第一篇：事業(yè)單位績效考核

XXXXXX機(jī)關(guān)事業(yè)單位 績效考核制度（試行）

為深化XXXX人事制度改革，推進(jìn)XXXX事業(yè)單位績效工資制度順利實(shí)施，落實(shí)XXXX事業(yè)單位績效工資分配，發(fā)揮XXXX事業(yè)單位工作人員的工作積極性，最大限度地激發(fā)廣大工作人員的潛能，切實(shí)加強(qiáng)XXXX事業(yè)單位隊(duì)伍建設(shè)，根據(jù)事業(yè)單位考核工作的有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我XXXX實(shí)際，特制定本辦法。

一、指導(dǎo)思想

按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府的要求，科學(xué)地評價(jià)XXXX事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)水平，推動(dòng)以人為本的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，減少行政成本，提高工作效能。建立科學(xué)規(guī)范的XXXX收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到“干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，激勵(lì)廣大人員愛崗敬業(yè)，敢于擔(dān)當(dāng)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)XXXX事業(yè)持續(xù)健康快速地發(fā)展。

二、適用范圍和實(shí)施時(shí)間

1.本辦法適用于XXXX所屬各事業(yè)單位，即XXXXX、XXXXX、XXXXXX和XXXXXX的在編、在崗人員。

2、本制度于20XX年X月X日起實(shí)行。

三、績效工資的構(gòu)成及分配原則 1.績效工資構(gòu)成

績效工資由基礎(chǔ)性績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分組成。

基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%。凡在編在崗，履行了崗位職責(zé)，完成了上級規(guī)定的各項(xiàng)工作任務(wù)的人員，按月足額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資的規(guī)定部分。

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占績效工資總量的30%。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配實(shí)行多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，對享受基礎(chǔ)性績效工資的人員，經(jīng)過年終考核，年底一次性發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

年終考核為優(yōu)秀、合格的人員全額發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資；考核為基本合格的人員發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的50%；考核不合格人員，不發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

年終考核為優(yōu)秀的人員，在全額發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的基礎(chǔ)上，再一次性獎(jiǎng)勵(lì)1000元，出勤率為100%的人員，年終一次性獎(jiǎng)勵(lì)500元。2.分配原則

①堅(jiān)持“以人為本，以德為先，注重實(shí)績，全面評價(jià)”的考核原則。

②堅(jiān)持“不勞不得，少勞少得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”分配原則。確保績效考核能激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

四、績效工資的發(fā)放程序 基礎(chǔ)性績效工資按照上級部門規(guī)定，按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按照局績效考核制度年終考核后，由XXXX、XXXX等主管部門審批后予以發(fā)放。

五、績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組 組

長：XXX 副組長：XXX、XXX 成員：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX

六、績效考核工作申訴小組 組

長：XXX 副組長：XXX、XXX 成員：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX

七、績效考核內(nèi)容及分值 考核內(nèi)容：

1.德、能、勤、績、廉五個(gè)方面。

（1）德：指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。側(cè)重從思想政治、職業(yè)道德、社會公德和個(gè)人品德四個(gè)方面考核；

（2）能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。側(cè)重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開拓創(chuàng)新能力及文字表達(dá)能力五個(gè)方面考核；

（3）勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況、工作表現(xiàn)和局交辦工作任務(wù)完成與效果三個(gè)方面考核；

（4）績：指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。側(cè)重從本 職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實(shí)際完成情況方面考核；

（5）廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)方面和有關(guān)規(guī)定執(zhí)行情況及群眾和基層綜合評價(jià)方面考核。

八、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次

考核標(biāo)準(zhǔn)：以崗位職責(zé)說明和所承擔(dān)的年度績效工作目標(biāo)任務(wù)、日常工作表現(xiàn)和基層日常評價(jià)為基本依據(jù)。

考核等次分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個(gè)等次。

1.優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，能很好地履行部門工作職責(zé)，績效突出。

2.合格：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地履行部門工作職責(zé)，能較好地完成績效工作目標(biāo)任務(wù)。

3.基本合格：思想政治素質(zhì)一般，業(yè)務(wù)能力一般，基本能完成本職工作．但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；工作中存在有失誤。

4.不合格：思想和政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，不能適應(yīng)本職工作和要求；工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù)；工作中存在失職，或在工作中造成嚴(yán)重失誤的。

九、績效考核辦法

1.各項(xiàng)考核指標(biāo)權(quán)重分配

(1)德能勤績廉目標(biāo)完成情況。（權(quán)重80%)(2）上級交辦的臨時(shí)性任務(wù)完成情況（權(quán)重10%)(3)群眾及基層綜合評價(jià)情況。（權(quán)重10%)

2.考核量化

績效考核實(shí)行百分制。其中德能勤績廉各部分的權(quán)重各占20分。考核結(jié)果：90分一100分可推薦為“優(yōu)秀”，70分-89分確定為“合格”，51分-69分確定為“基本合格”，50分及其以下確定為“不合格”。

3.績效考核由自評、部門評價(jià)、群眾和基層綜合評價(jià)、XX考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組評價(jià)及審核的方式進(jìn)行。

4.績效考核實(shí)行年度考核，于每年年底與事業(yè)單位工作人員年終考核一并進(jìn)行。

XXXXXXXXXXXXXXXX

20XX年XX月XX日

第二篇：事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案

事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案

篇一：事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案

為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實(shí)際，特制定本方案。

一、考核原則

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競爭意識，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。

二、分配原則

（一）堅(jiān)持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。

（二）堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。

（三）堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。

三、考核對象和時(shí)間

（一）考核對象

白云區(qū)檔案局20XX年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。

（二）考核時(shí)間

從20XX年1月1日起實(shí)施，對白云區(qū)檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績效工資考核。

四、考核機(jī)構(gòu)

區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。

五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容

（一）績效工資的構(gòu)成

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。

（二）績效工資考核內(nèi)容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置

基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資設(shè)置

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個(gè)方面（具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

3、考核加分

履職考核為優(yōu)秀的加2分；本內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進(jìn)個(gè)人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

六、考核方式和計(jì)算方法

（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核方式

1、領(lǐng)導(dǎo)評（60%）。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核計(jì)算方法

白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人（考核加權(quán)總分為A），全局其他考核工作人員共8人（考核加權(quán)總分為B），被考核人2人（自評考核總分為C）。

被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配方法

（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核發(fā)放

白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資數(shù)額為激勵(lì)性績效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。（如某工作人員扣取的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額為1000元，該同志獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核最后考評得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資金額為1000×=950元）。

（二）排除性獲得獎(jiǎng)勵(lì)績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

1、因違法違紀(jì)行為受國家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的；

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負(fù)責(zé)任，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進(jìn)展的；

3、被解除聘用合同的；

4、履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；

5、一年內(nèi)無故曠工累計(jì)15個(gè)（含5個(gè)）工作日以上、事假累計(jì)超過30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處）。

扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

八、工作要求

實(shí)施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考評的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。

九、本考核辦法自20XX年1月起執(zhí)行。

十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

篇二：事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案

根據(jù)晉江市委、市政府要求，按照《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)〈晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實(shí)施方案〉的通知》（晉委【20XX】166號）文件精神，結(jié)合本街道實(shí)際，制定本實(shí)施方案：

一、實(shí)施范圍和對象

梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理，實(shí)行崗位管理，不同身份人員同時(shí)納入績效考核實(shí)施范圍。長期在編不在崗人員（不能享受績效考核獎(jiǎng)金）、當(dāng)季退休人員（按在職月份享受固定績效考核獎(jiǎng)金）、離崗待退人員（在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級獎(jiǎng)金）不納入績效考核實(shí)施范圍。

司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部（含工作點(diǎn)副點(diǎn)長）和一般工作人員三個(gè)類別分開考核。

二、績效評價(jià)辦法

1、基本原則

以“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評價(jià)”為原則，采取自上而下的評價(jià)方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價(jià)機(jī)制。

2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法

各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個(gè)工作人員個(gè)人績效工作臺賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時(shí)兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項(xiàng)為25分；重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分，如果同時(shí)兼任兩個(gè)項(xiàng)目，則每個(gè)項(xiàng)目為20分；如果無參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計(jì)；考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計(jì)分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項(xiàng)不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分；獎(jiǎng)懲附加分根據(jù)獎(jiǎng)懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=（常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎(jiǎng)懲附加分）×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計(jì)，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

三、評價(jià)等級設(shè)定

根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個(gè)等次。考評得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次；考評得分75分—89分的，評為“良好”等次；考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次；考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個(gè)考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

當(dāng)季請假累計(jì)超過15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金。下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用（聘用）或外縣（市、區(qū)）新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請病事假累計(jì)超過40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個(gè)工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按考核確定等次或不定等次。

四、績效考核程序

績效考核工作按照“計(jì)劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行：

1、制定績效計(jì)劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時(shí)序進(jìn)度安排，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對象。考核對象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評分表》，并報(bào)送街道績效辦。

2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績效計(jì)劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應(yīng)按月份、季度和進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個(gè)人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個(gè)人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個(gè)人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報(bào)送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進(jìn)行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎(jiǎng)勵(lì)懲戒情況掛鉤。績效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報(bào)組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進(jìn)行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

五、績效考核結(jié)果運(yùn)用

績效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績效結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和政治激勵(lì)的主要依據(jù)。

1、與考核獎(jiǎng)金掛鉤。“優(yōu)秀”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)2100元，“良好”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1800元，“稱職”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1500元。

2、與獎(jiǎng)勵(lì)懲戒掛鉤。把績效考核與考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為考核優(yōu)秀，并作為評先評優(yōu)的推薦人選。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，考核直接確定為不稱職（不合格）；被評為一次“不稱職”等次的，考核確定為基本稱職（基本合格）。對于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。

3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當(dāng)績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦；在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。對于當(dāng)績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作；對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

篇三：事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案

為貫徹落實(shí)《20XX——2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，為進(jìn)一步深化干部人事制度改革，探索建立個(gè)人績效考核評價(jià)體系，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)工作人員積極性和主動(dòng)性，努力形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰的工作機(jī)制。根據(jù)《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》（晉委〔20XX〕166號）精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際情況，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想 堅(jiān)持以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，結(jié)合開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動(dòng)，探索建立健全機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效指標(biāo)體系、績效考評體系、績效運(yùn)用體系，努力規(guī)范公務(wù)行為、優(yōu)化服務(wù)環(huán)境、提高工作效能，為我鎮(zhèn)跨越發(fā)展、科學(xué)發(fā)展以及打好城建戰(zhàn)役，建設(shè)美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原則

1、堅(jiān)持分級考核與分類考核相結(jié)合的原則。根據(jù)職務(wù)層次、工作分工情況，把考核對象劃分為科級干部、內(nèi)勤工作人員和下村工作人員三種類別，分級分類進(jìn)行考核。

2、堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，要努力減少模糊不清的定性指標(biāo)，盡量把考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，切實(shí)增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對性和可比性。

3、堅(jiān)持季度考核和考核相結(jié)合的原則。在采取考核時(shí)，要以季度考核情況為依據(jù)，把績效考核的時(shí)間關(guān)口前移，做到平時(shí)跟蹤管理、定時(shí)檢查評估、及時(shí)兌現(xiàn)結(jié)果，切實(shí)增強(qiáng)績效考核的時(shí)效性。

4、堅(jiān)持組織評價(jià)與社會評價(jià)相結(jié)合的原則。在組織民主測評時(shí)，除了要堅(jiān)持“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評價(jià)”的評價(jià)方式，還要注重公眾評議，形成完善的評價(jià)機(jī)制。

5、堅(jiān)持精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則。在運(yùn)用績效結(jié)果時(shí)，除了使用績效考核獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)外，注重把績效考核結(jié)果與精神激勵(lì)和政治激勵(lì)掛鉤，不斷拓寬績效結(jié)果的運(yùn)用范圍和領(lǐng)域。

三、實(shí)施范圍和對象

1、納入考核范圍和對象：鎮(zhèn)機(jī)關(guān)在編在崗工作人員；鎮(zhèn)國土資源所、勞動(dòng)保障事務(wù)所、司法所、行政執(zhí)法中隊(duì)、環(huán)保執(zhí)法中隊(duì)的公務(wù)員、參照公務(wù)員制度管理人員、事業(yè)編制人員、工勤人員參加鎮(zhèn)機(jī)關(guān)考核，考核等次人數(shù)單獨(dú)核算（等次仍須嚴(yán)格按照規(guī)定比例控制），不占用所在鎮(zhèn)名額。考核等次由各市直主管部門最終確定，考核獎(jiǎng)金由市直主管部門兌現(xiàn)。

2、不納入考核范圍和對象：鎮(zhèn)機(jī)關(guān)處級以上干部、離崗待退人員、長期在編不在崗人員、20XX年7月1日前退休人員。

四、績效考核內(nèi)容

根據(jù)《晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實(shí)施方案》（晉委[20XX]166號）的有關(guān)規(guī)定，安海鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員績效考核根據(jù)職務(wù)層次、工作分工情況進(jìn)行分類考核，即科級干部、內(nèi)勤工作人員及下村工作人員。

1、科級干部績效考核內(nèi)容。主要指“個(gè)人執(zhí)行廉政準(zhǔn)則”及貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政責(zé)任制情況、重點(diǎn)項(xiàng)目完成情況、分管工作完成情況、組織協(xié)調(diào)工作情況（詳見附件2）。

2、機(jī)關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員績效考核內(nèi)容。主要考核工作實(shí)績，即工作完成成效。具體考核內(nèi)容包括履職情況、測評情況及加減分情況（詳見附件3、4）。

五、績效評價(jià)方法

（一）科級干部考核內(nèi)容

科級干部日常工作性質(zhì)及范圍與一般干部有所不同，因此考核內(nèi)容也有一定的區(qū)別，具體內(nèi)容如下：

1、“個(gè)人執(zhí)行廉政準(zhǔn)則”及貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政責(zé)任制情況；（20分）

2、重點(diǎn)項(xiàng)目完成情況；（40分）

3、分管工作完成情況；（20分）

4、組織協(xié)調(diào)工作情況。（20分）

（二）機(jī)關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員考核內(nèi)容

1、履職情況（80分）

①崗位目標(biāo)（40分）

內(nèi)勤人員：按時(shí)按質(zhì)完成鎮(zhèn)黨委、政府交辦的工作情況，按時(shí)按質(zhì)完成上級業(yè)務(wù)部門日常工作情況。

下村人員：為民辦實(shí)事情況、制止“兩違”情況、安全生產(chǎn)管理情況、計(jì)生落實(shí)情況。

②重點(diǎn)目標(biāo)（30分）

參與拆遷、征地等重點(diǎn)項(xiàng)目工作完成情況。

③公共目標(biāo)（10分）

出勤情況。無故缺席、遲到、早退扣1分/次；曠工扣2分/天。

2、測評情況（20分）

內(nèi)勤人員：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子、機(jī)關(guān)干部職工根據(jù)被考核對象平時(shí)的工作態(tài)度、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評分。

下村人員：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子、機(jī)關(guān)干部職工根據(jù)被考核對象平時(shí)的工作態(tài)度、下村頻率、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評分。

3、加、減分情況

受省部級以上表彰獎(jiǎng)勵(lì)10分，通報(bào)批評和新聞曝光扣10分；受縣處級以上表彰獎(jiǎng)勵(lì)5分，通報(bào)批評和新聞曝光扣5分；突（偶）發(fā)事件中做出特殊貢獻(xiàn)的（含媒體表揚(yáng)的）獎(jiǎng)勵(lì)5分，失職扣5分；在省以上報(bào)刊雜志上發(fā)表論文、新聞報(bào)道等的，獎(jiǎng)勵(lì)3分；工作失誤造成重大經(jīng)濟(jì)損失或造成嚴(yán)重后果的扣5分；違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的扣5分；未參加組織活動(dòng)及規(guī)定培訓(xùn)學(xué)習(xí)者扣5分；本單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為需要增減的其它獎(jiǎng)扣5－10分。

（三）等次評定標(biāo)準(zhǔn)

鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對象的考核得分，按從高到低原則，對其依次排名，排名在總?cè)藬?shù)25%之前的評為“優(yōu)秀”，排名在總?cè)藬?shù)25%-30%的評為“良好”，其余的除個(gè)別情況需評為“不稱職”之外，均評為“稱職”。考核得分相同的，等次評定由領(lǐng)導(dǎo)組研究、決定。

六、績效考核程序

（一）科級干部績效考核程序

1、考核準(zhǔn)備。撰寫自我鑒定材料（詳見附件2）。

2、考核得分。鎮(zhèn)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核對象的工作表現(xiàn)及鑒定材料，給予評分（詳見附件2）。

3、最終評定。鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對象得分排名情況，給予評定。

4、結(jié)果反饋。考核結(jié)果通知考核對象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個(gè)工作日內(nèi)被考核對象對考核結(jié)果如有異議，可向鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核或申訴。

（二）機(jī)關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員績效考核程序

1、考核準(zhǔn)備。整理考核相關(guān)材料，填寫個(gè)人績效工作臺賬（詳見附件3、4）。

2、自我評分。被考核對象根據(jù)崗位目標(biāo)、重點(diǎn)目標(biāo)工作完成情況，客觀進(jìn)行評分（詳見附件3、4）。

3、考核得分。工作點(diǎn)點(diǎn)長及部門負(fù)責(zé)人要查看被考核對象個(gè)人績效工作臺賬，客觀地根據(jù)其當(dāng)季履職情況、測評情況和綜合表現(xiàn)等因素，給予初步評分。下點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)再進(jìn)一步對其進(jìn)行考核評分，所得分值為被考核對象的考核得分。

4、最終評定。鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對象得分排名情況，給予評定。

5、結(jié)果反饋。考核結(jié)果通知考核對象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個(gè)工作日內(nèi)被考核對象對考核結(jié)果如有異議，可向鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核或申訴。

七、績效結(jié)果運(yùn)用

安海鎮(zhèn)將機(jī)關(guān)工作人員績效考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和政治激勵(lì)的主要依據(jù)，與考核獎(jiǎng)金、考核、職務(wù)調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒及職業(yè)發(fā)展等掛鉤，1、考核獎(jiǎng)金按當(dāng)季個(gè)人績效考核“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”三個(gè)等級進(jìn)行發(fā)放，即“優(yōu)秀”等級發(fā)放2100元、“良好”等級發(fā)放1800元、“稱職”等級發(fā)放1500元（績效考核不稱職，不給予發(fā)放獎(jiǎng)金）。

2、當(dāng)季請假累計(jì)超過15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金；當(dāng)季退休人員和調(diào)離本鎮(zhèn)人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金；當(dāng)季新錄用（聘用）或外縣（市、區(qū)）新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請病事假累計(jì)超過40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的不定等次，不享受績效考核獎(jiǎng)金；當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個(gè)工作日的，確定不稱職等次；受黨紀(jì)政紀(jì)處分在處分期間的，當(dāng)季不稱職，以后按考核規(guī)定確定等次或不定等次；受立案調(diào)查的暫緩兌現(xiàn)績效考核獎(jiǎng)金。

3、考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評“優(yōu)秀”等級三次及以上的，在本單位考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為考核“優(yōu)秀”，并作為該評先評優(yōu)的推薦人選。

4、對于季度考評被評為 “不稱職”等次一次的，考核一般確定為“稱職”或以下等次；被評為“不稱職”等級兩次及以上的，直接確定為不稱職。

5、對于當(dāng)績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先考慮或推薦；在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。

6、對于當(dāng)績效考核獲評“不稱職”等次的，給予一定期限的待崗處理。

篇四：事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案

事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織。

從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟(jì)成本為目標(biāo)，而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價(jià)值，而這種衡量存在三個(gè)較大的難點(diǎn)：

（一）難以確定：所謂難以確定，就是公共服務(wù)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定，比如中小學(xué)教育質(zhì)量，我們希望中小學(xué)為社會提供素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目標(biāo)難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分?jǐn)?shù)和升學(xué)率作為評估學(xué)校教育質(zhì)量的指標(biāo)，因?yàn)檫@一指標(biāo)容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標(biāo)，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。

（二）難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，很重要的一項(xiàng)工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對象的不同，對此項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)就比較難以量化，考核就有一定的難度。

（三）難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評價(jià)數(shù)據(jù)難以計(jì)算和獲取，對于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財(cái)務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時(shí)間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務(wù)的考核往往要引入社會評價(jià)的方式，要選擇相當(dāng)數(shù)量的樣本進(jìn)行調(diào)查，實(shí)現(xiàn)成本較高。

正因?yàn)榇耍聵I(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面－既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結(jié)果，并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決？集多年為企事業(yè)單位設(shè)計(jì)績效考核方案的經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為，事業(yè)單位啟動(dòng)績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)”，即：以績效改進(jìn)為中心，以程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平為基本點(diǎn)。

（一）以績效改進(jìn)為中心。

客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標(biāo)管理、責(zé)任制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運(yùn)行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€(gè)循環(huán)，自績效計(jì)劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個(gè)閉環(huán)；經(jīng)總結(jié)提高后，進(jìn)入下一輪績效循環(huán)；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)。其中，考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進(jìn)的手段。

有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會把目光聚焦在如何實(shí)現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當(dāng)作分配的依據(jù)，而過分關(guān)注其公平性。客觀地講，績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因?yàn)楣卜?wù)的價(jià)值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標(biāo)群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。此外，即便這樣的標(biāo)準(zhǔn)可以找到，取樣、清洗、計(jì)算的成本也將非常之高，可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動(dòng)的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。

（二）程序公平。

所謂程序公平，即績效管理的體系科學(xué)公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。

事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個(gè)考慮：首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標(biāo)的量化程度低、標(biāo)準(zhǔn)化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響；其次，績效考核體系的建設(shè)需要在實(shí)踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗(yàn)、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因?yàn)槌绦虻囊?guī)范難度相對較小；第三，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎(jiǎng)金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績效管理。

實(shí)現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運(yùn)動(dòng)式”的績效考核。

某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，通過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關(guān)系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點(diǎn)，采用了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標(biāo)跟實(shí)際工作量相結(jié)合計(jì)算，定性指標(biāo)采用360度評價(jià)打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個(gè)標(biāo)度，針對每個(gè)標(biāo)度設(shè)計(jì)了可供參照考核的評分標(biāo)準(zhǔn)，使得打分更加準(zhǔn)確、便利。同時(shí)，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時(shí)導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，大大降低了績效考核的工作強(qiáng)度，提高了考核體系的可用性。

通過上述措施和技術(shù)，該中心實(shí)現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標(biāo)準(zhǔn)化，考核工作得到了全體干部、員工的認(rèn)可，有效地推動(dòng)了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認(rèn)可。

（三）標(biāo)準(zhǔn)公平。

所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時(shí)，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個(gè)被考核單元給出客觀、公平的評價(jià)。

事業(yè)單位績效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，體現(xiàn)在四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

首先，一個(gè)績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或目標(biāo)，因?yàn)檫@才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計(jì)劃和工作報(bào)告，這是一個(gè)很好的基礎(chǔ)條件。

其次，需要有一套程序、一個(gè)部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo)，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項(xiàng)工作是一項(xiàng)長期性的工作，每個(gè)季度、每個(gè)月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫，以及針對科室負(fù)責(zé)人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點(diǎn)；而科室負(fù)責(zé)人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。

第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財(cái)務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù)，要明確責(zé)任人、數(shù)據(jù)提交時(shí)間、數(shù)據(jù)報(bào)送口徑；需要考核小組、述職會或360度評價(jià)的，要建立盡可能詳盡的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或“目標(biāo)錨”；需要外部評價(jià)的，要做好外部評價(jià)機(jī)構(gòu)的選擇、管理和審核工作。

當(dāng)然，績效標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)非一日之功，需要長期的實(shí)踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點(diǎn)。

篇五：事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案

為進(jìn)一步深化干部人事制度改革，探索建立個(gè)人績效考核評價(jià)體系，充分調(diào)動(dòng)廣大機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，根據(jù)《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》（晉委[20XX]166號）等文件精神，結(jié)合街道實(shí)際，制定本實(shí)施辦法。

一、指導(dǎo)思想

堅(jiān)持以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，結(jié)合開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動(dòng)，探索建立健全機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效指標(biāo)體系、提高工作效能，為我市科學(xué)發(fā)展、跨越發(fā)展提供有力的人才保障和智力支持。

二、績效考核工作應(yīng)堅(jiān)持以下五個(gè)原則

（一）分級考核和分類考核相結(jié)合的原則。把考核對象劃分為科級干部、中層干部和一般工作人員三個(gè)層級，分層次進(jìn)行考核。

（二）定量考核和定性考核相結(jié)合的原則。在實(shí)施考核過程中，各部門應(yīng)盡量把考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，切實(shí)增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對性和可比性。

（三）平時(shí)考核和考核相結(jié)合的原則。在采取考核時(shí)，要把績效考核的時(shí)間關(guān)口前移，做到平時(shí)跟蹤管理、定時(shí)檢查評估、及時(shí)兌現(xiàn)結(jié)果，切實(shí)增強(qiáng)績效考核的時(shí)效性。

（四）組織評價(jià)與社會評價(jià)相結(jié)合的原則。在進(jìn)行測評時(shí)，堅(jiān)持“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評價(jià)”，采取自上而下的評價(jià)方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價(jià)機(jī)制。

（五）精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則。除了使用績效考核獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)外，還要注重把績效考核結(jié)果與精神激勵(lì)和政治激勵(lì)掛鉤，不斷拓展績效結(jié)果的運(yùn)用范圍和領(lǐng)域。

三、實(shí)施范圍和對象

街道辦事處機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。市直單位派駐基層所站中的土地所、勞動(dòng)保障事務(wù)所、司法所、行政執(zhí)法中隊(duì)的工作人員先參與街道日常考核，考核等次人數(shù)單獨(dú)核算，不占用街道名額，街道考核確定初步等次后報(bào)送相關(guān)主管部門，確定最終考核等次；其他派駐單位以主管部門考核為主，街道意見為輔。

四、組織機(jī)構(gòu)

成立羅山街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組成人員如下:

組 長：吳丹紅（街道黨工委書記）

常務(wù)副組長：洪冬森（街道黨工委副書記、辦事處主任）

副 組 長：陳聰衍（街道人大工委主任）

王向陽（街道黨工委副書記）

張連僑（街道黨工委副書記）

李榮沛（街道紀(jì)工委書記、企業(yè)黨委書記）

成 員：陳海鳴（街道黨工委委員、武裝部長）

丁君明（街道黨工委秘書）黃若凡（街道黨工委組織委員）

尤祖來（街道黨工委宣傳委員、辦事處副主任）

吳其仁（街道辦事處副主任）

柯清哲（街道辦事處副主任）

許文市（街道辦事處科技副主任）

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由李榮沛同志任辦公室主任，丁君明同志任副主任，吳松江、楊清潭、吳春生、鄭月婷同志為辦公室工作人員，負(fù)責(zé)處理日常事務(wù)。

五、績效考核內(nèi)容及方法

（一）績效考核內(nèi)容

1、工作績效：為主考核工作量、工作完成質(zhì)量、工作完成時(shí)效等情況；

2、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)：為主考核工作態(tài)度、執(zhí)行能力和落實(shí)首問責(zé)任制、節(jié)約型機(jī)關(guān)建設(shè)等情況；

3、考勤：根據(jù)《機(jī)關(guān)考勤制度》執(zhí)行，由黨政辦公室負(fù)責(zé)實(shí)施，考勤實(shí)行指紋考勤，每個(gè)月統(tǒng)計(jì)并公示，按季度匯總計(jì)算得分。積分標(biāo)準(zhǔn)如下：曠工1天扣5分；遲到、早退每1次扣1分；事假（含參加街道會議、統(tǒng)一行動(dòng)請假的）每滿3天（次）扣1分；病假每滿10天扣1分。（對違反街道請（休）假制度的行為，依照相關(guān)規(guī)定處理。）

4、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰：（1）獎(jiǎng)勵(lì)：工作方式方法創(chuàng)新，成效顯著，受到市以上部門表彰或作典型推廣的，每項(xiàng)加5分；（2）懲罰：由工作不力致本單位受到通報(bào)批評的每次扣2分；因工作失誤給本單位、部門造成嚴(yán)重后果或產(chǎn)生不良影響的每次扣1~2分，嚴(yán)重的每次扣3~5分；因工作失職被群眾投訴，經(jīng)查實(shí)首次扣1分，第二次扣2分，三次及以上扣5分。

（二）績效考核辦法

實(shí)行季度考核，在每年的1月、4月、7月和10月，對考核對象上一季度工作績效完成情況進(jìn)行評定。個(gè)人績效考核得分=分管領(lǐng)導(dǎo)考核評分—考勤扣分+獎(jiǎng)勵(lì)加分—處罰扣分。

1、做好工作紀(jì)實(shí)。被考核對象要做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。被考核對象應(yīng)按月份、季度和進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)的進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個(gè)人績效考核工作臺賬。

2、實(shí)施考核評分：按照考核內(nèi)容要求，根據(jù)被考核對象在落實(shí)部門工作、駐社區(qū)工作、重點(diǎn)項(xiàng)目工作和街道中心工作等情況進(jìn)行考核評分。街道辦事處及所轄各部門要根據(jù)業(yè)務(wù)工作或階段性中心工作要求具體制定工作落實(shí)考核細(xì)則，為考核評分提供依據(jù)（如計(jì)生、安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲機(jī)制等）。實(shí)施考核時(shí)，中層干部、一般工作人員由各分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評分，兼任多項(xiàng)崗位的，由多名分管領(lǐng)導(dǎo)分別考核評分，取平均分為最后得分；黨政成員副職（含人大工委主任、主任科員、副主任科員）由街道主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評分；街道主要領(lǐng)導(dǎo)由市分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評分。

3、匯總計(jì)算得分：黨政辦負(fù)責(zé)計(jì)算考勤情況，街道各部門每季度第一個(gè)月8日前上報(bào)前一季度應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)、處罰的情況，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室進(jìn)行匯總，計(jì)算出最后得分。

4、研究確定等次：根據(jù)考核得分情況，由黨政會討論并采取無記名投票方式，分別確定三個(gè)考核層級的“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”和“不稱職”等次人員。各考核層級的“優(yōu)秀”、“良好”等次人員比例分別控制在總?cè)藬?shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

（1）下列人員參加考核不確定等次：①當(dāng)季新錄用（聘用）或外縣（市、區(qū)）新調(diào)入工作不滿20個(gè)工作日的；②當(dāng)季請病事假累計(jì)超過40個(gè)工作日的；③當(dāng)季被效能告誡的；④受立案調(diào)查在立案期間。

（2）下列人員參加考核確定為“不稱職”： ①當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個(gè)工作日的；②受黨紀(jì)政紀(jì)處分在處分期間的當(dāng)季確定為“不稱職”，以后按考核規(guī)定確定等次或不定等次。

（3）其它：①當(dāng)季請假累計(jì)超過15個(gè)工作日的不能定為“優(yōu)秀”等次；②當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金。

六、績效考核結(jié)果的運(yùn)用

（一）與考核獎(jiǎng)金掛鉤。設(shè)立績效考核獎(jiǎng)金，考核獎(jiǎng)金按人均每季度1800元發(fā)放，即“優(yōu)秀”2100元、“良好”1800元、“稱職”1500元，不定等次和“不稱職”的不享受績效獎(jiǎng)金。

（二）與獎(jiǎng)勵(lì)懲戒掛鉤。堅(jiān)持把績效考核評價(jià)與考核、評先評優(yōu)結(jié)合起來。考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生。當(dāng)有三次以上季度考評優(yōu)秀的，在街道考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)的，可以直接確定為考核優(yōu)秀，并作為當(dāng)評先評優(yōu)的推薦人選。對于季度考評被評為“不稱職”一次的，考核一般確定為基本稱職（基本合格），兩次以上的直接確定為不稱職（不合格）。對于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。

（三）與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)決把績效考核與崗位調(diào)整，選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當(dāng)績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的干部，在干部提拔使用上應(yīng)給予優(yōu)先考慮或推薦；在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。對于當(dāng)考核被評為“不稱職”等次的，給以一定期限待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作；對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

第三篇：事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案

事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案

篇一：事業(yè)單位績效考核管理辦法

XX績效考核管理辦法

（討論稿）

一、考核范圍

XX全體職工。

二、考核分值

績效考核實(shí)行百分制，業(yè)務(wù)工作考核占90分，公共部分考核占10分。

三、考核流程

1、根據(jù)工作安排制定考核指標(biāo)。

2、各股室長于每季度結(jié)束一周內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室提供本股室工作任務(wù)完成情況相關(guān)資料。

2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組于每季度結(jié)束兩周內(nèi)依據(jù)考核細(xì)則及各股室提供相關(guān)資料對各股室進(jìn)行考評并結(jié)出個(gè)人考核得分。

3、主任辦務(wù)會議審核考核結(jié)果，并對各股室及個(gè)人考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行等級確定。

4、全體職工大會開展民主評議，公開考核結(jié)果。

5、公示考核結(jié)果。

四、考核結(jié)果等級標(biāo)準(zhǔn)

五、考核兌現(xiàn)

考核結(jié)束后，依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資。

1、績效優(yōu)秀者：列入評優(yōu)范圍，全額發(fā)放績效工資，并額外獎(jiǎng)勵(lì)績效工資。

2、績效合格者：全額發(fā)放績效工資。

3、績效不合格者：取消當(dāng)年評優(yōu)資格，根據(jù)考核分?jǐn)?shù)，按比例發(fā)放績效工資。（79分：績效工資發(fā)全額工資的79%、78分：績效工資發(fā)全額工資的78%，依次類推）

六、考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

考核指標(biāo)半年進(jìn)行一次調(diào)整，年終進(jìn)行考評。因客觀原因需調(diào)整工作計(jì)劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)及細(xì)則時(shí)，經(jīng)職工大會表決同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。

七、組織機(jī)構(gòu)及權(quán)責(zé)

1、成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：XXX（負(fù)責(zé)對考核全過程的監(jiān)督、指導(dǎo)；考核結(jié)果的審定和評分定級；分管股室考核細(xì)則的制定。）

副組長：XXX（負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施；分管股室考核細(xì)

則的制定。）

成員：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX

2、下設(shè)績效考核辦公室：

綜合辦公室（負(fù)責(zé)考核辦法的制定；對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說明；組織、指導(dǎo)、督促考核的實(shí)施過程；負(fù)責(zé)考核檔案的整理歸檔。)

篇二：2014事業(yè)單位工作人員績效考核辦法(試行)

事業(yè)單位工作人員績效考核辦法（試行）

一、總則

為加強(qiáng)***中心效能建設(shè)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，提高工作效率，參照省人力資源和社會保障廳、省財(cái)政廳《關(guān)于省屬其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資有關(guān)問題的通知》（省人社廳發(fā)〔2011〕63號文）精神，結(jié)合單位實(shí)際，特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于***中心各科室和機(jī)關(guān)全體在職人員（含借調(diào)和借用到機(jī)關(guān)工作三個(gè)月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。

1.當(dāng)月請病、事假累計(jì)10天及以上的職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí)）；

2.當(dāng)月曠工累計(jì)3天及以上的職工；

3.停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工；

4.借調(diào)到外單位工作的職工；

5.脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。

三、績效工資基數(shù)及資金來源

按照每人每月300元的標(biāo)準(zhǔn)，作為職工績效考核基數(shù)。績效工資資金來源由***籌措。

四、考核時(shí)限

***中心績效工資實(shí)行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各科室

完成對本科室工作人員的績效考核工作。

五、績效考核內(nèi)容及分值

績效考核實(shí)行百分量化和定性將結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀(jì)律占50分，工作成績占50分（附表一）。

（一）工作紀(jì)律。即遵守各項(xiàng)規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守機(jī)關(guān)管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項(xiàng)占50%。

（二）工作成績。即所承擔(dān)或分工負(fù)責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等，該項(xiàng)占50%。

（三）考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項(xiàng)，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

六、績效考核步驟及績效工資計(jì)算

（一）績效考核步驟

1.各科室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室工作人員的考勤工作，督促本科室工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標(biāo)注清楚。

2.各科室工作人員由所在科室主要負(fù)責(zé)人按辦法進(jìn)行逐項(xiàng)考核，形成本科室工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。

3.各科室在規(guī)定考核時(shí)限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人

員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交***行政辦公室匯總。

4.***行政辦將***機(jī)關(guān)所有工作人員月績效考核結(jié)果匯總后交勞資科，由勞資科根據(jù)此辦法計(jì)算績效工資，并由財(cái)務(wù)科按月負(fù)責(zé)兌現(xiàn)落實(shí)。

5.***機(jī)關(guān)工作人員月績效考核資料由***行政辦公室審核后交勞資科負(fù)責(zé)保存。

（二）績效工資計(jì)算

對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算績效工資。

七、附則

（一）各科室負(fù)責(zé)人必須堅(jiān)持實(shí)事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴(yán)禁弄虛作假、虛報(bào)瞞報(bào)現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本科室相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。

（二）在考核中，當(dāng)被考核人調(diào)入、調(diào)出（含退休）時(shí)，當(dāng)月在崗時(shí)間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。

（三）協(xié)理員另行考核。

（四）本辦法自2012年3月1日起執(zhí)行，具體事項(xiàng)由***辦公室負(fù)責(zé)解釋。

附件：1.***機(jī)關(guān)工作人員績效考核月匯總表

2.***機(jī)關(guān)工作人員考勤簽到表

附件一：

機(jī)關(guān)工作人員年 月份績效考核表

科室

附件二：

機(jī)關(guān)工作人員考勤簽到表（略）

第四篇：事業(yè)單位績效考核工作總結(jié)

篇一：關(guān)于對事業(yè)單位績效考核實(shí)施情況的匯報(bào) 關(guān)于對事業(yè)單位績效工資考核實(shí)施 情況的匯報(bào)

縣人事和勞動(dòng)保障局：

縣人口和計(jì)劃生育局根據(jù)自治區(qū)人民政府辦公廳《自治區(qū)人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)自治區(qū)人力資源社會保障廳等四部門關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資意見的通知》（寧政辦發(fā)[2010]91號）、及自治區(qū)計(jì)生委《自治區(qū)人口計(jì)生委關(guān)于印發(fā)<寧夏回族自治區(qū)人口和計(jì)劃生育事業(yè)單位績效考核辦法（試行）>的通知》（寧人口發(fā)[2010]54號）精神，制定了《彭陽縣人口和計(jì)劃生育局事業(yè)單位績效考核實(shí)施辦法》，現(xiàn)將我局對事業(yè)單位績效考核實(shí)施情況簡要匯報(bào)如下：

一、主要做法

（一）考核內(nèi)容及方法：主要從德、能、勤、績、廉五方面考核縣人口和計(jì)劃生育局事業(yè)人員，由月考核和年終考核兩部分組成，實(shí)行雙百分制考核。月考核占100分，主要由群眾反饋意見、當(dāng)月完成工作情況和平時(shí)督查三部分組成，實(shí)行月考核月匯總，以考核分值在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中所占比例為實(shí)際所得績效工資，按月發(fā)放。年終考核占100分，由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評（40分）和個(gè)人述職（30分）、民主測評（30分）組成，考核結(jié)果為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。

（二）考核結(jié)果的分配：考核結(jié)果主要作為確定基礎(chǔ)性績效工資的發(fā)放依據(jù)。考核結(jié)果為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。下一基礎(chǔ)性績效工資分別按100%、100%、80%、60%發(fā)放。月考核結(jié)果作為當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放依據(jù)，考核結(jié)果為個(gè)人當(dāng)月所得分值在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中所占的比例。

（三）主要領(lǐng)導(dǎo)的績效考核：基礎(chǔ)性績效工資，統(tǒng)一執(zhí)行人事、財(cái)政部門制定的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核結(jié)果按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由負(fù)責(zé)考核的縣人口和計(jì)劃生育局，在提取的總額范圍內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果確定，由負(fù)責(zé)考核的縣人口和計(jì)劃生育局按照當(dāng)?shù)毓残l(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)的1.5倍提取。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由負(fù)責(zé)考核的人口和計(jì)劃生育局根據(jù)月考核、效能目標(biāo)考核的結(jié)果，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子研究后按月兌現(xiàn)。

（四）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配：單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量=單位基礎(chǔ)績效工資總量*3/7-單位主要領(lǐng)導(dǎo)津貼。在中層管理人員中設(shè)立崗位津貼，在核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量內(nèi)設(shè)立崗位津貼，30元(月.人)，按照崗位職責(zé)，完成當(dāng)月工作，享受崗位津貼。個(gè)人當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的90%根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，其余10%用于節(jié)假日上班。

（五）考核細(xì)則：獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按以下五方面量化：總分值為100分。考核分值分別為：“德”（10分）、“能”（20分）、“勤”（20分）、績”（40分）、“廉”（10分）。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資計(jì)算辦法：a=（b-c）/d*e。a：個(gè)人月獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資

b：單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量-崗位津貼-主要領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資 c：（單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量-崗位津貼-主要領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資）*10% d：所有人員月考核總分值

二、存在的問題

（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資在考核中很難拉開差距。

（二）公休假與平時(shí)請假相矛盾，對一般病事假應(yīng)有一個(gè)時(shí)限規(guī)定。

二○一二年七月四日篇二：2014績效考核工作自查報(bào)告 2014績效考核工作自查報(bào)告 為加強(qiáng)我校管理，充分發(fā)揮我校教育教學(xué)服務(wù)作用，根據(jù)山東省事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)和《區(qū)事業(yè)單位績效考核辦法》，我校組織進(jìn)行了自查自評，現(xiàn)將績效考核自查情況報(bào)告如下：

一、共性指標(biāo)

1、管理運(yùn)行

法律法規(guī)工作紀(jì)律執(zhí)行情況：

我校無任何職工違反國家法律法規(guī)和政策規(guī)定、違反“八項(xiàng)規(guī)定”、“庸懶散”專項(xiàng)治理、公車私用等情況；學(xué)校健全了《規(guī)范教職工請假制度》等。

組織編制人力資源社會保障管理情況： 學(xué)校嚴(yán)格按照上級規(guī)定配備領(lǐng)導(dǎo)干部；無亂掛機(jī)構(gòu)牌子、擅自設(shè)立內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、擅自提高機(jī)構(gòu)規(guī)格等情況。嚴(yán)格實(shí)行在編人員聘用制，按規(guī)定落實(shí)績效工資制度，制定并實(shí)施《教職工績效工資發(fā)放辦法》，按規(guī)定進(jìn)行機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制信息公開，按規(guī)定機(jī)構(gòu)名稱注冊中文域名并注冊后及時(shí)繳費(fèi)。

財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理情況： 我校嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)預(yù)算制度和會計(jì)制度，業(yè)務(wù)收入存入專戶。

2、法人管理

法人登記報(bào)告公開情況：我校按照上級要求注冊登記為事業(yè)單位法人，于2014年1月及時(shí)進(jìn)行了報(bào)告公示，所掛單位名稱、宗旨和業(yè)務(wù)范圍等與事業(yè)單位法人證一致。

信息公開情況： 按規(guī)定進(jìn)行各項(xiàng)登記管理信息公開，公開內(nèi)容真實(shí)有效。印章證書管理情況：我校印章有專人負(fù)責(zé)，有使用管理制度和使用登記簿。《事業(yè)單位法人證書》保存完好并按要求懸掛。

3、社會評價(jià)

2014年我校教育教學(xué)成績突出，獲得市高中教學(xué)優(yōu)秀質(zhì)量獎(jiǎng)等榮譽(yù)稱號，教育教學(xué)成績獲得社會好評

二、個(gè)性指標(biāo)

1、主體業(yè)務(wù)開展

（一）、抓好常規(guī)教學(xué)管理

我校根據(jù)高中教育教學(xué)的特點(diǎn)需要，成立了以校長任組長、分管校長任副組長的教學(xué)管理領(lǐng)導(dǎo)小組。每周一召開一次教學(xué)例會，針對三個(gè)年級的具體教學(xué)情況做好一周的教學(xué)計(jì)劃。我們把教育教學(xué)質(zhì)量作為衡量教師工作的重要標(biāo)準(zhǔn)，作為各類評優(yōu)表模的主要依據(jù)。

在教學(xué)管理工作中，正確發(fā)揮校黨委在學(xué)校教育教學(xué)中的戰(zhàn)斗堡壘作用，以身作則，帶頭兼課，積極聽課，認(rèn)真評課，加強(qiáng)集體備課，認(rèn)真批改作業(yè)，組織并積極參加教學(xué)系列達(dá)標(biāo)活動(dòng)；精心培養(yǎng)青年教師，并建立了青年教師上崗培訓(xùn)機(jī)制，從政治思想教育、業(yè)務(wù)能力提高、班級管理以及教學(xué)研究等方面幫助青年教師積極改進(jìn)教學(xué)方法，盡快提高業(yè)務(wù)水平。

（二）、加強(qiáng)教育教學(xué)管理。

2014年，我校深入開展了有效、高效課堂教育教學(xué)活動(dòng)，各處室級部，結(jié)合自身實(shí)際，把管理融入日常工作之中，實(shí)施全方位、無縫隙管理。教師教學(xué)重心前移，將主要精力用在課前，用在課下，精心研究，充分備課，增強(qiáng)教學(xué)的計(jì)劃性、針對性、實(shí)效性；學(xué)生學(xué)習(xí)重心前移，強(qiáng)化課前預(yù)習(xí)，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，引導(dǎo)學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)、積極學(xué)習(xí)，從而大面積提高教學(xué)質(zhì)量。

（三）、加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)，建設(shè)高素質(zhì)教師隊(duì)伍。今年，我們在全體教職工中開展了加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)活動(dòng)，強(qiáng)化職業(yè)道德、家庭美德、社會公德和個(gè)人品德教育。同時(shí)結(jié)合學(xué)校教學(xué)工作主線，開展課堂觀摩活動(dòng)、基本功評比、班主任之星評選等教學(xué)活動(dòng)。積極為教師搭建自我展示與發(fā)展的平臺, 幫助教師提高教育教學(xué)水平，促進(jìn)專業(yè)成長，增強(qiáng)教師職業(yè)成就感。進(jìn)一步提升了全校教職工的師德水平、業(yè)務(wù)能力和班級管理水平，建設(shè)了一支業(yè)務(wù)強(qiáng)、素質(zhì)高、富有責(zé)任心、敢于擔(dān)當(dāng)?shù)慕處熽?duì)伍。

（四）、強(qiáng)化德育管理，凈化育人環(huán)境我校一直重視德育教育，在今年德育管理工作中，繼續(xù)加強(qiáng)班主任管理工作，定期召開工作例會，研討各班教與學(xué)的情況。德育處每天對學(xué)生的日常常規(guī)進(jìn)行檢查，對班級形成量化管理。同時(shí)要求各班經(jīng)常對學(xué)生進(jìn)行《日常行為規(guī)范》的養(yǎng)成教育，通過不懈的努力，學(xué)生的良好日常行為習(xí)慣和良好的思想品德得以培養(yǎng)和養(yǎng)成。

（五）、加強(qiáng)后勤管理，創(chuàng)建優(yōu)美校園環(huán)境。我校積極創(chuàng)建市綠色生態(tài)學(xué)校，明確把環(huán)境教育列為重要工作，并以“樹立綠色理念，開展綠色活動(dòng)，倡導(dǎo)綠色文明”為思路，深入有效地開展“創(chuàng)綠”工作，取得了較好的成績。目前學(xué)校校園綠樹成蔭，鳥語花香，清靜優(yōu)雅，充滿科學(xué)和人文氣息。我校被評為 “市綠色生態(tài)校園”。

（六）、加強(qiáng)學(xué)校安全管理。

學(xué)校遵守安全工作的法律、法規(guī)和規(guī)章，建立健全校內(nèi)安全管理制度和安全應(yīng)急機(jī)制。學(xué)校成立了校長任組長的安全督查小組，定期組織安全檢查。學(xué)校完善了防火防盜設(shè)備，制定了《中安全管理實(shí)施方案》，對師生進(jìn)行了交通安全、上下樓梯、防火、防食物中毒等安全常識教育，加強(qiáng)學(xué)生應(yīng)急疏散演練常識教育，增強(qiáng)師生安全防范意識，培養(yǎng)良好的安全行為習(xí)慣，提高自救互救能力。定期組織開展大型的安全逃生演練活動(dòng)，組織開展消防實(shí)戰(zhàn)演習(xí)活動(dòng)，讓學(xué)生真正掌握逃離方法，提高逃生自救的能力。開展了校園安全大檢查，積極創(chuàng)建安全、和諧校園。榮獲“省中小學(xué)安全文化建設(shè)重點(diǎn)研究基地”稱號。

2、經(jīng)濟(jì)社會效益

我校2014年高考取得了新成就，教育教學(xué)質(zhì)量又有了很大提升。榮獲“市高中教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀獎(jiǎng)”。學(xué)校把家長作為學(xué)校教學(xué)工作管理的有力助手，讓關(guān)心教育、熱愛教育事業(yè)的家長參與學(xué)校教育管理工作，成立家長委員會，定期召集他們來校指導(dǎo)檢查工作。每年召開兩次家長會，他們的參與對教育、教學(xué)的管理起到監(jiān)督作用，受到社會的一致好評。學(xué)校教職工積極參加“愛心一日捐”活動(dòng)，踴躍捐款；積極組織學(xué)生參加社會實(shí)踐活動(dòng)，為我區(qū)教育事業(yè)的發(fā)展作出了重大貢獻(xiàn)。篇三：國有事業(yè)單位的績效考核 國有事業(yè)單位的績效考核 摘要：文章主要論述了國有事業(yè)單位在建立績效考核體系，開展績效考核工作時(shí)遇到的問題，其中包括特定的歷史條件、固有的企業(yè)文化、特有的實(shí)際情況、體制上的局限條件等。針對遇到的各種問題，提出了問題的解決方法。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核

引言：所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。國有事業(yè)單位是指國家或者國家授權(quán)的部門所有或直接控制的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，是一種全民所有制的組織形式。國有事業(yè)單位在改革和發(fā)展的過程中，存在不少問題，特別是工作效率一直為眾人所詬病，而解決工作效率低下的問題就是加強(qiáng)績效考核工作。

一、國有事業(yè)單位績效考核工作的現(xiàn)狀

我國長期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，盛行鐵飯碗、大鍋飯、平均主義的用工形式和分配體制，缺乏科學(xué)的績效管理體系；無考核，無激勵(lì)，干多干少一個(gè)樣，員工的積極性挫傷，生產(chǎn)力也不可能得到最佳的釋放。隨著改革開放的深入，社會主義市場經(jīng)濟(jì)的實(shí)行，越來越多的企業(yè)向科學(xué)的生產(chǎn)管理靠攏。但是因?yàn)閲惺聵I(yè)單位的特殊性以及特有的所有制體制，仍然存在著無考核無激勵(lì)或者考核不充分激勵(lì)不明確的問題。比如，筆者所在的單位，是航天某研究所，依然實(shí)行的是檔案工資，員工的工資薪酬主要取決于職稱、工齡、學(xué)歷等一些死板的條件，而與員工的工作崗位、工作成績、工作質(zhì)量等沒有關(guān)系，這就造成了員工干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣，純粹的混日子、熬年頭、當(dāng)一天和尚撞一天鐘。單位雖然也有考核制度，但是更是流于形式，填一張表格，寫一個(gè)工作總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)寫一段評語，交到人力資源部門，應(yīng)付了事，完全沒有起到績效考核工作所應(yīng)起的作用，反而從另一方面造成了一種資源的浪費(fèi)，不僅使單位的工作效率低下，更是嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。經(jīng)筆者了解，此種現(xiàn)象不只存在于一個(gè)單位，在相當(dāng)多的國有事業(yè)單位中都存在。

二、國有事業(yè)單位績效考核工作問題的原因

國有事業(yè)單位績效考核工作問題的原因是多方面的：首先，領(lǐng)導(dǎo)不重視。由于歷史的影響形成的傳統(tǒng)，部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)在主觀意識方面并不重視績效考核，不把績效考核作為一項(xiàng)重要的工作來完成，只是簡單應(yīng)付了事。他們沒有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評價(jià)，不會為單位帶來效益和利潤，而且又浪費(fèi)時(shí)間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。第二，對績效考核的作用理解不深。相當(dāng)部分的單位將績效考核工作定位在調(diào)整待遇以及決定獎(jiǎng)金發(fā)放等事務(wù)性工作上，而不是著眼于未來，使單位通過績效考核，全面地提高員工素質(zhì)，使企業(yè)生生不息。第三，現(xiàn)行的考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法，考核者的個(gè)人偏見嚴(yán)重影響考核結(jié)果。同時(shí)由于被考核者之間的個(gè)人差異（比如年齡、性別等個(gè)人方面的差異），也會影響到考核者對他們的評價(jià)，甚至導(dǎo)致他們得到的評價(jià)大大偏離實(shí)際的工作績效，缺乏客觀、公正。第四，考核過程缺乏公開。國有事業(yè)單位由于受長期的封閉式的管理制度的影響，缺少與一般員工面對面地就績效考核過程與結(jié)果進(jìn)行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過程及主管對他的考核評語是什么，更不曉得如何改進(jìn)工作。第五，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。績效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度較低。國有事業(yè)單位的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰(zhàn)略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對個(gè)人績效獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上。第六，考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。薪酬不是考核的最終目的，但也應(yīng)有一定的聯(lián)系，目前不少國有企業(yè)薪酬管理基本上是一種無序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。

三、解決問題的有關(guān)方法

如何在國有事業(yè)單位中建立良好的績效考核體系，使績效考核真正有效，需要從以下幾方面著手：

1、樹立科學(xué)績效觀。擯棄舊的傳統(tǒng)思想，把國有事業(yè)單位當(dāng)做企業(yè)來經(jīng)營，運(yùn)用科學(xué)的企業(yè)管理方法來管理事業(yè)單位。績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要。績效考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。績效考核為組織的各類人員提供一個(gè)暢所欲言機(jī)會，有機(jī)會揭露工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化正確行為，績效考核還是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。當(dāng)前，事業(yè)單位一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還在繼續(xù)，一些不符合科學(xué)的經(jīng)營管理方法還在使用，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環(huán)境中，除非企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層能堅(jiān)持建立績效考核制度，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運(yùn)作。

2、建立科學(xué)考核制度。科學(xué)的績效考核制度：首先，需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析。應(yīng)切實(shí)科學(xué)合理地根據(jù)單位的發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說明書，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對員工的崗位進(jìn)行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，確立單位及部門的工作目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與單位的目標(biāo)統(tǒng)一起來，任何一個(gè)職位的工作人員，尤其是管理者，所確定的工作必須對單位的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，將“員工個(gè)人績效提升與激勵(lì)”和“組織績效提升”有機(jī)聯(lián)系起來。第三，借鑒新的科學(xué)考核方法，如平衡計(jì)分卡bsc、作業(yè)成本法abc、整合績效管理ipm等方法的借鑒。第四，考核周期系統(tǒng)化，平常考核與月度、季度、考核有機(jī)結(jié)合起來。注意加強(qiáng)平時(shí)考核，不能忽視平時(shí)績效考核對員工工作評價(jià)的作用。為了切實(shí)發(fā)揮目標(biāo)管理導(dǎo)向的績效考核制度的效果，總評除了給予員工合理的績效評價(jià)之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建議其應(yīng)接受的訓(xùn)練及發(fā)展目標(biāo)，以有效地提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?/p>

3、提高員工對績效考核支持度。績效考核不同于我國企業(yè)界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實(shí)質(zhì)在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規(guī)則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國有事業(yè)單位應(yīng)該設(shè)法利用各種不同的渠道、機(jī)會，持續(xù)地宣傳這項(xiàng)制度，通過不停地宣傳提高員工認(rèn)同度。

4、做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作。績效考核制度雖然只是一套書面制度，但是在具體實(shí)施過程中需要各級主管人員具備績效考核的各項(xiàng)技能，如確定工作目標(biāo)的技能、面談的技能、修正目標(biāo)的技能、評價(jià)的技能等，這些都需要培訓(xùn)。因此，必須切實(shí)抓好這方面的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使人本管理成為大家的共識，從而想方設(shè)法地發(fā)掘國企中蘊(yùn)含的豐富的人力資源，達(dá)到考核的預(yù)期目的。

5、及時(shí)反饋提高員工績效。單位對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績效管理的開始。績效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)：確定績效計(jì)劃（衡量標(biāo)準(zhǔn)）、執(zhí)行、考核與反饋。其中，績效反饋所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上。通過績效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績效改進(jìn)意見。有效的績效考核反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個(gè)步驟。觀察可以通過親自觀察或報(bào)告、會議等來進(jìn)行；討論則需通過實(shí)際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標(biāo)。同時(shí)，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

6、績效考核與薪酬有效聯(lián)系機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮國有企業(yè)自身的優(yōu)勢，通過考核、反饋、職位說明書等相關(guān)方式，在短時(shí)間內(nèi)消除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下遺留在事業(yè)單位中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，通過考核使國有事業(yè)單位的管理者更加清楚了解員工的知識、技能及不足，對其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以績效薪酬（浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)金和年薪）作為浮動(dòng)薪酬，力求“業(yè)績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬的制度。

總之，國有事業(yè)單位在建立績效考核體系，開展績效考核工作時(shí)，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據(jù)單位的實(shí)際情況有針對性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績效考核做實(shí)做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)國有事業(yè)單位不斷發(fā)展。

［1］王義秋，彭靜.關(guān)于國有企業(yè)績效評價(jià)實(shí)施問題的若干探討，東北大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2004(6)：411-413 ［2］周晚朗.當(dāng)前國有企業(yè)改革的難點(diǎn)問題及其對策.冶金叢刊,2003(8):46-48 ［3］錢振波.人力資源管理.北京：清華大學(xué)出版社，2004 ［4］王璽：《最新企業(yè)績效考核實(shí)務(wù)》，中國紡織出版社2004

第五篇：事業(yè)單位 績效考核方案

2015年事業(yè)單位績效考核方案

為進(jìn)一步規(guī)范績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)單位作風(fēng)的不斷改進(jìn)、工作目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，現(xiàn)根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合單位實(shí)際，制定本考核方案。

一、考核對象

本單位所有在編在崗人員、合同制人員

二、考核原則

堅(jiān)持公正、公平、公開，優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符的基本原則，實(shí)行定性考核與定量考核相結(jié)合、平時(shí)考核與考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾測評相結(jié)合、剛性考核與實(shí)際貢獻(xiàn)相結(jié)合的考核方式，充分調(diào)動(dòng)全所人員工作的主動(dòng)性和積極性，不斷增強(qiáng)單位執(zhí)行力，提升群眾滿意度。

三、考核組織

建立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)組，指導(dǎo)考核工作的開展，領(lǐng)導(dǎo)組組長由所長擔(dān)任，班子其他成員為領(lǐng)導(dǎo)組成員。

四、考核內(nèi)容及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

考核實(shí)行百分制計(jì)分。考核內(nèi)容由工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、作風(fēng)效能建設(shè)、黨建文明創(chuàng)建三部分組成，分別占40分、40分、20分。考核結(jié)合日常情況年終進(jìn)行。

（一）工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)（40分）

1.未按序時(shí)進(jìn)度完成全年重點(diǎn)工作任務(wù)或因工作不到位等原因造成過失的，有一例扣0.5分；被催辦、督辦仍未完成目標(biāo)任務(wù)的加倍扣分，且考核不得評為優(yōu)秀等次和參評為先進(jìn)個(gè)人等榮譽(yù)稱號； 2.未按時(shí)完成各級交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)，有一例扣0.5分； 3.對上級轉(zhuǎn)辦的投訴、舉報(bào)等事件，不及時(shí)辦理或辦理不力，引起群眾不滿的，有一例扣0.5分；

4.影響“行權(quán)網(wǎng)”工作正常運(yùn)行或運(yùn)行不及時(shí)不規(guī)范，被上級督辦的，有一例扣0.5分；

5.在局或上級組織的各類考試、培訓(xùn)或競賽活動(dòng)（業(yè)務(wù)技能測試、執(zhí)法考試、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等）中，成績不及格或不達(dá)標(biāo)的，有一例扣2分；

6．濫用職權(quán)、超越職責(zé)范圍執(zhí)法或不作為，查實(shí)一例，扣3分；

7．因玩忽職守造成執(zhí)法工作失誤，形成惡劣社會影響或被行政相對人投訴或發(fā)生行政復(fù)議被撤銷和行政訴訟敗訴的，查實(shí)后，扣除該項(xiàng)全部分值。

8．沒有大局觀點(diǎn)，拒不服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排的，或在工作上不能與他人團(tuán)結(jié)協(xié)作，影響工作正常開展的，有一例扣3分，造成嚴(yán)重后果的，對當(dāng)事人加倍扣分。

9.因管理責(zé)任缺失造成安全責(zé)任事故的，一票否決，除按規(guī)定扣除全年績效考核得分外，上報(bào)局黨委給予追責(zé)。

（二）作風(fēng)效能建設(shè)（40分）

1.上下班（含開會）無故遲到、早退、缺席，無正當(dāng)理由不參加單位組織的業(yè)務(wù)等學(xué)習(xí)活動(dòng)的，有一例扣0.5分；

2.未按規(guī)定執(zhí)行請假手續(xù)擅離職守的，有一例扣1分； 3.工作時(shí)間玩游戲、看電影、購物、炒股等，做與工作無關(guān)的事項(xiàng)的，有一例扣2分； 4.工作時(shí)間未按規(guī)定著裝的，有一例扣0.5分； 5.違反公務(wù)用車管理規(guī)定，財(cái)務(wù)制度管理規(guī)定的，有一例扣2分；

6.辦公場所不整潔衛(wèi)生的，有一例扣0.5分； 7.工作日中午或值班期間飲酒的，有一例扣3分； 8.大廳工作人員不執(zhí)行首問責(zé)任制等，或者因語言不文明與管理（服務(wù)）對象發(fā)生爭執(zhí)，經(jīng)查實(shí)，屬于有責(zé)事件的，有一例扣2分；

以上扣分項(xiàng)目如因上級督查發(fā)現(xiàn)問題的加倍扣分，其它問題視情節(jié)輕重及影響程度酌情扣分，分值由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。如因作風(fēng)問題，受上級黨紀(jì)、政紀(jì)處分的，當(dāng)事人扣除全年全部績效考核分?jǐn)?shù)，所領(lǐng)導(dǎo)被確定有責(zé)的，扣除當(dāng)事人被扣一半的分?jǐn)?shù)，取消該所當(dāng)年評先評優(yōu)資格。作風(fēng)效能建設(shè)扣分上限為40分，扣完為止。

（三）黨建、精神文明創(chuàng)建（20分）

1．未能服從所統(tǒng)籌安排，參加黨建、文明創(chuàng)建重點(diǎn)工作或重大活動(dòng)的，或在重大活動(dòng)中消極懈怠的，有一例扣1分，造成嚴(yán)重后果的，對相關(guān)當(dāng)事人加倍扣分；

2.違反廉政準(zhǔn)則和中央八項(xiàng)規(guī)定及省、市十項(xiàng)規(guī)定，查實(shí)一例，扣3分；

3．存在“吃、拿、卡、要”等現(xiàn)象或利用職務(wù)之便為自己、他人謀取私利等情形的，查實(shí)一例扣3分；

4．未及時(shí)上報(bào)黨建、文明創(chuàng)建各類信息、宣傳報(bào)道的，有一例扣0.5分。如因黨風(fēng)廉政建設(shè)問題，被局或上級部門追責(zé)或受黨紀(jì)處分的，實(shí)行一票否決，扣除當(dāng)事人全年全部績效考核得分，所領(lǐng)導(dǎo)被確定有責(zé)的，扣除當(dāng)事人被扣一半的分?jǐn)?shù)，所在所取消一切評先資格。

五、獎(jiǎng)勵(lì)加分項(xiàng)

1.對單位綜合管理、為民服務(wù)提出創(chuàng)新舉措，并行之有效的，每次加2分。其它行業(yè)內(nèi)部的合理化管理、服務(wù)性建議可累計(jì)加分。

2.在上級組織的各類競賽（業(yè)務(wù)技能比武、執(zhí)法考試、演講比賽等）中名列前茅的，每次加2分。

3.具體負(fù)責(zé)的相關(guān)工作得到縣、市政府表彰的，每次分別加0.5分、1分，受市、省業(yè)務(wù)主管部門表彰（揚(yáng)）的，分別加1分、1.5分。

4.其它在行業(yè)管理、黨建、精神文明創(chuàng)建等方面有特出表現(xiàn)，成效顯著的，由考核組視情加分。

以上各加分項(xiàng)目如表彰內(nèi)容相同而級別不同的，按最高分加分，不累加，所有加分累計(jì)不得超過10分。加分依據(jù)獲獎(jiǎng)證書、表彰文件等兌現(xiàn)。

六、特別事項(xiàng)

1.全年無故連續(xù)曠工超過15個(gè)工作日或全年累計(jì)曠工超過30個(gè)工作日的績效考核得分為0，并上報(bào)局紀(jì)工委按規(guī)定處理，未經(jīng)請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經(jīng)續(xù)假而逾期不歸的，按曠工論處；

2．全年因事請假累計(jì)超過2個(gè)月、因病請假累計(jì)超過4個(gè)月的，扣除績效考核得分50分；

3.合同制人員無故曠工超過7天以上的（未經(jīng)請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經(jīng)續(xù)假而逾期不歸的，按曠工論處），或因違規(guī)違紀(jì)被查處的，予以辭退處理；

4．合同制人員全年因事請假累計(jì)超過60天的，從超過之日起，停發(fā)當(dāng)事人全部工資，并予以勸退處理；

5．對合同制人員從德、能、勤、績、效五方面進(jìn)行全面考核，每半年一次，年終對表現(xiàn)較差的，實(shí)行末尾淘汰制，最后一名予以辭退處理；

七、考核結(jié)果運(yùn)用

年終績效考核得分與人員評先評優(yōu)、績效工資掛鉤，具體分值按人員績效工資總額與考核所得總分測算，在確定職級系數(shù)后，進(jìn)行扣減或獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放。