shí)。

加大宣傳力度，增強(qiáng)群眾土地整理的意識(shí)，讓農(nóng)民切實(shí)的感受到土地整理的好處。土地整理是互惠互利的工程既服務(wù)于農(nóng)業(yè)發(fā)展又服務(wù)廣大的農(nóng)民群眾，只有農(nóng)民群眾的配合才能更有效地促進(jìn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展，所以土地整理是萬(wàn)萬(wàn)離不開農(nóng)民群眾的參與。對(duì)此我們要加強(qiáng)土地整理優(yōu)勢(shì)的宣傳，讓土地整理的意義在人民心中有深深的烙印。這樣就能調(diào)動(dòng)農(nóng)民群眾的積極性，讓其自己愿意奉獻(xiàn)愿意參與到這一項(xiàng)目中來(lái)。把逼著他整變成了他自己要整，不讓正還要搶著整，這樣對(duì)土地整理項(xiàng)目建設(shè)將會(huì)起著顯著效果。在土地整理的初期設(shè)計(jì)規(guī)劃階段，也要認(rèn)真聽取農(nóng)民群眾的意見，切實(shí)把農(nóng)村土地整理做成一個(gè)真正能使農(nóng)民同胞獲得利益的利民利國(guó)的工程而不是一個(gè)表面形象工程。

3.3加強(qiáng)規(guī)劃，科學(xué)調(diào)整農(nóng)地種植結(jié)構(gòu)。

調(diào)整農(nóng)地種植結(jié)構(gòu)，變零散為整體。充分發(fā)揮現(xiàn)有的設(shè)施，在現(xiàn)有的基礎(chǔ)設(shè)施上規(guī)劃設(shè)計(jì)，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，放眼未來(lái)，時(shí)刻要想著這些規(guī)劃是不是以后能在長(zhǎng)期的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)規(guī)劃中發(fā)揮作用。調(diào)整種植結(jié)構(gòu)，使現(xiàn)有的土地能發(fā)揮其最大的作用，所以規(guī)劃一定要做到合理。

3.4加強(qiáng)投入，實(shí)行土地高效精細(xì)整理。土地整理在具體實(shí)施的時(shí)候要加強(qiáng)管理。要想有效的提高農(nóng)村和諧發(fā)展，在前期的設(shè)計(jì)中土地整理主管部門應(yīng)該和農(nóng)民群眾協(xié)調(diào)好。加強(qiáng)項(xiàng)目投入，要制定出合理的資金投入規(guī)定，不能眼光短淺不舍得投資。通過教育，提高廣大土地整理工作人員的綜合素質(zhì)，樹立較強(qiáng)的責(zé)任心。采取實(shí)際有效措施加強(qiáng)土地整理項(xiàng)目質(zhì)量管理和資金管理，確保土地整理的虛假性不存在，使土地整理事業(yè)真正走上依法管理的軌道。

3.5加強(qiáng)服務(wù)，堅(jiān)持整理的可持續(xù)發(fā)展。

好的服務(wù)可以為土地整理帶來(lái)意想不到的效果，在土地整理的過程中我們要增設(shè)一個(gè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)，專門為農(nóng)民講解國(guó)家關(guān)于土地整理而制定的政策和解答土地整理的過程中他們所遇到的難題。土地整理的可持續(xù)發(fā)展不僅需要在技術(shù)上加強(qiáng)投入，合理的運(yùn)用人才和現(xiàn)代高新技術(shù)，更需要完善的現(xiàn)有的法規(guī)和相關(guān)的政策，在農(nóng)村改革發(fā)展的大背景下完善農(nóng)村土地整理機(jī)制，建立相關(guān)的法律制度，已經(jīng)迫在眉睫。我們相信有了政策和法規(guī)作為大框架服務(wù)土地整理，農(nóng)村土地整理起來(lái)更是如魚得水。（指導(dǎo)老師：龍振華、邱福清）參考文獻(xiàn)：

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王成，男,(1993-)，河南濟(jì)源人，就讀于武昌理工學(xué)院城市建設(shè)學(xué)院土木工程專業(yè)。