第一篇：我國公務員培訓存在的問題及改進措施論文

我國公務員培訓存在的問題及改進措施

內容題要：國家公務員是黨的干部隊伍的重要組成部分，是重要的人才資源。公務員培訓是公務員管理制度的重要組成部分，是提高公務員隊伍素質的重要途徑，也是打造政府核心競爭力的重要手段。而由于受到多種因素的影響，當前我國公務員培訓工作還存在一些缺點和不足，它們制約了公務員培訓工作的發展，使培訓教育工作未能很好地發揮培養人才的作用，我們必須引起足夠的重視，及早將問題解決好，將我們的公務員培訓工作推上更高的臺階。分析公務員培訓工作中存在的問題以及其改進措施尤為重要。

關鍵詞：公務員

培訓

存在問題

對策

一、國家公務員培訓工作中存在的主要問題

（一）公務員培訓管理不規范

一個企業的成功與否，關鍵是看管理。員工管理好了，物資管理好了，自然就成功了一大半。當前我國公務員培訓就缺乏一整套的管理體系，一方面對各級各類干部培訓的目標、內容質量等缺乏周密而有效的規定，對各行各業、各級各單位需要什么樣的人才，各類干部真正需要哪些知識進行培訓，究竟應達到什么水平以及是否達到等，沒有一套完整的預測和考核體系。另一方面工學矛盾較為突出，特別是進行了機構改革之后，人員更顯得相對不足，工作與學習的矛盾不能有效協調，不能嚴格執行黨員調訓的有關要求，與原有工作不能完全脫鉤，使培訓管理工作難度增大。第三方面是培訓管理力度不夠，強調自覺遵守紀律的多，監督檢查少，有關學習制度、考勤制度、考核制度等難以嚴格執行。

（二）公務員培訓認識不充分

公務員培訓作為公務員的素質更新機制，在整個國家公務員制度中占有重要地位，它對于開發人力資源，及時更新公務員的素質結構，提高公務員的實際能力和技巧，保持公務員隊伍的生機和活力等，都具有重要的意義。國家對公務員培訓非常重視，除了《中華人民共和國公務員法》對公務員培訓有所規范外，還有《公務員培訓規定（試行）》等配套法規。但是，各級培訓組織沒有嚴格貫徹執行，沒有達到規范的要求，依然各行其是。對受訓人員而言，他們對待培訓持無所謂的態度，認為培訓不過是任職過程的一個環節，存在走過場的不正確心態。更有個別公務員只是簡單地認為：只要進了培訓班，理論水平自然就提高了，提拔重用自然就輪上了，學與不學一個樣。以至學習不積極，不主動、不扎實，把培訓過程變成外出散心減壓、交朋結友、聯絡感情的過程，影響了培訓的質量。

（三）、公務員培訓機構不健全

1、公務員培訓的綜合管理機構不健全?！豆珓諉T培訓規定（試行）》指出，地方各級黨委組織部門主管本轄區公務員培訓工作。政府人事部門按照職責分工，負責指導協調本轄區行政機關公務員培訓工作。地方各級黨委和政府各部門按照職責分工，負責相關的公務員培訓工作。?一般情況下，縣級以上人民政府的人事部門都設有培訓股，由培訓股負責擔當公務員培訓的綜合管理工作。在實際操作中，很多地方培訓股的干部一般都由人事

干部兼任，沒有專職的培訓管理干部，甚至有的單位和部門根本就不設培訓綜合管理部門，需要時，就臨時從其他部門抽調人員組成。這就大大削弱了培訓綜合管理部門的職能作用，制約了培訓工作的研究、組織、規劃和實施，阻礙了培訓工作的正常開展。

2、公務員培訓的施教機構不健全。由于我國實行公務員制度起步較晚，配套的培訓教育基地網絡建設還很不完善，沒有專門的教學場所和專職的師資隊伍，培訓工作一般都依靠行政管理學院或黨校承辦，個別地方的培訓工作只是由人事部門下設的干部培訓學校來完成。教師隊伍多為黨校原有人員或臨時外騁人員組成，其教學水平和教學內容有限，多著重于講解馬克思主義理論和黨的路線、方針、政策，對現行的行政管理理論和行政技能等新理論新內容涉及較少，許多公務員培訓課程質量不高，要么還停留于相對陳舊的一般宣傳解說，要么就僅僅介紹西方理論，或者是某些“熱門”或外國知識的拼盤，也就是通常所說的理論和實際兩張皮。面對公務員層次多、數量大、要求知識范圍廣的要求，一般的黨校教育很難達到應有的培訓水平。同時，公務員參加培訓學習的選擇余地小，除了學習指定的公共必修課和專業必修課之外，還不能按照實際工作的需求來設置選修課，這就難以滿足那些素質較高、基礎較好、求知較強的公務員的需要。

（四）公務員培訓內容與方式缺乏科學性

現行的公務員培訓基本上是“教育取向”的，帶有明顯的普教影響，沒有針對公務員不同的工作種類所實行的培訓，沒有突出公務員這個特殊群體的特點。由于我國的公務員培訓主要是利用黨校、干校進行的，因此多側重于思想政治理論教育，缺乏公共管理知識培訓和專業技術類培訓。而且培訓知識陳舊、更新較慢，重點不突出，內容脫離實際、針對性不強。課程設置單一，缺乏權威性與吸引力，主要采取的是“填壓式”的講授方法，較少發揮受訓者的主動性，最重要的一點是重理論而輕實踐，缺乏對公務員業務能力的培訓。另外，目前的公務員培訓，只是組織人事部門依托當地行政學院或黨校進行短期培訓形式單

一、路子不寬，還不能做到走出去、請進來、利用社會力量辦學。而且公務員對于培訓方式的選擇性很小，只是被動的應對。培訓僅局限于課堂，很少有到公共部門的考察調研，參觀實踐等活動;培訓時間相對固定，缺乏靈活的培訓安排，常產生工學矛盾;培訓工具單一，缺乏現代化的培訓手段；內部交流多，跨部門，跨地區交流少，境外培訓更少；培訓主要是面向領導者，面向全體公務員的少，尤其是分級分類培訓不夠，且培訓多為一次性，沒有將其看作是一項對公務員素質終身教育和連續開發的過程，嚴重影響了教學效果和公務員的學習積極性，浪費了培訓教育資源。

二、公務員培訓工作存在以上問題的主要原因

（一）、思想認識不到位

1、領導干部的思想認識不到位。有的部門領導對干部培訓教育工作的重要性、長遠性、緊迫性缺乏充分的、足夠的認識，缺乏戰略的眼光。認為抓日常工作、抓經濟工作才有成效且見效快，抓干部的培訓教育工作難以在短期內直接收到效果，且浪費了一定的人力、物力和財力。因而重視不夠，對培訓工作安排不周密，檢查監督不到位，激勵機制更無從說起，缺乏足夠的人力、物力、財力的投入，不把培訓工作作為一種再生資源，作為人力資源的開發來投入，而是走過場，為培訓而培訓。

2、培訓對象的思想認識不到位。由于缺乏嚴格的管理和有效的監督機制、激勵機制，培訓對象在培訓中就缺少了壓力和動力，在思想上放松了自已、糊涂了自己。也不從自己的切身利益出發、從提高自己的素質出發，只是簡單的認為“學與不學一個樣，學好學壞一個樣”，照樣參加工作，從而降低了培訓管理的質量。

（二）培訓經費不充足

搞好國家公務員培訓工作經費是重要的保障。然而培訓經費的嚴重不足，制約干部教育培訓工作開展，影響了培訓效果。傳統認識上的誤區和籌集經費渠道的不足，在全國各地的培訓工作中都普遍存在著培訓經費不足的現象。在經費不足的情況下，培訓工作的綜合管理機構、教學設施、優秀的師資隊伍、獎教獎學

機制統統都沒有保障。培訓與使用相結合的激勵機制就更加沒有了保障。培訓經費投入不足，不少行政學院教學設備陳舊，教學手段落后。各級政府近年來雖然給行政學院投入了不少的經費，但主要用于基本建設，如修建培訓大樓、改善校園環境增設運動場所等，而投入教學設備的經費較少，采用多媒體教學、網絡教

學，特別是遠程網絡教學的行政學院更少，多數行政學院特別是中西部地區的行政學院教學手段仍然是一塊黑板、一本教材、一支筆。這種教學手段與科技現代化、網絡化和學員多數己使用網絡辦公的實際情況極不相稱。同時，經費不足，許多行政學院的學員住宿條件和學習條件較差，這些都直接或間接地影響了培訓效果和質量。

（三）培訓方式不靈活

目前的公務員培訓，只是組織人事部門依托當地行政學院或黨校進行短期培訓，形式單一，路子不寬，還不能做到走出去，請進來，利用社會力量辦學。而且公務員對于培訓方式的選擇性很小，只是被動的應對。培訓僅局限于課堂，很少有到公共部門的考察調研、參觀實踐等活動;培訓時間相對固定，缺乏靈活的

培訓安排，常產生工學矛盾;培訓工具單一，缺乏現代化的培訓手段;內部交流多，跨部門，跨地區交流少，境外培訓更少。培訓主要是面向領導者，面向全體公務員的少，尤其是分級分類培訓不夠，且培訓多為一次性，沒有將其看做是一項對公務員素質終身教育和連續開發的過程。

（四）培訓監督機制不完善

政府的正常運轉需要人大的監督。公務員的勤政和廉政建設，同樣需要紀檢監察的監督。同理，公務員的培訓工作也需要有效的監督。當前我國公務員培訓工作就缺乏廣泛而有效的監督。缺少了對培訓綜合管理機構的監督，培訓規劃、培訓理論研究、培訓內容的規范性、針對性、實用性就沒有了保障；缺少了對師資隊伍的監督，正常的教學秩序、正常的課堂紀律、創新的教學理念就沒有了保障；缺少了對單位部門領導的監督，培訓與使用的有機結合、激勵機制的全面落實就沒有了保障；缺少了對培訓對象的監督，學員學習就沒有了壓力，培訓效果、培訓目的就沒有了保障。

三、解決以上存在問題的對策研究

（一）進一步提高認識，轉變教學觀念，切實加強領導

認識是先導。當前要特別重視人才資源的能力建設，必須把加強對公務員的培訓，作為當務之急。公務員培訓制度和培訓事業能夠蓬勃發展,首先需要認識到位。只有當我們把公務員培訓，看作是公務員系統更新和社會特殊成人群體繼續教育的重要組成部分，同時是政府人事管理的一項基本管理職能，是國家培養領導人才和管理人才的基本途徑。它直接推動著國家公務員素質的提高與發展，滿足著公眾對政府服務水平和質量的要求。

作為領導干部要提高認識，增強做好培訓工作的緊迫感、責任感和危機感，樹立培訓是最具效益的投資理念，樹立開展培訓工作既是職權又是職責、既是權利又是義務的意識。必須不斷地參加培訓學習。作為決策者，首先就是強者。而要始終成為強者，就必須轉變傳統的面子觀念，主動學習，不斷更新自己的知識和觀念。作為領導干部，還要把培訓工作從一般性知識培訓轉變到整體人力資源開發的思想上來，把公務員培訓當作人力資源開發的一個重要組成部分，當作一種投入，是一種出人才、出效益、出生產力的投入。社會在前進、在變化，政治體制在完善，公務員的工作崗位也會不斷變化。要適應新形勢、新時代、新崗位的現實需要，我們必須要不斷學習、不斷參加培訓，努力提高自己的工作能力和知識水平，才能跟上時代發展的步伐，才能適用不同的工作崗位，才能在激烈的競爭中取勝。

作為培訓對象，我們要充分認識學習的重要性，今天的培訓就是為了明天更好地工作，也只有認真地參加今天的學習，才能更好地將明天的工作做好。其次是公務員本人要樹立學習既是權利又是義務的觀念。作為一名公務員要認識到學習不僅是個人的權利，更是一種政治責任與精神追求，牢固確立“終身學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”，努力形成組織、人事部門牽頭，各部門積極配合，廣大公務員踴躍參與培訓的新局面。充分利用社會培訓資源，實行計劃調訓和社會化培訓相結合的管理機制。要在資格認定和加強監督管理的基礎上，選擇一些信譽好、質量高的培訓機構作為黨政干部培訓的基地，承擔實用性、技能性課程的培訓。充分利用現代多媒體、寬帶網技術手段，建立黨政干部遠程培訓教育網絡，讓有限的教育資源發揮最大的效用，為黨政干部學習開發提供快捷、便利的服務，實現培訓教育資源的共創共享。

（二）、健全機構，加強管理

1、健全管理和施教機構?！盎疖嚺艿每欤寇囶^帶”，培訓的綜合管理機構和施教機構是培訓工作的“火車頭”。我國公務員培訓的管理由政府人事部門負責。各級政府人事部門按照分級負責的原則，綜合管理國家公務員的培訓工作。各級政府應高度重視干部的培訓工作，在人事部門中設置專門的公務員培訓科室，有專職的人員和專項的資金參與管理，擬定全面的培訓規章制度、擬定培訓規劃，對培訓施教機構進行業務上的指導。培訓施教機構，是落實國家公務員各項培訓任務的場所和各種教學機構，是公務員培訓工作得以開展的實體，是培訓工作的組織者和直接參與者，它的健全與否，直接影響了培訓工作的成敗。我們首先要完善教學場所，完善國家行政學院、完善地方行政學院、完善其他培訓機構。其次要健全師資隊伍。提高教學質量，關鍵是老師，我們要采取有效措施，努力提高現有黨校教育的素質。一要培養他們獻身于干部教育培訓的事業心和責任感；二要多組織他們到上級黨校參加各種形式的培訓，以提高他們的教學水平；三要多組織他們到基層中去，了解基礎情況，摸準基層干部的現實狀況，有針對性地對培養打好基礎。同時要不斷采取措施，補充新鮮“血液”，彌補黨校師資力量的不足。

2、加強教學管理。培訓工作是教與學的有機結合，兩者缺一不可。加強管理，首先要加強對師資隊伍的管理，要制訂專門的管理制度，要實行教師工作量化考核制度，要實行競爭上崗制度，要實行教學評選制度，適當地對教師施加工作壓力，調動教師的工作積極和創造力。其次加強對學生的學習管理，要制訂相應的考勤制度、課堂紀律制度，并與學員的工作單位密切聯系，定期向學員的工作單位反映學員的學習情況，實行雙重管理，施雙重壓力，使學員安心、定心參加培訓學習。

3、正確處理好工學矛盾。在我們進行了全面的機構改革之后，參加培訓的人員已從機關中分離出去，在工作總量不變的情況下，人員就相對地顯得不足，工作任務更加增大。作為單位和部門的領導在決定對相關的公務員進行培訓的時候，就要正確地處理好學員的工作與學習的矛盾，及時地對近期的工作作系統全面的安排，使培訓與工作暫時脫鉤，該做的工作，該完成的任務安排其他同志去完成，不能因為工作而影響參加培訓的同志的學習。當然，作為培訓對象也要正確對待工作和學習，在參加培訓學習之前，及早完成手頭上的工作，并對后期的工作向領導反映，由領導及早安排，不要讓工作影響了自己的培訓學習，顧此失彼。

4、健全監督體系。有效的監督，是完成各種任務保證。由于我們在培訓工作中缺少對培訓系統的各個環節的有效監督，使培訓工作始終處于“自己管自己”的狀態。缺少了監督，就缺少了壓力、缺少了動力。我們應建立全面的培訓監督系統，一級級監督、一級級管理，從培訓的綜合管理機構到師資隊伍，從師資隊伍到培訓對象都應設置有效的監督。在監督的組成上也應有多種組合，有紀委的監督、有干部的監督、有學員的監督、也有群眾的監督，使各個環節都能依規、依制度行事。偏離了“軌道”，就要受到監督，就要受到管制。

5、精選培訓內容，增強培訓的針對性。國家公務員培訓的內容主要有政治理論和思想教育、業務知識與能力教育、創新能力教育。在新的形勢下，干部培訓工作必須進一步樹立為黨的基本路線服務的意識，針對不同層次，不同類別干部的實際需要，精心設計培訓班次和培訓內容。對領導干部的培訓，要從鞏固黨的執政地位著眼，切實加強黨的宗旨教育和廉政勤政教育，加強領導科學、領導藝術的培訓，加強經濟知識、科技知識的培訓。江澤民同志在“在學習鄧小平理論工作會議上的講

話”講過“務必站在面向世界、實現中國跨世紀發展大局的高度，以強烈的歷史責任感和使命感，增強學習鄧小平理論的自覺性”。?對青年干部的培訓，要把系統的馬克思主義基本理論、基本路線、基本知識的培訓作為基本內容，切實加強業務知識、工作方法的培訓，不斷加深對公共行政、法律法規、市場經濟、現代化科技和行為規范的學習，提高他們的實際工作能力。不同的培訓對象，不同的培訓時期應有不同的培訓內容，不同的培訓方法，只有這樣才能適應新時期的培訓工作的順利進行。

（三）、加大培訓資金的投入，提高培訓保障能力

公務員能力培訓除了要轉變認識，強化能力重要性，完善制度，嚴格管理，更新內容，創新方法外，更重要的是要解決資金的投入問題。加大資金建設，為培訓工作提供經費保障。要多渠道籌集資金，加大培訓財力，加大培訓投入。公務員培訓經費要納入年度政府財政預算，要在人才開發專項資金中固定一定份額用于公務員培訓基地建設和其他各項培訓費用。公務員個人也要在工資中預留一定比例的培訓經費。實行公務員制度的國家，越來越加大對培訓的投入。機構設置和完善需要充足的資金，師資隊伍的建設也需要資金，規范的教學管理需要資金，現代化的教學設備更是需要資金。資金的缺乏是現在我國公務員培訓實踐中遇到的非常突出的問題，經費的相對不足，直接影響到教學水平和培訓質量的提高。因此，如果要加快公務員隊伍的培訓工作，實現高效率、高質量的要求，就必須增加對培訓經費的投入、確保經費來源的多元化。公務員培訓是一個基礎性的需要不斷投入的事業，讓每一個公務員都接受必要的及時的培訓，是政府的義務，也是公務員的權利。首先，在政府每年除教育經費預算外，還應增撥一筆專門的公務員培訓費，使之保持一定的比例并形成法定制度，確保公務員培訓資金的到位。其次，建立培訓基金，可通過稅收或其他途徑按比例收取費用，成立專門的培訓基金。再者，發動社會籌資。培訓資金可借助社會力量，以補充公務員培訓經費的不足。

（四）、健全培訓激勵機制

俗語話：重獎之下必有勇夫。適時的獎勵是推進各項工作的推進劑，要進一步完善公務員培訓工作，適當的激勵機制是必不可少的。要解決現階段我國公務員培訓工作中存在的動力不足、積極性不強、效果不顯著等問題，就應盡快完善公務員培訓的激勵機制，使培訓與使用真正結合起來，將“不培訓不任職、不培訓不定級、不培訓不晉升”的“三不政策”落到實處。在實際操作中，培訓單位要加強對培訓考勤、考核制度的管理，把培訓期間的考勤結果，考核成績記錄在案，必要時將培訓學習的考勤結果報告所在的工作單位，將考核結果錄入公務員的個人檔案。培訓單位要對品學兼優的學員進行物質和精神上的獎勵，工作單位在進行表彰總結、評選先進和提薪提職時，要充分參考對象在培訓期間的考勤考核結果，并以此作為重要依據，對在培訓期間表現優秀的同志要及時加以提拔任用。而對按規定應接受培訓而又無正當理由不參加培訓或者培訓期間紀律散漫，學習成績不合格的公務員，不能參加評優、評先進，甚至年度考核不能評為“稱職”，對有機會給予提拔任用的也應將提拔時間壓后，限期改正。同時，對于師資隊伍也要建立相應的激勵機制，對在教學工作中態度嚴謹、方法創新、成績顯著的教師進行獎勵，以調動教師的積極性和提高創造力。

結論

公務員的能力素質成為政府運轉的關鍵和瓶頸。由于我國的公務員培訓制度起步晚，公務員培訓教育工作還始于剛起步階段，培訓教育工作還存在各種問題和不足。我們要在新的歷史發展潮流中不斷將培訓教育工作法制化、規范化、科學化和國際化，續步解決培訓教育工作中遇到的機構不健全、管理不規范、激勵機制不力、內容不規范等問題，并不斷借鑒外國的公務員培訓教育工作經驗，將我們的培訓教育工作規范化、科學化、制度化和系統化，把我國的公務員隊伍建設成為能力強、素質高的專業化隊伍。對現有公務員和新入職的公務員進行有效地培訓提高人員素質是可行和有效的途徑。只有一個積極、健全的培訓體系，才能成為社會建設的后盾，不斷培養出更多符合政府和社會需要的公務員人才，充實公務員隊伍，提高公務員隊伍的整體素質。注釋：

?《公務員培訓規定（試行）》中共中央組織部 人力資源和社會保障部

2008年6月27日發 第一章第五條。

?江澤民同志在“學習鄧小平理論工作會議”上的講話

1998年7月17日 參考書目: 1.張柏林.中華人民共和國公務員法 中國人事出版社，2005年.2.劉家林.《公務員培訓新方法》 北京:中國人事出版社，2005年 3.溪流 《中國公務員制度》

清華大學出版社，2002.年

4.王式亮 《汲取國外經驗規范我國公務員培訓機制 》載于《中國公務員》，2001年02期 5.黃歡《培訓:提升公務員科學素質的“主干道”》載于《中國人才》 2007年03期 6.徐理明：《國家公務員制度》，高等教育出版社

1999年

7.胡秋實《我國公務員培訓存在的主要問題與對策探討》，載于《理論界》，2007年3期 8.胡莉莉《公務員出任培訓存在的問題與對策研究》，載于《湖北社會科學》，2005年 9.滕艷《淺談我國公務員培訓的問題與對策》，載于《新西部》，2007年2期

10.成志《我國公務員培訓存在的主要問題與對策研究》載于《求實》 2005年S2期

11.吳湘玲,謝標;《我國公務員培訓現狀、問題與對策》載于《行政與法》 2006年01期

第二篇：我國公務員薪酬保障體系問題及改進措施

我國公務員薪酬保障體系問題及改進措施

【1】摘要：公務員制度的實施, 是“各國政府適應現代科學管理的共同趨勢”。目前我國雖然已經建立了公務員薪酬保障體系，我國公務員人數眾多，現實情況復雜，公務員的薪酬保障體系管理存在許多問題，如何合理管理公務員薪酬，對于穩定公務員隊伍、充分調動和發揮公務員的積極性和主觀能動性，提高政府行政效率有重要意義。本文在較為詳細地研究我國公務員薪酬保障體系的現狀上，指出我國公務員薪酬保障制度的不足，提出進一步完善我國公務員權利保障制度的意見和建議。

關鍵詞：薪酬體系 問題 改進措施

綜 述

薪酬保障機制是西方公務員社會保障的重要組成部分,也是西方行政管理的一項重要內容。從國家公務員薪酬保障制度的發展歷史上看,現代化西方國家的公務員薪酬保障制度是以平等、職業為特征，以職業保障為基礎和核心內容的系統薪酬保障制度。

一、發達國家公務員的薪酬保障制度

發達國家公務員的保障制度歷史悠久,在長期的實踐中, 西方各國建立起了符合自己本國實際的公務員薪酬保障機制。

（一）齊全的工資福利制度。工資福利保障是發達國家公務員保障機制的基本內容, 它主要包括工資與福利兩個方面的內容。福利制度主要包括假期制度和社會補助等, 而工資制度大體可分為功績浮動等級工資制、定額職務等級工資制、指數等級工資制等【2】, 其共同特征是: 一是工資內部結構上一般都有工資分級、定期提薪和同工同酬的特征。基本工資一般占工資總量的60% ~ 90%, 依不同職務和等級制定統一的工資標準表。定期提薪是指根據法律規定, 定期提高公務員的工資報酬, 按年或周為單位提升公務員的工資。如美國的一般行政人員每52周為加薪期限;德國公務員每2年晉升一級工資, 高級公務員每工作滿1年晉升一級工資。法國規定國家公職和地方公職中屬于相同職類的公務員享有同樣的報酬, 不得因性別和種族而受到任何區別對待。英國規定文官中的婦女領取與 【1】【2】黃達強，《各國公務員制度比較研究》, 中國人民大學出版社(1990第17 頁)李大林，《發達國家公務員保障機制的特點及啟示》，[A] , 1003-3637(2008)06-0235-04 做類似工作的男人相同的工資。

（二）貫徹工資福利隨物價波動的原則。美國規定聯邦政府中的各級工資應能與私人部門同等工作的工資相比； 日本規定工資表要在考慮生活費和私營企事業的報酬、津貼的基礎上做成, 并按每個等級和職級規定具體數額。

（三）是大多數國家公務員工資采用談判協商機制。法國規定公務員工會組織有權在調整工資決定之前與政府進行國家級的談判, 英國規定協商由文官部官員同工會代表進行,美國規定有關工資的談判只能在州政府與地方政府間進行。

（四）完善的社會保障制度，以立法形式保障公務員工資的實現。一是有完備的法律體系。英國于1855和1870年先后兩次頒布關于文官制度改革的樞密院令, 美國1883年的《彭德爾頓法》, 法國1946年的《公務員法章程》, 德國1953年的《聯邦公務員法》等等。除了這些主體法規之外, 各國又都陸續出臺一些單項法規與之相配合, 這些單項法規與主體法規的完成, 使公務員的社會保障制度更全面、系統、科學的建構起來【3】。二是有嚴格的管理機構。在英國以文官部為中心, 十個大的政府部門為管理次中心, 根據文官部的詳細指令辦理本部門事宜, 使退休管理機構既集中又分散、責權分明、分工協作, 有條不紊地處理文官的工作。在法國以普通保險制為例, 共分為全國一級、大區一級和省一級三個不同的管理級別, 共設有300多個管理機構, 負責各險別的立法管理、簽署勞資協議、保證享受普遍制的領薪者的工作條件及在職培訓、處理疾病保險有關報銷費用的事宜、并代理全國領薪者養老金發放和相關服務等等。三是以公正公開為準則。美國公務員所有基金的管理和運作都要接受外部審計和公眾監督, 享受人員隨時可向養老金和福利處提出詢問和質詢。在法國如果受保人同社會保險機構發生爭端, 可提出申訴。四是以尊重人的多種需要為出發點。如在公共醫療保險方面, 美國有一些州政府提供的醫療保險計劃除了公務員本人之外, 同樣也覆蓋了其配偶和家屬。而且對于職員及其家屬因大病而發生的支出超過保險公司承擔的部分, 可以向州政府申請補助, 州政府根據職員在機關任職時間的長短等因素給予適當補助。

二、我國公務員的保障制度現狀

【3】李大林，《發達國家公務員保障機制的特點及啟示》，[A] , 1003-3637(2008)06-0235-04 我國自1993 年開始建立國家公務員制度, 經過幾年的探索與實踐, 逐步建立起有中國特色的公務員薪酬保障機制。公務員的工資福利保障與社會保障一起構成公務員的基本生活保障。

1993年我國進行了第三次工資制度改革，改革首先分離了國家機關和事業工資制度，國家機關實行國家公務員制度，公務員工資由國家根據經濟發展狀況并參照企業（①《人事工作文件選編》，勞動人事部政策研究室編。P367-369、P373-374．10）平均工資水平確定和調整，事業單位實行不同的工資制度和分配方式。改革原則中提出了貫徹按勞分配原則，建立符合機關特點的工資制度。機關工作人員工資應根據國民經濟發展，有計劃的增長，并在此基礎上建立正常增資制度。根據這一時期市場經濟的發展，各類型企業員工工資大幅度提高而導致的機關工作人員工資明顯低于企業引發的人才流失現象，提出了機關工作人員的平均工資水平要與企業相當人員的平均工資水平大體持平，保持合理的比例關系原則。同時提出機關工作人員工資應根據職工生活費用價格指數變動情況定期進行調整，保障工作人員的實際生活水平不因物價上漲而降低，同時，將現行發放的工資外補貼納入工資。此外，明確提出了改革地區工資類別制度和津貼制度，根據不同地區自然環境、經濟發展水平和物價等因素，實行不同的地區津貼：對在特殊崗位上工作的人員實行崗位津貼，以發揮工資導向和激勵作用，鼓勵人們到邊疆、艱苦地區和艱苦崗位工作，改革人才不合理流動現象。對公務員制度和工資制度兩項改革進行了部署，并實行新的工資制度，實現了機關和事業單位工資制度的脫鉤。公務員開始實行與其職業特點相適應的“職務級別工資制”。所謂職務級別工資制，就是按照公務員的職務、職級、年功和實際貢獻確定工資標準。按照工資的不同職能，職務級別工資制由基礎工資、職務工資、級別工資和工齡工資組成，其中職務工資和級別工資是職級工資制的主體。“職務級別工資制”是我國公務員薪酬制度建設的重要里程碑。首先，基礎工資是國家對公務員最低生活水平的保證，不同級別公務員基礎工資都相同。其次，職務工資是按照公務員的職務高低、責任大小、工作難易程度來確定的工資，并隨職務的變動而變動。每一職務對應若干工資檔次，上下職務之間的工資適當交叉。再次，級別工資主要體現工作人員的能力和資歷。共設置了15個級別，每個級別設置一個工資標準。公務員可以不通過提升職務而通過晉升工資級別來提高工資待遇。同一職務層次的公務員由于工作年限、資歷、能力等不同，在級別工資上也有差別。最后，工齡工資主要體現公務員積累的經驗。工齡每增加一年，工資相應增加一元，直到本人退休為止。①人事工作文件選編》，勞動人事部政策研究室編，第367-369、第373-374。

2006年7月1日，我國公務員開始實行新的工資制度，這是新中國成立以來經歷的第四次工資制度改革。2006年正式實施的《公務員法》對公務員工資構成有了新的規定?！豆珓諉T法》第74條規定公務員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金四部分，即取消了作用不大數額較低的基礎工資和工齡工資，而將職務工資、級別工資綜合并入基本工資內，工資結構有了簡化。職務工資主要體現公務員的工作職責大小，一個職務對應一個工資標準。為體現崗位職責的差別，領導職務和非領導職務對應不同的職務工資標準。級別工資主要體現公務員的資歷、職務和工作實績，每一個級別設若干個工資檔次，公務員根據所任職務、德才表現、工作實績和資歷確定級別和級別工資檔次。此次工資制度改革，對縣鄉黨政主要領導實行工資政策傾斜。縣鄉黨政主要領導任職滿5年高定一級，既適當提高這部分人員的工資待遇，又使其能更早享受級別與工資等待遇掛鉤的政策，鼓勵他們安心基層工作。

正 文

公務員薪酬保障制度, 是指國家和社會依據憲法及其他基本法律規定, 對公務員生活、工作以及公務員在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下實施的物質幫助的制度, 其中包括工資制度、福利制度和社會保險制度等內容。國家公務員社會保障制度是公務員基本權利的充分保障, 是公務員制度的內在動力和基本保障。明確適用的公務員薪酬保障制度, 不僅能夠滿足公務員的生活需要, 也是維護公務員的合法權益, 解除他們的后顧之憂, 提高國家行政效能根本需要。

1、保障作用。公務員的社會保障制度是保證公務員維持其個人及其家庭的生活需要的基本條件。從事公務員這一職業的第一需求亦即謀生的需要。公務員在工作過程中, 消耗體力和腦力, 只有得到了工資、福利和保險等方面的制度保障, 公務員才能有繼續生存下去的物質基礎和保證, 才能夠有動力進行再生產, 國家的行政工作也才能夠得以繼續循環【9】。

2、穩定作用。國家公務員隊伍的穩定關系到社會的穩定和國家的穩定, 只有從根本上保障公務員系統的穩定, 才能夠維護國家各項行政工作的順利進行和國家的持續的發展進步。公務員隊伍的薪酬保障制度, 是給予公務員勞動報酬和當公務員的家庭中有困難, 子女較多或是發生意外時必要的福利保險制度, 能夠排除公務員的后顧之憂, 使其安心于本職工作, 同時也避免了優秀人才的流失。

3、激勵作用。公務員在工資、福利、保險、退休制度上的差別, 是公務員之間在個人能力、職位和社會地位上的差別的直接體現, 會產生激勵公務員提高工作效率和工作質量的效果, 是調動公務員積極性的動力和杠桿。

4、廉政作用。公務員的薪酬保障制度, 為其生活提供了相對優厚的物質保障,使其不必去以權謀私, 這是推動公務員廉政建設的重要途徑【10】。國家公務員按照國家法律規定享受保險和福利待遇, 對于公務員隊伍的勤政、廉政建設, 無疑具有一定的意義。

5、調節作用。公務員社會保障制度是調節公務員系統內部因地區自然環境、經濟發展水平和物價等因素所造成的公務員待遇上的差異, 鼓舞公務員在邊疆、艱苦地區工作, 同時也是調節公務員行業與社會其他行業之間的分配關系的重要手段。正確的利用社會保障制度, 就可以將優秀人才吸引到公務員隊伍中來, 協調公務員行業與社會其他行業之間的利益分配關系。

一、目前我國公務員薪酬保障制度中存在的問題

隨著市場經濟體制的建立和各項改革不斷向縱深推進, 現行的國家公務員薪酬保障制度出現了一些亟待解決的問題。

1.公務員薪酬保障制度缺乏法制化。目前我國的公務員薪酬保障制度都是零散見于憲法和其他法令法規之中, 沒有一部完善的法律規范和完整統一的法律體系。盡管《國家公務員法》中設專章規定了公務員的工資保險福利制度的基本原則和大體框架, 但是這些規定過于寬泛和模糊, 不盡詳細,制度的實施具有很大隨意性, 無法起到很好的指導作用。公務員薪酬制度未被納入法制化管理的軌道我國公務員薪酬制度還未被納入法制化管理的軌道。迄今為止，我國公務員 【9】【10】羅龍鑫，熊勇先． 我國公務員權利保障制度研究． 前沿，2006(8)．

張志文． 中國公務員保障必要性分析． 德州學院學報，2006(4)工資制度的基本原則和依據尚未以法律形式系統、完整的表述出來，由于無一套成型的公務員工資法出臺，因此在工資的設計、調整、福利增補上都缺乏明確的法律依據，這反映我國用法律來管理國家公務員薪酬制度的進程仍處于相對滯后的狀態。近年來，政府給公務員加薪引起很大爭議，在很大程度上就是因為工資的調整水平、調整程序上均缺乏客觀依據和法律規范，導致人們對公務員加薪的科學性和合理性產生質疑。2.公務員工資結構和標準設計不科學

公務員工資結構和標準設計不科學，工資分配中平均主義傾向較突出。公務員薪酬結構主要包括基本工資、津貼和福利三個組成部分，在公務員薪酬制度中發揮各自獨特的作用，其中，工資在薪酬結構中占主導地位，是薪酬結構的核心部分，是按勞付酬原則的重要體現。在我國的職級工資制中，主要依據職務來計量國家機關工作人員的勞動量，具有很大的局限性。首先，從橫向看，因工作系列的不同使得擔任同一職務的公務員在承擔責任、工作復雜性和能力以及貢獻上有顯著不同，相應的在工資分配上也應有所區別。但現行的薪酬制度忽視不同工作系列對知識、能力具有不同要求的客觀現實，簡單的以職務作為標準來衡量公務員的工作量，客觀上導致了薪酬分配上的平均主義傾向，同時，在一定程度上也強化了“官本位“意識，爭相追求職務的晉升。其次，從縱向看，工資標準的起薪點過低，不同級別、職務公務員之間工資級差太小，對工作內容和能力水平有較高要求的職位和普通公務員之間的工資水平差距微乎其微，形成事實上的平均主義。由于職務工資設計上“平臺”現象嚴重，職務、學歷、資歷等相差很多的人員聚集在幾個工資平臺上。不同職務公務員最高和最低工資比、相同職務公務員①張文壽、郭丙于：‘中國行政管理體制改革一研究與思考)，當代中國出版社1995年版，第45—46頁。13最高和最低工資比僅為6．4和l(而西方最高和最低工資比普遍大于10和1．2)，每一職務中各等級又僅相差30—60元，顯然起不到對能力水平較高的公務員的激勵作用。此外，職級工資結構和標準過于固定，缺乏一定的彈性，從而無法體現同一崗位公務員之間在能力和績效水平上的差別，直接導致平均主義傾向嚴重?，F行公務員工資結構和標準設計不甚科學，平均主義傾向較為突出，難以體現薪酬分配的公平原則和激勵原則。3.激勵導向作用難以有效發揮 公務員的薪酬除了具有保障功能外，還應具有激勵功能。首先，工資是公務員本人及其家庭生活的基本保障：其次，工資是人們主動性、積極性和創造性的諸多激勵因素之一。所以一個良好的薪酬制度應該具有激發公務員工作積極性的作用。公務員薪酬激勵功能的發揮首先取決于良好的增資機制。但是，我國公務員的工資增長機制并未體現這一要求。每次調整公務員的工資都要看財政狀況好壞，而每次加薪都帶著“刺激內需”的背景。增資機制具有很強的隨意性和非制度化的缺點。縱觀歷次加薪，凡同等級別的公務員不論政績、工齡等因素，均可獲得同等加薪，而且各級別的增資差距很小，這種實際上的“平均主義”，大大弱化了加薪的內部激勵作用。其次，公務員薪酬激勵功能的發揮還取決于工資級差的設計上。但是，現行工資標準中基礎工資太低，職務工資、級別工資之間的級差也太小，缺乏激勵性，即對高能力者的報酬不足，而對低能力者的報酬過高。公務員薪酬的最大優勢是比較穩定，沒有風險，而最大的缺點是吃大鍋飯，能力強的收入未必高，職務薪酬大多論資排輩。再加上組織人事問題上的不正之風，一些有真才實學而又勤勤懇懇的人，未必能過上好日子。在目前的公務員的薪酬制度下，對那些能力低、沒本事、純屬混日子的人來說，薪資不是太低了，而是太高了。對于能力突出的人來說，薪資確實是太低了，根本不能體現出其能力和所做出的貢獻。現有公務員薪酬制度的工資增長機制與市場機制相脫節。長期以來過分強調生產對分配的決定作用，而對工資分配的自身規律和分配對經濟、社會的促進作用重視不夠，沒有與經濟增長建立合理的比例關系，沒有真正建立起與企業相當人員的平衡比較調整機制，更沒有考慮市場人才價位，不能充分發揮工資分配的激勵作用。①李立華：《我國公務員薪酬制度存在的問題及其對策》，‘長沙鐵道學院學報》，2006年第l期。14 4．公務員薪酬整體水平偏低

改革開放以來，我國經濟持續高速增長，公務員工資增長卻相對緩慢。從1979年到2007年，我國GDP年平均增長率為8．8％，而公務員工資年均增長率為6．1％。根據國家統計局的統計數字，在16大行業中，公務員的薪酬常年徘徊在第11、12位。最近國家雖然幾次上調公務員工資，但由于公務員這一特殊群體所特有的示范效應，其工資上漲帶動了很多其他社會部門人員的工資同時上漲。如此一來，社會整體的工資格局仍沒有大的變化，公務員的工資上調沒有改變其在整個社會中低收入水平的現狀。中國公務員大都是受過高等教育，個人素質、文化水平普遍高于一般社會群體，但其薪酬水平與在其他部門工作的具有相同人力資本含量的人相比，明顯偏低。這一現象在北京、上海這樣一些經濟比較發達的大城市更為明顯。由于這些地區人才的市場薪酬水平普遍較高，具有類似于公務員人力資本含量的其他人員的工資水平明顯高于公務員的工資，公務員的工資缺乏競爭力，無法實現外部公平?，F代社會，薪酬水平往往是評判一個人個體價值的客觀的經濟尺度。從這一角度說，公務員的薪酬水平與其為社會所提供的勞動量或貢獻并不等價。公務員從事的不僅僅是事務性工作，而且需要承擔與職務相應的責任。從勞動的性質和社會貢獻方面看，公務員所從事的社會公共事務管理活動是一種綜合性較強的復雜勞動，這種勞動的社會效益和貢獻一般來說大于簡單勞動。對于公務員的重要性，有這樣的形象比喻：“老百姓像是坐車的人，而公務員則像司機，既要懂技術，還得認路，判斷方向，把一車的人帶好，別掉溝里?！八裕珓諉T的責任更重，其影響帶有社會性，而公務員的工資與其他行業相比偏低。

（四）對建立健全我國公務員薪酬制度建議

1、改革社會保障體系，加強公務員社會保障制度法制化建設，建立公務員社會保障制度。

（1）要改變目前“國家統包”的做法，加快公務員保障體系的社會化的進程，變單位保障、國家保障為社會保障，降低黨政機關對公務員的“磁鐵效應”，實現公務員的保障體制與社會市場順利對接。

（2）要建立符合機關特點的社會養老保險基金的籌集和運營機制。逐步實現社會統籌和個人賬戶相結合，建立個人養老保險賬戶，養老保險費按照一定比例由國家和個人共同繳納，記入個人賬戶，加快公務員保障體系社會化進程。加快公務員保障體系社會化進程, 要變單位保障、國家保障為社會保障, 采用社會統籌與個人帳戶相結合的養老保險基金積累模式, 使公務員退出后在社會保障方面能有有效的銜接。

（3）建立公務員失業保險制度。按照以收定支、略有結余的原則，建立失業保險基金，由單位按照公務員工資總額的一定比例繳納。通過實行公務員養老保險, 公務員繳納一定養老保險費, 國家只需按照固定的比例為在職公務員繳納保險費, 這樣財政為此安排多少資金是確定的, 便于公共財政預算安排, 國家的責任也是有限的【11】。

2、依法規范公務員收入，建立公務員隱形收入的約束機制。保護公務員合法收入，約束其灰色收入，嚴厲打擊黑色及腐敗收入。積極探索公務員財產申報制度，依法約束公務員行為、防止權力腐敗，使反腐倡廉走向法制化道路具有重要意義。依法適當提高基層公務員收入，縮小公務員隊伍自身收入差距，平衡地區差異。

3、建立公務員退出機制的相關保障制度，盡快建立公務員再就業保障制度。

公務員也是有權力選擇繼續從事公務員職業與退出，我國現行的公務員保障制度的最大弊病就是沒有建立其政府和個人分別負擔的積累制的個人養老保險制度, 制約了公務員的正常流動。一方面要提供公務員再就業的基本生活保障, 建立失業保險制度, 解決在待業狀態下的生活問題。另一方面要通過職業培訓實現其再就業, 使公務員有新的知識技能在新的崗位上發揮作用。5．1加快工資立法，規范機關分配秩序

要提高公務員的薪酬水平，增強政府部門在吸引人才方面的競爭能力，首先要使公務員的薪酬問題法制化、制度化。雖然《公務員法》中對公務員工資制度所做出的明確規定“任何機關不得違反國家規定自行更改公務員工資、福利、保險政策，擅自提高或降低公務員的工資、福利、保險待遇”，但對于工資的制定、調整、福利的增補并沒有明確規定。而在法制健全的國家中多對工資水平的確定、增長的原則、調整的依據以法律形式加以明確。比如美國《聯邦政府工資改革法》、德國的《聯邦工資法》等。市場經濟環境下，法制化是任何制度穩定運行的法定保障和基礎，薪酬制度的設計與運行也必須嚴格貫徹法制化管理的原則。盡管我國《公務員法》已經出臺，并已于2006年1月1日起正式實施，但迄今為止，我國尚未出臺專門的法律法規，用以規范公務員薪酬制度領域的政策行為，導致在公務員薪酬水平的制定、薪酬水平的調整以及調整程序和調整時間等諸方面出現無法可依的狀況，在政策執行中以人代法、以言代法、以權代法的現象也時有發生。而國外發達國家大多通過立法的形式對公務員的薪酬管理制度予以保障。鑒于此，我國應充分借鑒國外發達國家薪酬管理的先進經驗，加快建立和完善公務員薪酬制度方面的專門法律法規，將公務員薪酬改革成果用法律法規固定下 【11】宋曉梧.中國社會保障體制改革與發展報告[M ].中國人民大學出版社, 2001: 25.來，充分運用法律手段來調控公務員薪酬制度的運行，并在執行中切實維護薪酬制度的嚴肅性，真正實現有法可依、有法必依，在我國邁向法制化的進程中，國家公務員的薪酬制度也必須要通過頒布工資法令來加以確立，這樣既可以克服人為的隨意性行為，又可以接受廣大人民群眾的監督，達到防腐倡廉的效果。①陳宗勝，‘改革發展與收入分配》，復旦大學出版社1999年版，第70-80頁。28 5．2下放薪酬管理職能，提高薪酬管理的靈活性

澳大利亞、新西蘭和英國均推行較為激進的改革，這些國家已在相當程度上取消了以往全國性的薪酬管理制度，轉而根據由政府統一制定的準則為指導，把大部分薪酬管理職能下放給地方政府和部門。新加坡和加拿大保留了一些較為集權化的制度，但兩國也給予地方政府和部門一定程度的自主權和靈活性①。我國公務員薪酬管理職能在權力劃分上，中央在薪酬管理職能方面的權力較大，公務員薪酬制度的制定權在中央。但是，中央“一刀切”的薪酬政策很難適應地方政府和部門各種紛繁復雜的情況。首先，我國幅員遼闊，各地區經濟發展極不平衡，因此，各地區公務員薪酬水平必然存在較大的差距?！豆珓諉T法》規定，國家實行地區附加津貼制度，來彌補各地區由于經濟發展水平不同而造成的較大的工資差距。這就必然造成發達地區的地區附加津貼在工資收入中占的比重較大，而基本工資占工資收入的比重較小，從而使國家工資制度的調控職能失去作用。其次，我國的公務員薪酬制度由國家統一制定，由地方財政支付。中央統一制定的工資政策的有效實施必須依靠地方財政的支付能力。而有些貧困地區財政支付能力較弱，中央制定的統一的薪酬水平、增資計劃等會由于地方財政沒有足夠的支付能力而無法有效實施，地方違反國家薪酬政策拖欠公務員工資等現象必然會發生。第三，各地區的經濟發展水平各不相同，就是同一個省的不同市、縣經濟差距有時也會極大。在中央統一制定的工資政策下，很難保證每個地區以及每個市、縣的工資水平均能與其各自的經濟發展相協調、與社會進步相適應。而通過精簡下放部分工資管理的權力給地方政府或部門，可以使地方政府和部門在薪酬設計和管理上更適合各自的實際環境。地方政府和部門可根據實際情況設計更為公平和有效的獎勵機制，來提高公務員隊伍的效率圓。通過薪酬管理職能的下放，可以簡化有關安排，使薪酬制度較易理解，并降低行政成本。提高地方政府和部門在資源調動上的靈活性，使地方政府和部門在招攬專才和市場渴求的人才方面更具競爭優勢。中央可以通過精簡下放薪酬管理的權力，使地方政府和部門在制定和管理各自的薪酬制度上享有更大的自由度。但是，地方政府和部門在這方面的自由度首先要符合中央制定的薪酬指導原則，公務員薪酬制度應該在統一的目標、原則、依據、方法的指導下運行，體現國家對公

①喬治·T·米爾科維奇：《薪酬管理》，中國人民大學出版社2002．年版，第235頁。

②常荔：‘中國公務員薪酬制度運行機制研究》，‘行政與法》，2006年第7期 山東大學碩士學位論文

務員薪酬制度的統一指導。其次，還必須受地方政府財政負擔能力和預算所約束，而對于高級公務員的薪酬事宜應繼續由中央獨立處理。地區間的經濟發展水平、物價水平直接決定公務員的勞動力再生產成本，因而成為影響公務員薪酬的因素。在目前我國區域經濟發展很不平衡的情況下，在制定公務員薪酬時，應具體考慮地區差別，在公務員薪酬設計中應該包含體現出地區差別的部分。在公務員薪酬管理中，既要做到薪酬政策、薪酬制度的統一，又要體現地區的差別：由國家對公務員薪酬進行宏觀調控管理，薪酬水平確定可以由地方組織實施，以充分照應區域經濟發展水平。5．3建立市場平衡比較機制

公務員薪酬水平平衡比較機制的理論基礎是“公平理論“，來源于“平衡比較原則”。所謂平衡比較是指公職人員的工資水平應與企業中的從事相似工作、相近職位、同等年齡、同等學歷人員的工資水平大體持平。相對于其他行業，公務員群體具有一定的特殊性。他們既是社會公共資源的掌控者和管理者，又是社會公正和公平的維護者。公務員的工資支出屬于國家財政支出的一部分，而這主要來源于納稅人繳納的財政稅收。因此，公務員的薪酬水平的確定涉及到財政再分配的公共問題，應經過科學測算。目前，以美國、日本為首的西方發達國家在公務員薪酬水平的確定上建立了完善的平衡比較機制：由薪酬調查部門定期跟蹤企業中相同或類似崗位的工資水平，以此為依據，對公務員的薪酬水平進行動態調整。可見，在市場經濟體系比較完善的西方國家，公務員的薪酬水平的決定已經市場化。薪酬平衡比較體系包括薪酬評估方法的運用和運行方式的設置兩方面的內容。評估方法建議采用綜合比較法和分類比較法。運行方式的設置包括統計數據的獲得、評估專家的組成等具體的內容。合理制定公務員薪酬級差。一般而言，級差的確定可以結合以下幾個要素綜合考慮：級差的設計應以解決責任貢獻和風險補償、教育機會成本補償兩個問題為目標。前者可以通過職位工資的級差來實現，后者可以通過資歷工資級差來實現：但對于留住非常出類拔萃的精英分子應有相應的機制和做法：職位之間的級差水平應能夠明顯提高公務員的生活水平和生活質量。職位內的檔次工資級差水平應具有明顯的激勵作用。建立薪酬水平平衡比較機制，作為整個薪酬制度的一個組成部分，已成為公務員制度改革的重要組成部分，可以為建立一支廉潔高效的公務員隊伍提供有效保障。5．4建立合理績效管理，依據考核增強激勵功能

公務員也是一種職業，公務員的薪酬水平應該體現這種職業所要求的人力資源要素的價值，應該與其社會地位和所發揮的作用相適應。公務員薪酬來源于國家的稅收，依據GDP、國家儲備以及公務員增加與公共事務增加的情況而定。隨著中國經濟的發展，公務員的薪酬應該隨行就市，體現人才本身的市場價值。在生產發展和勞動生產率提高的前提下，提高公務員的薪酬水平是我國薪酬工作的一項基本原則。公務員的薪酬制度應該以度量公務員做出貢獻價值大小也就是以公務員的實際業績作為公務員薪酬收入的主要依據，歸根到底，就是以公務員的工作能力，工作情況，工作的數量、質量以及表現、成就等為根據，對優秀者進行加薪，這也是《公務員法》的一項規定。加強績效考核體系建設，重視人能力、工作業績、廉政道德方面的因素，在不突破現有工資制度的框架內，在一定程度上避免完全按照等級確定工資的傳統做法，它更能反映公務人員的能力和績效，同時可以擴大內部等級之間薪酬差距，①張平平：‘機關事業單位工資分配管理體制的配套改革》，‘中國行政管理》，1999年第7期。

有利于提高公務員的工作積極性?？梢酝ㄟ^精簡職級數目以及薪酬幅度數目，以設立數目較少但級差較大的薪酬級別，減少管理結構的層級。讓公務員的工資按實際表現在較寬闊的薪酬幅度內向上移動，而無須等到晉升時才有機會加薪。這有利于建立更公平的獎勵制度，以工作績效而不是年資作為確定工資的標準，有助于培養重績效的公務員文化。采用薪酬幅度制，由于各個薪酬幅度彼此重疊的情況較多，職位較低的公務員通過努力工作，其薪酬甚至可以超過職位較高的人的薪酬，這有助于減少“論資排輩”的現象，激勵公務員努力工作①。此外，薪酬幅度制還有利于國家對各地區公務員薪酬水平的統一管理。由于各個地方的經濟發展水平、貨幣的實際購買能力各不相同，國家無法確定各個地區合理的工資水平，但是國家可以針對不同地區的經濟發展狀況給出各個級別公務員的薪酬幅度，地方政府和部門可以根據自己的實際情況，選擇各個級別薪酬幅度內適合本地區實際情況的平均工資水平。

5．5構建科學的公務員職位評價體系，保證內部公平

同一級別公務員無論工作性質、勞動強度如何，基本工資都相同的問題，是我國公務員薪酬制度不合理的一個重要表現，也是造成公務員心里不平衡、公務員隊伍不穩定的重要因素。勞動經濟學認為，不同的工作崗位之間應該存在工資差別，因為在工作強度和工作條件方面的差別、崗位所要求的工作能力的差別、崗位所承擔責任程度的差別。擴大公務員內部收入差距的關鍵在于使這種差距體現出不同職位人員的責任、能力和績效的不同，以發揮薪酬的激勵作用。在處理公務員工資差距時必須注意以下問題：

1、職位分類科學化。職位分類是確定公務員工資差別的基礎。當前，由于我國缺乏科學系統的職位分類，職位設置不能體現一般與重要、政務與事務、行政與專業以及高層次與低層次等不同崗位的職責差別，導致同職級不同崗位人員執行同一工資標準、勞酬脫節。因此，改革公務員薪酬制度，在統一項目，同一標準的同時，如何體現崗位之間的職責輕重，工作范圍和工作難度的大小以及工作成效的不同，是目前需要加以考慮和解決的問題。

2、不同人才區別對待。國外把公務員區分了不同的類，分屬不同工資表，其高級行政官員工資表與一般行政人員工資表差別極大，而我國公務員全在同一工資表內，一些特殊和高級公務員的價值在工資上難以體現，可考慮對公務員 ①李文起：《工資管理的激勵機制》，《人力資源管理》，2003年第8期。②陳閩紅：《公務員薪酬的公平性問題研究》?！肚髮崱?，2004年第6期。32 山東大學碩士學位論文

工資分類，不同類別的公務員采用不同的工資檔次。

3、獎金與績效掛鉤。改變現行的獎金或平均發放或按職務發放的做法，要讓獎金真正與功績掛鉤，多勞多得，成為激勵公務員多做貢獻的手段。建立公務員職位評價體系，打好公平分配的基礎，體現內部公平。制定符合現代社會經濟發展以及現代人力資源管理要求的科學職位分類，從國情出發，實行“兩官分途”，使政務類公務員和業務類公務員分開，將公務員隊伍的主體定位在以業務類公務員為主，在此基礎上實行在“兩官分途“。從世界范圍看，總的趨勢是政府行政管理朝著專業化方向發展，國外文官制度改革的趨勢是弱化職業化，強調專業化。這個專業化有兩層含義：一是行政管理的專業化，二是業務領域的專業化。在職位分類的具體分類上改革傳統的“官本位”式分類，以專業特點為主進行分類，比如可以把我國公務員分 為行政管理類、行政執行類、專業技術類、研究服務類和司法公安類等。同時應深入研究公務員特別是專業人員的職業發展需要和導向，以便在制定公務員激勵制度、薪酬制度中有更明確的目標。職位評價是指系統地確定內部職位之間的相對價值從而建立一個職位結構的過程?？茖W的職位評價是員工獲得不同職位之間薪酬公平的前提條件。職位價值型薪酬分配制度是以勞動力價值為基礎，按照效率優先、突出貢獻、注重公平的原則，根據職位的責任、難易程度、知識、技能的多少、工作條件和環境好壞等各種因素來確定職位分配形式和薪酬標準，使公務員收入與職位所創效益、貢獻掛鉤，并通過人力資源的優化配置和有效激勵，發揮各崗位最佳功能和最大效能，實現崗位價值最大化，形成適用于不同類型崗位員工的薪酬分配制度∞。公務員職位薪酬體系體現了各類職位在行政工作流程中的價值大小，從而滿足不同職位公務員薪酬的內部公平感，提高公務員對薪酬的滿意度。引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行，可以通過上級、同級實施監督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。①邰美秋：‘薪酬的內部公平》，‘企業改革與管理》，2003年第12期。33 山東大學碩士學位論文

5．6拉大工資差距．加大對高級人才的激勵 公務員薪酬制度的基本內容應該是薪酬政策，而不應是某一時點、某一時段公務員的薪酬或薪酬體系。由于物價水平、國家財政收入狀況等方面的變動，政府部門的薪酬體系也是不斷變動的。因此，最重要的是使薪酬制度具有政策特性?？茖W的薪酬政策也不可能做到硬性地規定所有公務員在各種情況下的所有薪酬。這就要求公務員薪酬體系能順應當今知識經濟時代以及經濟全球化帶來的不斷變化，適時自我完善。因此，在完善公務員薪酬制度過程中，應考慮建立相應的薪酬水平適時矯正機制。公務員薪酬定價問題不僅關系到公務員個人的經濟利益，還會對國家政治、經濟和社會產生廣泛的影響。不斷完善公務員薪酬制度，使之更好地適應社會主義市場經濟的發展，使其能吸引優秀人才、穩定公務員隊伍、充分調動和發揮公務員的積極性和主觀能動性，更好地管理好、服務好社會，成為當前人們所面臨的一個重要而緊迫的課題。我國公務員的薪酬制度創新應與進一步裁減冗員，提高公務員隊伍素質和政府管理效率結合起來。目前，我國公務員隊伍的數量還較龐大，與西方發達國家相比我國公務員的素質和能力還有待于提高。減少公務員隊伍數量，精簡政府機構，提高公務員的素質和政府管理績效水平，已成為各國公共行政改革的共同趨勢。我國公務員的薪酬制度的健全和完善也必須建立在減少公務員隊伍數量，精簡政府機構，提高公務員的素質和政府管理效率的前提之下，使我國公務員的薪酬管理制度的完善與政府的職能轉變、人事制度的調整、社會保障制度的健全等相互結合、相互推動。否則，我國公務員薪酬制度改革就難以取得實質性的成功，公務員的積極性也無法從根本上調動起來，以人為本的政府，人民滿意的政府也就難以真正建立起來。在對薪酬水平的傳統理解中，我們關注的是部門的整體薪酬水平，而在市場競爭日益激烈的今天，薪酬水平越來越多地注重于崗位和崗位之間或者不同部門中同類或者類似工作之間的薪酬水平對比，而不再局限于平均水平的比較。因此，由薪酬水平引發的外部競爭性也不主要由平均薪酬水平所決定，薪酬外部競爭性的比較更多的是通過不同部門中相同或類似崗位的薪酬水平差距體現。當今知識經濟時代，對一般勞動力的需求遠遠小于勞動力的供給，而對高級人才的需求卻恰恰相反。我國企業中，不同崗位的工資差距已經有明顯拉大的趨勢，總經理的年薪有的高達百萬甚至千萬，遠遠高于普通職員的工資。而我國的公務員工資卻明顯的存在“平均主義”現象，總理級工資也就是幾千元，工資差距較小。致使我國政府中高級公務員的薪酬水平在與企業中高級人員的薪酬水平比較時缺乏競爭力。即使不斷提高公務員薪酬水平，使公務員薪酬的整體水平很高，但各個職位薪酬水平之間的差距過小，缺乏激勵性，不能有效的激勵中高層人員。就會出現一方面政府在薪酬方面的支出越來越高，但另一方面中高級人才流失的越來越快。管理學中的“80／20“原則告訴我們，做事情要抓住關鍵的少數，高級公務員缺乏激勵對于政府職能的有效發揮會產生關鍵的影響。因此，應該拉大工資差距，提高對高級公務員的激勵性，防止“平均主義”現象的發生。

第三篇：論文存在問題與改進措施

1．缺乏研究問題的辨識與界定能力

選題是確定實踐問題的內容選擇，是畢業論文寫作的第一步，也是寫作成敗的關鍵。如果不能夠確定一個研究的科學問題，那么后面環節的意義就無從談起。在大學生畢業論文寫作選題環節，目前通常由專業教師依據制定的培養目標，根據現實社會存在的客觀問題來擬訂，或者由大學生與指導教師根據學生的特長和興趣共同商定，很少有在教師指導下學生自由選擇題目的。學生不直接參與選題，不是自己去發現現實社會中的科學問題，導致 大學生缺乏科學問題的辨識能力。表現在選題時常 常是選擇的問題只看到表面現象而不明實質，找到一些偽問題來研究，根本談不上會有什么好的成果和創新觀點。如《某產業市場營銷戰略分析》，學生往往集中于市場競爭戰術的分析，對營銷手段、廣告方式等的分析耗費了大量篇幅，到了“戰略” 研究，卻一筆帶過，忽略了企業市場競爭的市場細分、市場定位，以及產品創新等競爭戰略問題，從而缺乏對問題的辨識和研究范圍的界定。目前，在我國中學和大學教育過程中，普遍存在注重理論學習，以學習的知識為中心去找問題，而我們的社會實踐活動是以解決生產生活實際問題為中心，形成為解決問題的理論知識集合，這也是我們常討論的系統工程，是把社會系統由一種狀態轉換到另一種狀態的理論知識和社會實踐活動的集合。大學本科畢業論文是我們高等教育培養大學生實踐能力的重要環節，要求我們運用所學理論知識解決實際問題，而我們大學生目前恰恰缺乏對實際問題的辨識和以問題為中心來形成理論和知識的集合來解決實際問題的能力。

2．缺乏論文的謀篇布局能力 論文結構和問題功能分析是解決實踐問題的重要研究手段，缺乏研究問題結構和功能的分析，不知道“為什么?”談到論文，很多學生對論文整體模糊不清。缺乏畢業論文問題的實際認識與分析 能力。選題意義是什么?問題的結構是什么?研究的思路和框架如何定?對這些問題沒有“成竹在胸”，所以就不知解決問題從哪里開始。找不到專業知識和理論對問題的解釋，更難形成自己應對所研究問題的理論知識體系。同時，系統分析問題和科學表達問題能力下降，突出表現在論文謀篇布局上，不知道主要矛盾和次要矛盾，不清楚問題的邏輯結構，無能力進行問題的系統分析，寫出來的論文令人無法判斷其問題的系統結構，論點與論據偏離，歸納演繹等混亂，立論、本論和結論無法統一等。

3．缺乏對所研究問題的系統思考

大學教育在理論學習階段忽視了對學生創新和實踐能力的培養。應試教育造成大學生以考試為中心，以知識點為中心，課堂教學以教師講授理論為主，不了解學生的知識需求，不斷強化學生的思維定勢，使學生缺乏針對實際問題來綜合集成知識的能力。這種教學模式導致學生不是以問題為中心，缺乏獨立思考的能力，不會發現問題，更不會以問題為中心來綜合知識。這種教學模式往往表現在雖然學生已經獲取了大量的理論知識，但常常無法發現現實問題，缺乏創新思維和創新能力，不能夠以問題為中心集成理論知識去解決問題。課堂教學側重于傳授知識而忽視了對學生發現問題、分析問題、解決問題能力的培養，學生學習沒有主觀能動性。

4．缺乏研究問題的建模能力 建模是指通過對實際問題進行抽象、簡化，確定變量和參數，建立起變量、參數之間確定的關系，求解該數學問題，解釋、驗證所得到的解，從而確定能否用于解決實際問題的多次循環、不斷深化的過程。建模是理論知識和應用能力共同提高的最佳結合點，是啟迪創新意識、鍛煉創新能力的一條重要途徑，以對學生知識、能力、素質的綜合培養，成為大學生應用能力水平的重要體現，是理論課和實踐課之間的橋梁。目前，大學生對建模的興趣和熱情較高，但由于缺乏建模相關系統理論的指導，集成知識和理論的能力欠缺，在畢業論文的寫作過程中，他們沒有能力構建所研究問題的模型知網CNKI論文檢測系統萬方相似度580202論文查重維普數據庫期刊發表職稱。

5．缺乏搜集資料的方法與手段

不會搞調查研究對于選題的資料收集是畢業論文寫作的重要環節。由于大學生對很多問題的認識僅僅是通過查閱期刊、借閱圖書或查詢網絡資源等手段獲得第二手資料，不注重實地調查，沒有第一手材料的支撐，無法形成對選題準確定位，導致論文不符合實際，也無法形成切實的論證，畢業論文既沒有理論意義也無實踐意義。直接觀察法是指對所發生的事或人的行為的直接觀察和記錄，是取得第一手原始資料的前置步驟。例如，在進行商場調查時，調研人員并不訪問任何人，只是觀察現場的基本情況，然后記錄備案，一般調研的內容有某段時間的客流量、顧客在各柜臺的停留時間、各組的銷售狀況、顧客的基本特征、售貨員的服務態度等方面的研究。沒有調查就沒有發言權，深入的調查研究是論文寫作的基石，對大量第一手資料的占有和文獻資料收集 是寫好畢業論文的重要一環。

第四篇：我國企業財務會計報告存在的問題及改進措施

我國企業財務會計報告存在的問題及改進措施

【摘要】財務報告可以反映一個企業在一定時期內的財務運行狀況、經營情況與現金流量的運行情況。外部信息需求人員可以利用信息分析企業的活動情況，從而決定是否投資，內部信息需求人員利用掌握的財務信息提高管理水平。當前有的企業財務會計報告與時代發展不相協調，暴露出一定數量的缺點，筆者認為將來的財務報告在內容與形式、方法等方面必然會不斷創新。本文首先指出了企業財務報告中存在的缺點，提出了針對性解決策略，希望對我國資本市場的健康運行有所幫助。

【關鍵詞】財務會計 財務報告 改進措施

一、現行財務報告存在的問題

（一）財務報告信息披露時間過晚

當前財務報告不能全面披露與交易沒有關系但具有較高價值的信息，為了使企業的投資人員、債權人、管理者及時掌握企業的運行情況，傳統財務報告以定期報告為主，因為每一個企業都需承擔一定的社會職責，因此本身利潤會有所下降，但這些活動對企業的長期發展有利，可以推動企業的順利發展，所以為了達到不同用戶的信息需求，應該及時披露更為完整的財務報告信息。

（二）財務會計報告存在大量虛假信息

一般情況下，會計信息展示人員與會計信息有著不可分割的聯系，操作不慎則導致虛假會計信息的出現，但企業負責人擁有管理企業至高無上的權力，因此可以控制會計人員發布會計信息，有時為了得到更高的經濟收益而故意披露虛假會計信息，以此得到職務與股票價格的上升。會計人員是加工處理會計信息的主要責任者，在提高會計信息質量當中發揮著重要作用。

（三）財務報告信息披露不完整

傳統財務報告是在充分研究歷史成本的基礎上將企業過去的財務狀況與經營成果呈現在信息需求者面前，表現的是企業已經過去的生產經營情況。但當前財務報告要求及時反映硬性資產，如及時披露企業的知識產權與人力資源情況。在國內一些大型企業當中，無形資產在企業總資產中占有的比例越來越大，當前已經得到了有關部門的大力重視，但傳統財務報告披露的內容滿足不了使用者的要求。假如會計數據只能反映一個企業在過去較長時期內的生產經營情況，那么企業領導與外部信息需求者則不能依據這些信息做出科學決策，本身利益有可能受到侵害。

（四）沒有認識到信息之間的關聯性

在企業財務工作方式當中，傳統財務報告不能保證信息的安全性，雖然在工作過程中多次強調信息的安全可靠，但財務信息中包含的關聯性在企業財務信息中占有重要地位。企業中的會計財務信息本身最重要的特點就是信息本身與其他事物的關聯性與信息的安全性，這二個方面決定著企業財務報告信息的有效性。我國大部分企業當前還沒有制訂財務報告指標體系，因此企業發布的財務信息與信息需求者的需求達不到一致，長此以往必然會引起信息需求者的不滿。

二、改進現行財務報告的針對性策略

（一）應用完善的財務計量手段

這種現狀關于企業在未來的發展，由于傳統財務報告只反映一個企業在過去一定時期內的生產經營情況與財務運行情況，因此必須提高會計信息的針對性，尤其是涉及那些敏感項目的信息。要求財務報告形式不斷豐富，可以分為詳式報告與簡式報告二種。簡式報告可以進一步簡化各種報表、報表中的各個項目、報表后面的附注說明等。詳式報告則要求會計制作詳細的會計報表、附注說明等，要求在編制會計報表過程中以上市公司的有?P要求為標準進行，有時可以依據當時實際情況披露更加豐富的信息。

（二）披露更為完善的內容

以財務報告中的充分提示原則為標準，要求必須披露與企業經濟事項有關的全部信息，同時要披露用戶可以理解的信息，財務報告也可以利用披露的信息及時提醒用戶做出科學決策。企業的內部控制應該做到清晰明確的內部分工、完整明確的組織結構以及可靠的交易記錄和報告系統。內部審計需要以內部控制作為基點，審計員必須有足夠的專業素養，保證對金融衍生工具有深入的認識，此外還要及時發現內部控制中存在的缺陷并及時提供改進的方案。如果有機會每年都可以進行一次計金融衍生工具的業務，以此保證衍生金融工具披露的更加完善。

（三）提高會計人員專業技能和職業道德

要想得到最為準確的公允價值只有提高會計人員的綜合素質，這是由于評估公允價值要求具有較高專業水平的會計人員參與。所以提高會計人員的職業能力需要做好下面這些工作：第一，企業為會計人員加強自身學習創造各種機會，大力開展業務培訓工作，提高會計人員處理復雜事物的能力與判斷能力。第二，對會計人員還需加強職業道德教育，以此提高會計人員的職業道德，不但要利用完善的制度約束會計人員的行為，而且也要建立誠信檔案，一旦發現會計人員違反職業道德則需進行嚴肅處理。同時還要保護會計人員的合法權益，如提高會計人員的待遇水平、制訂完善的獎懲制度等。

（四）提高表外融資水平

企業還需充分利用表外融資，企業領導人員要不斷提高自身修養，利用建立完善的內控制度防止發生貪污受賄現象。存在于企業當中的可變利益實體，企業財務報告都要全面披露其信息，防止披露虛假財務報表。監督部門還需及時監督表外融資行為，利用監督掌握不同公司的表外融資情況，使監督控制起到應有的作用，認真研究表外融資的核算手段，以此得到企業真實的經濟狀況。

三、結語

總之，企業財務報告涉及方方面面的內容，企業的生產經營情況與財務運行情況都會在財務會計報告中有所體現，因此企業經營人員、債權人員、投資人員都可以在充分研究財務會計報告的基礎上認識企業的生產經營情況與未來的發展狀況。筆者認為應該詳細研究其中的影響因素，才能不斷提高會計信息質量，使其在我國經濟健康發展中發揮積極的作用。

參考文獻：

[1]淺談企業財務會計中內部控制存在的問題及應對措施[J].崔凱.東方企業文化.2015（20）

[2]淺談中小企業財務管理中存在的問題和解決措施[J].陳麗敏.現代經濟信息.2015（01）

[3]基于新財會準則制度視角探析企業財務報告的改革創新[J].王玉晶.商場現代化.2014（31）

作者簡介：魏艷霞（1963年4月-），女，漢族，：山東臨沂人，本科學歷，研究方向：財務會計；單位： 中天運會計師事務所（特殊普通合伙）山東分所。

第五篇：醫院存在問題及改進措施

徐州民政醫院存在問題及改進措施

一、存在問題：

1、醫療經費沒有固定保障，醫療條件簡陋、設備落后，就醫環境有待改善。

2、創新服務有待進一步加強。

二、改進措施

1、政府加大財政投入。

政府高度重視醫院建設，固定保障醫療經費，增加先進設備，引進優秀人才，增強服務能力。

2、改善醫院就醫環境。

改善醫院整體就醫環境（如：洗刷間、開水設備、廁所等項目）；改善病房就醫環境（如：增加病床數、電視、空調、床頭柜等生活設施）；加大醫務人員辦公環境的改善。

3、創新服務模式，創“患者便利醫院”、創“患者滿意醫院”、創“患者放心醫院”。

鞏固黨的群眾路線教育實踐活動成果，進一步推進百姓辦事零障礙工程，突出工作重點，采取有力措施，加快轉變醫療行業作風，努力提高服務質量、服務水平，讓群眾滿意，為促進醫院又好又快、更好更快發展提供有力支撐。

徐州民政醫院

2015年7月25日