第一篇：淺談機關事業單位的績效考核[最終版]

淺談機關事業單位的績效考核

改革開放前,事業單位與其它組織在管理理念和管理方法上的差距并不明顯。然而隨著市場經濟與全球經濟一體化的逐步深入,事業單位與其它組織在管理上的距離逐步拉開。近年來隨著事業單位改革的深入,每個事業單位都面臨著不同程度的挑戰,機構的撤并,經費的壓縮,業務的競爭,民營化的浪潮,種種問題和壓力使事業單位再也不能像過去那樣對自身的生存、發展和未來高枕無憂了,必須提高效率,增強競爭和生存能力才能求得自身的生存和發展。

2010年，東臺市明確公務員職位目標與全市目標任務績效考核相結合，公務員考評方式實行領導評鑒、組織認定與群眾認可相結合，公務員考核優秀等次比例與單位整體工作目標考核結果相結合，公務員考核獎懲兌現與工作實績和責任相結合，公務員考核質量提升與引入信息化考核管理相結合的創新創特考核工作目標。公務員考核工作得到上級公務員管理部門充分肯定。經國家公務員局備案，省公務員局蘇公局〔2010〕19號文件正式確定東臺市為國家和省公務員局縣級考核工作聯系點，蘇北地區僅東臺市一家。鹽城市人社局鹽人社〔2010〕292號文件，明確東臺市為鹽城市縣級考核工作聯系點。東臺市人社局首創縣級考核工作同時被國家、省、市三級公務員管理部門確定為工作研究實踐聯系點。全面完成2009年度績效考核表彰獎勵工作任務。表彰綜合先進鎮（區）10個、綜合先進部門21個、單項獎22個、先進個人126人。總結上年經驗，廣泛調研，認真制訂2010年度績效考核表彰獎勵意見和辦法。鎮（區）突出考核全社會固定資產投資、規模以上工業、財政一般預算收入、招商引資利用外資4項事關鎮域經濟發展的重要指標和重點工程、重大項目、重點鎮在鹽城市進位爭先3項加減分考核指標，設綜合先進獎6個。部門單位實行重點工作任務交辦督查制、職能工作優質服務承諾制考核。承擔重點工作任務的突出考核重點工作,未承擔重點工作任務的突出細化職能工作考核。對創新工作、中心工作、優質服務承諾等5項內容實行加減分考核。增加良好、一般兩個考核等次，使表彰獎勵的面更趨合理。積極探索獎懲與實績責任掛鉤新途徑。一是實施重要貢獻人員激勵措施。對在沿海開發、重大項目推進、重點工程建設、財稅貢獻和科技創新等方面為全市經濟社會發展作出重要貢獻的人員，實行重點表彰獎勵。二是出臺優秀專業技術人員激勵辦法。對事業單位中連續三年優秀且給予記三等功、二等功和鹽城市績效考核先進個人表彰的中高級優秀專業技術人員，優先或超出單位專業技術崗位設置限額聘任專業技術職務。三是出臺多層次獎懲結果掛鉤辦法。明確優秀等次公務員與獎勵、記功、健康體檢、健康休養掛鉤；明確部門單位整體工作考核結果或出現違法違紀行為，與部門單位主要負責人年度考核結果掛鉤；教育、衛生系統事業單位年度考評處于后三位、其他系統事業單位年度考評處于末位的或出現違法違紀行為，與所屬單位主要負責人年度考核結果掛鉤；明確科室工作考核結果與科室負責人考核結果掛鉤。

績效管理是人力資源管理體系中最重要的管理職能，它在人力資源管理中的核心地位主要體現在,組織的整體運作效率和價值創造依賴于各部門、成員的績效表現,同時績效考核的結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導意義。近幾年來,事業單位在績效管理的實踐中不斷探索,建立了以之整套的考核制度,逐步向科學化、規范化發展,但仍有不少值得注意和不容忽視的問題,應該引起重視并加以改進。

在管理過程中,無論是管理者還是員工對對績效考核的作用和意義還沒有足夠的認識。我們一提到考核,首先想到的大多是獎懲問題,考核固然重要,但更為關鍵的問題是如何改進人和工作的分配以及提高工作績效,提高企業的綜合實力,因此考核的功能遠遠超過獎懲的意義,這也是現代企業人力資源管理與傳統勞動人事管理在考核上的本質差別。現代績效管理理論認為,績效管理是一個完整的系統,由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成,這四個部分是環環相扣,缺一不可。而在一些事業單位,簡單地把績效考核管理當成了績效管理,缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環節。

績效管理的一個重要環節就是績效指標的層層分解。根據單位的戰略目標和經營目標,明確各部門的工作職責和考核目標,在將職責和目標合理分解到每個職工身上,環環相扣,層層落實。這樣,只要所有職工的績效目標實現了,部門目標就可以實現,單位目標也就實現了。

從事業單位多年來的做法看,基本上都疏忽了績效考核的反饋面談,不能讓員工們意識到他們的工作績效與預期績效的要求的差距,無法了解不能達到預期績效的原因,更不用說找到改進績效的方法。績效考核的結果本應是與員工的收入與懲罰掛鉤,并藉此獎優罰劣,達到促進員工提高績效的目的。但在實際操作過程中,領導常不以此決定員工的晉升和獎勵,考核結果與員工的收入和懲罰脫節,使得一些從事創造性工作或者在工作中做出較大貢獻的員工,往往得不到應有的績效結果。在工作實際中,對職工特別是對具體參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓和輔導。績效考評不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性,還取決于評價者的評價能力,評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性,進而影響人力資源管理其它環節的有效性。

事業單位績效考核推行起來難度大

(1)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質量，我們希望中小學為社會提供素質教育，但什么是素質，如何衡量素質，目標難以確定，于是，多數教育管理部門以分數和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業單位的設立使命。(2)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區醫療衛生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。

(3)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數據難以計算和獲取，對于企業來說，產值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業的財務信息獲得，而事業單位則不然，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數量的樣本進行調查，實現成本較高。

事業單位的各級領導首先應該從思想上重視績效管理,并且加強自身的學習,不斷提高對績效管理工作的理解和運用,用系統的眼光和思維進行體系設計與組織實施,真正把績效管理落到實處;同時在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革前進,把事業單位推進為具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型組織,理順績效管理體系,人力資源部門與職能部門相互配合,使職工摒棄被動應付績效考核指標的被動局面,充分發揮職工的能動性,形成單位開展績效管理,職工積極參與的良性互動局面,才能發揮績效管理的潛在作用。事業單位應轉變管理理念、引進先進的管理方法,改進現有的績效管理體系,使其更加科學合理。如:我們可以建立以定量指標為主,定性指標為輔的績效考核指標,并將原有考核指標據部門和崗位進行細化,業務部門以完成業務為主,同時兼顧部門建設和管理;銷售類崗位首要完成業務指標,同時兼顧個人發展,其他崗位圍繞中心戰略結合職位指責和要求,同時兼顧個人發展,可建立以下指標體系:

部門負責人:業務完成60%、能力建設(團隊、軟硬件環境、服務能力)30%、日常管理指標10%;銷售類崗位:業務完成75%、綜合素質30%;其他崗位員工(含各業務部門非銷售類員工、綜合管理部員工):計劃執行85%、綜合素質15%。使指標體系及權重清晰明確,以便于考核的操作和執行。采用關鍵業績指標發(KPI)、平衡計分卡(BSC)、關鍵成功因素法(CSF)等先進的績效指標設計方法,按照SMART原則,結合事業單位的具體實際,把關鍵指標層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標之間具有層次性、支撐性,形成比較系統的績效指標體系。為與事業單位以往的考核方式相銜接,可以根據各部門、崗位的具體情況,把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和個性化,使得考核指標具有更好的科學性和可測性。日常績效管理中的及時溝通,幫助職工改進業績,應成為業績管理者的一種修養,一種職業道德,一種責任。在職工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵,以擴大正面行為所帶來的積極影響,強化職工的積極表現,給職工一個認可工作的機會。在職工表現不佳,沒有完成工作的時候,也應及時真誠地予以指出,以提醒職工改正和調整。通過職工平時的表現及工作目標完成情況,在年終考評時可以說職工自己決定了個人的考核結果。職工工作做的怎樣,通過績效管理與平時的溝通,領導的記錄里都得到很好的體現,通過溝通可名正言順的談論考核,真正起到年終考核與日常績效管理相輔相成的效果。績效管理的過程就是上級和下級持續不斷溝通和反饋的過程,通過上下級的有效溝通和反饋,使員工認識到自己的成就和優點、明確工作中問題的所在、產生的原因、仍需改進的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息,營造良好的人際氛圍和工作環境,使績效考核真正成為實現組織目標、改進員工績效和個人持續發展的助推器,真正實現中心有效的績效管理,提升中心整體的績效水平。

將績效考核的結果作為薪酬的調整、員工的選拔與職位的變動、員工培訓與發展的依據,對于整年績效不滿意的結果,可以采用解雇、換崗、降級甚至終止合同的措施,使其在人員培訓、職位變動、改進績效計劃等人力資源開發與管理中深入持久地發揮績效考核的激勵功用,最大限度地激發員工的工作積極性,促使績效管理目標的全面實現。在績效管理的計劃、實施、績效管理、反饋和結果等五個環節上,更多體現全員參與、以人為本的設計理念與思路。更加注重對職工的績效提高和輔導,充分調動職工參與績效目標實現的積極性、主動性和創造性。在進行績效管理的過程中,應通過主管反饋、書面報告、績效進展和回顧等方式不斷強調對績效管理實施過程的改善。

以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。客觀地看，相對于企業績效考核，除少數相對市場化的單位之外，絕大多數事業單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數事業單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸的概念是：績效管理是一個循環，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環;經總結提高后，進入下一輪績效循環;在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現績效的持續改進。其中，考核只是績效管理的一個環節，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據，而過分關注其公平性。客觀地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業的績效考核也是如此，事業單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區域、不同社會環境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續。

所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規范公正，結果透明公開。事業單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數據庫等都不完善，因此，需要先從程序的規范入手，因為程序的規范難度相對較小;第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統的為發獎金而開展的年終考評轉變為為實現目標而進行的績效管理。實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續執行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。

某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現了這一思想。首先，通過對國內外同行業的調研、考察，公積金中心系統規劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用 360度評價打分，分為A1/A2/A3、B1/B2/B3、C、D八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協助下，適時導入了績效管理信息系統，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。

通過上述措施和技術，該中心實現了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。

標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數據收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。

事業單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現在四個關鍵點： 首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰略或經營目標，因此，事業單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。

其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據環境變化進行調整。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。

第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業務科室提供的數據，要明確責任人、數據提交時間、數據報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”;需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。

當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。某市醫管中心在對所屬醫療衛生機構的考核中，形成了一套科學的考核標準，建立了一套包括三個層次的績效指標體系，其中一級指標11個，二級指標30多個，三級指標500多個。在指標設計方面，他們做了充分的量化工作。對于可量化的指標，如：人均貢獻率，他們采取把基本醫療服務量化的方法，吊兩瓶鹽水算一個工作單位，家庭病床算四個工作單位??通過計算人均工作量來考察醫療機構的運行效率。單位面積提供服務量、單位投入提供服務量等指標也是采取類似的方法考核和計算。對于非量化的指標，如：(社區衛生服務中心)履行健康教育職能的情況，則用健康教育處方的發放數量來替代，由評估機構通過查驗發票來確定健康處方的購買數量，由此確定社區衛生服務中心的工作量。

針對各項指標的評估結果，他們把每一項指標的考核結果都劃分為五個等級。同時，把所轄30家醫院分為城區、郊區兩個序列來進行考核。而考核數據的收集和評估工作，全部委托給第三方進行，上述措施使得考核結果更為客觀、科學。在考核結果的應用方面，該醫管中心也作了一些創新的嘗試。他們把各醫療機構上一年薪酬的80%分12個月注入各自的賬戶，由院長負責進行二次和三次分配，剩余的20%則由醫管中心根據各院的考核結果計發。同時，醫管中心每年撥備一定數額的增量基金，均分為10份，獎勵給所轄30家醫院的前10 名。這樣一來，干得好的醫院最多可以拿到上一年度薪酬的110%甚至120%，評估結果不佳的醫院，收入水平則只有80-90%。經過三年多的運行，該醫管中心的績效評估經歷了從重數量到重質量，進而考察效率和滿意度的階段，對于促進該市醫院服務質量和服務效率的提高起到了非常好的促進作用。

隨著事業單位績效工資改革的全面推開，事業單位的績效考核工作必將進入一個全面推廣和深化的時期。對于大多數單位來說，績效考核工作是全新的工作，也是對原有管理理念、管理方式的挑戰。對于各單位的領導和人事主管部門來說，如何在穩定的基礎上、有秩序地、科學地漸次導入績效考核體系，將是未來一個階段事業單位改革與管理工作中的熱點話題。筆者認為，只要能夠牢牢把握住績效改進這一個“中心”和程序公平、標準公平這兩個“基本點”，事業單位的績效考核工作就能把握住改革的主線，并能通過自身的實踐而不斷完善、提高和發展。

在管理過程中,無論是管理者還是員工對對績效考核的作用和意義還沒有足夠的認識。我們一提到考核,首先想到的大多是獎懲問題,考核固然重要,但更為關鍵的問題是如何改進人和工作的分配以及提高工作績效,提高企業的綜合實力,因此考核的功能遠遠超過獎懲的意義,這也是現代企業人力資源管理與傳統勞動人事管理在考核上的本質差別。績效考核指標體系欠科學,考核指標體系是績效考核目標和內容的具體化,是對被考核者崗位職責和工作任務完成情況進行全面檢查和科學評估的重要依據。然而現行的績效考核指標體系欠科學。主要表現在:

(1)考核指標過于粗放,區分度不高

通常事業單位的績效考核將每一類人員考核的結果分為優秀、合格和不及格3大類,由于考核等級較少,多年的考核結果表明,能被評為“優秀”的人員鳳毛麟角,大家都集中在“合格”檔次,基本沒有人“不合格”,不能有效地體現工作人員的績效差別。

(2)指標體系的設置與員工崗位職責脫節

由于對考評指標的選擇缺乏科學合理的程序與手段作保證,其中部分指標與職位工作相關性不強,在考核標準的實施中,對不同層級和類別的工作人員,采用相同的考核指標,且每項指標的權重也相同,不能體現不同工作崗位之間的崗位職責以及對任職者的素質、能力的要求,降低了考核結果的信度與效度。

(3)考評指標操作性不強

指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法作支持,使得執行過程難度較大、一致性較差,影響了績效管理信度。績效考核的反饋渠道不暢通

從事業單位多年來的做法看,基本上都疏忽了績效考核的反饋面談,不能讓員工們意識到他們的工作績效與預期績效的要求的差距,無法了解不能達到預期績效的原因,更不用說找到改進績效的方法。績效考核的激勵效果不明顯,績效考核的結果本應是與員工的收入與懲罰掛鉤,并藉此獎優罰劣,達到促進員工提高績效的目的。但在實際操作過程中,領導常不以此決定員工的晉升和獎勵,考核結果與員工的收入和懲罰脫節,使得一些從事創造性工作或者在工作中做出較大貢獻的員工,往往得不到應有的績效結果。

三、事業單位績效管理的改進措施,事業單位的各級領導首先應該從思想上重視績效管理,并且加強自身的學習,不斷提高對績效管理工作的理解和運用,用系統的眼光和思維進行體系設計與組織實施,真正把績效管理落到實處;同時在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革前進,把事業單位推進為具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型組織,從而更好地推動組織目標的實現。建立科學、合理的績效管理體系,事業單位應轉變管理理念、引進先進的管理方法,改進現有的績效管理體系,使其更加科學合理。如:我們可以建立以定量指標為主,定性指標為輔的績效考核指標,并將原有考核指標據部門和崗位進行細化,業務部門以完成業務為主,同時兼顧部門建設和管理;銷售類崗位首要完成業務指標,同時兼顧個人發展,其他崗位圍繞中心戰略結合職位指責和要求,同時兼顧個人發展,可建立以下指標體系: 部門負責人:業務完成60%、能力建設(團隊、軟硬件環境、服務能力)30%、日常管理指標10%;銷售類崗位:業務完成75%、綜合素質30%;其他崗位員工(含各業務部門非銷售類員工、綜合管理部員工):計劃執行85%、綜合素質15%。使指標體系及權重清晰明確,以便于考核的操作和執行。充分發揮完善考核結果的作用.將績效考核的結果作為薪酬的調整、員工的選拔與職位的變動、員工培訓與發展的依據,對于整年績效不滿意的結果,可以采用解雇、換崗、降級甚至終止合同的措施,使其在人員培訓、職位變動、改進績效計劃等人力資源開發與管理中深入持久地發揮績效考核的激勵功用,最大限度地激發員工的工作積極性,促使績效管理目標的全面實現。做好溝通和反饋,績效管理的過程就是上級和下級持續不斷溝通和反饋的過程,通過上下級的有效溝通和反饋,使員工認識到自己的成就和優點、明確工作中問題的所在、產生的原因、仍需改進的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息,營造良好的人際氛圍和工作環境,使績效考核真正成為實現組織目標、改進員工績效和個人持續發展的助推器,真正實現中心有效的績效管理,提升中心整體的績效水平。

總而言之,績效管理作為人力資源管理的基礎工作和重要內容,對提高組織績效、開發團隊和個體潛能,使組織不斷獲得成功具有戰略性的意義。根據事業單位的現狀和特殊性,有針對性地加強績效管理的各個環節,從而在單位取得競爭優勢、實現戰略目標的過程中發揮積極作用,并幫助職工更好的開發個人潛能。

第二篇：縣級機關績效考核實施細則

××縣縣級機關績效考核實施細則

（征求意見稿）

根據縣委、縣政府《××縣縣級機關和鄉鎮績效考核實施意見》的精神，制定本實施細則。

一、績效考核的組織

縣級機關績效考核工作由績效考核指導委員會統一領導，績效考核辦公室具體組織實施。

二、考核內容的確定

建立縣級機關績效考核指標庫，考核指標實行網上認證和公布。除重點工作責任分解指標和動態指標外，縣級機關績效考核指標內容相對固定。對縣級機關考核評比實施扎口管理。除綜合績效考核外，未經績效考核指導委員會同意，任何單位不得以任何形式對縣級機關實施考核獎勵。對確需開展績效考核的項目，報經績效考核指導委員會同意后，納入次年績效考核指標體系。對條線要求確需單獨實施專項考核的，原則上不再安排財政資金實施獎勵。

重點工作責任分解指標由授權的重點工作牽頭部門管理員定期發布和維護，責任分解的考核指標必須落實到各責任單位和協同單位的職能工作重點指標庫中，并及時更新和通報。

動態指標由縣績效考核辦公室根據上級要求，通過相關程序審核后，及時補充到考核對象動態指標庫中。績效考核指標一經確定和網上公布后原則上不予調整，如遇特殊情況需要調整的，由考核對象提出申請，報縣績效考核管理委員會研究決定。

三、績效考核的方法

縣級機關績效考核采取日常考核、專業考核和綜合評議相結合的方法進行，其中日常考核、專業考核和綜合評議占整個百分考核的15％、60％和25％。縣人大機關、縣政協機關、縣委辦公室、縣政府辦公室、縣人民法院、縣人民檢察院只參加綜合評議。

（一）日常考核

日常考核主要通過明查暗訪、舉報投訴查處，以及考核主體督辦反饋等途徑組織實施。由各考核主體根據評分細則，通過網上考核系統在線數據收集扣分，并通報反饋。

日常考核重點考核縣委、縣政府重大決策部署貫徹落實情況，重點工作目標、重大工程推進情況，黨風廉政建設、政風行風建設及政務公開情況，縣領導批辦件的辦理及反饋情況，群眾信訪投訴（包括政風行風熱線交辦件）處理及責任追究情況，縣委、縣政府召開重要會議的會風會紀情況，文明執法、規范收費（杜絕“三濫”、“三亂”）情況，政府職能轉變等。

對日常考核中發現的問題，除按照考核辦法進行扣分外，還要責成相關部門認真查找原因，采取有效措施，及時進行整改。對問題嚴重需要進行責任追究和組織處理的，由 有關部門按規定實施責任追究和組織處理。績效考核辦公室將日常考核情況通過《督查專刊》等進行通報。

（二）專業考核

專業考核一般在年終集中封閉進行。

集中考評時組成審核組，由成員單位工作人員并吸收統計、審計等有關職能部門的同志參與，對參評單位目標任務完成情況及爭先創優創新材料的真實性和準確性進行嚴格的審核認定。從成員單位以及人大、政協機關抽調人員組成考核組，對考核對象指標完成情況進行集體定檔和考核打分。從縣人大、政協機關以及縣特邀監察員隊伍中抽調人員，并適當邀請一些考核對象的代表參與，組成督查組對考評工作進行全過程監督。

1、自查小結。

各考核對象對照績效考核計劃方案，對績效考核指標完成情況進行自查，形成自查報告，通過黨政網上報縣績效考核辦公室并公布。縣直單位自查報告要逐項闡述績效考核指標的實際完成情況，同時重點申報完成該項工作的爭先創優創新成果。爭先創優創新成果不唯獎狀、證書，可以綜合反映量化指標在市內的位次，也可以提煉在指標實施過程中的典型事例和做法。一項部門職能對應的工作最多申報一項爭先創優創新成果。縣（市）區上報考核指標實際完成額即可。

2、調查核實。工作目標實績在全市、省內及全國的位次，以上級部門文件和統計部門核定的統計報表為認定依據。其中，具有審批、執法、服務等職能的部門需提交市、省內其它兄弟縣的相關指標體系，以此來衡量在市、省的位次。工作舉措及成果在市以上工作會議上作專題交流的，以會議通知及會議交流材料為依據。受到國家、省、市及所屬部門表彰獎勵的，以獲獎通知、證書、獎牌或獎杯為依據。對考核對象上級主管部門出具的、缺少有力證據的證明材料，一律不予采納；對工作未獲獎或不評獎，但爭先創優成效確實明顯的，在認真研究、客觀分析、集體討論的基礎上，充分尊重、盡量采納部門的工作成果；對經核查證實被考核部門有弄虛作假、虛報瞞報行為的，進行嚴肅處理，被考核部門在該項目上的考核一律不得分，并視情節輕重，給予通報批評或取消評先資格。

3、考核打分。

對縣級機關部門考核打分，不僅要縱向比較本系統內各單項目標完成實績在市內、省內的位次，而且要橫向比較在全縣所有考評單位中全面爭先創優的實際成效；不僅要考核單位工作完成情況，而且要綜合分析部門績效、部門爭先創優和創新成果的層次、影響力、貢獻率，著重評比工作成績對渠縣社會經濟的實際貢獻大小。部門目標、工作舉措及成果與往年比較有新的創造和突破、產生重大社會效益和經濟效益，目標實施結果在省內處于領先水平（指單項工作 成果在省廳委辦局獲得表彰和獎勵），或在市內名列前3名，或在市內比較位次前移2位以上（以權威部門統計報表為準），或在市以上工作會議上作專題交流（不包括全面綜合性工作材料），或得到市委、市政府及所屬部門的表彰獎勵，或從發展大局著想善于變通，積極、主動、創新服務，在推進全縣重點工作、重點工程、重點項目中發揮了重要作用，并取得明顯成效。符合以上條件，由考核組在單項目標標準分值的90%～100%的范圍內（A檔）進行打分。在A檔中，根據部門申報的爭先創優成果，綜合分析成果的層次、影響力和貢獻率，分析部門制定目標的態度和水平，分析目標實施的難易程度，在集體研究確定A+、A、A-三個打分段，由考核小組成員在確定的分段范圍內進行無記名投票打分。部門職能工作目標定位不高，重點不突出，雖完成目標，但完成實績沒有體現爭先創優、開拓創新、跨越發展要求的，由考核組在該項目標標準分值的80～89%的范圍內（B檔）無記名投票計分，B檔再細分為B+、B、B-三個打分段。未完成目標的，按完成值與目標值的對應占比折算計分，最高不超過該項目標標準分值的80%（C檔）。

（1）加分

第一、獲獎加分

獲得黨中央、國務院（含“兩辦公廳”）表彰獎勵的，每項加1分。

獲得省委、省政府（含“兩辦公廳”），中央機關、國家 部委（局、領導小組）表彰獎勵的，每項加0.8分。若分等次獎勵的，一、二、三等獎分別按0.8分、0.5分、0.3分加分。

獲得市委、市政府，省級機關、省級部門表彰獎勵的，每項加0.5分。若分等次獎勵的，一、二、三等獎分別按0.5分、0.3分、0.2分加分。

獲得縣委、縣政府（含“兩辦”聯合行文），市委辦、市府辦表彰獎勵的，每項加0.3分。若分等次獎勵的，一、二、三等獎分別按0.3分、0.2分、0.1分加分。

上級表彰獎勵縣委、縣政府的，縣級牽頭部門按相應標準的150%加分。

縣級部門在全市同行業綜合考核排位第一名的，加1分；排位在第二名的，加0.8分。

縣級部門在全市同行業綜合考核排位位次比上上升一位的，加0.3分；上升二位以上的，每位次另加0.1分。加分總值不超過0.7分。

通報表彰按同級別最低檔次加分，同一獎勵項目按最高級別加分。獲獎加分不超過5分。

第二、創造性工作加分

創造性地開展工作，受到黨中央、國務院，省委、省政府，市委、市政府領導和縣委、縣政府主要領導肯定性批示的，或在中央、省、市黨委、政府機關內部刊物刊登本單位、本系統創造性工作推廣、交流材料并產生較大影響的，按獲得同級通報表彰加分。因單項工作突出，被縣委、縣政府授予突出貢獻獎的，每項加1分。

創造性工作加分最高不超過5分。

（2）扣分

受到黨中央、國務院（含“兩辦公廳”）通報批評的，每項（次）扣5分。

受到省委、省政府（含“兩辦公廳”），中央機關、國家部委（局、領導小組）通報批評的，每項（次）扣3分。

受到市委、市政府（含“兩辦”）通報批評的，每項（次）扣1分。

受到縣委、縣政府（含“兩辦”）通報批評的，每項（次）扣0.2分。

凡上級通報批評縣委、縣政府的，縣級牽頭部門按相應標準的150％扣分。

同一項目按最高級別扣分。

（三）綜合評議

1．縣領導考核。縣領導考核得分占綜合評議的30%。縣四套班子領導對所有參評部門績效狀況進行考核，取其平均分。

2．社會評議。社會評議得分占綜合評議的70%。合理確定不同層面的社會評議代表名額，進一步擴大群眾的參與面和參與度，更多地邀請基層、企業、群眾參與考核部門績效。社會評議意見由授權的考核代表通過網上提交，滿意度評價 7 結果自動生成部門社會評議得分。充分吸收和正確處理社會評議意見，對未注明具體原因或明顯與事實不符的“不滿意”票一般不予采信，體現社會評議工作的客觀公正。對社會評議中各界代表提出的文字意見，進行分類整理，原汁原味地反饋給相關部門（單位）黨組（黨委）。

四、考核結果的認定

根據年終績效考核結果，從高分到低分依次排名，排位在前25名的縣級部門被確定為先進單位，前五位為“最佳辦事單位”。

綜合考評位次比上年前移10位以上的，獲“爭先進位獎”。

條管部門中，按綜合考評得分高低，產生2個左右的“優質服務獎”。

五、考核結果的使用

（一）獎勵

1.根據年終績效考核結果，從高分到低分依次排名，排位在前25名的縣級部門被確定為先進單位。

獎項、獎金設置為：一等獎5名（最佳辦事單位），各獎現金5萬元；二等獎8名，各獎現金3萬元；三等獎12名，各獎現金2萬元；獲“爭先進位獎”的部門獎勵現金1萬元。

縣紀委、縣委辦、縣人大機關、縣政府辦、縣政協機關、縣法院、縣檢察院、人武部政工科不參加排名，但考核得分 8 高于或等于縣級部門排位前25名的，可一并確定獲獎等次，由縣委、縣政府予以表彰獎勵。

獲獎縣級部門的黨政主要負責人分別按照總額的20%提取，其余部分的分配使用由各縣級部門自行確定。

２.縣級部門（單位）機關工作人員在評選優秀黨員、優秀黨務工作者、先進工作者或給予行政獎勵以及干部晉升、調級、任用時，要把績效任務完成情況作為重要參考依據。獲得績效考核先進單位的部門（單位），領導干部和一般工作人員評選優秀等次公務員的比例可達到18%。

（二）懲罰

1.凡出現下列情況之一的，年終考核實行“一票否決”：

（1）對縣委、縣政府重大決策落實不力，重要目標任務完成差，嚴重影響全縣經濟社會發展全局的。

（2）本單位、本系統出現重大治安、刑事案件的。（3）本單位、本系統發生較大和重、特大安全責任事故的。

（4）本單位、本系統因工作缺位或工作不力，造成重特大環境污染和生態破壞事故的。

（5）本單位、本系統發生重大不穩定事件的。（6）本單位、本系統發生惡性涉農案件的。

（7）本單位、本系統職工嚴重違背計劃生育政策的。2.年終考核排名末3位且得分在90分以下或因工作不力影響全縣未完成省、市下達目標任務的縣級部門，部門主要負責任人要向縣委、縣政府寫出書面檢查并提出整改意見，縣委、縣政府對其領導班子進行誡勉談話，并取消其領導班子成員當年一切評先評優資格，一般工作人員評選優秀等次的比例不得高于12%。

年終考核連續兩年排名末三位且得分在（）分（待定）以下的縣級部門，縣委將對其領導班子作組織處理。年終考核連續兩年排名末三位且得分在（）分（待定）以下的上級直管行政事業單位，單位主要負責人要向縣委、縣政府寫出書面整改意見，并且縣委、縣政府向其上級主管部門通報目標考核情況。

3.對在年終目標考核中弄虛作假的單位，縣委、縣政府目標管理領導小組取消其綜合目標考核獎，并予以全縣通報批評。

第三篇：事業單位 績效考核方案

2015年事業單位績效考核方案

為進一步規范績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，促進單位作風的不斷改進、工作目標的順利實現，現根據績效工資有關規定，結合單位實際，制定本考核方案。

一、考核對象

本單位所有在編在崗人員、合同制人員

二、考核原則

堅持公正、公平、公開，優績優酬、責益相符的基本原則，實行定性考核與定量考核相結合、平時考核與考核相結合、領導考核與群眾測評相結合、剛性考核與實際貢獻相結合的考核方式，充分調動全所人員工作的主動性和積極性，不斷增強單位執行力，提升群眾滿意度。

三、考核組織

建立績效考核工作領導組，指導考核工作的開展，領導組組長由所長擔任，班子其他成員為領導組成員。

四、考核內容及計分標準

考核實行百分制計分。考核內容由工作業務表現、作風效能建設、黨建文明創建三部分組成，分別占40分、40分、20分。考核結合日常情況年終進行。

（一）工作業務表現（40分）

1.未按序時進度完成全年重點工作任務或因工作不到位等原因造成過失的，有一例扣0.5分；被催辦、督辦仍未完成目標任務的加倍扣分，且考核不得評為優秀等次和參評為先進個人等榮譽稱號； 2.未按時完成各級交辦的各項工作任務，有一例扣0.5分； 3.對上級轉辦的投訴、舉報等事件，不及時辦理或辦理不力，引起群眾不滿的，有一例扣0.5分；

4.影響“行權網”工作正常運行或運行不及時不規范，被上級督辦的，有一例扣0.5分；

5.在局或上級組織的各類考試、培訓或競賽活動（業務技能測試、執法考試、業務培訓等）中，成績不及格或不達標的，有一例扣2分；

6．濫用職權、超越職責范圍執法或不作為，查實一例，扣3分；

7．因玩忽職守造成執法工作失誤，形成惡劣社會影響或被行政相對人投訴或發生行政復議被撤銷和行政訴訟敗訴的，查實后，扣除該項全部分值。

8．沒有大局觀點，拒不服從領導工作安排的，或在工作上不能與他人團結協作，影響工作正常開展的，有一例扣3分，造成嚴重后果的，對當事人加倍扣分。

9.因管理責任缺失造成安全責任事故的，一票否決，除按規定扣除全年績效考核得分外，上報局黨委給予追責。

（二）作風效能建設（40分）

1.上下班（含開會）無故遲到、早退、缺席，無正當理由不參加單位組織的業務等學習活動的，有一例扣0.5分；

2.未按規定執行請假手續擅離職守的，有一例扣1分； 3.工作時間玩游戲、看電影、購物、炒股等，做與工作無關的事項的，有一例扣2分； 4.工作時間未按規定著裝的，有一例扣0.5分； 5.違反公務用車管理規定，財務制度管理規定的，有一例扣2分；

6.辦公場所不整潔衛生的，有一例扣0.5分； 7.工作日中午或值班期間飲酒的，有一例扣3分； 8.大廳工作人員不執行首問責任制等，或者因語言不文明與管理（服務）對象發生爭執，經查實，屬于有責事件的，有一例扣2分；

以上扣分項目如因上級督查發現問題的加倍扣分，其它問題視情節輕重及影響程度酌情扣分，分值由考核領導小組確定。如因作風問題，受上級黨紀、政紀處分的，當事人扣除全年全部績效考核分數，所領導被確定有責的，扣除當事人被扣一半的分數，取消該所當年評先評優資格。作風效能建設扣分上限為40分，扣完為止。

（三）黨建、精神文明創建（20分）

1．未能服從所統籌安排，參加黨建、文明創建重點工作或重大活動的，或在重大活動中消極懈怠的，有一例扣1分，造成嚴重后果的，對相關當事人加倍扣分；

2.違反廉政準則和中央八項規定及省、市十項規定，查實一例，扣3分；

3．存在“吃、拿、卡、要”等現象或利用職務之便為自己、他人謀取私利等情形的，查實一例扣3分；

4．未及時上報黨建、文明創建各類信息、宣傳報道的，有一例扣0.5分。如因黨風廉政建設問題，被局或上級部門追責或受黨紀處分的，實行一票否決，扣除當事人全年全部績效考核得分，所領導被確定有責的，扣除當事人被扣一半的分數，所在所取消一切評先資格。

五、獎勵加分項

1.對單位綜合管理、為民服務提出創新舉措，并行之有效的，每次加2分。其它行業內部的合理化管理、服務性建議可累計加分。

2.在上級組織的各類競賽（業務技能比武、執法考試、演講比賽等）中名列前茅的，每次加2分。

3.具體負責的相關工作得到縣、市政府表彰的，每次分別加0.5分、1分，受市、省業務主管部門表彰（揚）的，分別加1分、1.5分。

4.其它在行業管理、黨建、精神文明創建等方面有特出表現，成效顯著的，由考核組視情加分。

以上各加分項目如表彰內容相同而級別不同的，按最高分加分，不累加，所有加分累計不得超過10分。加分依據獲獎證書、表彰文件等兌現。

六、特別事項

1.全年無故連續曠工超過15個工作日或全年累計曠工超過30個工作日的績效考核得分為0，并上報局紀工委按規定處理，未經請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經續假而逾期不歸的，按曠工論處；

2．全年因事請假累計超過2個月、因病請假累計超過4個月的，扣除績效考核得分50分；

3.合同制人員無故曠工超過7天以上的（未經請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經續假而逾期不歸的，按曠工論處），或因違規違紀被查處的，予以辭退處理；

4．合同制人員全年因事請假累計超過60天的，從超過之日起，停發當事人全部工資，并予以勸退處理；

5．對合同制人員從德、能、勤、績、效五方面進行全面考核，每半年一次，年終對表現較差的，實行末尾淘汰制，最后一名予以辭退處理；

七、考核結果運用

年終績效考核得分與人員評先評優、績效工資掛鉤，具體分值按人員績效工資總額與考核所得總分測算，在確定職級系數后，進行扣減或獎勵發放。

第四篇：淺談事業單位績效考核問題

JIANGXI AGRICULTURAL UNIVERSITY 本 科 畢 業 論 文（設 計）

題目：

淺談事業單位的績效考核

學 院： 姓 名： 賴忠榮 學 號： 專 業： 年 級： 指導教師： 職 稱：

二0一三年

月

目錄

中文摘要 英文摘要 事業單位中績效考核的由來 2 事業單位中績效考核的作用 3 事業單位中績效考核存在的問題 1、1 認識不到位 1、2 操作不規范 1、3 考核內容量化不夠 1、4 不重視考核總結 事業單位中績效考核改革的方法 1、1 正確理解績效工資的內涵 1、2 正確理解績效工資的績效 1、3 正確理解獎勵性績效的考核 1、4 正確把握獎勵性績效工資的目的 參考文獻 致謝

摘要

人力資源管理是隨著時代的進步而不斷發展完善的，而作為人力資源管理核心內容的績效考核，也隨著社會的發展由工資管理向著績效管理的方向轉變。因此事業單位必須加強人力資源管理中的績效考核管理工作,這樣才能注重人才的開發,構建合理而科學的新機制,把人力資源管理中績效考核管理提高到新水平,使事業單位擁有一支高素質的人才隊伍。

關鍵詞：

事業單位 績效考核 問題

I

Abstract

Human resources management is with the progress of The Times and development of perfect, but as a human resources management of the core content of the performance appraisal, also with the development of society by the salary management to move in the direction of performance management.So business units must strengthen human resources management of performance management, in order to pay attention to the development of talents, and build a reasonable and scientific mechanism, the human resources management to improve performance assessment management to a new level, business unit has a high quality talent team.Key words :Business unit performance evaluation problem

II 1 事業單位中績效考核的由來

考核，即考查審核。其中“考”含有查核、查考的意思；而“核”，表示考察、對照的意思。“考”與“核”結合起來，即表明了仔細查對、核實的意思。鑒定工作人員的技能或其它素質是否適合從事某項工作稱為考核，含有查對核實的意思。

績效考核從字面上理解為對成績和效果進行查對和核實。顯然所謂的績效考核一定是事后的，因為只有事后才能看到成績和效果的差異。成績和效果不是一回事，比如一個賣書的業務員，辛辛苦苦的說服了全市所有的舞廳去給他賣書，成績按說不小，但效果能好的了嗎？對企業來講，效果比成績更重要。績效考核起源于西方國家文官（公務員）制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現、看才能的考核制度開始建立。根據這種考核制度，文官實行按逐人逐項進行考核的方法，根據考核結果的優劣，實施獎勵與升降。考核制度的實行，充分地調動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核的最重要的內容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據工作實績的優劣決定公務員的獎懲和晉升。事業單位中績效考核的作用

2009年9月召開的國務院常務會議上決定，在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資，為事業單位工資改革實施績效工資拉開了大幕。實施事業單位績效工資制度，是深化事業單位人事制度改革的重要舉措。它的核心內容一是規范津貼補貼、財務管理和收入分配秩序；二是建立量化考核機制，強化公益性服務職能；三是進行分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責；四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。

隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立，我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰。這就迫使國有企業盡快轉換經營機制，建立現代企業制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭。作為轉換經營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務于事業單位的人事政策并最終要有利于事業單位的生產經營發展戰略，因此事業單位的目標和任務是工資管理的首要考慮。如果工資制度在各單 元的相對比重設置上不科學，顧此失彼，就會出現工資價格不能一目了然，難以把全部工資標準同實際勞動量聯系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關的“死工資”的現象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關系背離了市場勞動力價格，急需的骨干人才收入低于市場價位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入卻大大高于市場價位，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足，只有執行了績效工資才能解決這個問題。

并且，由于員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度，是每一年都有的浮動薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。這同時也能為事業單位找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。因而真正的績效工資是正規化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。事業單位中績效考核存在的問題

近幾年事業單位在績效考核工作的實踐中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學化、規范化方面發展，特別是在職工的獎懲、任用等方面發揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。1、1 認識不到位

主要表現是領導層把主要精力放在抓業務工作上，年終時臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質量。被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績，談缺點為足。而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事。1、2 操作不規范

平時的考核沒有資料的積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。確定考核的等次，不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優秀指標控制不嚴。1、3 考核內容量化不夠

各等次確定的考核標準、考核條件過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，仍有按印象打分的現象。1、4 不重視考核總結

考核工作結束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉化考核結果，使考核作用不能充分發揮。

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。事業單位中績效考核改革的方法

事業單位實施績效工資是一個漸進和逐漸完善的過程，這個過程中肯定會存在各種各樣的問題和困難，但是這并不能阻止績效工資的實施。合理的解決實施過程的問題，制定合適、合理、公平的績效工資方案是目前各方都在思考的問題。

在我認為實施績效工資達到預期目標，需要解決好以下幾個問題： 1、1 正確理解績效工資的內涵

在事業單位內實施績效工資不是漲工資，而是依據工作人員的工作成績而做出的獎勵性工資，事業單位績效工資應該分為基本績效工資和獎勵績效工資，基本績效工資基本相同或者相差不多。而獎勵性績效工資就會依據個人的工作成績和工作效率而定了，打破原來那種干多干少都一樣的制度，多勞多得，極大的調動工作人員的積極性。1、2 正確理解績效工資的績效

績效工資既然已個人的工作績效作為一種評判手段，那就會有一種對個人工作成績的一種考核手段。對個人工作成績的考核不應該只停留在業務考核上，不完整的考核方案可能會引來管理的混亂和工作的難開展。業務考核只是作為績效考核一部分，更應該加入品德、廉潔的考核。1、3 正確理解獎勵性績效的考核

獎勵性績效考核作為績效工資的一個重要組成部分，其重要性是顯而易見的。獎勵性績效是激勵工作人員的一個重要手段，是多勞多得的重要體現，而獎勵性績效的考核就必須量化，容易操作，如果考核說不清楚，就沒有辦法做出獎勵，沒有合理的量化指標就沒有辦法衡量工作的好壞和多少，就無法實現多勞多得的績效目的了。1、4 正確把握獎勵性績效工資的目的

獎勵性績效工資是績效工資的有效組成部分，但是獎勵性績效工資不是為了漲多少。

事業單位績效考核是社會分配制度改革一個試點，它的改革成功與否勢必會影響以后分配制度的改革。事業單位是提供公益服務的社會組織，是由國有資產舉辦，國有資產創收收入的分配不能由各單位自己定，掙多少錢，不等于就可以發多少錢。為了既保障基本公共服務水平，縮小不合理的收入差距，又不挫傷部分事業單位創收積極性，必須分類分級開放式地核定績效工資總量。公益一類事業單位績效工資的總量與公務員地區性津貼大體持平，要綜合考慮地區經濟發展水平、社會平均水平、財政支持的能力、物價水平等因素進行動態調整。公益二類事業單位依法取得的服務費用或是經營性收入，可以按照一定的比例成為職工績效工資總量的一部分來源，可采取疏而不堵的辦法。公益三類事業單位在績效工資管理中應該采取和市場化機制緊密結合的分配方法。定期公布各類人員的工資水平指導價。分類逐步實施事業單位績效評估，動態調整績效工資總量。我們要建立科學有效的事業單位績效考核制度，以科學發展觀的思想作為指導思想，統籌兼顧，全面考慮，把事業單位的績效考核所帶來的問題和需要理順的關系全部綜合進去，制定一個符合當地實際情況的績效考核方案，積極的推動和促進人員的工作積極性，極大的調動人員的工作熱情，更好的服務群眾，更好的做好公益性的工作，為百姓解決各種遇到實際問題，促進社會經濟的發展，提高事業單位在百姓中的口碑。事業單位績效考核的推行是一個長期而又重要的工作。績效考核的推行不是一蹴而就完成的，是需要逐步分類實施的。制定一個切實可行的績效考核方案，推行一個公平公正的績效考核方案，實施一個完善可靠的績效考核方案，是當前乃至以后很長一段時間內都需要重視的一個問題，我們要通過不同的渠道去制定和解決所遇到的問題。事業單位的績效考核將對我國經濟的發展起到一定的刺激作用，也將對社會的發展起到促進作用，事業單位的績效考核制度的推行將任重道遠，將堅定的執行下去。

參考文獻

[1]《事業單位績效考核與績效工資設計全案》[M] 中國勞動社會保障出版社 滕曉麗 [2]《民團黨校學報》[N] 2007年 總第103期 [3]《現代商業》[J] 2008年 第23期 李常敏

[4]《事業單位人力資源管理工作手冊》[M] 中國勞動社會保障出版社[5]《事業單位人力資源法務全解》[M] 2007 法律出版社 黃樂平

滕曉麗 致謝

本學位論文是在我的指導老師×××老師的親切關懷與細心指導下完成的。從課題的選擇到論文的最終完成，×××老師始終都給予了細心的指導和不懈的支持，并且在耐心指導論文之余，×××老師仍不忘拓展我們的文化視野，讓我們感受到了文學的美妙與樂趣。值得一提的是，×××老師宅心仁厚，閑靜少言，不慕榮利，對學生認真負責，在他的身上，我們可以感受到一個學者的嚴謹和務實，這些都讓我們獲益菲淺，并且將終生受用無窮。畢竟“經師易得，人師難求”，希望借此機會向×××老師表示最衷心的感謝！

此外，本文最終得以順利完成，也是與文學院其他老師的幫助分不開的，雖然他們沒有直接參與我的論文指導，但在開題時也給我提供了不少的意見，提出了一系列可行性的建議，他們是×××老師，×××老師，×××老師等，在此向他們表示深深的感謝！

在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!最后我還要感謝培養我長大含辛茹苦的父母，謝謝你們!

第五篇：事業單位績效考核實施方案

事業單位績效考核實施方案

篇一：事業單位績效考核管理辦法

XX績效考核管理辦法

（討論稿）

一、考核范圍

XX全體職工。

二、考核分值

績效考核實行百分制，業務工作考核占90分，公共部分考核占10分。

三、考核流程

1、根據工作安排制定考核指標。

2、各股室長于每季度結束一周內向考核領導小組辦公室提供本股室工作任務完成情況相關資料。

2、考核領導小組于每季度結束兩周內依據考核細則及各股室提供相關資料對各股室進行考評并結出個人考核得分。

3、主任辦務會議審核考核結果，并對各股室及個人考核分數進行等級確定。

4、全體職工大會開展民主評議，公開考核結果。

5、公示考核結果。

四、考核結果等級標準

五、考核兌現

考核結束后，依據考核結果兌現績效工資。

1、績效優秀者：列入評優范圍，全額發放績效工資，并額外獎勵績效工資。

2、績效合格者：全額發放績效工資。

3、績效不合格者：取消當年評優資格，根據考核分數，按比例發放績效工資。（79分：績效工資發全額工資的79%、78分：績效工資發全額工資的78%，依次類推）

六、考核指標和結果的修正

考核指標半年進行一次調整，年終進行考評。因客觀原因需調整工作計劃、績效考核標準及細則時，經職工大會表決同意后，可以進行調整和修正。

七、組織機構及權責

1、成立績效考核領導小組：

組長：XXX（負責對考核全過程的監督、指導；考核結果的審定和評分定級；分管股室考核細則的制定。）

副組長：XXX（負責考核的具體實施；分管股室考核細

則的制定。）

成員：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX

2、下設績效考核辦公室：

綜合辦公室（負責考核辦法的制定；對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明；組織、指導、督促考核的實施過程；負責考核檔案的整理歸檔。)

篇二：2014事業單位工作人員績效考核辦法(試行)

事業單位工作人員績效考核辦法（試行）

一、總則

為加強***中心效能建設，實現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動工作人員的工作積極性，提高工作效率，參照省人力資源和社會保障廳、省財政廳《關于省屬其他事業單位實施績效工資有關問題的通知》（省人社廳發〔2011〕63號文）精神，結合單位實際，特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于***中心各科室和機關全體在職人員（含借調和借用到機關工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績效工資。

1.當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產假及函授學習）；

2.當月曠工累計3天及以上的職工；

3.停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工；

4.借調到外單位工作的職工；

5.脫產學習的職工。

三、績效工資基數及資金來源

按照每人每月300元的標準，作為職工績效考核基數。績效工資資金來源由***籌措。

四、考核時限

***中心績效工資實行月考核兌現制，每月月底由各科室

完成對本科室工作人員的績效考核工作。

五、績效考核內容及分值

績效考核實行百分量化和定性將結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分（附表一）。

（一）工作紀律。即遵守各項規章制度和工作態度表現情況，包括服從領導工作安排、遵守機關管理制度、日常工作態度及出勤等，該項占50%。

（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。

（三）考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

六、績效考核步驟及績效工資計算

（一）績效考核步驟

1.各科室負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本科室工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。

2.各科室工作人員由所在科室主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本科室工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領導進行審核。

3.各科室在規定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人

員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交***行政辦公室匯總。

4.***行政辦將***機關所有工作人員月績效考核結果匯總后交勞資科，由勞資科根據此辦法計算績效工資，并由財務科按月負責兌現落實。

5.***機關工作人員月績效考核資料由***行政辦公室審核后交勞資科負責保存。

（二）績效工資計算

對考核結果為合格等次的人員兌現當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

七、附則

（一）各科室負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發生，一經發現，將取消本科室相關人員績效工資兌現資格。

（二）在考核中，當被考核人調入、調出（含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現績效工資；超出半月，按照全月兌現績效工資。

（三）協理員另行考核。

（四）本辦法自2012年3月1日起執行，具體事項由***辦公室負責解釋。

附件：1.***機關工作人員績效考核月匯總表

2.***機關工作人員考勤簽到表

附件一：

機關工作人員年 月份績效考核表

科室

附件二：

機關工作人員考勤簽到表（略）