第一篇：事業單位績效考核淺談(精)

一、前 言

事業單位為社會提供了大量的工作崗位,為社會的合理運轉做出了大量的工作和效 果,隨著我國經濟的飛速發展,國家力量的增強,以前在事業單位實施的工資方案已經不 能適應我國國情的發展需要了,迫切需要實施工資改革,而在 2009年 9月召開的國務院 常務會議上決定,在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資,為 事業單位工資改革實施績效工資拉開了大幕。實施事業單位績效工資制度,是深化事業單 位人事制度改革的重要舉措。

在事業單位實施績效工資,是規范各種津貼、補貼,促進事業單位財務管理的良好手 段,也是促進工資制度改革的重要辦法,提高了財富分配的合理性。我們要正確的理解事 業單位實施的績效工資,合理的理解績效工資的內涵。

事業單位實施績效工資是一個漸進和逐漸完善的過程,這個過程中肯定會存在各種各 樣的問題和困難,但是這并不能阻止績效工資的實施。合理的解決實施過程的問題,制定 合適、合理、公平的績效工資方案是目前各方都在思考的問題。

二、事業單位目前的薪資狀況

目前我國的事業單位存在著一大批的從業工作人員,他們是這個社會大家庭的一員, 他們穩定的工作收入曾經是無數人的夢想。當然隨著我國經濟實力及綜合國力的增強,物 價水平及消費水平的增加,尤其是當前各種物價的高漲,他們也承受了巨大的經濟壓力, 他們的收入已經顯的不是那么高不可攀了, 事業單位的工作成了一塊雞肋, 讓人無法釋懷。目前事業單位工作人員的工資構成主要有兩部分構成:基本工資(職務工資、津貼, 有的單位還有一些其他的補貼之類的做為工資的一部分。多少年一成不變的工資制度,大 大的限制了工作人員的積極性和熱情。基本工資做為一大部分, 它是根據你的級別而定的, 級別不同基本工資不同,而級別的增長更是難上加難,有的人十幾年了還是原來的基本工 資,根本就沒有增長過,沒有感覺到經濟發展帶來的好處和利益。各種名目的津貼和補貼 根據單位的不同,數量也不盡相同,基本上一個單位內的級別相同人員的津貼是相同的, 是一種吃大鍋飯的形式,進行平均分配制度。

薪酬管理對于人力資源管理十分重要,薪酬對工作的開展和運行都有著非常基礎的作 用。薪酬與激勵是全面滿足員工需求的重要基礎 , 激勵機制事業單位工作的開展起著積極的 促進作用。同時 , 薪酬作為事業單位的勞動成本 , 在社會總成本中占有很大比重,它的增加 會導致社會總成本的增加。因此 , 只有完善績效工資改革機制 , 加強現代績效工資管理 , 才能 充分挖掘工作人員的內在潛力 , 做到人盡其才 , 才盡其用。才能更好的促進社會事業的全面 發展。

工資作為事業單位工作人員的全部收入來源,是他們重要的生活保障,也是幸福生活 的基礎。穩定和諧的社會關系和親情關系是社會穩定的一個重要基礎,和諧社會需要和諧 的家庭,和諧的社會需要和諧的工作。而工資作為事業單位工作人員的唯一來源就顯得那 么的重要了。物價的飛速上漲,給他們帶來的巨大的壓力,食品、醫療、教育、房地產等 等的價格飛速上漲,給他們的生活帶來了巨大的影響。作為唯一的收入來源,他們也迫切 需要進行工資改革,迫切需要實行績效工資,用自己的才能為家庭帶來幸福的生活。

三、實施績效工資存在的問題

實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。在規范津貼補貼的同時實施 績效工資,逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏 觀調控機制, 對于調動事業單位工作人員積極性, 促進社會事業發展, 提高公益服務水平, 具有重要意義。

(一實施績效工資需要解決的問題

實施事業單位績效工資制度,是深化事業單位人事制度改革的重要舉措。它的核心內 容一是規范津貼補貼、財務管理和收入分配秩序;二是建立量化考核機制,強化公益性服 務職能;三是進行分級分類管理,因地制宜,強化地方和部門職責;四是統籌事業單位在 職人員與離退休人員的收入分配關系,不斷完善績效工資政策。實施績效工資達到預期目 標,需要解決好以下幾個問題:

1、正確理解績效工資的內涵

在事業單位內實施績效工資不是漲工資,而是依據工作人員的工作成績而做出的獎勵 性工資,事業單位績效工資應該分為基本績效工資和獎勵績效工資,基本績效工資基本相 同或者相差不多。而獎勵性績效工資就會依據個人的工作成績和工作效率而定了,打破原 來那種干多干少都一樣的制度,多勞多得,極大的調動工作人員的積極性。

2、正確理解績效工資的績效

績效工資既然已個人的工作績效作為一種評判手段,那就會有一種對個人工作成績的 一種考核手段。對個人工作成績的考核不應該只停留在業務考核上,不完整的考核方案可 能會引來管理的混亂和工作的難開展。業務考核只是作為績效考核一部分,更應該加入品 德、廉潔的考核。

3、正確理解獎勵性績效的考核

獎勵性績效考核作為績效工資的一個重要組成部分,其重要性是顯而易見的。獎勵性 績效是激勵工作人員的一個重要手段,是多勞多得的重要體現,而獎勵性績效的考核就必 須量化,容易操作,如果考核說不清楚,就沒有辦法做出獎勵,沒有合理的量化指標就沒 有辦法衡量工作的好壞和多少,就無法實現多勞多得的績效目的了。

4、正確把握獎勵性績效工資的目的

獎勵性績效工資是績效工資的有效組成部分,但是獎勵性績效工資不是為了漲多少

錢,不是為了多得幾個優秀的稱號,其目的是通過獎勵性績效工資完善事業單位的績效考 核制度, 強化事業單位的服務職能, 更是最大能力的給予人才一個施展才能的平臺和空間, 做到人盡其才,個人的成就感得到提升和升華,同時也促進了公益服務水平的發展。(二、實施績效工資需要理順的幾個關系

事業單位實施績效工資是一個世界性的難題,而績效工資又和其他方面有著千絲萬縷 的關系,一個方面處理不好,會失去績效工資的意義,也不會達到實施績效工資的目的。

1、績效工資和績效管理的關系

事業單位實施績效工資,是為了完善事業單位的績效管理,極大的促進事業單位的公 益服務性水平, 促進社會的和諧發展, 做到人盡其才, 給人才一個更大的施展空間和舞臺, 更好的服務社會。而績效工資制度作為一種績效管理的手段就顯得很重要,如何提高人員 的工作積極性和服務水平就是作為績效管理的一個目的,處理好績效工資和績效管理的關 系,達到績效工資的最初的目的就顯得尤為重要了。

2、個人績效和團隊績效的關系

事業單位實施績效工資會促進工作人員的積極性,會增加他們的收入,就會千方百計 的做好工作,但是個人作為一個集體的一員,更應該有一種集體的的責任感,個人績效和 團隊績效應該有著一種必然的聯系,如果個人績效高而團隊的績效低,那就是有問題,沒 有團隊責任感的人只是一個莽夫,有可能一時的績效考核成績好,但是沒有團隊做后盾以 后的工作就可能很難開展做好。所以在處理個人績效和團隊績效的時候要一并考慮。

3、不同行業間績效工資差距的關系

不同行業、不同部門,因為所管轄事物的不同可能會帶來個人間的收入差別,這個差 別主要來源是行業、部門給予的各種津貼和補貼。既然事實績效工資就應該最大程度的避 免這種行業間的因為津貼補貼的不同帶來的差距,事實事業單位的績效工資應該嚴格管理 各個單位的小金庫,嚴格監督以各種名目發放各種津貼和補貼,處理好不同行業間帶來的 績效工資差距。

4、個人績效工資差距帶來的關系

一個部門工作人員的績效工資差距不應該過大,一個團隊內一個工作人員的績效工資 如果差距過大,可能會大大的打消很多人的工作積極性。一個十個人的團隊如果一個人的 績效工資過大,那可能其他的九個人工作積極性就不會高漲,一個人不

能代表一個團隊去 工作,更不能去完成一個團隊的工作,所以一個團隊內的應該以提高工作積極性為目的而 不能讓內部產生矛盾。

5、編外人員的績效和編內人員績效的關系

實施績效工資的目的是為了合理的分配制度,促進人員的工作積極性,提高事業單位 的服務水平。編外人員作為事業單位中的一員,也同樣做著積極努力的工作,在實行績效 工資時不能以不同的眼光去對待,失去績效的目的。績效考核的量化指標應該對編外人員 的工作成績加以肯定和量化。避免同工不同酬的現象存在, 無論編內編外人員應一視同仁, 統統以績效考核的量化指標加以考核,發放績效工資,對編外人員而言更有一種成就感和 自豪感。

事業單位實施績效工資,作為我國事業單位工資改革的起點,是一個重要的起步,對 我國的經濟社會也有著巨大的影響。當然是實施績效工資改革過程中肯定會存在不同的意 見和生意,存在著不同的困難和問題,只要我們考慮周全,處理好各種可能帶來的問題, 那事業單位的績效工資考核就會實施下去,就會更大程度上提高事業單位作為服務性單位 的積極性和重要性,就能更好的服務區廣大的人民群眾。

四、事業單位實施績效工資帶來的影響 事業單位實施績效工資帶來的影響 位實施績效工資帶來 事業單位實施績效考核時中央已經下達了相應的文件，績效工資的改革勢在必行，對 此事業單位的績效改革引發了各方面的討論，不同的聲音和問題擺在了我們的面前，但是 既然中央下決心要進行績效改革，那就會制定周全的實施方案，聽取不同聲音帶來的影響。

（一）、績效考核對事業單位帶來的影響 事業單位的績效考核首先要考核單位，其次再考核員工。事業單位內更應該認清自己 所處的位置和存在的作用，不能像以前那樣人浮于事，困難的工作不敢做，簡單的工作不 屑做，改變以前那種高高在上的姿態，低下身子服務于群眾，做好自己應該做工作，（二）、績效考核對個人帶來的影響 實施績效工資改革對不同的人會產生不同的影響，打破了原來那種吃大鍋飯的形式，對在單位內混事的人產生了警鐘，對各種人才也提供一個施展的空間，打破了原來那種一 張報紙、一杯茶就是一天工作的形式，實施績效考核重要的就是考核的你的工作能力，如 何更好的開展工作就成了個人需要思考的一個重要問題，如何更好的工作就成了一個學習的動力。

（三）、績效考核對群眾的影響 實施績效考核的目的是為了更好的服務于群眾，過去那種衙門難進、臉難看的情景要 進行改變了，現在群眾有了考核的話語權，對上門辦事的群眾更應該能體會到辦事的順利 和快速。

（四）、績效考核對社會的影響 績效是一種有效分分配制度，是一個對所有有重大影響的決策，績效考核不但要在事 業單位推行，現在的一些企業已經實施了績效考核，對員工和企業都有著積極的促進作用。績效考核的推行對全社會尊重人才、重視人才搭建了一個平臺，也為人才施展自己的才能 提供了一個有效的空間。事業單位推行的績效考核是一個風向標，是對個人能力的一種認 可的暗示。績效考核時一個關系著全社會的話題，帶來的影響是不可估量的，在此以后的一段時 間里，績效考核帶來的話題還將不斷，還將繼續討論和完善。7

五、結 論 在我國，推行了幾十年的分配制度的要進行改革，勢必會帶了各種各樣的問題，但所 有制度的推行都會帶來問題，只要我們堅定一個改革開放的信念，就能推行下去。事業單 位績效考核是社會分配制度改革一個試點，它的改革成功與否勢必會影響以后分配制度的 改革。事業單位是提供公益服務的社會組織，是由國有資產舉辦，國有資產創收收入的分配 不能由各單位自己定，掙多少錢，不等于就可以發多少錢。為了既保障基本公共服務水平，縮小不合理的收入差距，又不挫傷部分事業單位創收積極性，必須分類分級開放式地核定 績效工資總量。公益一類事業單位績效工資的總量與公務員地區性津貼大體持平，要綜合 考慮地區經濟發展水平、社會平均水平、財政支持的能力、物價水平等因素進行動態調整。公益二類事業單位依法取得的服務費用或是經營性收入，可以按照一定的比例成為職工績 效工資總量的一部分來源，可采取疏而不堵的辦法。公益三類事業單位在績效工資管理中 應該采取和市場化機制緊密結合的分配方法。定期公布各類人員的工資水平指導價。分類 逐步實施事業單位績效評估，動態調整績效工資總量。我們要建立科學有效的事業單位績效考核制度，以科學發展觀的思想作為指導思想，統籌兼顧，全面考慮，把事業單位的績效考核所帶來的問題和需要理順的關系全部綜合進 去，制定一個符合當地實際情況的績效考核方案，積極的推動和促進人員的工作積極性，極大的調動人員的工作熱情，更好的服務群

眾，更好的做好公益性的工作，為百姓解決各 種遇到實際問題，促進社會經濟的發展，提高事業單位在百姓中的口碑。事業單位績效考核的推行是一個長期而又重要的工作。績效考核的推行不是一蹴而就 完成的，是需要逐步分類實施的。制定一個切實可行的績效考核方案，推行一個公平公正 的績效考核方案，實施一個完善可靠的績效考核方案，是當前乃至以后很長一段時間內都 需要重視的一個問題，我們要通過不同的渠道去制定和解決所遇到的問題。事業單位的績 效考核將對我國經濟的發展起到一定的刺激作用，也將對社會的發展起到促進作用，事業 單位的績效考核制度的推行將任重道遠，將堅定的執行下去。8 參考文獻 [1]李中斌，曹大友，章守明。薪酬管理理論與實務。湖南師范大學出版社，2007.7.[2]王吉鵬。薪酬管理——戰略性薪酬結構化設計。中國勞動社會保障出版社，2005.3 [3]張錦平。淺議中小民營企業薪酬管理的優化策略[J].技術與市場，2007.2.P96 9

第二篇：事業單位 績效考核方案

2015年事業單位績效考核方案

為進一步規范績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，促進單位作風的不斷改進、工作目標的順利實現，現根據績效工資有關規定，結合單位實際，制定本考核方案。

一、考核對象

本單位所有在編在崗人員、合同制人員

二、考核原則

堅持公正、公平、公開，優績優酬、責益相符的基本原則，實行定性考核與定量考核相結合、平時考核與考核相結合、領導考核與群眾測評相結合、剛性考核與實際貢獻相結合的考核方式，充分調動全所人員工作的主動性和積極性，不斷增強單位執行力，提升群眾滿意度。

三、考核組織

建立績效考核工作領導組，指導考核工作的開展，領導組組長由所長擔任，班子其他成員為領導組成員。

四、考核內容及計分標準

考核實行百分制計分。考核內容由工作業務表現、作風效能建設、黨建文明創建三部分組成，分別占40分、40分、20分。考核結合日常情況年終進行。

（一）工作業務表現（40分）

1.未按序時進度完成全年重點工作任務或因工作不到位等原因造成過失的，有一例扣0.5分；被催辦、督辦仍未完成目標任務的加倍扣分，且考核不得評為優秀等次和參評為先進個人等榮譽稱號； 2.未按時完成各級交辦的各項工作任務，有一例扣0.5分； 3.對上級轉辦的投訴、舉報等事件，不及時辦理或辦理不力，引起群眾不滿的，有一例扣0.5分；

4.影響“行權網”工作正常運行或運行不及時不規范，被上級督辦的，有一例扣0.5分；

5.在局或上級組織的各類考試、培訓或競賽活動（業務技能測試、執法考試、業務培訓等）中，成績不及格或不達標的，有一例扣2分；

6．濫用職權、超越職責范圍執法或不作為，查實一例，扣3分；

7．因玩忽職守造成執法工作失誤，形成惡劣社會影響或被行政相對人投訴或發生行政復議被撤銷和行政訴訟敗訴的，查實后，扣除該項全部分值。

8．沒有大局觀點，拒不服從領導工作安排的，或在工作上不能與他人團結協作，影響工作正常開展的，有一例扣3分，造成嚴重后果的，對當事人加倍扣分。

9.因管理責任缺失造成安全責任事故的，一票否決，除按規定扣除全年績效考核得分外，上報局黨委給予追責。

（二）作風效能建設（40分）

1.上下班（含開會）無故遲到、早退、缺席，無正當理由不參加單位組織的業務等學習活動的，有一例扣0.5分；

2.未按規定執行請假手續擅離職守的，有一例扣1分； 3.工作時間玩游戲、看電影、購物、炒股等，做與工作無關的事項的，有一例扣2分； 4.工作時間未按規定著裝的，有一例扣0.5分； 5.違反公務用車管理規定，財務制度管理規定的，有一例扣2分；

6.辦公場所不整潔衛生的，有一例扣0.5分； 7.工作日中午或值班期間飲酒的，有一例扣3分； 8.大廳工作人員不執行首問責任制等，或者因語言不文明與管理（服務）對象發生爭執，經查實，屬于有責事件的，有一例扣2分；

以上扣分項目如因上級督查發現問題的加倍扣分，其它問題視情節輕重及影響程度酌情扣分，分值由考核領導小組確定。如因作風問題，受上級黨紀、政紀處分的，當事人扣除全年全部績效考核分數，所領導被確定有責的，扣除當事人被扣一半的分數，取消該所當年評先評優資格。作風效能建設扣分上限為40分，扣完為止。

（三）黨建、精神文明創建（20分）

1．未能服從所統籌安排，參加黨建、文明創建重點工作或重大活動的，或在重大活動中消極懈怠的，有一例扣1分，造成嚴重后果的，對相關當事人加倍扣分；

2.違反廉政準則和中央八項規定及省、市十項規定，查實一例，扣3分；

3．存在“吃、拿、卡、要”等現象或利用職務之便為自己、他人謀取私利等情形的，查實一例扣3分；

4．未及時上報黨建、文明創建各類信息、宣傳報道的，有一例扣0.5分。如因黨風廉政建設問題，被局或上級部門追責或受黨紀處分的，實行一票否決，扣除當事人全年全部績效考核得分，所領導被確定有責的，扣除當事人被扣一半的分數，所在所取消一切評先資格。

五、獎勵加分項

1.對單位綜合管理、為民服務提出創新舉措，并行之有效的，每次加2分。其它行業內部的合理化管理、服務性建議可累計加分。

2.在上級組織的各類競賽（業務技能比武、執法考試、演講比賽等）中名列前茅的，每次加2分。

3.具體負責的相關工作得到縣、市政府表彰的，每次分別加0.5分、1分，受市、省業務主管部門表彰（揚）的，分別加1分、1.5分。

4.其它在行業管理、黨建、精神文明創建等方面有特出表現，成效顯著的，由考核組視情加分。

以上各加分項目如表彰內容相同而級別不同的，按最高分加分，不累加，所有加分累計不得超過10分。加分依據獲獎證書、表彰文件等兌現。

六、特別事項

1.全年無故連續曠工超過15個工作日或全年累計曠工超過30個工作日的績效考核得分為0，并上報局紀工委按規定處理，未經請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經續假而逾期不歸的，按曠工論處；

2．全年因事請假累計超過2個月、因病請假累計超過4個月的，扣除績效考核得分50分；

3.合同制人員無故曠工超過7天以上的（未經請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經續假而逾期不歸的，按曠工論處），或因違規違紀被查處的，予以辭退處理；

4．合同制人員全年因事請假累計超過60天的，從超過之日起，停發當事人全部工資，并予以勸退處理；

5．對合同制人員從德、能、勤、績、效五方面進行全面考核，每半年一次，年終對表現較差的，實行末尾淘汰制，最后一名予以辭退處理；

七、考核結果運用

年終績效考核得分與人員評先評優、績效工資掛鉤，具體分值按人員績效工資總額與考核所得總分測算，在確定職級系數后，進行扣減或獎勵發放。

第三篇：淺談事業單位績效考核問題

JIANGXI AGRICULTURAL UNIVERSITY 本 科 畢 業 論 文（設 計）

題目：

淺談事業單位的績效考核

學 院： 姓 名： 賴忠榮 學 號： 專 業： 年 級： 指導教師： 職 稱：

二0一三年

月

目錄

中文摘要 英文摘要 事業單位中績效考核的由來 2 事業單位中績效考核的作用 3 事業單位中績效考核存在的問題 1、1 認識不到位 1、2 操作不規范 1、3 考核內容量化不夠 1、4 不重視考核總結 事業單位中績效考核改革的方法 1、1 正確理解績效工資的內涵 1、2 正確理解績效工資的績效 1、3 正確理解獎勵性績效的考核 1、4 正確把握獎勵性績效工資的目的 參考文獻 致謝

摘要

人力資源管理是隨著時代的進步而不斷發展完善的，而作為人力資源管理核心內容的績效考核，也隨著社會的發展由工資管理向著績效管理的方向轉變。因此事業單位必須加強人力資源管理中的績效考核管理工作,這樣才能注重人才的開發,構建合理而科學的新機制,把人力資源管理中績效考核管理提高到新水平,使事業單位擁有一支高素質的人才隊伍。

關鍵詞：

事業單位 績效考核 問題

I

Abstract

Human resources management is with the progress of The Times and development of perfect, but as a human resources management of the core content of the performance appraisal, also with the development of society by the salary management to move in the direction of performance management.So business units must strengthen human resources management of performance management, in order to pay attention to the development of talents, and build a reasonable and scientific mechanism, the human resources management to improve performance assessment management to a new level, business unit has a high quality talent team.Key words :Business unit performance evaluation problem

II 1 事業單位中績效考核的由來

考核，即考查審核。其中“考”含有查核、查考的意思；而“核”，表示考察、對照的意思。“考”與“核”結合起來，即表明了仔細查對、核實的意思。鑒定工作人員的技能或其它素質是否適合從事某項工作稱為考核，含有查對核實的意思。

績效考核從字面上理解為對成績和效果進行查對和核實。顯然所謂的績效考核一定是事后的，因為只有事后才能看到成績和效果的差異。成績和效果不是一回事，比如一個賣書的業務員，辛辛苦苦的說服了全市所有的舞廳去給他賣書，成績按說不小，但效果能好的了嗎？對企業來講，效果比成績更重要。績效考核起源于西方國家文官（公務員）制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現、看才能的考核制度開始建立。根據這種考核制度，文官實行按逐人逐項進行考核的方法，根據考核結果的優劣，實施獎勵與升降。考核制度的實行，充分地調動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核的最重要的內容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據工作實績的優劣決定公務員的獎懲和晉升。事業單位中績效考核的作用

2009年9月召開的國務院常務會議上決定，在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資，為事業單位工資改革實施績效工資拉開了大幕。實施事業單位績效工資制度，是深化事業單位人事制度改革的重要舉措。它的核心內容一是規范津貼補貼、財務管理和收入分配秩序；二是建立量化考核機制，強化公益性服務職能；三是進行分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責；四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。

隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立，我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰。這就迫使國有企業盡快轉換經營機制，建立現代企業制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭。作為轉換經營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務于事業單位的人事政策并最終要有利于事業單位的生產經營發展戰略，因此事業單位的目標和任務是工資管理的首要考慮。如果工資制度在各單 元的相對比重設置上不科學，顧此失彼，就會出現工資價格不能一目了然，難以把全部工資標準同實際勞動量聯系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關的“死工資”的現象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關系背離了市場勞動力價格，急需的骨干人才收入低于市場價位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入卻大大高于市場價位，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足，只有執行了績效工資才能解決這個問題。

并且，由于員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度，是每一年都有的浮動薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。這同時也能為事業單位找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。因而真正的績效工資是正規化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。事業單位中績效考核存在的問題

近幾年事業單位在績效考核工作的實踐中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學化、規范化方面發展，特別是在職工的獎懲、任用等方面發揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。1、1 認識不到位

主要表現是領導層把主要精力放在抓業務工作上，年終時臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質量。被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績，談缺點為足。而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事。1、2 操作不規范

平時的考核沒有資料的積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。確定考核的等次，不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優秀指標控制不嚴。1、3 考核內容量化不夠

各等次確定的考核標準、考核條件過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，仍有按印象打分的現象。1、4 不重視考核總結

考核工作結束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉化考核結果，使考核作用不能充分發揮。

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。事業單位中績效考核改革的方法

事業單位實施績效工資是一個漸進和逐漸完善的過程，這個過程中肯定會存在各種各樣的問題和困難，但是這并不能阻止績效工資的實施。合理的解決實施過程的問題，制定合適、合理、公平的績效工資方案是目前各方都在思考的問題。

在我認為實施績效工資達到預期目標，需要解決好以下幾個問題： 1、1 正確理解績效工資的內涵

在事業單位內實施績效工資不是漲工資，而是依據工作人員的工作成績而做出的獎勵性工資，事業單位績效工資應該分為基本績效工資和獎勵績效工資，基本績效工資基本相同或者相差不多。而獎勵性績效工資就會依據個人的工作成績和工作效率而定了，打破原來那種干多干少都一樣的制度，多勞多得，極大的調動工作人員的積極性。1、2 正確理解績效工資的績效

績效工資既然已個人的工作績效作為一種評判手段，那就會有一種對個人工作成績的一種考核手段。對個人工作成績的考核不應該只停留在業務考核上，不完整的考核方案可能會引來管理的混亂和工作的難開展。業務考核只是作為績效考核一部分，更應該加入品德、廉潔的考核。1、3 正確理解獎勵性績效的考核

獎勵性績效考核作為績效工資的一個重要組成部分，其重要性是顯而易見的。獎勵性績效是激勵工作人員的一個重要手段，是多勞多得的重要體現，而獎勵性績效的考核就必須量化，容易操作，如果考核說不清楚，就沒有辦法做出獎勵，沒有合理的量化指標就沒有辦法衡量工作的好壞和多少，就無法實現多勞多得的績效目的了。1、4 正確把握獎勵性績效工資的目的

獎勵性績效工資是績效工資的有效組成部分，但是獎勵性績效工資不是為了漲多少。

事業單位績效考核是社會分配制度改革一個試點，它的改革成功與否勢必會影響以后分配制度的改革。事業單位是提供公益服務的社會組織，是由國有資產舉辦，國有資產創收收入的分配不能由各單位自己定，掙多少錢，不等于就可以發多少錢。為了既保障基本公共服務水平，縮小不合理的收入差距，又不挫傷部分事業單位創收積極性，必須分類分級開放式地核定績效工資總量。公益一類事業單位績效工資的總量與公務員地區性津貼大體持平，要綜合考慮地區經濟發展水平、社會平均水平、財政支持的能力、物價水平等因素進行動態調整。公益二類事業單位依法取得的服務費用或是經營性收入，可以按照一定的比例成為職工績效工資總量的一部分來源，可采取疏而不堵的辦法。公益三類事業單位在績效工資管理中應該采取和市場化機制緊密結合的分配方法。定期公布各類人員的工資水平指導價。分類逐步實施事業單位績效評估，動態調整績效工資總量。我們要建立科學有效的事業單位績效考核制度，以科學發展觀的思想作為指導思想，統籌兼顧，全面考慮，把事業單位的績效考核所帶來的問題和需要理順的關系全部綜合進去，制定一個符合當地實際情況的績效考核方案，積極的推動和促進人員的工作積極性，極大的調動人員的工作熱情，更好的服務群眾，更好的做好公益性的工作，為百姓解決各種遇到實際問題，促進社會經濟的發展，提高事業單位在百姓中的口碑。事業單位績效考核的推行是一個長期而又重要的工作。績效考核的推行不是一蹴而就完成的，是需要逐步分類實施的。制定一個切實可行的績效考核方案，推行一個公平公正的績效考核方案，實施一個完善可靠的績效考核方案，是當前乃至以后很長一段時間內都需要重視的一個問題，我們要通過不同的渠道去制定和解決所遇到的問題。事業單位的績效考核將對我國經濟的發展起到一定的刺激作用，也將對社會的發展起到促進作用，事業單位的績效考核制度的推行將任重道遠，將堅定的執行下去。

參考文獻

[1]《事業單位績效考核與績效工資設計全案》[M] 中國勞動社會保障出版社 滕曉麗 [2]《民團黨校學報》[N] 2007年 總第103期 [3]《現代商業》[J] 2008年 第23期 李常敏

[4]《事業單位人力資源管理工作手冊》[M] 中國勞動社會保障出版社[5]《事業單位人力資源法務全解》[M] 2007 法律出版社 黃樂平

滕曉麗 致謝

本學位論文是在我的指導老師×××老師的親切關懷與細心指導下完成的。從課題的選擇到論文的最終完成，×××老師始終都給予了細心的指導和不懈的支持，并且在耐心指導論文之余，×××老師仍不忘拓展我們的文化視野，讓我們感受到了文學的美妙與樂趣。值得一提的是，×××老師宅心仁厚，閑靜少言，不慕榮利，對學生認真負責，在他的身上，我們可以感受到一個學者的嚴謹和務實，這些都讓我們獲益菲淺，并且將終生受用無窮。畢竟“經師易得，人師難求”，希望借此機會向×××老師表示最衷心的感謝！

此外，本文最終得以順利完成，也是與文學院其他老師的幫助分不開的，雖然他們沒有直接參與我的論文指導，但在開題時也給我提供了不少的意見，提出了一系列可行性的建議，他們是×××老師，×××老師，×××老師等，在此向他們表示深深的感謝！

在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!最后我還要感謝培養我長大含辛茹苦的父母，謝謝你們!

第四篇：事業單位績效考核實施方案

事業單位績效考核實施方案

篇一：事業單位績效考核管理辦法

XX績效考核管理辦法

（討論稿）

一、考核范圍

XX全體職工。

二、考核分值

績效考核實行百分制，業務工作考核占90分，公共部分考核占10分。

三、考核流程

1、根據工作安排制定考核指標。

2、各股室長于每季度結束一周內向考核領導小組辦公室提供本股室工作任務完成情況相關資料。

2、考核領導小組于每季度結束兩周內依據考核細則及各股室提供相關資料對各股室進行考評并結出個人考核得分。

3、主任辦務會議審核考核結果，并對各股室及個人考核分數進行等級確定。

4、全體職工大會開展民主評議，公開考核結果。

5、公示考核結果。

四、考核結果等級標準

五、考核兌現

考核結束后，依據考核結果兌現績效工資。

1、績效優秀者：列入評優范圍，全額發放績效工資，并額外獎勵績效工資。

2、績效合格者：全額發放績效工資。

3、績效不合格者：取消當年評優資格，根據考核分數，按比例發放績效工資。（79分：績效工資發全額工資的79%、78分：績效工資發全額工資的78%，依次類推）

六、考核指標和結果的修正

考核指標半年進行一次調整，年終進行考評。因客觀原因需調整工作計劃、績效考核標準及細則時，經職工大會表決同意后，可以進行調整和修正。

七、組織機構及權責

1、成立績效考核領導小組：

組長：XXX（負責對考核全過程的監督、指導；考核結果的審定和評分定級；分管股室考核細則的制定。）

副組長：XXX（負責考核的具體實施；分管股室考核細

則的制定。）

成員：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX

2、下設績效考核辦公室：

綜合辦公室（負責考核辦法的制定；對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明；組織、指導、督促考核的實施過程；負責考核檔案的整理歸檔。)

篇二：2014事業單位工作人員績效考核辦法(試行)

事業單位工作人員績效考核辦法（試行）

一、總則

為加強***中心效能建設，實現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動工作人員的工作積極性，提高工作效率，參照省人力資源和社會保障廳、省財政廳《關于省屬其他事業單位實施績效工資有關問題的通知》（省人社廳發〔2011〕63號文）精神，結合單位實際，特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于***中心各科室和機關全體在職人員（含借調和借用到機關工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績效工資。

1.當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產假及函授學習）；

2.當月曠工累計3天及以上的職工；

3.停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工；

4.借調到外單位工作的職工；

5.脫產學習的職工。

三、績效工資基數及資金來源

按照每人每月300元的標準，作為職工績效考核基數。績效工資資金來源由***籌措。

四、考核時限

***中心績效工資實行月考核兌現制，每月月底由各科室

完成對本科室工作人員的績效考核工作。

五、績效考核內容及分值

績效考核實行百分量化和定性將結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分（附表一）。

（一）工作紀律。即遵守各項規章制度和工作態度表現情況，包括服從領導工作安排、遵守機關管理制度、日常工作態度及出勤等，該項占50%。

（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。

（三）考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

六、績效考核步驟及績效工資計算

（一）績效考核步驟

1.各科室負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本科室工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。

2.各科室工作人員由所在科室主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本科室工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領導進行審核。

3.各科室在規定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人

員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交***行政辦公室匯總。

4.***行政辦將***機關所有工作人員月績效考核結果匯總后交勞資科，由勞資科根據此辦法計算績效工資，并由財務科按月負責兌現落實。

5.***機關工作人員月績效考核資料由***行政辦公室審核后交勞資科負責保存。

（二）績效工資計算

對考核結果為合格等次的人員兌現當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

七、附則

（一）各科室負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發生，一經發現，將取消本科室相關人員績效工資兌現資格。

（二）在考核中，當被考核人調入、調出（含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現績效工資；超出半月，按照全月兌現績效工資。

（三）協理員另行考核。

（四）本辦法自2012年3月1日起執行，具體事項由***辦公室負責解釋。

附件：1.***機關工作人員績效考核月匯總表

2.***機關工作人員考勤簽到表

附件一：

機關工作人員年 月份績效考核表

科室

附件二：

機關工作人員考勤簽到表（略）

第五篇：淺談事業單位績效考核

淺談事業單位績效考核

龔喜順

績效考核是指通過一定的工作方法和客觀標準，對本單位職工的思想品德、工作能力、工作成績以及工作態度等方面進行綜合評價，是人才管理工作的重要內容。有效的績效考核制度可以約束、激勵、指導、幫助全體職工，并有效調動職工的積極性、提高職工素質，加速實現本單位發展規劃。

隨著改革開放的不斷深入，事業單位人事制度的特點轉變為實行聘任制，并且優勝劣汰、競爭上崗，因此績效考核工作便起著極其重要的作用。

績效考核作為人才管理的工具和方法，許多單位進行了積極探索，投入了較大的精力。但令人遺憾的是，真正通過績效考核達到預期目的的單位卻非常少，大多數單位最后不是流于形式，就是中途夭折。這是我們在績效考核方面的思路和方法存在問題，研究發現，恰恰是因為我們在很多時候對績效考核的理解不全面，不系統甚至存在誤區，才導致這項價值極高的工作難以收到預期成效。其中最關鍵的一點是，在現代人才管理中真正有效的是績效管理，而不是許多單位所理解的那種秋后算帳式的考核。因此如何加強對績效考核的管理，就成了擺在許多單位面前的重要課題。

我國事業單位的主要職能是提供教育、醫療、科研、文娛、體育等公共服務。統計顯示，目前中國有各類事業單位130多萬個，有工作人員3000多萬人和國有資產近3000億元。中國95%以上的教師和醫生都集中在由政府出資舉辦的各類事業單位，其各項事業經費支出占政府財政支出的30%以上。以我校為例是一個事業單位。也是一支以專業技術人員為主的隊伍，在現有職工中，專業技術人員占全部職工人數的90%；大專及以上學歷人員占全校職工的75%。因而對工作績效的考核有其自身的特點，既不同于公務員系列，與企業相比也明顯不同。主要有以下二個方面的特點：

1、從主體方面來看，主要是專業技術人員，屬知識密集性單位。由于事業單位主要從事的是專業技術工作等腦力勞動，工作本身較復雜，工作成果評價更多的是注重工作完成的質量而非數量，同時很多工作成績難以量化。對于這種復雜勞動工作成果如何進行公正合理的定量化考核，是事業單位績效考核必須面對的重要問題。因此對事業單位的績效考核的設計要有利于人才的充分利用，有利于單位目標和員工的個人發展目標的融合。

2、從客體方面來看，由于事業單位的工作內容在很大程度上是創造性的，沒有確定的流程和步驟，不存在固定的工作規則。因此對事業單位的績效考核的設計要有利于激發員工的活力和創造精神，從而實現員工的全面的發展，同時要促進員工的自我學習和自我提高，從而拓展他們的知識與技能。

我國目前事業單位的績效考核主要依據《事業單位工作人員考核暫行規定》，主要包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作業績。德，主要考核政治、思想表現和職業道德表現；能，主要考核業務技術水平、管理能力的運用發揮，業務能力提高、知識更新情況；勤，主要考核工作態度、勤奮敬業精神和遵守勞動紀律情況；績，主要考核履行職責情況、完成共作任務的數量、質量、效率，取得成績。

考核結果定為三個等次。但在考核中優秀幾個人，其他都是合格，沒有不合格的，考核流于形式。

近幾年雖然不少事業單位在績效考核工作中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步走向制度化、規范化，但同時也存在著不少的問題，嚴重制約了各功能的發揮，應引起重視和加以改進。

1、考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現為在對績效考核認識不到位。只重視業務工作，對績效考核工作，也只不過倉促考核，影響考核質量。往往年終時由人事部門發放考核表，各部門及人員匆匆應付了事，另一方面表現為考核是為了發獎金，搞形式主義，應付上級檢查而已。這樣就失去了績效考核的本來目的，其實從國際最通行的情況來看，績效考核有兩大目的，一是績效發展，即促進員工在績效方面的不斷提升；二是為人事決策提供依據，也就是說，績效考核的結果，是用來和人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。

2、不重視平時的考核，沒有資料的積累。平時不考核，不建檔案，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。各部門和崗位的工作沒有制訂相應的部門目標和工作標準，人浮于事，效率低下。

3、考核內容缺少量化指標，考核標準過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現象。這樣考核出來的結果怎么能使人信服，又能發揮什么作用呢？結果往往是不能有效地做到獎勤罰懶，干與不干一個樣，干多干少一個樣，嚴重地挫傷了職工的積極性和能動性。

4、確定考核等次不嚴肅，不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優秀指標控制不嚴。同時在考核中怕得罪人，做老好人現象嚴重。考核結果大同小異，長期下去，工作表現努力、業績優秀的員工的工作熱情也受到打擊，隨即產生集體混日子的現象。

5、不重視考核總結和反饋。考核工作結束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效地利用和轉化考核結果，使考核不能充分發揮作用。實際上，在最終的績效評價結果生效之前，考核人員還必須與考核對象就結果進行討論，一方面是為了對績效考核結果形成共識，使考核對象接受績效考核結果，另一方面也是為了幫助員工查找績效不佳的原因，有利于通過績效改善計劃的制定來幫助員工在下一周期進一步改善自己的績效，這是幫助員工進行職業規劃和職業生涯設計的一個重要過程。

近年來，上級管理部門重視教育事業，增加績效工資，因此績效考核工作更要進一步加強。績效考核要有效管理，因此加強考核工作，解決考核中存在的問題已迫在眉睫。

解決績效考核中存在的問題，消除因此而產生的危害，使績效考核工作科學化、規范化，在人才管理中真正發揮獎勤罰懶、優勝劣汰的作用，應從以下幾個環節加以重視和完善。

1、要解決認識問題。與人才管理的其他職能相比，績效考核是人才管理的一項基礎性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領導、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在單位主要領導的議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發揮作用。

2、要明確考核內容，量化各項考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發，確定考核的內容應以承擔現職工作所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據。細化標準，硬化指標，量化打分，增強操作性。

3、堅持考核原則，嚴格把關，使考核客觀、公正。只有堅持考核原則，做到層層把關，才能確保考核的科學性、公正性、嚴肅性，考核分數的確認才會被廣大職工接受，并起到相應的激勵、促進作用。

4、各單位要認真制定本單位的考核方案，考核方案要經教代會討論、研究、通過，才能按考核方案進行考核工作，單位各個部門齊抓共管。不能把考核工作作為臨時性工作，隨心所欲地拼湊班子，要作為單位的重要工作去做，要由專人負責，建立健全職工的考核臺帳和檔案，并起到監督和督促考核者的作用。

5、加強平時考核資料的積累，充分考慮平時考核的比重，以解決年終考核與平時考核脫節問題。具體可采取以處室為單位每月對職工進行一次考核，并將考核累積起來。年終由全單位進行總考核。加強平時工作的考核記錄，為年終考核提供可靠依據。

6、做好考核工作總結，加強績效考核的反饋環節。首先，考核工作結束后，應認真及時的總結績效考核中的經驗、不足，以利于今后考核工作的改進，同時根據考核結果，分析職工隊伍現狀，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核的反饋環節，使被考核者了解自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

可以看出，現在事業單位工作績效考核制度有的已不能適應事業單位發展的要求，重新對事業單位考核制度進行合理的設計是推動事業單位發展和體制改革的迫切要求。在制度設計上應注重從以下幾個方面展開：

1、強化制度建設，規范內部管理。績效考核之所以存在很多漏洞，很重要的原因是沒有引起領導者的支持和重視。領導者要著眼于各項事業的長遠發展，樹立發展新理念，加強人才隊伍建設，通過績效考核，在促進人的發展的同時，推動本單位事業的可持續發展。

2、推行目標考核法。通過績效目標的設定與績效計劃的過程，單位的目標被有效地分解到各個部門和個人。通過對部門和個人的績效目標的監控過程以及對績效結果的評估，單位可以有效地了解到目標的達成情況，可以發現阻礙目標達成的原因

事業單位績效考核應當關注本單位的工作目標。有了目標才能確定每個人的工作。目標管理是一種程序或過程，它使單位中的上、下級一起協商，根據單位的使命確定一定時期內的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并將這些目標作為單位評估和獎勵的標準。例如我鄉小學工作目標是綜合考評要名列全縣前五名。因此學校各項工作圍繞工作目標來安排的。

目標考核工作是個復雜的系統工程。在推行目標考核過程中應與部門責任制度、考勤制度、質量效果進行掛鉤。在考核制度設計上應盡量做到量化，建立工作臺帳制度，加強日常檢查和考核，落在實處。

績效工資是對職工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。我們應該通過績效考核，運用績效工資的杠桿，使每一位職工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得嘉獎與獎勵。

每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，職工有了工作，拿到工資，就會希望進一步獲得單位的承認，他們會為在較好的職務上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而不安。總之，職務晉升是員工職業生涯發展的重要途徑。而單位應開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。一方面可以從中選拔優秀人才，另一方面也可以激勵現有員工的工作積極性。單位可以通過績效考核明確培養重點，持續發展后續人才，從而使單位走上持續和健康發展的軌道。

上述的事業單位考核制度研究只是一個總體設想，顯得較為粗淺，需要從更多的細節上進行補充和完善。而且在單位實施過程中：一是要注重組織、宣傳、評定；二是要領導的重視和支持；三是要不斷完善，在原有基礎上不斷深化，不能憑單位領導變動而調整，具有長期性和穩定性。只有這樣，才能不斷深入，更好地發揮事業單位績效考核的積極作用