第一篇：事業單位績效考核工作總結

篇一：關于對事業單位績效考核實施情況的匯報 關于對事業單位績效工資考核實施 情況的匯報

縣人事和勞動保障局：

縣人口和計劃生育局根據自治區人民政府辦公廳《自治區人民政府辦公廳轉發自治區人力資源社會保障廳等四部門關于公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資意見的通知》（寧政辦發[2010]91號）、及自治區計生委《自治區人口計生委關于印發<寧夏回族自治區人口和計劃生育事業單位績效考核辦法（試行）>的通知》（寧人口發[2010]54號）精神，制定了《彭陽縣人口和計劃生育局事業單位績效考核實施辦法》，現將我局對事業單位績效考核實施情況簡要匯報如下：

一、主要做法

（一）考核內容及方法：主要從德、能、勤、績、廉五方面考核縣人口和計劃生育局事業人員，由月考核和年終考核兩部分組成，實行雙百分制考核。月考核占100分，主要由群眾反饋意見、當月完成工作情況和平時督查三部分組成，實行月考核月匯總，以考核分值在獎勵性績效工資中所占比例為實際所得績效工資，按月發放。年終考核占100分，由局考核領導小組測評（40分）和個人述職（30分）、民主測評（30分）組成，考核結果為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

（二）考核結果的分配：年度考核結果主要作為確定基礎性績效工資的發放依據。考核結果為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。下一年度基礎性績效工資分別按100%、100%、80%、60%發放。月考核結果作為當月獎勵性績效工資發放依據，考核結果為個人當月所得分值在獎勵性績效工資中所占的比例。

（三）主要領導的績效考核：基礎性績效工資，統一執行人事、財政部門制定的標準，根據考核結果按月發放。獎勵性績效工資由負責考核的縣人口和計劃生育局，在提取的總額范圍內根據考核結果確定，由負責考核的縣人口和計劃生育局按照當地公共衛生與基層醫療衛生事業單位獎勵性績效工資平均標準的1.5倍提取。獎勵性績效工資由負責考核的人口和計劃生育局根據月考核、效能目標考核的結果，經領導班子研究后按月兌現。

（四）獎勵性績效工資分配：單位獎勵性績效工資總量=單位基礎績效工資總量*3/7-單位主要領導津貼。在中層管理人員中設立崗位津貼，在核定的獎勵性績效工資總量內設立崗位津貼，30元(月.人)，按照崗位職責，完成當月工作，享受崗位津貼。個人當月獎勵性績效工資的90%根據考核結果發放，其余10%用于節假日上班。

（五）考核細則：獎勵性績效工資按以下五方面量化：總分值為100分。考核分值分別為：“德”（10分）、“能”（20分）、“勤”（20分）、績”（40分）、“廉”（10分）。個人獎勵性績效工資計算辦法：a=（b-c）/d*e。a：個人月獎勵性績效工資

b：單位獎勵性績效工資總量-崗位津貼-主要領導獎勵性績效工資 c：（單位獎勵性績效工資總量-崗位津貼-主要領導獎勵性績效工資）*10% d：所有人員月考核總分值

二、存在的問題

（一）獎勵性績效工資在考核中很難拉開差距。

（二）公休假與平時請假相矛盾，對一般病事假應有一個時限規定。

二○一二年七月四日篇二：2014年度績效考核工作自查報告 2014年度績效考核工作自查報告 為加強我校管理，充分發揮我校教育教學服務作用，根據山東省事業單位績效考核標準和《區事業單位績效考核辦法》，我校組織進行了自查自評，現將績效考核自查情況報告如下：

一、共性指標

1、管理運行

法律法規工作紀律執行情況：

我校無任何職工違反國家法律法規和政策規定、違反“八項規定”、“庸懶散”專項治理、公車私用等情況；學校健全了《規范教職工請假制度》等。

組織編制人力資源社會保障管理情況： 學校嚴格按照上級規定配備領導干部；無亂掛機構牌子、擅自設立內設機構、擅自提高機構規格等情況。嚴格實行在編人員聘用制，按規定落實績效工資制度，制定并實施《教職工績效工資發放辦法》，按規定進行機構編制實名制信息公開，按規定機構名稱注冊中文域名并注冊后及時繳費。

財務資產管理情況： 我校嚴格執行財務預算制度和會計制度，業務收入存入專戶。

2、法人管理

法人登記年度報告公開情況：我校按照上級要求注冊登記為事業單位法人，于2014年1月及時進行了年度報告公示，所掛單位名稱、宗旨和業務范圍等與事業單位法人證一致。

信息公開情況： 按規定進行各項登記管理信息公開，公開內容真實有效。印章證書管理情況：我校印章有專人負責，有使用管理制度和使用登記簿。《事業單位法人證書》保存完好并按要求懸掛。

3、社會評價

2014年我校教育教學成績突出，獲得市高中教學優秀質量獎等榮譽稱號，教育教學成績獲得社會好評

二、個性指標

1、主體業務開展

（一）、抓好常規教學管理

我校根據高中教育教學的特點需要，成立了以校長任組長、分管校長任副組長的教學管理領導小組。每周一召開一次教學例會，針對三個年級的具體教學情況做好一周的教學計劃。我們把教育教學質量作為衡量教師工作的重要標準，作為各類評優表模的主要依據。

在教學管理工作中，正確發揮校黨委在學校教育教學中的戰斗堡壘作用，以身作則，帶頭兼課，積極聽課，認真評課，加強集體備課，認真批改作業，組織并積極參加教學系列達標活動；精心培養青年教師，并建立了青年教師上崗培訓機制，從政治思想教育、業務能力提高、班級管理以及教學研究等方面幫助青年教師積極改進教學方法，盡快提高業務水平。

（二）、加強教育教學管理。

2014年，我校深入開展了有效、高效課堂教育教學活動，各處室級部，結合自身實際，把管理融入日常工作之中，實施全方位、無縫隙管理。教師教學重心前移，將主要精力用在課前，用在課下，精心研究，充分備課，增強教學的計劃性、針對性、實效性；學生學習重心前移，強化課前預習，激發學習興趣，引導學生主動學習、積極學習，從而大面積提高教學質量。

（三）、加強師德師風建設，建設高素質教師隊伍。今年，我們在全體教職工中開展了加強師德師風建設活動，強化職業道德、家庭美德、社會公德和個人品德教育。同時結合學校教學工作主線，開展課堂觀摩活動、基本功評比、班主任之星評選等教學活動。積極為教師搭建自我展示與發展的平臺, 幫助教師提高教育教學水平，促進專業成長，增強教師職業成就感。進一步提升了全校教職工的師德水平、業務能力和班級管理水平，建設了一支業務強、素質高、富有責任心、敢于擔當的教師隊伍。

（四）、強化德育管理，凈化育人環境我校一直重視德育教育，在今年德育管理工作中，繼續加強班主任管理工作，定期召開工作例會，研討各班教與學的情況。德育處每天對學生的日常常規進行檢查，對班級形成量化管理。同時要求各班經常對學生進行《日常行為規范》的養成教育，通過不懈的努力，學生的良好日常行為習慣和良好的思想品德得以培養和養成。

（五）、加強后勤管理，創建優美校園環境。我校積極創建市綠色生態學校，明確把環境教育列為重要工作，并以“樹立綠色理念，開展綠色活動，倡導綠色文明”為思路，深入有效地開展“創綠”工作，取得了較好的成績。目前學校校園綠樹成蔭，鳥語花香，清靜優雅，充滿科學和人文氣息。我校被評為 “市綠色生態校園”。

（六）、加強學校安全管理。

學校遵守安全工作的法律、法規和規章，建立健全校內安全管理制度和安全應急機制。學校成立了校長任組長的安全督查小組，定期組織安全檢查。學校完善了防火防盜設備，制定了《中安全管理實施方案》，對師生進行了交通安全、上下樓梯、防火、防食物中毒等安全常識教育，加強學生應急疏散演練常識教育，增強師生安全防范意識，培養良好的安全行為習慣，提高自救互救能力。定期組織開展大型的安全逃生演練活動，組織開展消防實戰演習活動，讓學生真正掌握逃離方法，提高逃生自救的能力。開展了校園安全大檢查，積極創建安全、和諧校園。榮獲“省中小學安全文化建設重點研究基地”稱號。

2、經濟社會效益

我校2014年高考取得了新成就，教育教學質量又有了很大提升。榮獲“市高中教學質量優秀獎”。學校把家長作為學校教學工作管理的有力助手，讓關心教育、熱愛教育事業的家長參與學校教育管理工作，成立家長委員會，定期召集他們來校指導檢查工作。每年召開兩次家長會，他們的參與對教育、教學的管理起到監督作用，受到社會的一致好評。學校教職工積極參加“愛心一日捐”活動，踴躍捐款；積極組織學生參加社會實踐活動，為我區教育事業的發展作出了重大貢獻。篇三：國有事業單位的績效考核 國有事業單位的績效考核 摘要：文章主要論述了國有事業單位在建立績效考核體系，開展績效考核工作時遇到的問題，其中包括特定的歷史條件、固有的企業文化、特有的實際情況、體制上的局限條件等。針對遇到的各種問題，提出了問題的解決方法。

關鍵詞：事業單位 績效考核

引言：所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的雙贏。國有事業單位是指國家或者國家授權的部門所有或直接控制的經濟實體，是一種全民所有制的組織形式。國有事業單位在改革和發展的過程中，存在不少問題，特別是工作效率一直為眾人所詬病，而解決工作效率低下的問題就是加強績效考核工作。

一、國有事業單位績效考核工作的現狀

我國長期處于計劃經濟體制下，盛行鐵飯碗、大鍋飯、平均主義的用工形式和分配體制，缺乏科學的績效管理體系；無考核，無激勵，干多干少一個樣，員工的積極性挫傷，生產力也不可能得到最佳的釋放。隨著改革開放的深入，社會主義市場經濟的實行，越來越多的企業向科學的生產管理靠攏。但是因為國有事業單位的特殊性以及特有的所有制體制，仍然存在著無考核無激勵或者考核不充分激勵不明確的問題。比如，筆者所在的單位，是航天某研究所，依然實行的是檔案工資，員工的工資薪酬主要取決于職稱、工齡、學歷等一些死板的條件，而與員工的工作崗位、工作成績、工作質量等沒有關系，這就造成了員工干與不干一個樣、干多干少一個樣，純粹的混日子、熬年頭、當一天和尚撞一天鐘。單位雖然也有考核制度，但是更是流于形式，填一張表格，寫一個工作總結，領導寫一段評語，交到人力資源部門，應付了事，完全沒有起到績效考核工作所應起的作用，反而從另一方面造成了一種資源的浪費，不僅使單位的工作效率低下，更是嚴重挫傷了員工的工作積極性。經筆者了解，此種現象不只存在于一個單位，在相當多的國有事業單位中都存在。

二、國有事業單位績效考核工作問題的原因

國有事業單位績效考核工作問題的原因是多方面的：首先，領導不重視。由于歷史的影響形成的傳統，部分主管甚至高層領導在主觀意識方面并不重視績效考核，不把績效考核作為一項重要的工作來完成，只是簡單應付了事。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為單位帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領導為了穩定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執行績效考核政策。第二，對績效考核的作用理解不深。相當部分的單位將績效考核工作定位在調整待遇以及決定獎金發放等事務性工作上，而不是著眼于未來，使單位通過績效考核，全面地提高員工素質，使企業生生不息。第三，現行的考核方法不科學。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結果。同時由于被考核者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異），也會影響到考核者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。第四，考核過程缺乏公開。國有事業單位由于受長期的封閉式的管理制度的影響，缺少與一般員工面對面地就績效考核過程與結果進行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過程及主管對他的考核評語是什么，更不曉得如何改進工作。第五，考核指標設計不夠科學。績效指標與組織戰略、業務流程之間的關聯程度較低。國有事業單位的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優罰劣的層面上。第六，考核結果難以有效地與薪酬掛鉤。薪酬不是考核的最終目的，但也應有一定的聯系，目前不少國有企業薪酬管理基本上是一種無序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。

三、解決問題的有關方法

如何在國有事業單位中建立良好的績效考核體系，使績效考核真正有效，需要從以下幾方面著手：

1、樹立科學績效觀。擯棄舊的傳統思想，把國有事業單位當做企業來經營，運用科學的企業管理方法來管理事業單位。績效考核作為提高企業和員工績效的重要工具顯得越來越重要。績效考核是晉升和培訓工作的依據。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。績效考核為組織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭露工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化正確行為，績效考核還是獎勵的合理依據。當前，事業單位一些舊的觀念和傳統做法還在繼續，一些不符合科學的經營管理方法還在使用，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環境中，除非企業的領導層能堅持建立績效考核制度，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運作。

2、建立科學考核制度。科學的績效考核制度：首先，需要進行科學的工作分析。應切實科學合理地根據單位的發展規劃、組織結構，對各崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪資結構等，對員工的崗位進行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，確立單位及部門的工作目標，將員工的目標與單位的目標統一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是管理者，所確定的工作必須對單位的目標、策略、發展有所貢獻，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機聯系起來。第三，借鑒新的科學考核方法，如平衡計分卡bsc、作業成本法abc、整合績效管理ipm等方法的借鑒。第四，考核周期系統化，平常考核與月度、季度、年度考核有機結合起來。注意加強平時考核，不能忽視平時績效考核對員工工作評價的作用。為了切實發揮目標管理導向的績效考核制度的效果，年度總評除了給予員工合理的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建議其應接受的訓練及發展目標，以有效地提高其工作能力與發展潛能。

3、提高員工對績效考核支持度。績效考核不同于我國企業界傳統意義上的人事考核，它的精神實質在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國有事業單位應該設法利用各種不同的渠道、機會，持續地宣傳這項制度，通過不停地宣傳提高員工認同度。

4、做好相關人員的培訓工作。績效考核制度雖然只是一套書面制度，但是在具體實施過程中需要各級主管人員具備績效考核的各項技能，如確定工作目標的技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等，這些都需要培訓。因此，必須切實抓好這方面的培訓。通過培訓，使人本管理成為大家的共識，從而想方設法地發掘國企中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預期目的。

5、及時反饋提高員工績效。單位對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應終止于考核結果，它是新的績效管理的開始。績效管理的四個環節：確定績效計劃（衡量標準）、執行、考核與反饋。其中，績效反饋所采取的措施是建立在分析考核結果基礎上。通過績效考核結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。有效的績效考核反饋，應該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行；討論則需通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現目標的進展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標。同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

6、績效考核與薪酬有效聯系機制。領導者應當充分發揮國有企業自身的優勢，通過考核、反饋、職位說明書等相關方式，在短時間內消除計劃經濟體制下遺留在事業單位中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，通過考核使國有事業單位的管理者更加清楚了解員工的知識、技能及不足，對其進行相應的培訓、晉升、調動等職業發展規劃，以績效薪酬（浮動薪酬、獎金和年薪）作為浮動薪酬，力求“業績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬的制度。

總之，國有事業單位在建立績效考核體系，開展績效考核工作時，出現不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據單位的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當的方法和技術手段把績效考核做實做好，從而充分發揮績效考核在提升核心競爭力的巨大作用，促進國有事業單位不斷發展。

［1］王義秋，彭靜.關于國有企業績效評價實施問題的若干探討，東北大學學報（社會科學版），2004(6)：411-413 ［2］周晚朗.當前國有企業改革的難點問題及其對策.冶金叢刊,2003(8):46-48 ［3］錢振波.人力資源管理.北京：清華大學出版社，2004 ［4］王璽：《最新企業績效考核實務》，中國紡織出版社2004

第二篇：事業單位績效考核個人年終工作總結

2篇事業單位績效考核個人年終工作總結

根據縣人事局《關于做好機關事業單位工作人員考核工作有關問題的通知》的精神，我鎮立即著手落實，認真組織實施，對全鎮名同志進行了考核，現將考核情況匯報如下：

基本情況

這次考核是我鎮較為系統、全面、正規的一次考核，從考核準備、組織實施、成績統計到等次評定等各個環節都做到了周密準備、公平施考、嚴肅統計、公正評價，既營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每位同志的真實成績，圓滿完成了考核工作。目前，我鎮機關事業工作人員共有xx人，其中：公務員xx名，事業編制xx名，通過民主測評，考核共評出公務員優秀xx名，稱職xx名，不確定等次xx名;事業人員優秀xx名，合格xx名。

主要做法

1.領導重視，突出考核工作的嚴肅性。為了準確評價我鎮機關事業工作人員的德才表現和工作實績，切實加強隊伍的管理，提高素質，鎮黨委對這次考核工作十分重視。一是我鎮就公務員考核工作召開了專題會議，研究部署考核工作，黨委書記袁多倫同志就如何公平、公正、嚴肅、真實地搞好考核工作，發表了重要意見，這次會議為我鎮考核工作的順利進行了奠定了基礎。

2.分級考核，提升考核成績的真實性。考核中,我鎮在注重平時考核與考核相結合的基礎上，更重視領導干部與普通群眾的結合。在本考核工作的組織上，為了讓領導、讓群眾正確評價每一個領導同志，公正考評每一名工作人員，使每一個人都能考出真實有效的成績，我鎮采取了一級考一級、下級考上級的考核方式。我們邀請村(社區)干部xx余人參加了測評會議，要求達到一定參評比例，并且參評分值占總分的xx%，注重下級對上級的評分結果。3.測評公開，接受全體機關事業工作人員監督。整個測評過程堅持公平、公正、公開的原則，采取民主測評，按照德、能、勤、績、廉五個部分評分，堅決杜絕過分偏激的評分。測評結果統計在干職工的監督下進行，最后進行了公示，測評成績若有異議歡迎復查成績。

事業單位績效考核個人年終工作總結

加強政治業務學習，提高政治業務素質和辦事效率。

人事部門是每個單位的一個重要部門，人事工作是每一個單位的重要工作。人事工作做的好與壞，從小的方面來說關系著每個職工的切身利益，從大的方面來講則關系著整個單位能否不斷向前發展。如果對相關的政策法規把握不準，就會給職工利益造成損害，就會阻礙整個單位進步。因此，學習好、掌握好國家和地方相關人事工作方面的政策法規尤其重要。一年來，我們在工作中結合我局的實際情況以及人事工作的性質、任務，持續不斷地加強國家和地方關于人事人才工作的各方面的政策法規的學習，根據形勢的發展，及時更新自己的知識。同時，我們還注重加強基層單位人事干部的業務培訓，加強各單位人事干部的業務知識、政策、法規的學習。針對各單位人事干部的實際情況以及一些相關的新的政策法規的出臺，我們既注重加強對他們平時的業務指導，同時又組織他們參加市相關業務主管部門舉辦的培訓學習班。12月上旬我們組織了一期全局人事干部的勞資業務培訓班，邀請市人事局、勞動局等部門的相關領導講解關于工資政策、職稱申報、勞動法律法規等方面的知識，提高他們的綜合業務素質，使他們在工作中能夠準確把握政策，做到學政策、懂政策、按政策辦事，為他們今后在工作中減少一些不必要的失誤，大大提高辦事效率進一步打下了基礎。

做好工資調整、福利待遇、職稱申報、離退休等各項工作，增強服務意識。

我們始終堅持為職工辦實事、辦好事的指導思想和全心全意為職工服務的宗旨，努力為基層單位和全局職工服務。一年來，我們積極爭取地方政府部門的支持，在政策允許的條件下，及時為職工辦理工資、福利、離退休等各項工作。一是完成了職務晉升工資調整工作。對今年全局范圍內職務晉升的同志的工資進行了調整和審批，共計xx人次;為xx名職工辦理了轉正定級手續;為7名大中專畢業生辦理了上編增資、社保等手續，二是完成專業技術人員的職稱申報工作，我們根據相關政策，為符合規定的干部職工辦理各類職稱申報工作。今年，我們共組織x名符合條件的職工申報高級專業技術職稱;xx名符合條件的職工申報中級專業技術職稱;同時認真組織了全局初級技術職稱評聘會，對xx名符合申報初級專業技術職稱條件的職工和xx名已獲得專業技術職稱申請聘任專業技術職務的職工進行評審，并將評審結果按工作程序予以張貼公示。三是認真搞好退休人員的工作。今年我們為xx名已達退休年齡的職工及時辦理了退休手續，為死亡職工家屬發放遺屬生活補助費。四是搞好勞保用品的發放工作。為保證職工的身體健康和生命安全，今年我們共為職工發放勞保用品xx套。

繼續推進人事制度改革，大力推進全局人事人才工作全面發展。

人才問題是一個單位發展的關鍵問題。一年來，我們始終圍繞人才強局這個發展戰略，認清新形勢，明確新任務，把握新要求，認真做好我局人事人才工作，努力形成育才、引才、聚才的良好環境事業單位考核工作總結工作總結。一是抓好人才培養工作，加大人才資源開發投入，加強人才資源能力建設。今年，根據有關文件精神，結合單位實際情況，我們特制定了《**市公路管理局職工學歷教育管理辦法》，有計劃地培養人才，進一步規范全局職工學歷教育管理，不斷提高職工政治素養和業務素質，加強科技隊伍建設。二是抓好人才引進工作。我們根據市委、市政府的人才戰略和《**市公路管理局招聘大中專畢業生實施辦法》，結合單位的實際情況，為單位引進急需人才。今年我們共引進了7名大中專院校畢業生，其中碩士研究生xx人，為我局事業發展積累了人才

第三篇：事業單位 績效考核方案

2015年事業單位績效考核方案

為進一步規范績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，促進單位作風的不斷改進、工作目標的順利實現，現根據績效工資有關規定，結合單位實際，制定本考核方案。

一、考核對象

本單位所有在編在崗人員、合同制人員

二、考核原則

堅持公正、公平、公開，優績優酬、責益相符的基本原則，實行定性考核與定量考核相結合、平時考核與考核相結合、領導考核與群眾測評相結合、剛性考核與實際貢獻相結合的考核方式，充分調動全所人員工作的主動性和積極性，不斷增強單位執行力，提升群眾滿意度。

三、考核組織

建立績效考核工作領導組，指導考核工作的開展，領導組組長由所長擔任，班子其他成員為領導組成員。

四、考核內容及計分標準

考核實行百分制計分。考核內容由工作業務表現、作風效能建設、黨建文明創建三部分組成，分別占40分、40分、20分。考核結合日常情況年終進行。

（一）工作業務表現（40分）

1.未按序時進度完成全年重點工作任務或因工作不到位等原因造成過失的，有一例扣0.5分；被催辦、督辦仍未完成目標任務的加倍扣分，且考核不得評為優秀等次和參評為先進個人等榮譽稱號； 2.未按時完成各級交辦的各項工作任務，有一例扣0.5分； 3.對上級轉辦的投訴、舉報等事件，不及時辦理或辦理不力，引起群眾不滿的，有一例扣0.5分；

4.影響“行權網”工作正常運行或運行不及時不規范，被上級督辦的，有一例扣0.5分；

5.在局或上級組織的各類考試、培訓或競賽活動（業務技能測試、執法考試、業務培訓等）中，成績不及格或不達標的，有一例扣2分；

6．濫用職權、超越職責范圍執法或不作為，查實一例，扣3分；

7．因玩忽職守造成執法工作失誤，形成惡劣社會影響或被行政相對人投訴或發生行政復議被撤銷和行政訴訟敗訴的，查實后，扣除該項全部分值。

8．沒有大局觀點，拒不服從領導工作安排的，或在工作上不能與他人團結協作，影響工作正常開展的，有一例扣3分，造成嚴重后果的，對當事人加倍扣分。

9.因管理責任缺失造成安全責任事故的，一票否決，除按規定扣除全年績效考核得分外，上報局黨委給予追責。

（二）作風效能建設（40分）

1.上下班（含開會）無故遲到、早退、缺席，無正當理由不參加單位組織的業務等學習活動的，有一例扣0.5分；

2.未按規定執行請假手續擅離職守的，有一例扣1分； 3.工作時間玩游戲、看電影、購物、炒股等，做與工作無關的事項的，有一例扣2分； 4.工作時間未按規定著裝的，有一例扣0.5分； 5.違反公務用車管理規定，財務制度管理規定的，有一例扣2分；

6.辦公場所不整潔衛生的，有一例扣0.5分； 7.工作日中午或值班期間飲酒的，有一例扣3分； 8.大廳工作人員不執行首問責任制等，或者因語言不文明與管理（服務）對象發生爭執，經查實，屬于有責事件的，有一例扣2分；

以上扣分項目如因上級督查發現問題的加倍扣分，其它問題視情節輕重及影響程度酌情扣分，分值由考核領導小組確定。如因作風問題，受上級黨紀、政紀處分的，當事人扣除全年全部績效考核分數，所領導被確定有責的，扣除當事人被扣一半的分數，取消該所當年評先評優資格。作風效能建設扣分上限為40分，扣完為止。

（三）黨建、精神文明創建（20分）

1．未能服從所統籌安排，參加黨建、文明創建重點工作或重大活動的，或在重大活動中消極懈怠的，有一例扣1分，造成嚴重后果的，對相關當事人加倍扣分；

2.違反廉政準則和中央八項規定及省、市十項規定，查實一例，扣3分；

3．存在“吃、拿、卡、要”等現象或利用職務之便為自己、他人謀取私利等情形的，查實一例扣3分；

4．未及時上報黨建、文明創建各類信息、宣傳報道的，有一例扣0.5分。如因黨風廉政建設問題，被局或上級部門追責或受黨紀處分的，實行一票否決，扣除當事人全年全部績效考核得分，所領導被確定有責的，扣除當事人被扣一半的分數，所在所取消一切評先資格。

五、獎勵加分項

1.對單位綜合管理、為民服務提出創新舉措，并行之有效的，每次加2分。其它行業內部的合理化管理、服務性建議可累計加分。

2.在上級組織的各類競賽（業務技能比武、執法考試、演講比賽等）中名列前茅的，每次加2分。

3.具體負責的相關工作得到縣、市政府表彰的，每次分別加0.5分、1分，受市、省業務主管部門表彰（揚）的，分別加1分、1.5分。

4.其它在行業管理、黨建、精神文明創建等方面有特出表現，成效顯著的，由考核組視情加分。

以上各加分項目如表彰內容相同而級別不同的，按最高分加分，不累加，所有加分累計不得超過10分。加分依據獲獎證書、表彰文件等兌現。

六、特別事項

1.全年無故連續曠工超過15個工作日或全年累計曠工超過30個工作日的績效考核得分為0，并上報局紀工委按規定處理，未經請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經續假而逾期不歸的，按曠工論處；

2．全年因事請假累計超過2個月、因病請假累計超過4個月的，扣除績效考核得分50分；

3.合同制人員無故曠工超過7天以上的（未經請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經續假而逾期不歸的，按曠工論處），或因違規違紀被查處的，予以辭退處理；

4．合同制人員全年因事請假累計超過60天的，從超過之日起，停發當事人全部工資，并予以勸退處理；

5．對合同制人員從德、能、勤、績、效五方面進行全面考核，每半年一次，年終對表現較差的，實行末尾淘汰制，最后一名予以辭退處理；

七、考核結果運用

年終績效考核得分與人員評先評優、績效工資掛鉤，具體分值按人員績效工資總額與考核所得總分測算，在確定職級系數后，進行扣減或獎勵發放。

第四篇：淺談事業單位績效考核問題

JIANGXI AGRICULTURAL UNIVERSITY 本 科 畢 業 論 文（設 計）

題目：

淺談事業單位的績效考核

學 院： 姓 名： 賴忠榮 學 號： 專 業： 年 級： 指導教師： 職 稱：

二0一三年

月

目錄

中文摘要 英文摘要 事業單位中績效考核的由來 2 事業單位中績效考核的作用 3 事業單位中績效考核存在的問題 1、1 認識不到位 1、2 操作不規范 1、3 考核內容量化不夠 1、4 不重視考核總結 事業單位中績效考核改革的方法 1、1 正確理解績效工資的內涵 1、2 正確理解績效工資的績效 1、3 正確理解獎勵性績效的考核 1、4 正確把握獎勵性績效工資的目的 參考文獻 致謝

摘要

人力資源管理是隨著時代的進步而不斷發展完善的，而作為人力資源管理核心內容的績效考核，也隨著社會的發展由工資管理向著績效管理的方向轉變。因此事業單位必須加強人力資源管理中的績效考核管理工作,這樣才能注重人才的開發,構建合理而科學的新機制,把人力資源管理中績效考核管理提高到新水平,使事業單位擁有一支高素質的人才隊伍。

關鍵詞：

事業單位 績效考核 問題

I

Abstract

Human resources management is with the progress of The Times and development of perfect, but as a human resources management of the core content of the performance appraisal, also with the development of society by the salary management to move in the direction of performance management.So business units must strengthen human resources management of performance management, in order to pay attention to the development of talents, and build a reasonable and scientific mechanism, the human resources management to improve performance assessment management to a new level, business unit has a high quality talent team.Key words :Business unit performance evaluation problem

II 1 事業單位中績效考核的由來

考核，即考查審核。其中“考”含有查核、查考的意思；而“核”，表示考察、對照的意思。“考”與“核”結合起來，即表明了仔細查對、核實的意思。鑒定工作人員的技能或其它素質是否適合從事某項工作稱為考核，含有查對核實的意思。

績效考核從字面上理解為對成績和效果進行查對和核實。顯然所謂的績效考核一定是事后的，因為只有事后才能看到成績和效果的差異。成績和效果不是一回事，比如一個賣書的業務員，辛辛苦苦的說服了全市所有的舞廳去給他賣書，成績按說不小，但效果能好的了嗎？對企業來講，效果比成績更重要。績效考核起源于西方國家文官（公務員）制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現、看才能的考核制度開始建立。根據這種考核制度，文官實行按逐人逐項進行考核的方法，根據考核結果的優劣，實施獎勵與升降。考核制度的實行，充分地調動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核的最重要的內容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據工作實績的優劣決定公務員的獎懲和晉升。事業單位中績效考核的作用

2009年9月召開的國務院常務會議上決定，在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資，為事業單位工資改革實施績效工資拉開了大幕。實施事業單位績效工資制度，是深化事業單位人事制度改革的重要舉措。它的核心內容一是規范津貼補貼、財務管理和收入分配秩序；二是建立量化考核機制，強化公益性服務職能；三是進行分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責；四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。

隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立，我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰。這就迫使國有企業盡快轉換經營機制，建立現代企業制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭。作為轉換經營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務于事業單位的人事政策并最終要有利于事業單位的生產經營發展戰略，因此事業單位的目標和任務是工資管理的首要考慮。如果工資制度在各單 元的相對比重設置上不科學，顧此失彼，就會出現工資價格不能一目了然，難以把全部工資標準同實際勞動量聯系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關的“死工資”的現象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關系背離了市場勞動力價格，急需的骨干人才收入低于市場價位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入卻大大高于市場價位，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足，只有執行了績效工資才能解決這個問題。

并且，由于員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度，是每一年都有的浮動薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。這同時也能為事業單位找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。因而真正的績效工資是正規化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。事業單位中績效考核存在的問題

近幾年事業單位在績效考核工作的實踐中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學化、規范化方面發展，特別是在職工的獎懲、任用等方面發揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。1、1 認識不到位

主要表現是領導層把主要精力放在抓業務工作上，年終時臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質量。被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績，談缺點為足。而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事。1、2 操作不規范

平時的考核沒有資料的積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。確定考核的等次，不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優秀指標控制不嚴。1、3 考核內容量化不夠

各等次確定的考核標準、考核條件過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，仍有按印象打分的現象。1、4 不重視考核總結

考核工作結束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉化考核結果，使考核作用不能充分發揮。

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。事業單位中績效考核改革的方法

事業單位實施績效工資是一個漸進和逐漸完善的過程，這個過程中肯定會存在各種各樣的問題和困難，但是這并不能阻止績效工資的實施。合理的解決實施過程的問題，制定合適、合理、公平的績效工資方案是目前各方都在思考的問題。

在我認為實施績效工資達到預期目標，需要解決好以下幾個問題： 1、1 正確理解績效工資的內涵

在事業單位內實施績效工資不是漲工資，而是依據工作人員的工作成績而做出的獎勵性工資，事業單位績效工資應該分為基本績效工資和獎勵績效工資，基本績效工資基本相同或者相差不多。而獎勵性績效工資就會依據個人的工作成績和工作效率而定了，打破原來那種干多干少都一樣的制度，多勞多得，極大的調動工作人員的積極性。1、2 正確理解績效工資的績效

績效工資既然已個人的工作績效作為一種評判手段，那就會有一種對個人工作成績的一種考核手段。對個人工作成績的考核不應該只停留在業務考核上，不完整的考核方案可能會引來管理的混亂和工作的難開展。業務考核只是作為績效考核一部分，更應該加入品德、廉潔的考核。1、3 正確理解獎勵性績效的考核

獎勵性績效考核作為績效工資的一個重要組成部分，其重要性是顯而易見的。獎勵性績效是激勵工作人員的一個重要手段，是多勞多得的重要體現，而獎勵性績效的考核就必須量化，容易操作，如果考核說不清楚，就沒有辦法做出獎勵，沒有合理的量化指標就沒有辦法衡量工作的好壞和多少，就無法實現多勞多得的績效目的了。1、4 正確把握獎勵性績效工資的目的

獎勵性績效工資是績效工資的有效組成部分，但是獎勵性績效工資不是為了漲多少。

事業單位績效考核是社會分配制度改革一個試點，它的改革成功與否勢必會影響以后分配制度的改革。事業單位是提供公益服務的社會組織，是由國有資產舉辦，國有資產創收收入的分配不能由各單位自己定，掙多少錢，不等于就可以發多少錢。為了既保障基本公共服務水平，縮小不合理的收入差距，又不挫傷部分事業單位創收積極性，必須分類分級開放式地核定績效工資總量。公益一類事業單位績效工資的總量與公務員地區性津貼大體持平，要綜合考慮地區經濟發展水平、社會平均水平、財政支持的能力、物價水平等因素進行動態調整。公益二類事業單位依法取得的服務費用或是經營性收入，可以按照一定的比例成為職工績效工資總量的一部分來源，可采取疏而不堵的辦法。公益三類事業單位在績效工資管理中應該采取和市場化機制緊密結合的分配方法。定期公布各類人員的工資水平指導價。分類逐步實施事業單位績效評估，動態調整績效工資總量。我們要建立科學有效的事業單位績效考核制度，以科學發展觀的思想作為指導思想，統籌兼顧，全面考慮，把事業單位的績效考核所帶來的問題和需要理順的關系全部綜合進去，制定一個符合當地實際情況的績效考核方案，積極的推動和促進人員的工作積極性，極大的調動人員的工作熱情，更好的服務群眾，更好的做好公益性的工作，為百姓解決各種遇到實際問題，促進社會經濟的發展，提高事業單位在百姓中的口碑。事業單位績效考核的推行是一個長期而又重要的工作。績效考核的推行不是一蹴而就完成的，是需要逐步分類實施的。制定一個切實可行的績效考核方案，推行一個公平公正的績效考核方案，實施一個完善可靠的績效考核方案，是當前乃至以后很長一段時間內都需要重視的一個問題，我們要通過不同的渠道去制定和解決所遇到的問題。事業單位的績效考核將對我國經濟的發展起到一定的刺激作用，也將對社會的發展起到促進作用，事業單位的績效考核制度的推行將任重道遠，將堅定的執行下去。

參考文獻

[1]《事業單位績效考核與績效工資設計全案》[M] 中國勞動社會保障出版社 滕曉麗 [2]《民團黨校學報》[N] 2007年 總第103期 [3]《現代商業》[J] 2008年 第23期 李常敏

[4]《事業單位人力資源管理工作手冊》[M] 中國勞動社會保障出版社[5]《事業單位人力資源法務全解》[M] 2007 法律出版社 黃樂平

滕曉麗 致謝

本學位論文是在我的指導老師×××老師的親切關懷與細心指導下完成的。從課題的選擇到論文的最終完成，×××老師始終都給予了細心的指導和不懈的支持，并且在耐心指導論文之余，×××老師仍不忘拓展我們的文化視野，讓我們感受到了文學的美妙與樂趣。值得一提的是，×××老師宅心仁厚，閑靜少言，不慕榮利，對學生認真負責，在他的身上，我們可以感受到一個學者的嚴謹和務實，這些都讓我們獲益菲淺，并且將終生受用無窮。畢竟“經師易得，人師難求”，希望借此機會向×××老師表示最衷心的感謝！

此外，本文最終得以順利完成，也是與文學院其他老師的幫助分不開的，雖然他們沒有直接參與我的論文指導，但在開題時也給我提供了不少的意見，提出了一系列可行性的建議，他們是×××老師，×××老師，×××老師等，在此向他們表示深深的感謝！

在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!最后我還要感謝培養我長大含辛茹苦的父母，謝謝你們!

第五篇：事業單位績效考核實施方案

事業單位績效考核實施方案

篇一：事業單位績效考核管理辦法

XX績效考核管理辦法

（討論稿）

一、考核范圍

XX全體職工。

二、考核分值

績效考核實行百分制，業務工作考核占90分，公共部分考核占10分。

三、考核流程

1、根據工作安排制定考核指標。

2、各股室長于每季度結束一周內向考核領導小組辦公室提供本股室工作任務完成情況相關資料。

2、考核領導小組于每季度結束兩周內依據考核細則及各股室提供相關資料對各股室進行考評并結出個人考核得分。

3、主任辦務會議審核考核結果，并對各股室及個人考核分數進行等級確定。

4、全體職工大會開展民主評議，公開考核結果。

5、公示考核結果。

四、考核結果等級標準

五、考核兌現

考核結束后，依據考核結果兌現績效工資。

1、績效優秀者：列入評優范圍，全額發放績效工資，并額外獎勵績效工資。

2、績效合格者：全額發放績效工資。

3、績效不合格者：取消當年評優資格，根據考核分數，按比例發放績效工資。（79分：績效工資發全額工資的79%、78分：績效工資發全額工資的78%，依次類推）

六、考核指標和結果的修正

考核指標半年進行一次調整，年終進行考評。因客觀原因需調整工作計劃、績效考核標準及細則時，經職工大會表決同意后，可以進行調整和修正。

七、組織機構及權責

1、成立績效考核領導小組：

組長：XXX（負責對考核全過程的監督、指導；考核結果的審定和評分定級；分管股室考核細則的制定。）

副組長：XXX（負責考核的具體實施；分管股室考核細

則的制定。）

成員：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX

2、下設績效考核辦公室：

綜合辦公室（負責考核辦法的制定；對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明；組織、指導、督促考核的實施過程；負責考核檔案的整理歸檔。)

篇二：2014事業單位工作人員績效考核辦法(試行)

事業單位工作人員績效考核辦法（試行）

一、總則

為加強***中心效能建設，實現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動工作人員的工作積極性，提高工作效率，參照省人力資源和社會保障廳、省財政廳《關于省屬其他事業單位實施績效工資有關問題的通知》（省人社廳發〔2011〕63號文）精神，結合單位實際，特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于***中心各科室和機關全體在職人員（含借調和借用到機關工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績效工資。

1.當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產假及函授學習）；

2.當月曠工累計3天及以上的職工；

3.停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工；

4.借調到外單位工作的職工；

5.脫產學習的職工。

三、績效工資基數及資金來源

按照每人每月300元的標準，作為職工績效考核基數。績效工資資金來源由***籌措。

四、考核時限

***中心績效工資實行月考核兌現制，每月月底由各科室

完成對本科室工作人員的績效考核工作。

五、績效考核內容及分值

績效考核實行百分量化和定性將結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分（附表一）。

（一）工作紀律。即遵守各項規章制度和工作態度表現情況，包括服從領導工作安排、遵守機關管理制度、日常工作態度及出勤等，該項占50%。

（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。

（三）考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

六、績效考核步驟及績效工資計算

（一）績效考核步驟

1.各科室負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本科室工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。

2.各科室工作人員由所在科室主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本科室工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領導進行審核。

3.各科室在規定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人

員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交***行政辦公室匯總。

4.***行政辦將***機關所有工作人員月績效考核結果匯總后交勞資科，由勞資科根據此辦法計算績效工資，并由財務科按月負責兌現落實。

5.***機關工作人員月績效考核資料由***行政辦公室審核后交勞資科負責保存。

（二）績效工資計算

對考核結果為合格等次的人員兌現當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

七、附則

（一）各科室負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發生，一經發現，將取消本科室相關人員績效工資兌現資格。

（二）在考核中，當被考核人調入、調出（含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現績效工資；超出半月，按照全月兌現績效工資。

（三）協理員另行考核。

（四）本辦法自2012年3月1日起執行，具體事項由***辦公室負責解釋。

附件：1.***機關工作人員績效考核月匯總表

2.***機關工作人員考勤簽到表

附件一：

機關工作人員年 月份績效考核表

科室

附件二：

機關工作人員考勤簽到表（略）