第一篇：事業(yè)單位人力資源人事績效考核改革研究

事業(yè)單位人力資源人事績效考核改革研究

摘要：事業(yè)單位作為管理國家和社會公共事務(wù)、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的承擔(dān)者之一，在整個社會中居于十分重要的地位。事業(yè)單位在職人員的工作積極性的充分發(fā)揮，工作態(tài)度和工作效率效率的提升直接關(guān)系到事業(yè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)質(zhì)量。只有正確地堅持改革的原則、明晰改革的思路、把握改革的要求，積極穩(wěn)妥地處理好各種關(guān)系，才能推進(jìn)改革，實現(xiàn)增進(jìn)社會公益與績效導(dǎo)向的雙贏。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 人事績效 改革

事業(yè)單位人事績效考核是人力資源管理一個重要組成部分，通過對員工工作績效進(jìn)行有效考核與控制，獲得反饋信息，為管理者的管理活動提供依據(jù)，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)，充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源對社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用。目前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效考核存在諸多問題，實際上已經(jīng)失去了考核的積極意義。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需進(jìn)一步健全和完善績效考核制度，充分發(fā)揮員工潛能，提高工作效率和管理水平。

一、我國事業(yè)單位人事績效考核的現(xiàn)狀

（一）績效評估體系忽視環(huán)境因素的影響。

績效管理理論認(rèn)為，員工個人績效的高低主要取決于4個方面的因素：員工個人的知識、能力、工作動機(jī)以及機(jī)會，即員工和工作之間的匹配性以及其他外部資源的支持，這在事業(yè)單位中表現(xiàn)得尤為明顯。外部環(huán)境資源，即組織是否提供了足夠的事業(yè)成就機(jī)會，對事業(yè)單位員工工作業(yè)績有很大影響。

（二）績效評估考核缺乏有效的溝通。

我國事業(yè)單位績效評估一般遵循組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的權(quán)力路線，基本屬于一種體現(xiàn)行政權(quán)力的組織行為，普通員工績效評估接受上一級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與監(jiān)督，但組織領(lǐng)導(dǎo)的績效評估一般不受員工的監(jiān)督。組織溝通是單向的、自上而下的，缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對組織戰(zhàn)略管理方面的反饋。但許多組織的領(lǐng)導(dǎo)者的管理仍是以人、物為準(zhǔn)，并不清楚或者輕視目標(biāo)管理。其價值在于通過對員工和基層管理工作的業(yè)績評估，尋找組織戰(zhàn)略管理的缺陷，以便及時調(diào)整戰(zhàn)略實施步驟，避免可能出現(xiàn)的重大戰(zhàn)略失誤，而不是通過績效評估的結(jié)果，過分重視員工績效的優(yōu)劣和員工之間的差距。

二、事業(yè)單位推行績效管理的可行性分析

（一）績效管理改革是推進(jìn)我國政治體制改革的一個重要環(huán)節(jié)。

改革開放以前，我國長期受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，事業(yè)單位的運(yùn)行模式也深受影響，導(dǎo)致事業(yè)單位機(jī)構(gòu)臃腫，工作效率低下。隨著改革開放進(jìn)程的加快，事業(yè)單位也在逐漸改變工作方式，改進(jìn)工作模式，提高工作效率，但在社會的公平公正、事業(yè)單位的民主機(jī)制、政府與群眾的互動方面仍有很大的改進(jìn)空間。通過進(jìn)行績效改革，將行政事業(yè)單位的投入與產(chǎn)出相掛鉤，將單位的征集與財政投入相結(jié)合，將單位效率和績效評估以及群眾滿意度置于同一指標(biāo)體系，這是我國民主政治體制改革的重要方面。在事業(yè)單位推行績效改革是推進(jìn)民主政治建設(shè)，加快整治體制改革的重要環(huán)節(jié)。

（二）績效管理改革有助于提高事業(yè)單位管理績效。

事業(yè)單位掌握著社會眾多資源，但投入與產(chǎn)出的不對稱也是必須面對的問題。制定嚴(yán)格的有效地績效考核體系有利于提高頭與產(chǎn)出的比例，改進(jìn)政府中作績效。將領(lǐng)導(dǎo)和職員的晉

升與工作績效相結(jié)合，通過外部的約束機(jī)制和內(nèi)部的激勵機(jī)制明確事業(yè)單位的工作目標(biāo)，避免資源的浪費(fèi)。事業(yè)單位績效改革有助于增強(qiáng)憂患意識和績效意識，努力提高事業(yè)單位的管理績效。

（三）績效管理改革有助于提高事業(yè)單位的信譽(yù)和形象。

事業(yè)單位作為群眾眼中的“父母官”，良好的信譽(yù)和形象是順利開展工作的重要保障。績效改革將有效改變事業(yè)單位效率低下，態(tài)度不好的弊端。快捷方便，高速有效，人情服務(wù)的績效改革目標(biāo)，事業(yè)單位的績效改革同群眾監(jiān)督和滿意程度結(jié)合，將事業(yè)單位的工作流程和表現(xiàn)情況在單位內(nèi)部和群眾中公布，保證了事業(yè)單位的陽光行政，極大地提高了事業(yè)單位的信譽(yù)和形象。

三、我國事業(yè)單位人事績效考核改革的對策

（一）改善考核辦法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效考核方法主觀性較強(qiáng)，評價標(biāo)準(zhǔn)過于簡單、粗廓，評價過程不夠規(guī)范，這樣的考核不能較為公平地評價每個人的表現(xiàn)，并使其與收入掛鉤。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要改善考核方法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。首先，要豐富考核內(nèi)容。其次，要明確考核標(biāo)準(zhǔn)。

（二）加強(qiáng)溝通與交流，確保考核反饋有效性

現(xiàn)階段的績效考核多為領(lǐng)導(dǎo)指向員工的單向溝通，主管領(lǐng)導(dǎo)和員工之間需要加強(qiáng)交流與溝通，達(dá)到考核教育、提高的目的。溝通，可分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通渠道中，主管領(lǐng)導(dǎo)可采取面談形式，與員工進(jìn)行雙向溝通，分析成績與不足，建立相互信任的關(guān)系。日常生活中，也可利用進(jìn)餐聊天等非正式溝通形式進(jìn)行交流，改進(jìn)員工的工作績效，從而促進(jìn)整個組織的績效的提高。

（三）建立與考核結(jié)果相關(guān)的激勵機(jī)制

科學(xué)的考核體系的建立，離不開與之相應(yīng)的規(guī)章制度和配套的激勵機(jī)制。機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核目標(biāo)的實現(xiàn)，需要通過激勵措施，調(diào)動員工的積極性，激勵從內(nèi)容上可分為兩大類：物質(zhì)激勵、精神激勵。物質(zhì)激勵包括加薪、獎金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表揚(yáng)，加重責(zé)任，更多的自由和授權(quán)等等。完善激勵機(jī)制，應(yīng)加快機(jī)關(guān)事業(yè)單位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人機(jī)制。不唯學(xué)歷、資歷的競爭機(jī)制，并建立一套與之相適應(yīng)的工資福利、職務(wù)晉升、獎懲制度等等。員工付出的努力程度得到對應(yīng)的工作績效，高水平的工作績效得到足夠的補(bǔ)償，體現(xiàn)了內(nèi)部公平性。這種公平性會激勵其他員工努力工作，激勵員工保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，促進(jìn)組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

績效考核對事業(yè)單位管理來說非常重要，事業(yè)單位應(yīng)逐步完善考核制度，強(qiáng)有力地執(zhí)行相關(guān)政策，真正實現(xiàn)績效考核的目的，促進(jìn)員工工作作風(fēng)和工作質(zhì)量的提高，使人力資源的開發(fā)和管理更為有效。

參考文獻(xiàn)：

[1]謝冰.探討事業(yè)單位績效評估.[J].國計民生.2010.[2]謝冰.提高公共管理的績效評估能力.湖北日報.[N].2006.[3]黃巍巍、張毅斌譯.菲利斯·明德爾著.領(lǐng)導(dǎo)者溝通技巧.[M].電子工業(yè)出版社.2007.[4]丁云.機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核存在的問題及對策研究.[J]管理世界科協(xié)論壇.2007.

第二篇：事業(yè)單位人事改革

國務(wù)院法制辦公室近日公布《事業(yè)單位人事管理條例（征求意見稿）》，向社會各界征求意見。其中，關(guān)于事業(yè)單位新進(jìn)人員應(yīng)當(dāng)公開招聘等內(nèi)容，在近期事業(yè)單位招聘問題頻出的背景之下，尤其引人關(guān)注。

實際上，全國事業(yè)單位2010年已基本確立了聘用制度，但各種“招聘門”卻從未關(guān)上。近期，江蘇泗陽事業(yè)單位的招考中，一個職位的筆試成績前4名座位連號。雖然該縣招聘小組稱3名考生舞弊取消成績，卻難以抹去招聘黑幕的質(zhì)疑陰影。而從河北社科院招聘“一把手”女兒，到河南省農(nóng)村信用社23歲職工子女擁有41年工齡再到廣東省直屬監(jiān)獄單位的面試名單下寫滿領(lǐng)導(dǎo)備注，類似例子不斷曝光于媒體。

按照相關(guān)精神，事業(yè)單位公開招聘要堅持“政府宏觀管理與落實單位用人自主權(quán)相結(jié)合”。現(xiàn)行的《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》中，也明確招聘需在相關(guān)人事行政部門備案，但招聘計劃、考試內(nèi)容、招聘方式等，都由用人單位自行制定。事業(yè)單位性質(zhì)多樣，管理形式也很復(fù)雜，崗位要求更是各不相同，這樣的規(guī)定充分考慮了事業(yè)單位的實際情況，有一定的合理性。

然而，在招聘計劃自己制定、招聘考試自行組織的情況下，缺少統(tǒng)一的部署、監(jiān)督和管理，讓招聘有很大的“操作空間”，權(quán)力難免趁虛而入。更何況，事業(yè)單位各方面的改革也正在進(jìn)行之中，這樣的“轉(zhuǎn)型期”，更容易出現(xiàn)問題。福建屏南一事業(yè)單位招聘要“國外學(xué)士學(xué)位、國際會計專業(yè)”等，三亞社保局局長之女考前獲知答案得到99分，這些，都可謂事業(yè)單位招聘“自行”行出來的典型案例。

招聘只是事業(yè)單位人事管理的一個方面。其他如勞動合同的訂立和終止、工作人員的培訓(xùn)和考核、工資福利和社會保險的內(nèi)容等，問題同樣不少。更重要的是，如何把相關(guān)規(guī)定落到實處，真正把好“入口關(guān)”、“使用關(guān)”和“分配關(guān)”，還需更多努力。

分類改革是事業(yè)單位改革的總體思路，分步推進(jìn)也是改革的一個基本路徑。人事管理制度的改革，可以說正承擔(dān)著事業(yè)單位改革試驗田的功用。從廣東事業(yè)單位新進(jìn)人員要實行公開招聘，到中小學(xué)校率先進(jìn)行的績效工資改革，再到北京事業(yè)單位改革凍結(jié)編制，人事改革都是事業(yè)單位改革的“頭炮”。

此次公開征求意見的《事業(yè)單位人事管理條例》，無論是“新進(jìn)人員公開招聘”，還是關(guān)于聘用合同、工資福利的相關(guān)規(guī)定，都只是系統(tǒng)化、規(guī)范化的“重申”。這種對人事管理的高度重視，也正折射出將事業(yè)單位改革進(jìn)行到底的決心。說到底，單位是由人組成的，管好了人，也就管好了事；改好了人，也就改好了單位。

事業(yè)單位人事制度改革，是事業(yè)單位改革的一個必然組成部分。在某種程度上說，這一改革出現(xiàn)的問題，也是事業(yè)單位整體改革中可能面臨的困境。“一管就死，一放就亂”的情況，在事業(yè)單位人事管理上存在明顯，在事業(yè)單位的管理和改革上同樣如此。如何處理好事業(yè)單位改革和管理中“個性”與“共性”的問題，人事管理改革具有一定的代表性。《事業(yè)單位人事管理條例》或許不能成為這一領(lǐng)域改革的重要突破口，但在發(fā)展深水區(qū)，改革的進(jìn)程不正是這樣一小步一小步推進(jìn)的嗎？

第三篇：中國深化事業(yè)單位人事改革

中國深化事業(yè)單位人事改革、將實行競聘上崗

2012年04月16日14:57

中新網(wǎng)4月16日電 中共中央、國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見16日發(fā)布。意見要求深化事業(yè)單位人事制度改革。對不同類型事業(yè)單位實行分類人事管理，依據(jù)編制管理辦法分類設(shè)崗，實行公開招聘、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

意見提出，要以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)，建立權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力的事業(yè)單位人事管理制度。加快推進(jìn)職稱制度改革。對不同類型事業(yè)單位實行分類人事管理，依據(jù)編制管理辦法分類設(shè)崗，實行公開招聘、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。意見提出，深化收入分配制度改革。以完善工資分配激勵約束機(jī)制為核心，健全符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理要求的工作人員收入分配制度。結(jié)合規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼實施績效工資，進(jìn)一步做好義務(wù)教育學(xué)校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資工作；對其他事業(yè)單位按照分類指導(dǎo)、分步實施、因地制宜、穩(wěn)慎推進(jìn)的原則，實施績效工資。各地區(qū)各部門要根據(jù)改革進(jìn)程，探索對不同類型事業(yè)單位實行不同的績效工資管理辦法，分步實施到位。完善事業(yè)單位工資正常調(diào)整機(jī)制。

意見提出，推進(jìn)社會保險制度改革。完善事業(yè)單位及其工作人員參加基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會保險政策，逐步建立起獨(dú)立于單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務(wù)社會化的社會保險體系。事業(yè)單位工作人員基本養(yǎng)老保險實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合，養(yǎng)老保險費(fèi)由單位和個人共同負(fù)擔(dān)，個人繳費(fèi)全部記入個人賬戶。養(yǎng)老保險基金單獨(dú)建賬，實行省級統(tǒng)籌，基本養(yǎng)老金實行社會化發(fā)放。實行“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”，對改革前參加工作、改革后退休的人員，妥善保證其養(yǎng)老待遇水平平穩(wěn)過渡、合理銜接，保持國家規(guī)定的待遇水平不降低。建立事業(yè)單位工作人員職業(yè)年金制度。統(tǒng)籌考慮企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)離退休人員養(yǎng)老待遇水平。

第四篇：事業(yè)單位人事改革蹣跚中破冰

事業(yè)單位人事改革蹣跚中破冰

作者： 劉騰 | 發(fā)表時間：2014.07.07

刊發(fā)于總2067期《中國經(jīng)營報》[封面故事]版

今年5月中旬由國務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）規(guī)定，該《條例》今年7月1日起正式實施。這被外界看作是事業(yè)單位人事制度改革正式實施的節(jié)點(diǎn)。對于《條例》的出臺，人力資源和社會保障部部長尹蔚民指出，《條例》是我國事業(yè)單位人事管理的第一部專門法規(guī)，標(biāo)志著我國事業(yè)單位人事管理進(jìn)入了法制化的新階段。有業(yè)內(nèi)人士稱，在《條例》出臺背后，對有關(guān)內(nèi)容的制定經(jīng)歷了超過10年的商討和博弈，而《條例》頒布只不過是國家事業(yè)單位人事制度改革的一個步驟，其他環(huán)節(jié)一步步施行還需要經(jīng)過漫長的過程。

十年改革

“實際上，對事業(yè)單位人事制度管理政策制定影響最早的文件是中央辦公廳2000年頒發(fā)的《深化干部人事制度改革綱要》。”中國人事科學(xué)院事業(yè)單位人事管理研究室主任李建鐘回憶。

2000年6月經(jīng)中央辦公廳發(fā)布的《深化干部人事制度改革綱要》對黨政機(jī)關(guān)、國有企業(yè)和事業(yè)單位干部的人事制度改革提出了目標(biāo)和要求。在事業(yè)單位人事制度改革方面，提出推行聘用制度、建立和推行崗位管理制度、改革事業(yè)單位的收入分配制度以及建設(shè)高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才隊伍等要求。

2002年，國務(wù)院頒發(fā)了《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》（國辦發(fā)〔2002〕35號）（以下簡稱《意見》），并于2003年開始實施，這被認(rèn)為是出臺此次《條例》的基礎(chǔ)。而經(jīng)過10多年的商討，《條例》對《意見》的有關(guān)規(guī)定給以了細(xì)化和明確，成為未來事業(yè)單位人事制度改革的法律依據(jù)。

“在我看來，《條例》在《意見》基礎(chǔ)上推進(jìn)最明顯的一個地方，就是規(guī)定事業(yè)單位人員除特別情況外，必須簽訂聘用合同。”中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院勞動關(guān)系教研室主任李麗林分析，“這意味著事業(yè)單位聘用制從2002年以來的試行變成了正式實施。”《條例》第八條規(guī)定，“事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位等人員除外”。

李麗林認(rèn)為，《條例》的出臺，意味著今后事業(yè)單位解決人事招聘的基礎(chǔ)是聘任制。“這個法規(guī)體現(xiàn)了事業(yè)單位人事制度改革的總思路，不過，這只是改革中的一個步驟，未來的環(huán)節(jié)還很多，時間也可能很漫長。”

從部門規(guī)章上升到政策法規(guī)

不過，李建鐘認(rèn)為《條例》的出臺有突破性的意義，其突破性就在于第一次對事業(yè)單位的人事管理制定了行政法規(guī)，使事業(yè)單位人事管理從此有了法律依據(jù)。

“2002年的《意見》，只是國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)的來自當(dāng)時人事部的一個文件，只能算是一個部門規(guī)章。”李建鐘說，“此后長達(dá)10多年的過程中，對涉及100多萬個事業(yè)單位，超過3000萬事業(yè)單位工作人員的管理，只依據(jù)一個政策性文件，顯然是有欠缺的。”

根據(jù)國家人力資源和社會保障部通報的數(shù)字，國內(nèi)事業(yè)單位逾111萬家，編制人員超過3153萬名。

李建鐘介紹，我國的法律有三個層次，分別是由全國人民代表大會以及人民代表大會常務(wù)委員會制定的法律、由國務(wù)院制定的行政法規(guī)、由國務(wù)院各部門制定的部門規(guī)章或由地方政府制定的規(guī)章。

雖然事業(yè)單位是我國憲法規(guī)定的6類社會組織之一，也是我國民法通則規(guī)定的4類法人之一，但是工作人員身份、權(quán)利卻一直沒有足夠的法律保障和依據(jù)。

因為沒有相應(yīng)的法律依據(jù)，大量涉及事業(yè)單位的糾紛不好處理。李建鐘舉例，一位在一所大學(xué)工作的人士因為違反大學(xué)規(guī)定而被開除，如果他對大學(xué)的處罰不服，糾紛處理就很難。

如果這位人士找勞動仲裁機(jī)構(gòu)仲裁，勞動仲裁機(jī)構(gòu)會以其單位屬事業(yè)單位不屬于自己管轄而拒絕，如果這位人士向法院提起訴訟，法院也因無法定性而感到棘手。

“無論是民事訴訟還是行政訴訟都不好受理，因為大學(xué)不是國家行政機(jī)關(guān)，不能按照行政訴訟受理，但也不好按照民事訴訟管理，因為大學(xué)是事業(yè)單位。”

李建鐘認(rèn)為，企業(yè)人員有《勞動法》、公務(wù)員有《公務(wù)員法》管理，但是10多年時間里，對于事業(yè)單位編制人員尚沒有高于部門規(guī)章的法規(guī)來管理：“這次《條例》的出臺，讓事業(yè)單位編制人員有了第一部行政法規(guī)，便于保障他們的權(quán)利。”

聘用制有所突破

這次《條例》實施，對事業(yè)單位員工實行聘用制被社會各界看做一個亮點(diǎn)。不過事業(yè)單位聘用制改革實際上多年前就已經(jīng)開始了。

“說3000多萬事業(yè)單位工作人員統(tǒng)一簽訂聘用合同，這種說法是不準(zhǔn)確的。”李建鐘說，“對事業(yè)單位人員的聘用制改革從2003年開始，早就一點(diǎn)一點(diǎn)實施了，在《條例》實施之前，90%的事業(yè)單位編制人員已經(jīng)簽訂了聘用合同。”

國家科研最高研究機(jī)構(gòu)中國科學(xué)院，也早已開始要求員工簽訂聘用制合同。中國科學(xué)院科技政策與管理科學(xué)所管理創(chuàng)新與評估研究中心主任李曉軒介紹，從本世紀(jì)初甚至更早，中國科學(xué)院系統(tǒng)就開始和研究人員以及行政管理人員簽訂聘用合同，目前絕大多數(shù)員工早已簽過聘用合同。

“人員競聘上崗可以讓科研單位更有效率、更有活力，但是，整個科研界并不只有科學(xué)院系統(tǒng)。”李曉軒說，“各個高校組成的教育系統(tǒng)更為龐大，同為事業(yè)單位的教育系統(tǒng)很多并沒有完全推廣聘任制，僅科學(xué)院體系采用聘任制并不能改變科研體系效率低的現(xiàn)狀。”中科院系統(tǒng)下有100多所研究所，但是全國的高校超過1000所，而且一所高校的人員、規(guī)模遠(yuǎn)非一所研究所可比，如果國內(nèi)教育系統(tǒng)人事制度改革不完全啟動，想讓科研人員充分流動起來，讓科技人才更快脫穎而出就顯得很難。

不過，這次《條例》的出臺讓事業(yè)單位人員聘用制的模式更為清晰。

“《條例》中關(guān)于事業(yè)單位員工連續(xù)曠工超過15個工作日，或者一年累計曠工30個工作日，事業(yè)單位可以解聘的規(guī)定不算新規(guī)定，《意見》也有規(guī)定，甚至比這個還嚴(yán)格，要求分別是10個工作日和20個工作日。”李建鐘表示，在他看來，《條例》相對于《意見》的改動主要在聘用期限和員工提出辭職的期限上。

在2002年出臺、2003年實施的《意見》中，規(guī)定聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同，短期合同一般都在3年以下。“以往簽訂的聘用合同一般都在3年以下，現(xiàn)在改為簽訂3年以上的聘用合同，是為了保證事業(yè)單位人員的穩(wěn)定，給事業(yè)單位工作人員一個更好的工作環(huán)境，這是對事業(yè)單位工作人員規(guī)定一個特殊的地方，為企業(yè)員工制定的《勞動法》就沒有類似規(guī)定。”李建鐘解釋。

另一個在員工聘用制上重要的改變，李建鐘認(rèn)為是第17條，員工欲辭聘可以提前30天書面通知事業(yè)單位，比以前的要求6個月大大縮短。

“無論是《意見》還是2011年12月的《條例》征求意見稿上，都是將員工辭聘期限定為6個月，也就是說，事業(yè)單位員工辭職必須與單位協(xié)商一致，單位不同意的，需要等6個月后再次提出。”

由于《勞動法》對企業(yè)員工、《公務(wù)員法》對公務(wù)員都規(guī)定提出辭職期限為30天，這就讓事業(yè)單位員工辭聘6個月的規(guī)定顯得不合理。李建鐘認(rèn)為，為了和企業(yè)員工、公務(wù)員保持一致，《條例》將期限縮短為30天。

李建鐘認(rèn)為，根據(jù)《條例》聘用制的相關(guān)規(guī)定，未來對于事業(yè)單位員工將嚴(yán)格考核制度，也將嚴(yán)格考勤制度，由此帶來進(jìn)一步細(xì)化的問題。

“今后可能會進(jìn)一步制定細(xì)化的法規(guī)，對停薪留職、保留檔案等現(xiàn)象進(jìn)行規(guī)范，這些不規(guī)范的現(xiàn)象將有可能減少或者消除，另外，關(guān)于合同管理、申訴和獎勵的配套政策也會出臺。” 解決重大爭議的新提法

3000多萬事業(yè)單位在編員工中，最大部分是教育單位員工。“教育事業(yè)單位員工在其中所占比例應(yīng)該超過50%，其次是衛(wèi)生和文化，文化事業(yè)單位的改制正在進(jìn)行。”李建鐘說。查閱國家統(tǒng)計局2012年的統(tǒng)計年鑒，可以看到教育業(yè)國有單位就業(yè)人員為1567萬人。而衛(wèi)生方面的事業(yè)單位編制人員居于第二。在中國統(tǒng)計年鑒2013年版上，可以看到當(dāng)年衛(wèi)生技術(shù)人員人數(shù)為718萬人，其中執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師279萬人，注冊護(hù)士278萬人。《條例》第35條規(guī)定，“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。

“這也不是新規(guī)定，事業(yè)單位員工上社保也早就開始了，并不是一些媒體所說的現(xiàn)在才開始需要上社保。”人力資源和社會保障部一位人士稱，他表示，在大多教育以及科研單位，參加社保的應(yīng)繳金額早都已經(jīng)列在員工的工資單上了。

“我覺得，《條例》的一個重大突破，還在于解決人事爭議糾紛方面有所創(chuàng)新。”李建鐘說。

根據(jù)《條例》第38條規(guī)定，“事業(yè)單位工作人員對涉及本人的考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以按照國家有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核、提出申訴”。

李建鐘認(rèn)為，這實際上是賦予了事業(yè)單位工作人員申訴權(quán)。他介紹，從2003年事業(yè)單位推行改革以來，很多人原本以為通過人事仲裁可以解決員工與事業(yè)單位的所有爭議，但實際上事業(yè)單位作為公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，其內(nèi)容、管理的一些特殊性，有的爭議很難靠仲裁解決，因而提出了申訴的解決辦法。

國家對申訴有相關(guān)規(guī)定。事業(yè)單位員工如果對單位的處分表示不服的，可以先請原單位復(fù)核，如果對復(fù)核仍然不服，可以向主管部門提出申訴。

“這樣仲裁和申訴成為解決重大爭議的并行解決辦法。”李建鐘評價，“這符合《條例》所說的目標(biāo)，對事業(yè)單位員工進(jìn)行規(guī)范管理，以保護(hù)員工的利益。”

第五篇：學(xué)習(xí)事業(yè)單位人事改革制度心得體會

學(xué)習(xí)事業(yè)單位人事管理條例心得體會

王朝敏

最近學(xué)習(xí)了事業(yè)單位人事管理條例，我事業(yè)單位人事制度改革這內(nèi)容頗有感觸，從中了解了許多關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革的指導(dǎo)思想和目標(biāo)任務(wù)，基本思路及它的主要內(nèi)容。

現(xiàn)將我的學(xué)習(xí)心得體會總結(jié)如下：事業(yè)單位人事制度改革是干部人事制度改革的重要組成部分，對改善體制環(huán)境，推進(jìn)人才戰(zhàn)略，激發(fā)人才活力，促進(jìn)社會和諧都具有重要意義。通過近幾年的努力，我市事業(yè)單位人事制度改革初步完成了破舊立新的任務(wù)，新的人事治理機(jī)制框架基本建立，但改革還是初級的、淺層次的。從總體上講，需要全面深化，進(jìn)一步完善。

一、要在提高思想熟悉上進(jìn)一步深化。

要進(jìn)一步深化對改革重要性、緊迫性的熟悉。改革對于解決傳統(tǒng)人事治理制度下出現(xiàn)的人員流動難、激勵約束乏力等均具有重要作用，對于打破機(jī)關(guān)、事業(yè)、企業(yè)之間人事壁壘，促進(jìn)人才資源的合理流動，促進(jìn)社會公平和諧具有重要意義。要正確看待改革中的困難，切實增強(qiáng)主動抓好改革工作的信心。因改革滯后，現(xiàn)在事業(yè)單位人員壓力越來越大。在這種情況下，改革越早越主動。各級主管部門和領(lǐng)導(dǎo)干部對此要有清醒熟悉，要有強(qiáng)烈的責(zé)任感。還要充分熟悉改革的著力點(diǎn)不是削減人員，而是理順人事治理關(guān)系，激發(fā)人事治理活力。改革使單位能夠有更大的用人自主權(quán)，使個人有更大的擇業(yè)自主權(quán)，但改革的目是形成有效激勵的機(jī)制，激發(fā)人事治理的活力，促進(jìn)各項事業(yè)的健康快速發(fā)展。

二、要在加強(qiáng)崗位治理上進(jìn)一步深化。

簽訂聘用合同和加強(qiáng)崗位治理是一個問題的兩個方面。聘用合同為崗位治理提供依據(jù)，簽訂聘用合同是加強(qiáng)崗位治理的基礎(chǔ)。因事設(shè)崗、因崗擇人、按崗定酬是科學(xué)人事治理的必然要求，由身份治理變?yōu)閸徫恢卫硎歉母锏囊粋€核心內(nèi)容。加強(qiáng)崗位治理，首先要規(guī)范崗位設(shè)置，嚴(yán)格控制事業(yè)單位非專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置數(shù)和專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置，明確不同崗位的職責(zé)權(quán)利、任職條件和聘用期限，實行雙向選擇，競聘上崗。要不斷充實聘用合同的內(nèi)容，使聘用合同成為各事業(yè)單位內(nèi)部人事治理的根本依據(jù)。要嚴(yán)格實行按崗定責(zé)、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低。

三、要在抓好合同續(xù)簽上進(jìn)一步深化。及時抓好合同續(xù)簽，是鞏固改革成果的要害環(huán)節(jié)，也是事業(yè)單位規(guī)范人事治理，規(guī)避人事爭議風(fēng)險的基本要求。聘用合同期滿前30日內(nèi)，雙方人事主體就應(yīng)該協(xié)商辦理合同續(xù)簽手續(xù)。用人單位提出續(xù)簽，而受聘方無正當(dāng)理由拒簽的，可以按規(guī)定予以解聘。用人單位沒有及時辦理終止聘用合同手續(xù)而存在事實聘用工作關(guān)系的，將視為延續(xù)聘用合同，若出現(xiàn)人事爭議，用人單位將處于被動位置。必須強(qiáng)調(diào)凡合同到期了的，都要按規(guī)定和程序及時續(xù)簽。同時要把是否存在規(guī)范的人事聘用關(guān)系作為辦理職稱評聘、工資審核的依據(jù)。

四、要在推行公開招聘上進(jìn)一步深化。進(jìn)一步擴(kuò)大公開招聘的實施范圍。按國家人事部第6號令《事業(yè)單位公開招聘暫行規(guī)定》要求，對所有事業(yè)單位進(jìn)人都要進(jìn)行公開招聘。進(jìn)一步規(guī)范公開招聘的程序。對招聘條件、程序、招考計劃、信息發(fā)布、資格審查、考試考核、聘用手續(xù)等要嚴(yán)格把關(guān)，對地市和縣級政府所屬事業(yè)單位的招聘計劃認(rèn)真核準(zhǔn)把關(guān)。進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位進(jìn)人的紀(jì)律約束。認(rèn)真落實各項紀(jì)律要求和責(zé)任追究條款，對違反規(guī)定招聘的受聘人員，一經(jīng)查實，解除聘用合同，予以清退。

五、要在搞活內(nèi)部分配上進(jìn)一步深化。要在繼續(xù)擴(kuò)大分配制度改革面上下功夫。除了參照公務(wù)員治理的事業(yè)單位外，要力爭全市所有事業(yè)單位都要啟動分配制度改革。在此基礎(chǔ)上，注重培育一批具有較強(qiáng)示范效應(yīng)的改革典型，指導(dǎo)和促進(jìn)改革的深入開展。要在搞活分配的形式上下功夫。在堅持實行按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的同時，有條件的事業(yè)單位可實行生產(chǎn)要素參與分配的方法，鼓勵探索采取各種有效形式逐步建立重實績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵機(jī)制。要在搞活分配的幅度上下功夫。在合理的范圍內(nèi)，進(jìn)一步拉開收入差距，對一些要害或非凡崗位、重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)領(lǐng)域的

六、要在完善配套工作上進(jìn)一步深化。要加強(qiáng)人事計劃宏觀管理。在擴(kuò)大用人單位自主權(quán)的同時，相應(yīng)加強(qiáng)人事宏觀監(jiān)管調(diào)控工作。建立有效的人員總量控制、結(jié)構(gòu)比例控制、分配秩序控制的宏觀調(diào)控體系，建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個案爭議處理相結(jié)合的監(jiān)管機(jī)制。要加強(qiáng)人事爭議調(diào)解與仲裁工作。注意培養(yǎng)相關(guān)的專業(yè)人員，收集整理相關(guān)案例，組建人事爭議調(diào)解員和仲裁員隊伍，學(xué)習(xí)和熟悉人事爭議調(diào)解與仲裁的相關(guān)政策和業(yè)務(wù)知識，積極開展人事爭議調(diào)解與仲裁工作。

我對事業(yè)單位人事制度改革的幾點(diǎn)思考如下：

編制管理是國家對事業(yè)單位管理的重要手段，有學(xué)者認(rèn)為：事業(yè)單位的第一特征就是事業(yè)編制。但在事業(yè)單位人事制度改革的進(jìn)程中，卻出現(xiàn)了一些耐人尋味的現(xiàn)象：一方面國家近年來下達(dá)的人事制度改革文件中基本不提“事業(yè)編制”另一方面，事業(yè)單位越來越多地出現(xiàn)了所謂的“不占編人員” 編制、人事制度和事業(yè)單位人事制度改革究竟有著什么樣的互動關(guān)系？本文擬結(jié)合“十二五”人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展規(guī)劃從編制和人事制度角度就進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革進(jìn)行一點(diǎn)粗淺探討。事業(yè)單位人事制度改革的當(dāng)務(wù)之急：盡早關(guān)閉新進(jìn)人員進(jìn)入占編人員管理體制的通道，當(dāng)前事業(yè)編制根據(jù)工作人員的工資和活動經(jīng)費(fèi)由國家事業(yè)費(fèi)負(fù)擔(dān)的比例分為財政補(bǔ)貼和經(jīng)費(fèi)自理兩種(原分為全額撥款、差額撥款和自收自支三種，后調(diào)整為兩種)3 這種分類主要是按照事業(yè)單位收入狀況和贏利能力劃分的。從現(xiàn)階段事業(yè)單位來看，不同類型事業(yè)編制本質(zhì)上沒有區(qū)別，即使國家不撥人員經(jīng)費(fèi)，也有比較穩(wěn)定的收入來源保障，從根本上都是國家供養(yǎng)。占用事業(yè)編制，對個人來說意味著國家干部身份，可以享受國家規(guī)定的事業(yè)單位人員工資、福利、住房及養(yǎng)老等待遇，其中最主要的是行政級別和干部保障制度。這構(gòu)成了占編人員和不占編人員的主要區(qū)別：占編人員嚴(yán)格對應(yīng)行政級別，按級別享受工資、住房、醫(yī)療和養(yǎng)老等待遇，實行干部保障制度，是終身制；不占編人員按合同用人，按崗位取酬，按規(guī)定繳納社會保險，實行社會保障，是合同制。用一句經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語，國家或單位對占編人員承擔(dān)的是“無限責(zé)任”；對不占編人員承擔(dān)的是“有限責(zé)任”占用事業(yè)編制，還代表著計劃經(jīng)濟(jì)體制下事業(yè)單位長期以來實行的“大一統(tǒng)”干部管理制度，其特征是高度集中統(tǒng)一和嚴(yán)格的層級管理。這種體制的改革勢在必行。中組部、原人事部《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》中明確提出：改革就是要破除干部身份終身制，引入競爭機(jī)制，在事業(yè)單位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作為事業(yè)單位一項基本的用人制度，這樣的思路是符合經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展要求的。基于這樣的思路，如果繼續(xù)增加占編人員，實際上是對干部身份終身制的一種加固，偏離了改革的即定方向和思路。因此，改革的當(dāng)務(wù)之急就是不再增加占編人員，盡早關(guān)閉新進(jìn)人員進(jìn)入原有干部管理體制的通道；對所有新進(jìn)人員實行聘用制度，納入社會保障體系。這種制度安排將會有利于推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，降低人事制度改革的阻力和成本。事業(yè)單位人事制度改革的現(xiàn)實選擇：對占編人員和不占編人員在人事管理上求同存異，面對目前事業(yè)單位占編人員和不占編人員兩種身份、兩種管理制度并存的實際情況，在人事管理上求同存異是改革的現(xiàn)實選擇。處于被動位置。必須強(qiáng)調(diào)凡合同到期了的，都要按規(guī)定和程序及時續(xù)簽。