第一篇：我國公務員工資的現狀、問題與對策

一、公務員工資的現狀

（一）公務員工資制度的演變從建國初期到現在我國公務共經歷了1956、1985、1993年三次大的工資制度改革。1956年第一次工資改革實行職務等級工資制度。各種職務由高到低共分30個等級。其中最高的國家主席、總理工資月工資為404.8，最低為一般工人，為25.5元，高低相差16倍。隨著時間的發展，職務等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現了管理高度集中、職級不符、勞酬脫節、功能單

一、機制僵化的弊端。導致機關效率低下，人才流失嚴重。為此，1985年中央決定進行第二次工資改革，開始實行以職務工資為主要內容的結構工資制度。改革的主要內容是把標準工資加上副食補貼及行政費節支獎，按工資的不同職能分基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分。基礎工資按工作人員本人生活費確定，六類地區每人每月40元。職務工資按職務高低、責任大小、工作繁簡和業務水平確定，一個職務設幾個等級的工資標準，上下職務的工資適當交*。國家主席和總理是辦事員工資的10倍。每人按擔任的實際職務及級別領取職務工資。工齡工資按工作年限每年以0.5元計算；獎勵工資用以獎勵有顯著成績的公務員，獎勵工資沒有拉開差距。以職務工資為主的結構工資制度較過去單一的等級工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的。

上海幾乎同時，北京市針對工資分配上存在的工資亂發、分配失控、單位間收入差距拉大以及激勵不夠明顯等問題，對工資外收入的構成及標準也進行了規范，實行了“3581”工程。即在保留國家基本工資的基礎上，取消各單位自定的津貼、補貼、獎金，建立工作津貼和績效獎金。工作津貼按職務拉開差距，并在同一職務內，考慮機關工作人員的年功貢獻和工作經全，按任職時間和工齡拉開差距，解決職務不升收入不能提高的問題。績效獎金按職務劃分，并與公務員的考勤、考核掛鉤，對未完成工作任務或表現不好的，要進行扣砬。改革后，科級月收入水平達到3000元，處級達到5000元，局級達到8000元，省部級達到10000元。浙江省對各單位自行發放的福利也進行了規范，主要是通過財政部門進行管理。省直機關的做法是不規范項目，而是通過規定額度來加以規范。具體做法是由省財政廳規定各單位允許發放的預算外福利的額度（2003年為12000元/人?年），超過額度以外按部分檔累進遞增的方法繳納調節資金。在年終時根據繳納調節資金和財政收入情況適當發放“削峰鎮谷”獎金，對平時發放福利標準高的單位，獎金標準相應減少或不發，對平時發放福利低的單位，獎金標準相應提高，藉此適當平衡單位之間的收入水平。以上這些改革探索對于提高公務員工資水平，加大激勵力度，吸引優秀人才起到了較好的作用。

二、公務員工資存在的問題

（一）現行駛公務員工資制度已失去了激勵作用現行公務員工資制度歷時十幾個年頭，與市場經濟的發展需要已經不相適應，主要表現一是國家規定的工資標準所占工資分配的比重逐步降低，地方性補貼比重越來越大，標準工資的職能已被弱化。公務員工資內外收入倒掛現象嚴重。制度內和制度外部分比例嚴重失調，國家規定的工資收入僅為公務員全部收入的三分之一，地方政策性補貼和各單位工資外收入所占比例已高達67%，國家公務員工資制度已形同虛設，沒有任何激勵作用可言，甚至不能維持公務員的基本生活。二是在制度上，各職務之間工資差距較小，工資分配沒有拉開檔次，沒有完全打破計劃經濟條件下的“平均主義”束縛，工資分配內在的激勵和杠桿作用沒有得到充分發揮。

（二）公務員工資水平地區之間差距過大 2003年，上海市機關平均工資為31268元，比上年增長13.2%，為全國最高水平。而當年機關收入水平最低的為河南，公務員年人均工資收入僅為11032元，前者是后者的近三倍。年收入超出3萬元的僅有上海、西藏、北京三個地區。有70%多的省市在全國平均水平線15736元以下。說明地區之間收入差距比較大。由于職務工資和級別工資全國統一，各地區之間執行同一標準，因此，各省市之間的水平差距主要體現在地方補貼這一塊。廣東省補貼水平是貴州省的13.5倍。在全國缺乏統一規則的情況下，各地區各部門名目繁多的津補貼已經成為公務員的主要收入來源，導致各地公務員間收入差距過大，而中央卻對其無力調控。

（三）職位分類不完善，崗位評價不到位科學的職位分類是公務員工資制度改革的重要前提。當前，由于缺乏科學系統的職位分類，職位設置不能體現一般與重要、政務與事務、行政與專業以及高層次與低層次等不同崗位的職責差別，導致同職級不同崗位人員執行同一工資標準，勞酬脫節；工資待遇主要取決于職務晉升，導致超職數配備現象普遍，職務終身制無法破除。同時，由于缺乏崗位評價，導致縱向上各職位等級工資混亂，工資收入存在層級倒掛的現象。一些地區，從市、區到街道，隨著管理層次的降低，工資收入水平出現逐漸遞增的趨勢。因此，在統一項目和統一標準的同時，如何體現崗位間的職責輕重、工作范圍和工作難度的大小以及工作成效的不同，是目前需要加以考慮和解決的問題。

（四）缺乏正常的增長機制公務員工資收入沒有建立起與地區經濟發展、物價水平、財政收入等正常的工資增長機制；與企業相當人員之間缺乏工資平衡比較機制，公務員工資收入水平與社會同類人員的市場價位嚴重脫節，形成高端人才低于市場價位，而低端人才又大大高于市場價位的現象。

（五）管理不力國家沒有統一的地區附加津貼補貼實施辦法，對各地自行出臺的地區性津貼補貼缺乏有效的約束和調控，造成地區津貼補貼制度無章可循。各單位自行確定工資外收入發放標準，互相攀比。公務人員收入多元化和隱性化的狀況，極大地損害了政府執政能力和公務人員的自身形象。

第二篇：我國公務員工資的現狀、問題與對策

文章標題：我國公務員工資的現狀、問題與對策

一、公務員工資的現狀

（一）公務員工資制度的演變從建國初期到現在我國公務共經歷了1956、1985、1993年三次大的工資制度改革。1956年第一次工資改革實行職務等級工資制度。各種職務由高到低共分30個等級。其中最高的國家主席、總理工資月工資為404.8，最低為一般工人，為25.5元，高低相差16倍。隨著時間的發展，職務等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現了管理高度集中、職級不符、勞酬脫節、功能單

一、機制僵化的弊端。導致機關效率低下，人才流失嚴重。為此，1985年中央決定進行第二次工資改革，開始實行以職務工資為主要內容的結構工資制度。改革的主要內容是把標準工資加上副食補貼及行政費節支獎，按工資的不同職能分基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分。基礎工資按工作人員本人生活費確定，六類地區每人每月40元。職務工資按職務高低、責任大小、工作繁簡和業務水平確定，一個職務設幾個等級的工資標準，上下職務的工資適當交*。國家主席和總理是辦事員工資的10倍。每人按擔任的實際職務及級別領取職務工資。工齡工資按工作年限每年以0.5元計算；獎勵工資用以獎勵有顯著成績的公務員，獎勵工資沒有拉開差距。以職務工資為主的結構工資制度較過去單一的等級工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的多種功能，對于公務員的激勵性更強，并且實現了與事業單位工資制度的分離，取得了較好的效果。隨著改革的逐步深入，1985年結構工資的弊端越來越明顯，不適應形勢發展的需要，為此從1993年開始進行了以職級工資制度為主的第三次工資制度改革。這一次工資制度改革動作比較大。改革的主要內容是實行職級工資制，按工資不同職能設職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分。并決定建立正常的工資增長機制，增加工資的途徑有三：一是定期考核晉升工資檔次；二是隨職務、級別晉升相應增加工資；三是根據物價波動指數和企業同類人員工資水平增長情況相應調整。這次改革，工資增長幅度較大，逐步理順了一些工資關系，較好地調動了公務員的積極性。這一工資制度延續到至今。

（二）工資水平逐年增長改革開放以來，特別是近十年來，公務員工資水平有了很大增長。據統計，1986年機關人均工資收入僅為1300元，到2003年已經達到15736元，增長了11倍之多，平均每年遞增15.8，現在公務員一個月的收入比當年一年的收入還多。同時也扭轉了多年來與企業年人均工資收入倒掛的狀況，公務員工資收入水平與企業逐漸拉開了差距。1990年，企業年人均工資收入是機關的1.02倍，絕對額比機關年人均收入水平高41元，到2003年，企業年人均收入是機關的86，絕對額比機關年人均收入水平低2158元。

（三）部分地區進行了一些改革和探索對公務員工資制度的弊端進行了一些改革，主要包括管理方式、工資水平、工資結構、福利貨幣等幾個方面。如上海市針對公務員工資外收入發放極不規范，地區、部門間收入不平衡，不利于調動機關干部的工作積極性和干部隊伍的配備與流動的現狀，自2003年下半年開始規范公務員工資外收入，實行“陽光賬戶”。上海市加強機關收入分配管理的總體思路是：規范機關公務員工資外收入分配秩序，逐步縮小各單位發放的公務員工資外收入差距，逐步使各級政府工作人員的收入透明化，向“統一項目、統一標準、財政統收統支”目標邁進。其實施方案的第一步是集中收付，實行陽光帳戶，規范管理，總量調控，逐步縮小差距；第二步是機關公務員收入分配統一項目、標準，財政統收統支；第三步是建立由市法規支撐的機關收入分配機制，與上海幾乎同時，北京市針對工資分配上存在的工資亂發、分配失控、單位間收入差距拉大以及激勵不夠明顯等問題，對工資外收入的構成及標準也進行了規范，實行了“3581”工程。即在保留國家基本工資的基礎上，取消各單位自定的津貼、補貼、獎金，建立工作津貼和績效獎金。工作津貼按職務拉開差距，并在同一職務內，考慮機關工作人員的年功貢獻和工作經全，按任職時間和工齡拉開差距，解決職務不升收入不能提高的問題。績效獎金按職務劃分，并與公務員的考勤、考核掛鉤，對未完成工作任務或表現不好的，要進行扣砬。改革后，科級月收入水平達到3000元，處級達到5000元，局級達到8000元，省部級達到10000元。浙江省對各單位自行發放的福利也進行了規范，主要是通過財政部門進行管理。省直機關的做法是不規范項目，而是通過規定額度來加以規范。具體做法是由省財政廳規定各單位允許發放的預算外福利的額度（2003年為12000元/人?年），超過額度以外按部分檔累進遞增的方法繳納調節資金。在年終時根據繳納調節資金和財政收入情況適當發放“削峰鎮谷”獎金，對平時發放福利標準高的單位，獎金標準相應減少或不發，對平時發放福利低的單位

第三篇：我國公務員工資的現狀、問題與對策建議

一、公務員工資的現狀

（一）公務員工資制度的演變從建國初期到現在我國公務共經歷了1956、1985、1993年三次大的工資制度改革。1956年第一次工資改革實行職務等級工資制度。各種職務由高到低共分30個等級。其中最高的國家主席、總理工資月工資為404.8，最低為一般工人，為25.5元，高低相差16倍。隨著時間的發展，職務等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現了管理高度集中、職級不符、勞酬脫節、功能單

一、機制僵化的弊端。導致機關效率低下，人才流失嚴重。為此，1985年中央決定進行第二次工資改革，開始實行以職務工資為主要內容的結構工資制度。改革的主要內容是把標準工資加上副食補貼及行政費節支獎，按工資的不同職能分基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分。基礎工資按工作人員本人生活費確定，六類地區每人每月40元。職務工資按職務高低、責任大小、工作繁簡和業務水平確定，一個職務設幾個等級的工資標準，上下職務的工資適當交*。國家主席和總理是辦事員工資的10倍。每人按擔任的實際職務及級別領取職務工資。工齡工資按工作年限每年以0.5元計算；獎勵工資用以獎勵有顯著成績的公務員，獎勵工資沒有拉開差距。以職務工資為主的結構工資制度較過去單一的等級工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的多種功能，對于公務員的激勵性更強，并且實現了與事業單位工資制度的分離，取得了較好的效果。隨著改革的逐步深入，1985年結構工資的弊端越來越明顯，不適應形勢發展的需要，為此從1993年開始進行了以職級工資制度為主的第三次工資制度改革。這一次工資制度改革動作比較大。改革的主要內容是實行職級工資制，按工資不同職能設職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分。并決定建立正常的工資增長機制，增加工資的途徑有三：一是定期考核晉升工資檔次；二是隨職務、級別晉升相應增加工資；三是根據物價波動指數和企業同類人員工資水平增長情況相應調整。這次改革，工資增長幅度較大，逐步理順了一些工資關系，較好地調動了公務員的積極性。這一工資制度延續到至今。

（二）工資水平逐年增長改革開放以來，特別是近十年來，公務員工資水平有了很大增長。據統計，1986年機關人均工資收入僅為1300元，到2003年已經達到15736元，增長了11倍之多，平均每年遞增15.8%，現在公務員一個月的收入比當年一年的收入還多。同時也扭轉了多年來與企業年人均工資收入倒掛的狀況，公務員工資收入水平與企業逐漸拉開了差距。1990年，企業年人均工資收入是機關的1.02倍，絕對額比機關年人均收入水平高41元，到2003年，企業年人均收入是機關的86%，絕對額比機關年人均收入水平低2158元。

（三）部分地區進行了一些改革和探索對公務員工資制度的弊端進行了一些改革，主要包括管理方式、工資水平、工資結構、福利貨幣等幾個方面。如上海市針對公務員工資外收入發放極不規范，地區、部門間收入不平衡，不利于調動機關干部的工作積極性和干部隊伍的配備與流動的現狀，自2003年下半年開始規范公務員工資外收入，實行“陽光賬戶”。上海市加強機關收入分配管理的總體思路是：規范機關公務員工資外收入分配秩序，逐步縮小各單位發放的公務員工資外收入差距，逐步使各級政府工作人員的收入透明化，向“統一項目、統一標準、財政統收統支”目標邁進。其實施方案的第一步是集中收付，實行陽光帳戶，規范管理，總量調控，逐步縮小差距；第二步是機關公務員收入分配統一項目、標準，財政統收統支；第三步是建立由市法規支撐的機關收入分配機制，與上海幾乎同時，北京市針對工資分配上存在的工資亂發、分配失控、單位間收入差距拉大以及激勵不夠明顯等問題，對工資外收入的構成及標準也進行了規范，實行了“3581”工程。即在保留國家基本工資的基礎上，取消各單位自定的津貼、補貼、獎金，建立工作津貼和績效獎金。工作津貼按職務拉開差距，并在同一職務內，考慮機關工作人員的年功貢獻和工作經全，按任職時間和工齡拉開差距，解決職務不升收入不能提高的問題。績效獎金按職務劃分，并與公務員的考勤、考核掛鉤，對未完成工作任務或表現不好的，要進行扣砬。改革后，科級月收入水平達到3000元，處級達到5000元，局級達到8000元，省部級達到10000元。浙江省對各單位自行發放的福利也進行了規范，主要是通過財政部門進行管理。省直機關的做法是不規范項目，而是通過規定額度來加以規范。具體做法是由省財政廳規定各單位允許發放的預算外福利的額度（2003年為12000元/人?年），超過額度以外按部分檔累進遞增的方法繳納調節資金。在年終時根據繳納調節資金和財政收入情況適當發放“削峰鎮谷”獎金，對平時發放福利標準高的單位，獎金標準相應減少或不發，對平時發放福利低的單位，獎金標準相應提高，藉此適當平衡單位之間的收入水平。以上這些改革探索對于提高公務員工資水平，加大激勵力度，吸引優秀人才起到了較好的作用。

二、公務員工資存在的問題

（一）現行駛公務員工資制度已失去了激勵作用現行公務員工資制度歷時十幾個年頭，與市場經濟的發展需要已經不相適應，主要表現一是國家規定的工資標準所占工資分配的比重逐步降低，地方性補貼比重越來越大，標準工資的職能已被弱化。公務員工資內外收入倒掛現象嚴重。制度內和制度外部分比例嚴重失調，國家規定的工資收入僅為公務員全部收入的三分之一，地方政策性補貼和各單位工資外收入所占比例已高達67%，國家公務員工資制度已形同虛設，沒有任何激勵作用可言，甚至不能維持公務員的基本生活。二是在制度上，各職務之間工資差距較小，工資分配沒有拉開檔次，沒有完全打破計劃經濟條件下的“平均主義”束縛，工資分配內在的激勵和杠桿作用沒有得到充分發揮。

（二）公務員工資水平地區之間差距過大 2003年，上海市機關平均工資為31268元，比上年增長13.2%，為全國最高水平。而當年機關收入水平最低的為河南，公務員年人均工資收入僅為11032元，前者是后者的近三倍。年收入超出3萬元的僅有上海、西藏、北京三個地區。有70%多的省市在全國平均水平線15736元以下。說明地區之間收入差距比較大。由于職務工資和級別工資全國統一，各地區之間執行同一標準，因此，各省市之間的水平差距主要體現在地方補貼這一塊。廣東省補貼水平是貴州省的13.5倍。在全國缺乏統一規則的情況下，各地區各部門名目繁多的津補貼已經成為公務員的主要收入來源，導致各地公務員間收入差距過大，而中央卻對其無力調控。

（三）職位分類不完善，崗位評價不到位科學的職位分類是公務員工資制度改革的重要前提。當前，由于缺乏科學系統的職位分類，職位設置不能體現一般與重要、政務與事務、行政與專業以及高層次與低層次等不同崗位的職責差別，導致同職級不同崗位人員執行同一工資標準，勞酬脫節；工資待遇主要取決于職務晉升，導致超職數配備現象普遍，職務終身制無法破除。同時，由于缺乏崗位評價，導致縱向上各職位等級工資混亂，工資收入存在層級倒掛的現象。一些地區，從市、區到街道，隨著管理層次的降低，工資收入水平出現逐漸遞增的趨勢。因此，在統一項目和統一標準的同時，如何體現崗位間的職責輕重、工作范圍和工作難度的大小以及工作成效的不同，是目前需要加以考慮和解決的問題。

（四）缺乏正常的增長機制公務員工資收入沒有建立起與地區經濟發展、物價水平、財政收入等正常的工資增長機制；與企業相當人員之間缺乏工資平衡比較機制，公務員工資收入水平與社會同類人員的市場價位嚴重脫節，形成高端人才低于市場價位，而低端人才又大大高于市場價位的現象。

（五）管理不力國家沒有統一的地區附加津貼補貼實施辦法，對各地自行出臺的地區性津貼補貼缺乏有效的約束和調控，造成地區津貼補貼制度無章可循。各單位自行確定工資外收入發放標準，互相攀比。公務人員收入多元化和隱性化的狀況，極大地損害了政府執政能力和公務人員的自身形象。

三、對策措施針對公務員工資目前存在的問題，公務員工資制度已經到了非改不可的地步，要使工資分配真正發揮杠桿作用，充分調動公務員的積極性，需要從體制上、制度上、機制上等多方面下功夫，進行全方位的系統改革。

（一）改革職位等級工資制度根據世界薪酬發展趨勢及我國的國情，我國應對現有的職位等級工資制度進行改革。首先是調整結構，將目前結構中激勵功能不強的部分進行歸并，主要是將基礎工資歸并到職務工資中；其次是加大職務工資的比重，職務工資要占到全國工資收入的60%左右；其三是拉開差距，將職務的勞動付出與所獲取的報酬緊密聯系起來。其四是規范工資外收入，加大工資收入的透明度。公務員的薪酬結構一般以工資收入為主，發放津貼為輔，工資收入一般占總收入的70%～80%，津貼約占20%～30%。

（二）加強職位分類，建立工資調查制度應充分借鑒發達國家的經驗，建立科學的職位分類制度。如美國對聯邦公務員分成九類，包括一般行政人員，外交人員，退伍軍人、醫務人員，郵政人員，行政長官，高級行政人員，全國人員，司法人員以及藍領工人等。每類中又有明確的職位及職位說明書。然后按照職位分類進行工資市場調查，據市場調查結果確定各職位的工資等級和工資水平。結合我國特點，我國公務員在縱向上可分為高級公務員和一般公務員，橫向上可分為行政類公務員、技術類公務員、服務類公務員等類別。按照這一分類體系，可對我國公務員職位進行細分，并在此基礎上，建立起科學的工資調查體系。

（三）縮小地區間差距我國由于地域遼闊，各地區之間的經濟發展水平、社會勞動生產率及財政收入之間差別很大。因此，各地區公務員工資水平存在差距是客觀事實，也是正常的。但是這一差距應保持在一個合理的范圍之內。各地區公務員的工資收入差距除了考慮經濟發展水平和物價水平外，其勞動付出差別也應作為一個重要的考慮因素。要逐步形成與各地區經濟發展要求相適應的科學合理的地區工資關系。

（四）建立正常的工資增長機制發達國家公務員制度的一個顯著特點，就是有一套與公務員制度相適應的完整的法規體系。很多國家都通過立法的方式，對公務員的工資增長做出規定，使公務員工資權利的落實能夠有法可依。如日本的《一般職工工資法》、美國的《聯邦工資比擬法》、德國的《聯邦工資法》等。一般都明確規定三方面的內容：一是明確公務員工資具體標準，不得隨意扣罰；二是按期晉級提薪；三是禁止不合理的收入。我國也應借鑒發達國家的經驗，加快公務員工資的立法，減少公務員增資對財政的依賴，使公務員工資的增長建立的法制的基礎上。

第四篇：我國公務員制度建設的現狀,問題和對策

我國公務員制度建設的現狀、問題與對策

摘要

我國公務員制度始于80年代中期，距今有15年的歷史。可是近些年來，公務員這個職業卻異常火熱。對于許多本科畢業生們來說，如果能成為公務員在機關等地方工作就是拿到“金飯碗”了。但在沒考公務員之前了解我國公務員制度的人應該不是多數。因此，借此次論文的機會多了解了一些公務員制度。在“考公務員熱”風靡中國的時候，我國公務員制度也存在著許多問題，并根據這些問題，提出一些相應的對策。

關鍵詞：我國公務員制度，現狀，問題，創新改革，完善對策。

1.我國公務員制度的相關基本知識

1.1 定義

所謂國家公務員制度（文官制度）指通過制定法律和規章，依法對政府中行使國家行政權力、執行國家公務的人員進行科學管理的一種人事制度。

1.2 基本內容

其基本內容主要是10種制度：職位分類制度、錄用制度、考核制度、任免制度、職務升降制度、獎懲制度、培訓制度、交流制度、回避制度和申述控告制度。

1.3原則

在我國公務員制度中有主要有競爭原則、功績原則、法治原則、黨管干部原則四種原則。

1.4 特色

公務員制度作為國家政治制度的一個組成部分，必然取決和服務于國家的根本社會制度。我國是一個社會主義國家，與西方資本主義國家有著質的不同。因此，我國的公務員制度有著自己的特色，主要有以下四點。

不搞“政治中立”，必須始終與黨中央保持一致，堅決捍衛和執行黨的路線、方針、政策。堅持黨管干部，堅持黨的組織領導，貫徹黨的組織路線，保持黨對政府重要領導人選的推薦權。不搞“兩官分途”，我國是共產黨執政的國家，并非多黨輪流執政，因此不存在類似西方的政務官與事務官的“兩官分途”。堅持服務于民的宗旨，做人民公仆，為人民辦事，對人民負責，受人民監督，這是中國公務員最根本的行為準則。中國公務員沒有自己集團的特殊利益，也不存在任何形式的特權。

2.我國公務員制度的現狀及問題

我國在20世紀80年代中期確立了以官僚制為基礎的公務員制度作為政府人事管理制度改革的目標，并于1993年10月1日起正式施行。其預期目的是建立起專業化、官僚化的公務員隊伍，以實現政府行為的規范、廉潔、高效。經過十幾年的運作，我國公務員制度取得了較大的成效，但由于社會生態環境的制約，公務員制度運作中也暴露出了許多問題。如機構膨脹、人浮于事，衙門作風，不負責任，腐敗，低效等。

現在，我國公務員制度仍然存在一些缺陷和不足，主要表現在結構和管理的兩個方面。

2.1 從結構上來看

2.1.1 權力過分集中。權力過分集中使得“家長式”人物層出不窮。個別行政組織被長官的意志所左右，機構的設置、人員的任用完全取決于領導的任意專斷。在這種情況下，下級對上級的服從不是服從于法律權力、職位權力，而是服從于人格權力。

2.1.2 由此也造成了職能分化和分工不明晰，結構和功能交叉重疊。而專業化分工的欠缺又造成了我國公務員系統普遍缺乏專業化人才，更多的是“萬金油”式人物。

2.2 從管理上來看

2.2.1 法治化嚴重不足。

法律體系不完備，并且存在“有法不依、執法不嚴、違法不究”的嚴重現象。個別行政組織不是依據法律，而是依據穩定性較差的政策和長官意志來進行管理，呈現出濃重的人治色彩。

2.2.2 現行的公務員管理體制和運行機制面臨挑戰。

公務員分類制度設計不夠科學合理，有待于進一步完善；競爭機制不健全，公開競爭的范圍和力度不夠大，開放性程度不高，競爭上崗的用人機制尚未做到法制化和制度化；激勵機制不能充分發揮作用，業績評估、考核的標準難以確定，考核檔次分不開，同時統一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性和激勵功能；新陳代謝機制仍然不能暢通，導致我國每次不得不通過大規模的人員分流達到機構和人員精簡的目的；廉政約束機制和民主監督即指有待于進一步完善；公務員法律法規體系有待于進一步健全。

2.2.3 行政組織行為的人格化傾向，人情關系傾向嚴重。

盡管行政組織內部有各種各樣的制度規則，但關系、人情卻往往取代制度規則而成為行政人員處理事務的主要準則。以情代法、以人代法現象嚴重存在。

2.2.4 行政組織行為（含個人行為）的自我取向。

這突出表現在有些行政部門和個人追求自身利益最大化，以權謀私，權力尋租，嚴重背離了政府的公共利益目標。

2.2.5 公務員的行政觀念面臨挑戰。

新的社會規則所體現的法制、民主、公正、服務、契約等精神和價值對我國政府管理理念帶來了強烈的沖擊，迫使政府公務員改變過去，“官本位”“權力至上”“人治”的意識，全面塑造法制觀念、民主觀念、公正觀念、服務觀念、效率觀念等。

2.2.6 公務員目前的知識素質結構面臨挑戰。

雖然現在對公務員的知識、技術和能力方面的綜合素質提出了更高的要求，但是我國當前公務員的學歷、只是和技能結構能力還存在很大的欠缺，不適應經濟社會發展的要求。

3.改革完善的方法

政府唯有創新自己的組織結構、運行方式、工作行為才能有效回應各種挑戰。我國的公務員制度還存在許多缺陷，使其無法快速、及時有效地回應各種挑戰。因此有必要吸收和借鑒一些新公共管理的理論和方法以克服其缺陷，增強人事制度的適應性和靈活性，從而建構起既立足于現實，又能適應社會發展趨勢的新型公務員制度。

3.1 完善職位分類制度，建立科學管理機制。

公務員制度的建立，標志著中國干部分類制度的確立；而職位分類制度又是國家公務員制度的重要特征。綜觀中國公務員分類實施狀況，有些問題值得思考和探討。

我國公務員分為領導職務和非領導職務兩大類，這種設計不是非常合理，領導職務公務員實際上包含著政府組成人員和非政府組成人員兩類。這兩者在產生方式、任職管理、管理方法、管理機構及職責范圍等方面有較大的差異。一些專家學者由此提出建立政事分類制度。雖然《公務員法》中并沒有明確劃分政務類和事物類公務員，但事實上存在這兩種不同類別的公務員。所以在進一步完善公務員分類管理機制過程中應當分別建立政務類和業務類公務員制度，同時對業務公務員根據工作性質、工作責任不同劃分為行政類和執行類，進行科學分類管理。

3.2 完善錄用、考核、工資制度，強化競爭激勵機制，完善錄用制度。

應當適當擴大錄用范圍，競爭考試的參與條件適當放寬；規范錄用競爭運作，嚴格執行錄用操作程序；同時創新完善任用制度，推行公務員合同聘任制，完善競爭上崗制度。完善考核評價制度。制定實施考核細則，細化考核評價內容；完善科學評價方法，確定客觀評價標準；增設考核評價等次，密切考核與任用、晉升相結合。

完善工資制度。要通過對相同機構和同類級別實行報酬差異的原則，打破平均主義，是公務員更注重自己的能力發揮與責任感；建立分類工資制度和績效工資制，績效工資一任務的客觀數據以及每個人的工作義務和效率為標準。

健全退休、任期、交流制度，強化新陳代謝機制。健全退休制度。公務員退休時實現公務員隊伍結構新陳代謝的最主要途徑。從中國目前的實際分析，選擇性退休的條件設置不利于鼓勵公務員離職進入社會交流。在進一步完善公務員退休制度是，可以考慮放寬公務員選擇性退休的條件，選擇性退休年齡可以降至45歲或工齡20年。這樣設置將有利于加快公務員新陳代謝，有利于公務員隊伍始終保持優化的結構。

健全任期制度。擴大任期制的實施范圍，對擔任公務員領導職務，被委任過聘任在同一職位的職務都應當有任職期限規定，在換屆姿勢應當按照嚴格的考評考核辦法進行考核，決定其連任、晉升或免職等。

健全交流更新制度。公務員交流，是中國現行條件下保持公務員系統能夠最經常、最普遍使用的更新機制。當前應當制定公務員交流可操作性規則，形成各種具體制度，即建立調任制度、轉任制度等，采取多種交流方式，加強交流管理。人力資源的流動政策是公共部門用來塑造管理者的工具，他能為廣大公務員提供更合適的工作空間，以最大限度的發揮個人專長。

3.3 強化廉政約束機制。公務員監督約束制度是政府機關加強自身建設，建立高效、廉潔政府的重要保證。

3.3.1 創新監督觀念，改革落后的監督觀念。行政監督是一件光明正大的行為，行政活動都應當公開接受監督，監督應當公開進行。

3.3.2 促進勤政廉政約束機制的民主化。將公民參與監督，貫徹和體現到公務員的義務與權利、紀律、晉升、考核、回避、交流、辭退等各項管理環節之中，監督的重點置于領導干部的選拔、任用和考核，一依法監督的推行新的措施為主要方式。

3.3.3 加大法律對腐敗的懲處力度，提高腐敗的經濟成本和名譽成本。

健全法律法規，強化法制觀管理機制。目前，我國雖然有《中華人民共和國公務員法》等法規和條例，但仍需完善公務員法制。為此要繼續加強人事法制建設，加快立法步伐。堅持依法行政，鞏固好制度。政府人事部門作為公務員主管機關，要確保公務員制度推行到位，加大依法行政力度。

加強公務員道德建設。建立公務員學習制度，不斷提高公務員的思想認識。加強公務員的職業道德水平建設，形成機關職業道德的良好風貌。加強公務員業務的監督和考核，促進職業道德落在實處。

3.3.4 公務員中的黨員干部應該以身作則，做人民的貼心人，嚴于律己，寬以待人，消除腐敗現象，廉潔奉公，樹立黨和政府在人民群眾中的光輝形象。

4.結語

目前我國的公務員體制應盡快完成各方面的轉型。并注重提高綜合分析能力，以及創新能力的培養，始終堅持以民為本，這樣才能建立一支高素質高效能的公務員隊伍，保證和諧社會的健康運營。

參考文獻

[1] 百度百科——公務員制度：

第五篇：我國農村土地整理現狀、問題與對策研究

我國農村土地整理現狀、問題與對策研究

王成 劉天輝 馬晏駿 孔令禹

武昌理工學院城市建設學院 湖北 武漢 430223

摘 要：隨著我國人口和經濟的快速增長，土地資源出現嚴重不足的現象，這導致了人與土地之間的問題也越來越嚴重。實施農村土地整理重新優化土地資源是重要的手段，并且農村土地整理的需求也越來越急迫和必要。本文結合我國國情簡單的概括一下農村土地目前存在的一些問題以及解決對策。

關鍵詞：問題 現狀 對策

根據我國的國情，現階段我國土地整理重點難點都是是在農村地區。農村土地整理其實是指根據國家有關的整體政策，對農村整體、農田、田間小道、水資源等實施綜合整治，改善土地關系，使土地結構緊湊合理，增加更多可以利用的土地面積和可以耕種的土地面積的活動。

1.當前農村土地利用現狀

國家現在大力發展農業制度，其目的在于有效的提高農民耕種的積極性，然而在農村地區仍存在大片的荒廢土地，無人耕種，大量的農村勞動力出去到沿海城市打工賺錢或者到城鎮的工廠打工賺錢，家里留下來的婦女兒童基本上沒有什么勞動力，農田基本處于荒廢狀態，原來很是肥沃的土地現在也變得無法耕種異常貧瘠，土壤也因為長時間沒有耕種變得非常的堅固，田地基本上變得不具備再次肥沃的可能，這就是當前大多農村的現狀。之所以會出現這種結果，就是因為農民從事農業耕作的收益太低。尤其是旱地耕作地區，由于缺乏灌溉體系，大片的田地無法保障耕作的收益，農民都選擇出去打工賺錢，從而造成土地荒廢，雜草叢生。

2.農村土地整理過程中存在的問題 2.1追求形象工程，土地整理面廣質差

土地整理的目標是增加更多可以利用的土地面積和可以耕種的土地面積，改善農業現在的條件和環境。但是很多政府官員為了提高自己的政績或是為了完成上一級領導布置下來的任務，把土地整理當作追求名利而去完任務，使得土地整理工作沒有發揮到實際作用。通常他們都是只重視數量而不重視質量，對土地隨便的處理，隨便的擴大耕地的面積，使許多本來優良的田地受到嚴重的破壞。目前土地整理工程的名利標志已經使各個地方的政府官員趨之若鶩。土地整理只是為了一味追求政績，無論自然條件什么樣，均要求小田變大田，零碎的道路變成道路網，分散的樹木變成樹林。因此造成了土地平整的費用用掉了土地整理費用的一大半，同時也缺乏土地整理方面的人才，導致官員們錯誤的看待土地整理問題，認為土地整理就是土地平整。還有很多領導干部對這方面的知識了解甚少，簡單的認為土地整理項目是建設工程招標項目，做好、做壞都是項目建設單位的事情，與自己無關。在協調解決項目中涉及社會問題時，不積極配合。這樣看似是積極的參加農村土地整理的工作，其實是違背了土地整理一開始的目的。

2.2土地權益不清，土地整理糾紛不斷

在土地整理的過程中有一個復雜繁瑣的問題就是土地的產權問題，土地整理打破了以前關于土地的界限，對原有的土地使用者所擁有的土地產權，耕地權，承包權進行重新認定，這是一個切實關系到農民利益的事情，但現實是在土地整理的過程中一些政府不重視這類事情，導致農民在土地整理工作中很難有積極性。農民把整理后的土地出租出去雖然可以獲得一定的租金，但是對于長期以農業種植為主的農民來說，其就業安置仍然是要面對的一個問題，轉讓土地后僅僅靠租金滿足不了農民的生活要求，他們仍然有就業的要求。并且還有土地權屬混亂，整理時糾紛不斷，有些土地使用記載的權屬模糊，不能準確反映到底是誰的。在土地整理過程中，由于土地整理會帶來一定的補償，這種收益也造成農村土地擁有者之間的矛盾。很多時候在土地整理時，農村土地所屬權問題不能明確的確認，而且農民往往不具有相關的法律意識，所以很容易導致糾紛甚至是流血事件的發生。

2.3整理技術粗糙，缺少長遠整理規劃 現階段土地整理還處于早期的階段，存在很多技術方面的問題。土地整理過程應用的高科技技術較少，目前雖然有些土地整理工程采用的是現代的高新技術，但是還有很多的土地整理項目的規劃等還是較多地采用傳統方法。國家的新政策新方針以及一些專業知識在土地整理中缺少宣傳教育，從而造成一些工作隊沒有相應的技術能力，給土地整理時造成很大困難。所以實施土地整理規劃的落腳點是保證質量而不是一味的追求數量。

2.4土地零碎分散，難以進行自由交易 由于我國土地面積廣闊農用地多且又雜，處理起來非常繁瑣。因為土地不能自己隨意買賣等原因所形成的土地零散無序、人均耕地面積少等狀況都是土地整理的重難點。我國現行的土地分配機制也不健全，這使土地的經營規模普遍很小，不利于先進生產力的發揮，不能迅速改變土地現有的結構。

2.5整理意識較差，后續利用目標不明

潛在的土地整理意識差，法規、政策不健全，土地整理要達到的功能難以實現。雖然國家明確了土地整理的政策，目的就是提高農業綜合生產能力，使土地整理產生互惠互利的效果，但土地整理項目仍是申報過多并且說的天花亂墜，而實際情況是實施建設與申報完全不相符，工程質量不高。還有的比較滑稽的情況就是，一邊土地耕地面積不夠，一邊土地沒人耕種處于荒廢狀態。缺乏土地整理意識導致大量耕地現在變成了房地產商手下的宅基地。還有一些政府管理部門認為土地整理不是一個劃算的事情，投資大見效慢，因而對土地整理態度冷淡。

3.農村土地整理過程中應采取的對策 3.1加強管理，明確農村土地產權主體。

土地整理的過程常會有土地的權屬發生流動。所以要加強土地整理時權屬的登記和管理工作。農村土地整理的對策要依據中央有關的對策，加快土地產權的登記。盡快確實的弄清農民的土地產權，這樣才能保障農民的根本利益，從而提高農民關于土地整理的積極性。

3.2加強宣傳，提高農村土地整理意識。

加大宣傳力度，增強群眾土地整理的意識，讓農民切實的感受到土地整理的好處。土地整理是互惠互利的工程既服務于農業發展又服務廣大的農民群眾，只有農民群眾的配合才能更有效地促進城鄉統籌發展，所以土地整理是萬萬離不開農民群眾的參與。對此我們要加強土地整理優勢的宣傳，讓土地整理的意義在人民心中有深深的烙印。這樣就能調動農民群眾的積極性，讓其自己愿意奉獻愿意參與到這一項目中來。把逼著他整變成了他自己要整，不讓正還要搶著整，這樣對土地整理項目建設將會起著顯著效果。在土地整理的初期設計規劃階段，也要認真聽取農民群眾的意見，切實把農村土地整理做成一個真正能使農民同胞獲得利益的利民利國的工程而不是一個表面形象工程。

3.3加強規劃，科學調整農地種植結構。

調整農地種植結構，變零散為整體。充分發揮現有的設施，在現有的基礎設施上規劃設計，考慮長遠，放眼未來，時刻要想著這些規劃是不是以后能在長期的農業生產規劃中發揮作用。調整種植結構，使現有的土地能發揮其最大的作用，所以規劃一定要做到合理。

3.4加強投入，實行土地高效精細整理。土地整理在具體實施的時候要加強管理。要想有效的提高農村和諧發展，在前期的設計中土地整理主管部門應該和農民群眾協調好。加強項目投入，要制定出合理的資金投入規定，不能眼光短淺不舍得投資。通過教育，提高廣大土地整理工作人員的綜合素質，樹立較強的責任心。采取實際有效措施加強土地整理項目質量管理和資金管理，確保土地整理的虛假性不存在，使土地整理事業真正走上依法管理的軌道。

3.5加強服務，堅持整理的可持續發展。

好的服務可以為土地整理帶來意想不到的效果，在土地整理的過程中我們要增設一個的服務機構，專門為農民講解國家關于土地整理而制定的政策和解答土地整理的過程中他們所遇到的難題。土地整理的可持續發展不僅需要在技術上加強投入，合理的運用人才和現代高新技術，更需要完善的現有的法規和相關的政策，在農村改革發展的大背景下完善農村土地整理機制，建立相關的法律制度，已經迫在眉睫。我們相信有了政策和法規作為大框架服務土地整理，農村土地整理起來更是如魚得水。（指導老師：龍振華、邱福清）參考文獻：

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王成，男,(1993-)，河南濟源人，就讀于武昌理工學院城市建設學院土木工程專業。