第一篇：淺談事業(yè)單位績效考核問題

JIANGXI AGRICULTURAL UNIVERSITY 本 科 畢 業(yè) 論 文（設(shè) 計(jì)）

題目：

淺談事業(yè)單位的績效考核

學(xué) 院： 姓 名： 賴忠榮 學(xué) 號： 專 業(yè)： 年 級： 指導(dǎo)教師： 職 稱：

二0一三年

月

目錄

中文摘要 英文摘要 事業(yè)單位中績效考核的由來 2 事業(yè)單位中績效考核的作用 3 事業(yè)單位中績效考核存在的問題 1、1 認(rèn)識不到位 1、2 操作不規(guī)范 1、3 考核內(nèi)容量化不夠 1、4 不重視考核總結(jié) 事業(yè)單位中績效考核改革的方法 1、1 正確理解績效工資的內(nèi)涵 1、2 正確理解績效工資的績效 1、3 正確理解獎勵性績效的考核 1、4 正確把握獎勵性績效工資的目的 參考文獻(xiàn) 致謝

摘要

人力資源管理是隨著時(shí)代的進(jìn)步而不斷發(fā)展完善的，而作為人力資源管理核心內(nèi)容的績效考核，也隨著社會的發(fā)展由工資管理向著績效管理的方向轉(zhuǎn)變。因此事業(yè)單位必須加強(qiáng)人力資源管理中的績效考核管理工作,這樣才能注重人才的開發(fā),構(gòu)建合理而科學(xué)的新機(jī)制,把人力資源管理中績效考核管理提高到新水平,使事業(yè)單位擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位 績效考核 問題

I

Abstract

Human resources management is with the progress of The Times and development of perfect, but as a human resources management of the core content of the performance appraisal, also with the development of society by the salary management to move in the direction of performance management.So business units must strengthen human resources management of performance management, in order to pay attention to the development of talents, and build a reasonable and scientific mechanism, the human resources management to improve performance assessment management to a new level, business unit has a high quality talent team.Key words :Business unit performance evaluation problem

II 1 事業(yè)單位中績效考核的由來

考核，即考查審核。其中“考”含有查核、查考的意思；而“核”，表示考察、對照的意思。“考”與“核”結(jié)合起來，即表明了仔細(xì)查對、核實(shí)的意思。鑒定工作人員的技能或其它素質(zhì)是否適合從事某項(xiàng)工作稱為考核，含有查對核實(shí)的意思。

績效考核從字面上理解為對成績和效果進(jìn)行查對和核實(shí)。顯然所謂的績效考核一定是事后的，因?yàn)橹挥惺潞蟛拍芸吹匠煽兒托Ч牟町悺３煽兒托Ч皇且换厥拢热缫粋€賣書的業(yè)務(wù)員，辛辛苦苦的說服了全市所有的舞廳去給他賣書，成績按說不小，但效果能好的了嗎？對企業(yè)來講，效果比成績更重要。績效考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國，在英國實(shí)行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎勵與升降。考核制度的實(shí)行，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實(shí)行為其他國家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實(shí)績作為考核的最重要的內(nèi)容，同時(shí)對德、能、勤、績進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。事業(yè)單位中績效考核的作用

2009年9月召開的國務(wù)院常務(wù)會議上決定，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資，為事業(yè)單位工資改革實(shí)施績效工資拉開了大幕。實(shí)施事業(yè)單位績效工資制度，是深化事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措。它的核心內(nèi)容一是規(guī)范津貼補(bǔ)貼、財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序；二是建立量化考核機(jī)制，強(qiáng)化公益性服務(wù)職能；三是進(jìn)行分級分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)；四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國市場經(jīng)濟(jì)的確立，我國企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制一個非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于事業(yè)單位的人事政策并最終要有利于事業(yè)單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，因此事業(yè)單位的目標(biāo)和任務(wù)是工資管理的首要考慮。如果工資制度在各單 元的相對比重設(shè)置上不科學(xué)，顧此失彼，就會出現(xiàn)工資價(jià)格不能一目了然，難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞動量聯(lián)系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關(guān)的“死工資”的現(xiàn)象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關(guān)系背離了市場勞動力價(jià)格，急需的骨干人才收入低于市場價(jià)位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入?yún)s大大高于市場價(jià)位，人浮于事，工資分配的保障職能過強(qiáng)，激勵職能不足，只有執(zhí)行了績效工資才能解決這個問題。

并且，由于員工的績效的不同而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制度，是每一年都有的浮動薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。這同時(shí)也能為事業(yè)單位找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。因而真正的績效工資是正規(guī)化的而不是想到的時(shí)候心血來潮給一些獎勵。事業(yè)單位中績效考核存在的問題

近幾年事業(yè)單位在績效考核工作的實(shí)踐中進(jìn)行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化方面發(fā)展，特別是在職工的獎懲、任用等方面發(fā)揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。1、1 認(rèn)識不到位

主要表現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終時(shí)臨時(shí)拼湊班子倉促考核，影響考核質(zhì)量。被考核者在述職時(shí)，報(bào)喜不報(bào)憂，夸大成績，談缺點(diǎn)為足。而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事。1、2 操作不規(guī)范

平時(shí)的考核沒有資料的積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時(shí)工作脫鉤，無據(jù)可查。確定考核的等次，不能嚴(yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。1、3 考核內(nèi)容量化不夠

各等次確定的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核條件過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍有按印象打分的現(xiàn)象。1、4 不重視考核總結(jié)

考核工作結(jié)束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。

績效考核是一個不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。事業(yè)單位中績效考核改革的方法

事業(yè)單位實(shí)施績效工資是一個漸進(jìn)和逐漸完善的過程，這個過程中肯定會存在各種各樣的問題和困難，但是這并不能阻止績效工資的實(shí)施。合理的解決實(shí)施過程的問題，制定合適、合理、公平的績效工資方案是目前各方都在思考的問題。

在我認(rèn)為實(shí)施績效工資達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，需要解決好以下幾個問題： 1、1 正確理解績效工資的內(nèi)涵

在事業(yè)單位內(nèi)實(shí)施績效工資不是漲工資，而是依據(jù)工作人員的工作成績而做出的獎勵性工資，事業(yè)單位績效工資應(yīng)該分為基本績效工資和獎勵績效工資，基本績效工資基本相同或者相差不多。而獎勵性績效工資就會依據(jù)個人的工作成績和工作效率而定了，打破原來那種干多干少都一樣的制度，多勞多得，極大的調(diào)動工作人員的積極性。1、2 正確理解績效工資的績效

績效工資既然已個人的工作績效作為一種評判手段，那就會有一種對個人工作成績的一種考核手段。對個人工作成績的考核不應(yīng)該只停留在業(yè)務(wù)考核上，不完整的考核方案可能會引來管理的混亂和工作的難開展。業(yè)務(wù)考核只是作為績效考核一部分，更應(yīng)該加入品德、廉潔的考核。1、3 正確理解獎勵性績效的考核

獎勵性績效考核作為績效工資的一個重要組成部分，其重要性是顯而易見的。獎勵性績效是激勵工作人員的一個重要手段，是多勞多得的重要體現(xiàn)，而獎勵性績效的考核就必須量化，容易操作，如果考核說不清楚，就沒有辦法做出獎勵，沒有合理的量化指標(biāo)就沒有辦法衡量工作的好壞和多少，就無法實(shí)現(xiàn)多勞多得的績效目的了。1、4 正確把握獎勵性績效工資的目的

獎勵性績效工資是績效工資的有效組成部分，但是獎勵性績效工資不是為了漲多少。

事業(yè)單位績效考核是社會分配制度改革一個試點(diǎn)，它的改革成功與否勢必會影響以后分配制度的改革。事業(yè)單位是提供公益服務(wù)的社會組織，是由國有資產(chǎn)舉辦，國有資產(chǎn)創(chuàng)收收入的分配不能由各單位自己定，掙多少錢，不等于就可以發(fā)多少錢。為了既保障基本公共服務(wù)水平，縮小不合理的收入差距，又不挫傷部分事業(yè)單位創(chuàng)收積極性，必須分類分級開放式地核定績效工資總量。公益一類事業(yè)單位績效工資的總量與公務(wù)員地區(qū)性津貼大體持平，要綜合考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會平均水平、財(cái)政支持的能力、物價(jià)水平等因素進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。公益二類事業(yè)單位依法取得的服務(wù)費(fèi)用或是經(jīng)營性收入，可以按照一定的比例成為職工績效工資總量的一部分來源，可采取疏而不堵的辦法。公益三類事業(yè)單位在績效工資管理中應(yīng)該采取和市場化機(jī)制緊密結(jié)合的分配方法。定期公布各類人員的工資水平指導(dǎo)價(jià)。分類逐步實(shí)施事業(yè)單位績效評估，動態(tài)調(diào)整績效工資總量。我們要建立科學(xué)有效的事業(yè)單位績效考核制度，以科學(xué)發(fā)展觀的思想作為指導(dǎo)思想，統(tǒng)籌兼顧，全面考慮，把事業(yè)單位的績效考核所帶來的問題和需要理順的關(guān)系全部綜合進(jìn)去，制定一個符合當(dāng)?shù)貙?shí)際情況的績效考核方案，積極的推動和促進(jìn)人員的工作積極性，極大的調(diào)動人員的工作熱情，更好的服務(wù)群眾，更好的做好公益性的工作，為百姓解決各種遇到實(shí)際問題，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提高事業(yè)單位在百姓中的口碑。事業(yè)單位績效考核的推行是一個長期而又重要的工作。績效考核的推行不是一蹴而就完成的，是需要逐步分類實(shí)施的。制定一個切實(shí)可行的績效考核方案，推行一個公平公正的績效考核方案，實(shí)施一個完善可靠的績效考核方案，是當(dāng)前乃至以后很長一段時(shí)間內(nèi)都需要重視的一個問題，我們要通過不同的渠道去制定和解決所遇到的問題。事業(yè)單位的績效考核將對我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到一定的刺激作用，也將對社會的發(fā)展起到促進(jìn)作用，事業(yè)單位的績效考核制度的推行將任重道遠(yuǎn)，將堅(jiān)定的執(zhí)行下去。

參考文獻(xiàn)

[1]《事業(yè)單位績效考核與績效工資設(shè)計(jì)全案》[M] 中國勞動社會保障出版社 滕曉麗 [2]《民團(tuán)黨校學(xué)報(bào)》[N] 2007年 總第103期 [3]《現(xiàn)代商業(yè)》[J] 2008年 第23期 李常敏

[4]《事業(yè)單位人力資源管理工作手冊》[M] 中國勞動社會保障出版社[5]《事業(yè)單位人力資源法務(wù)全解》[M] 2007 法律出版社 黃樂平

滕曉麗 致謝

本學(xué)位論文是在我的指導(dǎo)老師×××老師的親切關(guān)懷與細(xì)心指導(dǎo)下完成的。從課題的選擇到論文的最終完成，×××老師始終都給予了細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持，并且在耐心指導(dǎo)論文之余，×××老師仍不忘拓展我們的文化視野，讓我們感受到了文學(xué)的美妙與樂趣。值得一提的是，×××老師宅心仁厚，閑靜少言，不慕榮利，對學(xué)生認(rèn)真負(fù)責(zé)，在他的身上，我們可以感受到一個學(xué)者的嚴(yán)謹(jǐn)和務(wù)實(shí)，這些都讓我們獲益菲淺，并且將終生受用無窮。畢竟“經(jīng)師易得，人師難求”，希望借此機(jī)會向×××老師表示最衷心的感謝！

此外，本文最終得以順利完成，也是與文學(xué)院其他老師的幫助分不開的，雖然他們沒有直接參與我的論文指導(dǎo)，但在開題時(shí)也給我提供了不少的意見，提出了一系列可行性的建議，他們是×××老師，×××老師，×××老師等，在此向他們表示深深的感謝！

在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!最后我還要感謝培養(yǎng)我長大含辛茹苦的父母，謝謝你們!

第二篇：事業(yè)單位 績效考核方案

2015年事業(yè)單位績效考核方案

為進(jìn)一步規(guī)范績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機(jī)制，促進(jìn)單位作風(fēng)的不斷改進(jìn)、工作目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，現(xiàn)根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合單位實(shí)際，制定本考核方案。

一、考核對象

本單位所有在編在崗人員、合同制人員

二、考核原則

堅(jiān)持公正、公平、公開，優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符的基本原則，實(shí)行定性考核與定量考核相結(jié)合、平時(shí)考核與考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾測評相結(jié)合、剛性考核與實(shí)際貢獻(xiàn)相結(jié)合的考核方式，充分調(diào)動全所人員工作的主動性和積極性，不斷增強(qiáng)單位執(zhí)行力，提升群眾滿意度。

三、考核組織

建立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)組，指導(dǎo)考核工作的開展，領(lǐng)導(dǎo)組組長由所長擔(dān)任，班子其他成員為領(lǐng)導(dǎo)組成員。

四、考核內(nèi)容及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

考核實(shí)行百分制計(jì)分。考核內(nèi)容由工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、作風(fēng)效能建設(shè)、黨建文明創(chuàng)建三部分組成，分別占40分、40分、20分。考核結(jié)合日常情況年終進(jìn)行。

（一）工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)（40分）

1.未按序時(shí)進(jìn)度完成全年重點(diǎn)工作任務(wù)或因工作不到位等原因造成過失的，有一例扣0.5分；被催辦、督辦仍未完成目標(biāo)任務(wù)的加倍扣分，且考核不得評為優(yōu)秀等次和參評為先進(jìn)個人等榮譽(yù)稱號； 2.未按時(shí)完成各級交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)，有一例扣0.5分； 3.對上級轉(zhuǎn)辦的投訴、舉報(bào)等事件，不及時(shí)辦理或辦理不力，引起群眾不滿的，有一例扣0.5分；

4.影響“行權(quán)網(wǎng)”工作正常運(yùn)行或運(yùn)行不及時(shí)不規(guī)范，被上級督辦的，有一例扣0.5分；

5.在局或上級組織的各類考試、培訓(xùn)或競賽活動（業(yè)務(wù)技能測試、執(zhí)法考試、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等）中，成績不及格或不達(dá)標(biāo)的，有一例扣2分；

6．濫用職權(quán)、超越職責(zé)范圍執(zhí)法或不作為，查實(shí)一例，扣3分；

7．因玩忽職守造成執(zhí)法工作失誤，形成惡劣社會影響或被行政相對人投訴或發(fā)生行政復(fù)議被撤銷和行政訴訟敗訴的，查實(shí)后，扣除該項(xiàng)全部分值。

8．沒有大局觀點(diǎn)，拒不服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排的，或在工作上不能與他人團(tuán)結(jié)協(xié)作，影響工作正常開展的，有一例扣3分，造成嚴(yán)重后果的，對當(dāng)事人加倍扣分。

9.因管理責(zé)任缺失造成安全責(zé)任事故的，一票否決，除按規(guī)定扣除全年績效考核得分外，上報(bào)局黨委給予追責(zé)。

（二）作風(fēng)效能建設(shè)（40分）

1.上下班（含開會）無故遲到、早退、缺席，無正當(dāng)理由不參加單位組織的業(yè)務(wù)等學(xué)習(xí)活動的，有一例扣0.5分；

2.未按規(guī)定執(zhí)行請假手續(xù)擅離職守的，有一例扣1分； 3.工作時(shí)間玩游戲、看電影、購物、炒股等，做與工作無關(guān)的事項(xiàng)的，有一例扣2分； 4.工作時(shí)間未按規(guī)定著裝的，有一例扣0.5分； 5.違反公務(wù)用車管理規(guī)定，財(cái)務(wù)制度管理規(guī)定的，有一例扣2分；

6.辦公場所不整潔衛(wèi)生的，有一例扣0.5分； 7.工作日中午或值班期間飲酒的，有一例扣3分； 8.大廳工作人員不執(zhí)行首問責(zé)任制等，或者因語言不文明與管理（服務(wù)）對象發(fā)生爭執(zhí)，經(jīng)查實(shí)，屬于有責(zé)事件的，有一例扣2分；

以上扣分項(xiàng)目如因上級督查發(fā)現(xiàn)問題的加倍扣分，其它問題視情節(jié)輕重及影響程度酌情扣分，分值由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。如因作風(fēng)問題，受上級黨紀(jì)、政紀(jì)處分的，當(dāng)事人扣除全年全部績效考核分?jǐn)?shù)，所領(lǐng)導(dǎo)被確定有責(zé)的，扣除當(dāng)事人被扣一半的分?jǐn)?shù)，取消該所當(dāng)年評先評優(yōu)資格。作風(fēng)效能建設(shè)扣分上限為40分，扣完為止。

（三）黨建、精神文明創(chuàng)建（20分）

1．未能服從所統(tǒng)籌安排，參加黨建、文明創(chuàng)建重點(diǎn)工作或重大活動的，或在重大活動中消極懈怠的，有一例扣1分，造成嚴(yán)重后果的，對相關(guān)當(dāng)事人加倍扣分；

2.違反廉政準(zhǔn)則和中央八項(xiàng)規(guī)定及省、市十項(xiàng)規(guī)定，查實(shí)一例，扣3分；

3．存在“吃、拿、卡、要”等現(xiàn)象或利用職務(wù)之便為自己、他人謀取私利等情形的，查實(shí)一例扣3分；

4．未及時(shí)上報(bào)黨建、文明創(chuàng)建各類信息、宣傳報(bào)道的，有一例扣0.5分。如因黨風(fēng)廉政建設(shè)問題，被局或上級部門追責(zé)或受黨紀(jì)處分的，實(shí)行一票否決，扣除當(dāng)事人全年全部績效考核得分，所領(lǐng)導(dǎo)被確定有責(zé)的，扣除當(dāng)事人被扣一半的分?jǐn)?shù)，所在所取消一切評先資格。

五、獎勵加分項(xiàng)

1.對單位綜合管理、為民服務(wù)提出創(chuàng)新舉措，并行之有效的，每次加2分。其它行業(yè)內(nèi)部的合理化管理、服務(wù)性建議可累計(jì)加分。

2.在上級組織的各類競賽（業(yè)務(wù)技能比武、執(zhí)法考試、演講比賽等）中名列前茅的，每次加2分。

3.具體負(fù)責(zé)的相關(guān)工作得到縣、市政府表彰的，每次分別加0.5分、1分，受市、省業(yè)務(wù)主管部門表彰（揚(yáng)）的，分別加1分、1.5分。

4.其它在行業(yè)管理、黨建、精神文明創(chuàng)建等方面有特出表現(xiàn)，成效顯著的，由考核組視情加分。

以上各加分項(xiàng)目如表彰內(nèi)容相同而級別不同的，按最高分加分，不累加，所有加分累計(jì)不得超過10分。加分依據(jù)獲獎證書、表彰文件等兌現(xiàn)。

六、特別事項(xiàng)

1.全年無故連續(xù)曠工超過15個工作日或全年累計(jì)曠工超過30個工作日的績效考核得分為0，并上報(bào)局紀(jì)工委按規(guī)定處理，未經(jīng)請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經(jīng)續(xù)假而逾期不歸的，按曠工論處；

2．全年因事請假累計(jì)超過2個月、因病請假累計(jì)超過4個月的，扣除績效考核得分50分；

3.合同制人員無故曠工超過7天以上的（未經(jīng)請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經(jīng)續(xù)假而逾期不歸的，按曠工論處），或因違規(guī)違紀(jì)被查處的，予以辭退處理；

4．合同制人員全年因事請假累計(jì)超過60天的，從超過之日起，停發(fā)當(dāng)事人全部工資，并予以勸退處理；

5．對合同制人員從德、能、勤、績、效五方面進(jìn)行全面考核，每半年一次，年終對表現(xiàn)較差的，實(shí)行末尾淘汰制，最后一名予以辭退處理；

七、考核結(jié)果運(yùn)用

年終績效考核得分與人員評先評優(yōu)、績效工資掛鉤，具體分值按人員績效工資總額與考核所得總分測算，在確定職級系數(shù)后，進(jìn)行扣減或獎勵發(fā)放。

第三篇：事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案

事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案

篇一：事業(yè)單位績效考核管理辦法

XX績效考核管理辦法

（討論稿）

一、考核范圍

XX全體職工。

二、考核分值

績效考核實(shí)行百分制，業(yè)務(wù)工作考核占90分，公共部分考核占10分。

三、考核流程

1、根據(jù)工作安排制定考核指標(biāo)。

2、各股室長于每季度結(jié)束一周內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室提供本股室工作任務(wù)完成情況相關(guān)資料。

2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組于每季度結(jié)束兩周內(nèi)依據(jù)考核細(xì)則及各股室提供相關(guān)資料對各股室進(jìn)行考評并結(jié)出個人考核得分。

3、主任辦務(wù)會議審核考核結(jié)果，并對各股室及個人考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行等級確定。

4、全體職工大會開展民主評議，公開考核結(jié)果。

5、公示考核結(jié)果。

四、考核結(jié)果等級標(biāo)準(zhǔn)

五、考核兌現(xiàn)

考核結(jié)束后，依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資。

1、績效優(yōu)秀者：列入評優(yōu)范圍，全額發(fā)放績效工資，并額外獎勵績效工資。

2、績效合格者：全額發(fā)放績效工資。

3、績效不合格者：取消當(dāng)年評優(yōu)資格，根據(jù)考核分?jǐn)?shù)，按比例發(fā)放績效工資。（79分：績效工資發(fā)全額工資的79%、78分：績效工資發(fā)全額工資的78%，依次類推）

六、考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

考核指標(biāo)半年進(jìn)行一次調(diào)整，年終進(jìn)行考評。因客觀原因需調(diào)整工作計(jì)劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)及細(xì)則時(shí)，經(jīng)職工大會表決同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。

七、組織機(jī)構(gòu)及權(quán)責(zé)

1、成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：XXX（負(fù)責(zé)對考核全過程的監(jiān)督、指導(dǎo)；考核結(jié)果的審定和評分定級；分管股室考核細(xì)則的制定。）

副組長：XXX（負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施；分管股室考核細(xì)

則的制定。）

成員：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX

2、下設(shè)績效考核辦公室：

綜合辦公室（負(fù)責(zé)考核辦法的制定；對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說明；組織、指導(dǎo)、督促考核的實(shí)施過程；負(fù)責(zé)考核檔案的整理歸檔。)

篇二：2014事業(yè)單位工作人員績效考核辦法(試行)

事業(yè)單位工作人員績效考核辦法（試行）

一、總則

為加強(qiáng)***中心效能建設(shè)，實(shí)現(xiàn)勞動貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤，進(jìn)一步調(diào)動工作人員的工作積極性，提高工作效率，參照省人力資源和社會保障廳、省財(cái)政廳《關(guān)于省屬其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資有關(guān)問題的通知》（省人社廳發(fā)〔2011〕63號文）精神，結(jié)合單位實(shí)際，特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于***中心各科室和機(jī)關(guān)全體在職人員（含借調(diào)和借用到機(jī)關(guān)工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。

1.當(dāng)月請病、事假累計(jì)10天及以上的職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí)）；

2.當(dāng)月曠工累計(jì)3天及以上的職工；

3.停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工；

4.借調(diào)到外單位工作的職工；

5.脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。

三、績效工資基數(shù)及資金來源

按照每人每月300元的標(biāo)準(zhǔn)，作為職工績效考核基數(shù)。績效工資資金來源由***籌措。

四、考核時(shí)限

***中心績效工資實(shí)行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各科室

完成對本科室工作人員的績效考核工作。

五、績效考核內(nèi)容及分值

績效考核實(shí)行百分量化和定性將結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀(jì)律占50分，工作成績占50分（附表一）。

（一）工作紀(jì)律。即遵守各項(xiàng)規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守機(jī)關(guān)管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項(xiàng)占50%。

（二）工作成績。即所承擔(dān)或分工負(fù)責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等，該項(xiàng)占50%。

（三）考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項(xiàng)，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

六、績效考核步驟及績效工資計(jì)算

（一）績效考核步驟

1.各科室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室工作人員的考勤工作，督促本科室工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標(biāo)注清楚。

2.各科室工作人員由所在科室主要負(fù)責(zé)人按辦法進(jìn)行逐項(xiàng)考核，形成本科室工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。

3.各科室在規(guī)定考核時(shí)限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人

員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交***行政辦公室匯總。

4.***行政辦將***機(jī)關(guān)所有工作人員月績效考核結(jié)果匯總后交勞資科，由勞資科根據(jù)此辦法計(jì)算績效工資，并由財(cái)務(wù)科按月負(fù)責(zé)兌現(xiàn)落實(shí)。

5.***機(jī)關(guān)工作人員月績效考核資料由***行政辦公室審核后交勞資科負(fù)責(zé)保存。

（二）績效工資計(jì)算

對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算績效工資。

七、附則

（一）各科室負(fù)責(zé)人必須堅(jiān)持實(shí)事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴(yán)禁弄虛作假、虛報(bào)瞞報(bào)現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本科室相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。

（二）在考核中，當(dāng)被考核人調(diào)入、調(diào)出（含退休）時(shí)，當(dāng)月在崗時(shí)間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。

（三）協(xié)理員另行考核。

（四）本辦法自2012年3月1日起執(zhí)行，具體事項(xiàng)由***辦公室負(fù)責(zé)解釋。

附件：1.***機(jī)關(guān)工作人員績效考核月匯總表

2.***機(jī)關(guān)工作人員考勤簽到表

附件一：

機(jī)關(guān)工作人員年 月份績效考核表

科室

附件二：

機(jī)關(guān)工作人員考勤簽到表（略）

第四篇：淺談事業(yè)單位績效考核

淺談事業(yè)單位績效考核

龔喜順

績效考核是指通過一定的工作方法和客觀標(biāo)準(zhǔn)，對本單位職工的思想品德、工作能力、工作成績以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行綜合評價(jià)，是人才管理工作的重要內(nèi)容。有效的績效考核制度可以約束、激勵、指導(dǎo)、幫助全體職工，并有效調(diào)動職工的積極性、提高職工素質(zhì)，加速實(shí)現(xiàn)本單位發(fā)展規(guī)劃。

隨著改革開放的不斷深入，事業(yè)單位人事制度的特點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)行聘任制，并且優(yōu)勝劣汰、競爭上崗，因此績效考核工作便起著極其重要的作用。

績效考核作為人才管理的工具和方法，許多單位進(jìn)行了積極探索，投入了較大的精力。但令人遺憾的是，真正通過績效考核達(dá)到預(yù)期目的的單位卻非常少，大多數(shù)單位最后不是流于形式，就是中途夭折。這是我們在績效考核方面的思路和方法存在問題，研究發(fā)現(xiàn)，恰恰是因?yàn)槲覀冊诤芏鄷r(shí)候?qū)冃Э己说睦斫獠蝗妫幌到y(tǒng)甚至存在誤區(qū)，才導(dǎo)致這項(xiàng)價(jià)值極高的工作難以收到預(yù)期成效。其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)是，在現(xiàn)代人才管理中真正有效的是績效管理，而不是許多單位所理解的那種秋后算帳式的考核。因此如何加強(qiáng)對績效考核的管理，就成了擺在許多單位面前的重要課題。

我國事業(yè)單位的主要職能是提供教育、醫(yī)療、科研、文娛、體育等公共服務(wù)。統(tǒng)計(jì)顯示，目前中國有各類事業(yè)單位130多萬個，有工作人員3000多萬人和國有資產(chǎn)近3000億元。中國95%以上的教師和醫(yī)生都集中在由政府出資舉辦的各類事業(yè)單位，其各項(xiàng)事業(yè)經(jīng)費(fèi)支出占政府財(cái)政支出的30%以上。以我校為例是一個事業(yè)單位。也是一支以專業(yè)技術(shù)人員為主的隊(duì)伍，在現(xiàn)有職工中，專業(yè)技術(shù)人員占全部職工人數(shù)的90%；大專及以上學(xué)歷人員占全校職工的75%。因而對工作績效的考核有其自身的特點(diǎn)，既不同于公務(wù)員系列，與企業(yè)相比也明顯不同。主要有以下二個方面的特點(diǎn)：

1、從主體方面來看，主要是專業(yè)技術(shù)人員，屬知識密集性單位。由于事業(yè)單位主要從事的是專業(yè)技術(shù)工作等腦力勞動，工作本身較復(fù)雜，工作成果評價(jià)更多的是注重工作完成的質(zhì)量而非數(shù)量，同時(shí)很多工作成績難以量化。對于這種復(fù)雜勞動工作成果如何進(jìn)行公正合理的定量化考核，是事業(yè)單位績效考核必須面對的重要問題。因此對事業(yè)單位的績效考核的設(shè)計(jì)要有利于人才的充分利用，有利于單位目標(biāo)和員工的個人發(fā)展目標(biāo)的融合。

2、從客體方面來看，由于事業(yè)單位的工作內(nèi)容在很大程度上是創(chuàng)造性的，沒有確定的流程和步驟，不存在固定的工作規(guī)則。因此對事業(yè)單位的績效考核的設(shè)計(jì)要有利于激發(fā)員工的活力和創(chuàng)造精神，從而實(shí)現(xiàn)員工的全面的發(fā)展，同時(shí)要促進(jìn)員工的自我學(xué)習(xí)和自我提高，從而拓展他們的知識與技能。

我國目前事業(yè)單位的績效考核主要依據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，主要包括德、能、勤、績四個方面，重點(diǎn)考核工作業(yè)績。德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；能，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理能力的運(yùn)用發(fā)揮，業(yè)務(wù)能力提高、知識更新情況；勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀(jì)律情況；績，主要考核履行職責(zé)情況、完成共作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成績。

考核結(jié)果定為三個等次。但在考核中優(yōu)秀幾個人，其他都是合格，沒有不合格的，考核流于形式。

近幾年雖然不少事業(yè)單位在績效考核工作中進(jìn)行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步走向制度化、規(guī)范化，但同時(shí)也存在著不少的問題，嚴(yán)重制約了各功能的發(fā)揮，應(yīng)引起重視和加以改進(jìn)。

1、考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現(xiàn)為在對績效考核認(rèn)識不到位。只重視業(yè)務(wù)工作，對績效考核工作，也只不過倉促考核，影響考核質(zhì)量。往往年終時(shí)由人事部門發(fā)放考核表，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事，另一方面表現(xiàn)為考核是為了發(fā)獎金，搞形式主義，應(yīng)付上級檢查而已。這樣就失去了績效考核的本來目的，其實(shí)從國際最通行的情況來看，績效考核有兩大目的，一是績效發(fā)展，即促進(jìn)員工在績效方面的不斷提升；二是為人事決策提供依據(jù)，也就是說，績效考核的結(jié)果，是用來和人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。

2、不重視平時(shí)的考核，沒有資料的積累。平時(shí)不考核，不建檔案，使年終考核與平時(shí)工作脫鉤，無據(jù)可查。各部門和崗位的工作沒有制訂相應(yīng)的部門目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，人浮于事，效率低下。

3、考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象。這樣考核出來的結(jié)果怎么能使人信服，又能發(fā)揮什么作用呢？結(jié)果往往是不能有效地做到獎勤罰懶，干與不干一個樣，干多干少一個樣，嚴(yán)重地挫傷了職工的積極性和能動性。

4、確定考核等次不嚴(yán)肅，不能嚴(yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。同時(shí)在考核中怕得罪人，做老好人現(xiàn)象嚴(yán)重。考核結(jié)果大同小異，長期下去，工作表現(xiàn)努力、業(yè)績優(yōu)秀的員工的工作熱情也受到打擊，隨即產(chǎn)生集體混日子的現(xiàn)象。

5、不重視考核總結(jié)和反饋。考核工作結(jié)束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效地利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核不能充分發(fā)揮作用。實(shí)際上，在最終的績效評價(jià)結(jié)果生效之前，考核人員還必須與考核對象就結(jié)果進(jìn)行討論，一方面是為了對績效考核結(jié)果形成共識，使考核對象接受績效考核結(jié)果，另一方面也是為了幫助員工查找績效不佳的原因，有利于通過績效改善計(jì)劃的制定來幫助員工在下一周期進(jìn)一步改善自己的績效，這是幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一個重要過程。

近年來，上級管理部門重視教育事業(yè)，增加績效工資，因此績效考核工作更要進(jìn)一步加強(qiáng)。績效考核要有效管理，因此加強(qiáng)考核工作，解決考核中存在的問題已迫在眉睫。

解決績效考核中存在的問題，消除因此而產(chǎn)生的危害，使績效考核工作科學(xué)化、規(guī)范化，在人才管理中真正發(fā)揮獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的作用，應(yīng)從以下幾個環(huán)節(jié)加以重視和完善。

1、要解決認(rèn)識問題。與人才管理的其他職能相比，績效考核是人才管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對象、廣大職工充分認(rèn)識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在單位主要領(lǐng)導(dǎo)的議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發(fā)揮作用。

2、要明確考核內(nèi)容，量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，增加績效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)，確定考核的內(nèi)容應(yīng)以承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)。細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，硬化指標(biāo)，量化打分，增強(qiáng)操作性。

3、堅(jiān)持考核原則，嚴(yán)格把關(guān)，使考核客觀、公正。只有堅(jiān)持考核原則，做到層層把關(guān)，才能確保考核的科學(xué)性、公正性、嚴(yán)肅性，考核分?jǐn)?shù)的確認(rèn)才會被廣大職工接受，并起到相應(yīng)的激勵、促進(jìn)作用。

4、各單位要認(rèn)真制定本單位的考核方案，考核方案要經(jīng)教代會討論、研究、通過，才能按考核方案進(jìn)行考核工作，單位各個部門齊抓共管。不能把考核工作作為臨時(shí)性工作，隨心所欲地拼湊班子，要作為單位的重要工作去做，要由專人負(fù)責(zé)，建立健全職工的考核臺帳和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。

5、加強(qiáng)平時(shí)考核資料的積累，充分考慮平時(shí)考核的比重，以解決年終考核與平時(shí)考核脫節(jié)問題。具體可采取以處室為單位每月對職工進(jìn)行一次考核，并將考核累積起來。年終由全單位進(jìn)行總考核。加強(qiáng)平時(shí)工作的考核記錄，為年終考核提供可靠依據(jù)。

6、做好考核工作總結(jié)，加強(qiáng)績效考核的反饋環(huán)節(jié)。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認(rèn)真及時(shí)的總結(jié)績效考核中的經(jīng)驗(yàn)、不足，以利于今后考核工作的改進(jìn)，同時(shí)根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，找出不足，提出整改意見。其次，加強(qiáng)績效考核的反饋環(huán)節(jié)，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補(bǔ)充的機(jī)會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

可以看出，現(xiàn)在事業(yè)單位工作績效考核制度有的已不能適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的要求，重新對事業(yè)單位考核制度進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)是推動事業(yè)單位發(fā)展和體制改革的迫切要求。在制度設(shè)計(jì)上應(yīng)注重從以下幾個方面展開：

1、強(qiáng)化制度建設(shè)，規(guī)范內(nèi)部管理。績效考核之所以存在很多漏洞，很重要的原因是沒有引起領(lǐng)導(dǎo)者的支持和重視。領(lǐng)導(dǎo)者要著眼于各項(xiàng)事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，樹立發(fā)展新理念，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，通過績效考核，在促進(jìn)人的發(fā)展的同時(shí)，推動本單位事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2、推行目標(biāo)考核法。通過績效目標(biāo)的設(shè)定與績效計(jì)劃的過程，單位的目標(biāo)被有效地分解到各個部門和個人。通過對部門和個人的績效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的評估，單位可以有效地了解到目標(biāo)的達(dá)成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因

事業(yè)單位績效考核應(yīng)當(dāng)關(guān)注本單位的工作目標(biāo)。有了目標(biāo)才能確定每個人的工作。目標(biāo)管理是一種程序或過程，它使單位中的上、下級一起協(xié)商，根據(jù)單位的使命確定一定時(shí)期內(nèi)的總目標(biāo)，由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并將這些目標(biāo)作為單位評估和獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。例如我鄉(xiāng)小學(xué)工作目標(biāo)是綜合考評要名列全縣前五名。因此學(xué)校各項(xiàng)工作圍繞工作目標(biāo)來安排的。

目標(biāo)考核工作是個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。在推行目標(biāo)考核過程中應(yīng)與部門責(zé)任制度、考勤制度、質(zhì)量效果進(jìn)行掛鉤。在考核制度設(shè)計(jì)上應(yīng)盡量做到量化，建立工作臺帳制度，加強(qiáng)日常檢查和考核，落在實(shí)處。

績效工資是對職工工作成果的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵作用，在單位整體形成進(jìn)取和公平競爭的氛圍。我們應(yīng)該通過績效考核，運(yùn)用績效工資的杠桿，使每一位職工在認(rèn)真做好本職工作的前提下，及時(shí)獲得嘉獎與獎勵。

每個職工在基本需求得到滿足的同時(shí)，就會有更高的需求，職工有了工作，拿到工資，就會希望進(jìn)一步獲得單位的承認(rèn)，他們會為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而不安。總之，職務(wù)晉升是員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。而單位應(yīng)開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。一方面可以從中選拔優(yōu)秀人才，另一方面也可以激勵現(xiàn)有員工的工作積極性。單位可以通過績效考核明確培養(yǎng)重點(diǎn)，持續(xù)發(fā)展后續(xù)人才，從而使單位走上持續(xù)和健康發(fā)展的軌道。

上述的事業(yè)單位考核制度研究只是一個總體設(shè)想，顯得較為粗淺，需要從更多的細(xì)節(jié)上進(jìn)行補(bǔ)充和完善。而且在單位實(shí)施過程中：一是要注重組織、宣傳、評定；二是要領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持；三是要不斷完善，在原有基礎(chǔ)上不斷深化，不能憑單位領(lǐng)導(dǎo)變動而調(diào)整，具有長期性和穩(wěn)定性。只有這樣，才能不斷深入，更好地發(fā)揮事業(yè)單位績效考核的積極作用

第五篇：事業(yè)單位績效考核方案

事業(yè)單位績效考核方案

事業(yè)單位績效考核方案1 根據(jù)晉江市委、市政府要求，按照《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)〈晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實(shí)施方案〉的通知》(晉委【20XX】166號)文件精神，結(jié)合本街道實(shí)際，制定本實(shí)施方案：

一、實(shí)施范圍和對象

梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理，實(shí)行崗位管理，不同身份人員同時(shí)納入績效考核實(shí)施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實(shí)施范圍。

司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長)和一般工作人員三個類別分開考核。

二、績效評價(jià)辦法

1、基本原則

以“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評價(jià)”為原則，采取自上而下的評價(jià)方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價(jià)機(jī)制。

2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法

各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時(shí)兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分，如果同時(shí)兼任兩個項(xiàng)目，則每個項(xiàng)目為20分;如果無參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計(jì);考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計(jì)分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項(xiàng)不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計(jì)，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

三、評價(jià)等級設(shè)定

根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

當(dāng)季請假累計(jì)超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計(jì)超過40個工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按考核確定等次或不定等次。

四、績效考核程序

績效考核工作按照“計(jì)劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進(jìn)行：

1、制定績效計(jì)劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時(shí)序進(jìn)度安排，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對象。考核對象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評分表》，并報(bào)送街道績效辦。

2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績效計(jì)劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應(yīng)按月份、季度和進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報(bào)送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進(jìn)行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報(bào)組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進(jìn)行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

五、績效考核結(jié)果運(yùn)用

績效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。

1、與考核獎金掛鉤。“優(yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為考核優(yōu)秀，并作為評先評優(yōu)的推薦人選。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。

3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當(dāng)績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。對于當(dāng)績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

事業(yè)單位績效考核方案2 對事業(yè)單位進(jìn)行考核評估是創(chuàng)新監(jiān)管機(jī)制、解決目前登記管理機(jī)關(guān)對事業(yè)單位監(jiān)管力度不大、效力不強(qiáng)的有效手段，也是登記管理機(jī)關(guān)履行事業(yè)單位監(jiān)管職責(zé)，引導(dǎo)事業(yè)單位發(fā)揮公益性質(zhì)，服務(wù)社會民生的重要抓手。

按照山東省政府《關(guān)于加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》文件的要求，為加強(qiáng)事業(yè)單位績效考核工作，青島市以市委辦公廳、市政府辦公廳名義印發(fā)了《青島市事業(yè)單位績效考核辦法(試行)》(以下簡稱《辦法》)，對事業(yè)單位績效考核從內(nèi)容、程序、考核等次確定、結(jié)果運(yùn)用等方面做出了明確規(guī)定，特別是明確了將考核結(jié)果與財(cái)務(wù)預(yù)算、負(fù)責(zé)人聘用、獎懲與單位績效工資總量核定掛鉤。組建了青島市事業(yè)單位考核委員會，明確了職責(zé)分工，有效推動了事業(yè)單位從登記監(jiān)管向監(jiān)督管理的轉(zhuǎn)變。

《辦法》印發(fā)后，結(jié)合醫(yī)改工作的開展，青島市將在全市衛(wèi)生部門先期開展績效考核工作。

事業(yè)單位績效考核方案3 為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作 人員績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機(jī)制，調(diào)動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實(shí)際，特制定本方案。

一、考核原則

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。

二、分配原則

(一)堅(jiān)持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。

(二)堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。

(三)堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。

三、考核對象和時(shí)間

(一)考核對象

白云區(qū)檔案局20XX年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。

(二)考核時(shí)間

從20XX年1月1日起實(shí)施，對白云區(qū)檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績效工資考核。

四、考核機(jī)構(gòu)

區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。

五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容

(一)績效工資的構(gòu)成

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。

(二)績效工資考核內(nèi)容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置

基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2、獎勵性績效工資設(shè)置

獎勵性績效工資實(shí)行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

3、考核加分

履職考核為優(yōu)秀的加2分;本內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進(jìn)個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和計(jì)算方法

(一)獎勵性績效工資考核方式

1、領(lǐng)導(dǎo)評(60%)。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計(jì)算方法

白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。

被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、獎勵性績效工資的分配方法

(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放

白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×=950元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀(jì)行為受國家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負(fù)責(zé)任，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進(jìn)展的;

3、被解除聘用合同的;

4、履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內(nèi)無故曠工累計(jì)15個(含5個)工作日以上、事假累計(jì)超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處)。

扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

八、工作要求

實(shí)施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考評的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。

九、本考核辦法自20XX年1月起執(zhí)行。

十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

事業(yè)單位績效考核管理辦法(第三篇)

根據(jù)晉江市委、市政府要求，按照《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)〈晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實(shí)施方案〉的通知》(晉委【20XX】166號)文件精神，結(jié)合本街道實(shí)際，制定本實(shí)施方案：

一、實(shí)施范圍和對象

梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理，實(shí)行崗位管理，不同身份人員同時(shí)納入績效考核實(shí)施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實(shí)施范圍。

司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長)和一般工作人員三個類別分開考核。

二、績效評價(jià)辦法

1、基本原則

以“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評價(jià)”為原則，采取自上而下的評價(jià)方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價(jià)機(jī)制。

2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法

各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時(shí)兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分，如果同時(shí)兼任兩個項(xiàng)目，則每個項(xiàng)目為20分;如果無參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計(jì);考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計(jì)分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項(xiàng)不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計(jì)，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

三、評價(jià)等級設(shè)定

根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

當(dāng)季請假累計(jì)超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計(jì)超過40個工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按考核確定等次或不定等次。

四、績效考核程序

績效考核工作按照“計(jì)劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進(jìn)行：

1、制定績效計(jì)劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時(shí)序進(jìn)度安排，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對象。考核對象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評分表》，并報(bào)送街道績效辦。

2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績效計(jì)劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應(yīng)按月份、季度和進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報(bào)送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進(jìn)行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報(bào)組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進(jìn)行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

五、績效考核結(jié)果運(yùn)用

績效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。

1、與考核獎金掛鉤。“優(yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為考核優(yōu)秀，并作為評先評優(yōu)的推薦人選。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。

3、與職業(yè) 發(fā)展掛鉤。堅(jiān)持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當(dāng)績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。對于當(dāng)績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。