第一篇：事業(yè)單位績效工資實施辦法(試行)

事業(yè)單位績效工資實施辦法(試行)

為逐步建立事業(yè)單位崗位責任與績效掛鉤的工資收入分配制度，根據(jù)陜西省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會保障部財政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學校實施績效工資指導(dǎo)意見的通知》（陜政辦發(fā)[2009]24號）、陜西省人事廳財政廳關(guān)于印發(fā)《陜西省事業(yè)單位實施績效工資暫行意見》的通知（陜?nèi)税l(fā)[2008]253號）精神，結(jié)合我縣實際，特制定本實施辦法（試行）。

一、指導(dǎo)思想

實施績效工資與規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼相結(jié)合，清理和規(guī)范縣鄉(xiāng)兩級各事業(yè)單位現(xiàn)有的津貼補貼，規(guī)范津貼補貼項目和績效工資標準，擴大事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)，逐步建立注重實績、突出貢獻、形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，充分調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性。

二、實施范圍

績效工資的實施范圍：按照國家規(guī)定執(zhí)行了事業(yè)單位崗位績效工資制度的事業(yè)單位中的正式工作人員。

三、績效工資水平

1、義務(wù)教育學校績效工資水平，按白人勞發(fā)[2009]171號文件執(zhí)行。

2、非義務(wù)教育學校、全額撥款事業(yè)單位參照義務(wù)教育學校的方法確定績效工資水平。

3、財政定額補貼和自收自支事業(yè)單位年人均績效工資水平，由單位根據(jù)自身情況自行確定，有條件的參照上述辦法執(zhí)行。

4、實施績效工資后，取消事業(yè)單位現(xiàn)行的年終一次性獎金和執(zhí)行的津補貼項目。

四、實施辦法

事業(yè)單位實施績效工資在規(guī)范津補貼工作的基礎(chǔ)上進行，按照“分類、放權(quán)、搞活、考績”總體原則，科學運用調(diào)控措施，合理核定單位績效工資總量，全面搞活內(nèi)部分配。

（一）總量管理

1、核定績效工資總量。縣人勞局、財政局根據(jù)單位正式工作人員總數(shù)和年人均績效工資水平確定績效工資總量，并將事業(yè)單位的績效工資總量按經(jīng)費供給渠道及方式核撥到各單位。各單位在考核分配過程中，必須嚴格執(zhí)行人勞、財政部門核定的總量標準，不得突破上限控制。

2、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門要加強所屬事業(yè)單位績效工資分配的管理指導(dǎo)、綜合平衡、監(jiān)督檢查，要結(jié)合行業(yè)特點，制定科學合理的本系統(tǒng)、本單位績效工資分配指導(dǎo)意見。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門在審批所屬事業(yè)單位績效工資內(nèi)部分配方案時要綜合考慮單位類型、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費來源等因素，既要適當拉開差距，避免平均主義，又要加強調(diào)控，防止收入差距過大。

3、績效工資總量隨同級公務(wù)員規(guī)范后津補貼標準的調(diào)整而調(diào)整。涉及人員及崗位變動，由主管部門報縣人勞局審批，并經(jīng)財政局核準后予以調(diào)整，納入單位績效工資總量基數(shù)。

4、績效工資考核分配分兩步進行，其基礎(chǔ)補貼仍按原辦法隨月發(fā)放，獎勵津貼按月核定基數(shù)，由財政局撥付到單位，再由單位考核發(fā)放到個人。

（二）內(nèi)部分配辦法

事業(yè)單位在績效工資總量內(nèi)，自主決定本單位內(nèi)部績效工資分配辦法。績效工資可分為基礎(chǔ)補貼和獎勵津貼兩部分，義務(wù)教育學校基礎(chǔ)補貼和獎勵津貼比例為7：3，其它事業(yè)單位基礎(chǔ)補貼和獎勵津貼比例為6：4。基礎(chǔ)補貼由單位按照崗位層次確定標準，最高崗位等級與最低崗位等級標準之比原則上不超過2：1；獎勵津貼由單位根據(jù)個人實績貢獻情況確定。

事業(yè)單位內(nèi)部績效工資分配辦法，須經(jīng)職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定，經(jīng)公示無異議后報單位主管部門批準實施。

事業(yè)單位在其內(nèi)部績效工資分配辦法出臺前，經(jīng)費來源主要由財政撥款的可按參照同級機關(guān)公務(wù)員規(guī)范后的津貼補貼標準發(fā)放；其他事業(yè)單位有條件的，也可參照執(zhí)行。

（三）實行工資專戶管理

績效工資納入工資專戶管理，工資專戶建立按照財政部門有關(guān)規(guī)定辦理。

五、政策規(guī)定

（一）原差額撥款和自收自支事業(yè)單位工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30％的部分，在核定績效工資時納入單位績效工資總量，績效工資實施后按單位內(nèi)部績效工資的分配辦法執(zhí)行。

（二）在國家統(tǒng)一的事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度建立之前，在實施績效工資時，對離退休人員發(fā)放一定的補貼。離休人員補貼發(fā)放辦法仍按原有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。經(jīng)費來源主要由財政撥款或部分由財政支持的事業(yè)單位退休人員補貼標準，由單位參照同級機關(guān)退休人員補貼水平執(zhí)行。經(jīng)費自理的事業(yè)單位由單位根據(jù)自身情況自行確定。

按國發(fā)（1978）104號文件規(guī)定辦理了退職手續(xù)的人員，其補貼標準按本單位同職務(wù)退休人員補貼標準的80％確定。

（三）實施績效工資后，除國務(wù)院或人力資源和社會保障部、財政部及原人事部批準設(shè)立的津貼補貼項目繼續(xù)執(zhí)行外，我省市制定的非改革性津貼補貼項目不再執(zhí)行。

六、經(jīng)費來源

事業(yè)單位實行績效工資所需經(jīng)費，按單位類型不同，分別由財政和事業(yè)單位負擔。由財政負擔的經(jīng)費，按現(xiàn)行財政體制和單位隸屬關(guān)系，由同級財政負擔。

七、組織實施

（一）加強事業(yè)單位推行績效工資工作領(lǐng)導(dǎo)。實施績效工資工作，政策性強，涉及面廣，直接關(guān)系到事業(yè)單位工作人員的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門要充分認識實施績效工資工作的艱巨性、復(fù)雜性和重要性，切實加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織實施；要以實行績效工資工作為契機，健全崗位目標責任制，加強考核工作，完善競爭激勵和約束機制；要及時研究解決實施中出現(xiàn)的新情況、新問題，妥善處理實施中遇到的各種問題和矛盾。

（二）加強監(jiān)督檢查。縣人勞局、財政局會同紀檢監(jiān)察、組織、編制、審計等部門，建立監(jiān)督檢查機制，加強對事業(yè)單位績效工資政策執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。對不按規(guī)范程序和要求進行內(nèi)部績效工資分配、資金來源不規(guī)范、突破績效工資總量的單位，堅決予以糾正，并追究主要領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員的責任，維護收入分配政策的嚴肅性。

八、執(zhí)行時間

我-----單位從2010年1月1日起實施績效工資。績效工資實施后，原比照公務(wù)員執(zhí)行津補貼的相關(guān)規(guī)定停止執(zhí)行。

第二篇：黃石市其他事業(yè)單位績效工資實施辦法

局屬各醫(yī)衛(wèi)單位：

現(xiàn)將該《實施辦法》發(fā)給你們，對該《實施辦法》的意見或建議，請及時反饋。

黃石市其他事業(yè)單位績效工資實施辦法

（征求意見稿）

根據(jù)?湖北省其他事業(yè)單位實施績效工資指導(dǎo)意見?（鄂政辦發(fā)?2011?126號）文件精神，為規(guī)范事業(yè)單位收入分配秩序，推進收入分配制度改革，現(xiàn)結(jié)合我市實際，就其他事業(yè)單位實施績效工資，制定本實施辦法（市直其他事業(yè)單位方案不另行文）。

一、指導(dǎo)思想和基本原則

（一）指導(dǎo)思想

為適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求，按照促進事業(yè)單位體制、機制創(chuàng)新和法則的需要，健全符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，逐步建立起關(guān)系合理、機制健全、調(diào)控有力、秩序規(guī)范的績效工資管理運行體系。

（二）基本原則

1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。以工作人員實績和貢獻為依據(jù)，搞活內(nèi)部分配，完善與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機制。

2、堅持實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合。規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。

3、堅持分級分類管理。完善工資分級管理體制，進一

步明確地方和部門職責，合理調(diào)控地區(qū)間、行業(yè)間事業(yè)單位收入差距。

4、堅持統(tǒng)籌兼顧，注重綜合平衡。著眼社會收入分配全局，努力形成保持事業(yè)單位工作人員與其他公職人員以及其他社會群體的合理收入分配關(guān)系。

二、實施范圍和時間

本辦法所稱的其他事業(yè)單位范圍，是指除已實施績效工資的義務(wù)教育學校、“兩類單位”之外的事業(yè)單位，上述單位經(jīng)組織、人社部門批準錄（聘）用的在冊在崗工作人員。從2010年1月1日起實施績效工資。2010年1月1日以后其他事業(yè)單位正式聘用和調(diào)入人員，從聘用和調(diào)入下月起執(zhí)行；調(diào)離單位的，從調(diào)離的下月起不再執(zhí)行。

三、清理核查規(guī)范津貼補貼

其他事業(yè)單位實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合。要全面清理核查在國家、省統(tǒng)一規(guī)定的津貼補貼項目外自行發(fā)放的津貼補貼和獎金，取消資金來源不合法、不合規(guī)的項目。對清理核查后的津貼補貼進行歸并，納入績效工資。

清理核查工作在各級黨委、政府領(lǐng)導(dǎo)下，由同級人力資源和社會保障與紀檢監(jiān)察、組織、財政、審計部門負責協(xié)調(diào)，事業(yè)單位主管部門具體組織實施。

四、績效工資總量和水平的核定及調(diào)控

（一）其他事業(yè)單位績效工資總量由規(guī)范后的津貼補貼和相當于單位工作人員上12月份基本工資的額度構(gòu)成。實施績效工資后，不再發(fā)放年終一次性獎金。

（二）各地各部門根據(jù)合理調(diào)控事業(yè)單位收入水平差距的需要，合理確定當?shù)仄渌聵I(yè)單位績效工資水平基準線和控制線。各單位績效工資水平原則上不得高于控制線。

績效工資水平基準線應(yīng)綜合當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展、財力狀況、物價消費水平、所在地區(qū)單位在崗職工年平均工資水平、公務(wù)員規(guī)范后津貼補貼水平、義務(wù)教育學校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資水平等因素確定。首次確定的水平低于基準線的，可在綜合考慮當?shù)貙嶋H情況的基礎(chǔ)上，提高或逐步提高到基準線；高于基準線的，通過控制線予以調(diào)控，其中，全額撥款事業(yè)單位原則上按基準線調(diào)控，差額撥款事業(yè)單位一般可按不超過基準線2.5倍掌握，自收自支事業(yè)單位工作人員績效工資水平原則上按上津貼補貼總量為基數(shù)核定，以后績效工資總量的增加將同經(jīng)營效益和公共服務(wù)效能掛鉤，隨著經(jīng)營效益和效能增減而浮動。基準線和控制線的具體比例可由各地根據(jù)實際情況確定。

市直其他單位工作人員績效工資水平按照與市直義務(wù)教育學校績效工資水平相銜接的原則，首次基準線確定為年人均20845元，今后隨經(jīng)濟發(fā)展和財力增長等變化情況而調(diào)整。

（三）首次核定績效工資水平時，要統(tǒng)籌考慮清理核查后津貼補貼的實際情況，妥善處理各種矛盾。對知識密集、高層次人才集中、國家及省市戰(zhàn)略發(fā)展需要重點支持的事業(yè)單位，在核定績效工資總量及調(diào)控市給予適當傾斜。通過科技開發(fā)經(jīng)營、技術(shù)服務(wù)等方式取得合法收入自行發(fā)放的津貼補貼，超過核定及調(diào)控績效工資總量的部分，經(jīng)單位申報，主管部門同意，人力資源社

會保障部門審批，可暫時保留，納入獎勵性績效工資發(fā)放。

（四）其他事業(yè)單位績效工資總量，原則上每年核定一次，綜合考慮當?shù)刎斄Α挝唤?jīng)費來源和經(jīng)濟效益以及公共服務(wù)效能等情況予以調(diào)整。績效工資總量核定后，除政策性調(diào)整工資、津貼補貼標準，一般當年不作調(diào)整。確需調(diào)整的，按本意見的管理權(quán)限報批。

（五）各級人力社保部門在各單位及主管部門上報總量的基礎(chǔ)上，綜合考慮單位類別、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)臵、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費來源等因素，核定和調(diào)整本級政府直屬或各部門所屬其他事業(yè)單位的績效工資總量。事業(yè)單位主管部門按當?shù)厝肆ι绫２块T核定的總量組織實施，并將實施結(jié)果報當?shù)厝肆ι绫２块T備案。

五、績效工資的分配

（一）績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資的70%—40%，主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、單位類別、崗位職責和經(jīng)費來源等因素，一般按月發(fā)放。基礎(chǔ)性績效工資分配系數(shù)可參考義務(wù)教育學校分配系數(shù)確定。獎勵性績效工資占績效工資的30%—60%。主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎(chǔ)上科先按季度或半年預(yù)發(fā)，然后根據(jù)考核結(jié)果統(tǒng)一結(jié)算，于次年第一季度前足額發(fā)放到位。績效工資的具體比重由各地各單位確定。

市直其他事業(yè)單位基礎(chǔ)性績效工資崗位系數(shù)可參照?市直其他事業(yè)單位工作人員基礎(chǔ)性績效工資崗位系數(shù)表?（附表1）執(zhí)行。

（二）充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。績效工資分

配，應(yīng)重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜。事業(yè)單位主管部門要制定績效考核辦法，加強對事業(yè)單位內(nèi)部考核的指導(dǎo)。事業(yè)單位實施績效工資，不能單純注重經(jīng)濟效益，要同時考慮公益目標完成情況及社會效益。各事業(yè)單位要健全內(nèi)部考核制度，根據(jù)各崗位的不同特點，實行分類考核。

（三）其他事業(yè)單位制定績效工資分配辦法要按照公開、公正、公平的原則，充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見。分配辦法由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，在本單位公示，經(jīng)單位主管部門審核后，報當?shù)厝肆ι绫２块T備案。

（四）其他事業(yè)單位主要負責人的基礎(chǔ)性績效工資按照規(guī)定標準執(zhí)行，獎勵性績效工資，根據(jù)主管部門對其考核結(jié)果，可以在所在部門所屬事業(yè)單位獎勵性績效工資總量內(nèi)分配。單位主要負責人與工作人員平均績效工資水平，要保持合理的關(guān)系。主管部門根據(jù)單位類別、層級、效益等因素確定所屬單位主要負責人與本單位工作人員績效工資水平比例。其中，全額撥款事業(yè)單位按不高于2倍控制，差額撥款和自收自支事業(yè)單位控制在2至3倍以內(nèi)。具體比例報當?shù)厝肆ι绫２块T備案。

六、相關(guān)政策

（一）?中共中央辦公廳國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)?中央紀委、中央組織部、監(jiān)察部、財政部、人事部、審計署關(guān)于嚴肅紀律加強公務(wù)員工資管理的通知?的通知?（廳字[2005]13號）下文前，其他事業(yè)單位發(fā)放的改革性、獎勵性等補貼，除超過規(guī)定標準和范圍發(fā)放的外，暫時統(tǒng)一保留，不納入績效工資，另行規(guī)范，即：

1、特殊崗位津貼、女同志衛(wèi)生費、獨生子女保健費；2改革性

補貼，包括住房補貼、住房公積金、交通補貼等；

3、獎勵性補貼，包括社會治安綜合治理先進單位獎、綠化先進單位獎、目標責任獎、檔案達標先進獎、黨建先進獎及文明單位創(chuàng)建獎（附表2）；

4、一些通過科技開發(fā)經(jīng)營、技術(shù)服務(wù)等方式取得合法收入自行發(fā)放的津貼補貼，超過核定和調(diào)控績效工資總量的部分。在規(guī)范辦法出臺前，一律不得自行出臺新項目，不準提高現(xiàn)有項目的標準和擴大發(fā)放范圍。實施績效工資后，除上述保留或另行規(guī)范的項目外，過去發(fā)放的津貼補貼即行取消。

國家和地方規(guī)定的改革性、獎勵性等補貼等，清理核定后予以保留。

（二）差額撥款和自收自支事業(yè)單位原工資構(gòu)成中津貼比例高出30%的部分，納入績效工資總量。

（三）按規(guī)定由政府投入的人才基金、創(chuàng)業(yè)基金和引進高層次人才的特殊報酬，以及臨時性科研課題（項目）報酬等如何納入績效工資總量，由當?shù)厝肆ι绫２块T研究確定。

（四）按照國家規(guī)定執(zhí)行見習期、初期、學徒期、熟練期工資待遇的人員，其基礎(chǔ)性績效工資分別按照轉(zhuǎn)正定級后擬聘崗位的最低標準執(zhí)行；獎勵性工資由單位根據(jù)實際情況在核定的獎勵性績效工資額度內(nèi)確定。

（五）事業(yè)單位在職人員實行績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放補貼。離休人員的補貼，按中紀委、中組部、監(jiān)察部、財政部、人力資源和社會保障部、審計署?關(guān)于解決離休人員待遇有關(guān)問題的通知?（中紀發(fā)[2008]40號）精神，執(zhí)行機關(guān)公務(wù)員同職務(wù)離休人員補貼標準。退休人員的補貼標準，由縣以上人力

資源和社會保障部門參照當?shù)貦C關(guān)同等條件退休人員規(guī)范后津貼補貼標準確定。退休人員原發(fā)放的津貼補貼保留以下幾項：

1、住房補貼；

2、勞模津貼；

3、國家規(guī)定工作人員退休后繼續(xù)給予保留的榮譽津貼。退職人員補貼標準，按照同職務(wù)（崗位）退休人員補貼標準的80%確定。績效工資不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。離退休人員發(fā)放補貼后，原發(fā)放的津貼補貼即行取消。

市直其他事業(yè)單位退休人員補貼標準由市直行業(yè)主管部門參照同行業(yè)機關(guān)同等條件退休人員規(guī)范津貼補貼標準確定。

（六）對事業(yè)單位工作人員請病事假及考核確定為不稱職的，其績效工資的發(fā)放辦法另行規(guī)定。

七、經(jīng)費保障與財務(wù)管理

（一）其他事業(yè)單位實施績效工資所需資金，按照單位性質(zhì)和現(xiàn)行財政補助政策，由當?shù)刎斦褪聵I(yè)單位分別負擔。

（二）退休人員增加補貼所需資金，未參加機關(guān)事業(yè)單位社會養(yǎng)老保險的，按原經(jīng)費渠道列支；參加機關(guān)事業(yè)單位社會養(yǎng)老保險的，由統(tǒng)籌基金支付，統(tǒng)籌基金不足支付的，由同級財政補助。同時，在職人員績效工資納入基本養(yǎng)老保險繳費基數(shù)。

（三）各單位必須按?財政部關(guān)于印發(fā)行政事業(yè)單位工資和津貼補貼有關(guān)會計核算辦法的通知?（財庫【2006】48號）的規(guī)定設(shè)立績效工資會計科目，用于核算本單位發(fā)放的績效工資，其他科目一律不準再核算發(fā)放工資及各種津貼補貼。

（四）各單位一律不得自行提高績效工資標準和擴大實施范圍。按照規(guī)定發(fā)放的績效工資，一律以銀行卡的形式發(fā)放，不得發(fā)放現(xiàn)金，并依法代扣代繳個人所得稅。

八、組織實施

（一）各地各有關(guān)部門要高度重視，切實把其他事業(yè)單位實施績效工資工作作為一件大事抓緊抓好。本實施辦法，經(jīng)市政府批準，報省人力社保廳備案后實施。各縣市區(qū)的實施辦法經(jīng)同級政府同意后，報市政府批準后實施。市直其他事業(yè)單位根據(jù)本方案規(guī)定和單位實際擬定具體分配辦法，經(jīng)主管部門審核并報市人力資源和社會保障局備案后實施。

（二）各縣（市）區(qū)人力社保、財政及有關(guān)事業(yè)單位主管部門要加強配合，互相支持，共同做好工作。人力社保部門要發(fā)揮牽頭作用，抓緊制定具體實施辦法；財政部門要積極籌措資金，確保資金落實到位；事業(yè)單位主管部門要嚴格督促事業(yè)單位落實各項政策，規(guī)范事業(yè)單位收支行為和內(nèi)部分配，確保各項政策落實到位。

（三）市人力社保局會同有關(guān)部門對事業(yè)單位津貼補貼清理及實施績效工資等情況進行監(jiān)督檢查，嚴肅查處各種違紀行為。

（四）實施績效工資要與事業(yè)單位人事制度改革和加強人才隊伍建設(shè)等工作有機結(jié)合，及時研究處理實施中出現(xiàn)的各種矛盾和問題。

（五）績效工資政策性強，社會關(guān)注度和敏感度高，在實施過程中，各有關(guān)部門和單位要嚴格政策規(guī)定，耐心細致地做好政策解釋的思想政治工作，確保績效工資平穩(wěn)實施。

第三篇：某區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施辦法

某區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施辦法

區(qū)人力資源和社會保障局 區(qū)財政局

為推進事業(yè)單位收入分配制度改革，根據(jù)某府辦發(fā)[201 ] 某號文件精神，結(jié)合我區(qū)實際，現(xiàn)就我區(qū)除義務(wù)教育學校和公共衛(wèi)生事業(yè)單位以外的其他事業(yè)單位（以下簡稱某區(qū)其他事業(yè)單位）實施績效工資改革提出如下辦法：

一、實施范圍和時間

按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的某區(qū)其他事業(yè)單位正式工作人員，從2010年1月1日起實施績效工資。

某區(qū)其他事業(yè)單位包括：教育（不含義務(wù)教育學校）、衛(wèi)生（不含公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生）、科學研究事業(yè)單位；文化、藝術(shù)、體育、新聞、出版、廣播電影電視事業(yè)單位；農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水利、水產(chǎn)、畜牧、獸醫(yī)事業(yè)單位；交通、測繪、地震事業(yè)單位；社會保障、社會福利、環(huán)境保護（衛(wèi)生）、房地產(chǎn)管理單位；機關(guān)、團體附屬獨立核算的事業(yè)單位；列入事業(yè)編制的各類學會、協(xié)會、基金會、監(jiān)督機構(gòu)事業(yè)單位等。

二、清理核查津貼補貼

某區(qū)其他事業(yè)單位實施績效工資改革與規(guī)范津貼補貼工作同步進行。全面清理核查在國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補貼外發(fā)放的津貼補貼和獎金，摸清收入來源、支出去向、賬戶情況和津貼補貼實際發(fā)放水平，取消不合法、不合規(guī)定的項目，核準津貼補貼水平。清理核查工作，在區(qū)委、區(qū)政府領(lǐng)導(dǎo)下，由人力資源和社會保障及紀檢監(jiān)察、組織、財政、審計等部門負責組織協(xié)調(diào)，單位主管部門具體實施。各事業(yè)單位要負責做好清理規(guī)范津貼補貼自查工作，如實向區(qū)人力資源和社會保障局、區(qū)財政局和單位主管部門上報津貼補貼發(fā)放情況。

三、績效工資總量和水平的核定

（一）績效工資總量為某區(qū)其他事業(yè)單位清理核查后確定的津貼補貼加上原國家規(guī)定的年終一次性獎金（即上12月份基本工資額度)。各主管部門逐個核定所屬事業(yè)單位績效工資總量后，報區(qū)人力資源和社會保障局、區(qū)財政局審批。

（二）根據(jù)國務(wù)院和省市政府的有關(guān)政策，綜合考慮經(jīng)濟發(fā)展、財力狀況、物價消費水平、合理調(diào)控收入水平差距等因素，確定某區(qū)其它事業(yè)單位績效工資總體水平，制定某區(qū)其他事業(yè)單位績效工資基本標準線。具體標準為：某區(qū)各單位年人均1.5萬元。今后，隨著經(jīng)濟發(fā)展和財力增長逐步調(diào)整基本標準線。

（三）某區(qū)其他事業(yè)單位績效工資總量核定后，原則上當年不作調(diào)整。確因機構(gòu)、人員和工作任務(wù)發(fā)生重大變化等特殊情況需要調(diào)整的，須報區(qū)人力資源和社會保障局、區(qū)財政局批準。

四、績效工資的分配

（一）績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部份。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、單位類別、崗位職責和經(jīng)費來源等因素，一般按月發(fā)放。全額撥款事業(yè)單位的基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總額的比重確定為60%，差額撥款事業(yè)單位的基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總額的比重確定為50%。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，一般根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放（發(fā)放的具體項目和標準以及分配方式和辦法，由各事業(yè)單位主管部門確定）。

（二）充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。各主管部門要結(jié)合本行業(yè)特點制定績效考核辦法，加強對事業(yè)單位內(nèi)部考核的指導(dǎo)。各事業(yè)單位要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜。

（三）某區(qū)其他事業(yè)單位制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主。通過召開職工(職工代表)大會等形式廣泛征求職工意見，征得多數(shù)人同意。分配辦法在經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后報單位主管部門批準，并在本單位公開。

（四）某區(qū)其他事業(yè)單位主要負責人的績效工資，在核定的績效工資總量內(nèi)，由主管部門根據(jù)對其的考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮確定。單位主要負責人與本單位工作人員的績效工資水平，要保持合理的關(guān)系。根據(jù)單位類別、層級、效益等因素，原則上控制在本單位工作人員平均績效工資水平1.2-2.5倍的幅度內(nèi)。

五、相關(guān)政策

（一）某區(qū)其他事業(yè)單位發(fā)放的住房公積金等省統(tǒng)一發(fā)文規(guī)定的改革性補貼，根據(jù)《中共中央辦公廳國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)<中央紀委、中央組織部、監(jiān)察部、財政部，人事部，審計署關(guān)于嚴肅紀律加強公務(wù)員工資管理的通知>的通知》（廳字[2005]10號）規(guī)定，在規(guī)定標準和范圍內(nèi)發(fā)放的，暫時保留，并不納入績效工資。除中央和省出臺的政策性補貼之外，一律不得出臺新的改革性補貼項目，提高現(xiàn)有改革性補貼項目的標準和擴大發(fā)放范圍。

（二）某區(qū)其他事業(yè)單位原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分（不含特殊崗位原工資構(gòu)成比例提高部分），納入單位績效工資總量，按本單位績效工資分配辦法執(zhí)行，不再另行發(fā)放。

（三）在實施績效工資的同時，對某區(qū)其他事業(yè)單位離退休人員發(fā)放生活補貼。離休人員的補貼水平，按中紀發(fā)[2008]40號文件精神執(zhí)行；退休人員的生活補貼水平標準確定為：某區(qū)各單位年人均1.12萬元。績效工資不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。

（四）實施績效工資改革后，某區(qū)其他事業(yè)單位2010年以前實際發(fā)放津貼補貼水平高于基本標準線的部分可以保留，在核定單位績效工資總量時予以統(tǒng)一考慮。改革后，各單位績效工資發(fā)放不得突破核定的績效工資總量，不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放津貼補貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。否則，堅決予以糾正，并進行嚴肅處理。

六、經(jīng)費保障與財務(wù)管理

（一）區(qū)直其他事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費，依據(jù)單位上實際發(fā)放津貼補貼水平分別由財政和單位承擔。單位在編在崗工作人員上實際發(fā)放津貼補貼水平低于基本標準線的，由區(qū)財政分兩年補足到位。2010年區(qū)直單位補足到年人均1.2萬元；2011年按標準分別補足到位。

在編在崗工作人員實際發(fā)放津貼補貼水平等于或高于基本標準線的，所需經(jīng)費由單位從原渠道自行安排。

（二）在區(qū)直其他事業(yè)單位在職人員實施績效工資的同時，對單位退休人員按統(tǒng)一標準發(fā)放生活補貼。單位退休人員生活補貼發(fā)放所需資金，根據(jù)其單位上在編在崗工作人員的津貼補貼發(fā)放水平，采取由財政和單位共同承擔或財政全部承擔兩種方式解決。其中：單位在編在崗工作人員津貼補貼實際發(fā)放水平低于基本標準線的，其單位退休人員生活補貼的差額部分由區(qū)財政全額承擔，分兩年到位。2010年區(qū)直單位達到年人均0.88萬元；2011年按標準補足到位。在編在崗工作人員實際發(fā)放津貼補貼水平等于或高于基本標準線的，其退休人員生活補貼的差額部分由區(qū)財政和單位按不同比例共同承擔（具體承擔比例見附件5），一步到位。

單位上退休人員津貼補貼實際發(fā)放水平高于統(tǒng)一標準線的部分可予以保留，資金由單位自行安排。

（三）某區(qū)差額撥款事業(yè)單位在職及退休人員財政負擔改革經(jīng)費按上述辦法予以確定，并按財政負擔單位人員經(jīng)費的同等比例計算財政補助資金。

（四）某區(qū)其他事業(yè)單位按原規(guī)定發(fā)放的1993年工改保留津貼、糧食補貼、職務(wù)補貼、菜籃子補貼和生活補貼等月人均約348元津貼補貼(部分單位約178元)，按照國家統(tǒng)一規(guī)定，在績效工資（生活補貼）總額中列支，區(qū)財政對單位計算補助資金時應(yīng)據(jù)實進行沖抵。

（五）對某區(qū)其他事業(yè)單位績效工資經(jīng)費實行專款專用，按照《財政部關(guān)于印發(fā)<行政事業(yè)單位工資和津貼補貼有關(guān)會計核算辦法>的通知》（財庫[2006]48號）規(guī)定進行會計核算管理。績效工資以銀行卡的形式發(fā)放。對單位工會經(jīng)費、集體福利費和其他專項經(jīng)費，要嚴格按照現(xiàn)行財務(wù)會計制度規(guī)定的開支范圍使用和核算。

七、組織實施

（一）某區(qū)各主管部門要負責制定本行業(yè)其他事業(yè)單位實施績效工資的考核辦法報區(qū)人力資源和社會保障局、區(qū)財政局備案，并做好所屬事業(yè)單位績效工資的實施工作。

（二）某區(qū)各有關(guān)部門要統(tǒng)籌其他事業(yè)單位實施績效工資與人事制度改革和加強人才隊伍建設(shè)等各項工作，深入開展調(diào)查研究，及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題。

（三）某區(qū)各有關(guān)部門要密切配合，加強工作指導(dǎo)，建立健全有效的監(jiān)督檢查工作機制，嚴格把握政策和程序，指導(dǎo)和督促某區(qū)其他事業(yè)單位嚴格執(zhí)行績效工資的有關(guān)政策，確保績效工資改革平穩(wěn)實施。

八、其他

（一）鎮(zhèn)街一級的規(guī)范對象按本實施辦法執(zhí)行。

（二）自收自支事業(yè)單位可參照差額撥款事業(yè)單位績效工資改革辦法實施改革，所需經(jīng)費由單位自行安排。

（三）本辦法由區(qū)人力資源和社會保障局、區(qū)財政局負責解釋。

第四篇：合肥學院績效工資實施辦法(試行)(20130612)

合肥學院績效工資實施辦法（試行）（討論稿）為進一步深化人事分配制度改革，適應(yīng)學院改革、發(fā)展和建設(shè)的需要，不斷提高教職工教學、科研、管理和服務(wù)水平，根據(jù)皖人社發(fā)?2010?61號、皖政辦?2012?7號、合政辦?2012?24號、合人社秘?2010?318號、合人社秘?2012?210號和院黨委?2010?33號等有關(guān)文件精神，結(jié)合學院實際，特制定本辦法。

一、指導(dǎo)思想

以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，貫徹落實國家關(guān)于高校內(nèi)部分配“績效優(yōu)先，兼顧公平”的基本原則，逐步建立起與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻、能力態(tài)度緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制。

二、分配原則

（一）堅持注重實績，注重貢獻原則。向高層次人才、優(yōu)秀人才和貢獻大、成績突出的部門傾斜，向教學和科研一線教師傾斜。

（二）堅持質(zhì)效優(yōu)先，按勞取酬原則。盡量做到津貼收入與崗位職責、工作業(yè)績和貢獻大小掛鉤。

（三）堅持分級管理，包干使用原則。績效工資實行分級管理、分級考核、統(tǒng)籌包干使用，增強學院各教學單位和部門的活力，實現(xiàn)管理重心下移。

三、實施范圍

本暫行辦法的適用范圍：學院在編在崗教職工（含經(jīng)費列入市財政預(yù)算，實行合同管理人員）。

四、績效工資的構(gòu)成

績效工資是指除國家規(guī)定的崗位工資和薪級工資以外的補貼性工資，由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資構(gòu)成。

（一）基礎(chǔ)性績效工資：是指學院按照教職工受聘的崗位等級，履行規(guī)定的基本職責，由市財政撥款所支付的基礎(chǔ)性津貼。依據(jù)合人社秘?2012?

210號規(guī)定的不同職務(wù)（職稱）對應(yīng)的標準，按月發(fā)放。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資的60%。

（二）獎勵性績效工資：是指學院根據(jù)教職工所完成的工作量和實際貢獻的大小所支付的獎勵性津貼。可采用學期內(nèi)預(yù)發(fā)和年終核發(fā)相結(jié)合的方式進行。獎勵性績效工資由“市財政撥款的40%績效工資+當學院自籌配套資金”組成。

（三）其它津貼：

1、特殊津貼：為了穩(wěn)住和吸引高層次人才，學院設(shè)立特殊津貼。在完成相應(yīng)額定任務(wù)的基礎(chǔ)上，教授每月發(fā)放1000元，博士每月300元。每年年底，根據(jù)實際完成額定任務(wù)情況，進行決算。對同時符合享受2種特殊津貼的人員，按高檔次享受。

2、科研獎勵津貼：是指學院對教職工在科學研究等方面取得一定成果進行獎勵所支付的津貼，具體實施辦法由科技處、服務(wù)地方辦根據(jù)上級有關(guān)指導(dǎo)性文件精神，制定的細則另行執(zhí)行。

3、教研或教改獎勵津貼：是指學院對教職工在教學研究或教學改革等方面取得一定成果進行獎勵所支付的津貼，具體實施辦法由教務(wù)處根據(jù)上級有關(guān)指導(dǎo)性文件精神，制定的細則另行執(zhí)行。

4、戰(zhàn)略性目標獎勵津貼：是指學院對于完成諸如“模塊化教學改革、國家級（省級）重大科研項目和碩士研究生教育”等影響學院重大戰(zhàn)略發(fā)展的工作，設(shè)臵“戰(zhàn)略性目標獎勵津貼”，分別由教務(wù)處、科技處和研究生處等與實施單位簽訂協(xié)議，根據(jù)任務(wù)落實情況實施激勵。

五、崗位設(shè)置

崗位績效工資的崗位分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤技能崗三大類，其中：教學崗和其它專業(yè)技術(shù)崗等均為專業(yè)技術(shù)崗。

（一）管理崗位設(shè)臵廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員和辦事員8個等級。

（二）專業(yè)技術(shù)崗位分為教師崗位和其他專業(yè)技術(shù)崗位，包括正高級崗位、副高級崗位、中級崗位、助理級崗位和員級崗位，共設(shè)臵5個等級。

（三）工勤技能崗位設(shè)臵高級技師、技師、高級工、中級工和初級工5個等級。

六、績效工資發(fā)放辦法

（一）基礎(chǔ)性績效工資標準及發(fā)放辦法

1、教學人員的基礎(chǔ)性績效工資標準及發(fā)放辦法

教學人員包括承擔專業(yè)課教學的專任教師和承擔公共課的專任教師。根據(jù)學院發(fā)展實際情況，要求所有教學人員必須承擔教學、科研和管理等三項工作任務(wù)。其中：

⑴專業(yè)課專任教師：承擔教學工作量為（系數(shù)折算后）300學時；承擔科研工作要求是：正教授或相應(yīng)職稱人員260標時，副教授及相應(yīng)職稱人員（含博士未定職稱人員）160標時，講師及相應(yīng)職稱人員100標時，助教及相應(yīng)職稱人員50標時；管理工作量相當于50學時。

⑵公共課專任教師（專指從事思想政治理論課、體育、大學英語和計算機基礎(chǔ)等教學工作的專任教師）承擔教學工作量（系數(shù)折算后）為400學時；承擔科研工作要求是：正教授或相應(yīng)職稱人員200標時，副教授及相應(yīng)職稱人員（含博士未定職稱人員）120標時，講師及相應(yīng)職稱人員75標時，助教及相應(yīng)職稱人員35標時；管理工作量相當于50學時。

教學人員在當內(nèi)完成相應(yīng)額定工作任務(wù)，按照合人社秘?2012?210號專業(yè)技術(shù)人員對應(yīng)比例按月發(fā)放。

完成額定工作任務(wù)60%～至額定工作任務(wù)之間者，除扣減基礎(chǔ)績效工資外（當結(jié)算時，按照實際完成工作任務(wù)占額定工作任務(wù)的比例進行扣減），考核將直接定為基本合格；完成額定工作任務(wù)60%以下者，除扣去基礎(chǔ)性績效工資外，考核直接定為不合格。

2、非教學人員的基礎(chǔ)性績效工資標準及發(fā)放辦法

非教學人員包括從事行政管理工作的管理人員、其它系列專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員。學院根據(jù)部門職能和各崗位要求，在其履行對應(yīng)職責的基礎(chǔ)上，按照合人社秘?2012?210號各類非教學人員相應(yīng)比例按月發(fā)放。

3、“雙肩挑”人員的基礎(chǔ)性績效工資標準及發(fā)放辦法

“雙肩挑”人員是指在學院、校產(chǎn)企業(yè)、省級基地或中心（設(shè)臵在學院內(nèi)）從事管理崗位且承擔教學任務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員。按照“就高原則”，其主崗位基礎(chǔ)性績效工資，按照合人社秘?2012?210號規(guī)定的對應(yīng)比例，比照非教學人員按月發(fā)放。同時，要求“雙肩挑”人員必須承擔同類教學人員1/3的額定教學工作量和1/3的額定科研工作量。

4、專職實驗技術(shù)人員的基礎(chǔ)性績效工資標準及發(fā)放辦法

專職實驗技術(shù)人員是指編制在實驗室，專門從事實驗管理及承擔實驗教學任務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員。工作任務(wù)包括：實驗管理、實驗教學和科（教）研等三部分。其中：實驗教學工作量應(yīng)不低于同類教學人員額定工作量（系數(shù)折算后）的1/3；同時，必須承擔相應(yīng)專任教師額定科（教）研工作量的1/3。在完成上述各項額定任務(wù)的基礎(chǔ)上，按照合人社秘?2012?210號規(guī)定的對應(yīng)比例，比照非教學人員按月發(fā)放。

完成額定工作任務(wù)60% ~ 額定工作任務(wù)之間者，除扣除基礎(chǔ)績效工資外（當結(jié)算時，按照實際完成工作任務(wù)占額定工作任務(wù)的比例進行扣減），考核將直接定為基本合格；完成額定工作任務(wù)60%以下者，除扣去基礎(chǔ)性績效工資外，考核直接定為不合格。

5、專職輔導(dǎo)員的基礎(chǔ)性績效工資標準及發(fā)放辦法

專職輔導(dǎo)員是指根據(jù)學院工作安排，專門從事學生思想教育和行為管理工作的人員。他們既可以申請相應(yīng)管理崗位，也可以申請相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位。專職輔導(dǎo)員必須帶滿學院規(guī)定的學生數(shù)，在履行基本崗位工作量的基礎(chǔ)上，按照合人社秘?2012?210號相應(yīng)比例按月發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。

（二）獎勵性績效工資標準及發(fā)放辦法

1、教學人員的獎勵性績效工資標準及發(fā)放辦法

教學人員的獎勵性績效工資主要為超學時學院支付的獎勵性津貼。為了保證教學質(zhì)量，教學人員內(nèi)學時不得超過600學時（系數(shù)折算后）。超出600學時以上的學時，原則上只計工作量，不發(fā)放獎勵性績效工資。確因?qū)I(yè)師資力量不足且聘請不到外聘教師而導(dǎo)致教學人員超出600學時以上的，必須由系務(wù)委員會集體研究，經(jīng)分管院領(lǐng)導(dǎo)簽署意見后，統(tǒng)一報院長審批。

教學人員300～600學時之間的課酬，根據(jù)當獎勵性績效工資預(yù)算額度，按照所測算的不同職稱對應(yīng)的課酬標準進行發(fā)放。

2、非教學人員的獎勵性績效工資標準及發(fā)放辦法

非教學人員根據(jù)受聘崗位等級和崗位職責，嚴格考勤、考核，以完成院、系部黨政工作計劃、工作任務(wù)和臨時性、突擊性工作為基礎(chǔ)，并與個人考核和其所在系部在學院當綜合考核的結(jié)果相掛鉤。依據(jù)當獎勵性績效工資預(yù)算額度，按照合人社秘?2012?210號規(guī)定的對應(yīng)比例，計算出各部門獎勵性績效工資總額，統(tǒng)一劃撥至各部門，由各部門根據(jù)部門成員完成的實際工作效能情況，制訂相應(yīng)獎勵標準進行發(fā)放。

其中：學院正廳級干部按照合政辦?2012?24號規(guī)定發(fā)放；副廳級、正處級和副處級干部按照合人社秘?2012?210號規(guī)定的對應(yīng)比例分別再乘以1.5、1.3和1.2后進行發(fā)放；其他非教學人員按照合人社秘?2012?210號規(guī)定的對應(yīng)比例進行發(fā)放。

3、“雙肩挑”人員的獎勵性績效工資標準及發(fā)放辦法

“雙肩挑”人員獎勵性績效工資，比照非教學人員的方式核發(fā)。同時，為了保證其履行主崗位的管理工作，“雙肩挑”人員內(nèi)學時總量不得超過216學時（系數(shù)折算后）。超出216學時以上的學時，原則上只計工作量，不發(fā)放獎勵性績效工資。特殊情況下，須經(jīng)分管院領(lǐng)導(dǎo)簽署意見后，報院長審批。

“雙肩挑”人員100～216學時的課酬，根據(jù)當績效工資預(yù)算額度，按照教學人員所測算的不同職稱對應(yīng)的課酬標準進行發(fā)放。

4、專職實驗技術(shù)人員的獎勵性績效工資標準及發(fā)放辦法

專職實驗技術(shù)人員獎勵性績效工資，比照非教學人員的方式核發(fā)。為了保證其崗位工作質(zhì)量，其內(nèi)實驗教學工作量不得超過260學時（系數(shù)折算后）。超出260學時以上的學時，原則上只計工作量，不發(fā)放獎勵績效。特殊情況下，須經(jīng)分管院領(lǐng)導(dǎo)簽署意見后，報院長審批。

專職實驗技術(shù)人員實驗教學基本工作量~ 260學時之間的課酬，根據(jù)當績效工資預(yù)算額度，按照所測算的不同職稱對應(yīng)的課酬標準進行發(fā)放。

5、專職輔導(dǎo)員的獎勵性績效工資標準及發(fā)放辦法

專職輔導(dǎo)員的獎勵性績效工資的總量為全院在編在崗專職輔導(dǎo)員（含經(jīng)費列入市財政預(yù)算，實行合同管理的專職輔導(dǎo)員），按照合人社秘?2012?210號規(guī)定的對應(yīng)比例計算出總額，由院學生處、相關(guān)系部及服務(wù)對象組織對全院專職輔導(dǎo)員進行工作考核后，依據(jù)考核結(jié)果和等級分檔次發(fā)放。其業(yè)績考核方案由院學生處另行制定。

七、組織領(lǐng)導(dǎo)

學院成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組組長由學院黨政主要領(lǐng)導(dǎo)擔任，成員由學院領(lǐng)導(dǎo)、紀委監(jiān)察審計處、黨政辦、組織部、人事處、教務(wù)處、科技處、服地辦、財務(wù)處、學生處、團委、發(fā)展規(guī)劃處、教學質(zhì)量監(jiān)控辦公室和工會等部門負責人組成，其主要職責是：

1、確定績效工資實施方案。

2、審議各類崗位職級聘任人員名單。

3、審查各系部二次分配方案。

4、審議本方案在實施過程中提交的相關(guān)問題與建議。

八、有關(guān)具體問題的規(guī)定

1、為了促進各系部的管理工作順利推進，學院根據(jù)當10%的獎勵性績效工資預(yù)算額度，按各部門現(xiàn)有在編在崗教職工（含經(jīng)費列入市財政預(yù)算，實行合同管理人員）數(shù)量劃撥。各系部必須根據(jù)學院和各系部的發(fā)展需要，對系部管理任務(wù)輕重程度進行崗位分級，確定各級標準進行發(fā)放，并報學院人事處備案。同時，教學單位原則上遵循“行政坐班人員與非坐班人員劃撥 的管理經(jīng)費互不擠占”的要求。各系部分配時嚴禁平均發(fā)放，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，及時收回。

2、已列入學院人才培養(yǎng)方案中的“第二課堂學分”工作任務(wù)，其對應(yīng)酬勞，分4年平均發(fā)放，每年年初一次性劃撥至各系部，由系部根據(jù)教職工承擔實際任務(wù)量的情況進行二次分配（之前未兌現(xiàn)的酬勞，采取同樣方式予以補發(fā)）。學生所獲“第二課堂學分”是通過非本系組織的第二課堂活動完成的，將從下一計算第二課堂總學分時扣減。第二課堂學分分為專業(yè)學科類與非專業(yè)學科類，只有開展專業(yè)學科類的第二課堂學時，指導(dǎo)教師的工作量可按教學工作量計算，開展的非專業(yè)學科類的第二課堂，指導(dǎo)教師工作量可按管理工作量計算。

3、指導(dǎo)學生進行認知實習，學院按每個學生75元的費用，將總經(jīng)費劃撥至系，由系進行分配。指導(dǎo)教師工作量按照《合肥學院教師教學工作量管理辦法》中相關(guān)辦法計算執(zhí)行。

4、教學工作量的計算辦法以教務(wù)處和研究生學位辦制定的教學工作量計算辦法為準，學時總量中不包括繼續(xù)教育學院授課學時；科研工作量的計算辦法以科技處制定的計算辦法為準。

5、教學工作量與科研工作量可以按照“3學時等于1標時”的關(guān)系進行相互轉(zhuǎn)換，但轉(zhuǎn)換額度不能超過崗位規(guī)定相應(yīng)任務(wù)的三分之一。對因教學任務(wù)過重致使科研或教研開展有一定困難的專任教師，經(jīng)所在教學單位和教務(wù)處批準，可用超教學工作量折合科研或教研工作量，所折合的教學工作量不再計算為超教學工作量；對因教學任務(wù)不足，不能完成額定教學工作量的專任教師，在必須承擔一定任務(wù)的前提下，經(jīng)所在系部和科技處批準，可用科研或教研工作量折合應(yīng)完成額定教學工作量的不足部分，所折合的科研或教研工作量不再享受科研或教研獎勵。

6、經(jīng)學院同意，教職工必須通過非正常工作日完成的任務(wù)或臨時性突擊完成的任務(wù)，在不能調(diào)休的前提下，各單位要根據(jù)完成任務(wù)的情況，及時折合成適當?shù)膶W時，經(jīng)分管院領(lǐng)導(dǎo)審批后，報送人事處備案，于每學期末進行

單列核發(fā)。對于一些原先已經(jīng)相對固定、性質(zhì)相似于臨時性任務(wù)的工作，參考近年的實際支付情況，采取固定項目支付的方式，統(tǒng)一劃撥至牽頭單位，由牽頭單位根據(jù)完成任務(wù)的實際情況進行分配。

7、經(jīng)學院研究同意在職攻讀學歷（學位）或進修訪問學者的人員，在履行合約規(guī)定的基礎(chǔ)上，進修學者期間，根據(jù)實際在學院承擔對應(yīng)的工作任務(wù)情況，酬勞作相應(yīng)處理。

8、經(jīng)組織選派參加支農(nóng)、支教、掛職鍛煉以及上級部門借用人員等，享受同職務(wù)（職級）非教學人員績效工資。

9、休產(chǎn)假的女教職工，產(chǎn)假期間，按照國家規(guī)定，發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。績效考核時，根據(jù)實際情況，適當予以減免相應(yīng)任務(wù)。

10、教學人員在三年聘期結(jié)束未完成工作任務(wù)的，在新的一輪聘任時低聘一級；連續(xù)兩個聘期未完成基礎(chǔ)績效部分任務(wù)的，在新的一輪聘任時聘任到低一級職務(wù)的最低檔，基本工資相應(yīng)降低。

九、附則

1、本方案在執(zhí)行后，學院過去有關(guān)津貼分配方案和有關(guān)規(guī)定自行終止。執(zhí)行過程中如有國家、省、市有關(guān)新的政策出臺，以國家、省、市新的政策為準。

2、本方案由人事處負責解釋，并會同教務(wù)處、科技處、服地辦、學生處、財務(wù)處和工會組織實施。

合肥學院

二〇一三年六月十二日

第五篇：事業(yè)單位績效工資及年終一次性獎勵考核實施辦法

事業(yè)單位績效工資及年終一次性獎勵考核實施辦法

事業(yè)單位績效工資及年終一次性獎勵 考核實施辦法 為落實工作目標責任制，確保全面完成20**工作任務(wù)，根據(jù)縣** 《關(guān)于****目標任務(wù)考核獎勵工作的通知》

（***[20**]** 號）精神，現(xiàn)制定本單位20**年績效工資及年終一次性獎勵考核 實施辦法如下：

一、考核對象 縣**事業(yè)單位在編在崗人員及借用的工作人員。

二、考核期限 考核期限為20**年1 月1 日至20**年12 月31 日。

三、考核內(nèi)容 20**年工作目標考核，按照崗位目標和擴面目標實行雙百分 考核。其中：崗位目標主要從職能目標、中心目標、服務(wù)目標和 創(chuàng)新目標四個方面進行考核，四項目標的考核分分別為30 分、20 分、25 分和25 分。

四、考核辦法

1、崗位目標考核按照本單位制定的職能、中心、服務(wù)、創(chuàng)新 目標要求，對照計分標準，按科室實行逐項考核，并由科室考核 到人。

2、擴面目標考核按大組考核到科室，大組實行單位領(lǐng)導(dǎo)分管、科長負責制，并按科室考核到人。第一擴面組由***同志分管，科 室為***科、***科、***科、***科；第二擴面組由***同志分管，科室為***科、***科、***科、***科。

3、工作目標考核實行按季考核，年終兌現(xiàn)。（1）每個季度考核一次，按照各科室崗位目標和擴面目標 完成情況，實行雙百分考核到人，并張榜公布