第一篇：我國事業單位績效工資制度改革及其改革的必要性分析(精)

(三工資制度的分類化

由于事業單位行業多,情況復雜,工作性質和特點也不相同,我國1993年的工資制度改革開始重點就體現出工資的分類化,按照情況相似又便于管理的原則,求同存異,實行差別工資制度,管理人員與專業技術人員開始分別執行職員職務等級工資制和專業技術職務工資制;其標準工資有職務工資和津貼兩項構成。此外,事業單位與公務員的工資制度開始區別對待。

(四工資制度的績效化

在前三次的工資改革基礎上2006年工資制度改革開始建立突出崗位、績效激勵功能的崗位績效工資制度,其包括崗位、薪級、績效三方面工資以及津貼補貼,其中,崗位工資與薪級工資構成基本工資。崗位工資實行“一崗一薪,崗變薪變”,主要包括工作人員所聘崗位的職責和要求,是基本工資的主體。薪級工資實行“一級一薪,定期升級”,主要包括工作人員的工作表現和資歷。績效工資和津貼補貼則直接與貢獻掛鉤,實行“多勞多得、優績優酬”。

二、事業單位工資制度改革的必要性分析(一工資缺乏靈活性

雖然現有事業單位建立了正常的工資增長機制,規定了職工可根據個人考核增減工資,但是其仍然以職務為主,并且職務工資在個人工資中占了相當大的比例,分配的靈活性不足。工資增長方式過于單一。

經濟的不斷發展提高了人們生活質量,但生活質量的提高也必須要以足夠的收入來作支撐。由于事業單位職工收入來源均源于硬性工資,而且事業單位又沒有完整的工資增長機制,原有的工資增長也只能通過大規模調整工資標準來實現。這樣就會導致績效工資成為擺設,不同崗位、不同績效的職工貢獻也就無發體現,最終會打壓職工工作的積極性,造成人浮于事,增加國家的財政負擔。

(二績效評估沒有真正落到實處

績效評估作為工資管理的重要手段在事業單位工資改革過程中發揮著重要作用,但其也也存在很明顯的問題。事業單位的自身性質往往會直接影響到績效評估,周圍環境以及客觀存在的阻礙對績效工作的開展影響深遠。因此,導致了為平衡內部利益出現的分配不公平,致使績效工資制度因績效評估手段的不科學及其他原因而得不到良好實施。

(三工資中的津貼過于體現“平均主義”

我國原有工資制度要求事業單位建立適合本單位工作特點、具體情況的津貼制度,通過按勞分配原則設立多樣化的崗位津貼。但是,作為政府行政部門及事業單位工資構成中最為靈活的部分之一,事業單位在津貼分配的過分平均,使得事業單位無法建立多樣化、差別化的津貼制度,加上績效評估流于形式,津貼部分難以發揮其應有的促進作用。

總之,將績效工資納入事業單位工資制度改革中將有利于市場經濟的發展,有利于生產力的提高,更加有利于社會主義和諧社會的建設。只有建立起符合社會主義市場經濟體制的分配機制和原則,充分發揮現代化的、具有活力的激勵手段,才會讓事業單位的面貌在市場經濟的今天煥然一新,才能有利于我國社會主義現代化建設。

參考文獻: [1]勞動和社會保障部書刊發行中心.新編機關事業單位工資福利使用手冊.北京:中國人事出版社.2004年版.[2]李建民.工資改革操作實務手冊.北京:機械工業出版社.2010年版.◆經濟與法

第二篇：淺談事業單位崗位績效工資制度改革

隨著事業單位人事制度改革的縱深推進，事業單位原有工資制度已不能適應市場經濟體制的需要，如何探索建立既堅持按勞分配、又體現效益和公平原則的事業單位崗位績效工資制度，成為當前自上而下亟待解決的一個問題。

一、回顧事業單位收入分配制度改革的歷程

建國以來，我國事業單位收入分配制度先后經歷了四次大的改革。1956年第一次工資制度改革，完成了分配制度由供給制向職務等級工資制的過渡；1985 年第二次工資制度改革，事業單位建立了以職務和工齡為基礎的結構工資制；1993 年第三次工資制度改革，在事業單位建立起了相應的工資增長機制，并與考核結果相掛鉤，進一步體現了收入分配的效能。縱觀前三次工資制度改革，都充分體現了憲法規定按勞分配的基本原則，解決了當時事業單位收入分配中突現的問題，符合當時的國情，但吃大鍋飯的問題，在三次工資制度改革中都難以破題，個人的業績、貢獻難以在工資中具體體現出來，分配不合理與收入差距懸殊問題依然制約著事業單位內部收入分配制度改革。玉門教育系統從2003年就開始嘗試把基本工資構成中的活的部分（30%的津貼）納入考核工資，年底根據工作實績、貢獻和考核結果進行二次分配，但這次嘗試由于種種原因，逐步流于形式，并未收到預想的效果,反而在廣大教職工隊伍中造成了一些不良影響，沒有把當初設立工資活的部分的調節和激勵作用在實際工作中體現出來。

二、實行崗位績效工資改革對事業單位分配制度產生了積極的影響

隨著經濟社會的不斷發展，1993年的工資制度已不適應時代發展要求，為了進一步貫徹按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制；適應事業單位聘用制改革和崗位管理的要求；進一步增強事業單位活力；以崗定薪、崗變薪變，加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度；使事業單位工作人員收入與經濟社會發展水平相適應。2006年人事部、財政部印發了《關于事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法的通知》（國人部發〔2006〕59號），我省結合實際，出臺了《甘肅省事業單位工作人員收入分配制度改革實施意見》（甘政辦發〔2006〕147號）。從2006年7月1日起事業單位全面實施了崗位績效工資制度，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導，省上根據國家有關政策，制定相應的績效工資分配的實施辦法。在新的崗位績效工資分配辦法沒有出臺之前，事業單位工作人員的崗位工資暫時按照“先入軌”的原則，分別套入現職務對應的最低檔。雖然我省的事業單位崗位設置實施辦法尚未出臺，事業單位崗位總量和結構比例以及專業技術崗位等級比例和任職條件仍未明確，崗位績效工資制度改革僅處在入軌階段，但從啟動實施崗位績效工資制度以來，已在我市教育、衛生及其它事業單位的職工中引起了較大觸動，并對進一步推動事業單位工資分配制度改革產生了積極的影響：

一是逐步形成了工資隨業績好壞自行調節的新機制。這樣就更好地發揮了工資的杠桿作用，有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，革除干多干少一個樣，吃大鍋飯的痼疾，充分體現多勞多得、優勞優酬、獎優罰懶的分配原則。二是進一步推進了事業單位人事制度改革。加大了事業單位內部管理力度，完善了崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是有效地扼制了考核中走過場的現象。新的績效考核辦法，將個人業績、貢獻及考核結果與工資掛鉤，有助于建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。

三、通過推行工資與崗位績效掛鉤我們認為應把握好三個環節

崗位績效工資是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。各個事業單位根據財政撥款性質和單位效益的不同，納入職工績效工資的比例也不一樣。我市事業單位崗位績效工資制度實施以來，經過一年多時間的運行，我們認為在崗位績效工資分配工作中，主要把握好三個環節：

（一）科學制定方案。在教育、衛生及其它事業單位制定崗位績效工資分配方案時，應廣泛開展調研、多方征求意見，緊扣職能、職責要求，研究制定方案。一要細化、量化單位工作目標、考核辦法、工資分配方案及各崗位職責。依據我市出臺的《玉門市鄉鎮、政府工作部門、直屬事業單位及公務員、事業單位工作人員績效評估實施方案》的有關精神，制定本單位的崗位績效考核細則、崗位績效工資分配方案，并提交職工代表大會反復討論，廣泛征求意見，確保方案的科學合理性和可操作性。根據《玉門市規范機關公務員津貼補貼實施細則》文件規定，事業單位可參照執行,到2009年我市事業單位職工的津貼將達到平均每人每年18000元，按照財政供給性質和單位效益,我們對教育、衛生、農口和部分自收自支事業單位，職工納入績效考核的工資的提取比例進行詳細測算，并通過一段時間的運行情況看，認為一般全額撥款單位提取比例占工資津貼部分50%以下比較合適；差額單位為工資津貼部分50%—100%；自收自支單位可實行全額工資浮動。二要突出“責、權、利”相結合的原則。事業單位的每個崗位都是責、權、利的統一體，是科學管理體系的基礎，三者相輔相承，在制定完善與之配套的崗位績效考核細則時，要充分考慮三者的關系。三要抓好目標責任書的落實。領導與分管領導、分管領導與科室主任、科室主任與工作人員層層簽訂責任書，各司其職，分工協作，將責任分解落實到人。充分發揮全體職工的主觀能動性和整體合力。

（二）嚴格績效考核。崗位績效工資分配方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲，否則，將形同虛設。首先要成立績效考核領導小組。研究制定可操作性強的考核辦法，按月、季度、，對個人的思想品質、業務能力、完成工作任務等指標進行綜合考核；其次要做好制度公開。要對分配方案、績效考核辦法、目標責任書、考核結果、運作程序、兌現績效工資等等，在一定范圍內充分公開，陽光操作，要讓職工做到心中有數，清楚他們需要做什么才能增加績效工資，他們的績效能給自己帶來多大的回報，這樣才能充分調動大家的工作積極性和主動性。

（三）強化監督檢查。一是要規范審批程序。根據我市初步嘗試的情況，單位實行崗位績效工資的方案，必須經主管部門和本單位職工大會討論通過后，報人事部門審核批復；由財政、人事和單位主管部門，根據本單位上一年完成任務情況進行綜合評估，確定當年目標任務，人事部門下文批復分配方案和考核辦法，并在相關單位的監督下進行考核，最后根據考核情況予以公示。二是要加強部門間的協調配合。財政、人事、監察及事業單位主管部門要加大檢查、督查力度，對事業單位申報的崗位績效工資方案要認真審核、嚴格把關，每年要進行1到2次機關事業單位工資督查、檢查工作，對超計劃發放、違規亂發錢物的單位給予處罰，并限期改正。三是要做好多渠道，多方式監督。通過公布監督電話、設立意見箱、深入基層走訪調查和聘請社會監督員等形式，征求各方面的意見、建議，廣泛接受社會監督。

四、在實施崗位績效工資制度的過程中，我們也發現了幾個方面的問題

崗位績效工資制度是市場經濟條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，績效工資制度改革就難以實施下去，具體表現在以下幾個方面：

(一)職工思想認識不統一，單位工資收入分配方案很難通過。由于長期受計劃經濟體制分配觀念的影響，部分職工認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，工資只能漲不能降，按檔案工資發工資天經地義；有的職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領導會從中循私舞弊；也有一部分職工錯誤將工資制度改革同市政府搬遷、市上重點工程建設聯系到一起，難以同改革大局結合起來，片面地認為是市政府或單位領導的決定，對實行崗位績效工資存在較大抵觸情緒，從而增加了崗位績效工資方案出臺的難度。

(二)崗位績效評價標準不好把握。如我市農口系統、建設系統事業單位存在職能交叉，單位職能相近，但供給渠道不同(有全額、差額、自收自支)，在同一系統不同事業崗位的績效評價標準難以平衡，推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致崗位績效工資難產。

(三)崗位績效工資制度容易帶來職工行為短期化。考核是崗位績效工資分配的主要依據，在我市教育系統三年一度的全員競聘工作中，部分職工注重搞人際關系、拉人情票、關系票為追求眼前的考核結果，而忽視了長期責任，注重當前經濟效益而忽略長遠社會效益，出現以人情關系定考核的現象，而具有真才實學，業績突出，但不善人際交往的職工考核結果差甚至落聘。

(四)可能造成單位人才分布不合理。收入高的崗位競爭激烈人滿為患，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，不能適應單位工作的實際需要。

五、為不斷改進和完善崗位績效工資運行機制提出以下幾點建議

（一）強化職工的思想政治工作。工資福利涉及廣大干部職工的切身利益，全面推行事業單位崗位績效工資，必須正確地處理好改革、發展和穩定的關系，要深入細致地宣傳改革工資收入分配制度的相關政策和意義，破除收入分配中的平均主義思想，樹立爭先創優的競爭意識和激勵機制，消除大家對改革的恐懼和抵觸感。

（二）做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作。要合理地做好事業單位崗位設置管理工作，合理設計各級各類崗位并切實進行崗位分析與評價是確保崗位設置公平性的重要手段。崗位設置，必須堅持以引導和激發職工不斷地進行工作創新、業績創新、管理創新的原則，保證事業單位的整體優化和優秀人才群體的健康成長，建立健康有序的競爭激勵機制，因此在崗位條件和崗位職責的設置上綜合考慮年齡、工齡、職稱及歷史貢獻等各種因素，科學地制定崗位績效工資分配方案。我市對農口部門科技特派員，教育系統、衛生系統一些急需緊缺的人才，在崗位設置時適當放寬條件，并試行“低職高聘”的競爭制度；對年齡大、職稱高的職工在崗位競聘時予以照顧，削除他們的后顧之憂，最大限度地調動職工的積極性。

（三）建立健全科學有效的考核機制。建議借鑒干部任期制度、屆期制等辦法，嘗試建立平時考核與聘期考核有效結合，個人考核與科室，單位考核合理銜接的崗位績效考核辦法。近期，我市出臺了《玉門市鄉鎮、政府工作部門、直屬事業單位及公務員、事業單位工作人員

績效評估實施方案》，對工作人員的德、能、勤、績、廉進行分解細化，按7個績效考核項目(德行績效，能力績效，勤政績效，任務績效，管理績效，制度績效，廉政績效)，31個指標要素開展績效考核，這樣各個崗位的不同要求執行既定的量化體系或衡量標準，對每個職工的工作加以評定。這種考評方式一方面方便了對不同類別人員的管理，另一方面，績效考核量化指標的確立也使考核具有一定的剛性，可以使職工的考核更加規范，克服形式主義，充分調動廣大職工的積極性，也可以人盡其才，充分發揮自己的特長。

(四)盡快研究出臺崗位設置實施辦法。根據原人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發〔2006〕70號)文件規定，省上應盡快研究出臺我省事業單位崗位設置管理試行辦法，明確事業單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的崗位總量和結構比例，進一步確定專業技術崗位內部等級崗位比例及任職條件，避免目前同崗位職工不論業績、貢獻大小都執行同一個崗位工資標準的現象。

(五)積極推行全員聘用制。改革用人方式，逐步取消現有事業單位的行政級別，全面推行崗位等級管理制度及與之相配套的人員聘用制度、工資分配制度和社會保障制度，建立職員制和雇員制管理模式，徹底打破行政、事業職能混淆的現狀，將人員由身份管理轉變為崗位管理，個人待遇與所在崗位的工作量、工作難度、責任大小密切相關，實行“級隨崗走、薪隨崗變”。以后機構編制部門不再確定其主要負責人的行政級別待遇，從而真正實現事業單位從行政體系中分離出來，政府的角色就由過去的行政領導變成參與、監管和服務。

(六）加強崗位績效工資的全面監督。崗位績效工資收入分配制度改革政策性強，涉及面廣，是推進事業單位人事制度改革的重要組成部分，觸及到事業單位職工的切身利益。在組織實施中要建立起人事、財政、監察等部門定期或不定期的監督檢查制度，并邀請人大代表、政協委員及新聞媒體進行全面監督。

第三篇：淺析我國公務員工資制度改革

淺析我國公務員工資制度改革

2006年我國新的公務員工資制度出臺，并與2006年7月1日開始實行。到日前為止，我國公務員工資制度已實施過四次改革，1956年的改革，1985的改革，1993年的改革和日前2006年的改革。改革開放至今，我國公務員工資也經歷了8次上調之后，2006年為充分落實依法行政的執政原則，我國根據公務員法的工資原則又一次對公務員工資進行了調整。經過歷次改革與加薪，我國的公務員工資制度逐漸完善。

一、我國現行公務員工資制度存在的主要問題

1、公務員工資制度缺乏完善的法律保證，未建立公平、合理的工資水平評估機制、我國公務員工資標準雖然原則上是根據國民經濟發展、企業人員工資水平和物價指數做出相應的調整，但在實際執行過程中，并沒有完全建立一個公平、合理的公務員工資水平評估機制。

2、缺乏物質獎勵機制，忽視公共選擇理論在工資制度中的作用。“經濟人”假設是西方經濟學經典的基本假設之一，也是公共選擇理論的基本出發點。這一理論認為人是理性的、自利的、尋求利益最大化的，在現實生話中，公務員在其行行政管理活動中必然表現出“經濟人”的角色特征，其自利行為的存在是毋庸置疑的客觀事實、而我國歷來強調公職人員“全心全意為人民服務”的公仆意識，強調公務員追求公共利益的“政治人”特點，在物質獎勵和精神獎勵中以精神獎勵為主，缺乏經濟獎勵，忽視其“經濟人”自利性的特點，結果造成公務員利己心的錯位，容易導致其追求體制外的利益，甚至產生腐敗。

3、基本工資收入占公務員整體收入的比重偏低，工資制度缺乏透明度。現行公務員工資制度的主要特征是“低工資、多補貼、泛福利”。據統計，在多數地區或部門中，公務員的基本工資（職務工資、級別工資之和）在其合理貨幣總收入中所占比重低于二分之一，有的僅占三分之一或更小比重。而根據國際一般情況，公務員的薪酬結構一般以工資收入為主，發放津貼為輔，工資收入占總收入的70％－80％，津貼占20％－30％。

4、現行工資制度設計缺乏補償和激勵機制，小能充分發揮公務員的主動性和創造性。考慮到物價和通貨膨脹水平，現行工資制度設計的補償和激勵機制對于提高公務員的生話水平沒有太大的實質性意義，很難發揮補償和激勵作用，不能充分發揮公務員的主動性和創造性。

5、缺乏統一規范，公務員的福利制度比較混亂。我國公務員福利制度存在“泛福利化”問題，一是福利水平不平等、不確定。我國各級政府部門是公務員福利的主要提供者，而各個部門的經濟狀況自接影響公務員所享受到的福利水平、一是福利形式缺乏社會化、我國公務員的部分福利是通過建設集體生話設施和文化設施來體現，而這此設施都可以通過社會化的服務獲得。三是福利發放不規范。我國對福利制度沒有統一的規定，各地區、各部門自行制定項目、標準進行發放。所有這此都導致我國公務員福利制度比較混亂。

二、我國公務員工資制度改革方向的思考

公務員工資制度改革對落實國家收入分配制度具有重要意義。公務員工資制度是整個社會分配領域的重要組成部分，其是否科學合理、公平公正、規范有序，對整個社會分配格局起著引導和示范作用。公務員工資制度改革既涉及公務員個人的經濟利益，又對國家政治、經濟和社會產生廣泛而深遠的影響。通過改革公務員工資制度，努力解決當前公務員收入分配領域存在的突出問題，對國家建立調控有力的分配制度具有重要的意義。

我國公務員工資制度改革應朝如下方向努力：

1、進一步深化公務員工資制度改革，進一步處理好公務員工資的公平問題，并且促進建立科學、透明與完整的公務員工資制度。黨的十七大報告指出，要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應處理好效率和公平的關系。公務員工資制度也應體現按勞分配的原則，體現公平和效率。公務員的工資制度還應實現科學化與透明化的管理。

2、綜合考慮我國的現實條件，合理確定工資水平，建立科學的普升機制，實現公務員工資的外部競爭性。公務員工資應該具有激勵公務員努力下作的作用，因此，應重視公務員級別工資的激勵作用。同時增加彈性工資以完善公務員工資制度的激勵機制。在改革工資制度時，還應充分考慮公務員工資制度改革和我國總體改革的相互促進作用，公務員個人及其家庭成員的生話費用，同工同酬原則和我國的財政支付能力，公務員工資應是以上各方面因素綜合作用的結果。

3、進一步完善公務員工資制度向基層傾斜的機制，提升基層公務員的收入水平，有效激勵在基層從事繁雜的具體管理工作的公務員。同時，還要注重公務員工資長效激勵機制的建立和完善，這方面新公共管理學的一些理論給我們提供了一些參考，可以結合我國國情適當學習和模仿企業激勵機制的成功做法。

4、健全公務員工資管理制度，加強監督，不斷改革完善公務員工資制度。公務員工資制度改革后，公務員工資管理的規范化程度得到了提高，實現了網上審批、工資統發等先進的管理模式，這是對工資管理水平更高的要求。為了更好地實現公務員工資的管理，人事部門要不斷提高工資管理人員的管理能力，適應公務員工資制度改革和完善的要求。同時，要通過完善的內外部監督機制實現公務員工資制度的規范化管理。

隨著國內國際環境的急劇變化，我國公務員工資制度改革必須隨之適時適當地作出調整，以適應變化了的國際國內環境。行政部門體制的改革必然導致行政環境的變化，我國公務員工資制度改革也應順應這些變化，不斷地實現自身地創新和完善。

第四篇：江蘇省事業單位工作人員績效工資制度改革實施意見2011

江蘇省事業單位工作人員績效工資制度改革實施意見(2011年)

根據人事部、財政部《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知)(國人部發(2011)56號)和《關于印發〈事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法〉的通知)(國人部發(2011)59號)精神，結合我省實際，制定本實施意見。

一、實施范圍和對象

(一)列入這次事業單位收入分配制度改革的實施范圍，限于下列單位中2006年7月1日在冊的正式工作人員。

教育（非義務教育階段）、衛生、科學研究事業單位。

文化、藝術、體育、新聞、出版、廣播電影電視事業單位G

農業、林業、水利、水產、畜牧、獸醫事業單位。

交通、海洋、地質勘查、測繪、氣象、地震事業單位。

社會保障、社會福利、檢驗檢疫、環境保護、環境衛生、園林綠化、房地產管理、物資儲備事業單位。

機關、團體附屬獨立核算的事業單位。

列入事業編制的各類學會、協會、基金會、監管機構。

其他事業單位。

(二〉經批準參照公務員法管理的事業單位、各類企業所屬的事業單位和事業單位所屬獨立核算的企業，不列入這次事業單位 收入分配制度改革的范圍。

(三)對于部分實行“一套班子，兩塊牌子”(增掛企業“牌 子”)的事業單位，在這次收入分配制度改革時，如明確按事業單 位屬性管理，可納入改革范圍，今后工資(津貼、獎金)福利退休等 待遇統一按照事業單位的相關政策規定規范管理，不得“兩頭占”。

列入范圍中，凡因受處分〈處罰)領取生活費的人員以及立案 審查仍在審查期間的人員，暫不參加此次收入分配制度改革，待結 案后再研究確定。

縣以上城鎮集體所有制事業單位工作人員，可以參照事業單 位收入分配制度改革執行。具體辦法由同級人民政府確定。

二、建立崗位績效工資制度

事業單位收入分配制度改革后實行崗位績效工資制度。崗位 績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組 成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資(下同)。

(一)崗位工資。

崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。事業單 位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業技術 崗位設置13個等級，管理崗位設置10個等級，工勤技能崗位分為 技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置5個等級，普通工崗位 不分等級。不同等級的崗位對應不同的工資標準(詳見附表1至3)。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。

(二)薪級工資。

薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。對專業技術 人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，每個薪級 對應一個工資標準(詳見附表1至3)。對不同崗位規定不同的起 點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪 級，執行相應的薪級工資標準。

事業單位各類各級崗位的起點薪級分別是: 1.專業技術崗位。一級崗位39級，二至四級崗位25級，五至 七級崗位16級，八至十級崗位9級，十一至十二級崗位5級，十三 級崗位1級。

2.管理崗位。一級崗位46級，二級崗位39級，三級崗位31 級，四級崗位26級，五級崗位21級，六級崗位17級，七級崗位12 級，八級崗位8級，九級崗位4級，十級崗位1級。

3.工勤技能崗位。一級崗位26級，二級崗位20級，三級崗位 14級，四級崗位8級，五級崗位2級。普通工崗位的起點薪級為1級。

(三)績效工資。

績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位 績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效 工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。

事業單位實行績效工資后，取消現行年終一次性獎金，將1個月基本工資的額度以及地區附加津貼納入績效工資。

對于教育部門的績效發放，原則上大學高于中學8%，中學高于義務教育階段（幼兒）10%。

(四)津貼補貼。

事業單位津貼補貼，分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼 補貼。按照國家規定，我省工作人員均不列入實施艱苦邊遠地區 津貼范圍。

特殊崗位津貼補貼主要體現對事業單位苦、臟、累、險及其他 特殊崗位工作人員的政策傾斜。國家對特殊崗位津貼補貼實行統 一管理。

三、崗位績效工資制度的實施

(一)崗位工資的實施。

1.專業技術人員。專業技術人員按本人現聘用的專業技術崗 位，執行相應的崗位工資標準O具體辦法是:聘用在正高級專業技 術崗位的人員，執行一至四級崗位工資標準，其中執行一級崗位工 資標準的人員，需經人事部批準;聘用在副高級專業技術崗位的人 員，執行五至七級崗位工資標準;聘用在中級專業技術崗位的人 員，執行八至十級崗位工資標準;聘用在助理級專業技術崗位的人 員，執行十一至十二級崗位工資標準;聘用在員級(含小學三級教 師，下同)專業技術崗位的人員，執行十三級崗位工資標準。

在事業單位按國家有關規定設置專業技術崗位并完成崗拉聘 用前，專業技術人員崗位工資暫按以下辦法執行:聘用為正高級專 業技術職務的人員，執行四級崗位工資標準;聘用為副高級專業技 術職務的人員，執行七級崗位工資標準;聘用為中級專業技術職務的人員，執行十級崗位工資標準;聘為助理級專業技術職務的人 員，執行十二級崗位工資標準;聘為員級專業技術職務的人員，執 行十三級崗位工資標準。待完成規范的崗位設置并按規定核準 后，專業技術人員再按明確的崗位等級執行相應的崗位工資標準。

2.管理人員。管理人員按本人現聘用的崗位(任命的職務，下同)執行相應的崗位工資標準。具體辦法是:聘用在部級正職 崗位的人員，執行一級職員崗位工資標準;聘用在部級副職崗位的 人員，執行二級職員崗位工資標準;聘用在局級正職崗位的人員，執行三級職員崗位工資標準;聘用在局級副職崗位的人員，執行四 級職員崗位工資標準;聘用在處級正職崗位的人員，執行五級職員 崗位工資標準;聘用在處級副職崗位的人員，執行六級職員崗位工 資標準;聘用在科級正職崗位的人員，執行七級職員崗位工資標 準;聘用在科級副職崗位的人員，執行八級職員崗位工資標準;聘 用在科員崗位的人員，執行九級職員崗位工資標準;聘用在辦事員 崗位的人員，執行十級職員崗位工資標準。

事業單位管理人員的崗位(職級j下同)按干部管理權限由聘 用(任命，下同)機關(單位)確定，單位機構規格為副廳級、副處 級、副科級事業單位的管理人員按實際聘用的職級進行套改。

3.工人。工人按本人現聘用的崗位(技術等級或職務)執行 相應的崗位工資標準。具體辦法是:聘用在高級技師崗位的人員，執行技術工一級崗位工資標準;聘用在技師崗位的人員，執行技術 工二級崗位工資標準;聘用在高級工崗位的人員，執行技術工三級崗位工資標準;聘用在中級工崗位的人員，執行技術工四級崗位工 資標準;聘用在初級工崗位的人員，執行技術工五級崗位工資標 準;聘用在普通工崗位的人員，執行普通工崗位工資標準。

國家制定事業單位崗位設置管理規定，對崗位總量、結構比例 和最高崗位等級設置進行管理。

(二)薪級工資的實施。

工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結合工作 表現，套改相應的薪級工資(詳見附表4至6)。

套改年限，是指工作年限與不計算工齡的在校學習時間合并 計算的年限。其中須扣除1993年以來除見習期外考核不計 考核等次或不合格的年限。不計算工齡的在校學習時間，是指在 國家承認學歷的全日制大專以上院校未計算為工齡的學習時間(只適用于這次分配制度改革，不涉及工齡計算問題)。在校學習的時間以國家規定的學制為依據，如短于國家學制規定，按實際學習年限計算;如長于國家學制規定，按國家規定學制計算。

任職年限，是指從聘用到現崗位當年起計算的年限。套改年限和任職年限的計算截至2010年6月30日。

工作人員所聘崗位是指2006年6月30日在聘(任)崗位。

工作人員按所聘崗位套改的薪級工資，如低于按本人低一級 崗位套改的薪級工資，可按低一級崗位進行套改，并將所聘崗位的 任職年限與低一級崗位的任職年限合并計算。

工作人員由較高等級的崗位聘用到較低等級的崗位，這次套改可將原聘崗位與現聘崗位的任職年限合并計算。

工作人員接套改辦法確定的薪級工資，低于相同學歷新參加 工作人員見習期或初期執行期滿后薪級工資標準的，執行相同學 歷新參加工作人員見習期或初期執行期滿后的薪級工資標準。

(三)績效工資的實施。

國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導，我 省適時制定全省事業單位績效工資分配實施意見。各地區、各部 門根據國家和我省有關政策規定，結合本地區、本部門實際，制定 績效工資分配的具體實施辦法。

事業單位在同級政府人事部門核定的績效工資總量內，按照 規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決 定本單位績效工資分配。績效工資分配應以工作人員的實績和貢 獻為依據，合理拉開差距。

(四)特殊崗位津貼補貼的實施。

特殊崗位津貼補貼主要體現對事業單位苦、臟、累、險及其他 特殊崗位工作人員的政策傾斜。此次改革時，我省事業單位特殊 崗位津貼補貼仍按國家現行有關政策規定執行。今后，國家對事 業單位特殊崗位津貼補貼將實行規范管理，統一制定特殊崗位津 貼補貼政策和規范管理辦法，規定特殊崗位津貼補貼的項目、標準 和實施范圍，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態 管理機制。除國務院和國務院授權的人事部、財政部外，任何地 區、部門和單位不得自行建立特殊崗位津貼補貼項目、擴大實施范固和提高標準。

四、工資分類管理的實施

對從事公益服務的事業單位，按照事業單位分類改革所確定 的不同類型，實行工資分類管理。基本工資執行國家統一的政策 和標準，績效工資根據單位類型實行不闊的管理辦法。

績效工資作為事業單位此次收入分配制度改革后工資收入構 成的重要組成部分，既是事業單位搞活內部分配、更好地體現激勵 功能的主要途徑，又是實行工資分類管理的重要內容。

在事業單位新的分類辦法和地區附加津貼制度出臺前，我省 事業單位績效工資總量暫按單位現行經費撥款形式分類核定。

對經費來源主要由財政撥款(即原全額撥款)的事業單位，績 效工資總量暫按本單位工作人員上12月份基本工資額度和 規范后的津貼補貼核定;對經費來源部分由財政支持(即原差額 撥款)和經費自理〈即原自收自支)的事業單位，績效工資總量可 分別高出一定幅度。另外，對原屬差額撥款和自收自支的事業單 位，此次收入分配制度改革前，其原工資構成中津貼(活工資)比 例高出30%的部分，此次暫可一并納入績效工資的總量核定范圈。

對公益目標任務完成好、考核優秀的事業單位，可適當增加績 效工資總量;對公益目標任務完成不好、考核較差的事業單位，相 應核減績效工資總量。同時，對知識技術密集、高層次人才集中的 事業單位，在核定績效工資總量時可給予適當傾斜。

五、正常調整工資辦法

(一)正常增加薪級工資。

白2011年7月1日起，考核結果為合格及以上等次的工 作人員，每年增加一級薪級工資，并從第二年的1月起執行。

(二)崗位變動人員工資調整辦法。

工作人員崗位變動后，從變動的下月起執行新聘崗位的工資 標準o

1.崗位工資O崗位工資按新聘崗位確定。2.薪級工資。薪級工資按以下辦法確定:

由較低等級的崗位聘用到較高等級的崗位，原薪級工資低于 新聘崗位起點薪級工資的，執行新聘崗位起點薪級工資，第二年不 再正常增加薪級工資;原薪級工資'達到新聘崗位起點薪級工資的，薪級工資不變。

由較高等級的崗位調整到較低等級的崗位，薪級工資不變。在專業技術崗位、管理崗位、技術工崗位和普通工崗位之間變 動的，薪級工資按新聘崗位比照同等條件人員重新確定(具體辦 法另行制定)。

(三)調整基本工資標準。

國家根據經濟發展、財政狀況、企業相當人員工資水平和物價變動等因素，適時調整事業單位工作人員的基本工資標準。基本 工資標準的調整由國家統一部署，具體方案由人事部、財政部擬 定，報國務院批準后實施。

(四)調整津貼補貼標準。

國家根據財政狀況和對特殊崗位的傾斜政策，適時調整特殊崗位津貼補貼標準。

六、高層次人才和單位主要領導分配激勵約束機制

(一)高層次人才分配激勵措施。

1.中國科學院院士、中國工程院院士以及為國家做出重大貢 獻的一流人才，經國家人事部批準，執行專業技術一級崗位工資標 準。

2.對有突出貢獻的專家、學者和技術人員，繼續實行政府特殊 津貼，具體辦法按現行有關規定執行。

3.對承擔國家重大科研項目、工程建設項目等為經濟建設和 社會發展做出重要貢獻的優秀人才，給予不同程度的一次性獎勵。具體辦法國家將另行制定。

4.對基礎研究、戰略高技術研究和重要公益領域的事業單位 高層次人才，逐步建立特殊津貼制度。對重要人才建立國家投保 制度。具體辦法國家將另行制定。

5.對部分緊缺或者急需引進的高層次人才，經批準可實行協 議工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法。具體辦法國家將另行 制定。

(二)事業單位主要領導分配激勵約束機制。

國家對事業單位主要領導收入分配制定指導意見，選擇有條 件的事業單位進行試點，探索建立單位主要領導收入分配激勵約束機制。政府人事、財政等部門制定事業單位主要領導的收入分 配辦法，結合考核合理確定其收入水平，使事業單位主要領導的收 入與單位的社會經濟效益及長遠發展相聯系，規范事業單位主要 領導的收入分配，并加強監督管理。在試點的基礎上，不斷完善事 業單位主要領導分配激勵約束機制。我省事業單位主要領導分配 激勵約束機制實施辦法，將根據國家的指導意見適時制定。

七、新聘用人員工資待遇

(一)專業技術人員或管理人員。

新參加工作的各類學校畢業生實行一年見習(試用)期。見習(試用)期工資標準分別為:初中畢業生970元，高中、中專畢業 生1025元，大學專科畢業生1255元，大學本科畢業生1485元.獲得 雙學士學位的大學本科畢業生(含學制為六年以上的大學本科畢 業生)、研究生班畢業和未獲得碩士學位的研究生1770元。

獲得碩士學位的研究生和獲得博士學位的研究生不執行見習(試用)期，參加工作后實行初期工資待遇。獲得碩士學位的研究 生初期工資標準為1770元，獲得博士學位的研究生初期工資標準 為1845元。

上述人員見習(試用).期或初期工資執行期滿后，其崗位工資 按所聘崗位確定。薪級工資按以下辦法確定:

初中畢業生執行1級薪級工資標準，高中、中專畢業生執行2 級薪級工資標準虧大學專科畢業生執行5級薪級工資標準，大學本 科畢業生執行7級薪級工資標準，獲得雙學士學位的大學本科畢業生(含學制為六年以上的大學本科畢業生)、研究生班畢業和未 獲得碩士學位的研究生執行9級薪級工資標準，獲得碩士學位的 研究生執行11級薪級工資標準，獲得博士學位的研究生執行14 級薪級工資標準。

上述人員依據上述辦法確定的薪級工資如未達到其所聘崗位 起點薪級工資標準的，執行所聘崗位起點薪級工資，第二年不再正 常增加薪級工資。事業單位各類畢業生見習(試用)或初期工資執行期滿后，所在單位應及時聘用到相應崗位。

(二)工人。

新參加工作的工人啻均實行試用翔。試用期滿后按照不同的 學歷分別實行不同時間的見習(學徒、熟練)期C試用期、見習(學 徒、熟練)期及其期滿后工資待遇洋見附農70

八、相關政策

(一)這次收入分配制度改革后，中小學教師、護士的崗位工 資和薪級工資標準提高10%。

(二)對在縣以下基層事業單位工作的農林科技人員，此次改 革后，繼續按《國務院批轉勞動人事部農牧漁業部林業部財政部 關于加強農林第一線科技隊伍的報告的通知)(國發(1983)74 號)的精神，相應浮動或固定薪級工資。

(三)軍隊轉業干部按本人現聘崗位(職務);套改崗位工資和 薪級工資。如現聘崗位低于轉業時部隊原職務的，可根據其現執行工資待遇對應的崗位套改工資，并執行相應的津貼補貼待遇。

(四)到事業單位工作的退役運動員按本人現聘崗位(職務)套改崗位工資，薪級工資按所聘崗位并參考本人原體育津貼水平和同等條件人員的工資水平確定。

(五)這次套改增資，事業單位原工資構成中津貼比例統一按 30%計算。單位工資構成中津貼比例高出30%的部分，套改后納 入績效工資總量，由單位根據改革后本單位制定的績效工資分配 實施方案統一分配;對于部分特殊崗位人員享受的“特殊崗位工 資構成比例提高部分”的津貼，如此次收入分配制度改革后仍在 特殊崗位，可暫時予以保留，今后逐步納入特殊崗位津貼補貼。

(六)事業單位未聘及緩簽聘用合同人員參加此次收入分配 制度改革。套改時，先按其未聘及緩騁前的崗位套改基本工資，并 以此作為計發其未聘及緩聘期間生活費的基數。生活費的計發辦 法是:未聘及緩聘期限在12個月以內的按不低于75%計發;期限 在13個月至24個月的按不低于65%計發;期限超過25個月及以 上的按不低于50%計發。績效工資由單位根據實際情況酌定。特殊崗位津貼補貼停發。

按上述辦法計發的生活費標準，最低應不低于單位所在地人 民政府規定的最低生活保障標準。

未聘及緩聘人員被重新聘用的，按照所聘崗位比照同等條件 人員重新確定工資待遇。今后也按此辦法辦理。

七)被授予省部級以上勞動模范和先進工作者等榮譽稱號，且1993年工資制度改革以來按國家規定高定了工資檔次的人員，仍保持榮譽的，這次套改時薪級工資可在本人套改工資的基礎上 適當高定。被授予國家級勞動模范和先進工作者等榮譽稱號的事 業單位工作人員，可在本人套改薪級工資的基礎上高定2級;被授 予省部級勞動模范和先進工作者等榮譽稱號的事業單位工作人 員，可在本人套改薪級工資的基礎上高定1級。

(八)1993年工資制度改革以來，事業單位專業技術人員和管 理人員受行政降職或撤職處分的，按新聘崗位套改工資，薪級工資 低定1至2級。其中，受降職處分的，薪級工資低定1級，受撤職 處分的，薪級工資低定2級。事業單位工作人員受開除留用察看 處分以及受到勞動教養或被判處拘役、管制、有期徒刑宣告緩刑等 行政、刑事處罰期滿后由單位接收并分配了正式工作的，按現聘崗 位套改工資，薪級工資低定3級，如降低后的薪級工資低于所聘崗 位起點薪級工資的，執行所聘崗位起點薪級工資。

(九)地質、測繪、交通、海洋、水產、民航等行業事業單位中野 外、水上作業工作人員及飛行人員的工資標準另行制定o

(十)體育運動員仍實行體育津貼獎金制度，具體辦法另行制 定。

(十一〉截至2∞6年6月30日前已辦理離退休手續和已到達 離退休年齡的人員(經組織批準留用的除外)，不實行新的收入分 配制度，適當增加離退休費。

九、加強收入分配調控

(一)建立工資分級管理體制。

國家主要負責制定事業單位收入分配制度、政策和工資標準，對各類事業單位的收入分配進行政策指導和宏觀管理，合理調控 地區間、部門問事業單位的收入水平:我省主要負責制定貫徹落實 事業單位收入分配政策的實施意見并組織實施，合理調控省內地 區間、部門間事業單位收入水平:各地區、各部門按照國家和省制 定的分配政策，調控本地區、本部門不同單位間的收入水平，加強 對事業單位收入分配的監督管理。

(二)完善收入分配調控政策。

國家制定事業單位績效工資分配的指導意見和工作人員兼職 兼薪管理辦法，完善事業單位收入中可用于工作人員收入分配的 資金管理政策，將工作人員的工資收入納入國家調控范圍，規范收 入分配秩序。

(三)加強工資收入支付管理。

事業單位應當按照《行政事業單位工資和津貼補貼有關會計 核算辦法》規定，設立專門賬簿進行核算管理。事業單位發放給 工作人員的收入一律納入專門賬簿核算，不得賬外列支。事業單 位要建立工作人員個人工資銀行賬戶，工資支付應以銀行卡的形 式發放，原則上不得發放現金。

(四)嚴肅收入分配紀律。

新的收入分配制度入軌后，各地區、各部門和各事業單位要嚴 格執行國家和我省的政策規定，一律不得隨意改變收入構成中各主要成分的功能作用及實施辦法，一律不得在國家和省收入分配 政策以及工資列支渠道之外，直接或變相發放津貼、補貼和獎金。各地區、各有關部門要按各自的管理權限和職能，加強對事業單位 收入分配政策執行情況的監督檢查，綜合運用法律、經濟和行政等 手段，加大對違反政策行為的查處力度，堅決杜絕政出多門、資金 渠道混亂的現象，維護收入分配政策的嚴肅性。

十、經費來源

事業單位收入分配制度改革所需經費，按單位類型不同，分別由財政和事業單位負擔。由財政負擔的經費，按現行財政體制和 單位隸屬關系，分別由各級財政分級負擔。

十一、實施時間

這次事業單位收入分配制度改革，自2011年7月1日起實施。

十二、組織實施

全省事業單位收入分配制度改革，由省人民政府統一組織實 施。各省轄市事業單位收入分配制度改革，由同級人民政府組織 貫徹實施。省屬事業單位收入分配制度改革，由省人事廳、財政廳會同有關部門組織實施。

中央各部門(少數部門除外)所屬駐江蘇事業單位，由我省統一組織實施并進行管理。省屬駐各地事業單位按照原工資管理體制貫徹實施。

各地區、各部門、各單位在實施過程中，要堅持工資政策的統一性和嚴肅性，嚴格執行政策，不得擅自出臺和變通工資政策。各 省轄市在貫徹實施后，要及時將本地區的實施情況報送省人事廳、財政廳備案。

這次事業單位收入分配制度改革的實施，由各單位申報，經主 管部門審核后，按照管理權限分別報同級黨委組織部門和政府人 事部門審批。為進一步加強工資管理，規范分配秩序，理順工資關 系，今后事業單位工資正常管理也按此規定執行。

本實施意見由省人事廳負責解釋。

第五篇：事業單位績效工資政策是什么

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事業單位績效工資政策是什么

事業單位的工資變動涉及我國大多數基礎行業和核心行業，包括教育、銀行、科技、衛生等多個領域，影響著成千上萬工作人員的生活水平。作為政府領導下的非營利性機構，事業單位的工資確定有著一套嚴格的標準，那么，事業單位績效工資政策是怎樣的呢？贏了網小編為您答疑解惑。

一、事業單位工作人員工資的構成

（一）基本工資

1、崗位工資：體現工作人員所聘崗位的職責和要求。分為：專業技術崗位(設13個等級)、管理崗位(設10個等級)和工勤技能崗位(設5個等級)，每個崗位等級對應一個工資標準。

2、薪級工資：主要體現工作人員的工作表現和資歷。專業技術人員和管理人員設置65個薪級，工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標準。

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二、績效工資

主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內按照規范的程序和要求，自主分配。

三、津貼補貼

（一）艱苦邊遠地區津貼：

主要根據自然地理環境、社會發展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區工作生活的工作人員給予適當的補助。對艱苦邊遠地區根據發展變化情況，每5年評估調整一次。

（二）特殊崗位津貼補貼：

對在苦、臟、累、險及其它特殊崗位工作的人員實行特殊崗位津貼補貼，國家統一制訂特殊崗位津貼的項目、標準和實施范圍。

三、其它工資

五、事業單位績效工資政策

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從2017年10月1日起，調整事業單位工作人員基本工資標準，同時將部分績效工資納入基本工資;沒有實施績效工資的，從應納入績效工資的項目中納入。

調整后的崗位工資標準，專業技術人員由現行的550元至2800元分別提高到1150元至3810元，管理人員由現行的540元至830元分別提高到1130元至2600元分別提高到170元至5795，工人由現行的70元至915元分別提高到150元1855元。

將部分績效工資納入基本工資，績效工資水平相應減少。

(一)適當提高直接從各類學校畢業生中錄用的事業單位工作人員見習期和初期工資標準。提高后的標準為：初中畢業生每月1190元，高中、中等專業學校畢業生每月1220元，大學專科畢業生每月1345元，大學生本科畢業生每月1390元，獲得雙學士學位的大學本科畢業生(含學制為六年以上的大學本科畢業生)、研究生班畢業和未獲得碩士學位研究生每月1435元，獲得碩士學位的研究生每月1580元，獲得博士學位的研究生每月1720元，上述人員績效工資水平相應的減少的具體辦法，有各地區結合當地實際情況確定。

(二)事業單位新參加工作工人的學徒期、熟練期工資待遇調整，由各省、自治區、直轄市人民政府根據實際情況確定。

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(三)中小學教師、護士崗位工資和薪級工資標準提高10%

綜上所述，事業單位績效工資政策的具體實施數額因地區不同略有差異，但是總的方向是將績效工資部分納入基本工資，以提高事業單位工作人員的工資標準，保障工作人員的生活質量，工資的調整幅度由各級人民政府確定。如果您還有其他疑問，可以咨詢贏了網。

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