第一篇：事業單位專項經費績效考核體系建設探討

【摘要】事業單位是我國的特殊機構形態，事業單位承載著政府機關及相關部門社會公共服務職能履行的重要義務。近年來，隨著事業單位職能轉型以及社會公共服務工作的不斷繁重，事業單位的內部管理尤其是專項資金管理成為了社會熱議的焦點，而如何提升事業單位專項經費使用績效也備受社會各界的廣泛關注。本文重點談談事業單位專項經費績效考核體系的建設及實施，以供參考。

【關鍵詞】事業單位 專項經費 績效考核

一、前言

事業單位的經費最主要來源是國家財政及地方資金扶持，而專項經費則是專門用于某項特定業務的經費，其用途具有專門性、唯一性、不可轉移性。而隨著事業單位各項業務的不斷開展，專項經費已經成為許多事業單位的主要經費類型。因此，加強專項經費的管理，尤其是專項經費的使用績效就成為了單位財務管理工作的重要內容之一。然而就目前的管理實際來看，專項經費在很多時候并未得到專款專用，隨意挪用、無故侵占的問題仍然時有發生。這不僅直接影響到事業單位專項業務的開展質量，更加危害到單位的內部管理及社會形象及聲譽。

二、事業單位專項經費管理現狀

雖然近年來國家針對事業單位專項經費的管理出臺了許多加強監督及約束的法律法規，也取得了許多可喜的成績。但對于存在著的問題，仍然值得我們思考。在預算管理方面存在的問題直接導致專項經費的使用不科學、不合理，執行結果與預算內容相去甚遠。與此同時，在專項經費的使用過程中也缺乏科學的申報、結余操作，從而讓專項經費失去了原本的意義，不僅未能促進事業單位業務發展，反而成為了一個管理重災區。為此，加強事業單位的專項經費績效考核并建立科學合理的管理體系就成為迫在眉睫的緊要工作。

三、事業單位專項經費績效考核關鍵點

事業單位有別于一般生產經營性企業，其經費管理并不具有趨利性，因此在經費績效考核體系建設方面有著自身的特殊性和需要特別關注的重要方面。

首先，關注資金使用效益。雖然事業單位是公共服務機構，并不同于一般企業那樣有通過績效考核提升效益的需要。但事業單位的經費來源主要依靠國家及地方財政，資金數額也相對有限，提升有限經費的使用效益，使之發揮出最大化經濟價值也是事業單位經費績效考核的關鍵一環。

其次，關注社會效益。事業單位是公共服務性機構，其主要任務是履行各種社會公共服務職能。所以，關注社會效益是管理的必然，也應該是經費績效考核的重點。所以在績效考核體系建設過程中不能忽略對社會反饋及社會成就的評價與考核。

再次，關注自身建設。事業單位是一個有形的機構，其責任是社會公共服務職能的履行，而想要切實履行好各項職能，首先就必須重視自身建設及內部管理。所以，加強專項經費績效考核體系建設還應該將改善內部管理、提升管理效率、提升運作質量以及提升單位總體競爭實力作為重點進行考慮。

四、事業單位專項經費績效考核體系建設

專項經費管理是事業單位經費管理的重頭戲，為了提升專項經費績效，有必要進行績效考核體系的科學化建設。

（一）搭建完備的績效考核體系框架

績效考核體系建設是一個復雜的過程，同時也需要重視其科學性與完備性，從而實現考核過程公平公正、考核結果切實可用。在考核體系框架搭建方面，首先要區分評價對象。績效評價的對象包括部門（單位）預算管理的財政性資金和上級政府對下級政府的轉移支付資金。根據對象的不同制定不同的評價計劃。在專項經費評價上，重點評價一定金額以上、與本部門職能密切相關、具有明顯社會影響和經濟影響的項目。過去許多時候的績效考核評價之所以無法起到實際作用，除了操作不規范和粗糙之外，沒有區別的“一刀切”也是重要原因。區分對象，能夠從評價對象出發，結合部門功能及管理需求進行評價內容設置，實現考核體系的合理性提升。其次，要確定評價主體，過去許多時候的績效考核工作雖然是以被考核人員及部門為對象，但在考核過程中卻是由考核人員占據主導地位，缺少與被考核對象的交流互動，更加未能將被考核對象的更多情況列為考核參考，從而讓考核結果產生了一些主觀性錯誤。所以，在專項經費績效考核體系建設過程中一定要樹立被考核對象主體地位，并圍繞著被考核主體，本著公平、公正、科學、嚴謹的態度進行考核目標、考核標準及考核范圍的制定，提升績效考核實際質量。再次，要正確選擇考核方法。過去的績效考核方法都過于千篇一律，無論職能為何的部門都采用同一套方法進行考核，從而不利于考核評價結果的真實與公正。績效考核的方法多種多樣，選用上也應當堅持定量優先、簡便有效的原則。根據評價對象的具體情況，可采用一種或多種方法進行績效考核。發揮出績效考核的真正作用。再次，提升數據信息真實性，避免考核結果失去公允。傳統的績效考核往往只從具體考核環節出發進行信息收集，而考核工作雖然已經盡可能的實現內容的全面與科學，但仍然會因為考核時間的選擇、考核內容的選擇以及被考核人員及部門在不同工作階段所存在的差異性而讓考核結果并不能真正實現全面與完整，仍然會存在一些有失公允或結果呈現不夠全面準確的地方。為了提升公允性與全面性，我們應該在具體考核工作開展的同時加強部門內部、部門之間的調查以及社會問卷與走訪，并通過對考核人員的培訓教育，不斷提升其在考核與評價過程中的專業度和分析能力，實現績效考核評價的公正。

（二）加強人員隊伍教育培養

人員隊伍的教育及培養不僅僅應該存在于考核隊伍的專業技能與素質提升方面，同時還應該在整個事業單位內部全面提升工作人員在專項經費績效考核方面的專業化程度。加強考核人員隊伍的教育培養，首先，要加大組織學習力度，加強對專項經費績效考核專門知識的學習，并積極學習先進的考核方法與評價方法，確保其工作的科學性與較強專業性。同時，還要加強經費績效考核理論與事業單位自身情況的有機結合，避免因為盲目學習所謂成功經驗而陷入形而上學與教條主義誤區，讓考核工作脫離單位實際。在單位內部人員教育培養方面，首先要重視專項經費績效考核工作重要性的宣傳教育，同時還要重視該工作與他們自身本職工作之間的聯系，這樣才能夠讓工作人員更深刻的了解到績效考核與自身工作之間的關系，同時也才能夠在工作開展過程中更好的參與到績效考核當中來，從被動應付變為主動響應，提升績效考核的積極性與配合度。

（三）重視考核指標的科學性與合理性

績效考核指標是指衡量績效目標實現程度的考核工具，有共性指標，也有個性指標。在績效指標確定上，應當遵循“五大原則”――一是相關性原則，指標的選擇應當與績效目標有直接的聯系，能夠恰當反映目標的實現程度；二是重要性原則，應當優先使用最具評價對象代表性、最能反映考核要求的核心指標；三是可比性原則，對同類評價對象要設定共性的績效考核指標，以便于考核結果可以相互比較；四是系統性原則，應當將定量指標與定性指標相結合，系統反映專項經費支出所產生的社會效益、經濟效益、環境效益和可持續影響等；五是經濟性原則，指標的選擇確定應當通俗易懂、簡便易行，數據的獲得應當考慮現實條件和可操作性，符合成本效益原則。

根據前面提及的事業單位績效考核應重視的關鍵點，我們應該在將整個事業單位專項經費考核指標分門別類的基礎之上進一步細化并突出每個部分的自身特點，從而實現考核的公正、可觀、科學、嚴謹。首先，要重視資金使用在預期目標上的達成率，以實現對預算編制準確性的衡量與控制，從而準確把握資金使用效率問題。其次，在社會效益凸顯方面，要特別重視社會影響力及實際價值創造上的指標制定。同時，還要通過走訪調查、街頭問卷等形式積極了解社會滿意度，以實現專項經費在使用過程中的無形價值提升。再次，在自身建設及管理方面，要重視項目建設的目標達成率、變動率、預算執行百分比以及資金使用周期等幾個方面的考核指標制定。通過這幾個指標的制定能夠幫助我們更好的對單位內部資產管理及使用、人力安排及崗位調配等有一個全面而系統的了解，便于進行后期的調整和強化。與此同時，單位的人才儲備比例以及科研能力提升率也應該作為專項經費績效考核的重要指標，通過這兩項指標的考核及結果分析，我們能夠直觀的看到專項經費在提升單位綜合競爭力及未來發展潛力方面的實際作用。

（四）績效考核貫穿預算全過程

縱觀我們國家的預算績效管理，就是要逐步建立以績效目標實現為導向，以績效評價為手段，以結果應用為保障，以改進預算管理、優化資源配置、控制節約成本、提高公共產品質量和公共服務水平為目的，覆蓋所有財政性資金，貫穿預算編制、執行、監督全過程的具有中國特色的預算績效管理體系。在這種大背景要求下，事業單位專項經費績效考核體系的建設亦是如此。在專項經費績效管理上，將績效目標的設定、績效跟蹤、績效考核評價及結果應用納入預算編制、審批、執行、考核的全過程，以提高政府資金配置的經濟性、效率性和效益性。

（五）績效考核結果反饋和應用管理及責任追究

財政部門反饋回來的績效考核評價結果，對于事業單位完善管理制度，改進管理措施，提高管理水平，增強支出責任有重要意義。事業單位應將績效考核結果作為安排以后年度預算的重要依據，優化資源配置。對績效考核結果中提到的單位扣分、需整改的問題，嚴肅對待，責任追究到相關負責人，限期堅決整改到位。

（六）關注專項經費績效考核體系信息化建設

事業單位應當積極推進信息化建設，對信息系統建設實施歸口管理，在專項經費管理領域，盡快實施信息化。同時，在實施專項經費管理信息化系統的過程中，應當將專項經費財務管理活動及其內部控制的流程和措施嵌入到單位信息系統中，減少或消除人為操縱的因素，保護專項經費的使用安全。

五、結束語

事業單位專項經費績效考核是有效提升專項經費管理及使用質量的重要輔助，雖然事業單位的考核體系存在復雜、龐大及多樣性特點，但只要立足單位自身及專項經費管理使用原則，不斷研究探索，必然能夠不斷取得工作上的進步與突破，實現績效考核體系的進一步科學與完善。

第二篇：績效考核體系建設規劃

績效考核體系建設規劃

為使公司的績效考核制度適應公司不同發展情況的需要，并使公司各級員工養成良好的工作習慣，形成良好的績效考核文化，最終形成公正、客觀、合理、作用明顯的績效考核體系，特制定本公司績效考核體系建設的階段計劃。

第一階段：基礎建設階段。

建立簡單易操作的簡單績效考核制度，本階段績效考核的主要目的是以檢驗員工的工作業績并為相關獎罰制度的實施提供依據；本階段在整個績效考核體系中的作用就是讓公司各級員工認識并了解績效考核的作用及意義，適應績效考核實施流程，初步養成績效考核的習慣，為公司形成績效考核文化奠定基礎。

原因分析：

1、目前，公司的絕大多數員工從未經歷過績效考核，對績效考核的認識比較陌生，甚至有部分人還持有排斥心理。因此，目前相對簡單并容易操作的考核制度更易被員工接受，績效考核實施過程中的阻力也會相對小一些。

2、人力資源部與其他各部門的因時間關系，相互間的配合及協調還有些生疏，雖然各部門對人力資源部的工作都抱積極支持的態度，但在部分細節的反應處理上還存在一定的隔閡，因此也不利于健全、完整的考核體系的一次性推行。

重點工作安排：

1、充分展開績效考核對公司及個人的意義和作用、績效考核的實施流程等方面的培訓，并在考核的實施過程中詳加指導，逐步提升員工對績效考核的認知。

2、加強與各部門績效考核的橫向溝通工作，在考核指標的設定及評價上達成充分的諒解、信任；在績效考核的實施過程中積極主動的給予指導和幫助，形成相互支持合作的密切關系。

3、每月的績效考核過程中努力探索、認真聽取各種意見；考核實施結束后，人力資源部對考核的效果、出現的問題、收集到的建議進行認真的匯總和總結，不斷完善績效考核制度、完善自己的工作方式和工作方法。

實施周期：2009年。

第二階段：建立和完善績效導向作用。

加強績效考核的豎向溝通，全面開展績效面談工作，并有針對的對相關被考核人員提出績效改善計劃，制定《績效溝通及績效改善實施條例》，充分體現績效考核對工作業績的導向性作用。

原因分析：

在第一階段工作實施一年的基礎上，公司的各級員工對績效考核的意義和作用都會有一定的認識，對績效考核的實施流程也會非常熟悉，并會養成考核的習慣，整個公司的績效考核文化初步形成。

以此為基礎，從公司層面上，對績效考核如何有效的提高部門及員工個人的工作業績，從而提高公司整體業績產生了新的要求和預期；其次，從員工層面上講，因員工熟悉了考核的意義，并將會對他個人的薪酬、培訓機會、職業發展等方面產生重要作用。因此，員工對如何有效提高自己的工作業績也產生了需求。

重點工作安排：

1、制定《績效溝通及績效改善實施條例》，為績效溝通及部門和個人的績效改進提供制度基礎和工作開展方式。

2、在初行階段，著重加強績效溝通及績效改善計劃的培訓和指導工作，并對實施過程加強監督管理，確保績效溝通產生積極、良好的對下期績效的改善和指導作用、確保績效改善計劃的正確性、合理性和有效性。

3、人力資源部及時進行考核工作的分析和總結，不斷完善考核制度及工作開展的方式和方法。

實施周期：2010年上半年。

第三階段：建立確保績效考核成績公平、公正的監督機制。

隨著績效考核制度推行的深入，員工考試享受績效考核對其工作開展及工作績效提高上帶來的積極作用。但制度中某些做法的缺陷也會開始顯現副作用。成立績效考核小組，對一些具有長期性、系統性的重要考核指標執行情況進行監督，以便及時發現問題并調整；對各級員工的考核成績進行核查，避免或修正因考核人有意識或無意識誤差給考核成績帶來的偏差；完善員工考核成績申述機制，對申述員工的考核成績進行核實并終審。充分體現績效考核的公平公正性原則。

原因分析：

1、因為我們制度中采用了正態強制分步法，因為其對工資的強烈刺激作用，對員工的心理帶了的沖擊更大，隨之而來的就是開始出現對考核成績公平性的質疑，可能會出現處于考核結果分布中段的人認為被評為優秀的人在工作方面還不如自己；而被評為最差的員工會認為處于中段員工的工作成績比自己還要差等現象。

2、制度中的另一漏洞就是對部門人員較少的員工及所有部門副職，他們的考核成績等級都是由部門長直接進行確定，為避免部門長評價過緊或過松的情況，也有必要對這部分員工的成績進行核實并公開核實情況。

3、在目前隨著勞動法規的逐步完善，特別是新勞動法有一條規定公司只有在足夠證據證明勞動者無法勝任崗位要求的前提下才可解除員工的勞動合同，而績效考核結果將可以直接作為證據，故對考核成績的準確性和公平性有了更高的要求。

重點工作安排：

1、成立績效考核小組，并制定《績效考核監控及成績核實管理條例》為考核小組的工作提供制度基礎，明確考核小組的責任與權利。確定考核指標執行跟蹤、考核成績主動核實及考核成績申述機制。

2、對一些重大的具有長期性和系統性的考核指標進行節點控制，并在節點處進行跟蹤和監控。對異常情況出具考核跟蹤情況報告及整改建議，通過溝通制定工作開展整改計劃書，提高績效導向作用的反應能力，確保考核指標順利完成。

3、考核結束后對被評為最優秀的5%員工和最差的5%員工的所有考核數據進行核實，對其考核結果分布進行相應調整，最后進行公示。最大程度確保考核成績最易被產生質疑的這10%員工考核成績的公正性，打消員工的相關疑慮，確保績效考核在員工中的威信。

4、對處于考核結果分布中段的各部門員工進行隨機抽查，以驗證考核人在實施考核時數據來源的正確性及評價的客觀合理性。

5、正確處理對考核成績進行申述員工的相關要求。對這種心態我們首先持肯定態度，因為這表明他們有上進心，有榮譽感才會產生如此想法，所以我們要客觀合理的重新審定其考核成績，及時反饋終審成績。其次我們要做好其思想教育及引導工作，使其可能對他人造成的反面宣稱轉化為宣傳考核小組公平公正對待申述的積極言論；把他們的想法引導到與其進行無謂的比較不如努力改善自己的業績實現真正的趕超。

實施周期：2010年下半年

第四階段：不斷完善細節、努力創新階段

績效考核經過兩年的實施，無論是員工的考核習慣還是公司的考核文化，都已基本形成。在公平公正合理的原則下，通過不斷的溝通與反饋，能有效的幫助員工提高績效。同時通過績效考核結果的分布結合在人事、薪酬、職業發展上的運用，也有利用提高員工的工作積極性，形成良好的優勝劣汰的競爭機制。

在此基礎上，人力資源部在績效考核上的重心則轉為在維持績效考核這一工具良好運轉的基礎為前提，不斷學習探索創新，形成適合公司自己文化、有公司自己獨特見地并突出于其他公司的考核體系上。

實施周期：長期。

相關制度及條例等制定完后公開，看后不回帖的不義氣哦！

另，目前這方案及以后出的制度未經同意不得轉載，因為我明天將吧這方案交某雜志發表，正好把這個月約的稿用這交了。

現在我把剛為一加公司設計的績效考核實施戰略規劃附上來給大家參考下，由于剛完成初稿，有不到之處請大家指點

第三篇：事業單位如何有效實施績效考核體系

淺談機關績效考核存在的問題及對策

實施績效考核是近年來黨政機關事業單位深化行政體制改革的重要措施之一。當前，隨著績效考核的推廣和應用，如何建立行之有效的激勵與約束機制,客觀地評價機關單位的工作實績,激發干部職工的潛能，全面提高績效管理水平，也因此越來越引起了人們的關注。本文筆者將簡要闡述機關績效考核的基本含義、目的、意義和基本原則，對績效考核普遍存在的問題作個簡明的分析，并提出加強和改進績效考核的基本思路對策，供大家在工作實踐中借鑒和參考。

一、機關績效考核的幾個相關問題(一)機關績效考核的基本含義

績效考核從字面上理解應該是對成績和效果進行考查和核對。有的人認為績效考核就是填表“打分”,即按照組織人事部門規定的時間和考核表對員工過去一段時間的表現進行量化評價,然后按照單位要求劃分等級,并與效益工資、晉升、淘汰等人事決策掛鉤。有的人認為，績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定組織成員的工作任務完成情況，成員的工作職責履行程度和成員的發展情況，并且將評定結果反饋給成員的過程。也有的人認為，績效考核是指考評主體按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定成員在履行崗位職責中的工作情況及其成績，以確定其工作的優、劣或判斷其是否稱職的一種有效的管理方法。綜合幾種觀點，筆者認為，機關績效考核是指一個機關單位或一個管理部門，在一定 的時間內，為了達到某一既定目標，分配任務，劃定標準，采用科學的管理手段和考核辦法，全面系統地評價機關單位或管理部門內部各組織成員工作目標任務完成的數量和質量，并給定一個等級結果的過程。

(二)機關績效考核的目的

關于績效考核的目的，不同的人會給出不同的答案。英國學者格雷厄姆認為，有四大目的；美國知名的組織行為專家約翰?伊凡斯維奇認為，有八個目的。盡管內容有較大不同，但核心是一致的。一些專家學者將績效考核的目的概括起來主要有兩項：一是判斷功能，即可以為制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策服務，提供依據；二是發展功能，即可以對被考評者作出反饋，并據此結果制定與實施計劃。如此看來，機關績效考核的真正目的是，改善機關工作業績和提升機關干部職工的能力，自下而上實現機關的目標和要求。

(三)開展機關績效考核的意義

20世紀80年代以來，西方國家為應對科技進步、全球化和國際競爭的大環境，解決政府機構臃腫、行政效率低下、公眾對政府的信任危機等問題，普遍采取了以公共責任和顧客至上為核心理念、以謀求提高效率與服務質量、改善公眾對政府公共部門的信任為目的的政府績效評估措施。隨著我國行政體制改革的不斷深入，開展機關績效考核對轉換行政管理理念、轉變政府職能、提高行政效率、改善機關形象等方面具有重要的現實意義。具體表現在以下幾個方面：

第一，有利于形成清晰的目標導向。每一個機關單位要將各項工作任務落到實處，轉化為各部門工作的指導思想和實際行動，都需要一套科學的評價標準和考核體系。科學的績效考核，可以幫助機關單位把宏觀目標轉變成可以量化的目標體系，強化全體成員和部門的績效意識，形成正確的決策導向和工作導向。

第二，有利于轉變政府職能。隨著改革的不斷深入，政府職能正在進行重大調整，但政府職能不合理現象在一些地方一些部門依然存在。因此，要加快政府職能轉變，深化行政審批制度改革，切實實現從“管理型政府”向“服務型政府”的轉變上來。績效考核在很大程度上為衡量特定職能的合理性與必要性提供了一個較為精確的尺度與標準，對于理順各種關系，為政府有效地轉變職能，提供公共服務，為深化體制改革提供理論上的支持和技術上的幫助。

第三，有利于提高機關的行政效能。現代管理的核心問題是提高機關的行政效能。績效考核把無形的管理變成“看得見，摸得著”的有形管理，其結果有利于機關單位認定工作中的存在的問題，并科學調整確定未來的績效指標，合理地配臵和使用公共資源，協調整個組織系統和落實管理人員的責任，增強機關單位工作的針對性和實效性。由此可見，機關績效考核為降低行政成本和提高行政效能提供了有效途徑。

第四，有利于改善機關形象。績效考核強調公民和組織參與公共行政的決策和執行，注重建立信息收集、信息傳遞與信息反饋機制，使機關單位的工作成績得到公眾的認可，并促使政府對工作中暴露出 的問題，虛心接受公眾批評并積極采取措施進行整改。同時，公眾的意見和建議也能夠及時反映到相關部門，以加強政府與公眾之間的交流與溝通，改善黨群干群關系，建立和鞏固公眾對政府的信任，從而很大程度上改善機關形象和提升政府聲譽。

(四)開展機關績效考核的基本原則

績效考核的原則根據不同地區不同部門的工作特點有很多不同，但綜合各方觀點，機關績效考核必須遵循以下基本原則：一是圍繞大局，突出重點的原則；二是科學合理，客觀公正的原則；三是嚴格標準，認真負責的原則；四是注重實績，社會公認的原則；五是獎優罰劣，持續改進的原則。

二、機關績效考核存在的問題

機關績效考核作為機關干部管理的重要組成部分，是一項復雜的系統工程，在一些地區和部門進行了積極探索實踐，并取得了一些成功經驗，在領導班子和領導干部隊伍建設中發揮著重要作用。但從以往的調查結果顯示，在實施績效考核的機關和單位中，有相當一部分人認為，其效果“平平過”、“一般般”。這說明在一些地區和部門實施績效考核仍然存在著不少亟待解決的問題。

(一)對績效考核的重要性認識不足

很多人，包括高層管理者，對績效考核制度的認識存在偏差，一是只把績效考核看作是機關內部管理的工具，沒有把績效考核當作戰略管理工具；二是沒有把對機關單位干部職工的績效考核與整個機關單位的戰略目標緊密結合起來；三是沒有把整個單位的總體目標任務 細化為每個成員、每個崗位和每個部門的績效目標，戰略導向不明顯。這樣，就會容易造成績效考核體系在上層、中層和下層之間沒有形成共識，績效考核的制定和實施缺乏認識基礎。

(二)考評體系設計不科學，可操作性不高。

績效考核是一個完整的系統，其構成體系主要包括績效目標制定、績效目標的實施、績效考核與評估、績效結果反饋與運用，績效考核指標、績效考核程序和績效考核結果的應用錯綜復雜，是一項高難度的行政管理工作。好的考評體系可以激發機關內部各成員的工作熱情，充分發掘團隊的潛能，但不科學、不合理、缺乏可操作性的考評體系非但不能激發各成員的主觀能動性，反而會在機關內部成員之間、上下級之間制造矛盾，甚至引起本單位本部門內部整個組織系統發生問題。

(三)考核者與被考核者缺乏溝通

都是有血有肉、有思想感情的，不同的管理模式，產生不同的管理結果。績效考核是一個系統工程，其核心就是“識人”和“用人”。在這一完整的工作過程中，需要上下級之間、考核者與被考核者之間密切合作，才能順利地完成既定目標。但有的單位領導層和管理層認為，我是上級和管理者，有絕對的話語權，什么事都由我說了算。而沒有充分地認識到，由于每個機關干部職工都肩挑著指標承擔著責任，知情權是他們都應該有的權力。績效考核如果缺乏必要的溝通，未能實現和諧、互動、改進、提高的良性循環，就會使下屬產生不信任感和失落感，從而增加了機關干部職工對績效考核的不認同感。(四)結果運用不合理，執行力不強。

績效考核得出的考核結果并不意味著績效考核的結束，在績效考核中獲取的相關數據和信息必須應用到機關的行政管理當中。一要向機關單位和部門反饋績效考核結果，幫助查找問題，提出建設性意見和建議。二要以績效考核結果為依據，把考核結果運用到干部任用、晉升和獎勵等工作中去。三要回頭驗證機關內部管理各項政策制度措施，如工作分工、任務分配和績效考核本身是否存在問題和偏差，并加以改進。在現實生活中，往往有很多單位和個人片面地把績效考核簡單地理解為“榮譽殿堂”、“成績排行榜”，把獎勵和通報作為績效考核結果運用的唯一形式，最終導致機關干部職工對績效考核產生嚴重的對立情緒，影響執行力。

三、完善機關績效考核制度的對策思路

有效的機關績效考核能提高機關干部職工的成就感和主人翁地位，充分調動他們工作的積極性和主動性。針對上述普遍存在問題，以東蘭縣為例，要結合實際，按照統籌兼顧、抓住根本、有效激勵、注重過程、關注結果的原則，對全縣14個鄉鎮79個機關和部門的工作實事求是地、科學合理地考核評價，使每個機關干部職工的主觀努力和客觀條件在績效考核中得到充分有效地顯示，形成科學、合理、可操作性強的績效管理體系。

一是要提高認識，加強領導。一方面各級各部門要充分認識績效考核是引領科學發展、可持續發展的“指揮棒”，把干部的思想和精力凝聚到以經濟建設為中心，聚精會神搞建設、一心一意謀發展上來，進一步增強廣大干部特別是領導干部貫徹落實科學發展觀的緊迫感和責任感；一方面要充分認識績效考核是樹立正確導向的“導航燈”，把“人民群眾滿意不滿意”作為評價機關干部工作優劣的最佳標準，力促廣大干部、黨員主動深入基層察民情、聽民聲、知民意、解民憂、暖民心；另一方面要充分認識績效考核是檢驗機關干部作風的“試金石”，通過績效考核，切實轉變政府職能、改進干部作風、抓好工作落實。使之在培養親民愛民作風，努力創造經得起實踐、群眾和歷史考驗的政績中發揮更大的作用和威力。同時，要進一步加強對績效考核工作的組織領導，確保績效考核各項工作落到實處。要健全機構，狠抓落實，形成“一把手”負總責親自抓，分管領導負主責具體抓、一班人共同抓的工作格局。把主要精力集中到項目建設上、工作創新上、干事創業上，積極營造“抓績效考核、提執政效能、優發展環境、促科學發展”的良好氛圍。

二是要不斷完善績效考核體系建設，增強其科學性和可操作性。事物都是在發展和變化，世上沒有絕對完美的東西。績效考核也如此，它不只是制訂績效考核指標、填表打分、最后排序這一簡單的過程就算完事了的。尤其是在縣一級的黨政機關，涉及各個鄉鎮、縣直各個工作部門，各單位各部門職責要求不一樣，很難建立一個絕對公平的統一標準，考核指標和整個績效考核體系的建立應逐步摸索、探討，循序漸進，急于求成、一步到位是不可行的。首先，要科學制訂績效指標。東蘭縣是由14個鄉鎮79個縣直單位和部門組成，因此，制定績效考核指標時，要針對不同的部門制定側重不同的績效考核指標。其次，績效考核指標應盡可能地具體化，要與鄉鎮和部門的職責相一致，既不能虛高也不能過低。再次，要借鑒先進的縣市和新的科學的考核方法，使之在實踐中更加科學規范、客觀公正、簡便易行、務實管用，真正成為檢驗和衡量各鄉鎮各部門工作的尺度和標準，使先進者當之無愧、中間者自嘆不如、后進者口服心服，把各級干部的心思和注意力吸引到抓落實、辦實事、求實效、謀發展上來。

三是要暢通溝通渠道，提高機關干部對績效考核的認同感。績效溝通是績效考核的關鍵點之一，良好的溝通能夠及時排除干擾，最大限度的提高績效。考核者應與被考核者保持不斷地溝通，可以通過定期的書面報告、面對面談心、座談會、討論會等進行正式溝通，也可以通過非正式的會議、閑聊、吃飯時的交談等進行非正式的溝通。從績效指標、考核程序、評分標準、獎懲措施等各個方面進行交流，不斷對現有的績效考評體系進行修改和完善，找出績效考核體系中存在的不足，并加以改進。

四是要強化激勵作用，充分利用考評結果。要充分利用考評結果，切實把考核結果作為實施干部獎懲、監管和任用的重要依據，最大限度地發揮績效考核的“指揮棒”作用，提高執行力。一是實行末位誡勉和淘汰制度。對當年排在末位的單位的領導班子進行誡勉談話，對連續兩年排在末位的單位的領導班子進行調整，對連續三年排在末位的單位的領導班子給予降免職或淘汰出崗處理。二是實行表彰獎勵制度。對當年名次靠前的單位及其領導班子給予精神和物質獎勵，并在一定范圍內公開表彰。三是加強干部隊伍建設，優化領導班子結構。加強對機關干部的跟蹤教育、監督和管理，將各單位得分以信函方式反饋本單位，對排名倒數三位的單位正副職以及存在突出問題的個別單位，進行有針對性地反饋談話。疏通干部能“上”能“下”渠道，對連年考核排名靠前、社會公信度高的單位德才兼備的優秀領導干部，適時選拔到更重要的領導崗位上，對多年被評為“實績平平”的單位的班子，由縣委進行個別調整等等。激勵廣大干部爭先創優，使我們每個機關干部職工都要深深地認識到，“干多，就會有奔頭”、“干少，不會有希望”、“不干，絕沒有出路”，在全縣上下形成考核出實績、考核出人才、考核出干部、考核出生產力、考核出生命力的良好導向。通過進一步完善和實施機關績效考核制度，真正把各級干部培養好，把各級領導班子建設好，把干事創業力量凝聚好，努力推動全縣經濟社會又好又快發展。

第四篇：公務員績效考核體系

定期考核，以平時考核為基礎，全面考核公務 員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。滿分為 100 分

（一）德，指思想政治素質、個人品德及遵守職業道德、社會公德等方面的表現。（20 分）

1、思想政治素質：主要看公務員的政治思想表現，包括理想信念、政治立場、政治敏感性和政治鑒別力、科學發展理念等；（6分）

2、職業道德：主要看公務員是否具有正確的職業觀念和良好的職業態度、職業紀律和職業作風，嚴守國家和工作秘密，堅持依法行政；（5 分）

3、社會公德：主要看公務員在社會交往和公共生活中是否模范遵守社會行為準則，富有社會責任感和正義感，同不良現象作斗爭；（4分）

4、個人品德：主要看公務員能否牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，謙虛謹慎，情趣健康，具有良好的生活作風。（5分）

（二）能，指履行職責的業務素質和工作、學習能力。（20 分）

1、業務素質：包括公務員的政策理論水平、專業知識水平；（5 分）

2、工作能力：包括理解判斷能力、規劃預測能力、組織協調能力、領導管理能力、科學決策能力、調研綜合能力、團結協作能力、開拓創新能力等；（10分）

3、學習能力：包括平時自學、提高能力和參加組織開展的各類培訓的表現情況。（5 分）

（三）勤，指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。（15 分）

1、責任心：看公務員是否敬重和熱愛本職工作，盡職盡責、甘于奉獻；（5 分）

2、工作態度：主要看公務員工作是否積極主動，認真負責，嚴謹細致，嚴格遵守工作紀律；（5 分）

3、工作作風：重點看公務員是否深入實際，調查研究，善于開動腦筋，刻苦鉆研業務，精益求精，不斷開創工作新局面。(5 分)

（四）績，指工作實績。即公務員在完成任務目標和履行崗位職責過程中取得的績效等。包括完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益等。（35 分）

1、思路與措施：指公務員在完成目標任務和履行崗位職責過程中，是否具有正確政績觀，提出的工作思路和采取的措施科學合理；（10 分）

2、數量與質量：主要看公務員在規定時間內是否按質、按量完成或超額完成工作任務；（10 分）

3、效率與效益：重點看公務員辦事效率如何，工作是否取得明顯的成效，有沒有突出的貢獻。（15 分）

（五）廉，指廉潔自律等方面的表現。（10 分）

1、是否廉潔奉公，忠于職守（3 分）

2、是否嚴格遵守公共財務管理的規定（3分）

3、是否艱苦奮斗，勤儉節約（2 分）

4、是否嚴格遵守黨和國家廉潔從政的其他有關規定（2 分）。

的考核結果分為：優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。根據《公務員考核規定（試行）》確定的四個等次條件和實行的量化打分百分制度，平時與考核總分在70 分 以上的，可確定為稱職以上等次。優秀等次人員在稱職以上等次人員范圍內，從高分到低分確定，人數不得超過本單位實際參加考核人數的 15％。對目標責任制量化考核被評為優秀的單位，優秀等次人數最多不得超過 20%。考核總分在 60 至 69 分的確定為基本稱職等次，考核總分在 59 分以下的確定為不稱職等次。權重比例，平時考核與定期考核的權重比例為 4：6。其中，定期（）考核中的主管領導評鑒與量化（民主）測 評的權重比例為 3.5：6.5。

第五篇：事業單位績效考核實施方案

事業單位績效考核實施方案

篇一：事業單位績效考核實施方案

為規范白云區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動干部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。

一、考核原則

以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。

二、分配原則

（一）堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。

（二）堅持“公正、公平、公開”的原則。

（三）堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。

三、考核對象和時間

（一）考核對象

白云區檔案局20XX年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施范圍的事業單位工作人員共2個。即：白云區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。

（二）考核時間

從20XX年1月1日起實施，對白云區檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。

四、考核機構

區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白云區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。

五、績效工資的構成和考核內容

（一）績效工資的構成

事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。

（二）績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。

3、考核加分

履職考核為優秀的加2分；本內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

六、考核方式和計算方法

（一）獎勵性績效工資考核方式

1、領導評（60%）。由白云區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評（40%）。由白云區檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

（二）獎勵性績效工資考核計算方法

白云區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人（考核加權總分為A），全局其他考核工作人員共8人（考核加權總分為B），被考核人2人（自評考核總分為C）。

被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、獎勵性績效工資的分配方法

（一）獎勵性績效工資的考核發放

白云區檔案局每年年底對事業編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。（如某工作人員扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為1000×=950元）。

（二）排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的；

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區檔案工作進展的；

3、被解除聘用合同的；

4、履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；

5、一年內無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處）。

扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。

八、工作要求

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出復核。

九、本考核辦法自20XX年1月起執行。

十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

篇二：事業單位績效考核實施方案

根據晉江市委、市政府要求，按照《中共晉江市委、晉江市人民政府關于印發〈晉江市機關事業單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》（晉委【20XX】166號）文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

一、實施范圍和對象

梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員（不能享受績效考核獎金）、當季退休人員（按在職月份享受固定績效考核獎金）、離崗待退人員（在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金）不納入績效考核實施范圍。

司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部（含工作點副點長）和一般工作人員三個類別分開考核。

二、績效評價辦法

1、基本原則

以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數計算辦法

各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項為25分；重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分；如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計；考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分；獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=（常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分）×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

三、評價等級設定

根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優秀”等次；考評得分75分—89分的，評為“良好”等次；考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次；考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用（聘用）或外縣（市、區）新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按考核確定等次或不定等次。

四、績效考核程序

績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考核評分表》，并經各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結果按干部管理權限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監督。

五、績效考核結果運用

績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。

1、與考核獎金掛鉤。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與考核、評先評優表彰結合起來。考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評為“優秀”等次三次及以上的，在本單位考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為考核優秀，并作為評先評優的推薦人選。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，考核直接確定為不稱職（不合格）；被評為一次“不稱職”等次的，考核確定為基本稱職（基本合格）。對于有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。

3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優先推薦；在干部培訓時，作為優先安排人選。對于當績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作；對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

篇三：事業單位績效考核實施方案

為貫徹落實《20XX——2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》，為進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分發揮考核的激勵導向作用，調動工作人員積極性和主動性，努力形成獎優罰劣、優勝劣汰的工作機制。根據《中共晉江市委、晉江市人民政府關于印發的通知》（晉委〔20XX〕166號）精神，結合我鎮實際情況，制定本方案。

一、指導思想 堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，結合開展創先爭優活動，探索建立健全機關事業單位工作人員績效指標體系、績效考評體系、績效運用體系，努力規范公務行為、優化服務環境、提高工作效能，為我鎮跨越發展、科學發展以及打好城建戰役，建設美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原則

1、堅持分級考核與分類考核相結合的原則。根據職務層次、工作分工情況，把考核對象劃分為科級干部、內勤工作人員和下村工作人員三種類別，分級分類進行考核。

2、堅持定量考核與定性考核相結合的原則。在設置考核指標時，要努力減少模糊不清的定性指標，盡量把考核內容具體化、數量化，切實增強考核指標的針對性和可比性。

3、堅持季度考核和考核相結合的原則。在采取考核時，要以季度考核情況為依據，把績效考核的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現結果，切實增強績效考核的時效性。

4、堅持組織評價與社會評價相結合的原則。在組織民主測評時，除了要堅持“誰主管、誰負責、誰評價”的評價方式，還要注重公眾評議，形成完善的評價機制。

5、堅持精神激勵與物質激勵相結合的原則。在運用績效結果時，除了使用績效考核獎金等物質激勵外，注重把績效考核結果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓寬績效結果的運用范圍和領域。

三、實施范圍和對象

1、納入考核范圍和對象：鎮機關在編在崗工作人員；鎮國土資源所、勞動保障事務所、司法所、行政執法中隊、環保執法中隊的公務員、參照公務員制度管理人員、事業編制人員、工勤人員參加鎮機關考核，考核等次人數單獨核算（等次仍須嚴格按照規定比例控制），不占用所在鎮名額。考核等次由各市直主管部門最終確定，考核獎金由市直主管部門兌現。

2、不納入考核范圍和對象：鎮機關處級以上干部、離崗待退人員、長期在編不在崗人員、20XX年7月1日前退休人員。

四、績效考核內容

根據《晉江市機關事業單位工作人員績效考核實施方案》（晉委[20XX]166號）的有關規定，安海鎮機關工作人員績效考核根據職務層次、工作分工情況進行分類考核，即科級干部、內勤工作人員及下村工作人員。

1、科級干部績效考核內容。主要指“個人執行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況、重點項目完成情況、分管工作完成情況、組織協調工作情況（詳見附件2）。

2、機關內勤、下村工作人員績效考核內容。主要考核工作實績，即工作完成成效。具體考核內容包括履職情況、測評情況及加減分情況（詳見附件3、4）。

五、績效評價方法

（一）科級干部考核內容

科級干部日常工作性質及范圍與一般干部有所不同，因此考核內容也有一定的區別，具體內容如下：

1、“個人執行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況；（20分）

2、重點項目完成情況；（40分）

3、分管工作完成情況；（20分）

4、組織協調工作情況。（20分）

（二）機關內勤、下村工作人員考核內容

1、履職情況（80分）

①崗位目標（40分）

內勤人員：按時按質完成鎮黨委、政府交辦的工作情況，按時按質完成上級業務部門日常工作情況。

下村人員：為民辦實事情況、制止“兩違”情況、安全生產管理情況、計生落實情況。

②重點目標（30分）

參與拆遷、征地等重點項目工作完成情況。

③公共目標（10分）

出勤情況。無故缺席、遲到、早退扣1分/次；曠工扣2分/天。

2、測評情況（20分）

內勤人員：鎮領導班子、機關干部職工根據被考核對象平時的工作態度、為人處事等綜合表現，酌情評分。

下村人員：鎮領導班子、機關干部職工根據被考核對象平時的工作態度、下村頻率、為人處事等綜合表現，酌情評分。

3、加、減分情況

受省部級以上表彰獎勵10分，通報批評和新聞曝光扣10分；受縣處級以上表彰獎勵5分，通報批評和新聞曝光扣5分；突（偶）發事件中做出特殊貢獻的（含媒體表揚的）獎勵5分，失職扣5分；在省以上報刊雜志上發表論文、新聞報道等的，獎勵3分；工作失誤造成重大經濟損失或造成嚴重后果的扣5分；違法違規行為引發上訪或行政訴訟的扣5分；未參加組織活動及規定培訓學習者扣5分；本單位領導認為需要增減的其它獎扣5－10分。

（三）等次評定標準

鎮績效考核領導小組成員根據被考核對象的考核得分，按從高到低原則，對其依次排名，排名在總人數25%之前的評為“優秀”，排名在總人數25%-30%的評為“良好”，其余的除個別情況需評為“不稱職”之外，均評為“稱職”。考核得分相同的，等次評定由領導組研究、決定。

六、績效考核程序

（一）科級干部績效考核程序

1、考核準備。撰寫自我鑒定材料（詳見附件2）。

2、考核得分。鎮黨政主要領導根據被考核對象的工作表現及鑒定材料，給予評分（詳見附件2）。

3、最終評定。鎮績效考核領導小組成員根據被考核對象得分排名情況，給予評定。

4、結果反饋。考核結果通知考核對象本人，并在鎮政府大廳公示，公示日起7個工作日內被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮機關工作人員績效考核領導小組申請復核或申訴。

（二）機關內勤、下村工作人員績效考核程序

1、考核準備。整理考核相關材料，填寫個人績效工作臺賬（詳見附件3、4）。

2、自我評分。被考核對象根據崗位目標、重點目標工作完成情況，客觀進行評分（詳見附件3、4）。

3、考核得分。工作點點長及部門負責人要查看被考核對象個人績效工作臺賬，客觀地根據其當季履職情況、測評情況和綜合表現等因素，給予初步評分。下點領導及分管領導再進一步對其進行考核評分，所得分值為被考核對象的考核得分。

4、最終評定。鎮績效考核領導小組成員根據被考核對象得分排名情況，給予評定。

5、結果反饋。考核結果通知考核對象本人，并在鎮政府大廳公示，公示日起7個工作日內被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮機關工作人員績效考核領導小組申請復核或申訴。

七、績效結果運用

安海鎮將機關工作人員績效考核結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據，與考核獎金、考核、職務調整、獎勵懲戒及職業發展等掛鉤，1、考核獎金按當季個人績效考核“優秀”、“良好”、“稱職”三個等級進行發放，即“優秀”等級發放2100元、“良好”等級發放1800元、“稱職”等級發放1500元（績效考核不稱職，不給予發放獎金）。

2、當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金；當季退休人員和調離本鎮人員按在職月份享受“稱職”等次獎金；當季新錄用（聘用）或外縣（市、區）新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的不定等次，不享受績效考核獎金；當季曠工累計超過2個工作日的，確定不稱職等次；受黨紀政紀處分在處分期間的，當季不稱職，以后按考核規定確定等次或不定等次；受立案調查的暫緩兌現績效考核獎金。

3、考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評“優秀”等級三次及以上的，在本單位考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為考核“優秀”，并作為該評先評優的推薦人選。

4、對于季度考評被評為 “不稱職”等次一次的，考核一般確定為“稱職”或以下等次；被評為“不稱職”等級兩次及以上的，直接確定為不稱職。

5、對于當績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優先考慮或推薦；在干部培訓時，作為優先安排人選。

6、對于當績效考核獲評“不稱職”等次的，給予一定期限的待崗處理。

篇四：事業單位績效考核實施方案

事業單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。

從事公益服務、不以營利為目的是事業單位最重要的特征，由此也決定了事業單位的績效考核與企業的績效考核有著本質的區別，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：

（一）難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質量，我們希望中小學為社會提供素質教育，但什么是素質，如何衡量素質，目標難以確定，于是，多數教育管理部門以分數和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業單位的設立使命。

（二）難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區醫療衛生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。

（三）難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數據難以計算和獲取，對于企業來說，產值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業的財務信息獲得，而事業單位則不然，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數量的樣本進行調查，實現成本較高。

正因為此，事業單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面－既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產生考核結果，并將結果應用于工資的發放。這一矛盾如何解決？集多年為企事業單位設計績效考核方案的經驗，筆者認為，事業單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。

（一）以績效改進為中心。

客觀地看，相對于企業績效考核，除少數相對市場化的單位之外，絕大多數事業單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數事業單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸的概念是：績效管理是一個循環，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環；經總結提高后，進入下一輪績效循環；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現績效的持續改進。其中，考核只是績效管理的一個環節，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。

有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據，而過分關注其公平性。客觀地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業的績效考核也是如此，事業單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區域、不同社會環境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續。

（二）程序公平。

所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規范公正，結果透明公開。

事業單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響；其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數據庫等都不完善，因此，需要先從程序的規范入手，因為程序的規范難度相對較小；第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統的為發獎金而開展的年終考評轉變為為實現目標而進行的績效管理。

實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續執行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。

某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現了這一思想。首先，通過對國內外同行業的調研、考察，公積金中心系統規劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協助下，適時導入了績效管理信息系統，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。

通過上述措施和技術，該中心實現了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。

（三）標準公平。

所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時，通過配套的數據收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。

事業單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現在四個關鍵點：

首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰略或經營目標，因此，事業單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰略或目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。

其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據環境變化進行調整。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點；而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。

第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業務科室提供的數據，要明確責任人、數據提交時間、數據報送口徑；需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”；需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。

當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。

篇五：事業單位績效考核實施方案

為進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分調動廣大機關事業單位工作人員工作的積極性、主動性、創造性，根據《中共晉江市委、晉江市人民政府關于印發的通知》（晉委[20XX]166號）等文件精神，結合街道實際，制定本實施辦法。

一、指導思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，結合開展創先爭優活動，探索建立健全機關事業單位工作人員績效指標體系、提高工作效能，為我市科學發展、跨越發展提供有力的人才保障和智力支持。

二、績效考核工作應堅持以下五個原則

（一）分級考核和分類考核相結合的原則。把考核對象劃分為科級干部、中層干部和一般工作人員三個層級，分層次進行考核。

（二）定量考核和定性考核相結合的原則。在實施考核過程中，各部門應盡量把考核內容具體化、數量化，切實增強考核指標的針對性和可比性。

（三）平時考核和考核相結合的原則。在采取考核時，要把績效考核的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現結果，切實增強績效考核的時效性。

（四）組織評價與社會評價相結合的原則。在進行測評時，堅持“誰主管、誰負責、誰評價”，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

（五）精神激勵和物質激勵相結合的原則。除了使用績效考核獎金等物質激勵外，還要注重把績效考核結果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓展績效結果的運用范圍和領域。

三、實施范圍和對象

街道辦事處機關事業單位在編在崗工作人員。市直單位派駐基層所站中的土地所、勞動保障事務所、司法所、行政執法中隊的工作人員先參與街道日常考核，考核等次人數單獨核算，不占用街道名額，街道考核確定初步等次后報送相關主管部門，確定最終考核等次；其他派駐單位以主管部門考核為主，街道意見為輔。

四、組織機構

成立羅山街道績效考核領導小組，組成人員如下:

組 長：吳丹紅（街道黨工委書記）

常務副組長：洪冬森（街道黨工委副書記、辦事處主任）

副 組 長：陳聰衍（街道人大工委主任）

王向陽（街道黨工委副書記）

張連僑（街道黨工委副書記）

李榮沛（街道紀工委書記、企業黨委書記）

成 員：陳海鳴（街道黨工委委員、武裝部長）

丁君明（街道黨工委秘書）黃若凡（街道黨工委組織委員）

尤祖來（街道黨工委宣傳委員、辦事處副主任）

吳其仁（街道辦事處副主任）

柯清哲（街道辦事處副主任）

許文市（街道辦事處科技副主任）

領導小組下設辦公室，由李榮沛同志任辦公室主任，丁君明同志任副主任，吳松江、楊清潭、吳春生、鄭月婷同志為辦公室工作人員，負責處理日常事務。

五、績效考核內容及方法

（一）績效考核內容

1、工作績效：為主考核工作量、工作完成質量、工作完成時效等情況；

2、工作態度及綜合素質：為主考核工作態度、執行能力和落實首問責任制、節約型機關建設等情況；

3、考勤：根據《機關考勤制度》執行，由黨政辦公室負責實施，考勤實行指紋考勤，每個月統計并公示，按季度匯總計算得分。積分標準如下：曠工1天扣5分；遲到、早退每1次扣1分；事假（含參加街道會議、統一行動請假的）每滿3天（次）扣1分；病假每滿10天扣1分。（對違反街道請（休）假制度的行為，依照相關規定處理。）

4、獎勵和懲罰：（1）獎勵：工作方式方法創新，成效顯著，受到市以上部門表彰或作典型推廣的，每項加5分；（2）懲罰：由工作不力致本單位受到通報批評的每次扣2分；因工作失誤給本單位、部門造成嚴重后果或產生不良影響的每次扣1~2分，嚴重的每次扣3~5分；因工作失職被群眾投訴，經查實首次扣1分，第二次扣2分，三次及以上扣5分。

（二）績效考核辦法

實行季度考核，在每年的1月、4月、7月和10月，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定。個人績效考核得分=分管領導考核評分—考勤扣分+獎勵加分—處罰扣分。

1、做好工作紀實。被考核對象要做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。被考核對象應按月份、季度和進行工作總結，逐條列舉工作目標的進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效考核工作臺賬。

2、實施考核評分：按照考核內容要求，根據被考核對象在落實部門工作、駐社區工作、重點項目工作和街道中心工作等情況進行考核評分。街道辦事處及所轄各部門要根據業務工作或階段性中心工作要求具體制定工作落實考核細則，為考核評分提供依據（如計生、安全生產獎懲機制等）。實施考核時，中層干部、一般工作人員由各分管領導進行考核評分，兼任多項崗位的，由多名分管領導分別考核評分，取平均分為最后得分；黨政成員副職（含人大工委主任、主任科員、副主任科員）由街道主要領導進行考核評分；街道主要領導由市分管領導進行考核評分。

3、匯總計算得分：黨政辦負責計算考勤情況，街道各部門每季度第一個月8日前上報前一季度應獎勵、處罰的情況，由街道績效考核領導小組辦公室進行匯總，計算出最后得分。

4、研究確定等次：根據考核得分情況，由黨政會討論并采取無記名投票方式，分別確定三個考核層級的“優秀”、“良好”、“稱職”和“不稱職”等次人員。各考核層級的“優秀”、“良好”等次人員比例分別控制在總人數的25%以內和30%以內。

（1）下列人員參加考核不確定等次：①當季新錄用（聘用）或外縣（市、區）新調入工作不滿20個工作日的；②當季請病事假累計超過40個工作日的；③當季被效能告誡的；④受立案調查在立案期間。

（2）下列人員參加考核確定為“不稱職”： ①當季曠工累計超過2個工作日的；②受黨紀政紀處分在處分期間的當季確定為“不稱職”，以后按考核規定確定等次或不定等次。

（3）其它：①當季請假累計超過15個工作日的不能定為“優秀”等次；②當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

六、績效考核結果的運用

（一）與考核獎金掛鉤。設立績效考核獎金，考核獎金按人均每季度1800元發放，即“優秀”2100元、“良好”1800元、“稱職”1500元，不定等次和“不稱職”的不享受績效獎金。

（二）與獎勵懲戒掛鉤。堅持把績效考核評價與考核、評先評優結合起來。考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生。當有三次以上季度考評優秀的，在街道考核優秀等次人數限額內的，可以直接確定為考核優秀，并作為當評先評優的推薦人選。對于季度考評被評為“不稱職”一次的，考核一般確定為基本稱職（基本合格），兩次以上的直接確定為不稱職（不合格）。對于有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。

（三）與職業發展掛鉤。堅決把績效考核與崗位調整，選拔任用和學習培訓結合起來。對于當績效考核多次獲評“優秀”等次的干部，在干部提拔使用上應給予優先考慮或推薦；在干部培訓時，作為優先安排人選。對于當考核被評為“不稱職”等次的，給以一定期限待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作；對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。