第一篇：淺析事業單位績效考核思路（寫寫幫推薦）

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淺析事業單位績效考核思路

淺析事業單位績效考核思路

摘 要：本文通過對目前事業單位績效考核的現狀、存在的問題進行了歸納分析，在問題分析的基礎上，提出了事業單位提高績效考核的思路，以進一步提高事業單位績效考核的信度和效度。

關鍵詞：事業單位 績效考核

在事業單位改革的各個方面和環節中，如何提高事業單位的效率是不可回避的一個問題，也是改革的重中之重，著眼于事業單位績效評估問題的研究對提高事業單位的效率，進而推動事業單位改革有著重要意義。

事業單位績效評估現狀

我國事業單位的績效考核制度是根據《事業單位工作人員考核暫行規定》，事業單位工作人員考核的原則是客觀公正、民主公開、注重實績，與國家公務員考核只堅持客觀公正原則略有不同。對注重實績原則的強調，是由事業單位工作人員的特點及事業單位工作的內在要求決定的。

在考核的內容上，以德、能、勤、績為主，根據各事業單位的實際情況以及具體考核對象的特點，有針對性、有側重地確定考核內容。比如，對于科、教、文、衛等不同類型的事業單位，德、能、勤、績的具體含義就各不相同。

在考核額標準上，根據《暫行規定》，“考核標準應以崗位責任和年度工作任務為基本依據，該標準在政府人事部門與主管部門的指導下由各單位根據實際情況自行制定。”因此考核標準應明確具體，不同專業和不同職務、不同技術層次的工作人員在業務水平和工作業績方面應有不同的要求。

在考核的等級上，根據《暫行規定》第六條，“考核結果分為優秀、合格、不合格三個等次。” 并且增加了實行“告誡”的規定。

事業單位績效評估存在的問題

1、考核內容籠統

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在我國事業單位現有的績效考核體系中，考核內容基本上由“德、能、勤、績、廉”涵蓋，但非常籠統，缺乏具體的考核要素，使考核者很難客觀、準確地把握標準。

2、考核方法單一

當前我國事業單位幾乎沒有系統的考核方法和比較完備的考核工具。我國事業單位績效考核最典型的方法就是年度總結法或述職，這種方法就是被考核者利用書面的形式對自己的工作進行總結及評價，然后由主管領導評定等級。

3、考核周期不合理

我國事業單位的人員績效考核一般采取的是年度考核。這種周期一方面無法準確的評估個人績效，另一方面不能很好的激勵員工工作。

4、考核結果與其他環節的銜接

考核結果不能與培訓、薪酬獎勵、招聘、晉升等掛鉤的現象還比較突出。如果結果沒有得到應用，員工不會在乎考核結果，考核最終將流于形式。

提高績效考核的思路

以事業單位總體發展目標和職工崗位職責為主，突出實績為主，科學設定指標體系和考核內容，提高考核的效度。

確立績效管理理念，過程管理與目標管理相結合，平時考核與定期考核相結合，提高考核的可信度。

建立嚴格的績效獎懲制度和干部誡勉制度，把考核結果充分應用于人力資源開發與管理中，深入持久地發揮績效考核的激勵功用，最大限度地激發員工的工作積極性，促使績效管理目標的全面實現。

提高績效考核的措施

做好考核前的基礎工作。把事業單位員工的身份管理轉變為崗位管理。明確不同崗位的職責、權利和任職資格，做好各崗位的工作分析，為績效考核提供考核指標和標準的參考依據。

合理選擇績效考核人員。根據不同的被考核者選擇不同的考核人員。在選擇考核人員時應考慮以下因素：第一，考核人員必須能夠消除或者減少對被考核者的個人偏見，保持客觀標準；第二，必須是經

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過績效考核相關知識和業務培訓的人員；第三，考核人員必須有機會在一段較長的時間內，全方位地對員工的工作表現進行觀察。

結合事業單位的業務性質和實際情況，吸收和借鑒企業績效考核中的科學理論和方法，將平時考核與年終考核相結合，定量分析與定性分析相結合，合理設置考核指標體系和指標考核評價等級。

注意日常考核與綜合考核相結合。事業單位的各級管理者不僅要通過日常的工作了解人員的實際工作表現，還要通過年終綜合考核來評價工作人員在一年內（或某一段時間內）的績效水平。

完善交流反饋機制。要注意暢通交流渠道，加強管理者與被考核者的經常性溝通。考核后，通過面談等方式將考核結果進行及時有效地反饋，幫助員工認識自己的不足并加以糾正，進一步明確下一步的努力方向，從而促進該系統整體績效的提升。

制度保障。作為政府部門應該制定相應的法律制度，出臺配套宏觀措施，以確保事業單位績效考核的順利實施，真正做到公平公正考核事業單位人員績效水平。

（作者單位：長江南京航道局）

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第二篇：績效考核總體思路

北京永泰房地產開發有限責任公司

績效管理辦法總體思路

1.概述

企業戰略是企業前進的方向和目標，基于戰略的人力資源開發與管理體系是企業戰略實現的堅強保障基礎。人力資源培訓與開發系統服務于企業戰略，依托于企業任職資格系統和績效考核評價系統。企業戰略是培訓需求的內在動力；任職資格系統是開發設計培訓課程體系和教材體系的基礎，是培訓的方向；績效考核評價系統是產生培訓需求的原因。

通過建立戰略的人力資源管理體系，實現企業實際人力資源狀況與戰略要求對接，以加速企業戰略的實現是人力資源管理的目的。

在人力資源管理體系中，員工任用、培訓、考核等各個環節密不可分，相互交織、相互制約。因此制定員工獎懲激勵制度，實行績效考核管理必須考慮人力資源管理工作中的各個環節。

2.績效考核管理辦法總體思路 2.1績效考核的目的

2.1.1通過績效管理與考核傳達組織目標，引導員工參與管理，全面了解和評估公司員工的工作績效，激發個人潛能和工作熱情，提高員工工作效率，完成各項工作任務。促使員工個人目標與組織目標，員工個人利益與組織利益共同實現。

2.1.2改善組織管理過程，促進管理的科學化，規范化，保證公司整體目標的實現，提高在市場競爭環境中的整體動作能力與核心競爭實力。

2.1.3客觀公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整，績效薪資發放，職務晉升等人事決策提供依據。

2.1.4反饋員工績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進指導、幫助、約束與激勵下屬；促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。

2.2績效考核管理的原則

2.2.1客觀公平原則：績效考核過程中對被評者的任何評價都應有以事實為依據，對同一崗位的員工使用相同的考核標準，且在一段連續時間內，考評的內容和標準不能有大的變化，考核評價的方法應具有一致性。

2.2.2公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效考核的標準、程序、方法、時間等事宜；考評結果對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開，任何人不得將考評結果告訴無關人員。

2.2.3開放溝通原則：在整個績效管理與考核過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，考評結果要及時反饋給被考評者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見應及時進行溝通。

2.2.4常規性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內容，績效管理工作應成為常規性的管理工作。

2.3績效考核管理的依據和內容

2.3.2績效考核管理的主要依據是部門職責和崗位工作職責及部門制定的月度、季度、工作計劃。因此，要求明確各部門職責，合理劃分管理權限和工作界面，實行領導負責制的計劃管理，并將公司經營計劃目標分解到各部門、各崗位。

目前，公司已制定各部門職責及崗位說明書，在具體實施過程中還需進一步完善。許多相關業務部門工作聯系較多，業務交織，因此工作流程再造及業務范圍劃分上需進一步改善，以理順公司內部管理，建立科學、合理、符合公司實際的管理機制，這就要求建立和健全相關管理制度，規范內部管理。

2.3.1績效考核管理的內容包括：工作業績、工作能力工作態度、綜合素質等方面。工作業績，是以事先確定的個人工作目標和工作結果為主要內容，即在本人工作職責范圍內，工作計劃（月度、季度、）執行與完成情況，包括上級領導臨時交辦的其他工作任務。

工作能力，考核評價標準以部門職責、崗位職責為標準。是針對被考評人負責或承擔的工作目標、任務，所應具備的指揮、管理、協調等方面的能力和專業知識、技術水平，在實際工作中的發揮與運用程度，以及與相關業務部門工作的協調、配合狀況。

工作態度，考核評價準以《員工考勤管理制度》、《員工禮儀及工作規范》等相關制度為標準。能否以端正、積極的工作態度，熱情飽滿地投入工作，主動性、創造性地開展工作，完成工作任務，并能承受工作壓力。包括遵守公司相關管理制度的情況等評價。

綜合素質，考核評價標準以在日常工作中，是否有自我發展、自我學習的自主意識和自我約束、自我管理的自覺意識。

2.4績效考核管理的規程 2.4.1組織機構

人力資源部是公司員工績效考核的常設機構，負責制訂及修訂績效考核方案，組織實施績效考核工作，協助各部門按計劃實施考核，并監督、控制考核工作的全過程，負責制度解釋和處理有關評估投訴，及時收集和整理各類考核信息進行分析，依據考核結果和組織人事政策，向公司領導提供人事決策依據和決策建議。

各部門負責依據績效考核方案，按計劃組織實施本部門的考核工作，協調和解決本部門員工在考核中出現的各類問題，及時向本部門員工反饋考核結果。根據考核結果和組織人事政策向人力資源部提出本部門職權范圍內的人事決策建議，反饋本部門員工對考核方案的看法。

2.4.2考核方式

人力資源部統一制定考核方案，采取分層考核，分步實施的考核方式。不同職級的員工考核周期、考核標準及考核方式不同。具體如下：

高層管理人員的考核：屬管理、決策層面，由集團人力資源中心確定考核周期、考核標準，采取述職即自我評議和民主評議相結合的形式，具體考核內容以經營目標完成和管理改進為主。

中層管理人員考核：屬執行、操作層面。由人力資源部確定考核周期、考核標準，集團人力資源中心參與并監督考核工作的全過程。采取自評、直接上級評議與同級管理人員互評相結合的形式，具體考核內容以部門關鍵業績指標落實、計劃完成和業績改善情況為主。

一般員工考核：屬具體作業層面。由人力資源部確定考核周期、考核標準，采取自評與直接上級評議的形式，具體考核內容以目標、計劃執行操作情況為主。主要包括：工作質量、工作數量、團隊協作、團隊建設與管理等。

2.4.3考核結果的運用

依據對員工的績效考核，進行綜合評價，分為四個等級：A優秀、B良好、C合格、D不合格。考評人根據考核結果視具體情況與被考評人進行績效考核面談，確認考核結果，共同制定工作改進措施和提高績效方案。

考核結果可作為工資、獎金、職務晉升（降）、任職資格、員工培訓等人事決策和調整的依據。

（一）依據考核結果，確定發放績效工資基數和獎懲比例。

（二）根據年終考核結果結合階段性考核成果，綜合評價員工一年工作表現，結合《薪資與福利管理制度》確定薪資調整范圍及調整幅度及年終獎金的發放。

（三）依據考核結果，結合《員工任用、調配、解聘、辭退管理辦法》做出相應人事調整。

（四）依據考核結果，結合《員工培訓制度》確定培訓對象、培訓內容和培訓方式。培訓對象的確定分為兩個層面：一是，經考核，表現突出，具發展潛力的員工可列為培訓對象，以儲備人才，建立人才梯隊，增強企業核心競爭力；二是，經考核，不能很好地勝任現崗位工作，需通過培訓，提高專業技能和業務水平，以達到崗位要求，提高工作績效。

2.3績效考核管理體系的建立 結合公司實際建立、健全和完善績效考核管理體系。

（一）績效考核是人力資源管理系統內重要模塊之一，與員工任用、培訓等模塊相輔相承，密不可分，共同組成完整的人力資源開發與管理系統。人力資源管理系統內其他模塊為績效考核管理的實施提供系統支持。因此，建立完善績效考核管理體系的同時，需完善員工培訓、薪酬福利、員工任用、員工獎懲等相關人事制度，用制度規范人力資源管理，真正發揮績效考核管理激勵、約束員工的效用。

（二）針對各部門業務內容、工作性質的不同，可依據公司績效考核管理辦法，制定本部門員工績效考核實施細則。具體如下：

工作指標可明確量化的，且可以用數據衡量業績標準的業務部門，可結合公司績效考核管理辦法制定考核實施細則，進行業績考核。工作能力、工作態度、綜合素質等方面的依據公司績效考核管理辦法實施。如：銷售部、成本控制部、工程部等。

工作指標難以量化的輔助部門，依據公司績效考核管理辦法對員工進行考核。如：總經辦、財務部、人力資源部、合約部等職能部門。

（三）建立完善的薪資福利管理體系。績效考核結果的運用應與合理、完善的《薪酬福利制度》相結合，發揮績效考核管理獎勤罰懶、優勝劣汰的激勵作用。就薪酬福利制度而言，其本身就是一套有效的激勵機制，合理、完善的薪酬體系是依據組織結構的設置、任職體系、崗位分析及崗位要求等制定的，其激勵作用的發揮依托于績效考核管理，最終以員工薪酬福利的調整、職位的變動而體現。

（四）加強員工培訓，提升專業技能和知識水平，提高工作績效，是績效考核管理工作中的重要環節之一。績效考核管理使得員工培訓的目標明確，培訓對象、內容以及方式更具針對性，以達到因地制宜、因材施教，提員工綜合素質的目的。

（五）績效考核管理側重于員工業績，即工作成果。同時也兼顧員工的工作態度、工作能力、專業技能與知識水平、綜合素質等方面的考核。為提高員工績效，規范管理，不但要求規范員工的行為，而且要求增強員工自我發展的意識，從精神層面上與公司理念保持一致，為績效管理提供制度保障。如：《員工禮儀及工作規范》、《考勤管理制度》、《獎懲制度》、《員工社會保管理辦法》、《勞動合同與人事檔案管理辦法》、《匯報、談話和工作溝通管理辦法》等相關人事制度。

（六）企業文化建設應融入人力資源管理與開發工作之中。企業的成長與壯大關鍵在于人，以人為本，任人為賢的用人原則正是基于這一點。選人、用人、育人、留人是企業人力資源管理與開發的根本。在人才的開發與培育過程中，需要將企業的文化理念、價值觀念等意識形態層面的思想精神植入員工的腦海里，以支配他們的行動，規范他們的行為，更好地為企業服務，增強企業凝聚力和核心競爭力。

綜上所述，實施績效考核管理與人力資源開發與管理的其他各環節是不可分割的，并與之相互匹配。脫離了其他各環節的績效考核管理都不能很好地好發揮其激勵、約束員工的效用。因此，建立完整的人力資源開發與管理體系，建立健全相關人事制主，做好人力資源管理的基礎工作是建立績效考核管理體系的基礎和前提。

人力資源部

二OO四年九月三十日

第三篇：事業單位績效考核實施方案

事業單位績效考核實施方案

篇一：事業單位績效考核實施方案

為規范白云區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動干部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。

一、考核原則

以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。

二、分配原則

（一）堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。

（二）堅持“公正、公平、公開”的原則。

（三）堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。

三、考核對象和時間

（一）考核對象

白云區檔案局20XX年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施范圍的事業單位工作人員共2個。即：白云區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。

（二）考核時間

從20XX年1月1日起實施，對白云區檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。

四、考核機構

區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白云區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。

五、績效工資的構成和考核內容

（一）績效工資的構成

事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。

（二）績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。

3、考核加分

履職考核為優秀的加2分；本內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

六、考核方式和計算方法

（一）獎勵性績效工資考核方式

1、領導評（60%）。由白云區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評（40%）。由白云區檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

（二）獎勵性績效工資考核計算方法

白云區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人（考核加權總分為A），全局其他考核工作人員共8人（考核加權總分為B），被考核人2人（自評考核總分為C）。

被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、獎勵性績效工資的分配方法

（一）獎勵性績效工資的考核發放

白云區檔案局每年年底對事業編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。（如某工作人員扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為1000×=950元）。

（二）排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的；

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區檔案工作進展的；

3、被解除聘用合同的；

4、履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；

5、一年內無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處）。

扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。

八、工作要求

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出復核。

九、本考核辦法自20XX年1月起執行。

十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

篇二：事業單位績效考核實施方案

根據晉江市委、市政府要求，按照《中共晉江市委、晉江市人民政府關于印發〈晉江市機關事業單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》（晉委【20XX】166號）文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

一、實施范圍和對象

梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員（不能享受績效考核獎金）、當季退休人員（按在職月份享受固定績效考核獎金）、離崗待退人員（在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金）不納入績效考核實施范圍。

司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部（含工作點副點長）和一般工作人員三個類別分開考核。

二、績效評價辦法

1、基本原則

以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數計算辦法

各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項為25分；重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分；如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計；考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分；獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=（常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分）×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

三、評價等級設定

根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優秀”等次；考評得分75分—89分的，評為“良好”等次；考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次；考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用（聘用）或外縣（市、區）新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按考核確定等次或不定等次。

四、績效考核程序

績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考核評分表》，并經各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結果按干部管理權限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監督。

五、績效考核結果運用

績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。

1、與考核獎金掛鉤。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與考核、評先評優表彰結合起來。考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評為“優秀”等次三次及以上的，在本單位考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為考核優秀，并作為評先評優的推薦人選。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，考核直接確定為不稱職（不合格）；被評為一次“不稱職”等次的，考核確定為基本稱職（基本合格）。對于有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。

3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優先推薦；在干部培訓時，作為優先安排人選。對于當績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作；對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

篇三：事業單位績效考核實施方案

為貫徹落實《20XX——2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》，為進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分發揮考核的激勵導向作用，調動工作人員積極性和主動性，努力形成獎優罰劣、優勝劣汰的工作機制。根據《中共晉江市委、晉江市人民政府關于印發的通知》（晉委〔20XX〕166號）精神，結合我鎮實際情況，制定本方案。

一、指導思想 堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，結合開展創先爭優活動，探索建立健全機關事業單位工作人員績效指標體系、績效考評體系、績效運用體系，努力規范公務行為、優化服務環境、提高工作效能，為我鎮跨越發展、科學發展以及打好城建戰役，建設美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原則

1、堅持分級考核與分類考核相結合的原則。根據職務層次、工作分工情況，把考核對象劃分為科級干部、內勤工作人員和下村工作人員三種類別，分級分類進行考核。

2、堅持定量考核與定性考核相結合的原則。在設置考核指標時，要努力減少模糊不清的定性指標，盡量把考核內容具體化、數量化，切實增強考核指標的針對性和可比性。

3、堅持季度考核和考核相結合的原則。在采取考核時，要以季度考核情況為依據，把績效考核的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現結果，切實增強績效考核的時效性。

4、堅持組織評價與社會評價相結合的原則。在組織民主測評時，除了要堅持“誰主管、誰負責、誰評價”的評價方式，還要注重公眾評議，形成完善的評價機制。

5、堅持精神激勵與物質激勵相結合的原則。在運用績效結果時，除了使用績效考核獎金等物質激勵外，注重把績效考核結果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓寬績效結果的運用范圍和領域。

三、實施范圍和對象

1、納入考核范圍和對象：鎮機關在編在崗工作人員；鎮國土資源所、勞動保障事務所、司法所、行政執法中隊、環保執法中隊的公務員、參照公務員制度管理人員、事業編制人員、工勤人員參加鎮機關考核，考核等次人數單獨核算（等次仍須嚴格按照規定比例控制），不占用所在鎮名額。考核等次由各市直主管部門最終確定，考核獎金由市直主管部門兌現。

2、不納入考核范圍和對象：鎮機關處級以上干部、離崗待退人員、長期在編不在崗人員、20XX年7月1日前退休人員。

四、績效考核內容

根據《晉江市機關事業單位工作人員績效考核實施方案》（晉委[20XX]166號）的有關規定，安海鎮機關工作人員績效考核根據職務層次、工作分工情況進行分類考核，即科級干部、內勤工作人員及下村工作人員。

1、科級干部績效考核內容。主要指“個人執行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況、重點項目完成情況、分管工作完成情況、組織協調工作情況（詳見附件2）。

2、機關內勤、下村工作人員績效考核內容。主要考核工作實績，即工作完成成效。具體考核內容包括履職情況、測評情況及加減分情況（詳見附件3、4）。

五、績效評價方法

（一）科級干部考核內容

科級干部日常工作性質及范圍與一般干部有所不同，因此考核內容也有一定的區別，具體內容如下：

1、“個人執行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況；（20分）

2、重點項目完成情況；（40分）

3、分管工作完成情況；（20分）

4、組織協調工作情況。（20分）

（二）機關內勤、下村工作人員考核內容

1、履職情況（80分）

①崗位目標（40分）

內勤人員：按時按質完成鎮黨委、政府交辦的工作情況，按時按質完成上級業務部門日常工作情況。

下村人員：為民辦實事情況、制止“兩違”情況、安全生產管理情況、計生落實情況。

②重點目標（30分）

參與拆遷、征地等重點項目工作完成情況。

③公共目標（10分）

出勤情況。無故缺席、遲到、早退扣1分/次；曠工扣2分/天。

2、測評情況（20分）

內勤人員：鎮領導班子、機關干部職工根據被考核對象平時的工作態度、為人處事等綜合表現，酌情評分。

下村人員：鎮領導班子、機關干部職工根據被考核對象平時的工作態度、下村頻率、為人處事等綜合表現，酌情評分。

3、加、減分情況

受省部級以上表彰獎勵10分，通報批評和新聞曝光扣10分；受縣處級以上表彰獎勵5分，通報批評和新聞曝光扣5分；突（偶）發事件中做出特殊貢獻的（含媒體表揚的）獎勵5分，失職扣5分；在省以上報刊雜志上發表論文、新聞報道等的，獎勵3分；工作失誤造成重大經濟損失或造成嚴重后果的扣5分；違法違規行為引發上訪或行政訴訟的扣5分；未參加組織活動及規定培訓學習者扣5分；本單位領導認為需要增減的其它獎扣5－10分。

（三）等次評定標準

鎮績效考核領導小組成員根據被考核對象的考核得分，按從高到低原則，對其依次排名，排名在總人數25%之前的評為“優秀”，排名在總人數25%-30%的評為“良好”，其余的除個別情況需評為“不稱職”之外，均評為“稱職”。考核得分相同的，等次評定由領導組研究、決定。

六、績效考核程序

（一）科級干部績效考核程序

1、考核準備。撰寫自我鑒定材料（詳見附件2）。

2、考核得分。鎮黨政主要領導根據被考核對象的工作表現及鑒定材料，給予評分（詳見附件2）。

3、最終評定。鎮績效考核領導小組成員根據被考核對象得分排名情況，給予評定。

4、結果反饋。考核結果通知考核對象本人，并在鎮政府大廳公示，公示日起7個工作日內被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮機關工作人員績效考核領導小組申請復核或申訴。

（二）機關內勤、下村工作人員績效考核程序

1、考核準備。整理考核相關材料，填寫個人績效工作臺賬（詳見附件3、4）。

2、自我評分。被考核對象根據崗位目標、重點目標工作完成情況，客觀進行評分（詳見附件3、4）。

3、考核得分。工作點點長及部門負責人要查看被考核對象個人績效工作臺賬，客觀地根據其當季履職情況、測評情況和綜合表現等因素，給予初步評分。下點領導及分管領導再進一步對其進行考核評分，所得分值為被考核對象的考核得分。

4、最終評定。鎮績效考核領導小組成員根據被考核對象得分排名情況，給予評定。

5、結果反饋。考核結果通知考核對象本人，并在鎮政府大廳公示，公示日起7個工作日內被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮機關工作人員績效考核領導小組申請復核或申訴。

七、績效結果運用

安海鎮將機關工作人員績效考核結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據，與考核獎金、考核、職務調整、獎勵懲戒及職業發展等掛鉤，1、考核獎金按當季個人績效考核“優秀”、“良好”、“稱職”三個等級進行發放，即“優秀”等級發放2100元、“良好”等級發放1800元、“稱職”等級發放1500元（績效考核不稱職，不給予發放獎金）。

2、當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金；當季退休人員和調離本鎮人員按在職月份享受“稱職”等次獎金；當季新錄用（聘用）或外縣（市、區）新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的不定等次，不享受績效考核獎金；當季曠工累計超過2個工作日的，確定不稱職等次；受黨紀政紀處分在處分期間的，當季不稱職，以后按考核規定確定等次或不定等次；受立案調查的暫緩兌現績效考核獎金。

3、考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評“優秀”等級三次及以上的，在本單位考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為考核“優秀”，并作為該評先評優的推薦人選。

4、對于季度考評被評為 “不稱職”等次一次的，考核一般確定為“稱職”或以下等次；被評為“不稱職”等級兩次及以上的，直接確定為不稱職。

5、對于當績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優先考慮或推薦；在干部培訓時，作為優先安排人選。

6、對于當績效考核獲評“不稱職”等次的，給予一定期限的待崗處理。

篇四：事業單位績效考核實施方案

事業單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。

從事公益服務、不以營利為目的是事業單位最重要的特征，由此也決定了事業單位的績效考核與企業的績效考核有著本質的區別，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：

（一）難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質量，我們希望中小學為社會提供素質教育，但什么是素質，如何衡量素質，目標難以確定，于是，多數教育管理部門以分數和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業單位的設立使命。

（二）難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區醫療衛生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。

（三）難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數據難以計算和獲取，對于企業來說，產值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業的財務信息獲得，而事業單位則不然，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數量的樣本進行調查，實現成本較高。

正因為此，事業單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面－既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產生考核結果，并將結果應用于工資的發放。這一矛盾如何解決？集多年為企事業單位設計績效考核方案的經驗，筆者認為，事業單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。

（一）以績效改進為中心。

客觀地看，相對于企業績效考核，除少數相對市場化的單位之外，絕大多數事業單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數事業單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸的概念是：績效管理是一個循環，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環；經總結提高后，進入下一輪績效循環；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現績效的持續改進。其中，考核只是績效管理的一個環節，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。

有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據，而過分關注其公平性。客觀地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業的績效考核也是如此，事業單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區域、不同社會環境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續。

（二）程序公平。

所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規范公正，結果透明公開。

事業單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響；其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數據庫等都不完善，因此，需要先從程序的規范入手，因為程序的規范難度相對較小；第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統的為發獎金而開展的年終考評轉變為為實現目標而進行的績效管理。

實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續執行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。

某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現了這一思想。首先，通過對國內外同行業的調研、考察，公積金中心系統規劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協助下，適時導入了績效管理信息系統，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。

通過上述措施和技術，該中心實現了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。

（三）標準公平。

所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時，通過配套的數據收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。

事業單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現在四個關鍵點：

首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰略或經營目標，因此，事業單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰略或目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。

其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據環境變化進行調整。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點；而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。

第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業務科室提供的數據，要明確責任人、數據提交時間、數據報送口徑；需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”；需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。

當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。

篇五：事業單位績效考核實施方案

為進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分調動廣大機關事業單位工作人員工作的積極性、主動性、創造性，根據《中共晉江市委、晉江市人民政府關于印發的通知》（晉委[20XX]166號）等文件精神，結合街道實際，制定本實施辦法。

一、指導思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，結合開展創先爭優活動，探索建立健全機關事業單位工作人員績效指標體系、提高工作效能，為我市科學發展、跨越發展提供有力的人才保障和智力支持。

二、績效考核工作應堅持以下五個原則

（一）分級考核和分類考核相結合的原則。把考核對象劃分為科級干部、中層干部和一般工作人員三個層級，分層次進行考核。

（二）定量考核和定性考核相結合的原則。在實施考核過程中，各部門應盡量把考核內容具體化、數量化，切實增強考核指標的針對性和可比性。

（三）平時考核和考核相結合的原則。在采取考核時，要把績效考核的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現結果，切實增強績效考核的時效性。

（四）組織評價與社會評價相結合的原則。在進行測評時，堅持“誰主管、誰負責、誰評價”，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

（五）精神激勵和物質激勵相結合的原則。除了使用績效考核獎金等物質激勵外，還要注重把績效考核結果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓展績效結果的運用范圍和領域。

三、實施范圍和對象

街道辦事處機關事業單位在編在崗工作人員。市直單位派駐基層所站中的土地所、勞動保障事務所、司法所、行政執法中隊的工作人員先參與街道日常考核，考核等次人數單獨核算，不占用街道名額，街道考核確定初步等次后報送相關主管部門，確定最終考核等次；其他派駐單位以主管部門考核為主，街道意見為輔。

四、組織機構

成立羅山街道績效考核領導小組，組成人員如下:

組 長：吳丹紅（街道黨工委書記）

常務副組長：洪冬森（街道黨工委副書記、辦事處主任）

副 組 長：陳聰衍（街道人大工委主任）

王向陽（街道黨工委副書記）

張連僑（街道黨工委副書記）

李榮沛（街道紀工委書記、企業黨委書記）

成 員：陳海鳴（街道黨工委委員、武裝部長）

丁君明（街道黨工委秘書）黃若凡（街道黨工委組織委員）

尤祖來（街道黨工委宣傳委員、辦事處副主任）

吳其仁（街道辦事處副主任）

柯清哲（街道辦事處副主任）

許文市（街道辦事處科技副主任）

領導小組下設辦公室，由李榮沛同志任辦公室主任，丁君明同志任副主任，吳松江、楊清潭、吳春生、鄭月婷同志為辦公室工作人員，負責處理日常事務。

五、績效考核內容及方法

（一）績效考核內容

1、工作績效：為主考核工作量、工作完成質量、工作完成時效等情況；

2、工作態度及綜合素質：為主考核工作態度、執行能力和落實首問責任制、節約型機關建設等情況；

3、考勤：根據《機關考勤制度》執行，由黨政辦公室負責實施，考勤實行指紋考勤，每個月統計并公示，按季度匯總計算得分。積分標準如下：曠工1天扣5分；遲到、早退每1次扣1分；事假（含參加街道會議、統一行動請假的）每滿3天（次）扣1分；病假每滿10天扣1分。（對違反街道請（休）假制度的行為，依照相關規定處理。）

4、獎勵和懲罰：（1）獎勵：工作方式方法創新，成效顯著，受到市以上部門表彰或作典型推廣的，每項加5分；（2）懲罰：由工作不力致本單位受到通報批評的每次扣2分；因工作失誤給本單位、部門造成嚴重后果或產生不良影響的每次扣1~2分，嚴重的每次扣3~5分；因工作失職被群眾投訴，經查實首次扣1分，第二次扣2分，三次及以上扣5分。

（二）績效考核辦法

實行季度考核，在每年的1月、4月、7月和10月，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定。個人績效考核得分=分管領導考核評分—考勤扣分+獎勵加分—處罰扣分。

1、做好工作紀實。被考核對象要做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。被考核對象應按月份、季度和進行工作總結，逐條列舉工作目標的進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效考核工作臺賬。

2、實施考核評分：按照考核內容要求，根據被考核對象在落實部門工作、駐社區工作、重點項目工作和街道中心工作等情況進行考核評分。街道辦事處及所轄各部門要根據業務工作或階段性中心工作要求具體制定工作落實考核細則，為考核評分提供依據（如計生、安全生產獎懲機制等）。實施考核時，中層干部、一般工作人員由各分管領導進行考核評分，兼任多項崗位的，由多名分管領導分別考核評分，取平均分為最后得分；黨政成員副職（含人大工委主任、主任科員、副主任科員）由街道主要領導進行考核評分；街道主要領導由市分管領導進行考核評分。

3、匯總計算得分：黨政辦負責計算考勤情況，街道各部門每季度第一個月8日前上報前一季度應獎勵、處罰的情況，由街道績效考核領導小組辦公室進行匯總，計算出最后得分。

4、研究確定等次：根據考核得分情況，由黨政會討論并采取無記名投票方式，分別確定三個考核層級的“優秀”、“良好”、“稱職”和“不稱職”等次人員。各考核層級的“優秀”、“良好”等次人員比例分別控制在總人數的25%以內和30%以內。

（1）下列人員參加考核不確定等次：①當季新錄用（聘用）或外縣（市、區）新調入工作不滿20個工作日的；②當季請病事假累計超過40個工作日的；③當季被效能告誡的；④受立案調查在立案期間。

（2）下列人員參加考核確定為“不稱職”： ①當季曠工累計超過2個工作日的；②受黨紀政紀處分在處分期間的當季確定為“不稱職”，以后按考核規定確定等次或不定等次。

（3）其它：①當季請假累計超過15個工作日的不能定為“優秀”等次；②當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

六、績效考核結果的運用

（一）與考核獎金掛鉤。設立績效考核獎金，考核獎金按人均每季度1800元發放，即“優秀”2100元、“良好”1800元、“稱職”1500元，不定等次和“不稱職”的不享受績效獎金。

（二）與獎勵懲戒掛鉤。堅持把績效考核評價與考核、評先評優結合起來。考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生。當有三次以上季度考評優秀的，在街道考核優秀等次人數限額內的，可以直接確定為考核優秀，并作為當評先評優的推薦人選。對于季度考評被評為“不稱職”一次的，考核一般確定為基本稱職（基本合格），兩次以上的直接確定為不稱職（不合格）。對于有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。

（三）與職業發展掛鉤。堅決把績效考核與崗位調整，選拔任用和學習培訓結合起來。對于當績效考核多次獲評“優秀”等次的干部，在干部提拔使用上應給予優先考慮或推薦；在干部培訓時，作為優先安排人選。對于當考核被評為“不稱職”等次的，給以一定期限待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作；對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

第四篇：事業單位績效考核實施方案

事業單位績效考核實施方案

篇一：事業單位績效考核管理辦法

XX績效考核管理辦法

（討論稿）

一、考核范圍

XX全體職工。

二、考核分值

績效考核實行百分制，業務工作考核占90分，公共部分考核占10分。

三、考核流程

1、根據工作安排制定考核指標。

2、各股室長于每季度結束一周內向考核領導小組辦公室提供本股室工作任務完成情況相關資料。

2、考核領導小組于每季度結束兩周內依據考核細則及各股室提供相關資料對各股室進行考評并結出個人考核得分。

3、主任辦務會議審核考核結果，并對各股室及個人考核分數進行等級確定。

4、全體職工大會開展民主評議，公開考核結果。

5、公示考核結果。

四、考核結果等級標準

五、考核兌現

考核結束后，依據考核結果兌現績效工資。

1、績效優秀者：列入評優范圍，全額發放績效工資，并額外獎勵績效工資。

2、績效合格者：全額發放績效工資。

3、績效不合格者：取消當年評優資格，根據考核分數，按比例發放績效工資。（79分：績效工資發全額工資的79%、78分：績效工資發全額工資的78%，依次類推）

六、考核指標和結果的修正

考核指標半年進行一次調整，年終進行考評。因客觀原因需調整工作計劃、績效考核標準及細則時，經職工大會表決同意后，可以進行調整和修正。

七、組織機構及權責

1、成立績效考核領導小組：

組長：XXX（負責對考核全過程的監督、指導；考核結果的審定和評分定級；分管股室考核細則的制定。）

副組長：XXX（負責考核的具體實施；分管股室考核細

則的制定。）

成員：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX

2、下設績效考核辦公室：

綜合辦公室（負責考核辦法的制定；對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明；組織、指導、督促考核的實施過程；負責考核檔案的整理歸檔。)

篇二：2014事業單位工作人員績效考核辦法(試行)

事業單位工作人員績效考核辦法（試行）

一、總則

為加強***中心效能建設，實現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動工作人員的工作積極性，提高工作效率，參照省人力資源和社會保障廳、省財政廳《關于省屬其他事業單位實施績效工資有關問題的通知》（省人社廳發〔2011〕63號文）精神，結合單位實際，特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于***中心各科室和機關全體在職人員（含借調和借用到機關工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績效工資。

1.當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產假及函授學習）；

2.當月曠工累計3天及以上的職工；

3.停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工；

4.借調到外單位工作的職工；

5.脫產學習的職工。

三、績效工資基數及資金來源

按照每人每月300元的標準，作為職工績效考核基數。績效工資資金來源由***籌措。

四、考核時限

***中心績效工資實行月考核兌現制，每月月底由各科室

完成對本科室工作人員的績效考核工作。

五、績效考核內容及分值

績效考核實行百分量化和定性將結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分（附表一）。

（一）工作紀律。即遵守各項規章制度和工作態度表現情況，包括服從領導工作安排、遵守機關管理制度、日常工作態度及出勤等，該項占50%。

（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。

（三）考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

六、績效考核步驟及績效工資計算

（一）績效考核步驟

1.各科室負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本科室工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。

2.各科室工作人員由所在科室主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本科室工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領導進行審核。

3.各科室在規定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人

員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交***行政辦公室匯總。

4.***行政辦將***機關所有工作人員月績效考核結果匯總后交勞資科，由勞資科根據此辦法計算績效工資，并由財務科按月負責兌現落實。

5.***機關工作人員月績效考核資料由***行政辦公室審核后交勞資科負責保存。

（二）績效工資計算

對考核結果為合格等次的人員兌現當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

七、附則

（一）各科室負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發生，一經發現，將取消本科室相關人員績效工資兌現資格。

（二）在考核中，當被考核人調入、調出（含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現績效工資；超出半月，按照全月兌現績效工資。

（三）協理員另行考核。

（四）本辦法自2012年3月1日起執行，具體事項由***辦公室負責解釋。

附件：1.***機關工作人員績效考核月匯總表

2.***機關工作人員考勤簽到表

附件一：

機關工作人員年 月份績效考核表

科室

附件二：

機關工作人員考勤簽到表（略）

第五篇：事業單位績效考核工作總結

篇一：關于對事業單位績效考核實施情況的匯報 關于對事業單位績效工資考核實施 情況的匯報

縣人事和勞動保障局：

縣人口和計劃生育局根據自治區人民政府辦公廳《自治區人民政府辦公廳轉發自治區人力資源社會保障廳等四部門關于公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資意見的通知》（寧政辦發[2010]91號）、及自治區計生委《自治區人口計生委關于印發<寧夏回族自治區人口和計劃生育事業單位績效考核辦法（試行）>的通知》（寧人口發[2010]54號）精神，制定了《彭陽縣人口和計劃生育局事業單位績效考核實施辦法》，現將我局對事業單位績效考核實施情況簡要匯報如下：

一、主要做法

（一）考核內容及方法：主要從德、能、勤、績、廉五方面考核縣人口和計劃生育局事業人員，由月考核和年終考核兩部分組成，實行雙百分制考核。月考核占100分，主要由群眾反饋意見、當月完成工作情況和平時督查三部分組成，實行月考核月匯總，以考核分值在獎勵性績效工資中所占比例為實際所得績效工資，按月發放。年終考核占100分，由局考核領導小組測評（40分）和個人述職（30分）、民主測評（30分）組成，考核結果為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

（二）考核結果的分配：考核結果主要作為確定基礎性績效工資的發放依據。考核結果為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。下一基礎性績效工資分別按100%、100%、80%、60%發放。月考核結果作為當月獎勵性績效工資發放依據，考核結果為個人當月所得分值在獎勵性績效工資中所占的比例。

（三）主要領導的績效考核：基礎性績效工資，統一執行人事、財政部門制定的標準，根據考核結果按月發放。獎勵性績效工資由負責考核的縣人口和計劃生育局，在提取的總額范圍內根據考核結果確定，由負責考核的縣人口和計劃生育局按照當地公共衛生與基層醫療衛生事業單位獎勵性績效工資平均標準的1.5倍提取。獎勵性績效工資由負責考核的人口和計劃生育局根據月考核、效能目標考核的結果，經領導班子研究后按月兌現。

（四）獎勵性績效工資分配：單位獎勵性績效工資總量=單位基礎績效工資總量*3/7-單位主要領導津貼。在中層管理人員中設立崗位津貼，在核定的獎勵性績效工資總量內設立崗位津貼，30元(月.人)，按照崗位職責，完成當月工作，享受崗位津貼。個人當月獎勵性績效工資的90%根據考核結果發放，其余10%用于節假日上班。

（五）考核細則：獎勵性績效工資按以下五方面量化：總分值為100分。考核分值分別為：“德”（10分）、“能”（20分）、“勤”（20分）、績”（40分）、“廉”（10分）。個人獎勵性績效工資計算辦法：a=（b-c）/d*e。a：個人月獎勵性績效工資

b：單位獎勵性績效工資總量-崗位津貼-主要領導獎勵性績效工資 c：（單位獎勵性績效工資總量-崗位津貼-主要領導獎勵性績效工資）*10% d：所有人員月考核總分值

二、存在的問題

（一）獎勵性績效工資在考核中很難拉開差距。

（二）公休假與平時請假相矛盾，對一般病事假應有一個時限規定。

二○一二年七月四日篇二：2014績效考核工作自查報告 2014績效考核工作自查報告 為加強我校管理，充分發揮我校教育教學服務作用，根據山東省事業單位績效考核標準和《區事業單位績效考核辦法》，我校組織進行了自查自評，現將績效考核自查情況報告如下：

一、共性指標

1、管理運行

法律法規工作紀律執行情況：

我校無任何職工違反國家法律法規和政策規定、違反“八項規定”、“庸懶散”專項治理、公車私用等情況；學校健全了《規范教職工請假制度》等。

組織編制人力資源社會保障管理情況： 學校嚴格按照上級規定配備領導干部；無亂掛機構牌子、擅自設立內設機構、擅自提高機構規格等情況。嚴格實行在編人員聘用制，按規定落實績效工資制度，制定并實施《教職工績效工資發放辦法》，按規定進行機構編制實名制信息公開，按規定機構名稱注冊中文域名并注冊后及時繳費。

財務資產管理情況： 我校嚴格執行財務預算制度和會計制度，業務收入存入專戶。

2、法人管理

法人登記報告公開情況：我校按照上級要求注冊登記為事業單位法人，于2014年1月及時進行了報告公示，所掛單位名稱、宗旨和業務范圍等與事業單位法人證一致。

信息公開情況： 按規定進行各項登記管理信息公開，公開內容真實有效。印章證書管理情況：我校印章有專人負責，有使用管理制度和使用登記簿。《事業單位法人證書》保存完好并按要求懸掛。

3、社會評價

2014年我校教育教學成績突出，獲得市高中教學優秀質量獎等榮譽稱號，教育教學成績獲得社會好評

二、個性指標

1、主體業務開展

（一）、抓好常規教學管理

我校根據高中教育教學的特點需要，成立了以校長任組長、分管校長任副組長的教學管理領導小組。每周一召開一次教學例會，針對三個年級的具體教學情況做好一周的教學計劃。我們把教育教學質量作為衡量教師工作的重要標準，作為各類評優表模的主要依據。

在教學管理工作中，正確發揮校黨委在學校教育教學中的戰斗堡壘作用，以身作則，帶頭兼課，積極聽課，認真評課，加強集體備課，認真批改作業，組織并積極參加教學系列達標活動；精心培養青年教師，并建立了青年教師上崗培訓機制，從政治思想教育、業務能力提高、班級管理以及教學研究等方面幫助青年教師積極改進教學方法，盡快提高業務水平。

（二）、加強教育教學管理。

2014年，我校深入開展了有效、高效課堂教育教學活動，各處室級部，結合自身實際，把管理融入日常工作之中，實施全方位、無縫隙管理。教師教學重心前移，將主要精力用在課前，用在課下，精心研究，充分備課，增強教學的計劃性、針對性、實效性；學生學習重心前移，強化課前預習，激發學習興趣，引導學生主動學習、積極學習，從而大面積提高教學質量。

（三）、加強師德師風建設，建設高素質教師隊伍。今年，我們在全體教職工中開展了加強師德師風建設活動，強化職業道德、家庭美德、社會公德和個人品德教育。同時結合學校教學工作主線，開展課堂觀摩活動、基本功評比、班主任之星評選等教學活動。積極為教師搭建自我展示與發展的平臺, 幫助教師提高教育教學水平，促進專業成長，增強教師職業成就感。進一步提升了全校教職工的師德水平、業務能力和班級管理水平，建設了一支業務強、素質高、富有責任心、敢于擔當的教師隊伍。

（四）、強化德育管理，凈化育人環境我校一直重視德育教育，在今年德育管理工作中，繼續加強班主任管理工作，定期召開工作例會，研討各班教與學的情況。德育處每天對學生的日常常規進行檢查，對班級形成量化管理。同時要求各班經常對學生進行《日常行為規范》的養成教育，通過不懈的努力，學生的良好日常行為習慣和良好的思想品德得以培養和養成。

（五）、加強后勤管理，創建優美校園環境。我校積極創建市綠色生態學校，明確把環境教育列為重要工作，并以“樹立綠色理念，開展綠色活動，倡導綠色文明”為思路，深入有效地開展“創綠”工作，取得了較好的成績。目前學校校園綠樹成蔭，鳥語花香，清靜優雅，充滿科學和人文氣息。我校被評為 “市綠色生態校園”。

（六）、加強學校安全管理。

學校遵守安全工作的法律、法規和規章，建立健全校內安全管理制度和安全應急機制。學校成立了校長任組長的安全督查小組，定期組織安全檢查。學校完善了防火防盜設備，制定了《中安全管理實施方案》，對師生進行了交通安全、上下樓梯、防火、防食物中毒等安全常識教育，加強學生應急疏散演練常識教育，增強師生安全防范意識，培養良好的安全行為習慣，提高自救互救能力。定期組織開展大型的安全逃生演練活動，組織開展消防實戰演習活動，讓學生真正掌握逃離方法，提高逃生自救的能力。開展了校園安全大檢查，積極創建安全、和諧校園。榮獲“省中小學安全文化建設重點研究基地”稱號。

2、經濟社會效益

我校2014年高考取得了新成就，教育教學質量又有了很大提升。榮獲“市高中教學質量優秀獎”。學校把家長作為學校教學工作管理的有力助手，讓關心教育、熱愛教育事業的家長參與學校教育管理工作，成立家長委員會，定期召集他們來校指導檢查工作。每年召開兩次家長會，他們的參與對教育、教學的管理起到監督作用，受到社會的一致好評。學校教職工積極參加“愛心一日捐”活動，踴躍捐款；積極組織學生參加社會實踐活動，為我區教育事業的發展作出了重大貢獻。篇三：國有事業單位的績效考核 國有事業單位的績效考核 摘要：文章主要論述了國有事業單位在建立績效考核體系，開展績效考核工作時遇到的問題，其中包括特定的歷史條件、固有的企業文化、特有的實際情況、體制上的局限條件等。針對遇到的各種問題，提出了問題的解決方法。

關鍵詞：事業單位 績效考核

引言：所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的雙贏。國有事業單位是指國家或者國家授權的部門所有或直接控制的經濟實體，是一種全民所有制的組織形式。國有事業單位在改革和發展的過程中，存在不少問題，特別是工作效率一直為眾人所詬病，而解決工作效率低下的問題就是加強績效考核工作。

一、國有事業單位績效考核工作的現狀

我國長期處于計劃經濟體制下，盛行鐵飯碗、大鍋飯、平均主義的用工形式和分配體制，缺乏科學的績效管理體系；無考核，無激勵，干多干少一個樣，員工的積極性挫傷，生產力也不可能得到最佳的釋放。隨著改革開放的深入，社會主義市場經濟的實行，越來越多的企業向科學的生產管理靠攏。但是因為國有事業單位的特殊性以及特有的所有制體制，仍然存在著無考核無激勵或者考核不充分激勵不明確的問題。比如，筆者所在的單位，是航天某研究所，依然實行的是檔案工資，員工的工資薪酬主要取決于職稱、工齡、學歷等一些死板的條件，而與員工的工作崗位、工作成績、工作質量等沒有關系，這就造成了員工干與不干一個樣、干多干少一個樣，純粹的混日子、熬年頭、當一天和尚撞一天鐘。單位雖然也有考核制度，但是更是流于形式，填一張表格，寫一個工作總結，領導寫一段評語，交到人力資源部門，應付了事，完全沒有起到績效考核工作所應起的作用，反而從另一方面造成了一種資源的浪費，不僅使單位的工作效率低下，更是嚴重挫傷了員工的工作積極性。經筆者了解，此種現象不只存在于一個單位，在相當多的國有事業單位中都存在。

二、國有事業單位績效考核工作問題的原因

國有事業單位績效考核工作問題的原因是多方面的：首先，領導不重視。由于歷史的影響形成的傳統，部分主管甚至高層領導在主觀意識方面并不重視績效考核，不把績效考核作為一項重要的工作來完成，只是簡單應付了事。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為單位帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領導為了穩定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執行績效考核政策。第二，對績效考核的作用理解不深。相當部分的單位將績效考核工作定位在調整待遇以及決定獎金發放等事務性工作上，而不是著眼于未來，使單位通過績效考核，全面地提高員工素質，使企業生生不息。第三，現行的考核方法不科學。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結果。同時由于被考核者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異），也會影響到考核者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。第四，考核過程缺乏公開。國有事業單位由于受長期的封閉式的管理制度的影響，缺少與一般員工面對面地就績效考核過程與結果進行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過程及主管對他的考核評語是什么，更不曉得如何改進工作。第五，考核指標設計不夠科學。績效指標與組織戰略、業務流程之間的關聯程度較低。國有事業單位的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優罰劣的層面上。第六，考核結果難以有效地與薪酬掛鉤。薪酬不是考核的最終目的，但也應有一定的聯系，目前不少國有企業薪酬管理基本上是一種無序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。

三、解決問題的有關方法

如何在國有事業單位中建立良好的績效考核體系，使績效考核真正有效，需要從以下幾方面著手：

1、樹立科學績效觀。擯棄舊的傳統思想，把國有事業單位當做企業來經營，運用科學的企業管理方法來管理事業單位。績效考核作為提高企業和員工績效的重要工具顯得越來越重要。績效考核是晉升和培訓工作的依據。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。績效考核為組織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭露工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化正確行為，績效考核還是獎勵的合理依據。當前，事業單位一些舊的觀念和傳統做法還在繼續，一些不符合科學的經營管理方法還在使用，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環境中，除非企業的領導層能堅持建立績效考核制度，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運作。

2、建立科學考核制度。科學的績效考核制度：首先，需要進行科學的工作分析。應切實科學合理地根據單位的發展規劃、組織結構，對各崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪資結構等，對員工的崗位進行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，確立單位及部門的工作目標，將員工的目標與單位的目標統一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是管理者，所確定的工作必須對單位的目標、策略、發展有所貢獻，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機聯系起來。第三，借鑒新的科學考核方法，如平衡計分卡bsc、作業成本法abc、整合績效管理ipm等方法的借鑒。第四，考核周期系統化，平常考核與月度、季度、考核有機結合起來。注意加強平時考核，不能忽視平時績效考核對員工工作評價的作用。為了切實發揮目標管理導向的績效考核制度的效果，總評除了給予員工合理的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建議其應接受的訓練及發展目標，以有效地提高其工作能力與發展潛能。

3、提高員工對績效考核支持度。績效考核不同于我國企業界傳統意義上的人事考核，它的精神實質在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國有事業單位應該設法利用各種不同的渠道、機會，持續地宣傳這項制度，通過不停地宣傳提高員工認同度。

4、做好相關人員的培訓工作。績效考核制度雖然只是一套書面制度，但是在具體實施過程中需要各級主管人員具備績效考核的各項技能，如確定工作目標的技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等，這些都需要培訓。因此，必須切實抓好這方面的培訓。通過培訓，使人本管理成為大家的共識，從而想方設法地發掘國企中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預期目的。

5、及時反饋提高員工績效。單位對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應終止于考核結果，它是新的績效管理的開始。績效管理的四個環節：確定績效計劃（衡量標準）、執行、考核與反饋。其中，績效反饋所采取的措施是建立在分析考核結果基礎上。通過績效考核結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。有效的績效考核反饋，應該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行；討論則需通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現目標的進展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標。同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

6、績效考核與薪酬有效聯系機制。領導者應當充分發揮國有企業自身的優勢，通過考核、反饋、職位說明書等相關方式，在短時間內消除計劃經濟體制下遺留在事業單位中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，通過考核使國有事業單位的管理者更加清楚了解員工的知識、技能及不足，對其進行相應的培訓、晉升、調動等職業發展規劃，以績效薪酬（浮動薪酬、獎金和年薪）作為浮動薪酬，力求“業績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬的制度。

總之，國有事業單位在建立績效考核體系，開展績效考核工作時，出現不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據單位的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當的方法和技術手段把績效考核做實做好，從而充分發揮績效考核在提升核心競爭力的巨大作用，促進國有事業單位不斷發展。

［1］王義秋，彭靜.關于國有企業績效評價實施問題的若干探討，東北大學學報（社會科學版），2004(6)：411-413 ［2］周晚朗.當前國有企業改革的難點問題及其對策.冶金叢刊,2003(8):46-48 ［3］錢振波.人力資源管理.北京：清華大學出版社，2004 ［4］王璽：《最新企業績效考核實務》，中國紡織出版社2004