第一篇：公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題與改進(jìn)措施研究

公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題與改進(jìn)措施研究

［摘 要］ 公務(wù)員績(jī)效考核制度有助于優(yōu)化行政單位的管理，提高行政人員工作積極性，但在具體實(shí)踐中存在一些不足。為了改變此現(xiàn)狀，行政單位必須完善考核制度。績(jī)效考核制度的改進(jìn)措施包括運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核方式、將績(jī)效考核同激勵(lì)聯(lián)系起來(lái)、增強(qiáng)考核的公平性和重視考核者對(duì)考核的反饋4個(gè)方面。［關(guān)鍵詞］ 公務(wù)員； 績(jī)效考核； 問(wèn)題； 改進(jìn)措施

doi : 10.3969 / j.issn.16730194（2012）02-0049-01 １ 研究背景

當(dāng)前，我國(guó)政府提出了“服務(wù)型政府”的建設(shè)理念，并對(duì)各項(xiàng)行政措施進(jìn)行了改革，以使其更好地為人民服務(wù)，促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展。績(jī)效考核是公務(wù)員行政管理改革的重要內(nèi)容。有效的績(jī)效考核有助于提高公務(wù)員的工作積極性，使其更好地發(fā)揮主觀能動(dòng)性。但是，由于歷史和現(xiàn)實(shí)的一些原因，我國(guó)公務(wù)員的績(jī)效考核卻存在一些問(wèn)題。這些問(wèn)題嚴(yán)重影響了其作用的發(fā)揮。在新的形勢(shì)下，完善公務(wù)員的績(jī)效考核制度，使其更好地同現(xiàn)實(shí)工作相契合，是優(yōu)化我國(guó)行政管理，推動(dòng)我國(guó)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的重要措施。２ 績(jī)效考核制度存在的問(wèn)題 ２．１ 績(jī)效考核未與現(xiàn)實(shí)工作結(jié)合起來(lái)

在我國(guó)公務(wù)員管理工作中，績(jī)效考核很多時(shí)候流于形式，并沒(méi)有

很好地同實(shí)際工作有機(jī)結(jié)合起來(lái)，導(dǎo)致績(jī)效考核在工作中并沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。主要表現(xiàn)在3個(gè)方面。第一，單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核重視程度不夠。領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有將績(jī)效考核作為提高行政管理效率的措施來(lái)開(kāi)展，認(rèn)為它的作用有限。第二，績(jī)效考核具有隨意性。定期對(duì)單位人員的績(jī)效進(jìn)行考核并使其制度化是完善考核制度的關(guān)鍵措施。可是，在我國(guó)的一些單位，績(jī)效考核具有一定的隨意性。只有當(dāng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門要求的時(shí)候，單位才開(kāi)展一些考核工作。第三，績(jī)效考核與激勵(lì)脫鉤。績(jī)效考核只有同激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能更好地發(fā)揮它的鼓勵(lì)作用。可是，一些單位卻將它們割裂開(kāi)來(lái)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到它們聯(lián)系的必要性。這就大大降低了績(jī)效考核的作用。２．２ 績(jī)效考核方式不科學(xué)

我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核方式不科學(xué)。這體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，績(jī)效考核方式不夠科學(xué)客觀。績(jī)效考核應(yīng)該準(zhǔn)確反映一個(gè)人的業(yè)績(jī)。但是，在現(xiàn)實(shí)工作中，一些領(lǐng)導(dǎo)卻凌駕于考核制度之上，對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行了過(guò)多的干涉。有時(shí)候，績(jī)效考核完全成為了領(lǐng)導(dǎo)意志的體現(xiàn)。另一方面，考核制度針對(duì)不同類型崗位人員采取同一種考核方式。每一個(gè)行政單位都具有不同的崗位，不同崗位的員工其具體的工作不同。因此，針對(duì)他們工作的考核制度也應(yīng)該有所差異。但是，很多單位在制定考核制度時(shí)沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到這種差異，使績(jī)效考核的作用大打折扣。３ 績(jī)效考核制度改進(jìn)措施 ３．１ 運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核方式

科學(xué)的績(jī)效考核方式可以全面系統(tǒng)地了解行政人員的工作情況，從而為單位的決策提供依據(jù)。例如，單位可以應(yīng)用３６０度績(jī)效考核方法對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一方法是指負(fù)責(zé)績(jī)效考核的人員從與被考核者有關(guān)的主體那里獲取信息，保證評(píng)價(jià)的全面性和公平性。這些主體包括被考核者的上級(jí)、同事和下級(jí)。考核人員可以利用這種考評(píng)方式，改變以往只重視領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的局面，使評(píng)價(jià)更為全面客觀。又如，考核人員應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)代管理理念，依據(jù)工作內(nèi)容設(shè)計(jì)考核內(nèi)容。這就要求考核人員在設(shè)計(jì)考核制度的時(shí)候，要考慮每一崗位的工作職能，根據(jù)其崗位說(shuō)明書，來(lái)設(shè)計(jì)考核內(nèi)容。３．２ 將績(jī)效考核同激勵(lì)聯(lián)系起來(lái)

考核只有同激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，才能發(fā)揮更大的作用。在系統(tǒng)全面地對(duì)員工進(jìn)行考核之前，要建立相應(yīng)的激勵(lì)制度。激勵(lì)程度要同考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)使考核得分比較高的人得到更大的獎(jiǎng)勵(lì)。另外，相關(guān)部門應(yīng)該采取多種激勵(lì)方式，既要有物質(zhì)激勵(lì)，也要有精神激勵(lì)。建立全面的激勵(lì)制度，有利于提高行政人員工作的積極性。３．３ 增強(qiáng)考核的公平性

在考核工作中，考核的公平性至關(guān)重要。如果考核沒(méi)有公平性，而使考核完全成為領(lǐng)導(dǎo)意志的體現(xiàn)，那么考核將會(huì)失去其意義。因此，在完善績(jī)效考核工作中，應(yīng)對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督。行政單位應(yīng)該進(jìn)行“陽(yáng)光考核”，將考核過(guò)程置于監(jiān)督下開(kāi)展，從而保證考核的公平性。另一方面，行政部門還需要將考核制度化，對(duì)考核過(guò)程做出明確的規(guī)定。這有利于保證考核活動(dòng)有章可循，使績(jī)效考核工

作更為全面和系統(tǒng)。

３．４ 重視考核者對(duì)考核的反饋

績(jī)效考核的目的在于調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，以及讓他們了解自己工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，從而更好地完善自我。前一個(gè)目的經(jīng)常受到人們的重視，但后一個(gè)目的卻往往為人們所忽視。在考核過(guò)程中，要重視考核者的反饋。通過(guò)考核者的反饋，被考核者能夠更好地了解自己工作中的不足，從而完善自我，將自己的目標(biāo)同單位發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與集體的共同發(fā)展。而且，與被考核者進(jìn)行交流，可以增加他們的歸屬感，使他們認(rèn)識(shí)到自己是組織的一員。除此之外，考核人員通過(guò)這種互動(dòng)的過(guò)程還能發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行考核制度的不足，對(duì)其加以完善，提高考核制度的有效性。主要參考文獻(xiàn)

［１］ 劉曉輝，王紅艷． 論我國(guó)公務(wù)員考核制度的完善［j］． 哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，２００４（５）．

［２］ 盧文剛． 公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理［m］． 北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，２００６．

［３］ 李中放． 論我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核［j］． 湖南行政學(xué)院學(xué)報(bào)，２００５（２）．

［４］ 錢再見(jiàn)． 公務(wù)員制度創(chuàng)新與實(shí)施［m］． 廣州：廣東人民出版社，２００２．

［５］ 周凌，馮瑋． 實(shí)施３６０度績(jī)效評(píng)估容易忽視的問(wèn)題及建議［j］． 當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，２００５（２）．

第二篇：論文存在問(wèn)題與改進(jìn)措施

1．缺乏研究問(wèn)題的辨識(shí)與界定能力

選題是確定實(shí)踐問(wèn)題的內(nèi)容選擇，是畢業(yè)論文寫作的第一步，也是寫作成敗的關(guān)鍵。如果不能夠確定一個(gè)研究的科學(xué)問(wèn)題，那么后面環(huán)節(jié)的意義就無(wú)從談起。在大學(xué)生畢業(yè)論文寫作選題環(huán)節(jié)，目前通常由專業(yè)教師依據(jù)制定的培養(yǎng)目標(biāo)，根據(jù)現(xiàn)實(shí)社會(huì)存在的客觀問(wèn)題來(lái)擬訂，或者由大學(xué)生與指導(dǎo)教師根據(jù)學(xué)生的特長(zhǎng)和興趣共同商定，很少有在教師指導(dǎo)下學(xué)生自由選擇題目的。學(xué)生不直接參與選題，不是自己去發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的科學(xué)問(wèn)題，導(dǎo)致 大學(xué)生缺乏科學(xué)問(wèn)題的辨識(shí)能力。表現(xiàn)在選題時(shí)常 常是選擇的問(wèn)題只看到表面現(xiàn)象而不明實(shí)質(zhì)，找到一些偽問(wèn)題來(lái)研究，根本談不上會(huì)有什么好的成果和創(chuàng)新觀點(diǎn)。如《某產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略分析》，學(xué)生往往集中于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)術(shù)的分析，對(duì)營(yíng)銷手段、廣告方式等的分析耗費(fèi)了大量篇幅，到了“戰(zhàn)略” 研究，卻一筆帶過(guò)，忽略了企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)細(xì)分、市場(chǎng)定位，以及產(chǎn)品創(chuàng)新等競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略問(wèn)題，從而缺乏對(duì)問(wèn)題的辨識(shí)和研究范圍的界定。目前，在我國(guó)中學(xué)和大學(xué)教育過(guò)程中，普遍存在注重理論學(xué)習(xí)，以學(xué)習(xí)的知識(shí)為中心去找問(wèn)題，而我們的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)是以解決生產(chǎn)生活實(shí)際問(wèn)題為中心，形成為解決問(wèn)題的理論知識(shí)集合，這也是我們常討論的系統(tǒng)工程，是把社會(huì)系統(tǒng)由一種狀態(tài)轉(zhuǎn)換到另一種狀態(tài)的理論知識(shí)和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的集合。大學(xué)本科畢業(yè)論文是我們高等教育培養(yǎng)大學(xué)生實(shí)踐能力的重要環(huán)節(jié)，要求我們運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題，而我們大學(xué)生目前恰恰缺乏對(duì)實(shí)際問(wèn)題的辨識(shí)和以問(wèn)題為中心來(lái)形成理論和知識(shí)的集合來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

2．缺乏論文的謀篇布局能力 論文結(jié)構(gòu)和問(wèn)題功能分析是解決實(shí)踐問(wèn)題的重要研究手段，缺乏研究問(wèn)題結(jié)構(gòu)和功能的分析，不知道“為什么?”談到論文，很多學(xué)生對(duì)論文整體模糊不清。缺乏畢業(yè)論文問(wèn)題的實(shí)際認(rèn)識(shí)與分析 能力。選題意義是什么?問(wèn)題的結(jié)構(gòu)是什么?研究的思路和框架如何定?對(duì)這些問(wèn)題沒(méi)有“成竹在胸”，所以就不知解決問(wèn)題從哪里開(kāi)始。找不到專業(yè)知識(shí)和理論對(duì)問(wèn)題的解釋，更難形成自己應(yīng)對(duì)所研究問(wèn)題的理論知識(shí)體系。同時(shí)，系統(tǒng)分析問(wèn)題和科學(xué)表達(dá)問(wèn)題能力下降，突出表現(xiàn)在論文謀篇布局上，不知道主要矛盾和次要矛盾，不清楚問(wèn)題的邏輯結(jié)構(gòu)，無(wú)能力進(jìn)行問(wèn)題的系統(tǒng)分析，寫出來(lái)的論文令人無(wú)法判斷其問(wèn)題的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，論點(diǎn)與論據(jù)偏離，歸納演繹等混亂，立論、本論和結(jié)論無(wú)法統(tǒng)一等。

3．缺乏對(duì)所研究問(wèn)題的系統(tǒng)思考

大學(xué)教育在理論學(xué)習(xí)階段忽視了對(duì)學(xué)生創(chuàng)新和實(shí)踐能力的培養(yǎng)。應(yīng)試教育造成大學(xué)生以考試為中心，以知識(shí)點(diǎn)為中心，課堂教學(xué)以教師講授理論為主，不了解學(xué)生的知識(shí)需求，不斷強(qiáng)化學(xué)生的思維定勢(shì)，使學(xué)生缺乏針對(duì)實(shí)際問(wèn)題來(lái)綜合集成知識(shí)的能力。這種教學(xué)模式導(dǎo)致學(xué)生不是以問(wèn)題為中心，缺乏獨(dú)立思考的能力，不會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，更不會(huì)以問(wèn)題為中心來(lái)綜合知識(shí)。這種教學(xué)模式往往表現(xiàn)在雖然學(xué)生已經(jīng)獲取了大量的理論知識(shí)，但常常無(wú)法發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，缺乏創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力，不能夠以問(wèn)題為中心集成理論知識(shí)去解決問(wèn)題。課堂教學(xué)側(cè)重于傳授知識(shí)而忽視了對(duì)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題能力的培養(yǎng)，學(xué)生學(xué)習(xí)沒(méi)有主觀能動(dòng)性。

4．缺乏研究問(wèn)題的建模能力 建模是指通過(guò)對(duì)實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行抽象、簡(jiǎn)化，確定變量和參數(shù)，建立起變量、參數(shù)之間確定的關(guān)系，求解該數(shù)學(xué)問(wèn)題，解釋、驗(yàn)證所得到的解，從而確定能否用于解決實(shí)際問(wèn)題的多次循環(huán)、不斷深化的過(guò)程。建模是理論知識(shí)和應(yīng)用能力共同提高的最佳結(jié)合點(diǎn)，是啟迪創(chuàng)新意識(shí)、鍛煉創(chuàng)新能力的一條重要途徑，以對(duì)學(xué)生知識(shí)、能力、素質(zhì)的綜合培養(yǎng)，成為大學(xué)生應(yīng)用能力水平的重要體現(xiàn)，是理論課和實(shí)踐課之間的橋梁。目前，大學(xué)生對(duì)建模的興趣和熱情較高，但由于缺乏建模相關(guān)系統(tǒng)理論的指導(dǎo)，集成知識(shí)和理論的能力欠缺，在畢業(yè)論文的寫作過(guò)程中，他們沒(méi)有能力構(gòu)建所研究問(wèn)題的模型知網(wǎng)CNKI論文檢測(cè)系統(tǒng)萬(wàn)方相似度580202論文查重維普數(shù)據(jù)庫(kù)期刊發(fā)表職稱。

5．缺乏搜集資料的方法與手段

不會(huì)搞調(diào)查研究對(duì)于選題的資料收集是畢業(yè)論文寫作的重要環(huán)節(jié)。由于大學(xué)生對(duì)很多問(wèn)題的認(rèn)識(shí)僅僅是通過(guò)查閱期刊、借閱圖書或查詢網(wǎng)絡(luò)資源等手段獲得第二手資料，不注重實(shí)地調(diào)查，沒(méi)有第一手材料的支撐，無(wú)法形成對(duì)選題準(zhǔn)確定位，導(dǎo)致論文不符合實(shí)際，也無(wú)法形成切實(shí)的論證，畢業(yè)論文既沒(méi)有理論意義也無(wú)實(shí)踐意義。直接觀察法是指對(duì)所發(fā)生的事或人的行為的直接觀察和記錄，是取得第一手原始資料的前置步驟。例如，在進(jìn)行商場(chǎng)調(diào)查時(shí)，調(diào)研人員并不訪問(wèn)任何人，只是觀察現(xiàn)場(chǎng)的基本情況，然后記錄備案，一般調(diào)研的內(nèi)容有某段時(shí)間的客流量、顧客在各柜臺(tái)的停留時(shí)間、各組的銷售狀況、顧客的基本特征、售貨員的服務(wù)態(tài)度等方面的研究。沒(méi)有調(diào)查就沒(méi)有發(fā)言權(quán)，深入的調(diào)查研究是論文寫作的基石，對(duì)大量第一手資料的占有和文獻(xiàn)資料收集 是寫好畢業(yè)論文的重要一環(huán)。

第三篇：社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績(jī)效考核改進(jìn)研究

社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績(jī)效考核改進(jìn)研究

摘要

社科聯(lián)是政府領(lǐng)導(dǎo)下的以推動(dòng)、協(xié)調(diào)社會(huì)科學(xué)研究和普及為主要任務(wù)的團(tuán)體，是黨和政府聯(lián)系社會(huì)的一個(gè)非常重要的紐帶。在目前的社會(huì)轉(zhuǎn)型期發(fā)揮著重要的作用。隨著我國(guó)政府改革的不斷深化，要從職能型政府向服務(wù)性政府轉(zhuǎn)變。在政府的改革中，除了政策上的改革，績(jī)效的改革也是各個(gè)政府部門改革的重點(diǎn)。由于長(zhǎng)時(shí)間我國(guó)政府各個(gè)部門在社會(huì)中處于主導(dǎo)地位，工資待遇都是非常固定的，在穩(wěn)定的環(huán)境中工作人員失去了服務(wù)意識(shí)，這也導(dǎo)致了政府部門工作效率底下。解決這樣問(wèn)題的最直接的方法就是進(jìn)行績(jī)效改革，工作人員的工作情況和績(jī)效掛鉤，多勞多得，從而促進(jìn)政府部門的工作效率，向服務(wù)性政府轉(zhuǎn)變。本文將以社科聯(lián)行政部門為對(duì)象，首先了解目前社科聯(lián)行政部門績(jī)效現(xiàn)狀，然后分析存在的問(wèn)題，最后根據(jù)自己所掌握的知識(shí)和查閱的文獻(xiàn)資料進(jìn)行績(jī)效考核改進(jìn)。

關(guān)鍵字：社科聯(lián)，智能型政府，績(jī)效改革，現(xiàn)狀，對(duì)策

Abstract

Association of Social Sciences under the leadership of the Government to promote, coordinate social science research and popularity as the main task of the group is a very important link between the party and government social.Plays an important role in the current period of social transformation.With the continuous deepening of the reform of our government, from the function-oriented government service government change.In the Government's reform, in addition to the policy reform of the reform, performance of various government departments focus of reform.Due to the various departments of our government for a long period of time in a dominant position in society, the wages are fixed, staff lost their sense of service in a stable environment, which also led to the work efficiency of the government departments under.The most direct way to solve this problem is performance reforms linked to the performance and effectiveness of the staff, who work hard, so as to promote the efficiency of the work of government departments to shift to service government.This will be the Association of Social Administration to object to first understand the performance status of the Association of Social Sciences administrative departments, and analysis of existing problems, the last performance appraisal improvement based on their knowledge and access to documents.Keyword: association of Social Sciences, intelligent government performance reform, the status quo, countermeasures

目錄

摘要................................................................1 Abstract............................................................2 目 錄..............................................................3

一、綜述............................................................5 1.1 課題研究的意義..............................................5 1.1.1對(duì)于社科聯(lián)行政部門具有激勵(lì)的作用......................5 1.1.2促進(jìn)社科聯(lián)行政部門各項(xiàng)管理的落實(shí).......................5 1.1.3有利于使公務(wù)員工作高效率..............................5 1.2研究現(xiàn)狀.....................................................6 1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀...........................................6 1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀...........................................6

二、科聯(lián)行政部門公務(wù)員績(jī)效考核現(xiàn)狀..................................8 2.1 社科聯(lián)行政部門公務(wù)員工作主要職責(zé)............................8 2.2 社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績(jī)效考核的含義..........................8 2.3 社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績(jī)效考核的內(nèi)容..........................9 三.分析社科聯(lián)行政部門公務(wù)員評(píng)價(jià)制度存在的問(wèn)題....................10 3.1績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有細(xì)化.......................................10 3.2考核缺乏執(zhí)行力.............................................10 3.3 缺乏健全的反饋機(jī)制........................................11 3.4 考核結(jié)果獎(jiǎng)罰不分明........................................11

四、完善社科聯(lián)行政部門公務(wù)員評(píng)價(jià)制度的對(duì)策.........................11 4.1 績(jī)效考核過(guò)程...............................................12 4.1.1 績(jī)效計(jì)劃.............................................12 4.1.2 績(jī)效輔導(dǎo).............................................12 4.1.3 績(jī)效考核.............................................12 4.1.4 績(jī)效反饋.............................................13 4.2 細(xì)化考核指標(biāo)...............................................14 4.2 建立健全監(jiān)督機(jī)制...........................................15

4.3 要加強(qiáng)在績(jī)效考核工作過(guò)程中的溝通與反饋.....................15 4.4 要做好績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)調(diào)整工作...............................15 參考文獻(xiàn)...........................................................16 致 謝..............................................................18

一、綜述

本小結(jié)為本文的緒論，主要包括課題研究的意義，國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀和研究的相關(guān)理論。1.1 課題研究的意義

1.1.1對(duì)于社科聯(lián)行政部門具有激勵(lì)的作用

本課題主要是對(duì)目前社科聯(lián)行政部門的績(jī)效存在的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)，改進(jìn)的目的是促進(jìn)部門工作人員的工作積極性和創(chuàng)新型。按照多勞多得的改進(jìn)原則，對(duì)現(xiàn)有的存在的績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)。改進(jìn)后的績(jī)效，工作人員的薪水和工作效果是直接掛鉤的，工作越努力、效果越好的人，將會(huì)得到更多的報(bào)酬。相反，整天無(wú)所事事、混日子的人，將會(huì)有很低的報(bào)酬。從報(bào)酬上對(duì)行政部門的員工進(jìn)行激勵(lì)，從而提高行政部門的服務(wù)質(zhì)量和工作積極性，從而向服務(wù)型社會(huì)轉(zhuǎn)變。1.1.2促進(jìn)社科聯(lián)行政部門各項(xiàng)管理的落實(shí)

在目前的部門管理中，上面下發(fā)則政策很多都得不到實(shí)施，從而引發(fā)了群眾對(duì)政府部門的強(qiáng)烈的不滿。這些問(wèn)題的原因主要就是行政部門過(guò)于穩(wěn)定，干不干，干多干少都是一樣的，這樣就形成了懶散、不負(fù)責(zé)任的工作狀態(tài)。績(jī)效改進(jìn)后，將會(huì)改變這樣的情況，新的績(jī)效嚴(yán)格按照工作人員工作的內(nèi)容、工作的效果來(lái)發(fā)工資，改變干不干、干多干少都一樣的現(xiàn)狀。讓工作人員從內(nèi)心中對(duì)工作進(jìn)行重視，從而使政府各項(xiàng)管理都得到落實(shí)，很好的貫徹和執(zhí)行上級(jí)政府所下發(fā)的任務(wù)。1.1.3有利于使公務(wù)員工作高效率

目前政府部門存在最大的問(wèn)題就是工作效率的問(wèn)題，由于政府部門長(zhǎng)期的安逸、缺乏競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致了目前公務(wù)員工作效率不高。工作效率不高的最主要的原因就是監(jiān)督和競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題，由于我國(guó)目前的公務(wù)員制度，對(duì)工作效率沒(méi)有過(guò)高的要求，只要穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)?shù)淖龊帽韭毜墓ぷ鳎话憔蜎](méi)有什么問(wèn)題。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展，公務(wù)員工作效率不高的問(wèn)題，直接影響這我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，這也是我國(guó)政府部門改革下一步重點(diǎn)要解決的問(wèn)題。績(jī)效的改進(jìn)，將大大的刺激公務(wù)員的積極性，從而提高工作效率。

1.2研究現(xiàn)狀 1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀

國(guó)外績(jī)效考核研究迅速、成就顯著，有力地提高了政府管理服務(wù)水平，改善了公共部門與社會(huì)公眾之間的關(guān)系，促進(jìn)了公共部門尤其是政府管理質(zhì)量。持續(xù)性改進(jìn)并在理論研究上取得了巨大成果。西方學(xué)者和政府機(jī)構(gòu)對(duì)政府績(jī)效考核的研究工作，其成果主要集中在績(jī)效考核的基本性質(zhì)、績(jī)效考核的價(jià)值取以及績(jī)效測(cè)量、公共事業(yè)管理業(yè)績(jī)與質(zhì)量測(cè)評(píng)、提高績(jī)效以及政府績(jī)效考核體系構(gòu)等方面。

查德·海克斯(RichardHeeks)為代表認(rèn)為，績(jī)效既是一個(gè)多維概念，也是個(gè)動(dòng)態(tài)概念，它隨著時(shí)間和主體的變化而變化。組織的成功不僅取決于財(cái)政和濟(jì)因素，也取決于組織如何適應(yīng)外部環(huán)境。同時(shí)他指出:組織需要對(duì)三個(gè)層級(jí)績(jī)效予以關(guān)注:即EffectiveneSS(是否做了應(yīng)該做的事)，EffiCacy(采取行動(dòng)和方式是否有效)，Efficiency(資源的使用是否達(dá)到最小化)，這三者的要性依次遞減。夏夫里茲(shafritz)和拉塞爾(Russell)則認(rèn)為，績(jī)效考核是組織中領(lǐng)導(dǎo)者的首要職責(zé)，是對(duì)組織為達(dá)成目標(biāo)所做努力的系統(tǒng)性整合，包括對(duì)組織清晰和可測(cè)量目標(biāo)的詳細(xì)說(shuō)明.系統(tǒng)利用組織績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織的產(chǎn)出進(jìn)行考核,利用組織員工對(duì)組織績(jī)效的考核使個(gè)人的努力與組織目標(biāo)達(dá)成一致.利用績(jī)效激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)員工的額外付出,整合組織人力資源,對(duì)目標(biāo)達(dá)成程度，原因分析和改進(jìn)分析進(jìn)行回顧，以便為新一輪考核提供反饋信息。他們認(rèn)為績(jī)考核可以應(yīng)用于整個(gè)國(guó)家、地區(qū)、地方政府或特定公共企業(yè)或政府機(jī)構(gòu)。1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

1999年初，中國(guó)行政管理學(xué)會(huì)與有關(guān)部門成立了聯(lián)合課題組，課題組研究了公務(wù)員績(jī)效考核的國(guó)際實(shí)踐及其特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)，總結(jié)了我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理的發(fā)展現(xiàn)狀，將我國(guó)各地在公務(wù)員績(jī)效考核方面的探索歸納為目標(biāo)責(zé)任制、社會(huì)服務(wù)承諾制、效能監(jiān)督和效能建設(shè)四種形式。比較早引入西方政府績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)的學(xué)者有杜鋼建對(duì)英國(guó)地方政府績(jī)效考核改革經(jīng)驗(yàn)的介紹；還有如周志忍、王慶兵和卓越對(duì)英國(guó)公共部門績(jī)效考核實(shí)踐的研究.吳志華、劉靖華和宋世明對(duì)美國(guó)公共部門績(jī)效考核實(shí)踐的研究.薛凱對(duì)新西蘭公共部門績(jī)效管理實(shí)踐的研究等。

（1)對(duì)政府績(jī)效考核性質(zhì)的研究

武玉英從語(yǔ)義探索法、邏輯推理法、歷史與邏輯相結(jié)合的方法三個(gè)角度，將

行政效率概念的研究分為內(nèi)部效率、整合效率和外部效率三個(gè)階段。彭國(guó)甫對(duì)行政效率、行政效能和行政效益的內(nèi)涵及其相互關(guān)系作了系統(tǒng)分析，并對(duì)行政效益與經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益、行政速度的關(guān)系進(jìn)行了比較深入的分析。

（2)對(duì)政府績(jī)效考核價(jià)值取向的研究

馬玉成從政治哲學(xué)角度綜合分析了有關(guān)學(xué)者在這方面的研究成果，并概括出人們共存的幾個(gè)基本價(jià)值取向—增長(zhǎng)、公平、民主、秩序。鑒于此，在公務(wù)員績(jī)效價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)該在堅(jiān)持增長(zhǎng)這個(gè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的前提下，以公平作為內(nèi)在的必要約束。凌文栓從社會(huì)轉(zhuǎn)型的角度提出公務(wù)員職能的合理定位是政府績(jī)效的基本價(jià)值選擇，滿足公眾需求是公務(wù)員績(jī)效的根本價(jià)值選擇，公共服務(wù)質(zhì)量好壞是衡量公務(wù)員績(jī)效的重要標(biāo)準(zhǔn)，廉潔、高效、公正是公務(wù)員績(jī)效的價(jià)值追求。徐邦友指出滿意原則是行政績(jī)效考核的最終尺度，并指出要處理好滿意度考核中的幾對(duì)關(guān)系。

績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)化、合理化才能與社科聯(lián)單位公務(wù)員組成的層級(jí)復(fù)雜、覆蓋面廣相配套。以目前社科聯(lián)的公務(wù)員素質(zhì)結(jié)構(gòu)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為例，目前的社科聯(lián)公務(wù)員素質(zhì)結(jié)構(gòu)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不夠明確，目標(biāo)管理法缺乏戰(zhàn)略性導(dǎo)向。僅用稱職和不稱職來(lái)作為公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)，公務(wù)員的考核績(jī)效管理細(xì)則不是很仔細(xì)，以短期激勵(lì)為主，缺乏對(duì)公務(wù)員全面的、長(zhǎng)期的、成長(zhǎng)性的考核，沒(méi)有目的性、針對(duì)性、分層性，也達(dá)不到考核的績(jī)效結(jié)果，優(yōu)秀與稱職的比例不協(xié)調(diào)，沒(méi)有量化公務(wù)員考核細(xì)則，指標(biāo)沒(méi)有細(xì)化，是比較粗放型的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不利于社科聯(lián)管理建設(shè)和吸引優(yōu)秀人才。

總結(jié)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核理論的研究，體現(xiàn)為:研究成果較少，缺乏系統(tǒng)性的研究,研究主體比較單一，以高等院校的專家學(xué)者為主,學(xué)術(shù)界與政府的交流缺乏經(jīng)常化和正規(guī)化，理論與實(shí)踐相互脫節(jié),研究的價(jià)值取向扭曲,指標(biāo)的設(shè)置缺乏客觀性,研究方法不夠科學(xué)，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠科學(xué),研究力量較薄弱等。在我國(guó)關(guān)于公務(wù)員績(jī)效考核的研究幾乎還沒(méi)有。正是基于我國(guó)當(dāng)前公務(wù)員績(jī)效考核研究成果不夠、理論與實(shí)踐相脫離、完善的績(jī)效考核機(jī)制還未建立的前提，本人嘗試引進(jìn)平衡計(jì)分卡，探索社科聯(lián)行政部門的公務(wù)員績(jī)效考核科學(xué)性，促進(jìn)社科聯(lián)行政部門公務(wù)員的工作質(zhì)量。

二、科聯(lián)行政部門公務(wù)員績(jī)效考核現(xiàn)狀

2.1 社科聯(lián)行政部門公務(wù)員工作主要職責(zé)

社科聯(lián)是我國(guó)政府連接民間的一個(gè)非常重要的組織，特別是隨著我國(guó)政府從智能型政府向服務(wù)型政府轉(zhuǎn)變，各級(jí)的政府機(jī)構(gòu)需要跟好的民間進(jìn)行聯(lián)系、溝通。目前我國(guó)社科聯(lián)行政部門主要有一下職責(zé)：

1、指導(dǎo)、聯(lián)絡(luò)和協(xié)調(diào)社會(huì)科學(xué)類學(xué)會(huì)、研究會(huì)、協(xié)會(huì)的工作以及指導(dǎo)縣（市、區(qū)）社科聯(lián)的工作；

2、組織開(kāi)展各學(xué)術(shù)理論研究活動(dòng)，積極促進(jìn)和開(kāi)展國(guó)內(nèi)外的學(xué)術(shù)交流；

3、組織開(kāi)展社會(huì)科學(xué)的宣傳普及和智力開(kāi)發(fā)、咨詢服務(wù)工作；

4、組織開(kāi)展優(yōu)秀社會(huì)科學(xué)成果的評(píng)獎(jiǎng)活動(dòng)，配合開(kāi)展全市社會(huì)科學(xué)規(guī)劃工作及其負(fù)責(zé)社會(huì)科學(xué)著作出版基金籌資、資助、管理等工作；

5、收集、整理社會(huì)科學(xué)研究信息，為市委、市政府提供社會(huì)科學(xué)研究信息服務(wù)；

6、組織社會(huì)科學(xué)界積極參與社會(huì)協(xié)商對(duì)話、民主監(jiān)督和民主管理；

7、維護(hù)本會(huì)所代表的社會(huì)科學(xué)工作者及其團(tuán)體的合法權(quán)；

8、組織、推動(dòng)全市社科界完成市委、市政府交給的各項(xiàng)任務(wù)，承辦市委、市政府交辦的其他事項(xiàng)；

2.2 社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績(jī)效考核的含義

社科聯(lián)公務(wù)員績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對(duì)公務(wù)員的工作表

現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，對(duì)其成績(jī)和貢獻(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并根據(jù)這種評(píng)價(jià)為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及晉級(jí)增資等提供科學(xué)依據(jù)，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理的一種公共部門人力資源管理職能。加強(qiáng)和完善公務(wù)員績(jī)效考核，對(duì)正確評(píng)價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，激發(fā)公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神，提高政府部門的工作效能，提升公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，具有重要作用。隨著近年來(lái)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》的頒布施行以及公務(wù)員績(jī)效考核相關(guān)的輔助條例的相繼出臺(tái)，我國(guó)公務(wù)員考核工作逐步走上了制度化的軌道，但由于種種因素的影響，考核過(guò)程中也暴露出許多問(wèn)題，嚴(yán)重制約了其作用的發(fā)揮。2.3 社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績(jī)效考核的內(nèi)容

由于我國(guó)各地的社科聯(lián)行政部門較多，每個(gè)部分所采用的績(jī)效考核辦法是不一樣的。但是大體的原則是一樣的，主要要遵守以下幾個(gè)原則：

1、社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績(jī)效考核，通過(guò)機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處（科）室績(jī)效目標(biāo)考核，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員德、能、勤、績(jī)、廉的全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。績(jī)，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

2、公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。

3、具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：

（一）思想政治素質(zhì)高，模范遵守職業(yè)道德和社會(huì)公德；

（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作效率高；

（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好，無(wú)有效投訴或舉報(bào)，無(wú)錯(cuò)辦、漏辦、誤辦、遲辦事項(xiàng)；

（四）工作實(shí)績(jī)突出，模范完成各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)任務(wù)，富有創(chuàng)新精神，創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成果經(jīng)單位考核委員會(huì)評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)并得到本單位群眾認(rèn)可；

（五）清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項(xiàng)規(guī)定。

三.分析社科聯(lián)行政部門公務(wù)員評(píng)價(jià)制度存在的問(wèn)題

由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)較晚，而且一直以經(jīng)濟(jì)建設(shè)、粗放式的經(jīng)濟(jì)發(fā)展為中心，政府在各個(gè)行業(yè)一直處于主導(dǎo)地位，所以政府部門在效率和管理方面都沒(méi)有過(guò)多的考慮。但是隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)轉(zhuǎn)型，政府的智能要逐步的改變，政府要服務(wù)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展。目前社科聯(lián)行政部門主要存在績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有細(xì)化、考核缺乏執(zhí)行力、缺乏健全的反饋機(jī)制、考核結(jié)果獎(jiǎng)罰不分明等問(wèn)題。3.1績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有細(xì)化

在社科聯(lián)行政部門的績(jī)效管理中，績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有細(xì)化，主要原因就是績(jī)效設(shè)計(jì)不合理。績(jī)效設(shè)計(jì)不合理是非常普遍的現(xiàn)象。對(duì)績(jī)效的比例、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估內(nèi)容等方面沒(méi)有做到細(xì)化，沒(méi)有起到激勵(lì)社科聯(lián)行政部門公務(wù)員的作用。其根本問(wèn)題是對(duì)績(jī)效認(rèn)識(shí)不足，由于長(zhǎng)期的政府部門的強(qiáng)勢(shì)統(tǒng)治，業(yè)務(wù)效率、水平和服務(wù)質(zhì)量得不到有效的監(jiān)管。政府行政部門一直跟隨這國(guó)家的政策運(yùn)行，沒(méi)有服務(wù)意識(shí)，更沒(méi)有績(jī)效的意識(shí)。對(duì)于績(jī)效認(rèn)識(shí)不足是績(jī)效設(shè)計(jì)不合理、指標(biāo)沒(méi)有細(xì)化的一個(gè)最為重要的原因，不僅員工對(duì)績(jī)效認(rèn)識(shí)不足，上層的領(lǐng)導(dǎo)也對(duì)績(jī)效認(rèn)識(shí)不足。覺(jué)得績(jī)效管理所起的作用和自身沒(méi)有關(guān)系，沒(méi)有必要進(jìn)行詳細(xì)的績(jī)效管理。由于上級(jí)的壓力，績(jī)效管理又是一個(gè)不得不實(shí)行的工作，所以沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細(xì)的調(diào)用就制定出了一套不合理的績(jī)效方案，政府部門的發(fā)展和員工沒(méi)有直接的關(guān)系，政府部門的業(yè)務(wù)和服務(wù)水平?jīng)]有什么改變，依然跟隨著國(guó)家的政策。所以這也是目前社科聯(lián)行政部門在績(jī)效管理中存在的最為主要的問(wèn)題。但是隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，這樣的問(wèn)題嚴(yán)重的影響到了我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，所以，如何解決這樣的問(wèn)題，已經(jīng)成為各級(jí)管理部門考慮的重點(diǎn)。3.2考核缺乏執(zhí)行力

由于社科聯(lián)部門人員長(zhǎng)期不流動(dòng)，相互都非常的熟悉，所以在考核績(jī)效的時(shí)候有嚴(yán)重的問(wèn)題，績(jī)效的執(zhí)行力也存在很嚴(yán)重的問(wèn)題，這主要都是對(duì)績(jī)效監(jiān)管不利造成的。而另一方面，考核缺乏執(zhí)行力也和相互直接的溝通不暢有關(guān)系，績(jī)效監(jiān)管就是在整個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，管理者采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極的指導(dǎo)下屬工作，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，以期

達(dá)到更好地完成績(jī)效目標(biāo)的目的。績(jī)效溝通的有效性與評(píng)價(jià)信息的有效性是績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)。而能否進(jìn)行有效的溝通是績(jī)效管理能否發(fā)揮作用的重要因素。而有效的績(jī)效評(píng)價(jià)信息可以公平、客觀的評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者。銀行出現(xiàn)的如中層管理者之間相互之間不十分了解以及相互評(píng)價(jià)帶有情緒化都與溝通分不開(kāi)，也與他們平時(shí)對(duì)評(píng)價(jià)信息的收集分不開(kāi)4。而公務(wù)員對(duì)于那些堅(jiān)持原則、敢于管理、成績(jī)突出、但是個(gè)性強(qiáng)的中層干部，群眾評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)明顯低于那些工作沒(méi)有什么起色但也不得罪人的干部。這其中的一部分原因就是員工與管理者缺乏溝通，管理者的管理方式不被員工接受，而在管理過(guò)程中出現(xiàn)摩擦1。3.3 缺乏健全的反饋機(jī)制

績(jī)效反饋是使員工了解自身績(jī)效水平的各種管理手段。在績(jī)效考評(píng)中往往因?yàn)橹T多原因而出現(xiàn)考評(píng)誤差，影響績(jī)效考評(píng)的公正性、客觀性，使員工對(duì)考評(píng)產(chǎn)生一些不滿的情緒，致使考評(píng)目標(biāo)不能充分實(shí)現(xiàn)。通過(guò)績(jī)效考評(píng)反饋機(jī)制使員工知曉自己的考評(píng)結(jié)論，更知曉考評(píng)結(jié)論的原因、自己工作中存在的問(wèn)題，以及考評(píng)人員提出的建設(shè)性意見(jiàn)等4。而銀行沒(méi)有制定績(jī)效反饋機(jī)制，對(duì)員工來(lái)書很難對(duì)找到存在的問(wèn)題并改進(jìn)4。

3.4 考核結(jié)果獎(jiǎng)罰不分明

由于目前我國(guó)的公務(wù)員的終生聘用制度，考核對(duì)于公務(wù)員所產(chǎn)生的影響是微乎其微的。考核的結(jié)果沒(méi)有要求其下崗，這是對(duì)績(jī)效結(jié)果不加應(yīng)用。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果能否被有效地利用關(guān)系到整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的成敗。如果績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果都不應(yīng)用的話，會(huì)與其他的人力資源管理環(huán)節(jié)脫鉤的情況產(chǎn)生績(jī)效管理“空轉(zhuǎn)”現(xiàn)象。時(shí)間久了，公務(wù)員會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理只是一種例行公事，對(duì)自己不會(huì)有什么影響，績(jī)效管理就失去了作用4。

四、完善社科聯(lián)行政部門公務(wù)員評(píng)價(jià)制度的對(duì)策

根據(jù)上一章所提出的和分析的問(wèn)題，在本章中，將重點(diǎn)對(duì)解決這樣的問(wèn)題提 1 A銀行績(jī)效管理存在問(wèn)題與解決方案 http://wenku.baidu.com/view/19db7d1c6bd97f192279e9df.html

出對(duì)策和建議。4.1 績(jī)效考核過(guò)程

在說(shuō)明對(duì)策之前，首先要說(shuō)明績(jī)效考核的過(guò)程和原則，從而使管理者了解如何考核，和設(shè)計(jì)績(jī)效考核的原則。績(jī)效考核的過(guò)程主要包括4個(gè)部分，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效反饋。4.1.1 績(jī)效計(jì)劃

在績(jī)效管理中，首先要制定績(jī)效管理的計(jì)劃。計(jì)劃中主要包括涉及績(jī)效的目的，要到達(dá)的效果和主要內(nèi)容。在設(shè)計(jì)績(jī)效計(jì)劃使，要充分考慮銀行在目前所出的環(huán)境和存在的問(wèn)題，要明確這個(gè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)后會(huì)有什么用處，能解決什么樣的問(wèn)題，會(huì)有什么樣的風(fēng)險(xiǎn)。在績(jī)效指標(biāo)的選取上，要依照以人為本的思想，充分考慮員工的實(shí)際情況，制定出適合本公司的績(jī)效方案。要做到多勞多得，減少鉆空子的人，并且要充分爭(zhēng)取員工的意見(jiàn)，實(shí)施人性化的管理。計(jì)劃是一件事情成功與否最重要的階段，要充分的考慮到可能出現(xiàn)的各種情況，要機(jī)會(huì)出出現(xiàn)各種情況的對(duì)策。從而使績(jī)效管理能夠長(zhǎng)期、穩(wěn)定的運(yùn)行下去，使其成為銀行管理中一個(gè)重要的內(nèi)容。4.1.2 績(jī)效輔導(dǎo)

在新的績(jī)效方案設(shè)計(jì)完成后，要對(duì)員工進(jìn)行一定時(shí)間的培訓(xùn)，讓員工知道設(shè)計(jì)這套績(jī)效的目的和意義。并且要詳細(xì)的說(shuō)明里面每一項(xiàng)的主要內(nèi)容和考核指標(biāo)，讓員工清楚的知道以后在工作中，那些工作是和績(jī)效有關(guān)的，完成怎么樣的工作績(jī)效能得多少分，在以后的工作中要注意什么，如何能完成這樣的績(jī)效等等。在輔導(dǎo)完成以后，員工可以清楚的知道自己在以后的工作中要注重那些東西，如何做這樣的工作能完成績(jī)效中的規(guī)定。績(jī)效輔導(dǎo)不是一次兩次能夠完成和解決的，必須要通過(guò)輔導(dǎo)、實(shí)踐、輔導(dǎo)、實(shí)踐等漸漸循環(huán)的方式。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的適應(yīng)，才能使員工充分的理解績(jī)效的內(nèi)容和體會(huì)到績(jī)效的作用。在以后的工作中成為一種自我約束的標(biāo)準(zhǔn)。4.1.3 績(jī)效考核

績(jī)效考核是按照設(shè)計(jì)好的考核規(guī)則按照時(shí)間段對(duì)員工進(jìn)行考核的一種方式，按照各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工在這段時(shí)間內(nèi)的工作進(jìn)行評(píng)定，并算出最終的得分，按照設(shè)計(jì)好的獎(jiǎng)懲辦法，進(jìn)行獎(jiǎng)罰。績(jī)效考核要嚴(yán)格遵守績(jī)效設(shè)計(jì)時(shí)的內(nèi)容，在一開(kāi)始有一段時(shí)間的適應(yīng)階段，過(guò)完適應(yīng)階段，就要嚴(yán)格的按照設(shè)計(jì)時(shí)的內(nèi)容進(jìn)行考核。在進(jìn)行考核時(shí)，一定要做到全面、公平公正，只有這樣才能使員工信服，正在的使績(jī)效成為企業(yè)文化的一部分。在銀行的運(yùn)營(yíng)中，充分發(fā)揮績(jī)效的作用，從而提高銀行在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力。4.1.4 績(jī)效反饋

績(jī)效反饋是績(jī)效管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效的考核，可以清楚的反映出員工在段時(shí)間內(nèi)的工作情況。在新的績(jī)效方案實(shí)行的后，需要一段時(shí)間的適應(yīng)，教采用徐行漸近的方式讓員工適應(yīng)新的績(jī)效方案。特別是對(duì)一些特殊的崗位，有適合設(shè)計(jì)時(shí)有些地方可能會(huì)有些漏洞，所以在經(jīng)過(guò)幾次實(shí)踐后，要慢慢的改善現(xiàn)有的績(jī)效方案。績(jī)效方案是隨著銀行的發(fā)展而不段改變、完善的，沒(méi)有一項(xiàng)制度是完美的，都是要根據(jù)現(xiàn)有的情況，為了適應(yīng)現(xiàn)有的情況，不斷的完善和改變。在這段適應(yīng)期內(nèi)，要根據(jù)員工的績(jī)效考核情況，要對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題做重點(diǎn)的分析，通過(guò)分析考核的指標(biāo)和現(xiàn)實(shí)中所完成的情況，對(duì)可能提升的空間進(jìn)行說(shuō)明。并且要特殊情況特殊分析，通過(guò)不同方面的分析，對(duì)員工進(jìn)行講解。同時(shí)要根據(jù)總體的運(yùn)行情況和員工的考核情況，進(jìn)行總體的分析和總結(jié)，員工的考核的總體情況和銀行在這一階段運(yùn)行的情況是否相符合。通過(guò)績(jī)效的反饋，找到存在的不足，從而使員工在以后的工作中規(guī)范自身的行為，提高業(yè)務(wù)、服務(wù)水平，增強(qiáng)銀行的競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作業(yè)績(jī)和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績(jī)效管理，績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績(jī)效評(píng)價(jià)，而績(jī)效評(píng)價(jià)是通過(guò)考核績(jī)效指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)的2。績(jī)效考核指標(biāo)就是將品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn),用以績(jī)效評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)改善.公開(kāi)性原則：以讓被考評(píng)者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高考核的透明度3。

績(jī)效考核原則 http://baike.soso.com/v30752576.htm 績(jī)效考核原則 http://baike.soso.com/v30752576.htm

客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。

開(kāi)放溝通原則：通過(guò)考核者與被考評(píng)者溝通，解決被考評(píng)者工作中存在的問(wèn)題與不足3。

差別性原則：對(duì)不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。

常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。

發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是懲罰。

立體考核原則：增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與效度。

及時(shí)反饋原則：便于被考評(píng)者提高績(jī)效，考核者及時(shí)調(diào)整考核方法3。

4.2 細(xì)化考核指標(biāo)

由于社科聯(lián)的行政部門的工作比較復(fù)雜，很難用具體的數(shù)字來(lái)評(píng)價(jià)。所以績(jī)效考核的最重要的就是要細(xì)化考核指標(biāo)。要根據(jù)不同的崗位來(lái)設(shè)計(jì)不同的考核內(nèi)容。首先是了解績(jī)效考核的意義和目的，不能只是為了考核而考核，也不能盲目跟風(fēng)，而應(yīng)該切實(shí)做到能夠提高商業(yè)銀行績(jī)效，達(dá)到提高員工工作水平的目的。二是考核原則不能混亂，不能自相矛盾，要科學(xué)、合理。三是績(jī)效考核模式或方法要得當(dāng)。在績(jī)效考核的模式和方法上，有許多種方法和技術(shù)，但最主要的方法是以適合為原則。四是不能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡，考核模式、考核方法、考核指標(biāo)及參數(shù)、考核程序甚至考核結(jié)果一旦確立，都不能任意更改4。在考核指標(biāo)方面，要做到設(shè)計(jì)完善、考核指標(biāo)細(xì)化，對(duì)不同的崗位要有不同的考核指標(biāo)，不能全部都一樣。績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)主要表現(xiàn)在績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重設(shè)置等方面。績(jī)效考核的對(duì)象是員工的績(jī)效表現(xiàn)，因此其考核指標(biāo)的提煉應(yīng)當(dāng)以員工的具體工作職責(zé)和工作任務(wù)為依據(jù)，不能偏離績(jī)效考核的初衷，同時(shí)在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置上，應(yīng)當(dāng)具體、明確、可行、準(zhǔn)確量化，從而做到全面、客觀公正的判斷5。

論商業(yè)銀行績(jī)效考核存在的問(wèn)題、理論基礎(chǔ)及其對(duì)策 http://

4.2 建立健全監(jiān)督機(jī)制

在目前的績(jī)效考核中，由于政府部分缺乏監(jiān)督，所以績(jī)效考核的落實(shí)存在很大的問(wèn)題。要解決這樣的問(wèn)題，就要健全監(jiān)督機(jī)制。在社科聯(lián)政府部門，要設(shè)立統(tǒng)一的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，并建立統(tǒng)一的監(jiān)督機(jī)制。在績(jī)效的考核過(guò)程中，要做到公平、公正，嚴(yán)格按照監(jiān)督機(jī)制所設(shè)立的規(guī)則，使績(jī)效管理真正的落到實(shí)處。4.3 要加強(qiáng)在績(jī)效考核工作過(guò)程中的溝通與反饋

績(jī)效考核的設(shè)計(jì)應(yīng)該是一個(gè)全員參與的過(guò)程，績(jī)效考核的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问椒答伣o員工，為此就應(yīng)該進(jìn)行充分的溝通。在制定績(jī)效考核計(jì)劃的過(guò)程中，要讓全體員工參與其中，只有這樣才能做到科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公正的績(jī)效考核體系的建立和健全，不致于使員工對(duì)績(jī)效考核體系產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲5。

4.4 要做好績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)調(diào)整工作

在績(jī)效考核體系動(dòng)態(tài)調(diào)整過(guò)程中，首先需要變革的是人的觀念。績(jī)效考核是非常個(gè)性化的，其績(jī)效管理的目的、手段和結(jié)果的應(yīng)用也各不相同，所以，績(jī)效考核要收到實(shí)效，關(guān)鍵不在于方案有多么高深精確，而關(guān)乎一個(gè)“適”字，即應(yīng)該視發(fā)展的情況定期做相應(yīng)的調(diào)整，才能長(zhǎng)期適用。

參考文獻(xiàn)

[1] Francis O.Boachie-Mensah et al., Employees' Perception of Performance Appraisal System : A Case Study.International Journal of Business and Management Vol.7, No.2；January 2012

[2]Shuming Zhao and Juan Du.The application of competency-based talent assessment systems in China.Human Systems Management 30(2011)23–37 [3]丁云霞 我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核現(xiàn)狀與對(duì)策分析.科技信息.2011年13期 [4]朱羲.公務(wù)員績(jī)效考核中的問(wèn)題和對(duì)策研究[D].北方工業(yè)大學(xué).2012年 [5]莊垂生.國(guó)家公務(wù)員制度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制[J].地方政府管理.2001年03期 [6]吳振興.改進(jìn)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度的思考[J].華南熱帶農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào).2003年01期

[7]姜曉萍,馬凱利.我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的困境及其對(duì)策分析[J].社會(huì)科學(xué)研究.2005年01期

[8]朱玉知,樂(lè)治洲.我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題及改進(jìn)思路[J].中共南京市委黨校南京市行政學(xué)院學(xué)報(bào).2004年04期

[9]黃健新.公務(wù)員績(jī)效考核研究文獻(xiàn)綜述[J].安徽農(nóng)學(xué)通報(bào).2007年13期 [10]劉穎琦.葉龍.郭名.鐵道部公務(wù)員考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[J].北京交通大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版).2008年02期

[1] 羅伯特·卡普蘭，戴維·諾頓．平衡計(jì)分卡[M].北京：新華出版社，1998 [2] 保羅·尼文．平衡計(jì)分卡：戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)時(shí)代的管理系統(tǒng)（Balanced Scorecard Step by Step）[M].北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2003 [3] Van Veen-Dirks, Paula M G.Different uses of performance measures: the evaluation versus reward of production managers [M].Accounting, Organizations and Society, Forthcoming, 2009 [4] Paula van V.D., Martin W.Meshing critical success factors with the balanced scorecard [J].Long Range Planning, 2002, 35(4): 407-427 [5] Andy N., Chris A., Mike K.The performance Prism: The scorecard for measuring and managing business success [M].Pearson Education Press, 2002

[6] Tarantino D.P.Using the balanced scorecard as a performance management tool [M].Shock Trauma Associates, P.A., University of Maryland School of Medicine, MD Consulting Group, 2003 [7] Guido M.J.K.Making the balanced scorecard work [M].Gallup Press, 2004 [8] 胡君辰，鄭紹濂．人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004：200-235

致 謝

經(jīng)過(guò)幾個(gè)月探索和研究，本文的研究已經(jīng)基本成型了，在寫這段話的時(shí)候，自己的心情是非常激動(dòng)的，在查閱無(wú)數(shù)的資料、經(jīng)歷過(guò)無(wú)數(shù)的熬夜后，本文已經(jīng)基本完成。雖然研究還不夠完美，但是對(duì)自己確是一次非常珍貴的鍛煉。

在整個(gè)論文的撰寫期間，指導(dǎo)老師和同學(xué)給了我很大的幫助，在這特別要感謝我的指導(dǎo)老師。在我的畢業(yè)論文期間，從開(kāi)始到最后都給了我很大的幫助，無(wú)論是課題的選擇還是論文的寫作規(guī)范，老師都耐心的給我指導(dǎo)，并提出了許多寶貴的建議，讓我從中不僅學(xué)到了很多知識(shí)，而且更學(xué)會(huì)了對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的太多，在以后的工作和學(xué)習(xí)中，將提供很好的楷模。一路走來(lái)，老師始終指引著方向，如果沒(méi)有老師的幫助，我將不能完成我的畢業(yè)論文，再次對(duì)老師表示感謝。在此，也要感謝我的同學(xué)們，在我遇到困難的時(shí)候，同學(xué)的一句話或者一個(gè)指引就讓我少做很多事情，少走很多彎路。在此，對(duì)他們表示感謝。

最后要感謝我的家人，在我的學(xué)習(xí)階段，我的家人給我了最大的支持。在今后的工作和生活中，這些都是寶貴的財(cái)富，我會(huì)銘記老師和家人的教誨，努力走好今后人生漫長(zhǎng)而艱辛的道理，不辜負(fù)老師和家人對(duì)我的期望和厚愛(ài)。

第四篇：存在問(wèn)題與改進(jìn)措施撰寫參考

存在問(wèn)題與改進(jìn)措施撰寫參考

標(biāo)準(zhǔn)5師資隊(duì)伍

第二部分：存在問(wèn)題

一、數(shù)量結(jié)構(gòu)方面

1.現(xiàn)有20位專業(yè)專任教師并非全職從事中學(xué)英語(yǔ)師范專業(yè)教學(xué)，其中的30%還需從事英語(yǔ)（商務(wù)/翻譯專業(yè)的教學(xué)工作或大學(xué)英語(yǔ)課程教學(xué)工作，其中有2位還需擔(dān)任行政管理工作。高級(jí)職稱教師數(shù)量偏低，35-45歲之間的專業(yè)專任教師大部分是講師，其中一些亟待進(jìn)一步提升學(xué)歷層次。

2.專業(yè)專任教師的教學(xué)能力方面：在具有較扎實(shí)的英語(yǔ)語(yǔ)言文學(xué)知識(shí)理論的同時(shí)，對(duì)基礎(chǔ)（中小學(xué)）英語(yǔ)學(xué)科教學(xué)的規(guī)律認(rèn)識(shí)不足，因而，在聽(tīng)說(shuō)讀寫譯等課程的具體教學(xué)過(guò)程中，缺乏知識(shí)理論教學(xué)的針對(duì)性，反向設(shè)計(jì)教學(xué)、正向?qū)嵤┙虒W(xué)的邏輯體系尚不成熟，在知識(shí)理論教學(xué)與“一踐行三學(xué)會(huì)”中的“三學(xué)會(huì)”之間缺少密切的聯(lián)系，操作性不強(qiáng)。在教師教育類課程教學(xué)中，因從事該類課程教學(xué)的專任教師中學(xué)基礎(chǔ)教育實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)有所缺乏，再加上對(duì)“新課標(biāo)”的理解不夠深入，案例教學(xué)與教學(xué)設(shè)計(jì)等方面的能力有較多的提升空間。

3.本專業(yè)專任教師作為一個(gè)整體，其主要精力都投入在本科教學(xué)第一線，但（在“二胎”政策以及一部分教師需要在職學(xué)歷進(jìn)修等主客觀因素的影響下）學(xué)科課程教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)舉措很難落實(shí)到位，大類的教師教育課程教師與本專業(yè)專任教師的協(xié)成度不高，具有半年以上境外研修經(jīng)歷教師人數(shù)不足。

二、素質(zhì)能力方面

1.師范生定參與伙伴學(xué)校的教學(xué)活動(dòng)和班級(jí)管理過(guò)程的主動(dòng)性、積極性較高，但系統(tǒng)性不夠，對(duì)參與上述活動(dòng)和過(guò)程所暴露出來(lái)的問(wèn)題和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)不到位，因而在反哺校內(nèi)教學(xué)上沒(méi)有能夠起到理想中的作用。業(yè)已有效建成的校內(nèi)導(dǎo)師和伙伴學(xué)校老師的雙導(dǎo)師制下的各自職能劃分尚不夠明確，雙導(dǎo)師制在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育與畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）指導(dǎo)方面尚未充分發(fā)揮作用。在邀請(qǐng)伙伴學(xué)校教學(xué)骨干與本專業(yè)教師為師范生聯(lián)合授課方面，有待進(jìn)一步規(guī)范化和規(guī)范化。

2.在學(xué)校教務(wù)部分和質(zhì)管部門的努力下，已經(jīng)建構(gòu)了學(xué)生評(píng)教制度與標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)施于英語(yǔ)師范專業(yè)的細(xì)則不夠明確，基于英語(yǔ)師范專業(yè)特殊性的學(xué)生評(píng)教制度與標(biāo)準(zhǔn)尚未完全建立；沒(méi)有另立對(duì)于兼職教師的評(píng)價(jià)制度和標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)生滿意程度對(duì)兼職教師沒(méi)有形成足夠的約束力和激勵(lì)性。

3.學(xué)院尚未形成嚴(yán)密的將專業(yè)專任教師的基礎(chǔ)教育教學(xué)改革學(xué)術(shù)研究及應(yīng)用科學(xué)研究應(yīng)用于教育教學(xué)改革實(shí)踐的頂層設(shè)計(jì)，因此，上述學(xué)術(shù)研究與應(yīng)用科學(xué)研究成果在堅(jiān)持學(xué)生中心和促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)方面有相當(dāng)長(zhǎng)的路要走。

4.在專業(yè)專任教師為學(xué)生提供的職前養(yǎng)成和職后發(fā)展指導(dǎo)方面，系統(tǒng)新不夠，指導(dǎo)的合力有待于進(jìn)一步提高。

三、實(shí)踐經(jīng)歷方面

1.對(duì)教育部新頒布的中學(xué)教師專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，在學(xué)懂、弄通、研透上功夫不足：學(xué)、弄、研所在大多在毛，皮鮮有深觸。

2.雖然從事教師教育課程的教師能積極主動(dòng)地長(zhǎng)期在中小學(xué)兼職服務(wù)，但集中一整年時(shí)間的中小學(xué)教育服務(wù)尚是空白。

3.教師在兼職服務(wù)間指導(dǎo)、分析、解決中小學(xué)教育教學(xué)實(shí)際問(wèn)題的能力針對(duì)性強(qiáng)，但系統(tǒng)性不夠，因此，其研究成果在對(duì)英語(yǔ)師范專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)的全過(guò)程指導(dǎo)方面有些乏力。

四、持續(xù)發(fā)展方面

1.學(xué)英語(yǔ)師范專業(yè)師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃的制定相對(duì)滯后，而且在制定時(shí)沒(méi)有充分考慮存量與增量的關(guān)系，也沒(méi)有完全厘清英語(yǔ)師范專業(yè)師資與大類英語(yǔ)專業(yè)師資之間的關(guān)系，因此，在建設(shè)上著力點(diǎn)不夠精準(zhǔn)。

2.學(xué)科課程與教學(xué)論等教師教育實(shí)踐類課程教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定有待于進(jìn)一步去分化、合理化，尤其需要將評(píng)教結(jié)果與績(jī)效分配更密切地掛起鉤來(lái)。3.學(xué)院與周邊地區(qū)中小學(xué)的“協(xié)同教研”要向深度發(fā)展；“單向聘任”轉(zhuǎn)向于“雙向互聘”的有效機(jī)制亟待構(gòu)建；“角色互換”還沒(méi)有過(guò)渡到明確的“崗位互換”。

4.專業(yè)教師隊(duì)伍的培養(yǎng)培訓(xùn)規(guī)劃性不夠；培訓(xùn)前與培訓(xùn)后教學(xué)效果分析比較尚沒(méi)有形成規(guī)范。

5.專業(yè)教師自我評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)及督導(dǎo)評(píng)價(jià)的結(jié)果往往存放在卷宗里，并沒(méi)有形成有效促進(jìn)教師教學(xué)理念、方法和技能提升的重要手段。

第三部分：改進(jìn)措施

一、數(shù)量結(jié)構(gòu)方面

1.在2018年秋季學(xué)期，嚴(yán)格按照師范生培養(yǎng)的生師比要求，根據(jù)學(xué)校“十三五”師資隊(duì)伍建設(shè)專項(xiàng)規(guī)劃，并結(jié)合學(xué)校英語(yǔ)師范專業(yè)招生規(guī)劃愿景，全面構(gòu)建具有可持續(xù)發(fā)展、順應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展規(guī)律的年齡上老中青相結(jié)合，職稱上高中初級(jí)職稱比例合理，雙導(dǎo)師制下校內(nèi)校外導(dǎo)師協(xié)同一致，以及教師教育課程教師與學(xué)科課程教師比例恰當(dāng)、配備合理、互居融通、轎廂發(fā)明的英語(yǔ)師范專業(yè)隊(duì)伍。2.在2018-2019學(xué)年，組織教師集中進(jìn)行5個(gè)專題的進(jìn)一步深入學(xué)習(xí)研討并輔之以相應(yīng)的調(diào)研活動(dòng)

一、中共中央 國(guó)務(wù)院 關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見(jiàn)（2018年1月20日）；

二、教育部陳寶生部長(zhǎng)的“八個(gè)首先”、“四個(gè)回歸”的講話；

三、以教育部師范類專業(yè)認(rèn)證專家委員會(huì)委員宋冬生題為“用好認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，提高培養(yǎng)質(zhì)量”為代表的專家學(xué)者有關(guān)師范專業(yè)認(rèn)證的輔導(dǎo)報(bào)告要義；

四、基礎(chǔ)（中小學(xué)）英語(yǔ)學(xué)科教學(xué)規(guī)律。通過(guò)上述學(xué)習(xí)、研討和調(diào)研，在進(jìn)一步深化使命感的同時(shí)，提高課程設(shè)計(jì)的體系性、理論教學(xué)的邏輯性、實(shí)踐教學(xué)操作性、教學(xué)方法的多樣性和教學(xué)效果的可檢測(cè)性。

3.為了進(jìn)一步加強(qiáng)海外研修、有效開(kāi)展為期一年/人的基礎(chǔ)（中學(xué)）教育在崗實(shí)踐（服務(wù)）研究，以及雙導(dǎo)師制下的校內(nèi)外導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)合作性在職在崗聯(lián)合研究/修，以滿足學(xué)生發(fā)展需要，在2018年秋季學(xué)期，出臺(tái)《外國(guó)語(yǔ)學(xué)院英語(yǔ)師范專業(yè)教師培養(yǎng)和研修計(jì)劃》（2019-2010），在報(bào)請(qǐng)學(xué)校教師教育學(xué)院和人事處批準(zhǔn)后執(zhí)行。

二、素質(zhì)能力方面 1.在2018-2019學(xué)年，持續(xù)開(kāi)展學(xué)院師德師風(fēng)建設(shè)，在總結(jié)前一個(gè)階段師德師風(fēng)建設(shè)成效與經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，抓住主要問(wèn)題和突出問(wèn)題，完善工作思路，改進(jìn)工作方法，精準(zhǔn)發(fā)力，以批評(píng)與自我批評(píng)的精神，做到在教師個(gè)人自查自糾、院系合力督促整改的同時(shí)，樹典型立標(biāo)桿，進(jìn)一步弘揚(yáng)“為人師表，言傳身教；以生為本、以學(xué)定教”的正風(fēng)正氣正能量。

2.在2018-2019學(xué)年，精準(zhǔn)對(duì)標(biāo)學(xué)校“五位一體基地”建設(shè)規(guī)范和要求，在完善學(xué)院與地方中小學(xué)聯(lián)合構(gòu)建的伙伴學(xué)校計(jì)劃的同時(shí)，提升英語(yǔ)師范專業(yè)師生雙方的實(shí)踐教學(xué)與教學(xué)實(shí)踐的雙向能力；以聯(lián)合簽署的文件的形式開(kāi)放式固化雙導(dǎo)師制下的職責(zé)；2015級(jí)英語(yǔ)師范生的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）全面實(shí)施雙導(dǎo)師指導(dǎo)制。

3.在2018年秋季學(xué)期，出臺(tái)《外國(guó)語(yǔ)學(xué)院英語(yǔ)師范專業(yè)學(xué)生評(píng)教制度》與相關(guān)的實(shí)施細(xì)則；與此同時(shí)，經(jīng)過(guò)與伙伴學(xué)校磋商，形成《外國(guó)語(yǔ)學(xué)院英語(yǔ)師范專業(yè)兼職教師評(píng)價(jià)制度和標(biāo)準(zhǔn)》，切實(shí)提高學(xué)生滿意程度對(duì)兼職教師的約束力和激勵(lì)性。

4.在2018年秋季學(xué)期初，召開(kāi)專題會(huì)議，研究設(shè)立“外國(guó)語(yǔ)學(xué)院英語(yǔ)師范專業(yè)教師教育教學(xué)改革實(shí)踐專項(xiàng)基金”和《外國(guó)語(yǔ)學(xué)院英語(yǔ)師范專業(yè)學(xué)生教學(xué)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)辦法》。5.在2018年秋季學(xué)期，全面和系統(tǒng)構(gòu)建《外國(guó)語(yǔ)學(xué)院英語(yǔ)師范專業(yè)學(xué)生職前養(yǎng)成和職后發(fā)展指導(dǎo)方案》。

三、實(shí)踐經(jīng)歷方面

1.在2018-2019學(xué)年，采取請(qǐng)進(jìn)來(lái)走出去的頒發(fā)，在學(xué)院和TESOL團(tuán)隊(duì)這兩個(gè)層級(jí)上，集中開(kāi)展2次“新課標(biāo)”學(xué)習(xí)研究活動(dòng)；以班級(jí)為單位，由班主任組織學(xué)生開(kāi)展為期一個(gè)月的 “我與新課標(biāo)的距離”主題活動(dòng)；在上述兩項(xiàng)活動(dòng)結(jié)束之際，舉行師生聯(lián)合報(bào)告會(huì)，已發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找出差距，提出舉措。

2.在2018年秋季學(xué)期，召開(kāi)外國(guó)語(yǔ)學(xué)院雙代會(huì)，提請(qǐng)會(huì)議討論通過(guò)“外國(guó)語(yǔ)學(xué)院教師中小學(xué)兼職服務(wù)條例與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法”，以座位學(xué)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的增補(bǔ)附件。

3.在2018年秋季學(xué)期，通過(guò)與伙伴學(xué)校磋商，形成《外國(guó)語(yǔ)學(xué)院英語(yǔ)師范專業(yè)兼職教師過(guò)程性指導(dǎo)實(shí)施辦法》，以進(jìn)一步提升兼職教師對(duì)英語(yǔ)師范專業(yè)學(xué)生全過(guò)程指導(dǎo)的系統(tǒng)性、針對(duì)性和有效性。

四、持續(xù)發(fā)展方面

1.在2018年秋季學(xué)期，為了徹底消除英語(yǔ)師范專業(yè)教師與大類英語(yǔ)專業(yè)教師之間的模糊地帶，加強(qiáng)英語(yǔ)師范專業(yè)師資隊(duì)伍建設(shè)，在做好數(shù)量與結(jié)構(gòu)方面的整改措施1的同時(shí)，將TESOL團(tuán)隊(duì)重組為師范英語(yǔ)系。

2.在2018年秋季學(xué)期，根據(jù)學(xué)校教師教育學(xué)院有關(guān)學(xué)科課程與教學(xué)論等教師教育實(shí)踐類課程教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合學(xué)院的具體情況，將上述標(biāo)準(zhǔn)予以細(xì)化，并爭(zhēng)取在年內(nèi)就將之與學(xué)院的績(jī)效分配方案相掛鉤。

3.在2018年秋季學(xué)期，全面構(gòu)建與實(shí)施學(xué)院與周邊地區(qū)中小學(xué)的“協(xié)同教研”、“雙向互聘” “崗位互換”制度，并立即予以實(shí)施。

4.在2019年春季學(xué)期，在充分論證的基礎(chǔ)上，編制英語(yǔ)師范專業(yè)教師培訓(xùn)前與培訓(xùn)后教學(xué)效果對(duì)比表，逐步成熟后，形成規(guī)范。

5.在2018-2019學(xué)年，全面建成英語(yǔ)師范專業(yè)教師自我評(píng)價(jià)+學(xué)生評(píng)價(jià)+同行評(píng)價(jià)+督導(dǎo)評(píng)價(jià)“四位一體”的教學(xué)效果評(píng)價(jià)平臺(tái)與評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則，以進(jìn)一步促進(jìn)教師教學(xué)理念、方法和技能的提升。

第五篇：我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核現(xiàn)存問(wèn)題與改進(jìn)路徑

我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核現(xiàn)存問(wèn)題與改進(jìn)路徑

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，對(duì)各級(jí)政府及其公務(wù)員進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職能、規(guī)范管理、加強(qiáng)服務(wù)提出了新的更高的要求。從總體上看，我國(guó)各級(jí)行政機(jī)關(guān)及其公務(wù)員能夠認(rèn)真履行職責(zé)，但有令不行、有禁不止、辦事效率低下等問(wèn)題在一些地方和部門不同程度地存在。開(kāi)展公務(wù)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作，對(duì)規(guī)范公務(wù)員管理，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督，增強(qiáng)人民群眾對(duì)政府的信任都有重要意義。本文通過(guò)政策法規(guī)以及公務(wù)員績(jī)效考核的特點(diǎn)等方面對(duì)其原因進(jìn)行分析，以期為進(jìn)一步完善公務(wù)員績(jī)效考核制度提供思路

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；人力資源；績(jī)效管理

一、公務(wù)員績(jī)效考核特點(diǎn)

（一）考核的法定性。指對(duì)公務(wù)員的考核須以國(guó)家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體依法定程序進(jìn)行考核。國(guó)家公務(wù)員暫行條例第五章專門對(duì)公務(wù)員考核的主體、內(nèi)容、方式、程序等做了詳細(xì)的規(guī)定。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。私營(yíng)部門的績(jī)效考核通常將效率、效益作為衡量員工工作業(yè)績(jī)的主要標(biāo)準(zhǔn)，但這一原則在行政部門的公務(wù)員績(jī)效考核中則行不通。私營(yíng)部門的目標(biāo)是追求經(jīng)濟(jì)利益，公共部門的宗旨是維護(hù)公共秩序，促進(jìn)公共福利，其績(jī)效往往承擔(dān)著政治統(tǒng)治、經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)公正、道德教化等多重責(zé)任。

（三）考核過(guò)程的社會(huì)參與性。公共部門并非一個(gè)可以脫離公眾而存在的封閉系統(tǒng)，它與公眾有著天然的密切聯(lián)系，并時(shí)刻保持著與公眾之間的互動(dòng)。公務(wù)員的績(jī)效考核不能回避公眾的參與。也就是要通過(guò)制度設(shè)計(jì)保障社會(huì)各界參與公務(wù)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)公眾的監(jiān)督權(quán)。

二、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一）考核評(píng)價(jià)程序和方法是年初制定工作目標(biāo)，年底采取民主測(cè)評(píng)、核查資料、實(shí)地查看等方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（二）考核評(píng)價(jià)內(nèi)容按法律規(guī)定要按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

（三）考核評(píng)價(jià)方法主要采取填寫各類測(cè)評(píng)表的方式進(jìn)行，多數(shù)精力都注重研究測(cè)評(píng)表的內(nèi)容設(shè)置是否全面，對(duì)測(cè)評(píng)的方法較為單一。

（四）考核評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用。根據(jù)2014年4月出臺(tái)的《公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定（試行）》規(guī)定，對(duì)國(guó)家公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)分為嘉獎(jiǎng)、記三等功、二等功、一等功和授予榮譽(yù)稱號(hào)。在獎(jiǎng)勵(lì)周期上，規(guī)定給予嘉獎(jiǎng)和記三等功，一般結(jié)合考核進(jìn)行；給予記二等功、一等功和授予榮譽(yù)稱號(hào)一般每5年評(píng)選一次。在獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施上與考核制度相結(jié)合，考核被確定為優(yōu)秀等次的，予以嘉獎(jiǎng)，連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。

三、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在問(wèn)題

（一）科學(xué)理論運(yùn)用欠缺。現(xiàn)階段各地績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建都是以1994年3月8日印發(fā)的《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》和2014年我國(guó)頒布的《公務(wù)員法》為指導(dǎo)，結(jié)合地區(qū)實(shí)際和多年干部考核工作經(jīng)驗(yàn)，制定本地區(qū)績(jī)效考核評(píng)價(jià)內(nèi)容和方法，內(nèi)容和方法制定隨意性強(qiáng)。

（二）缺乏系統(tǒng)性。現(xiàn)階段很多地區(qū)將年初制定目標(biāo)，年底考核和測(cè)評(píng)認(rèn)為是績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行系統(tǒng)化的設(shè)計(jì)和分析的理念和意識(shí)不強(qiáng)，僅停留在不斷改變考核目標(biāo)和測(cè)評(píng)內(nèi)容初級(jí)評(píng)價(jià)手段的研究。沒(méi)有形成包括堅(jiān)持事前溝通，認(rèn)真制定標(biāo)準(zhǔn)并實(shí)施考核，完成考核結(jié)果評(píng)定、分析、反饋、控制等過(guò)程的完整考評(píng)系統(tǒng)。

（三）指標(biāo)粗糙化，標(biāo)準(zhǔn)不明晰。我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估雖然明確強(qiáng)調(diào)要采取定性和定量相結(jié)合的原則，但政府目標(biāo)的多元性和復(fù)雜性，使公務(wù)員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評(píng)估公務(wù)員的量化測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，公務(wù)員的評(píng)價(jià)依然是公式化、概念化、簡(jiǎn)單化，評(píng)估過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性，這些都造成了評(píng)估效度不高，從而難保證考核工作的順利開(kāi)展。

（四）考評(píng)方法與手段簡(jiǎn)單陳舊。現(xiàn)階段公務(wù)員評(píng)價(jià)方法主要是將評(píng)價(jià)內(nèi)容簡(jiǎn)單羅列，由評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)議，人們形象的把考核工作比喻為“開(kāi)個(gè)會(huì)、發(fā)張表、打個(gè)勾”。主要內(nèi)容是“德、能、勤、績(jī)、廉”5個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，而其他公務(wù)員則直接投票劃分等次，這是一種定性的、主觀隨意性較強(qiáng)的方法。很難保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性和真實(shí)性，考核一定程度上陷入“假、大、空”的困境。

（五）平時(shí)考核重視不夠。《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》中指出，公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核與定期考核，定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。實(shí)際操作中，絕大多數(shù)部門只注重定期考核，即年終考核，而平時(shí)考核沒(méi)有建立相應(yīng)的機(jī)制，缺乏對(duì)被考核對(duì)象的日常管理，日常考核與管理形式化。

（六）缺少外部監(jiān)督。由于我國(guó)行政機(jī)關(guān)大多數(shù)實(shí)行行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，首長(zhǎng)權(quán)力集中，實(shí)際上，領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)作為公務(wù)員考核的一個(gè)重要組成部分往往起著很重要的作用，同時(shí)被考核者的直接上司對(duì)人員考核也占有很大的權(quán)重系數(shù)，忽視了群眾對(duì)公務(wù)員的評(píng)議和考核，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估與群眾評(píng)估相分離，使公務(wù)員考核帶有很強(qiáng)的主觀色彩，同時(shí)缺少必要的考核信息反饋。

四、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的改進(jìn)路徑

（一）實(shí)行公開(kāi)考核，促進(jìn)考核主體與被考核者之間的信息互動(dòng)。實(shí)行公開(kāi)考核是建立民主考評(píng)機(jī)制的前提條件，要做到公開(kāi)考核首先要在制度建設(shè)上建立公示制度、告知制度。即要求考核的過(guò)程和結(jié)果都要及時(shí)對(duì)內(nèi)對(duì)外公示，整個(gè)考核過(guò)程應(yīng)是在各方面的監(jiān)督之下進(jìn)行。

（二）引入360度考核模型，建立民主考評(píng)機(jī)制。360度考核模型也被稱為全方位考核或多重考核，指由被評(píng)價(jià)者上級(jí)、同事、下屬和客戶等對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象了解、熟悉的人，不記名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，被評(píng)價(jià)者也進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后由專業(yè)人員向被評(píng)價(jià)者提供反饋，以幫助被評(píng)價(jià)者提高能力、水平和業(yè)績(jī)的一種考核評(píng)價(jià)法。引入 360 度考核模型，要求考核主體不僅包括公務(wù)員的自我評(píng)估、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估、同事的評(píng)估，還應(yīng)當(dāng)引進(jìn)政府管理和服務(wù)對(duì)象即社會(huì)公眾的評(píng)估，逐步實(shí)現(xiàn)官方評(píng)估與民間評(píng)估并重的考核制度。

（三）建立標(biāo)準(zhǔn)化的考核指標(biāo)體系。建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效考核體系。定量化的指標(biāo)比較明確，便于比較，客觀性強(qiáng)，更有說(shuō)服力，所以應(yīng)該在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系時(shí)以標(biāo)準(zhǔn)化的量化指標(biāo)為主。

（四）采用現(xiàn)代考核手段。考核任務(wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進(jìn)行公務(wù)員績(jī)效考核變得越來(lái)越必要。例如利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的民意測(cè)驗(yàn)。政府部門可以利用網(wǎng)上調(diào)查的方式及時(shí)收集民眾對(duì)本部門公務(wù)員的總體績(jī)效的反饋信息，這些信息通常都可以作為公務(wù)員績(jī)效考核的重要參考加以利用。

（五）建立合理的公務(wù)員績(jī)效激勵(lì)與約束機(jī)制。當(dāng)前政府績(jī)效管理缺乏對(duì)管理人員的激勵(lì)，把績(jī)效管理與對(duì)公務(wù)員激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，要在政府績(jī)效管理的背景下建立起一整套培訓(xùn)、考核、晉升和獎(jiǎng)懲機(jī)制，切實(shí)使公務(wù)員制度改革服務(wù)于政府績(jī)效管理的實(shí)踐。

【參考文獻(xiàn)】

[1]陳振明.公共管理學(xué)[M].北京 ：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003，[2]陳芳.績(jī)效管理[M].深圳： 海天出版社，2007.[3]閆娟.論我國(guó)政府績(jī)效管理制度基礎(chǔ)之構(gòu)建[J].理論導(dǎo)刊，2008

[4]付亞和，許玉林.績(jī)效管理[M].上海： 復(fù)旦大學(xué)出版社，2006.[5]朱新林.論我國(guó)的政府績(jī)效管理[J].西藏民族學(xué)院學(xué)報(bào)，2008.