第一篇：淺談事業單位績效考核

淺談事業單位績效考核

龔喜順

績效考核是指通過一定的工作方法和客觀標準，對本單位職工的思想品德、工作能力、工作成績以及工作態度等方面進行綜合評價，是人才管理工作的重要內容。有效的績效考核制度可以約束、激勵、指導、幫助全體職工，并有效調動職工的積極性、提高職工素質，加速實現本單位發展規劃。

隨著改革開放的不斷深入，事業單位人事制度的特點轉變為實行聘任制，并且優勝劣汰、競爭上崗，因此績效考核工作便起著極其重要的作用。

績效考核作為人才管理的工具和方法，許多單位進行了積極探索，投入了較大的精力。但令人遺憾的是，真正通過績效考核達到預期目的的單位卻非常少，大多數單位最后不是流于形式，就是中途夭折。這是我們在績效考核方面的思路和方法存在問題，研究發現，恰恰是因為我們在很多時候對績效考核的理解不全面，不系統甚至存在誤區，才導致這項價值極高的工作難以收到預期成效。其中最關鍵的一點是，在現代人才管理中真正有效的是績效管理，而不是許多單位所理解的那種秋后算帳式的考核。因此如何加強對績效考核的管理，就成了擺在許多單位面前的重要課題。

我國事業單位的主要職能是提供教育、醫療、科研、文娛、體育等公共服務。統計顯示，目前中國有各類事業單位130多萬個，有工作人員3000多萬人和國有資產近3000億元。中國95%以上的教師和醫生都集中在由政府出資舉辦的各類事業單位，其各項事業經費支出占政府財政支出的30%以上。以我校為例是一個事業單位。也是一支以專業技術人員為主的隊伍，在現有職工中，專業技術人員占全部職工人數的90%；大專及以上學歷人員占全校職工的75%。因而對工作績效的考核有其自身的特點，既不同于公務員系列，與企業相比也明顯不同。主要有以下二個方面的特點：

1、從主體方面來看，主要是專業技術人員，屬知識密集性單位。由于事業單位主要從事的是專業技術工作等腦力勞動，工作本身較復雜，工作成果評價更多的是注重工作完成的質量而非數量，同時很多工作成績難以量化。對于這種復雜勞動工作成果如何進行公正合理的定量化考核，是事業單位績效考核必須面對的重要問題。因此對事業單位的績效考核的設計要有利于人才的充分利用，有利于單位目標和員工的個人發展目標的融合。

2、從客體方面來看，由于事業單位的工作內容在很大程度上是創造性的，沒有確定的流程和步驟，不存在固定的工作規則。因此對事業單位的績效考核的設計要有利于激發員工的活力和創造精神，從而實現員工的全面的發展，同時要促進員工的自我學習和自我提高，從而拓展他們的知識與技能。

我國目前事業單位的績效考核主要依據《事業單位工作人員考核暫行規定》，主要包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作業績。德，主要考核政治、思想表現和職業道德表現；能，主要考核業務技術水平、管理能力的運用發揮，業務能力提高、知識更新情況；勤，主要考核工作態度、勤奮敬業精神和遵守勞動紀律情況；績，主要考核履行職責情況、完成共作任務的數量、質量、效率，取得成績。

考核結果定為三個等次。但在年度考核中優秀幾個人，其他都是合格，沒有不合格的，考核流于形式。

近幾年雖然不少事業單位在績效考核工作中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步走向制度化、規范化，但同時也存在著不少的問題，嚴重制約了各功能的發揮，應引起重視和加以改進。

1、考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現為在對績效考核認識不到位。只重視業務工作，對績效考核工作，也只不過倉促考核，影響考核質量。往往年終時由人事部門發放年度考核表，各部門及人員匆匆應付了事，另一方面表現為考核是為了發獎金，搞形式主義，應付上級檢查而已。這樣就失去了績效考核的本來目的，其實從國際最通行的情況來看，績效考核有兩大目的，一是績效發展，即促進員工在績效方面的不斷提升；二是為人事決策提供依據，也就是說，績效考核的結果，是用來和人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。

2、不重視平時的考核，沒有資料的積累。平時不考核，不建檔案，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。各部門和崗位的工作沒有制訂相應的部門目標和工作標準，人浮于事，效率低下。

3、考核內容缺少量化指標，考核標準過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現象。這樣考核出來的結果怎么能使人信服，又能發揮什么作用呢？結果往往是不能有效地做到獎勤罰懶，干與不干一個樣，干多干少一個樣，嚴重地挫傷了職工的積極性和能動性。

4、確定考核等次不嚴肅，不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優秀指標控制不嚴。同時在考核中怕得罪人，做老好人現象嚴重。考核結果大同小異，長期下去，工作表現努力、業績優秀的員工的工作熱情也受到打擊，隨即產生集體混日子的現象。

5、不重視考核總結和反饋。考核工作結束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效地利用和轉化考核結果，使考核不能充分發揮作用。實際上，在最終的績效評價結果生效之前，考核人員還必須與考核對象就結果進行討論，一方面是為了對績效考核結果形成共識，使考核對象接受績效考核結果，另一方面也是為了幫助員工查找績效不佳的原因，有利于通過績效改善計劃的制定來幫助員工在下一周期進一步改善自己的績效，這是幫助員工進行職業規劃和職業生涯設計的一個重要過程。

近年來，上級管理部門重視教育事業，增加績效工資，因此績效考核工作更要進一步加強。績效考核要有效管理，因此加強考核工作，解決考核中存在的問題已迫在眉睫。

解決績效考核中存在的問題，消除因此而產生的危害，使績效考核工作科學化、規范化，在人才管理中真正發揮獎勤罰懶、優勝劣汰的作用，應從以下幾個環節加以重視和完善。

1、要解決認識問題。與人才管理的其他職能相比，績效考核是人才管理的一項基礎性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領導、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在單位主要領導的議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發揮作用。

2、要明確考核內容，量化各項考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發，確定考核的內容應以承擔現職工作所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據。細化標準，硬化指標，量化打分，增強操作性。

3、堅持考核原則，嚴格把關，使考核客觀、公正。只有堅持考核原則，做到層層把關，才能確保考核的科學性、公正性、嚴肅性，考核分數的確認才會被廣大職工接受，并起到相應的激勵、促進作用。

4、各單位要認真制定本單位的考核方案，考核方案要經教代會討論、研究、通過，才能按考核方案進行考核工作，單位各個部門齊抓共管。不能把考核工作作為臨時性工作，隨心所欲地拼湊班子，要作為單位的重要工作去做，要由專人負責，建立健全職工的考核臺帳和檔案，并起到監督和督促考核者的作用。

5、加強平時考核資料的積累，充分考慮平時考核的比重，以解決年終考核與平時考核脫節問題。具體可采取以處室為單位每月對職工進行一次考核，并將考核累積起來。年終由全單位進行總考核。加強平時工作的考核記錄，為年終考核提供可靠依據。

6、做好考核工作總結，加強績效考核的反饋環節。首先，考核工作結束后，應認真及時的總結績效考核中的經驗、不足，以利于今后考核工作的改進，同時根據考核結果，分析職工隊伍現狀，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核的反饋環節，使被考核者了解自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

可以看出，現在事業單位工作績效考核制度有的已不能適應事業單位發展的要求，重新對事業單位考核制度進行合理的設計是推動事業單位發展和體制改革的迫切要求。在制度設計上應注重從以下幾個方面展開：

1、強化制度建設，規范內部管理。績效考核之所以存在很多漏洞，很重要的原因是沒有引起領導者的支持和重視。領導者要著眼于各項事業的長遠發展，樹立發展新理念，加強人才隊伍建設，通過績效考核，在促進人的發展的同時，推動本單位事業的可持續發展。

2、推行目標考核法。通過績效目標的設定與績效計劃的過程，單位的目標被有效地分解到各個部門和個人。通過對部門和個人的績效目標的監控過程以及對績效結果的評估，單位可以有效地了解到目標的達成情況，可以發現阻礙目標達成的原因

事業單位績效考核應當關注本單位的工作目標。有了目標才能確定每個人的工作。目標管理是一種程序或過程，它使單位中的上、下級一起協商，根據單位的使命確定一定時期內的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并將這些目標作為單位評估和獎勵的標準。例如我鄉小學工作目標是綜合考評要名列全縣前五名。因此學校各項工作圍繞工作目標來安排的。

目標考核工作是個復雜的系統工程。在推行目標考核過程中應與部門責任制度、考勤制度、質量效果進行掛鉤。在考核制度設計上應盡量做到量化，建立工作臺帳制度，加強日常檢查和考核，落在實處。

績效工資是對職工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。我們應該通過績效考核，運用績效工資的杠桿，使每一位職工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得嘉獎與獎勵。

每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，職工有了工作，拿到工資，就會希望進一步獲得單位的承認，他們會為在較好的職務上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而不安。總之，職務晉升是員工職業生涯發展的重要途徑。而單位應開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。一方面可以從中選拔優秀人才，另一方面也可以激勵現有員工的工作積極性。單位可以通過績效考核明確培養重點，持續發展后續人才，從而使單位走上持續和健康發展的軌道。

上述的事業單位考核制度研究只是一個總體設想，顯得較為粗淺，需要從更多的細節上進行補充和完善。而且在單位實施過程中：一是要注重組織、宣傳、評定；二是要領導的重視和支持；三是要不斷完善，在原有基礎上不斷深化，不能憑單位領導變動而調整，具有長期性和穩定性。只有這樣，才能不斷深入，更好地發揮事業單位績效考核的積極作用

第二篇：事業單位績效考核實施方案

事業單位績效考核實施方案

篇一：事業單位績效考核實施方案

為規范白云區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動干部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。

一、考核原則

以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。

二、分配原則

（一）堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。

（二）堅持“公正、公平、公開”的原則。

（三）堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。

三、考核對象和時間

（一）考核對象

白云區檔案局20XX年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施范圍的事業單位工作人員共2個。即：白云區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。

（二）考核時間

從20XX年1月1日起實施，對白云區檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。

四、考核機構

區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白云區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。

五、績效工資的構成和考核內容

（一）績效工資的構成

事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。

（二）績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。

3、考核加分

履職考核為優秀的加2分；本內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

六、考核方式和計算方法

（一）獎勵性績效工資考核方式

1、領導評（60%）。由白云區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評（40%）。由白云區檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

（二）獎勵性績效工資考核計算方法

白云區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人（考核加權總分為A），全局其他考核工作人員共8人（考核加權總分為B），被考核人2人（自評考核總分為C）。

被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、獎勵性績效工資的分配方法

（一）獎勵性績效工資的考核發放

白云區檔案局每年年底對事業編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。（如某工作人員扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為1000×=950元）。

（二）排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的；

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區檔案工作進展的；

3、被解除聘用合同的；

4、履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；

5、一年內無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處）。

扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。

八、工作要求

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出復核。

九、本考核辦法自20XX年1月起執行。

十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

篇二：事業單位績效考核實施方案

根據晉江市委、市政府要求，按照《中共晉江市委、晉江市人民政府關于印發〈晉江市機關事業單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》（晉委【20XX】166號）文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

一、實施范圍和對象

梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員（不能享受績效考核獎金）、當季退休人員（按在職月份享受固定績效考核獎金）、離崗待退人員（在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金）不納入績效考核實施范圍。

司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部（含工作點副點長）和一般工作人員三個類別分開考核。

二、績效評價辦法

1、基本原則

以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數計算辦法

各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項為25分；重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分；如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計；考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分；獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=（常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分）×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

三、評價等級設定

根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優秀”等次；考評得分75分—89分的，評為“良好”等次；考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次；考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用（聘用）或外縣（市、區）新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按考核確定等次或不定等次。

四、績效考核程序

績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考核評分表》，并經各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結果按干部管理權限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監督。

五、績效考核結果運用

績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。

1、與考核獎金掛鉤。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與考核、評先評優表彰結合起來。考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評為“優秀”等次三次及以上的，在本單位考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為考核優秀，并作為評先評優的推薦人選。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，考核直接確定為不稱職（不合格）；被評為一次“不稱職”等次的，考核確定為基本稱職（基本合格）。對于有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。

3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優先推薦；在干部培訓時，作為優先安排人選。對于當績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作；對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

篇三：事業單位績效考核實施方案

為貫徹落實《20XX——2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》，為進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分發揮考核的激勵導向作用，調動工作人員積極性和主動性，努力形成獎優罰劣、優勝劣汰的工作機制。根據《中共晉江市委、晉江市人民政府關于印發的通知》（晉委〔20XX〕166號）精神，結合我鎮實際情況，制定本方案。

一、指導思想 堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，結合開展創先爭優活動，探索建立健全機關事業單位工作人員績效指標體系、績效考評體系、績效運用體系，努力規范公務行為、優化服務環境、提高工作效能，為我鎮跨越發展、科學發展以及打好城建戰役，建設美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原則

1、堅持分級考核與分類考核相結合的原則。根據職務層次、工作分工情況，把考核對象劃分為科級干部、內勤工作人員和下村工作人員三種類別，分級分類進行考核。

2、堅持定量考核與定性考核相結合的原則。在設置考核指標時，要努力減少模糊不清的定性指標，盡量把考核內容具體化、數量化，切實增強考核指標的針對性和可比性。

3、堅持季度考核和考核相結合的原則。在采取考核時，要以季度考核情況為依據，把績效考核的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現結果，切實增強績效考核的時效性。

4、堅持組織評價與社會評價相結合的原則。在組織民主測評時，除了要堅持“誰主管、誰負責、誰評價”的評價方式，還要注重公眾評議，形成完善的評價機制。

5、堅持精神激勵與物質激勵相結合的原則。在運用績效結果時，除了使用績效考核獎金等物質激勵外，注重把績效考核結果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓寬績效結果的運用范圍和領域。

三、實施范圍和對象

1、納入考核范圍和對象：鎮機關在編在崗工作人員；鎮國土資源所、勞動保障事務所、司法所、行政執法中隊、環保執法中隊的公務員、參照公務員制度管理人員、事業編制人員、工勤人員參加鎮機關考核，考核等次人數單獨核算（等次仍須嚴格按照規定比例控制），不占用所在鎮名額。考核等次由各市直主管部門最終確定，考核獎金由市直主管部門兌現。

2、不納入考核范圍和對象：鎮機關處級以上干部、離崗待退人員、長期在編不在崗人員、20XX年7月1日前退休人員。

四、績效考核內容

根據《晉江市機關事業單位工作人員績效考核實施方案》（晉委[20XX]166號）的有關規定，安海鎮機關工作人員績效考核根據職務層次、工作分工情況進行分類考核，即科級干部、內勤工作人員及下村工作人員。

1、科級干部績效考核內容。主要指“個人執行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況、重點項目完成情況、分管工作完成情況、組織協調工作情況（詳見附件2）。

2、機關內勤、下村工作人員績效考核內容。主要考核工作實績，即工作完成成效。具體考核內容包括履職情況、測評情況及加減分情況（詳見附件3、4）。

五、績效評價方法

（一）科級干部考核內容

科級干部日常工作性質及范圍與一般干部有所不同，因此考核內容也有一定的區別，具體內容如下：

1、“個人執行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況；（20分）

2、重點項目完成情況；（40分）

3、分管工作完成情況；（20分）

4、組織協調工作情況。（20分）

（二）機關內勤、下村工作人員考核內容

1、履職情況（80分）

①崗位目標（40分）

內勤人員：按時按質完成鎮黨委、政府交辦的工作情況，按時按質完成上級業務部門日常工作情況。

下村人員：為民辦實事情況、制止“兩違”情況、安全生產管理情況、計生落實情況。

②重點目標（30分）

參與拆遷、征地等重點項目工作完成情況。

③公共目標（10分）

出勤情況。無故缺席、遲到、早退扣1分/次；曠工扣2分/天。

2、測評情況（20分）

內勤人員：鎮領導班子、機關干部職工根據被考核對象平時的工作態度、為人處事等綜合表現，酌情評分。

下村人員：鎮領導班子、機關干部職工根據被考核對象平時的工作態度、下村頻率、為人處事等綜合表現，酌情評分。

3、加、減分情況

受省部級以上表彰獎勵10分，通報批評和新聞曝光扣10分；受縣處級以上表彰獎勵5分，通報批評和新聞曝光扣5分；突（偶）發事件中做出特殊貢獻的（含媒體表揚的）獎勵5分，失職扣5分；在省以上報刊雜志上發表論文、新聞報道等的，獎勵3分；工作失誤造成重大經濟損失或造成嚴重后果的扣5分；違法違規行為引發上訪或行政訴訟的扣5分；未參加組織活動及規定培訓學習者扣5分；本單位領導認為需要增減的其它獎扣5－10分。

（三）等次評定標準

鎮績效考核領導小組成員根據被考核對象的考核得分，按從高到低原則，對其依次排名，排名在總人數25%之前的評為“優秀”，排名在總人數25%-30%的評為“良好”，其余的除個別情況需評為“不稱職”之外，均評為“稱職”。考核得分相同的，等次評定由領導組研究、決定。

六、績效考核程序

（一）科級干部績效考核程序

1、考核準備。撰寫自我鑒定材料（詳見附件2）。

2、考核得分。鎮黨政主要領導根據被考核對象的工作表現及鑒定材料，給予評分（詳見附件2）。

3、最終評定。鎮績效考核領導小組成員根據被考核對象得分排名情況，給予評定。

4、結果反饋。考核結果通知考核對象本人，并在鎮政府大廳公示，公示日起7個工作日內被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮機關工作人員績效考核領導小組申請復核或申訴。

（二）機關內勤、下村工作人員績效考核程序

1、考核準備。整理考核相關材料，填寫個人績效工作臺賬（詳見附件3、4）。

2、自我評分。被考核對象根據崗位目標、重點目標工作完成情況，客觀進行評分（詳見附件3、4）。

3、考核得分。工作點點長及部門負責人要查看被考核對象個人績效工作臺賬，客觀地根據其當季履職情況、測評情況和綜合表現等因素，給予初步評分。下點領導及分管領導再進一步對其進行考核評分，所得分值為被考核對象的考核得分。

4、最終評定。鎮績效考核領導小組成員根據被考核對象得分排名情況，給予評定。

5、結果反饋。考核結果通知考核對象本人，并在鎮政府大廳公示，公示日起7個工作日內被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮機關工作人員績效考核領導小組申請復核或申訴。

七、績效結果運用

安海鎮將機關工作人員績效考核結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據，與考核獎金、考核、職務調整、獎勵懲戒及職業發展等掛鉤，1、考核獎金按當季個人績效考核“優秀”、“良好”、“稱職”三個等級進行發放，即“優秀”等級發放2100元、“良好”等級發放1800元、“稱職”等級發放1500元（績效考核不稱職，不給予發放獎金）。

2、當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金；當季退休人員和調離本鎮人員按在職月份享受“稱職”等次獎金；當季新錄用（聘用）或外縣（市、區）新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的不定等次，不享受績效考核獎金；當季曠工累計超過2個工作日的，確定不稱職等次；受黨紀政紀處分在處分期間的，當季不稱職，以后按考核規定確定等次或不定等次；受立案調查的暫緩兌現績效考核獎金。

3、考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評“優秀”等級三次及以上的，在本單位考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為考核“優秀”，并作為該評先評優的推薦人選。

4、對于季度考評被評為 “不稱職”等次一次的，考核一般確定為“稱職”或以下等次；被評為“不稱職”等級兩次及以上的，直接確定為不稱職。

5、對于當績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優先考慮或推薦；在干部培訓時，作為優先安排人選。

6、對于當績效考核獲評“不稱職”等次的，給予一定期限的待崗處理。

篇四：事業單位績效考核實施方案

事業單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。

從事公益服務、不以營利為目的是事業單位最重要的特征，由此也決定了事業單位的績效考核與企業的績效考核有著本質的區別，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：

（一）難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質量，我們希望中小學為社會提供素質教育，但什么是素質，如何衡量素質，目標難以確定，于是，多數教育管理部門以分數和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業單位的設立使命。

（二）難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區醫療衛生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。

（三）難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數據難以計算和獲取，對于企業來說，產值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業的財務信息獲得，而事業單位則不然，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數量的樣本進行調查，實現成本較高。

正因為此，事業單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面－既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產生考核結果，并將結果應用于工資的發放。這一矛盾如何解決？集多年為企事業單位設計績效考核方案的經驗，筆者認為，事業單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。

（一）以績效改進為中心。

客觀地看，相對于企業績效考核，除少數相對市場化的單位之外，絕大多數事業單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數事業單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸的概念是：績效管理是一個循環，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環；經總結提高后，進入下一輪績效循環；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現績效的持續改進。其中，考核只是績效管理的一個環節，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。

有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據，而過分關注其公平性。客觀地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業的績效考核也是如此，事業單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區域、不同社會環境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續。

（二）程序公平。

所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規范公正，結果透明公開。

事業單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響；其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數據庫等都不完善，因此，需要先從程序的規范入手，因為程序的規范難度相對較小；第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統的為發獎金而開展的年終考評轉變為為實現目標而進行的績效管理。

實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續執行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。

某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現了這一思想。首先，通過對國內外同行業的調研、考察，公積金中心系統規劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協助下，適時導入了績效管理信息系統，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。

通過上述措施和技術，該中心實現了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。

（三）標準公平。

所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時，通過配套的數據收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。

事業單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現在四個關鍵點：

首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰略或經營目標，因此，事業單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰略或目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。

其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據環境變化進行調整。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點；而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。

第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業務科室提供的數據，要明確責任人、數據提交時間、數據報送口徑；需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”；需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。

當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。

篇五：事業單位績效考核實施方案

為進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分調動廣大機關事業單位工作人員工作的積極性、主動性、創造性，根據《中共晉江市委、晉江市人民政府關于印發的通知》（晉委[20XX]166號）等文件精神，結合街道實際，制定本實施辦法。

一、指導思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，結合開展創先爭優活動，探索建立健全機關事業單位工作人員績效指標體系、提高工作效能，為我市科學發展、跨越發展提供有力的人才保障和智力支持。

二、績效考核工作應堅持以下五個原則

（一）分級考核和分類考核相結合的原則。把考核對象劃分為科級干部、中層干部和一般工作人員三個層級，分層次進行考核。

（二）定量考核和定性考核相結合的原則。在實施考核過程中，各部門應盡量把考核內容具體化、數量化，切實增強考核指標的針對性和可比性。

（三）平時考核和考核相結合的原則。在采取考核時，要把績效考核的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現結果，切實增強績效考核的時效性。

（四）組織評價與社會評價相結合的原則。在進行測評時，堅持“誰主管、誰負責、誰評價”，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

（五）精神激勵和物質激勵相結合的原則。除了使用績效考核獎金等物質激勵外，還要注重把績效考核結果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓展績效結果的運用范圍和領域。

三、實施范圍和對象

街道辦事處機關事業單位在編在崗工作人員。市直單位派駐基層所站中的土地所、勞動保障事務所、司法所、行政執法中隊的工作人員先參與街道日常考核，考核等次人數單獨核算，不占用街道名額，街道考核確定初步等次后報送相關主管部門，確定最終考核等次；其他派駐單位以主管部門考核為主，街道意見為輔。

四、組織機構

成立羅山街道績效考核領導小組，組成人員如下:

組 長：吳丹紅（街道黨工委書記）

常務副組長：洪冬森（街道黨工委副書記、辦事處主任）

副 組 長：陳聰衍（街道人大工委主任）

王向陽（街道黨工委副書記）

張連僑（街道黨工委副書記）

李榮沛（街道紀工委書記、企業黨委書記）

成 員：陳海鳴（街道黨工委委員、武裝部長）

丁君明（街道黨工委秘書）黃若凡（街道黨工委組織委員）

尤祖來（街道黨工委宣傳委員、辦事處副主任）

吳其仁（街道辦事處副主任）

柯清哲（街道辦事處副主任）

許文市（街道辦事處科技副主任）

領導小組下設辦公室，由李榮沛同志任辦公室主任，丁君明同志任副主任，吳松江、楊清潭、吳春生、鄭月婷同志為辦公室工作人員，負責處理日常事務。

五、績效考核內容及方法

（一）績效考核內容

1、工作績效：為主考核工作量、工作完成質量、工作完成時效等情況；

2、工作態度及綜合素質：為主考核工作態度、執行能力和落實首問責任制、節約型機關建設等情況；

3、考勤：根據《機關考勤制度》執行，由黨政辦公室負責實施，考勤實行指紋考勤，每個月統計并公示，按季度匯總計算得分。積分標準如下：曠工1天扣5分；遲到、早退每1次扣1分；事假（含參加街道會議、統一行動請假的）每滿3天（次）扣1分；病假每滿10天扣1分。（對違反街道請（休）假制度的行為，依照相關規定處理。）

4、獎勵和懲罰：（1）獎勵：工作方式方法創新，成效顯著，受到市以上部門表彰或作典型推廣的，每項加5分；（2）懲罰：由工作不力致本單位受到通報批評的每次扣2分；因工作失誤給本單位、部門造成嚴重后果或產生不良影響的每次扣1~2分，嚴重的每次扣3~5分；因工作失職被群眾投訴，經查實首次扣1分，第二次扣2分，三次及以上扣5分。

（二）績效考核辦法

實行季度考核，在每年的1月、4月、7月和10月，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定。個人績效考核得分=分管領導考核評分—考勤扣分+獎勵加分—處罰扣分。

1、做好工作紀實。被考核對象要做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。被考核對象應按月份、季度和進行工作總結，逐條列舉工作目標的進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效考核工作臺賬。

2、實施考核評分：按照考核內容要求，根據被考核對象在落實部門工作、駐社區工作、重點項目工作和街道中心工作等情況進行考核評分。街道辦事處及所轄各部門要根據業務工作或階段性中心工作要求具體制定工作落實考核細則，為考核評分提供依據（如計生、安全生產獎懲機制等）。實施考核時，中層干部、一般工作人員由各分管領導進行考核評分，兼任多項崗位的，由多名分管領導分別考核評分，取平均分為最后得分；黨政成員副職（含人大工委主任、主任科員、副主任科員）由街道主要領導進行考核評分；街道主要領導由市分管領導進行考核評分。

3、匯總計算得分：黨政辦負責計算考勤情況，街道各部門每季度第一個月8日前上報前一季度應獎勵、處罰的情況，由街道績效考核領導小組辦公室進行匯總，計算出最后得分。

4、研究確定等次：根據考核得分情況，由黨政會討論并采取無記名投票方式，分別確定三個考核層級的“優秀”、“良好”、“稱職”和“不稱職”等次人員。各考核層級的“優秀”、“良好”等次人員比例分別控制在總人數的25%以內和30%以內。

（1）下列人員參加考核不確定等次：①當季新錄用（聘用）或外縣（市、區）新調入工作不滿20個工作日的；②當季請病事假累計超過40個工作日的；③當季被效能告誡的；④受立案調查在立案期間。

（2）下列人員參加考核確定為“不稱職”： ①當季曠工累計超過2個工作日的；②受黨紀政紀處分在處分期間的當季確定為“不稱職”，以后按考核規定確定等次或不定等次。

（3）其它：①當季請假累計超過15個工作日的不能定為“優秀”等次；②當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

六、績效考核結果的運用

（一）與考核獎金掛鉤。設立績效考核獎金，考核獎金按人均每季度1800元發放，即“優秀”2100元、“良好”1800元、“稱職”1500元，不定等次和“不稱職”的不享受績效獎金。

（二）與獎勵懲戒掛鉤。堅持把績效考核評價與考核、評先評優結合起來。考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生。當有三次以上季度考評優秀的，在街道考核優秀等次人數限額內的，可以直接確定為考核優秀，并作為當評先評優的推薦人選。對于季度考評被評為“不稱職”一次的，考核一般確定為基本稱職（基本合格），兩次以上的直接確定為不稱職（不合格）。對于有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。

（三）與職業發展掛鉤。堅決把績效考核與崗位調整，選拔任用和學習培訓結合起來。對于當績效考核多次獲評“優秀”等次的干部，在干部提拔使用上應給予優先考慮或推薦；在干部培訓時，作為優先安排人選。對于當考核被評為“不稱職”等次的，給以一定期限待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作；對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

第三篇：事業單位績效考核實施方案

事業單位績效考核實施方案

篇一：事業單位績效考核管理辦法

XX績效考核管理辦法

（討論稿）

一、考核范圍

XX全體職工。

二、考核分值

績效考核實行百分制，業務工作考核占90分，公共部分考核占10分。

三、考核流程

1、根據工作安排制定考核指標。

2、各股室長于每季度結束一周內向考核領導小組辦公室提供本股室工作任務完成情況相關資料。

2、考核領導小組于每季度結束兩周內依據考核細則及各股室提供相關資料對各股室進行考評并結出個人考核得分。

3、主任辦務會議審核考核結果，并對各股室及個人考核分數進行等級確定。

4、全體職工大會開展民主評議，公開考核結果。

5、公示考核結果。

四、考核結果等級標準

五、考核兌現

考核結束后，依據考核結果兌現績效工資。

1、績效優秀者：列入評優范圍，全額發放績效工資，并額外獎勵績效工資。

2、績效合格者：全額發放績效工資。

3、績效不合格者：取消當年評優資格，根據考核分數，按比例發放績效工資。（79分：績效工資發全額工資的79%、78分：績效工資發全額工資的78%，依次類推）

六、考核指標和結果的修正

考核指標半年進行一次調整，年終進行考評。因客觀原因需調整工作計劃、績效考核標準及細則時，經職工大會表決同意后，可以進行調整和修正。

七、組織機構及權責

1、成立績效考核領導小組：

組長：XXX（負責對考核全過程的監督、指導；考核結果的審定和評分定級；分管股室考核細則的制定。）

副組長：XXX（負責考核的具體實施；分管股室考核細

則的制定。）

成員：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX

2、下設績效考核辦公室：

綜合辦公室（負責考核辦法的制定；對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明；組織、指導、督促考核的實施過程；負責考核檔案的整理歸檔。)

篇二：2014事業單位工作人員績效考核辦法(試行)

事業單位工作人員績效考核辦法（試行）

一、總則

為加強***中心效能建設，實現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動工作人員的工作積極性，提高工作效率，參照省人力資源和社會保障廳、省財政廳《關于省屬其他事業單位實施績效工資有關問題的通知》（省人社廳發〔2011〕63號文）精神，結合單位實際，特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于***中心各科室和機關全體在職人員（含借調和借用到機關工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績效工資。

1.當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產假及函授學習）；

2.當月曠工累計3天及以上的職工；

3.停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工；

4.借調到外單位工作的職工；

5.脫產學習的職工。

三、績效工資基數及資金來源

按照每人每月300元的標準，作為職工績效考核基數。績效工資資金來源由***籌措。

四、考核時限

***中心績效工資實行月考核兌現制，每月月底由各科室

完成對本科室工作人員的績效考核工作。

五、績效考核內容及分值

績效考核實行百分量化和定性將結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分（附表一）。

（一）工作紀律。即遵守各項規章制度和工作態度表現情況，包括服從領導工作安排、遵守機關管理制度、日常工作態度及出勤等，該項占50%。

（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。

（三）考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

六、績效考核步驟及績效工資計算

（一）績效考核步驟

1.各科室負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本科室工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。

2.各科室工作人員由所在科室主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本科室工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領導進行審核。

3.各科室在規定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人

員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交***行政辦公室匯總。

4.***行政辦將***機關所有工作人員月績效考核結果匯總后交勞資科，由勞資科根據此辦法計算績效工資，并由財務科按月負責兌現落實。

5.***機關工作人員月績效考核資料由***行政辦公室審核后交勞資科負責保存。

（二）績效工資計算

對考核結果為合格等次的人員兌現當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

七、附則

（一）各科室負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發生，一經發現，將取消本科室相關人員績效工資兌現資格。

（二）在考核中，當被考核人調入、調出（含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現績效工資；超出半月，按照全月兌現績效工資。

（三）協理員另行考核。

（四）本辦法自2012年3月1日起執行，具體事項由***辦公室負責解釋。

附件：1.***機關工作人員績效考核月匯總表

2.***機關工作人員考勤簽到表

附件一：

機關工作人員年 月份績效考核表

科室

附件二：

機關工作人員考勤簽到表（略）

第四篇：事業單位績效考核工作總結

篇一：關于對事業單位績效考核實施情況的匯報 關于對事業單位績效工資考核實施 情況的匯報

縣人事和勞動保障局：

縣人口和計劃生育局根據自治區人民政府辦公廳《自治區人民政府辦公廳轉發自治區人力資源社會保障廳等四部門關于公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資意見的通知》（寧政辦發[2010]91號）、及自治區計生委《自治區人口計生委關于印發<寧夏回族自治區人口和計劃生育事業單位績效考核辦法（試行）>的通知》（寧人口發[2010]54號）精神，制定了《彭陽縣人口和計劃生育局事業單位績效考核實施辦法》，現將我局對事業單位績效考核實施情況簡要匯報如下：

一、主要做法

（一）考核內容及方法：主要從德、能、勤、績、廉五方面考核縣人口和計劃生育局事業人員，由月考核和年終考核兩部分組成，實行雙百分制考核。月考核占100分，主要由群眾反饋意見、當月完成工作情況和平時督查三部分組成，實行月考核月匯總，以考核分值在獎勵性績效工資中所占比例為實際所得績效工資，按月發放。年終考核占100分，由局考核領導小組測評（40分）和個人述職（30分）、民主測評（30分）組成，考核結果為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

（二）考核結果的分配：考核結果主要作為確定基礎性績效工資的發放依據。考核結果為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。下一基礎性績效工資分別按100%、100%、80%、60%發放。月考核結果作為當月獎勵性績效工資發放依據，考核結果為個人當月所得分值在獎勵性績效工資中所占的比例。

（三）主要領導的績效考核：基礎性績效工資，統一執行人事、財政部門制定的標準，根據考核結果按月發放。獎勵性績效工資由負責考核的縣人口和計劃生育局，在提取的總額范圍內根據考核結果確定，由負責考核的縣人口和計劃生育局按照當地公共衛生與基層醫療衛生事業單位獎勵性績效工資平均標準的1.5倍提取。獎勵性績效工資由負責考核的人口和計劃生育局根據月考核、效能目標考核的結果，經領導班子研究后按月兌現。

（四）獎勵性績效工資分配：單位獎勵性績效工資總量=單位基礎績效工資總量*3/7-單位主要領導津貼。在中層管理人員中設立崗位津貼，在核定的獎勵性績效工資總量內設立崗位津貼，30元(月.人)，按照崗位職責，完成當月工作，享受崗位津貼。個人當月獎勵性績效工資的90%根據考核結果發放，其余10%用于節假日上班。

（五）考核細則：獎勵性績效工資按以下五方面量化：總分值為100分。考核分值分別為：“德”（10分）、“能”（20分）、“勤”（20分）、績”（40分）、“廉”（10分）。個人獎勵性績效工資計算辦法：a=（b-c）/d*e。a：個人月獎勵性績效工資

b：單位獎勵性績效工資總量-崗位津貼-主要領導獎勵性績效工資 c：（單位獎勵性績效工資總量-崗位津貼-主要領導獎勵性績效工資）*10% d：所有人員月考核總分值

二、存在的問題

（一）獎勵性績效工資在考核中很難拉開差距。

（二）公休假與平時請假相矛盾，對一般病事假應有一個時限規定。

二○一二年七月四日篇二：2014績效考核工作自查報告 2014績效考核工作自查報告 為加強我校管理，充分發揮我校教育教學服務作用，根據山東省事業單位績效考核標準和《區事業單位績效考核辦法》，我校組織進行了自查自評，現將績效考核自查情況報告如下：

一、共性指標

1、管理運行

法律法規工作紀律執行情況：

我校無任何職工違反國家法律法規和政策規定、違反“八項規定”、“庸懶散”專項治理、公車私用等情況；學校健全了《規范教職工請假制度》等。

組織編制人力資源社會保障管理情況： 學校嚴格按照上級規定配備領導干部；無亂掛機構牌子、擅自設立內設機構、擅自提高機構規格等情況。嚴格實行在編人員聘用制，按規定落實績效工資制度，制定并實施《教職工績效工資發放辦法》，按規定進行機構編制實名制信息公開，按規定機構名稱注冊中文域名并注冊后及時繳費。

財務資產管理情況： 我校嚴格執行財務預算制度和會計制度，業務收入存入專戶。

2、法人管理

法人登記報告公開情況：我校按照上級要求注冊登記為事業單位法人，于2014年1月及時進行了報告公示，所掛單位名稱、宗旨和業務范圍等與事業單位法人證一致。

信息公開情況： 按規定進行各項登記管理信息公開，公開內容真實有效。印章證書管理情況：我校印章有專人負責，有使用管理制度和使用登記簿。《事業單位法人證書》保存完好并按要求懸掛。

3、社會評價

2014年我校教育教學成績突出，獲得市高中教學優秀質量獎等榮譽稱號，教育教學成績獲得社會好評

二、個性指標

1、主體業務開展

（一）、抓好常規教學管理

我校根據高中教育教學的特點需要，成立了以校長任組長、分管校長任副組長的教學管理領導小組。每周一召開一次教學例會，針對三個年級的具體教學情況做好一周的教學計劃。我們把教育教學質量作為衡量教師工作的重要標準，作為各類評優表模的主要依據。

在教學管理工作中，正確發揮校黨委在學校教育教學中的戰斗堡壘作用，以身作則，帶頭兼課，積極聽課，認真評課，加強集體備課，認真批改作業，組織并積極參加教學系列達標活動；精心培養青年教師，并建立了青年教師上崗培訓機制，從政治思想教育、業務能力提高、班級管理以及教學研究等方面幫助青年教師積極改進教學方法，盡快提高業務水平。

（二）、加強教育教學管理。

2014年，我校深入開展了有效、高效課堂教育教學活動，各處室級部，結合自身實際，把管理融入日常工作之中，實施全方位、無縫隙管理。教師教學重心前移，將主要精力用在課前，用在課下，精心研究，充分備課，增強教學的計劃性、針對性、實效性；學生學習重心前移，強化課前預習，激發學習興趣，引導學生主動學習、積極學習，從而大面積提高教學質量。

（三）、加強師德師風建設，建設高素質教師隊伍。今年，我們在全體教職工中開展了加強師德師風建設活動，強化職業道德、家庭美德、社會公德和個人品德教育。同時結合學校教學工作主線，開展課堂觀摩活動、基本功評比、班主任之星評選等教學活動。積極為教師搭建自我展示與發展的平臺, 幫助教師提高教育教學水平，促進專業成長，增強教師職業成就感。進一步提升了全校教職工的師德水平、業務能力和班級管理水平，建設了一支業務強、素質高、富有責任心、敢于擔當的教師隊伍。

（四）、強化德育管理，凈化育人環境我校一直重視德育教育，在今年德育管理工作中，繼續加強班主任管理工作，定期召開工作例會，研討各班教與學的情況。德育處每天對學生的日常常規進行檢查，對班級形成量化管理。同時要求各班經常對學生進行《日常行為規范》的養成教育，通過不懈的努力，學生的良好日常行為習慣和良好的思想品德得以培養和養成。

（五）、加強后勤管理，創建優美校園環境。我校積極創建市綠色生態學校，明確把環境教育列為重要工作，并以“樹立綠色理念，開展綠色活動，倡導綠色文明”為思路，深入有效地開展“創綠”工作，取得了較好的成績。目前學校校園綠樹成蔭，鳥語花香，清靜優雅，充滿科學和人文氣息。我校被評為 “市綠色生態校園”。

（六）、加強學校安全管理。

學校遵守安全工作的法律、法規和規章，建立健全校內安全管理制度和安全應急機制。學校成立了校長任組長的安全督查小組，定期組織安全檢查。學校完善了防火防盜設備，制定了《中安全管理實施方案》，對師生進行了交通安全、上下樓梯、防火、防食物中毒等安全常識教育，加強學生應急疏散演練常識教育，增強師生安全防范意識，培養良好的安全行為習慣，提高自救互救能力。定期組織開展大型的安全逃生演練活動，組織開展消防實戰演習活動，讓學生真正掌握逃離方法，提高逃生自救的能力。開展了校園安全大檢查，積極創建安全、和諧校園。榮獲“省中小學安全文化建設重點研究基地”稱號。

2、經濟社會效益

我校2014年高考取得了新成就，教育教學質量又有了很大提升。榮獲“市高中教學質量優秀獎”。學校把家長作為學校教學工作管理的有力助手，讓關心教育、熱愛教育事業的家長參與學校教育管理工作，成立家長委員會，定期召集他們來校指導檢查工作。每年召開兩次家長會，他們的參與對教育、教學的管理起到監督作用，受到社會的一致好評。學校教職工積極參加“愛心一日捐”活動，踴躍捐款；積極組織學生參加社會實踐活動，為我區教育事業的發展作出了重大貢獻。篇三：國有事業單位的績效考核 國有事業單位的績效考核 摘要：文章主要論述了國有事業單位在建立績效考核體系，開展績效考核工作時遇到的問題，其中包括特定的歷史條件、固有的企業文化、特有的實際情況、體制上的局限條件等。針對遇到的各種問題，提出了問題的解決方法。

關鍵詞：事業單位 績效考核

引言：所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的雙贏。國有事業單位是指國家或者國家授權的部門所有或直接控制的經濟實體，是一種全民所有制的組織形式。國有事業單位在改革和發展的過程中，存在不少問題，特別是工作效率一直為眾人所詬病，而解決工作效率低下的問題就是加強績效考核工作。

一、國有事業單位績效考核工作的現狀

我國長期處于計劃經濟體制下，盛行鐵飯碗、大鍋飯、平均主義的用工形式和分配體制，缺乏科學的績效管理體系；無考核，無激勵，干多干少一個樣，員工的積極性挫傷，生產力也不可能得到最佳的釋放。隨著改革開放的深入，社會主義市場經濟的實行，越來越多的企業向科學的生產管理靠攏。但是因為國有事業單位的特殊性以及特有的所有制體制，仍然存在著無考核無激勵或者考核不充分激勵不明確的問題。比如，筆者所在的單位，是航天某研究所，依然實行的是檔案工資，員工的工資薪酬主要取決于職稱、工齡、學歷等一些死板的條件，而與員工的工作崗位、工作成績、工作質量等沒有關系，這就造成了員工干與不干一個樣、干多干少一個樣，純粹的混日子、熬年頭、當一天和尚撞一天鐘。單位雖然也有考核制度，但是更是流于形式，填一張表格，寫一個工作總結，領導寫一段評語，交到人力資源部門，應付了事，完全沒有起到績效考核工作所應起的作用，反而從另一方面造成了一種資源的浪費，不僅使單位的工作效率低下，更是嚴重挫傷了員工的工作積極性。經筆者了解，此種現象不只存在于一個單位，在相當多的國有事業單位中都存在。

二、國有事業單位績效考核工作問題的原因

國有事業單位績效考核工作問題的原因是多方面的：首先，領導不重視。由于歷史的影響形成的傳統，部分主管甚至高層領導在主觀意識方面并不重視績效考核，不把績效考核作為一項重要的工作來完成，只是簡單應付了事。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為單位帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領導為了穩定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執行績效考核政策。第二，對績效考核的作用理解不深。相當部分的單位將績效考核工作定位在調整待遇以及決定獎金發放等事務性工作上，而不是著眼于未來，使單位通過績效考核，全面地提高員工素質，使企業生生不息。第三，現行的考核方法不科學。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結果。同時由于被考核者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異），也會影響到考核者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。第四，考核過程缺乏公開。國有事業單位由于受長期的封閉式的管理制度的影響，缺少與一般員工面對面地就績效考核過程與結果進行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過程及主管對他的考核評語是什么，更不曉得如何改進工作。第五，考核指標設計不夠科學。績效指標與組織戰略、業務流程之間的關聯程度較低。國有事業單位的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優罰劣的層面上。第六，考核結果難以有效地與薪酬掛鉤。薪酬不是考核的最終目的，但也應有一定的聯系，目前不少國有企業薪酬管理基本上是一種無序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。

三、解決問題的有關方法

如何在國有事業單位中建立良好的績效考核體系，使績效考核真正有效，需要從以下幾方面著手：

1、樹立科學績效觀。擯棄舊的傳統思想，把國有事業單位當做企業來經營，運用科學的企業管理方法來管理事業單位。績效考核作為提高企業和員工績效的重要工具顯得越來越重要。績效考核是晉升和培訓工作的依據。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。績效考核為組織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭露工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化正確行為，績效考核還是獎勵的合理依據。當前，事業單位一些舊的觀念和傳統做法還在繼續，一些不符合科學的經營管理方法還在使用，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環境中，除非企業的領導層能堅持建立績效考核制度，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運作。

2、建立科學考核制度。科學的績效考核制度：首先，需要進行科學的工作分析。應切實科學合理地根據單位的發展規劃、組織結構，對各崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪資結構等，對員工的崗位進行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，確立單位及部門的工作目標，將員工的目標與單位的目標統一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是管理者，所確定的工作必須對單位的目標、策略、發展有所貢獻，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機聯系起來。第三，借鑒新的科學考核方法，如平衡計分卡bsc、作業成本法abc、整合績效管理ipm等方法的借鑒。第四，考核周期系統化，平常考核與月度、季度、考核有機結合起來。注意加強平時考核，不能忽視平時績效考核對員工工作評價的作用。為了切實發揮目標管理導向的績效考核制度的效果，總評除了給予員工合理的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建議其應接受的訓練及發展目標，以有效地提高其工作能力與發展潛能。

3、提高員工對績效考核支持度。績效考核不同于我國企業界傳統意義上的人事考核，它的精神實質在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國有事業單位應該設法利用各種不同的渠道、機會，持續地宣傳這項制度，通過不停地宣傳提高員工認同度。

4、做好相關人員的培訓工作。績效考核制度雖然只是一套書面制度，但是在具體實施過程中需要各級主管人員具備績效考核的各項技能，如確定工作目標的技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等，這些都需要培訓。因此，必須切實抓好這方面的培訓。通過培訓，使人本管理成為大家的共識，從而想方設法地發掘國企中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預期目的。

5、及時反饋提高員工績效。單位對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應終止于考核結果，它是新的績效管理的開始。績效管理的四個環節：確定績效計劃（衡量標準）、執行、考核與反饋。其中，績效反饋所采取的措施是建立在分析考核結果基礎上。通過績效考核結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。有效的績效考核反饋，應該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行；討論則需通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現目標的進展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標。同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

6、績效考核與薪酬有效聯系機制。領導者應當充分發揮國有企業自身的優勢，通過考核、反饋、職位說明書等相關方式，在短時間內消除計劃經濟體制下遺留在事業單位中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，通過考核使國有事業單位的管理者更加清楚了解員工的知識、技能及不足，對其進行相應的培訓、晉升、調動等職業發展規劃，以績效薪酬（浮動薪酬、獎金和年薪）作為浮動薪酬，力求“業績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬的制度。

總之，國有事業單位在建立績效考核體系，開展績效考核工作時，出現不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據單位的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當的方法和技術手段把績效考核做實做好，從而充分發揮績效考核在提升核心競爭力的巨大作用，促進國有事業單位不斷發展。

［1］王義秋，彭靜.關于國有企業績效評價實施問題的若干探討，東北大學學報（社會科學版），2004(6)：411-413 ［2］周晚朗.當前國有企業改革的難點問題及其對策.冶金叢刊,2003(8):46-48 ［3］錢振波.人力資源管理.北京：清華大學出版社，2004 ［4］王璽：《最新企業績效考核實務》，中國紡織出版社2004

第五篇：事業單位 績效考核方案

2015年事業單位績效考核方案

為進一步規范績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，促進單位作風的不斷改進、工作目標的順利實現，現根據績效工資有關規定，結合單位實際，制定本考核方案。

一、考核對象

本單位所有在編在崗人員、合同制人員

二、考核原則

堅持公正、公平、公開，優績優酬、責益相符的基本原則，實行定性考核與定量考核相結合、平時考核與考核相結合、領導考核與群眾測評相結合、剛性考核與實際貢獻相結合的考核方式，充分調動全所人員工作的主動性和積極性，不斷增強單位執行力，提升群眾滿意度。

三、考核組織

建立績效考核工作領導組，指導考核工作的開展，領導組組長由所長擔任，班子其他成員為領導組成員。

四、考核內容及計分標準

考核實行百分制計分。考核內容由工作業務表現、作風效能建設、黨建文明創建三部分組成，分別占40分、40分、20分。考核結合日常情況年終進行。

（一）工作業務表現（40分）

1.未按序時進度完成全年重點工作任務或因工作不到位等原因造成過失的，有一例扣0.5分；被催辦、督辦仍未完成目標任務的加倍扣分，且考核不得評為優秀等次和參評為先進個人等榮譽稱號； 2.未按時完成各級交辦的各項工作任務，有一例扣0.5分； 3.對上級轉辦的投訴、舉報等事件，不及時辦理或辦理不力，引起群眾不滿的，有一例扣0.5分；

4.影響“行權網”工作正常運行或運行不及時不規范，被上級督辦的，有一例扣0.5分；

5.在局或上級組織的各類考試、培訓或競賽活動（業務技能測試、執法考試、業務培訓等）中，成績不及格或不達標的，有一例扣2分；

6．濫用職權、超越職責范圍執法或不作為，查實一例，扣3分；

7．因玩忽職守造成執法工作失誤，形成惡劣社會影響或被行政相對人投訴或發生行政復議被撤銷和行政訴訟敗訴的，查實后，扣除該項全部分值。

8．沒有大局觀點，拒不服從領導工作安排的，或在工作上不能與他人團結協作，影響工作正常開展的，有一例扣3分，造成嚴重后果的，對當事人加倍扣分。

9.因管理責任缺失造成安全責任事故的，一票否決，除按規定扣除全年績效考核得分外，上報局黨委給予追責。

（二）作風效能建設（40分）

1.上下班（含開會）無故遲到、早退、缺席，無正當理由不參加單位組織的業務等學習活動的，有一例扣0.5分；

2.未按規定執行請假手續擅離職守的，有一例扣1分； 3.工作時間玩游戲、看電影、購物、炒股等，做與工作無關的事項的，有一例扣2分； 4.工作時間未按規定著裝的，有一例扣0.5分； 5.違反公務用車管理規定，財務制度管理規定的，有一例扣2分；

6.辦公場所不整潔衛生的，有一例扣0.5分； 7.工作日中午或值班期間飲酒的，有一例扣3分； 8.大廳工作人員不執行首問責任制等，或者因語言不文明與管理（服務）對象發生爭執，經查實，屬于有責事件的，有一例扣2分；

以上扣分項目如因上級督查發現問題的加倍扣分，其它問題視情節輕重及影響程度酌情扣分，分值由考核領導小組確定。如因作風問題，受上級黨紀、政紀處分的，當事人扣除全年全部績效考核分數，所領導被確定有責的，扣除當事人被扣一半的分數，取消該所當年評先評優資格。作風效能建設扣分上限為40分，扣完為止。

（三）黨建、精神文明創建（20分）

1．未能服從所統籌安排，參加黨建、文明創建重點工作或重大活動的，或在重大活動中消極懈怠的，有一例扣1分，造成嚴重后果的，對相關當事人加倍扣分；

2.違反廉政準則和中央八項規定及省、市十項規定，查實一例，扣3分；

3．存在“吃、拿、卡、要”等現象或利用職務之便為自己、他人謀取私利等情形的，查實一例扣3分；

4．未及時上報黨建、文明創建各類信息、宣傳報道的，有一例扣0.5分。如因黨風廉政建設問題，被局或上級部門追責或受黨紀處分的，實行一票否決，扣除當事人全年全部績效考核得分，所領導被確定有責的，扣除當事人被扣一半的分數，所在所取消一切評先資格。

五、獎勵加分項

1.對單位綜合管理、為民服務提出創新舉措，并行之有效的，每次加2分。其它行業內部的合理化管理、服務性建議可累計加分。

2.在上級組織的各類競賽（業務技能比武、執法考試、演講比賽等）中名列前茅的，每次加2分。

3.具體負責的相關工作得到縣、市政府表彰的，每次分別加0.5分、1分，受市、省業務主管部門表彰（揚）的，分別加1分、1.5分。

4.其它在行業管理、黨建、精神文明創建等方面有特出表現，成效顯著的，由考核組視情加分。

以上各加分項目如表彰內容相同而級別不同的，按最高分加分，不累加，所有加分累計不得超過10分。加分依據獲獎證書、表彰文件等兌現。

六、特別事項

1.全年無故連續曠工超過15個工作日或全年累計曠工超過30個工作日的績效考核得分為0，并上報局紀工委按規定處理，未經請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經續假而逾期不歸的，按曠工論處；

2．全年因事請假累計超過2個月、因病請假累計超過4個月的，扣除績效考核得分50分；

3.合同制人員無故曠工超過7天以上的（未經請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經續假而逾期不歸的，按曠工論處），或因違規違紀被查處的，予以辭退處理；

4．合同制人員全年因事請假累計超過60天的，從超過之日起，停發當事人全部工資，并予以勸退處理；

5．對合同制人員從德、能、勤、績、效五方面進行全面考核，每半年一次，年終對表現較差的，實行末尾淘汰制，最后一名予以辭退處理；

七、考核結果運用

年終績效考核得分與人員評先評優、績效工資掛鉤，具體分值按人員績效工資總額與考核所得總分測算，在確定職級系數后，進行扣減或獎勵發放。