第一篇：公務員制度改革

公務員制度改革

案 例：在上海浦東新區，公務員不再是“終身制”職業了。年初，新區公布了6個聘任職位，向社會進行公開招聘。職位類型集中在金融規劃、經濟分析等專業性較強的領域。目前有5個崗位的人選已經確定，并在日前與用人單位正式簽約，聘期為1至3年。

案例分析：公務員崗位不再是“鐵飯碗”，公務員實行聘任制并不是一件新鮮事。所以，這項舉措可以說是一個勇敢而積極的嘗試。此前，溫州等地區已經率先在這方面作過探索，并引起了社會熱議。但由于上海浦東新區是綜合配套改革試點區域，并在今年一月份被國家人事部批準試點探索建立聘任制公務員制度，其特殊的地位，決定了其此次招聘公務員的舉措，對于推進我國公務員任用制度改革，具有更加廣泛的推廣意義和價值。

公務員崗位能上不能下，能進不能出，一經錄用便等于捧上了“鐵飯碗”，基本終身無憂。這是我國目前的公務員制度中，被廣為詬病的一個問題。在這種缺乏基本的生存和競爭壓力的環境中，不少公務員難免喪失積極進取的心態，產生“混日子”的想法，既然干好干不好都一樣，只要不犯大錯，就沒有失業的危險，干嗎不讓自己活得舒服點呢？于是，便出現了喝茶看報過一天，能一天干完的工作非要拖上兩天等種種現象。這也導致了行政系統服務意識不足，工作效率低下及人浮于事的現象。不僅如此，公務員崗位的安逸和牢靠，還對當前的就業趨勢產生了不良影響。最近幾年，公務員報考熱度持續升溫，每年都有數十萬大學畢業生擠破了頭，要往公務員隊伍里“鉆”，甚至出現了所謂的公務員“考霸”，這種畸形的就業觀不能說和公務員的“飯碗過鐵”沒有關系，而且也是導致我國目前就業結構性失衡的重要因素。要改變這種局面，就必須引入競爭淘汰機制，使公務員隊伍真正流動起來。此次浦東聘任公務員在體制上實現了兩項重大突破，即實行了合同制管理及協議工資制度。這意味著，這些招聘崗位不再是一份“終身免檢”的工作，而要視個人工作情況來決定是否續約留用，這就極大地拓寬了公務員崗位的“出口”，保證“能者上，庸者下”，對于最大限度地激發被錄用者的工作熱情，增強公務員隊伍的生機與活力，提高行政系統的工作效能，無疑具有促進作用。

公務員的行為規范里明確道明：勤政為民，鉆研業務，務實創新，與時俱進。通過這種競爭性的規范，會促進公務員更認真地履行其行為規范，對整合公隊員隊伍有很大作用。一支專業、高效、廉潔的公務員隊伍，是國家正常穩定運轉的基本保證。浦東新區的公務員招聘，盡管涉及崗位數量還比較少，其進一步的試驗效果和推廣程度如何也有待觀察，但其在制度上的進步性毋庸置疑。當然，我們應當看到，招聘制的公務員是公務員隊伍中的新增成員，從本質上講，它屬于“優化增量”，對于改變整個公務員隊伍的生態壞境，在短時間內還不能起到決定性的作用。如何通過制度設計“盤活存量”，激發現有公務員隊伍的活力，仍然是我們面對的現實的問題。在這一點上，我們的腦子應該更活一些，步子應該可以邁得更大一些。

以上就是公務員制度的改革的一方面，由于比較新，所以和教材上的內容聯系較少，但是這個問題反映的卻是我們國家公務員制度的一個突破，希望這個例子能領導公務員隊伍進入到一個更為良好的狀態中去。

第二篇：公務員制度改革（xiexiebang推薦）

公務員制度改革

人民網評：公務員制度改革需繼續打造“玻璃房”、打破“鐵飯碗” 日前，人力資源和社會保障部部長尹蔚民表示，明年我國將努力推進公務員分類管理和聘任制公務員制度建設，堅持凡進必考，依法、公平、科學考錄，今后中央和省級黨政機關招考公務員，除部分特殊職位外，全部要錄用具有兩年以上基層工作經歷的人員。這為2012年公務員考試工作、制度改革傳遞了明確政策信號。近年來，繼高考熱之后，“公考熱”逐漸成為中國社會又一個“千軍萬馬過獨木橋”的獨特景觀，映照出轉型期社會發展、階層流動、資源分配的諸多側面。目前，公務員隊伍的入口有考錄、調任、公開選拔等多種方式，其中最主要的是考錄制度。通過公考轉換身份、改變命運、實現理想，是數以百萬計青年的重要人生選擇。從舊歲展望新年，決策層面強調“凡進必考”、突出“依法、公平、科學考錄”，推進分類管理、聘任制改革，很有現實針對性。

首當其沖的是如何把好“進人關”。在職位蛋糕有限的情況下，如何分好，決定了公考的質量與效率。公務員考試被稱為“玻璃房子里的競爭”，考試過程中能否體現“公開公平公正”，成為社會關注焦點。事實證明，在考錄這面旗幟下，只有公平競爭才能讓優秀人才脫穎而出，使選拔結果具有公信力。明確中央和省級機關今后全部錄用有基層工作經歷人員，針對的是一直以來“三門干部”較多、素質能力不強等問題，有利于優化公務員來源和經歷結構，同時也拓展了機會公平，為眾多基層人才向上流動鋪設了制度化渠道。

公考的主流體現了社會公平正義，但也不能忽視，時有發生的“蘿卜招聘”、關系進人、造假作弊等現象，讓考生很受傷，損害了公考的公平性、公信力，暴露了公務員錄用和管理中存在以權謀私、監管乏力等弊端。一個最新的例子是，山西省運城市交通局運管處原副處長仝霄原本是犯下重罪的罪犯，因為市委副書記的老爸為其運作操辦，不僅刑期未滿即被釋放，還注銷了犯罪記錄進行“洗白”，入了黨，混進了公務員隊伍，更是升了職，成為黑白通吃的地方一害。犯罪分子竟能當官、升官，個案雖然駭人聽聞，但一些干部權力的膨脹泛濫，當地組織人事部門的失察瀆職，卻是需要引起反思和治理的深層問題。

這說明，公考“玻璃房”應該全流程、全方位透進公平正義陽光，要有程序正義，更要有實體正義；要約束干部權力，堵住監管漏洞，也要重視社會監督和公眾感受，尤其是善用網友舉報、網絡曝光這一重要監督渠道捍衛公考公平，才能實現考生滿意、用人單位滿意和社會滿意的目標。

另一方面，把好管理關也很重要。2011年公務員培訓力度不小，全年共培訓５００余萬人次，公務員職業道德建設成為重要著力點，各地的“治庸風暴”、網絡監督的興起，也在不斷給公職人員帶來倒逼壓力，一些干部感嘆，“官”越來越不好當了。

新的一年，隨著公務員分類管理、聘任制試點的深入推進，將在制度層面進一步優化人員管理，提升行政效能。公務員職位分類的落實，聘任制的實行，有利于促進人員流動，進一步打破“鐵飯碗”，激發公務員的敬業精神和辦事效率。當然，這些改革的實施，需要考核機制的科學完善，更離不開強有力的退出機制和問責機制。所謂流水不腐、戶樞不蠹，當“能進能出、能上能下”更加常態化，公務員們會更加認清公共服務的本位，不能懈怠也不敢懈怠，整個公務員隊伍也會在新陳代謝中激發活力，素質不斷提高，能力不斷增強，更好地履行人民公仆職責。

第三篇：淺析我國公務員工資制度改革

淺析我國公務員工資制度改革

2006年我國新的公務員工資制度出臺，并與2006年7月1日開始實行。到日前為止，我國公務員工資制度已實施過四次改革，1956年的改革，1985的改革，1993年的改革和日前2006年的改革。改革開放至今，我國公務員工資也經歷了8次上調之后，2006年為充分落實依法行政的執政原則，我國根據公務員法的工資原則又一次對公務員工資進行了調整。經過歷次改革與加薪，我國的公務員工資制度逐漸完善。

一、我國現行公務員工資制度存在的主要問題

1、公務員工資制度缺乏完善的法律保證，未建立公平、合理的工資水平評估機制、我國公務員工資標準雖然原則上是根據國民經濟發展、企業人員工資水平和物價指數做出相應的調整，但在實際執行過程中，并沒有完全建立一個公平、合理的公務員工資水平評估機制。

2、缺乏物質獎勵機制，忽視公共選擇理論在工資制度中的作用。“經濟人”假設是西方經濟學經典的基本假設之一，也是公共選擇理論的基本出發點。這一理論認為人是理性的、自利的、尋求利益最大化的，在現實生話中，公務員在其行行政管理活動中必然表現出“經濟人”的角色特征，其自利行為的存在是毋庸置疑的客觀事實、而我國歷來強調公職人員“全心全意為人民服務”的公仆意識，強調公務員追求公共利益的“政治人”特點，在物質獎勵和精神獎勵中以精神獎勵為主，缺乏經濟獎勵，忽視其“經濟人”自利性的特點，結果造成公務員利己心的錯位，容易導致其追求體制外的利益，甚至產生腐敗。

3、基本工資收入占公務員整體收入的比重偏低，工資制度缺乏透明度。現行公務員工資制度的主要特征是“低工資、多補貼、泛福利”。據統計，在多數地區或部門中，公務員的基本工資（職務工資、級別工資之和）在其合理貨幣總收入中所占比重低于二分之一，有的僅占三分之一或更小比重。而根據國際一般情況，公務員的薪酬結構一般以工資收入為主，發放津貼為輔，工資收入占總收入的70％－80％，津貼占20％－30％。

4、現行工資制度設計缺乏補償和激勵機制，小能充分發揮公務員的主動性和創造性。考慮到物價和通貨膨脹水平，現行工資制度設計的補償和激勵機制對于提高公務員的生話水平沒有太大的實質性意義，很難發揮補償和激勵作用，不能充分發揮公務員的主動性和創造性。

5、缺乏統一規范，公務員的福利制度比較混亂。我國公務員福利制度存在“泛福利化”問題，一是福利水平不平等、不確定。我國各級政府部門是公務員福利的主要提供者，而各個部門的經濟狀況自接影響公務員所享受到的福利水平、一是福利形式缺乏社會化、我國公務員的部分福利是通過建設集體生話設施和文化設施來體現，而這此設施都可以通過社會化的服務獲得。三是福利發放不規范。我國對福利制度沒有統一的規定，各地區、各部門自行制定項目、標準進行發放。所有這此都導致我國公務員福利制度比較混亂。

二、我國公務員工資制度改革方向的思考

公務員工資制度改革對落實國家收入分配制度具有重要意義。公務員工資制度是整個社會分配領域的重要組成部分，其是否科學合理、公平公正、規范有序，對整個社會分配格局起著引導和示范作用。公務員工資制度改革既涉及公務員個人的經濟利益，又對國家政治、經濟和社會產生廣泛而深遠的影響。通過改革公務員工資制度，努力解決當前公務員收入分配領域存在的突出問題，對國家建立調控有力的分配制度具有重要的意義。

我國公務員工資制度改革應朝如下方向努力：

1、進一步深化公務員工資制度改革，進一步處理好公務員工資的公平問題，并且促進建立科學、透明與完整的公務員工資制度。黨的十七大報告指出，要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應處理好效率和公平的關系。公務員工資制度也應體現按勞分配的原則，體現公平和效率。公務員的工資制度還應實現科學化與透明化的管理。

2、綜合考慮我國的現實條件，合理確定工資水平，建立科學的普升機制，實現公務員工資的外部競爭性。公務員工資應該具有激勵公務員努力下作的作用，因此，應重視公務員級別工資的激勵作用。同時增加彈性工資以完善公務員工資制度的激勵機制。在改革工資制度時，還應充分考慮公務員工資制度改革和我國總體改革的相互促進作用，公務員個人及其家庭成員的生話費用，同工同酬原則和我國的財政支付能力，公務員工資應是以上各方面因素綜合作用的結果。

3、進一步完善公務員工資制度向基層傾斜的機制，提升基層公務員的收入水平，有效激勵在基層從事繁雜的具體管理工作的公務員。同時，還要注重公務員工資長效激勵機制的建立和完善，這方面新公共管理學的一些理論給我們提供了一些參考，可以結合我國國情適當學習和模仿企業激勵機制的成功做法。

4、健全公務員工資管理制度，加強監督，不斷改革完善公務員工資制度。公務員工資制度改革后，公務員工資管理的規范化程度得到了提高，實現了網上審批、工資統發等先進的管理模式，這是對工資管理水平更高的要求。為了更好地實現公務員工資的管理，人事部門要不斷提高工資管理人員的管理能力，適應公務員工資制度改革和完善的要求。同時，要通過完善的內外部監督機制實現公務員工資制度的規范化管理。

隨著國內國際環境的急劇變化，我國公務員工資制度改革必須隨之適時適當地作出調整，以適應變化了的國際國內環境。行政部門體制的改革必然導致行政環境的變化，我國公務員工資制度改革也應順應這些變化，不斷地實現自身地創新和完善。

第四篇：公務員制度改革-引咎辭職制度

公務員制度改革

――引咎辭職制度

byby lee

目前，關于公務員制度改革的探討在各大報刊雜志都有激烈的爭論，其中，關于“引咎辭職制度”的討論似乎尤其激烈。下面，我就以我的角度來討論一下關于公務員引咎辭職制度方案的可行性。

黨的十六屆四中全會以后，中央要求，當前和今后一個時期，要把解決干部能上能下問題，作為深化干部人事制度改革的著力點和突破口，集中力量進行攻關。力爭在推行公開選拔領導干部、黨政機關干部競爭上崗、領導干部任前公示制、黨政領導職務任期制、調整不稱職和不勝任現職干部以及完善考核、推進交流、加強對領導干部和干部選拔任用工作監督等方面取得新的突破，并以此推動改革的全面深化。

引咎辭職制度就是為解決干部能上能下問題而產生的一種制度。

一般來說，關于引咎辭職制度的探討主要有以下幾個部分：

引咎辭職包括的情況。

主要有以下情形：不履行預防職責，致使本單位人員在其任期內連續或者多次出現嚴重職務違紀、違法行為，造成惡劣影響的；縱容、包庇配偶、子女、身邊工作人員利用職務之便，進行嚴重違紀違法活動，造成惡劣影響的；擔任領導職務的國家工作人員利用職權干預或者插手建設工程招投標、經營性土地出讓權、房地產開發與經營等市場經濟活動的。引咎辭職的硬指標設定：

推出“引咎辭職”制度，無疑是順乎民意、最大限度地遏制重大事故的良策。這在目前行政監督機制相對較薄弱和模糊的環境下，其初衷是好的，此制度的剛性特征也必能使一些領導干部能夠重視。但是，正如一些政策執行不好會成為雙刃劍一樣，引咎辭職也存在一些尚值得商榷的問題，比如說，各地在推行這項制度時幾乎都設置了“硬指標”，如曝光三次“一把手”引咎辭職。一旦觸及“硬指標”的底線，便要辭職。按制定者透露的想法，這是因為“矯枉必須過正”，也是因為“硬指標往往有更強的操作性”。這就使一個矛盾凸顯出來：官員辭職的根本原因，究竟是自身工作之“咎”，還是追究被曝光？

“咎”者，過失也。引咎辭職，應該是領導干部因為主觀因素造成所管工作出現過失而主動辭去官職的自律行為。由此可見，官員該不該辭職，關鍵在于有沒有過失，而不是被

媒體曝光或是會上批評。進一步探究，引咎辭職設置“硬指標”，還讓人心生疑竇：媒體曝光兩次以下可以官“照當不誤”，其“運氣”的色彩豈不太濃了一點？

政令暢通的前提是政策制度須合情合理。所以制定政策制度之時，貴在科學和理性，絕不能為一時的情緒所左右。如今百姓和媒體對頻頻出現的污染事故頗多怨言，這確實亟須我們在管理制度、監督機制上予以完善。但由此便要“矯枉過正”或單純為了便于操作而劃定“硬指標”，就談不上是一種明智和科學的工作方式。因為過分地強調“硬指標”，有時反而會讓我們成為“指標”的俘虜。

此類引咎辭職制度的實施，也許會暫時性地迫使各級領導干部全力以赴地“狠抓”自己的責任范圍工作。但要想使這種“狠抓”成為一種常態，還需要引咎辭職制度的更加理性、完善和合理，并需建立在引咎辭職制度基礎上的一整套干部任免制度相配合。要清楚，引咎辭職制度僅僅是干部任免制度中的一個環節，它并不能解決所有的問題——特別在尚不完備的情況下。

“引咎辭職”是對官員最大懲罰

有人認為過分夸大引咎辭職作用，有人為引咎辭職成為“護身符”而憤，同時，更多人呼吁愿“引咎辭職”制度早日問世。其實這都是不在官場人說的外行話。引咎辭職對于“引咎辭職者”是最大懲罰。

當年一位中央領導到一個鄉鎮訪貧問苦，見鄉鎮干部抽的煙都是紅塔山，問他們一天抽幾盒。答不多，三盒。問收入多少，答三四百。這位中央領導給他們算了一筆賬：一天三盒是３０塊，一個月光煙錢是９００塊，這些鄉鎮干部還要吃飯、娛樂，還要養家糊口，真不知他們收入從何而來，而且，他們還是國家級貧困縣，已經半年沒發工資了。

有的干部不是靠工資活的，誰要是關心他們能掙多少錢，那肯定是官場的門外漢，當官不是說掙錢，關鍵是花錢。這叫簽字權，也叫在職消費。

當一個有簽字權的“一把手”如果沒有正常的約束的話，他可能糟掉多少錢？比如說，一個處級干部，首先有輛車，汽車的養護費和司機的開銷，一年至少５萬。他還要養幾個秀才、嫡系、甚至女士等等，身邊沒有三五個最信得過的人，工作就無法開展。讓他們干活，就得經常聯絡感情，現在聯絡感情的方式，只能是餐廳、桑拿、歌廳。按最清廉節儉的領導算，出去消費一次，只帶司機、秘書，吃飯１００元，桑拿，包兩個房間，２００元，如果再要其他服務，每人多加３００－５００元，這樣消費一次，算少點１２００元。一個星期消費一次，那么一個月，光陪部下吃飯就是４８００元。領導還要抽煙、喝酒、打針吃藥，還要養家糊口。按對等原則，領導自己至少也是這個數，也就是說一個處級領導一個月要有

一萬塊吃喝開銷，一年少也是１０萬。最最重要的是，領導還要巴結上司，應付同僚，這些都需要人民幣開道，這樣一想到底多大開銷，真是誰也說不清楚。所以“引咎辭職”是對這些官員的最大懲罰，這就是為什么許多地方的官員不管遇到多大的“困難”都要死死護住自己的鐵飯碗的原因了。

引咎辭職與“官德”建設

有句古語叫“當官不為民做主，不如回家賣紅薯”，表明中國老百姓同樣希望不稱職的官員能有引咎辭職的自覺性。但是由于缺乏強有力的制度保證，一些明顯不稱職，甚至嚴重失職、瀆職的官員非但不會主動請求辭職，反而“笑罵由他笑罵，好官我自為之”，極大地損害了官員在普通群眾中的形象。從最基本的意義上講，一個官員如果因為失職瀆職或違法亂紀，已經在群眾中造成惡劣影響，不再適合擔任領導職務，卻臉不紅心不跳始終賴在那里不走，這種行為無異于對民意的漠視，無異于對“官德”的侵蝕。在領導干部中推行引咎辭職制度，將證明官員有足夠的知恥之心、羞惡之心，有助于樹立領導干部在群眾中應有的威望。

“引咎辭職”應成“官場文化”

為什么應該提倡官員特別是高官主動“引咎辭職”？道理很簡單。各級官員特別是高官肩負著人民的重托，權力大，責任重，理應恪盡職守，在其位，謀其政，盡其責。對于他們，理應落實責任，務必落實責任，有過錯就應該追究，有責任就應該承擔。不這樣做，就推行不了責任政治，建立不起責任政府。

如何讓“引咎辭職”成為慣例？答案也很簡單，就是用制度說話，講硬約束。制度總是靠人執行的，難免會有一些官僚主義者、形式主義者、機會主義者，覺悟不是那么高，有了過失也不主動引咎辭職。對這些人，決不能讓他占便宜。只要他確實該負責任，不主動引咎辭職的，應該責令其辭職，或依法給予撤職、罷免，對于觸犯法律的，還應追究刑事責任。只有這樣，從嚴治吏、從嚴治政才能落到實處。

“引咎辭職”的提法在各個領域都不是創新，然而，在中國現實環境下，引咎辭職在各個領域都難以施行。這不僅僅是官員們的專業素養問題，更是因為引咎辭職往往只停留在官員的施政報告和口頭要求上，沒有形成制度，難以對照量化。因此，要真正的實行“引咎辭職”制度，我們還需要走很長的路。

第五篇：淺析我國公務員工資制度改革

淺析我國公務員工資制度改革 目錄 內容摘要 1 一、研究背景 2 二、研究目的和意義 2(一)研究目的 2(二)完善公務員工資制度的意義 2 三、國內外研究綜述 3（一）國外研究綜述 3（二）國內研究綜述 4 四、我國公務員工資制度的現狀與問題 5（一）我國公務員工資制度現狀 5（二）我國現行公務員工資制度存在的問題 6 五、深化公務員工資制度改革的對策思考 7(一)健全工資制度與合理調控公務員工資收入地區差距 7(二)完善公務員工資制度法制化管理機制，建立科學、透明的工資制度 8(三)建立科學的薪酬調整機制，實現公務員工資的外部競爭性 8(四)引入績效工資機制，構建完整的公務員激勵體制 8 六、結束語 9 參考文獻 10 淺析我國公務員工資制度改革 內容摘要 公務員工資體系是公務員制度最為核心的部分，同時也是我國收入分配制度的重要組成部分，既關系到公務員個人的收入問題，又與公務員實施公共管理和公共服務工作息息相關。公務員工資收入的合理性，會影響到公務員的工作熱忱度，影響到公務員的個人生活質量，影響到公務員的清正廉潔，影響到高端人才隊伍建設的穩定性，甚至還會影響到社會公共服務的公正性。合法、合理的公務員工資制度，是保證公務員隊伍穩定、高效和廉潔的重要條件。我國于2006年建立了新的公務員工資制度，一直沿用至今。其主要特點為國家實行統一的公務員職級工資制，同時還對不同地區、不同部門自行發放的工作性、生活性、改革性等津貼補貼進行了清理規范，但隨著經濟社會的顯著發展和情況的變化，我國公務員基本工資比例過低，缺乏科學的調整依據，職務級別工資制沒有充分考慮人本差異因素，正常調整機制缺乏補償和激勵作用，地區差異大，養老保險和職業年金制度不完善等矛盾和問題比較突出。作者通過對我國現行公務員工資制度研究并與西方國家公務員工資制度對比分析，認為可以從健全公務員工資調整法律依據，建立合理的公務員工資結構，細化公務員職位分類，引入績效工資，建立艱苦邊遠地區津貼增長機制，建立過渡性補貼養老金政策，綜合考慮逐步細化公務交通補貼發放標準等方面入手，建立法制化、科學化、規范化的中國公務員工資制度。

關鍵詞：公務員；

工資制度；

問題；

對策 一、研究背景 公務員工資體系是新時期公務員制度的核心部分，同時也是我國收入分配制 度的重要組成部分，既關系到公務員個人的收入，又與公務員公共管理和公共服 務息息相關，同時也起到了聯系群眾的紐帶作用[1-3]。公務員工資制度是否合理，直接影響到公務員的工作熱忱度，影響到高端人才隊伍建設的穩定性。黨中央國務院明確提出要充分認識機關單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機關單位工資制度，可見國家對完善收入分配體系和公務員收入分配的高度重視。不斷探索新的公務員收入分配方向，建立更加合理的工資分配方案，是新形勢下急待解決的重大問題。

二、研究目的和意義 (一)研究目的 工資制度對于社會發展具有重要意義，很多企事業單位把工資制度的建設作 為人力資源管理的重點內容。而對于行政部門來說工資制度的建設雖可能不如企 業部門積極，但是公務員工資體系也應是公務員制度中不可或缺的重要組成部分，黨中央國務院明確提出要充分認識機關單位工資制度改革的重要意義，要求要不 斷完善機關單位工資制度[4-5]。所以說公務員工資體系是公務員制度中一個非常重要的環節。公務員工資收入情況，直接影響到公務員的工作熱情度，影響到高端人才隊伍建設的穩定性。從黨的十八大以來，我國非常重視公務員工資制度的改革和發展，但相比一些發達國家，我國的公務員工資制度仍然存在一些不足，比如工資水平地區差距較大、工資體系缺乏激勵作用、基層公務員工資水平相對較低、缺乏正常的增長機制等等[6]。所以，迫切需要對公務員工資制度問題進行探討和研究。

(二)完善公務員工資制度的意義 完善公務員收入分配，對提高公務員工作熱忱度、促進轉變政府職能等意義 重大。

一是有利于緩解公務員工資分配領域存在的突出矛盾。通過完善工資制度，可有效緩解基本工資比重低、調資依據不科學、地區及基層收入差距大等現象，為今后的工資改革拓寬了工作思路[7-9]。

二是有利于加強行政單位隊伍建設。公務員是國家對社會發展的管理員和公 共服務的提供者。完善我國公務員工資制度，建立健全保障機制，有利于為公務 員單位獲取新鮮血液，通過待遇留人，提高工作熱忱度。

三是有利于轉變政府職能。國家公務員直接聯系群眾，擔負著實現、維護和 發展好市場主體及人民群眾權益的重大職責。完善我國公務員工資制度，有利于 開“正門”，堵“后門”，調動機關單位工作人員工作積極性和創造性，促進簡政放權和加強黨風廉政建設。

四是有利于養老保險制度改革順利實施。今年機關單位要實行養老保險與職 業年金制度改革，實行新的養老保險與職業年金制度后，國家公務員需要在個人 工資中扣除一定比例的保險金，這項改革使得機關單位同企業職工一樣需要個人 負擔養老金。完善公務員工資制度，將養老保險個人繳費的制度改革成本通過工 資體現，為順利推進改革奠定基礎。

五是有利于提高公務員工作積極性及效率。從權力與義務之間的關系上看，公務員應當按照法律規定的權限和程序履行為人民服務義務，然而同普通勞動者 一樣，公務員享有的勞務報酬是生存、生活的基礎，是履行義務的必要條件。我 國《公務員法》第十三條明確規定:“國家公務員享有獲得工作報酬、享受社會 保險待遇和國家各項福利的權力”。作為勞動者，從事勞動就必然要獲得相應的工資報酬，這是經濟社會的必然規律，勞動報酬的多少應與社會經濟發展水平、勞動者的地位和作用等相適應，國家公務員也不例外。因此，國家應當依據不同時期經濟社會發展的實際情況，制定相應的工資福利制度，努力改善公務員的勞動報酬水平和福利待遇。

三、國內外研究綜述 （一）國外研究綜述 國外尤其是西方的學者們關于勞動者薪酬和公務員工資方面的研究起步早 并且研究成果比較豐富，在很多方面都給我國公務員工資制度提供了寶貴的經 驗。總體來說他們的研究主要包括基本薪酬、薪酬激勵和公共部門工資管理三大 方面。

第一、基本薪酬方面，英國資產階級古典政治經濟學創始人，威廉·配第在 《政治經濟學與賦稅原理》一書中闡述了最低工資理論。在他的理論體系內，工 資作為勞動力的評價標準同市場中其他商品一樣，都應該有一個適合于市場情況 的薪資水平，就是說勞動力能保障自身最低生活水平，用以購買生活資料的總體 價值體現。

第二、薪酬激勵方面，美國科學家亞當斯提出了公平理論，又可稱為社會比 較理論，他的理論研究的側重點在于勞動者的薪酬分配的公平性以及公平性對勞 動者的影響。他認為勞動者會通過橫向比較和縱向比較來確定自己所得的報酬的 公平性，而其比較所得的結果會影響其的工作積極性。行為科學家維克托·弗魯 姆通過研究組織中個人的激勵和動機，提出了期望理論模型，他認為勞動者完成 某項工作或達成某項目標是因為該工作或目標能夠滿足個人的需要，但是欠缺在 于沒有解釋清楚什么是最吸引勞動者的因素。美國科學家萊曼·波特和愛德華·勞 勒根據激勵、滿足和績效三者關系的研究，提出了綜合激勵模式，他們認為，“獎 勵要以績效為前提，而獎酬措施是否會產生滿意，取決于被獎勵者認為獲得的報 酬是否公正”。

第三、公共部門工資管理方面，帕尼斯指出，公共部門必須建立起一支素質 較高的公務員隊伍，才能對公共事務進行有效管理，同時為了保證公務員工資的 外部競爭力和內部激勵功能，還應當建立起與市場機制相適應的公務員工資體 系。蓋伊·彼得斯指出，公共部門的工資水平應該以市場平均薪酬水平做為參照，并應根據市場薪酬水平的變化相應對公務員工資進行適時的調整。德國學者米勒 認為公共部門的工資水平之所以外部競爭力低是因為工資結構扁平化，應當對工 資結構加以改革。波蘭經濟學家貝迪認為，公共部門缺乏外部競爭力的工資水平是導致優秀人才流失的主因。他通過研究指出私營部門的工資水平相對來說更加 具有優勢，特別是對于學力較高的職員來說，因此公共部門對于高素質人才的吸 引力就相對較低。

（二）國內研究綜述 國內對于公務員工資制度的研究起步是比較晚的，但是近年來的相關研究成 果也比較豐富，很多研究者基于運行結果的角度，深刻闡釋了我國當今工資制度 中存在的各種問題。其結論也有相似性，主要可以歸納為，當今經濟發展的水平同公務員工資的調整存在不協調性，工資制度的不完善和落后同時也有運行中的 部門差異、地域差異等問題，使得現存公務員工資制度存在可調試空間，基于問 題，很多研究者提出了很多針對性強的改革措施。但是，從理論上說，還是存在 理論研究滯后，理論基礎零散化問題，因此，本部分主要介紹現有各研究者的主 要研究成果。

四、我國公務員工資制度的現狀與問題 （一）我國公務員工資制度現狀（1）我國現行的公務員工資制度 黨中央國務院進行公務員的工改套改工作的時間是2006年，這次套改工作取消了基本工資中的基礎工資和工齡工資，并同步取消了浮動工資、邊疆補貼、電話費等津貼補貼項目，全國統一規范了津補貼和國家公務員基本工資制度。黨中央國務院明確提出要充分認識機關單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機關單位工資制度，此后從20巧年7月起，我國對現行公務員工資制度又進行了進一步的完善，適當增加了各項基本工資額度，增加了基本工資在總工資中的比重、增加了公務交通補貼及臨時性補貼，同時在全國機關單位中全面推行了養老保險和職業年金制度，這就是我國現行的工資制度。

1、近期完善公務員工資制度的主要政策 這次完善公務員工資制度，是為了響應機關單位養老保險與職業年金制度改革，重點在于優化機關單位工作人員工資結構，緩解基本工資比重過低、津貼補貼比重過高的突出矛盾，并不是增加公務員工資福利，進一步體現了工資政策對邊遠山區、基層一線、條件艱苦地區的關注。

2、完善公務員工資制度的意義(a)有利于緩解公務員工資分配領域存在的突出矛盾。通過公務員工資制度改革，可有效緩解行政單位工作人員基本工資結構不合理、基層待遇普遍相對偏低等現象，體現了公務員工資分配的公平性，為今后的深化改革奠定基礎。

(b)有利于加強行政單位隊伍建設。完善我國公務員工資制度，特別是提高基層單位工資，有利于引進優秀人才到基層一線工作，穩定人員隊伍。

（c）有利于轉變政府職能。國家公務員直接聯系群眾，擔負著實現、維護和發展好市場主體及人民群眾權益的重大職責。完善我國公務員工資制度，有利于開“正門”，堵“后門”，調動機關單位工作人員工作積極性和創造性，促進簡政放權和加強黨風廉政建設。

（二）我國現行公務員工資制度存在的問題 此次工資制度完善與過去幾次比較取得了長足的進步。但是我國現行的公務員的工資制度是在2006年工資制度基礎上進行的完善，實質沒有根本改變，依然存在不足之處。

（1）基本工資比重過低 以我省某省直機關副科級非領導職務公務員工資為例:職務工資690元，級別工資1017元，工作性津貼620元，生活性津貼1570元，改革性補貼575元。這是我國大多數公務員，特別是絕大多數基層工資員(副科級)的普遍工資標準，從中我們可以看，其基本工資合計為1707元，僅占總工資比例的38%，這是任何一個國家的公務員工資都不會出現的現象。我們知道，基本工資是工資構成中的基礎的和主要部分，在支付時間和金額上具有相對穩定性，它從各類人員關系上體現按勞分配和按生產要素分配的原則。而津貼補貼及獎勵性福利是對特殊條件下工作的物價補償、生活保障和額外勞動的補償或對職工超額勞動或做出突出貢獻的報酬，不具有穩定性，并不能反映公務員的技能熟練程度、日常工作職責大小以及工作的難易程度。在我國，公務員的基本工資由國家制定標準，但津補貼則由各地財政能力確定，這使得很多“有財力”的機關單位補助多，津貼雜，導致公務員“同城不同酬”和“同工不同酬；

(2)缺乏科學的調資依據 按照缺乏科學的調資依據《中華人民共和國公務員法》的有關規定，公務員的工資變動標準應是以企事業單位同級別人員工資水平變動情況作為參考依據的。

(3)職級工資制未充分考慮人本差異因素 目前，我國機關單位實行職級工資制。其中，職務工資僅與兩個因素有關，一個是職位的高低，另一個是在職位相同時區別領導職務和非領導職務工資水平。我國公務員有3個不同門類，分別承擔著執法管理等不同的工作職責和社會責任。社會主義國家公務員的工資制度需要遵從按勞分配原則，應當體現學歷、職能、業績、繁瑣程度、工作的相對時間、工作的危險程度、年功、培養成本、工作的專業特點等因素，不能僅僅簡單的區別不同職務、級別之間的工資差距。根據差別工資理論，高付出的人力資本獲得高收益，這應當是由市場規律決定，并不能通過其他方式加以干涉。

(4)工資調整缺乏激勵作用 在我國，除了晉升職務以外，公務員正常增資調整依據的是“兩年升檔五年晉級”的增資模式。尤其在編制緊張的基層單位，“三十年工齡的科員”早已屢見不鮮，因此基層公務員基本靠這種方式來增加福利待遇。

五、深化公務員工資制度改革的對策思考 (一)健全工資制度與合理調控公務員工資收入地區差距 改革職級工資制，優化工資結構，目的就是要使得工資體系的結構更加科學合理化，一方面要避免公務員工資水平傾向于平均主義，一方面又要改變基層公務員實際收入偏低的現狀。這樣才能真正發揮公務員工資制度的有效激勵功能，增強公務員群體的工作積極性與責任感。

第一，健全工資制度，首先要通過優化工資結構，提高基本工資部分在公 務員工資制度中的占比，降低津補貼的占比。雖然經過2014年公務員工資改革，這兩者的比例己經得到了一定的調整，但是距離國際化的標準的比例分配仍然還是有很大差距的。當然公務員工資制度改革不可能一步到位，2014年的改革己經邁出了相當大的一步，我們需要在這個基礎上根據我國的具體國情繼續調整，直至調整到理想的配比。調整工資結構，大幅度降低津貼補在公務員工資占比的同時，也能使公務員的津貼補貼由暗轉明，有利于消除公務員福利高、灰色收入多等一直以來在群眾中的消極印象，在推動社會公平的同時凈化關于公務員收入的輿論環境。

第二，應充分借鑒發達國家的經驗，建立科學的職位分類制度。27同時，加大低職務對應的工資級別數，實行級別、工作年限與工資等待遇適當掛鉤，使基層機關晉升職務機會較少的公務員也能提高待遇，為公務員的工資增長提供更為廣闊的空間。28應改變現有職務級別的晉升狀況，參照公務員的實際工作年限和個人績效，職務和級別分別獨立晉升。畢竟職務晉升的機會非常有限，公務員通過自身努力雖然沒有獲得職務晉升但可以通過級別的晉升獲得相應待遇，這樣就不會傷害非領導職務公務員的工作積極性。通過這種措施，基層公務員的工資水平可以得到相應提高，這對穩定公務員隊伍有著極其重要的意義。同時，既為了避免平均主義又可以防止收入差距擴大，可以提升職級工資在工資體系中的比例，使其占分比高于職務工資。

(二)完善公務員工資制度法制化管理機制，建立科學、透明的工資制度 2006年發布的《公務員法》正式以法律的形式把獎金及各種形式的補貼由公務員工資外收入轉為工資內收入。作為我國成立以來第一部干部人事管理的綜合法律，《公務員法》填補了我國關于干部人事管理的法律空白，給干部管理提供了相對完善的法律依據。但隨著公務員制度在近年來來的一些調整，原有《公務員法》中的相關薪酬制度己經滯后于現實的發展，尤其是養老制度。因此，筆者認為應當對《公務員法》進行適時的調整與修改，才能在法律依據方面給予公務員工資制度改革提供支持。

(三)建立科學的薪酬調整機制，實現公務員工資的外部競爭性 2014年的公務員工資制度改革，己經明確了建立定期調整機關事業單位工作人員基本工資標準機制。依據工資調查的比較結果，綜合參照公民經濟發展、國家和地區財政狀況和物價浮動等因素的基礎上，公務員的基本工資標準原則上每年或每兩年都會進行一次調整。所以，工資調查制度作為工資制定的重要標準和依據，應該建立和完善，以便在技術上落實工資與社會發展水平的動態均衡。《公務員法》第七十五條雖然明確規定了實行工資調查制度，但是從2006年到2014年醞釀實施工資調整之間近十年里此項制度并沒有切實落實執行，公務員工資多年未變，而在這近十年時間里恰恰社會經濟飛速發展，公務員的幸福感和滿意度一度非常低迷。因而，務必需要加大力度，把工資調查制度落實為一項可操作的具體制度，才能發揮其在工資制度改革中應有的作用與意義。

(四)引入績效工資機制，構建完整的公務員激勵體制 一般而言，公務員薪酬應該體現報酬功能和激勵功能這兩個方面，所謂報酬功能，顧名思義就是公務員完成工作所得到的酬勞，而激勵功能是指工作中總有表現好壞能力高低之分，通過獎勵優秀者和適當懲罰后進者來起到激勵公務員好好工作的作用。但就目前而言，筆者認為這兩方面的功能都沒有得到很好的發揮。

六、結束語 公務員工資制度改革涉及很多方面的內容:調整公務員工資結構的同時要兼顧其他社會群體的工資收入水平;提高公務員在職期間的工資水平的同時也要改善退休后的養老金待遇;基層公務員工資水平待提高但津貼補和灰色收入要有效控制;公務員群體內部工資水平情況需要調整的同時也要關注解決地區差的問題。所以，從總體上看，公務員工資制度改革是個綜合性的戰略問題。經過我們國家歷次工資制度改革，特別是2014年的工資制度改革，公務員的幸福感和滿意度得到了很大的提升，公務員工資制度正在日趨完善，但仍存有改進空間。

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