第一篇：淺析我國公務員工資制度改革

淺析我國公務員工資制度改革

2006年我國新的公務員工資制度出臺，并與2006年7月1日開始實行。到日前為止，我國公務員工資制度已實施過四次改革，1956年的改革，1985的改革，1993年的改革和日前2006年的改革。改革開放至今，我國公務員工資也經歷了8次上調之后，2006年為充分落實依法行政的執政原則，我國根據公務員法的工資原則又一次對公務員工資進行了調整。經過歷次改革與加薪，我國的公務員工資制度逐漸完善。

一、我國現行公務員工資制度存在的主要問題

1、公務員工資制度缺乏完善的法律保證，未建立公平、合理的工資水平評估機制、我國公務員工資標準雖然原則上是根據國民經濟發展、企業人員工資水平和物價指數做出相應的調整，但在實際執行過程中，并沒有完全建立一個公平、合理的公務員工資水平評估機制。

2、缺乏物質獎勵機制，忽視公共選擇理論在工資制度中的作用。“經濟人”假設是西方經濟學經典的基本假設之一，也是公共選擇理論的基本出發點。這一理論認為人是理性的、自利的、尋求利益最大化的，在現實生話中，公務員在其行行政管理活動中必然表現出“經濟人”的角色特征，其自利行為的存在是毋庸置疑的客觀事實、而我國歷來強調公職人員“全心全意為人民服務”的公仆意識，強調公務員追求公共利益的“政治人”特點，在物質獎勵和精神獎勵中以精神獎勵為主，缺乏經濟獎勵，忽視其“經濟人”自利性的特點，結果造成公務員利己心的錯位，容易導致其追求體制外的利益，甚至產生腐敗。

3、基本工資收入占公務員整體收入的比重偏低，工資制度缺乏透明度?，F行公務員工資制度的主要特征是“低工資、多補貼、泛福利”。據統計，在多數地區或部門中，公務員的基本工資（職務工資、級別工資之和）在其合理貨幣總收入中所占比重低于二分之一，有的僅占三分之一或更小比重。而根據國際一般情況，公務員的薪酬結構一般以工資收入為主，發放津貼為輔，工資收入占總收入的70％－80％，津貼占20％－30％。

4、現行工資制度設計缺乏補償和激勵機制，小能充分發揮公務員的主動性和創造性?？紤]到物價和通貨膨脹水平，現行工資制度設計的補償和激勵機制對于提高公務員的生話水平沒有太大的實質性意義，很難發揮補償和激勵作用，不能充分發揮公務員的主動性和創造性。

5、缺乏統一規范，公務員的福利制度比較混亂。我國公務員福利制度存在“泛福利化”問題，一是福利水平不平等、不確定。我國各級政府部門是公務員福利的主要提供者，而各個部門的經濟狀況自接影響公務員所享受到的福利水平、一是福利形式缺乏社會化、我國公務員的部分福利是通過建設集體生話設施和文化設施來體現，而這此設施都可以通過社會化的服務獲得。三是福利發放不規范。我國對福利制度沒有統一的規定，各地區、各部門自行制定項目、標準進行發放。所有這此都導致我國公務員福利制度比較混亂。

二、我國公務員工資制度改革方向的思考

公務員工資制度改革對落實國家收入分配制度具有重要意義。公務員工資制度是整個社會分配領域的重要組成部分，其是否科學合理、公平公正、規范有序，對整個社會分配格局起著引導和示范作用。公務員工資制度改革既涉及公務員個人的經濟利益，又對國家政治、經濟和社會產生廣泛而深遠的影響。通過改革公務員工資制度，努力解決當前公務員收入分配領域存在的突出問題，對國家建立調控有力的分配制度具有重要的意義。

我國公務員工資制度改革應朝如下方向努力：

1、進一步深化公務員工資制度改革，進一步處理好公務員工資的公平問題，并且促進建立科學、透明與完整的公務員工資制度。黨的十七大報告指出，要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應處理好效率和公平的關系。公務員工資制度也應體現按勞分配的原則，體現公平和效率。公務員的工資制度還應實現科學化與透明化的管理。

2、綜合考慮我國的現實條件，合理確定工資水平，建立科學的普升機制，實現公務員工資的外部競爭性。公務員工資應該具有激勵公務員努力下作的作用，因此，應重視公務員級別工資的激勵作用。同時增加彈性工資以完善公務員工資制度的激勵機制。在改革工資制度時，還應充分考慮公務員工資制度改革和我國總體改革的相互促進作用，公務員個人及其家庭成員的生話費用，同工同酬原則和我國的財政支付能力，公務員工資應是以上各方面因素綜合作用的結果。

3、進一步完善公務員工資制度向基層傾斜的機制，提升基層公務員的收入水平，有效激勵在基層從事繁雜的具體管理工作的公務員。同時，還要注重公務員工資長效激勵機制的建立和完善，這方面新公共管理學的一些理論給我們提供了一些參考，可以結合我國國情適當學習和模仿企業激勵機制的成功做法。

4、健全公務員工資管理制度，加強監督，不斷改革完善公務員工資制度。公務員工資制度改革后，公務員工資管理的規范化程度得到了提高，實現了網上審批、工資統發等先進的管理模式，這是對工資管理水平更高的要求。為了更好地實現公務員工資的管理，人事部門要不斷提高工資管理人員的管理能力，適應公務員工資制度改革和完善的要求。同時，要通過完善的內外部監督機制實現公務員工資制度的規范化管理。

隨著國內國際環境的急劇變化，我國公務員工資制度改革必須隨之適時適當地作出調整，以適應變化了的國際國內環境。行政部門體制的改革必然導致行政環境的變化，我國公務員工資制度改革也應順應這些變化，不斷地實現自身地創新和完善。

第二篇：淺析我國公務員工資制度改革

淺析我國公務員工資制度改革 目錄 內容摘要 1 一、研究背景 2 二、研究目的和意義 2(一)研究目的 2(二)完善公務員工資制度的意義 2 三、國內外研究綜述 3（一）國外研究綜述 3（二）國內研究綜述 4 四、我國公務員工資制度的現狀與問題 5（一）我國公務員工資制度現狀 5（二）我國現行公務員工資制度存在的問題 6 五、深化公務員工資制度改革的對策思考 7(一)健全工資制度與合理調控公務員工資收入地區差距 7(二)完善公務員工資制度法制化管理機制，建立科學、透明的工資制度 8(三)建立科學的薪酬調整機制，實現公務員工資的外部競爭性 8(四)引入績效工資機制，構建完整的公務員激勵體制 8 六、結束語 9 參考文獻 10 淺析我國公務員工資制度改革 內容摘要 公務員工資體系是公務員制度最為核心的部分，同時也是我國收入分配制度的重要組成部分，既關系到公務員個人的收入問題，又與公務員實施公共管理和公共服務工作息息相關。公務員工資收入的合理性，會影響到公務員的工作熱忱度，影響到公務員的個人生活質量，影響到公務員的清正廉潔，影響到高端人才隊伍建設的穩定性，甚至還會影響到社會公共服務的公正性。合法、合理的公務員工資制度，是保證公務員隊伍穩定、高效和廉潔的重要條件。我國于2006年建立了新的公務員工資制度，一直沿用至今。其主要特點為國家實行統一的公務員職級工資制，同時還對不同地區、不同部門自行發放的工作性、生活性、改革性等津貼補貼進行了清理規范，但隨著經濟社會的顯著發展和情況的變化，我國公務員基本工資比例過低，缺乏科學的調整依據，職務級別工資制沒有充分考慮人本差異因素，正常調整機制缺乏補償和激勵作用，地區差異大，養老保險和職業年金制度不完善等矛盾和問題比較突出。作者通過對我國現行公務員工資制度研究并與西方國家公務員工資制度對比分析，認為可以從健全公務員工資調整法律依據，建立合理的公務員工資結構，細化公務員職位分類，引入績效工資，建立艱苦邊遠地區津貼增長機制，建立過渡性補貼養老金政策，綜合考慮逐步細化公務交通補貼發放標準等方面入手，建立法制化、科學化、規范化的中國公務員工資制度。

關鍵詞：公務員；

工資制度；

問題；

對策 一、研究背景 公務員工資體系是新時期公務員制度的核心部分，同時也是我國收入分配制 度的重要組成部分，既關系到公務員個人的收入，又與公務員公共管理和公共服 務息息相關，同時也起到了聯系群眾的紐帶作用[1-3]。公務員工資制度是否合理，直接影響到公務員的工作熱忱度，影響到高端人才隊伍建設的穩定性。黨中央國務院明確提出要充分認識機關單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機關單位工資制度，可見國家對完善收入分配體系和公務員收入分配的高度重視。不斷探索新的公務員收入分配方向，建立更加合理的工資分配方案，是新形勢下急待解決的重大問題。

二、研究目的和意義 (一)研究目的 工資制度對于社會發展具有重要意義，很多企事業單位把工資制度的建設作 為人力資源管理的重點內容。而對于行政部門來說工資制度的建設雖可能不如企 業部門積極，但是公務員工資體系也應是公務員制度中不可或缺的重要組成部分，黨中央國務院明確提出要充分認識機關單位工資制度改革的重要意義，要求要不 斷完善機關單位工資制度[4-5]。所以說公務員工資體系是公務員制度中一個非常重要的環節。公務員工資收入情況，直接影響到公務員的工作熱情度，影響到高端人才隊伍建設的穩定性。從黨的十八大以來，我國非常重視公務員工資制度的改革和發展，但相比一些發達國家，我國的公務員工資制度仍然存在一些不足，比如工資水平地區差距較大、工資體系缺乏激勵作用、基層公務員工資水平相對較低、缺乏正常的增長機制等等[6]。所以，迫切需要對公務員工資制度問題進行探討和研究。

(二)完善公務員工資制度的意義 完善公務員收入分配，對提高公務員工作熱忱度、促進轉變政府職能等意義 重大。

一是有利于緩解公務員工資分配領域存在的突出矛盾。通過完善工資制度，可有效緩解基本工資比重低、調資依據不科學、地區及基層收入差距大等現象，為今后的工資改革拓寬了工作思路[7-9]。

二是有利于加強行政單位隊伍建設。公務員是國家對社會發展的管理員和公 共服務的提供者。完善我國公務員工資制度，建立健全保障機制，有利于為公務 員單位獲取新鮮血液，通過待遇留人，提高工作熱忱度。

三是有利于轉變政府職能。國家公務員直接聯系群眾，擔負著實現、維護和 發展好市場主體及人民群眾權益的重大職責。完善我國公務員工資制度，有利于 開“正門”，堵“后門”，調動機關單位工作人員工作積極性和創造性，促進簡政放權和加強黨風廉政建設。

四是有利于養老保險制度改革順利實施。今年機關單位要實行養老保險與職 業年金制度改革，實行新的養老保險與職業年金制度后，國家公務員需要在個人 工資中扣除一定比例的保險金，這項改革使得機關單位同企業職工一樣需要個人 負擔養老金。完善公務員工資制度，將養老保險個人繳費的制度改革成本通過工 資體現，為順利推進改革奠定基礎。

五是有利于提高公務員工作積極性及效率。從權力與義務之間的關系上看，公務員應當按照法律規定的權限和程序履行為人民服務義務，然而同普通勞動者 一樣，公務員享有的勞務報酬是生存、生活的基礎，是履行義務的必要條件。我 國《公務員法》第十三條明確規定:“國家公務員享有獲得工作報酬、享受社會 保險待遇和國家各項福利的權力”。作為勞動者，從事勞動就必然要獲得相應的工資報酬，這是經濟社會的必然規律，勞動報酬的多少應與社會經濟發展水平、勞動者的地位和作用等相適應，國家公務員也不例外。因此，國家應當依據不同時期經濟社會發展的實際情況，制定相應的工資福利制度，努力改善公務員的勞動報酬水平和福利待遇。

三、國內外研究綜述 （一）國外研究綜述 國外尤其是西方的學者們關于勞動者薪酬和公務員工資方面的研究起步早 并且研究成果比較豐富，在很多方面都給我國公務員工資制度提供了寶貴的經 驗。總體來說他們的研究主要包括基本薪酬、薪酬激勵和公共部門工資管理三大 方面。

第一、基本薪酬方面，英國資產階級古典政治經濟學創始人，威廉·配第在 《政治經濟學與賦稅原理》一書中闡述了最低工資理論。在他的理論體系內，工 資作為勞動力的評價標準同市場中其他商品一樣，都應該有一個適合于市場情況 的薪資水平，就是說勞動力能保障自身最低生活水平，用以購買生活資料的總體 價值體現。

第二、薪酬激勵方面，美國科學家亞當斯提出了公平理論，又可稱為社會比 較理論，他的理論研究的側重點在于勞動者的薪酬分配的公平性以及公平性對勞 動者的影響。他認為勞動者會通過橫向比較和縱向比較來確定自己所得的報酬的 公平性，而其比較所得的結果會影響其的工作積極性。行為科學家維克托·弗魯 姆通過研究組織中個人的激勵和動機，提出了期望理論模型，他認為勞動者完成 某項工作或達成某項目標是因為該工作或目標能夠滿足個人的需要，但是欠缺在 于沒有解釋清楚什么是最吸引勞動者的因素。美國科學家萊曼·波特和愛德華·勞 勒根據激勵、滿足和績效三者關系的研究，提出了綜合激勵模式，他們認為，“獎 勵要以績效為前提，而獎酬措施是否會產生滿意，取決于被獎勵者認為獲得的報 酬是否公正”。

第三、公共部門工資管理方面，帕尼斯指出，公共部門必須建立起一支素質 較高的公務員隊伍，才能對公共事務進行有效管理，同時為了保證公務員工資的 外部競爭力和內部激勵功能，還應當建立起與市場機制相適應的公務員工資體 系。蓋伊·彼得斯指出，公共部門的工資水平應該以市場平均薪酬水平做為參照，并應根據市場薪酬水平的變化相應對公務員工資進行適時的調整。德國學者米勒 認為公共部門的工資水平之所以外部競爭力低是因為工資結構扁平化，應當對工 資結構加以改革。波蘭經濟學家貝迪認為，公共部門缺乏外部競爭力的工資水平是導致優秀人才流失的主因。他通過研究指出私營部門的工資水平相對來說更加 具有優勢，特別是對于學力較高的職員來說，因此公共部門對于高素質人才的吸 引力就相對較低。

（二）國內研究綜述 國內對于公務員工資制度的研究起步是比較晚的，但是近年來的相關研究成 果也比較豐富，很多研究者基于運行結果的角度，深刻闡釋了我國當今工資制度 中存在的各種問題。其結論也有相似性，主要可以歸納為，當今經濟發展的水平同公務員工資的調整存在不協調性，工資制度的不完善和落后同時也有運行中的 部門差異、地域差異等問題，使得現存公務員工資制度存在可調試空間，基于問 題，很多研究者提出了很多針對性強的改革措施。但是，從理論上說，還是存在 理論研究滯后，理論基礎零散化問題，因此，本部分主要介紹現有各研究者的主 要研究成果。

四、我國公務員工資制度的現狀與問題 （一）我國公務員工資制度現狀（1）我國現行的公務員工資制度 黨中央國務院進行公務員的工改套改工作的時間是2006年，這次套改工作取消了基本工資中的基礎工資和工齡工資，并同步取消了浮動工資、邊疆補貼、電話費等津貼補貼項目，全國統一規范了津補貼和國家公務員基本工資制度。黨中央國務院明確提出要充分認識機關單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機關單位工資制度，此后從20巧年7月起，我國對現行公務員工資制度又進行了進一步的完善，適當增加了各項基本工資額度，增加了基本工資在總工資中的比重、增加了公務交通補貼及臨時性補貼，同時在全國機關單位中全面推行了養老保險和職業年金制度，這就是我國現行的工資制度。

1、近期完善公務員工資制度的主要政策 這次完善公務員工資制度，是為了響應機關單位養老保險與職業年金制度改革，重點在于優化機關單位工作人員工資結構，緩解基本工資比重過低、津貼補貼比重過高的突出矛盾，并不是增加公務員工資福利，進一步體現了工資政策對邊遠山區、基層一線、條件艱苦地區的關注。

2、完善公務員工資制度的意義(a)有利于緩解公務員工資分配領域存在的突出矛盾。通過公務員工資制度改革，可有效緩解行政單位工作人員基本工資結構不合理、基層待遇普遍相對偏低等現象，體現了公務員工資分配的公平性，為今后的深化改革奠定基礎。

(b)有利于加強行政單位隊伍建設。完善我國公務員工資制度，特別是提高基層單位工資，有利于引進優秀人才到基層一線工作，穩定人員隊伍。

（c）有利于轉變政府職能。國家公務員直接聯系群眾，擔負著實現、維護和發展好市場主體及人民群眾權益的重大職責。完善我國公務員工資制度，有利于開“正門”，堵“后門”，調動機關單位工作人員工作積極性和創造性，促進簡政放權和加強黨風廉政建設。

（二）我國現行公務員工資制度存在的問題 此次工資制度完善與過去幾次比較取得了長足的進步。但是我國現行的公務員的工資制度是在2006年工資制度基礎上進行的完善，實質沒有根本改變，依然存在不足之處。

（1）基本工資比重過低 以我省某省直機關副科級非領導職務公務員工資為例:職務工資690元，級別工資1017元，工作性津貼620元，生活性津貼1570元，改革性補貼575元。這是我國大多數公務員，特別是絕大多數基層工資員(副科級)的普遍工資標準，從中我們可以看，其基本工資合計為1707元，僅占總工資比例的38%，這是任何一個國家的公務員工資都不會出現的現象。我們知道，基本工資是工資構成中的基礎的和主要部分，在支付時間和金額上具有相對穩定性，它從各類人員關系上體現按勞分配和按生產要素分配的原則。而津貼補貼及獎勵性福利是對特殊條件下工作的物價補償、生活保障和額外勞動的補償或對職工超額勞動或做出突出貢獻的報酬，不具有穩定性，并不能反映公務員的技能熟練程度、日常工作職責大小以及工作的難易程度。在我國，公務員的基本工資由國家制定標準，但津補貼則由各地財政能力確定，這使得很多“有財力”的機關單位補助多，津貼雜，導致公務員“同城不同酬”和“同工不同酬；

(2)缺乏科學的調資依據 按照缺乏科學的調資依據《中華人民共和國公務員法》的有關規定，公務員的工資變動標準應是以企事業單位同級別人員工資水平變動情況作為參考依據的。

(3)職級工資制未充分考慮人本差異因素 目前，我國機關單位實行職級工資制。其中，職務工資僅與兩個因素有關，一個是職位的高低，另一個是在職位相同時區別領導職務和非領導職務工資水平。我國公務員有3個不同門類，分別承擔著執法管理等不同的工作職責和社會責任。社會主義國家公務員的工資制度需要遵從按勞分配原則，應當體現學歷、職能、業績、繁瑣程度、工作的相對時間、工作的危險程度、年功、培養成本、工作的專業特點等因素，不能僅僅簡單的區別不同職務、級別之間的工資差距。根據差別工資理論，高付出的人力資本獲得高收益，這應當是由市場規律決定，并不能通過其他方式加以干涉。

(4)工資調整缺乏激勵作用 在我國，除了晉升職務以外，公務員正常增資調整依據的是“兩年升檔五年晉級”的增資模式。尤其在編制緊張的基層單位，“三十年工齡的科員”早已屢見不鮮，因此基層公務員基本靠這種方式來增加福利待遇。

五、深化公務員工資制度改革的對策思考 (一)健全工資制度與合理調控公務員工資收入地區差距 改革職級工資制，優化工資結構，目的就是要使得工資體系的結構更加科學合理化，一方面要避免公務員工資水平傾向于平均主義，一方面又要改變基層公務員實際收入偏低的現狀。這樣才能真正發揮公務員工資制度的有效激勵功能，增強公務員群體的工作積極性與責任感。

第一，健全工資制度，首先要通過優化工資結構，提高基本工資部分在公 務員工資制度中的占比，降低津補貼的占比。雖然經過2014年公務員工資改革，這兩者的比例己經得到了一定的調整，但是距離國際化的標準的比例分配仍然還是有很大差距的。當然公務員工資制度改革不可能一步到位，2014年的改革己經邁出了相當大的一步，我們需要在這個基礎上根據我國的具體國情繼續調整，直至調整到理想的配比。調整工資結構，大幅度降低津貼補在公務員工資占比的同時，也能使公務員的津貼補貼由暗轉明，有利于消除公務員福利高、灰色收入多等一直以來在群眾中的消極印象，在推動社會公平的同時凈化關于公務員收入的輿論環境。

第二，應充分借鑒發達國家的經驗，建立科學的職位分類制度。27同時，加大低職務對應的工資級別數，實行級別、工作年限與工資等待遇適當掛鉤，使基層機關晉升職務機會較少的公務員也能提高待遇，為公務員的工資增長提供更為廣闊的空間。28應改變現有職務級別的晉升狀況，參照公務員的實際工作年限和個人績效，職務和級別分別獨立晉升。畢竟職務晉升的機會非常有限，公務員通過自身努力雖然沒有獲得職務晉升但可以通過級別的晉升獲得相應待遇，這樣就不會傷害非領導職務公務員的工作積極性。通過這種措施，基層公務員的工資水平可以得到相應提高，這對穩定公務員隊伍有著極其重要的意義。同時，既為了避免平均主義又可以防止收入差距擴大，可以提升職級工資在工資體系中的比例，使其占分比高于職務工資。

(二)完善公務員工資制度法制化管理機制，建立科學、透明的工資制度 2006年發布的《公務員法》正式以法律的形式把獎金及各種形式的補貼由公務員工資外收入轉為工資內收入。作為我國成立以來第一部干部人事管理的綜合法律，《公務員法》填補了我國關于干部人事管理的法律空白，給干部管理提供了相對完善的法律依據。但隨著公務員制度在近年來來的一些調整，原有《公務員法》中的相關薪酬制度己經滯后于現實的發展，尤其是養老制度。因此，筆者認為應當對《公務員法》進行適時的調整與修改，才能在法律依據方面給予公務員工資制度改革提供支持。

(三)建立科學的薪酬調整機制，實現公務員工資的外部競爭性 2014年的公務員工資制度改革，己經明確了建立定期調整機關事業單位工作人員基本工資標準機制。依據工資調查的比較結果，綜合參照公民經濟發展、國家和地區財政狀況和物價浮動等因素的基礎上，公務員的基本工資標準原則上每年或每兩年都會進行一次調整。所以，工資調查制度作為工資制定的重要標準和依據，應該建立和完善，以便在技術上落實工資與社會發展水平的動態均衡。《公務員法》第七十五條雖然明確規定了實行工資調查制度，但是從2006年到2014年醞釀實施工資調整之間近十年里此項制度并沒有切實落實執行，公務員工資多年未變，而在這近十年時間里恰恰社會經濟飛速發展，公務員的幸福感和滿意度一度非常低迷。因而，務必需要加大力度，把工資調查制度落實為一項可操作的具體制度，才能發揮其在工資制度改革中應有的作用與意義。

(四)引入績效工資機制，構建完整的公務員激勵體制 一般而言，公務員薪酬應該體現報酬功能和激勵功能這兩個方面，所謂報酬功能，顧名思義就是公務員完成工作所得到的酬勞，而激勵功能是指工作中總有表現好壞能力高低之分，通過獎勵優秀者和適當懲罰后進者來起到激勵公務員好好工作的作用。但就目前而言，筆者認為這兩方面的功能都沒有得到很好的發揮。

六、結束語 公務員工資制度改革涉及很多方面的內容:調整公務員工資結構的同時要兼顧其他社會群體的工資收入水平;提高公務員在職期間的工資水平的同時也要改善退休后的養老金待遇;基層公務員工資水平待提高但津貼補和灰色收入要有效控制;公務員群體內部工資水平情況需要調整的同時也要關注解決地區差的問題。所以，從總體上看，公務員工資制度改革是個綜合性的戰略問題。經過我們國家歷次工資制度改革，特別是2014年的工資制度改革，公務員的幸福感和滿意度得到了很大的提升，公務員工資制度正在日趨完善，但仍存有改進空間。

參考文獻 [1]王怡.我國公務員薪酬制度存在的問題及解決對策.西北大學:西北大學，2011.[2]李景平，李亮.中外公務員制度之比較.西安交通大學學報(社會科學 版)，2002,(03):71 [3]周鑫，張竹梅.試析公務員工資調整的依據及程序.理論界，2006(6):10.[4]王怡.我國公務員薪酬制度存在的問題及解決對策—以寶雞地區作為研究視角.[5]曾莉.我國政府部門公務員工資制度研究.電子科技大學學報，2007(07).[6]閏紅梅.我國公務員工資制度建設研究.大連理工大學學報，2005(02).[7]馬丹.我國公務員工資制度改革探析.吉林大學學報，2008(03).[8]劉京州.公務員工資福利制度初探，學習論壇，2002(1).[9]趙立彥.公務員工資水平問題初探.連云港職業技術學院學報，2004(1).

第三篇：進一步深化公務員工資制度改革

進一步深化公務員工資制度改革

2006年7月，新一輪收入分配制度改革拉開大幕。黨中央、國務院經過反復研究，決定改革公務員工資制度，規范公務員收入分配秩序；同時，改革和完善事業單位工作人員收入分配制度，合理調整機關事業單位離退休人員待遇，完善機關工人工資制度，適當提高企業離退休人員基本養老金標準、各類優撫對象撫恤補助標準、城市低保對象補助水平。

2007年7月1日，廣西公務員工資津貼補貼按照桂財預[2007]97號及桂人發[2007]73號進行改革。實行按崗位級別統一工資的制度。我作為一名公務員，經歷了這次公務員工資改革，親身感受此次改革帶來的變化。

2007年12月15日，全國人事廳局長會議召開，會議認為作為機關事業單位工資收入分配制度改革取得的重要成果，中國已建立了國家統一的職務與級別相結合的 公務員工資制度。這次工資收入分配制度改革的主要成果還有：確定了符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理要求的事業單位收入分配制度，制定了符合各自特點的駐外使領館工作人員、港澳地區內派人員和駐外非外交人員工資制度，完善了艱苦邊遠地區津貼制度，調整了機關事業單位離退休人員離退休費標準，配合有關部門清理規范了政策外津貼補貼，進一步嚴肅了工資紀律，為建立公平合理的收入分配制度、理順社會收入分配關系發揮了積極作用。

總的來說，這次全國范圍內的公務員工資改革，基本達到了預期的目的，即在于建立科學、完善的公務員工資制度,解決當前公務員收入分配領域存在的突出矛盾,尤其是努力實現公務員隊伍收入分配的內部公平性,同時嚴格規范各種津貼、補貼制度。

廣西的公務員工資改革，主要是實行按崗位級別統一工資的制度，清理整頓津貼、補貼、獎金，對國家公務員收入實行統一規范管理，各單位實行統一的津貼、補貼、獎金制度，任何部門和單位一律不準以各種名義在統一的工資之外，自行發放津貼、補貼、獎金。被稱為“陽光工資”。而此次公務員工資制度改革的一個重要目的就在于清理規范各種津貼和補貼,合理確定津貼補貼項目和標準,堅決遏制津貼補貼發放混亂的現象,嚴格規范工資分配秩序,做到基本統一同一地區不同單位的公務員收入水平,使地區之間公務員收入差距控制在一個合理 的范圍內。所以,此次的公務員工資制度改革重在規范秩序和建立健康、可持續的工資增長機制,即建立國家統一的職務與級別相結合的公務員工資制度,和建立地區附加津貼制度,完善艱苦邊遠地區津貼制度,形成正常增長的公務員工資調整機制,建立調控有力的公務員工資管理體制。這不僅是國家公務員法的要求,同時也是建立廉潔、透明、高效政府的需要。

但是這一新的工資制度的改革，也有不盡如人意的地方。盡管地方政府的這些做法有助于同一地區內不同部門之間的公務員工資收入的公平化,但是同時卻帶來了不同地區(尤其是東西部)公務員之間的較大工資水平差距,在全國范圍內形成了新的不平等。這樣的工資結構導致新的不公平現象出現，公務員工資制度的公平效果陷入困境，在不同部門工作的公務員，即使擔任相同職務和級別，其工作內容和責任也有輕重繁簡之別，公務員工資制度改革沒有體現這些區別，影響了勞動量大或管理工作復雜、管理任務重的部門的積極性。

進一步深化公務員工資制度改革，建議如下：

1、進一步深化公務員工資制度改革，處理好公務員工資的公平問題。黨的十七大報告指出，要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應處理好效率和公平的關系。公務員工資制度是社會分配的重要內容，也應該體現按勞分配的原則，同時處理好效率和公平的關系。改革后的公務員職級工資制實行同級同酬的分配辦法，公務員只要處在同一個級別，擔任同樣的職務，不論在什么部門、在什么樣的崗位工作，工資收入就大體相同。這樣的工資結構導致新的不公平現象出現，公務員工資制度的公平效果陷入困境，在不同部門工作的公務員，即使擔任相同職務和級別，其工作內容和責任也有輕重繁簡之別，公務員工資制度改革沒有體現這些區別，影響了勞動量大或管理工作復雜、管理任務重的部門的積極性。我們還需要進一步完善公務員工資制度，才能提高公務員對現行工資制度公平效果的認同。

2、加大級別晉升空間和彈性工資，增加公務員工資的激勵效果。公務員工資是現代政府正常有效運轉的經濟基礎，應該具有激勵公務員努力工作的作用，在改革后的工資結構中，大多數工資項目都是固定不變的，即使是績效獎金也是根據職務不同固定下來的，這就大大降低了工資應有的激勵作用。工資彈性化是現代工資制度的趨勢，進一步的公務員工資制度改革應著力解決激 2 勵機制的問題。為了增加公務員工資的激勵效果，首先應該重視級別工資的激勵作用，使大部分不能晉升職務的公務員可以通過晉升級別獲得工資水平等相關待遇的提高。級別的設置應該加強向基層公務員傾斜，給他們創造更大的級別晉升空間，激勵大多數公務員的積極性。其次是增加彈性工資，加強激勵機制。公務員工資應該以固定項目為主，通過統一的工資標準以保證公平。同時為了加強工資的激勵作用，還應該設置一定比例的彈性工資，根據不同工作崗位對公務員勞動付出的不同實施不同的崗位工資，這樣才能激勵那些工作任務繁重的公務員認真完成工作任務。因此，在保持現有職級工資基本結構的基礎上，應該適當增加彈性工資的份額，以完善公務員工資的激勵機制。

3、公務員工資制度應在一定程度上向基層傾斜。

改革后的職級工資制以職務為最主要的工資決定因素，忽視了為數眾多的基層公務員的利益問題。由于受領導職數限制，大多數公務員晉升職務的機會很少，尤其是基層公務員人數較多，承擔了大量的具體管理工作，可是在職級工資制中他們卻處于最底層。雖然職級工資制可以通過晉升級別來提升工資收入水平，但是公務員的級別在達到所任職務對應的最高級別后，就不再能晉升級別，只能在最高級別工資標準內晉升工資檔次。這對基層公務員來說是很不利的，造成這部分公務員級別和職務低、干活多、收入少的狀況，影響了基層公務員工作積極性的發揮。因此，在進一步的公務員工資制度改革中，應采取適當的傾斜政策，為基層公務員收入水平提升創造條件。

4、健全公務員工資管理制度，不斷改革完善公務員工資制度。

公務員工資制度改革后，公務員工資管理的規范化程度得到了提高，實現了網上審批、工資統發等先進的管理模式，這些對工資管理水平更高的要求。為了更好地實現公務員工資的管理，人事部門應通過培訓等學習手段，不斷提高工資管理人員的管理能力，適應公務員工資制度改革和完善的要求?？傊?，公務員工資制度改革是一個復雜的系統工程，不可能通過一次改革就解決所有的問題，這就需要我們經常深入基層調查研究，找出公務員工資制度中存在的問題，通過改革、完善措施，充分發揮公務員工資制度的公平效果和激勵作用，隨著《公務員法》的貫徹落實，不斷推進公務員工資制度的規范化和制度化。

第四篇：2011年公務員工資制度改革

2011年公務員工資制度改革--公務員將可以根據工作年限獲得級別的晉升

據《中國青年報》報道：7月1日，我國公務員開始實行新的工資制度。我們應當如何看待此次改革呢？

———此次公務員工資制度改革絕對不是單純的公務員漲工資。并不是單兵突進。它是在國家改革整體收入分配制度和規范收入分配秩序這樣一個大背景下展開的。除了公務員的工資制度改革之外，國家還加大了對具有壟斷性質的國有企業的收入分配水平的監控，以及注意提高城市低保人員的生活水平等其它方面的問題。

———此次公務員工資制度改革主要目的在于建立科學、完善的公務員工資制度。近年來，各地區、各部門紛紛自行出臺津貼、補貼政策，不同地區之間、不同部門之間的收入差距不斷加大。此次公務員工資制度改革的一個重要目的，就在于清理規范各種津貼和補貼，合理確定津貼、補貼的項目和標準，做到基本統一同一地區不同單位的公務員收入水平，使地區之間公務員收入差距控制在一個合理的范圍內。

———此次公務員工資制度改革加大了基層公務員適用的級別工資級數，為基層公務員的工資增長提供了更廣闊的空間。絕大部分基層公務員，尤其是縣鄉兩級的公務員，是很難獲得升遷的，往往只能在科級以下職務等級上走完自己的職業生涯。但此前的公務員工資體系為這些公務員的工資正常晉升留下的空間非常小，級數非常少。

第五篇：我國公務員績效考核制度改革研究

我國公務員績效考核制度改革研究

摘要：我國公務員績效考核的制度化形式是國家公務員的考核制度。經過幾十年的發展，我國的國家公務員考核制度，已經取得了很大的成就，并逐漸走上了規范化、法制化的道路。但是由于我國公務員管理體制方面的障礙、公務員自身特性的制約和政治文化環境的影響，目前在公務員績效評估過程中，評估者往往自覺不自覺地產生各種偏誤，如不加以規避改革，勢必影響公務員績效評估的公正性，產生破壞性沖突，最終破壞政府和諧勞動關系的構建。關鍵詞：績效考核激勵改革

科學的公務員績效考核是加強公務員有效管理的基礎，但是由于種種原因，我們對于廣大公務員的考核與測評還有著許多不足。如何科學、客觀、精確地分配績效評估指標權重，實現對公務員公正評估就顯得尤為重要，因而加強對績效評估指標權重確定方法的研究對各級政府制定合理、公正的績效評估體系有著重要意義。

公務員績效評估即公務員績效考核，是指根據特定目的在一定范圍內，按照規定的內容和標準，通過適當的方法和程序，有組織、有領導地對公務員的素質和表現進行的調查、衡量和評價，并以此作為公務員獎懲、培訓、任用、辭退及調整職務、級別和工資的依據的制度。它是實施公務員各項管理制度的重要依據，對建設高效、廉潔、透明的政府、加強公務員隊伍建設、增強應對新形勢新任務的挑戰能力等，都具有重要作用，也是公務員晉升、晉級的重要依據。

一、目前我國公務員績效考核制度現狀

根據2005年《中華人民共和國公務員法》第五章規定，目前，我國公務員考核標準客觀明確，方法實事求是。其中主要內容涵蓋德、能、勤、績、廉五方面；考核方式分為平時考核與定期考核；考核等次則分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職4等。

目前，我國公務員考核缺少外部監督，民主化、公開化程度不高?？己顺绦蚴侵笧楸ＷC考核的客觀、公正而必須經過的法定步驟或階段。但在公務員考核的實踐中，卻不是這樣的，由于我國行政機關大多數實行行政首長負責制，首長權力集中，實際中，領導的評價作為公務員考核的一個重要組成部分往往起著很重要的作用，同時被考核者的直接上司對人員考核也往往占有很大的權重系數，忽視了群眾對公務員的評議和考核，領導評估與群眾評估相分離，使公務員考核成為上司任人的合法途徑，使公務員考核帶有了很強的主觀色彩。同時缺少必要的考核信息反饋。許多單位只是將考核結果簡單通知被考核者，并沒有進行必要的面談；有的單位甚至沒有把考核結果通知給被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的問題在那里，也就無所謂改進，從而使考核失去了實際意義。同時，測評指標體系不合理。我公務員績效評估雖然明確強調要采取定性和定量相結合的原則，但政府目標的多元性和復雜性，使公務員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評估公務員的量化測評指標體系，不同部門、不同崗位的公務員都采用統一評估指標體系，對不同職位職責及其所承擔的工作任務沒有區分，公務員的評價依然是公式化、概念化、簡單化，評估過于籠統，缺乏針對性，這些都造成了評估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。

其次，評估等次比例不合理?？己私Y果等次越多，區分度越高，考核的準確性就越高。在這個等次中，有德才和工作實績表現好的，也有表現差的，他們享受同樣的待遇，大大削弱了考核制度的激勵作用。

最后，獎懲不合理。對被評為優秀的公務員獎勵不夠，中間兩檔又幾乎與利益無關，獎勵檔次沒有拉開，很難引起評估者與評估對象的廣泛重視，對不稱職公務員的處理似乎又過于嚴厲，連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定就會予以辭退，這比受行政處分的公務員懲罰更重、更嚴厲，這就使得執行起來存在多方面的壓力，較為困難，就容易造成放寬標準定等次。結果導致“平均主義”和“輪流作優”兩種現象，即不管工作實績優劣，表現如何，一律“利益均沾”，這嚴重挫傷了公務員的工作積極性，大多數公務員就在這樣平淡而又無可奈何的制度下混日子、等年頭，公務員考核評估的激勵作用得不到體現，沒有鼓勵，沒有刺激，沒有動力，最終導致公務員考核評估變得軟弱無力、疲憊不堪。

二、應對績效考核所采取的措施

1、選擇合適的考核方法

考核的方法要簡便易行，評估有成效。根據職務要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認同目標相比的考核方法，如目標管理法；二是與工作標準相比考核方法，如評價量表法、關鍵事件法；三是在個體之間相比的考核方法，如一一對比法、強迫分配法。考核任務的繁重、復雜使得廣泛應用計算機、網絡、心理學等手段進行公務員績效考核變得越來越必要。

2、信息公開化

要在制度建設上建立公示制度、告知制度。即要求評估的過程和結果都要及時對內對外公示, 整個評估過程應在各方面的監督之下進行。還要把評估結果及時反饋給被評估者，可以給被評估者一個申辯說明或補充的機會，同時也可以使其了解到自己的表現和組織期望之間的差距。只有實行有效的監督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發揮實際作用。還可以采取評估面談的方法，面談者與被評估者通過談話，將評估意見反饋給被評估者，征求被評估者的看法，同時，就被評估者的要求、建議與新一輪的工作計劃的制定等問題與被評估者進行廣泛的溝通。

3、合理設計績效評估指標

一般而言，評估指標應力求細致、量化、全面，避免粗枝大葉，建立定量分析和定性分析相結合的績效評估體系。首先建立科學的職位分類制度，對每一個崗位制訂職位說明書。在工作分析的基礎上設立指標，明確每個職位的具體職責，然后再結合該部門的戰略目標和所屬的系統設置指標。其次，要充分考慮政務類與事務類公務員之間的本質差異和管理需求差異，確立不同的評估維度。再者，要建立定量分析和定性分析相結合的績效評估體系。最后還要注意績效指標的制定應由評估專家和評估對象共同參與。

4、培訓評估者

加強評估者的培訓對于提高評估者的業務能力，減少評估者人為造成的偏誤。通過培訓，可以增進考核者對考核目的和重要性的認識，提高考核者理解考核內容、維度和搜集被考核者信息的能力，養成考核者時時注意搜集有關被考核者的信息并做好記錄的習慣，達到提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，進而達到有效地防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤的目的。

5、建立健全公務員績效評估的法律體系

對政府行為的績效評估，沒有制度保障是很難進行下去的，制度化也是當前國際評估活動的趨勢之一。應在《中華人民共和國公務員法》基礎上，通過制定行政規范、規章及相關政策文件對《公務員法》中關于公務員績效評估的規定進行細化，增強公務員績效評估的可操作性。通過制定法律法規將績效考核主題的權力和責任以法律的形式固定下來，從而保障績效考核的公平性和科學性，從制度上保障我國公務員績效考核的順利實施，并實現其應有的功能。

6、強化公務員績效評估的激勵功能

績效考核是依據一定的方法和標準，對公務員在某一時期內履行職責或完成工作情況所進行的考察、評估和審定過程。通過分析公務員的績效評估結果，根據結果合理公正的對公務員進行獎懲和晉升等，讓績效評估充分發揮其激勵功能，調動公務員的工作積極性和提高公務員的工作效率。

三、總結

總之，公務員績效評估是一項綜合性的工作，需要在實踐中不斷完善和探索，如對每個公務員能力、素質深層次評定，其個人自身的比較分析，不同崗位和不同單位同崗位公務員的比較分析仍有待進一步研究和探討。不能夠為評估而評估，而應該以人為本，把公務員績效評估作為黨政人才資源開發的重要環節之一抓緊抓好，不斷完善和提高績效評估的方法，使之成為激勵公務員奮發向上、督促公務員愛崗敬業、鼓勵公務員提高素質的措施和手段，從而真正使我國的公務員隊伍更充滿生機和活力。

參考文獻：

1、周敏凱.《比較公務員制度》復旦大學出版社，20062、周敏凱.《公務員制度概論》高等教育出版社，20093、劉曉蘇.創新我國公務員績效評估機制的思考，哲學社會科學版，20054、姜曉萍,馬凱利.我國公務員績效考核的困境及其對策研究，社會科學研究, 20055、李玨, 劉曉靜.對我國公務員績效考評制度的思考，政治.行政,2005