第一篇：事業單位如何有效實施績效考核體系

淺談機關績效考核存在的問題及對策

實施績效考核是近年來黨政機關事業單位深化行政體制改革的重要措施之一。當前，隨著績效考核的推廣和應用，如何建立行之有效的激勵與約束機制,客觀地評價機關單位的工作實績,激發干部職工的潛能，全面提高績效管理水平，也因此越來越引起了人們的關注。本文筆者將簡要闡述機關績效考核的基本含義、目的、意義和基本原則，對績效考核普遍存在的問題作個簡明的分析，并提出加強和改進績效考核的基本思路對策，供大家在工作實踐中借鑒和參考。

一、機關績效考核的幾個相關問題(一)機關績效考核的基本含義

績效考核從字面上理解應該是對成績和效果進行考查和核對。有的人認為績效考核就是填表“打分”,即按照組織人事部門規定的時間和考核表對員工過去一段時間的表現進行量化評價,然后按照單位要求劃分等級,并與效益工資、晉升、淘汰等人事決策掛鉤。有的人認為，績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定組織成員的工作任務完成情況，成員的工作職責履行程度和成員的發展情況，并且將評定結果反饋給成員的過程。也有的人認為，績效考核是指考評主體按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定成員在履行崗位職責中的工作情況及其成績，以確定其工作的優、劣或判斷其是否稱職的一種有效的管理方法。綜合幾種觀點，筆者認為，機關績效考核是指一個機關單位或一個管理部門，在一定 的時間內，為了達到某一既定目標，分配任務，劃定標準，采用科學的管理手段和考核辦法，全面系統地評價機關單位或管理部門內部各組織成員工作目標任務完成的數量和質量，并給定一個等級結果的過程。

(二)機關績效考核的目的

關于績效考核的目的，不同的人會給出不同的答案。英國學者格雷厄姆認為，有四大目的；美國知名的組織行為專家約翰?伊凡斯維奇認為，有八個目的。盡管內容有較大不同，但核心是一致的。一些專家學者將績效考核的目的概括起來主要有兩項：一是判斷功能，即可以為制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策服務，提供依據；二是發展功能，即可以對被考評者作出反饋，并據此結果制定與實施計劃。如此看來，機關績效考核的真正目的是，改善機關工作業績和提升機關干部職工的能力，自下而上實現機關的目標和要求。

(三)開展機關績效考核的意義

20世紀80年代以來，西方國家為應對科技進步、全球化和國際競爭的大環境，解決政府機構臃腫、行政效率低下、公眾對政府的信任危機等問題，普遍采取了以公共責任和顧客至上為核心理念、以謀求提高效率與服務質量、改善公眾對政府公共部門的信任為目的的政府績效評估措施。隨著我國行政體制改革的不斷深入，開展機關績效考核對轉換行政管理理念、轉變政府職能、提高行政效率、改善機關形象等方面具有重要的現實意義。具體表現在以下幾個方面：

第一，有利于形成清晰的目標導向。每一個機關單位要將各項工作任務落到實處，轉化為各部門工作的指導思想和實際行動，都需要一套科學的評價標準和考核體系。科學的績效考核，可以幫助機關單位把宏觀目標轉變成可以量化的目標體系，強化全體成員和部門的績效意識，形成正確的決策導向和工作導向。

第二，有利于轉變政府職能。隨著改革的不斷深入，政府職能正在進行重大調整，但政府職能不合理現象在一些地方一些部門依然存在。因此，要加快政府職能轉變，深化行政審批制度改革，切實實現從“管理型政府”向“服務型政府”的轉變上來。績效考核在很大程度上為衡量特定職能的合理性與必要性提供了一個較為精確的尺度與標準，對于理順各種關系，為政府有效地轉變職能，提供公共服務，為深化體制改革提供理論上的支持和技術上的幫助。

第三，有利于提高機關的行政效能。現代管理的核心問題是提高機關的行政效能。績效考核把無形的管理變成“看得見，摸得著”的有形管理，其結果有利于機關單位認定工作中的存在的問題，并科學調整確定未來的績效指標，合理地配臵和使用公共資源，協調整個組織系統和落實管理人員的責任，增強機關單位工作的針對性和實效性。由此可見，機關績效考核為降低行政成本和提高行政效能提供了有效途徑。

第四，有利于改善機關形象。績效考核強調公民和組織參與公共行政的決策和執行，注重建立信息收集、信息傳遞與信息反饋機制，使機關單位的工作成績得到公眾的認可，并促使政府對工作中暴露出 的問題，虛心接受公眾批評并積極采取措施進行整改。同時，公眾的意見和建議也能夠及時反映到相關部門，以加強政府與公眾之間的交流與溝通，改善黨群干群關系，建立和鞏固公眾對政府的信任，從而很大程度上改善機關形象和提升政府聲譽。

(四)開展機關績效考核的基本原則

績效考核的原則根據不同地區不同部門的工作特點有很多不同，但綜合各方觀點，機關績效考核必須遵循以下基本原則：一是圍繞大局，突出重點的原則；二是科學合理，客觀公正的原則；三是嚴格標準，認真負責的原則；四是注重實績，社會公認的原則；五是獎優罰劣，持續改進的原則。

二、機關績效考核存在的問題

機關績效考核作為機關干部管理的重要組成部分，是一項復雜的系統工程，在一些地區和部門進行了積極探索實踐，并取得了一些成功經驗，在領導班子和領導干部隊伍建設中發揮著重要作用。但從以往的調查結果顯示，在實施績效考核的機關和單位中，有相當一部分人認為，其效果“平平過”、“一般般”。這說明在一些地區和部門實施績效考核仍然存在著不少亟待解決的問題。

(一)對績效考核的重要性認識不足

很多人，包括高層管理者，對績效考核制度的認識存在偏差，一是只把績效考核看作是機關內部管理的工具，沒有把績效考核當作戰略管理工具；二是沒有把對機關單位干部職工的績效考核與整個機關單位的戰略目標緊密結合起來；三是沒有把整個單位的總體目標任務 細化為每個成員、每個崗位和每個部門的績效目標，戰略導向不明顯。這樣，就會容易造成績效考核體系在上層、中層和下層之間沒有形成共識，績效考核的制定和實施缺乏認識基礎。

(二)考評體系設計不科學，可操作性不高。

績效考核是一個完整的系統，其構成體系主要包括績效目標制定、績效目標的實施、績效考核與評估、績效結果反饋與運用，績效考核指標、績效考核程序和績效考核結果的應用錯綜復雜，是一項高難度的行政管理工作。好的考評體系可以激發機關內部各成員的工作熱情，充分發掘團隊的潛能，但不科學、不合理、缺乏可操作性的考評體系非但不能激發各成員的主觀能動性，反而會在機關內部成員之間、上下級之間制造矛盾，甚至引起本單位本部門內部整個組織系統發生問題。

(三)考核者與被考核者缺乏溝通

都是有血有肉、有思想感情的，不同的管理模式，產生不同的管理結果。績效考核是一個系統工程，其核心就是“識人”和“用人”。在這一完整的工作過程中，需要上下級之間、考核者與被考核者之間密切合作，才能順利地完成既定目標。但有的單位領導層和管理層認為，我是上級和管理者，有絕對的話語權，什么事都由我說了算。而沒有充分地認識到，由于每個機關干部職工都肩挑著指標承擔著責任，知情權是他們都應該有的權力。績效考核如果缺乏必要的溝通，未能實現和諧、互動、改進、提高的良性循環，就會使下屬產生不信任感和失落感，從而增加了機關干部職工對績效考核的不認同感。(四)結果運用不合理，執行力不強。

績效考核得出的考核結果并不意味著績效考核的結束，在績效考核中獲取的相關數據和信息必須應用到機關的行政管理當中。一要向機關單位和部門反饋績效考核結果，幫助查找問題，提出建設性意見和建議。二要以績效考核結果為依據，把考核結果運用到干部任用、晉升和獎勵等工作中去。三要回頭驗證機關內部管理各項政策制度措施，如工作分工、任務分配和績效考核本身是否存在問題和偏差，并加以改進。在現實生活中，往往有很多單位和個人片面地把績效考核簡單地理解為“榮譽殿堂”、“成績排行榜”，把獎勵和通報作為績效考核結果運用的唯一形式，最終導致機關干部職工對績效考核產生嚴重的對立情緒，影響執行力。

三、完善機關績效考核制度的對策思路

有效的機關績效考核能提高機關干部職工的成就感和主人翁地位，充分調動他們工作的積極性和主動性。針對上述普遍存在問題，以東蘭縣為例，要結合實際，按照統籌兼顧、抓住根本、有效激勵、注重過程、關注結果的原則，對全縣14個鄉鎮79個機關和部門的工作實事求是地、科學合理地考核評價，使每個機關干部職工的主觀努力和客觀條件在績效考核中得到充分有效地顯示，形成科學、合理、可操作性強的績效管理體系。

一是要提高認識，加強領導。一方面各級各部門要充分認識績效考核是引領科學發展、可持續發展的“指揮棒”，把干部的思想和精力凝聚到以經濟建設為中心，聚精會神搞建設、一心一意謀發展上來，進一步增強廣大干部特別是領導干部貫徹落實科學發展觀的緊迫感和責任感；一方面要充分認識績效考核是樹立正確導向的“導航燈”，把“人民群眾滿意不滿意”作為評價機關干部工作優劣的最佳標準，力促廣大干部、黨員主動深入基層察民情、聽民聲、知民意、解民憂、暖民心；另一方面要充分認識績效考核是檢驗機關干部作風的“試金石”，通過績效考核，切實轉變政府職能、改進干部作風、抓好工作落實。使之在培養親民愛民作風，努力創造經得起實踐、群眾和歷史考驗的政績中發揮更大的作用和威力。同時，要進一步加強對績效考核工作的組織領導，確保績效考核各項工作落到實處。要健全機構，狠抓落實，形成“一把手”負總責親自抓，分管領導負主責具體抓、一班人共同抓的工作格局。把主要精力集中到項目建設上、工作創新上、干事創業上，積極營造“抓績效考核、提執政效能、優發展環境、促科學發展”的良好氛圍。

二是要不斷完善績效考核體系建設，增強其科學性和可操作性。事物都是在發展和變化，世上沒有絕對完美的東西。績效考核也如此，它不只是制訂績效考核指標、填表打分、最后排序這一簡單的過程就算完事了的。尤其是在縣一級的黨政機關，涉及各個鄉鎮、縣直各個工作部門，各單位各部門職責要求不一樣，很難建立一個絕對公平的統一標準，考核指標和整個績效考核體系的建立應逐步摸索、探討，循序漸進，急于求成、一步到位是不可行的。首先，要科學制訂績效指標。東蘭縣是由14個鄉鎮79個縣直單位和部門組成，因此，制定績效考核指標時，要針對不同的部門制定側重不同的績效考核指標。其次，績效考核指標應盡可能地具體化，要與鄉鎮和部門的職責相一致，既不能虛高也不能過低。再次，要借鑒先進的縣市和新的科學的考核方法，使之在實踐中更加科學規范、客觀公正、簡便易行、務實管用，真正成為檢驗和衡量各鄉鎮各部門工作的尺度和標準，使先進者當之無愧、中間者自嘆不如、后進者口服心服，把各級干部的心思和注意力吸引到抓落實、辦實事、求實效、謀發展上來。

三是要暢通溝通渠道，提高機關干部對績效考核的認同感。績效溝通是績效考核的關鍵點之一，良好的溝通能夠及時排除干擾，最大限度的提高績效。考核者應與被考核者保持不斷地溝通，可以通過定期的書面報告、面對面談心、座談會、討論會等進行正式溝通，也可以通過非正式的會議、閑聊、吃飯時的交談等進行非正式的溝通。從績效指標、考核程序、評分標準、獎懲措施等各個方面進行交流，不斷對現有的績效考評體系進行修改和完善，找出績效考核體系中存在的不足，并加以改進。

四是要強化激勵作用，充分利用考評結果。要充分利用考評結果，切實把考核結果作為實施干部獎懲、監管和任用的重要依據，最大限度地發揮績效考核的“指揮棒”作用，提高執行力。一是實行末位誡勉和淘汰制度。對當年排在末位的單位的領導班子進行誡勉談話，對連續兩年排在末位的單位的領導班子進行調整，對連續三年排在末位的單位的領導班子給予降免職或淘汰出崗處理。二是實行表彰獎勵制度。對當年名次靠前的單位及其領導班子給予精神和物質獎勵，并在一定范圍內公開表彰。三是加強干部隊伍建設，優化領導班子結構。加強對機關干部的跟蹤教育、監督和管理，將各單位得分以信函方式反饋本單位，對排名倒數三位的單位正副職以及存在突出問題的個別單位，進行有針對性地反饋談話。疏通干部能“上”能“下”渠道，對連年考核排名靠前、社會公信度高的單位德才兼備的優秀領導干部，適時選拔到更重要的領導崗位上，對多年被評為“實績平平”的單位的班子，由縣委進行個別調整等等。激勵廣大干部爭先創優，使我們每個機關干部職工都要深深地認識到，“干多，就會有奔頭”、“干少，不會有希望”、“不干，絕沒有出路”，在全縣上下形成考核出實績、考核出人才、考核出干部、考核出生產力、考核出生命力的良好導向。通過進一步完善和實施機關績效考核制度，真正把各級干部培養好，把各級領導班子建設好，把干事創業力量凝聚好，努力推動全縣經濟社會又好又快發展。

第二篇：有效導入績效考核、薪酬、激勵體系

有效導入績效考核、薪酬、激勵體系（咨詢輔導+沙盤模擬式特訓營）共三頁

【課程說明】

如何合理評估公司崗位的價值，體現薪酬內部的公平性？與市場相比，如何建立具有市場競爭力的薪酬體系？企業為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額？提到薪酬，就一定要談到績效考核。為什么績效考核總是流于形式？企業的經營目標達成與否透過什么來體現？如何實現量化考核，使考核結果更加有說服力？績效考核結果應該怎樣使用才能產生正激勵？談到激勵，主管首先想到的是物質性的激勵，為何物質性的激勵難以長久？

做就不會的弊病，我們特邀請了國內知名的人力資源管理專家朱會友老師針對中國企業人力資源管理的特點，精心設計了一個3天版的《有效導入績效考核、薪酬、激勵體系（咨詢輔導+沙盤模擬式特訓營）》的課程。本課程以朱老師為10多個行業50多家企業提供績效考核、薪酬、激勵咨詢輔導所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤模擬為載體，運用手把手輔導的方式教會學員幫助企業成功設計企業的績效考核、薪酬、激勵體系。

【課程特色】

針對性：針對性的課程開發，真正做到講你想聽的，給你所想要的。

實操性：精選了15個咨詢案例在課程中深入講解，15個咨詢案例都是朱老師親身經歷的，極具參考性，可模仿或創造性地模仿。

工具性：課程提供10個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。

實戰性：針對性設計實戰沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。

【教學模式】

講解 + 咨詢案例分享 + 現場實操 + 工具應用 + 疑難問答

【課程對象】

公司中高層管理者、人力資源總監、人力資源經理、人力資源專員、打算成為人力資源管理顧問之優秀人士

【講師介紹】朱會友先生

國內知名的人力資源管理專家、企業內部講師專業訓練導師、課程開發訓練導師；原創型、實戰型、顧問型的培訓師，長期致力于人力資源管理理論、技術、實踐的研究.AACTP注冊培訓師；澳大利亞心理學家協會心理測評師；舟山市委組織部人才評價中心特聘顧問；中國移動、中國電信省、市公司長期顧問；北京大學高管研修班特聘講師；美國弗羅里達大學商學院交流學者。成功出版《服務行業績效考核》、《店面績效考核》2套光盤，市場銷量已過萬套；2010年3月《8招輕松搞定素質模型》、《人才梯隊8問管理》即將上市；2010年5月企業績效2倍增長之《總裁績效管理》、《人力資源經理績效管理》、《中層干部績效管理》即將上市2010年10月企業50倍培訓投資回報率之《企業培訓管理流程優化》、《內部講師體系建設與優化》、《培訓學習地圖建設》、《標準課程包開發》、《案例庫開發》即將上市。咨詢方面：項目方案設計結合國際先進模式、又不與中國特色和企業實際相脫節，以事實為依據、以解決問題為基礎、以發展為導向；項目方案推動以高層為龍頭、以中層為樞紐、以基層為基石；項目中轉移顧問技能，持續提升客戶的核心能力優勢；咨詢客戶續簽率高達50%。

培訓方面：深厚的理論功底和8年歷經10多個行業50多家企業顧問的實操經驗，使其講授的課程理論聯系實際，以解決實際工作問題為核心；300多家企業內訓課程主要采用的是教練式授課法，采用MBA管理案例教學的模式, 引用行業案例，貼近學員實際，遵循學員的學習規律，穿針引線，引導學員找到答案；授課語言風趣幽默，親和力強，是位極具人格魅力的講師，平均培訓滿意度高達98％，人力資源課程授課滿意度在各個合作培訓機構均排第1名。服務客戶：通信行業（廣東移動、汕頭移動、上海移動、大連移動、阜新移動、玉溪移動、柳州移動、河南移動、南寧移動、廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、遼寧電信、安徽電信、舟山電信、山東聯通等）；金融行業（中國工商銀行、中國建設銀行、中國銀行、中國農業銀行、廣州天河農村信用社、廣州市農村信用聯社等）；地產行業（上海愛家集團、南京金鷹國際集團、桃源居、碧桂園等）；電力行業（南方電網、大亞灣核電運營公司、深圳紐科利核電工程公司等）；汽車行業（奇瑞汽車、吉利汽車等）；IT行業（廣東粵晶高科股份有限公司、廣州賽意信息科技有限公司、深圳聯友科技有限公司等）；物流貿易（廣州寶鋼南方貿易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青等）；化妝品（麗源資生堂有限公司、自然堂、廣州慧妮等）；生產制造（美的中央空調事業部、美的整體廚衛事業部、美的空調事業部、福建盼盼食品、上海天宇集團、翔峰（控股）有限公司、雋思集團、琪朗燈飾、廣東德美化工精細股份有限公司、亭江精細化工有限公司、安踏（中國）有限公司、中糧屯河等）。

【課程大綱】

A、課程目標（我們要去哪里）

1.2.3.4.5.掌握績效考核理念科學宣導的方法和技巧； 掌握績效考核模式科學選擇的方法和技巧； 掌握正激勵性績效考核制度設計的方法和技巧； 掌握三級KPI體系科學構建的方法和工具；

掌握科學設計績效考核表與簽訂業績合同的方法和工具；

6.掌握績效考核結果科學運用的方法和工具； 7.掌握內部公平性的薪酬職等設計的方法和工具； B、課程內容（我們能學什么）

第一部分:有效導入績效前期診斷分析與實操技巧 1.企業職位、績效、薪酬關系分析 2.企業組織架構與績效診斷 3.企業職位說明書與績效診斷 4.企業績效考核制度診斷 5.企業目標體系診斷 6.企業績效考核表診斷

7.企業績效推行老板理念診斷 8.企業績效推行員工理念診斷 9.企業績效推行員工操作技能診斷

第二部分：績效考核制度設計的方法和技巧 1.績效考核制度設計的目的 2.績效考核制度的主要內容

3.績效考核制度設計績效考核委員會、人力資源部、直

線經理的角色分工

4.如何分析企業績效考核制度中存在的問題 5.某學員企業績效考核制分析實戰模擬 6.績效考核特殊問題說明技巧 7.如何解決崗位工作不一致、部門人數少等績效排名的問題

8.績效考核制度中如何說明員工不勝任工作

9.如何激勵員工既關心個人績效同時也關注企業/部門

整體績效

第二部分：公司三層級KPI目標體系建立的方法和技巧 1.KPI目標體系的內涵

2.如何建立企業KPI目標體系

3.如何通過KPI矩陣分解圖實現組織目標科學轉化分

解

4.某學員企業經營目標分解實戰模擬 5.職能部門如何構建科學的KPI目標體系 6.如何建立崗位KPI的目標體系

7.KPI目標體系建立關鍵性問題分析與解決對策 第三部分：業績合同管理技巧

1.某學員企業績效考核表點評分析 2.如何選擇考核的KPI 3.如何設計KPI指標權重 4.如何設計KPI評分標準

5.如何解決各崗位評分標準寬松的問題 6.如何制定合理的KPI目標值

7.如何促使評估人與被評估人就目標值達成共識 8.如何與員工簽訂績效合同 9.業績合同簽訂主要注意事項 第四部分：績效評估技巧 1.如何統計KPI績效數據

2.如何收集員工日常的關鍵行為事件 3.KPI評估技巧

4.態度、能力評估技巧

8.掌握外部有競爭力的薪資市場分析的方法和工具； 9.掌握薪酬策略科學制定的方法和技巧； 10.掌握企業薪資方案設計的方法和工具；

11.掌握人力成本科學控制和降低的方法和工具； 12.掌握薪酬改革的特殊問題處理的方法和技巧； 13.掌握有效分析員工需求的科學方法和工具；

14.掌握有效運用非物質性激勵手段的科學方法和技巧。

5.為何360°評估導致員工不關注業績 6.如何用好360°評估

第五部分：績效結果運用技巧 1.如何實施績效面談

2.如何運用績效結果實施人事配置 3.如何運用績效結果做好培訓 4.如何運用績效結果做好績效改善 5.如何運用績效結果做好動態薪酬管理

第六部分：企業內部公平的薪酬職等設計技巧 1.什么是崗位價值評估

2.為什么要實施崗位價值評估 3.如何進行崗位價值評估 4.崗位價值評估注意事項

5.如何設計“H”型的薪酬職等 6.如何進行職等劃分 7.職等劃分注意事項

第七部分：外部有競爭力的薪酬結構設計 1.如何進行外部薪酬調查

2.如何運用外部薪酬調查的數據 3.如何根據調查結果調整薪酬結構 4.如何確定企業的薪酬策略 5.如何設計薪點表 6.薪點表的應用技巧

7.如何運用薪點表科學套薪

8.如何明確薪點表與績效結果動態調整的關系

9.招聘、升職、崗位異動、普遍調薪等特殊薪酬的處理

技巧

第八部分：人力成本控制管理 1.如何進行人力成本預算

2.如何通過總成本控制人工成本 3.如何通過人員控制人工成本 4.如何通過增幅控制人工成本

5.如何運用正向/反向降低法降低人工成本 6.如何運用比較降低法降低人工成本 第九部分:激勵概述

1.為什么企業需要建立激勵體系 2.日常管理工作中激勵的難點 3.激勵基本原理

4.企業激勵應該建立的六大平臺 5.企業激勵體系設計的主要注意事項 第十部分：權力激勵技巧 1.權力的激勵因素 2.人事權限設計 3.財務管理權限設計 4.業務決策權限設計

5.權力激勵運用注意事項

第十一部分：晉升、職業發展激勵技巧 1.如何規范晉升途經 2.如何建立晉升階梯3.如何制定晉升標準

4.如何協助員工做好職業生涯規劃 5.晉升、職業發展激勵注意事項 C、咨詢案例（聽完就能模仿）

1.咨詢客戶正激勵性績效考核制度分享

2.該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？ 4.該咨詢客戶是如何通過數據化目標體系而實現利潤

增長50％的？

5.該咨詢客戶是如何通過績效目標調整而實現戰略轉

型的？

6.該咨詢客戶是如何有效設計銷售人員、研發人員、生

產人員、職能管理人員的績效激勵政策的？

7.該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本

降低10％的？

8.該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業績卻增長了

36％？

9.該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？ D、現場實操（做過不會忘記）

1.建立、分解企業數據化目標體系至某一具體崗位 2.設計某一具體崗位的績效考核表 3.運用崗位價值評估模型評估崗位價值 E、課程工具（回崗位后就能運用）1.績效考核制度

2.企業KPI庫參考指標 3.KPI目標落地分解矩陣圖 4.崗位目標設計職責分析法 5.績效考核表標準模板

第十二部分：情感激勵和榮譽激勵 1.80、90后員工關注什么 2.情感激勵概述 3.情感激勵技巧 4.榮譽激勵概述 5.榮譽激勵技巧

6.情感、榮譽激勵注意事項

3.該咨詢客戶是如何讓公司的經營目標分解轉化落地的？

10.該咨詢客戶如何通過調整薪酬結構提升回款率？ 11.該咨詢客戶如何通過設計H型薪酬結構解決技術型

員工晉升通路受阻的問題？

12.該咨詢客戶是如何通過設計激勵方案從而使核心員

工流失率為0的？

13.該咨詢客戶是如何通過建立公司授權體系而使員工

感覺有成就感的？

14.該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業發展體系

解決人才供應不足的？

15.該咨詢客戶是如何通過設計情感、榮譽激勵而使員工

持續為公司創造價值的？4.設計企業薪點表 5.設計企業授權體系

6.設計晉升、職業發展通道 6.1個崗位價值評估模型 7.H型薪酬架構模板 8.企業薪點表設計模板 9.授權體系標準模板

10.晉升、職業發展通路設計模板

客戶評價摘錄：

朱老師運用通俗易懂的語言和大量的咨詢案例詳細闡述了人力資源職位、薪酬、績效、招聘方面的技巧，通過朱老師的培訓，學員的行為發生了重大的變化，從不敢發言到后來的搶著發言，這一切多說明了學員在能力方面的變化。

－中糧新疆屯河股份有限公司人力資源部何為俠部長

朱老師通過大量的案例全面闡述人才梯隊建設與關鍵崗位管理的核心內容，課程得到了全體學員的廣泛任何，本次課程解決了我們公司目前在人才梯隊建設方面的困惑，為我們今后工作的展開提供新的思路

－南京金鷹國際集團總裁助理黃玉敏

朱老師的課程非常貼近我們企業的實際，本次課程幫我們找到了解決人力資源工作中難點問題的方法。非常感謝朱老師為我們精心設計的課程。

－中國工商銀行廣東省分行人力資源部何總

朱老師的課程是為我們量身定做的課程，朱老師的課程也引進了很多新的招聘理念和招聘技巧，通過本次學習，讓我們掌握了基于崗位能力素質的面試技巧。感謝朱老師！

－廣州寶鋼南方貿易有限公司招聘主管陳潔曼

朱老師的課程通俗易懂，把復雜的績效管理理論通俗化，我們聽的特別過癮，兩天下來沒有一位學員離席，這已經創造了奇跡。

－新疆醫科大學第六附屬醫院人力資源部汪平部長

說句實話，我本來打算來休息兩天的，但是朱老師的授課風格以及課程內容深深感染了我，讓我全情投入到課程中，從本次課程中我學習到了很多績效管理操作的實戰技巧。

－東莞電信網絡部湯滿榮

聽了朱老師兩天《人力資源規劃與招聘管理》的課程，朱老師給出了人力資源規劃與招聘具體的操作技巧和實戰案例，朱老師通過團隊競賽等方式充分調動了學員學習的積極性，通過本課程的學習讓我們很受用，可以有效服務我們日常的工作。

－上海移動人力資源部張志強總經理

參加《績效面談技巧》的學員都是我們生產部門和研發部門的，我很擔心課堂氛圍沉悶，課程中發現我的擔憂是多余的。朱老師運用大量的面談案例充分激發了學員的學習積極性，課堂氣氛非常活躍，而且課程設計結合了公司績效管理的現狀，提供了可操作性的面談方法和工具，我們的中層干部說本次課程非常值得。

－美的廚衛事業部人力資源部曾蔚經理

【報名方法】

報名方法：請將以下報名回執表填寫完整后傳至我公司，我們在收到回執表后會與您進行電話確認，并于開課前三天

向您發出參會通知，明確具體安排事項等。

主辦單位：上海普瑞思企業管理咨詢有限公司 http:// 報名電話：021-5168884

4時間地點：2010年6月25-27日廣州廣武酒店2010年7月30-8月1日深圳金百合大酒店 培訓費用：RMB3900元/人（每報二人送一人）(包括專家授課費、資料費、中餐、咖啡茶水等)

有效導入績效考核、薪酬、激勵體系（咨詢輔導+沙盤模擬式特訓營）

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第三篇：事業單位專項經費績效考核體系建設探討

【摘要】事業單位是我國的特殊機構形態，事業單位承載著政府機關及相關部門社會公共服務職能履行的重要義務。近年來，隨著事業單位職能轉型以及社會公共服務工作的不斷繁重，事業單位的內部管理尤其是專項資金管理成為了社會熱議的焦點，而如何提升事業單位專項經費使用績效也備受社會各界的廣泛關注。本文重點談談事業單位專項經費績效考核體系的建設及實施，以供參考。

【關鍵詞】事業單位 專項經費 績效考核

一、前言

事業單位的經費最主要來源是國家財政及地方資金扶持，而專項經費則是專門用于某項特定業務的經費，其用途具有專門性、唯一性、不可轉移性。而隨著事業單位各項業務的不斷開展，專項經費已經成為許多事業單位的主要經費類型。因此，加強專項經費的管理，尤其是專項經費的使用績效就成為了單位財務管理工作的重要內容之一。然而就目前的管理實際來看，專項經費在很多時候并未得到專款專用，隨意挪用、無故侵占的問題仍然時有發生。這不僅直接影響到事業單位專項業務的開展質量，更加危害到單位的內部管理及社會形象及聲譽。

二、事業單位專項經費管理現狀

雖然近年來國家針對事業單位專項經費的管理出臺了許多加強監督及約束的法律法規，也取得了許多可喜的成績。但對于存在著的問題，仍然值得我們思考。在預算管理方面存在的問題直接導致專項經費的使用不科學、不合理，執行結果與預算內容相去甚遠。與此同時，在專項經費的使用過程中也缺乏科學的申報、結余操作，從而讓專項經費失去了原本的意義，不僅未能促進事業單位業務發展，反而成為了一個管理重災區。為此，加強事業單位的專項經費績效考核并建立科學合理的管理體系就成為迫在眉睫的緊要工作。

三、事業單位專項經費績效考核關鍵點

事業單位有別于一般生產經營性企業，其經費管理并不具有趨利性，因此在經費績效考核體系建設方面有著自身的特殊性和需要特別關注的重要方面。

首先，關注資金使用效益。雖然事業單位是公共服務機構，并不同于一般企業那樣有通過績效考核提升效益的需要。但事業單位的經費來源主要依靠國家及地方財政，資金數額也相對有限，提升有限經費的使用效益，使之發揮出最大化經濟價值也是事業單位經費績效考核的關鍵一環。

其次，關注社會效益。事業單位是公共服務性機構，其主要任務是履行各種社會公共服務職能。所以，關注社會效益是管理的必然，也應該是經費績效考核的重點。所以在績效考核體系建設過程中不能忽略對社會反饋及社會成就的評價與考核。

再次，關注自身建設。事業單位是一個有形的機構，其責任是社會公共服務職能的履行，而想要切實履行好各項職能，首先就必須重視自身建設及內部管理。所以，加強專項經費績效考核體系建設還應該將改善內部管理、提升管理效率、提升運作質量以及提升單位總體競爭實力作為重點進行考慮。

四、事業單位專項經費績效考核體系建設

專項經費管理是事業單位經費管理的重頭戲，為了提升專項經費績效，有必要進行績效考核體系的科學化建設。

（一）搭建完備的績效考核體系框架

績效考核體系建設是一個復雜的過程，同時也需要重視其科學性與完備性，從而實現考核過程公平公正、考核結果切實可用。在考核體系框架搭建方面，首先要區分評價對象。績效評價的對象包括部門（單位）預算管理的財政性資金和上級政府對下級政府的轉移支付資金。根據對象的不同制定不同的評價計劃。在專項經費評價上，重點評價一定金額以上、與本部門職能密切相關、具有明顯社會影響和經濟影響的項目。過去許多時候的績效考核評價之所以無法起到實際作用，除了操作不規范和粗糙之外，沒有區別的“一刀切”也是重要原因。區分對象，能夠從評價對象出發，結合部門功能及管理需求進行評價內容設置，實現考核體系的合理性提升。其次，要確定評價主體，過去許多時候的績效考核工作雖然是以被考核人員及部門為對象，但在考核過程中卻是由考核人員占據主導地位，缺少與被考核對象的交流互動，更加未能將被考核對象的更多情況列為考核參考，從而讓考核結果產生了一些主觀性錯誤。所以，在專項經費績效考核體系建設過程中一定要樹立被考核對象主體地位，并圍繞著被考核主體，本著公平、公正、科學、嚴謹的態度進行考核目標、考核標準及考核范圍的制定，提升績效考核實際質量。再次，要正確選擇考核方法。過去的績效考核方法都過于千篇一律，無論職能為何的部門都采用同一套方法進行考核，從而不利于考核評價結果的真實與公正。績效考核的方法多種多樣，選用上也應當堅持定量優先、簡便有效的原則。根據評價對象的具體情況，可采用一種或多種方法進行績效考核。發揮出績效考核的真正作用。再次，提升數據信息真實性，避免考核結果失去公允。傳統的績效考核往往只從具體考核環節出發進行信息收集，而考核工作雖然已經盡可能的實現內容的全面與科學，但仍然會因為考核時間的選擇、考核內容的選擇以及被考核人員及部門在不同工作階段所存在的差異性而讓考核結果并不能真正實現全面與完整，仍然會存在一些有失公允或結果呈現不夠全面準確的地方。為了提升公允性與全面性，我們應該在具體考核工作開展的同時加強部門內部、部門之間的調查以及社會問卷與走訪，并通過對考核人員的培訓教育，不斷提升其在考核與評價過程中的專業度和分析能力，實現績效考核評價的公正。

（二）加強人員隊伍教育培養

人員隊伍的教育及培養不僅僅應該存在于考核隊伍的專業技能與素質提升方面，同時還應該在整個事業單位內部全面提升工作人員在專項經費績效考核方面的專業化程度。加強考核人員隊伍的教育培養，首先，要加大組織學習力度，加強對專項經費績效考核專門知識的學習，并積極學習先進的考核方法與評價方法，確保其工作的科學性與較強專業性。同時，還要加強經費績效考核理論與事業單位自身情況的有機結合，避免因為盲目學習所謂成功經驗而陷入形而上學與教條主義誤區，讓考核工作脫離單位實際。在單位內部人員教育培養方面，首先要重視專項經費績效考核工作重要性的宣傳教育，同時還要重視該工作與他們自身本職工作之間的聯系，這樣才能夠讓工作人員更深刻的了解到績效考核與自身工作之間的關系，同時也才能夠在工作開展過程中更好的參與到績效考核當中來，從被動應付變為主動響應，提升績效考核的積極性與配合度。

（三）重視考核指標的科學性與合理性

績效考核指標是指衡量績效目標實現程度的考核工具，有共性指標，也有個性指標。在績效指標確定上，應當遵循“五大原則”――一是相關性原則，指標的選擇應當與績效目標有直接的聯系，能夠恰當反映目標的實現程度；二是重要性原則，應當優先使用最具評價對象代表性、最能反映考核要求的核心指標；三是可比性原則，對同類評價對象要設定共性的績效考核指標，以便于考核結果可以相互比較；四是系統性原則，應當將定量指標與定性指標相結合，系統反映專項經費支出所產生的社會效益、經濟效益、環境效益和可持續影響等；五是經濟性原則，指標的選擇確定應當通俗易懂、簡便易行，數據的獲得應當考慮現實條件和可操作性，符合成本效益原則。

根據前面提及的事業單位績效考核應重視的關鍵點，我們應該在將整個事業單位專項經費考核指標分門別類的基礎之上進一步細化并突出每個部分的自身特點，從而實現考核的公正、可觀、科學、嚴謹。首先，要重視資金使用在預期目標上的達成率，以實現對預算編制準確性的衡量與控制，從而準確把握資金使用效率問題。其次，在社會效益凸顯方面，要特別重視社會影響力及實際價值創造上的指標制定。同時，還要通過走訪調查、街頭問卷等形式積極了解社會滿意度，以實現專項經費在使用過程中的無形價值提升。再次，在自身建設及管理方面，要重視項目建設的目標達成率、變動率、預算執行百分比以及資金使用周期等幾個方面的考核指標制定。通過這幾個指標的制定能夠幫助我們更好的對單位內部資產管理及使用、人力安排及崗位調配等有一個全面而系統的了解，便于進行后期的調整和強化。與此同時，單位的人才儲備比例以及科研能力提升率也應該作為專項經費績效考核的重要指標，通過這兩項指標的考核及結果分析，我們能夠直觀的看到專項經費在提升單位綜合競爭力及未來發展潛力方面的實際作用。

（四）績效考核貫穿預算全過程

縱觀我們國家的預算績效管理，就是要逐步建立以績效目標實現為導向，以績效評價為手段，以結果應用為保障，以改進預算管理、優化資源配置、控制節約成本、提高公共產品質量和公共服務水平為目的，覆蓋所有財政性資金，貫穿預算編制、執行、監督全過程的具有中國特色的預算績效管理體系。在這種大背景要求下，事業單位專項經費績效考核體系的建設亦是如此。在專項經費績效管理上，將績效目標的設定、績效跟蹤、績效考核評價及結果應用納入預算編制、審批、執行、考核的全過程，以提高政府資金配置的經濟性、效率性和效益性。

（五）績效考核結果反饋和應用管理及責任追究

財政部門反饋回來的績效考核評價結果，對于事業單位完善管理制度，改進管理措施，提高管理水平，增強支出責任有重要意義。事業單位應將績效考核結果作為安排以后預算的重要依據，優化資源配置。對績效考核結果中提到的單位扣分、需整改的問題，嚴肅對待，責任追究到相關負責人，限期堅決整改到位。

（六）關注專項經費績效考核體系信息化建設

事業單位應當積極推進信息化建設，對信息系統建設實施歸口管理，在專項經費管理領域，盡快實施信息化。同時，在實施專項經費管理信息化系統的過程中，應當將專項經費財務管理活動及其內部控制的流程和措施嵌入到單位信息系統中，減少或消除人為操縱的因素，保護專項經費的使用安全。

五、結束語

事業單位專項經費績效考核是有效提升專項經費管理及使用質量的重要輔助，雖然事業單位的考核體系存在復雜、龐大及多樣性特點，但只要立足單位自身及專項經費管理使用原則，不斷研究探索，必然能夠不斷取得工作上的進步與突破，實現績效考核體系的進一步科學與完善。

第四篇：中國企業如何建立有效的企業績效考核體系

中國企業如何建立有效的企業績效考核體系？

最近，一家知名商業期刊《世界商業評論》就“中國加入WTO之后，中國企業更直接面對國際競爭，因而更需急迫解決的管理中的難題”做了為期近3個月的調查。調查發現中國企業面臨的十大管理難題中，“如何建立有效的績效考核體系？”排在首位。這說明如何有效管理員工業績依然是我國企業關注的頭等管理問題！

與管理實踐界的困惑相對應，人力資源管理理論之中最為引人注目的熱點問題也當數績效考核。

傳統的管理學家歷來對于績效考核的觀點有兩種：一是以管理大師德魯克為代表的鼓吹派，在其代表著作《管理實踐》中提出了至理名言“評估，否則放棄”；另外反對派的代表人物當數戴明，在其名著《質量管理》中猛烈抨擊了績效考核，列舉多項績效考核的“罪狀”，認為績效考核有可能使我們的員工誤入歧途，使管理偏離方向。面對實踐界的困惑與理論界的爭論，績效考核被蒙上了一層薄紗，讓業界人士總有似清非清的感覺。

筆者從事多年人力資源管理與咨詢工作，站在管理實際的角度認為績效考核是一種有效的管理工具，“評估，否則放棄”更加符合管理實際。當然，績效考核工作開展不利則很可能會使我們的員工誤入歧途，使管理偏離方向。在中國，以往一些企業靠正確的決策，抓住市場空隙而獲取暴利和快速成長的方法，在今天已經很難行通。現在企業間的競爭是核心能力的競爭，中國企業要想提升自身的核心競爭力，核心在于企業員工能力的培養、提高，對員工業績進行管理是提高員工能力的一種有效的途徑。

孫子兵法云：夫兵形象水，水之形，避高而趨下；兵之形，避實而擊虛。筆者從人力資源管理與咨詢實踐中體會到，績效考核工作在實際應用中與企業實際相結合是此項工作能否順利開展的關鍵。

一、企業績效考核需與企業不同的發展階段相結合企業經濟形態在一生中主要呈現出五種形式，即創業期、成長期、成熟期、衰退期與振興期。不同的發展階段，企業對績效考核的需求不同。筆者在一家成長期企業與一家成熟期企業的咨詢經歷明顯反映出這種區別。

A企業是一家由國外轉戰國內的工程總承包企業，公司正處于由創業期轉為成長期的關鍵時期。公司為了能夠建立健全規范的管理體系，引入咨詢公司對其組織機構設置、管理流程體系、績效體系、薪酬體系進行建設。在績效體系方案設計中，項目組遇到了急需解決的三點困難：

1、A企業正處于快速成長期，工作計劃可控性差，年初制定的績效目標，年底完成情況多由市場決定。由于不確定因素太多，難以正確考核員工的業績表現；

2、A企業員工人數較少，人員構成簡單，不像成熟期企業的員工之間有眾多職務等級，大家都是一家人的感覺，親情文化居于主導地位，使用績效考核不太符合企業目前的企業文化現狀；

3、A企業由于正處于快速成長期，員工所在崗位的工作職責劃分不是十分清晰，在這種情況下，員工自覺性和團隊合作精神更為重要，如果給每個人制定嚴格的考核目標，經常會造成內部不團結。

針對A企業的實際，項目組設計了一套績效考核體系，以滿足A企業在能夠保持公司原有活力的情況下，對員工業績進行有效的管理。此套績效考核體系具有以下特點：

1、考核指標在保證評價的全面性的基礎之上，定性指標多于定量指標，指標的彈性更強，以適應A企業工作計劃可控性差的特點；

2、考核關系以公司領導層直接評價，評價信息由被評價員工的直接管理者提供的方式開展，在繼續維持企業親情文化的基礎之上，強化家長式管理，以適應親情文化下的中國傳統理念，并為向分權化管理提供轉變的基礎；

3、定性指標的廣泛采用與公司領導層的直接評價，便于A企業從企業全局角度評價員工業績表現，以繼續保持并促進員工在工作中發揮團隊合作精神。B企業是一家國有省級大型設計院所，企業正處于成熟期。單位的管理制度健全，員工分工明確、崗位職級清晰，但缺乏有效的績效考核。為引入先進、實用的績效考核體系，決定請咨詢公司幫助建設績效考核體系。項目組在為B企業建設績效考核體系時，遇到以下三點問題：

1、院員工為加班而加班的現象嚴重，且以生產部門員工更甚；

2、部門員工職位等級觀念嚴重，缺乏團隊協作精神；

3、崗位層級較多，官僚思想嚴重，部門之間存在嚴重的部門墻，部門內部存在嚴重的能者多干的現象。

針對B企業的實際，項目組設計了一套適合B企業自身特點的績效考核體系：

1、考核指標在保證評價的全面性的基礎之上，大量采用定量指標，指標的剛性客觀上激勵員工加強對工作的計劃，以期明顯提高員工工作的目的性與積極性；

2、考核關系以被考核人的直接上司為主，健全原有的分權管理模式，公司領導層對各職能模塊的負責人進行統一績效打分，以加強職責模塊負責人的全局觀念，以期解決部門墻的存在問題；

3、生產部門員工績效評價結果實施強制分布，拉開績優者與績差者之間的評估結果，解決能者多勞不多得的問題。

由此可見，績效考核系統在不同發展階段的企業發揮的作用是不盡相同的。在成熟期企業，組織結構復雜，等級觀念比較嚴重。因此，對這樣的企業，績效考核有兩個作用：一是提高整體績效水平，通過有效的績效評估，不斷提高企業員工個人的業績表現與工作能力；二是對員工進行甄選與區分，保證優秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。而在快速成長期的企業，管理趨于扁平，干好干壞大家都能有一個客觀的評價，因此，績效考核的主要目的在于系統地保障企業業績目標的順利實現。

二、企業績效考核需與企業的實際工作相結合績效考核的目的是為了最終保障企業戰略目標的實現，績效考核如何能夠保障企業戰略目標的實現就成為了此項工作追求的終極目標。當前，業界對績效考核體系的建設主要有兩種思路，一種為基于崗位職責建立的績效考核體系，一種為基于企業戰略建立的績效考核體系。筆者在多年咨詢實踐中發現，這兩種思路需要結合，以適應中國企業的管理實際。

基于崗位職責的績效考核體系存在以下弊端：

1、基于崗位職責的績效考核體系要求企業崗位管理體系健全，員工分工明確、精細，各司其職，這種特征只適合成熟型、衰退型企業或接近成熟型的成長型企業，適用面有限；

2、基于崗位職責的績效考核體系在實際應用中面臨具體考核指標過多，考核重點不突出的實際困難，員工關鍵業績得不到有效評價；

3、基于崗位職責的績效考核體系是基于企業現有組織結構下建設的，要求組織結構能夠適應企業長期發展的需要，而企業外部環境的穩定性越來越差客觀上

要求企業內部的組織結構能夠不斷適應企業外部環境與自身發展的需要做出適當的調整，這給基于崗位職責的績效考核體系提出了較高的維護更新的要求。

基于企業戰略的績效考核體系是在基于崗位職責績效考核體系上的進一步發展，其思想上根本解決了基于崗位職責的績效考核體系存在的問題。但是，針對中國企業目前的實際，這種思路的適應性不強：

1、據中國發展戰略學研究會戰略管理咨詢中心調查數據顯示，僅有36%的中國企業有專門的戰略管理機構，不到一半的企業由總經理負責戰略管理，這說明中國企業的戰略管理意識不強，基于戰略的績效考核體系的適用性不強；

2、基于戰略的績效考核體系的考核指標來自于戰略規劃，對企業的日常實際運作支撐不足，存在考核指標的適用性問題；

3、企業內部基層崗位員工的日常工作與企業戰略之間不存在直接的相關性，基層崗位員工的績效考核存在與企業戰略脫節的問題。

鑒于上述的實際情況，基于企業年工作計劃的績效考核體系能夠滿足中國企業對業績管理的實際需要。

前文中談到的B企業在建設績效考核體系時，正是采用了基于企業工作計劃的績效考核體系。基于企業工作計劃的績效考核體系解決了B企業在績效考核體系建設中遇到的實際問題：

1、B企業每五年都制定發展規劃，但企業實際工作受到工作計劃的直接引導，建立基于企業工作計劃的績效考核體系更具有可操作性與實際意義；

2、由于B企業是一家國有企業，受到國家主管部門的直接管理，包括目標責任書的簽訂，如何將目標責任通過績效考核體系落實到企業各個部門是必須解決的問題；

3、B企業員工工作積極性不高，中高層管理人員缺乏有效的管理工具與管理技巧，建立基于企業工作計劃的績效考核體系能夠強化中高層管理人員編制工作計劃的思想，掌握編制工作計劃的方法，引導員工行為，提高工作的目的性與效率、效果；

4、基于企業工作計劃的績效考核體系通過工作計劃的層層分解，解決了企業基層員工績效目標與企業目標要求相一致的實際要求。

基于企業工作計劃的績效考核體系充分與企業實際工作相結合，能夠有效地引導員工的行為，在實現員工業績的情況下，保障企業工作目標的順利實現，是企業日常管理的有效工具。

總之，企業績效考核體系的建設一定要結合企業自身實際，選擇適合自身發展階段的績效考核體系建設方案，企業的績效考核工作方能達到預期的目標，為企業的高效運作提供內部制度保障。

(編輯：suoqm)

第五篇：實施績效考核

聞喜縣績效考核大學生村干部。近年來，聞喜縣對全縣范圍的大學生村干部實行績效考核，有效提升了大學生村干部的工作積極性，使上班到崗情況得到了明顯好轉，群眾滿意度得到了明顯改善，形成了你追我趕的良好競爭氛圍。他們的具體做法：一是建立制度，科學測評。大學生村官辦制定出臺了《大學生村干部績效考核實施辦法》，將所有大學生村干部的第13個月工資作為績效報酬基數，采用個人述職、民主測評、個別談話、民意調查和實地考察等方式進行。二是考核突出重點，內容多樣化。將考核內容細化為六大板塊50項，主要涉及新農村建設、安全生產、社會治安、計劃生育、合作醫療和精神文明建設等日常工作內容。在此基礎上，把在重點工作、重要工程項目和創先爭優活動中大學生村干部的表現情況也作為考核的一項重要內容。三是排出等級，獎懲分明。綜合分析大學生村干部的現實表現情況，進行量化打分，評出優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。對績效考核綜合排隊倒排15%一次的，本不得評先評優、入黨評模；對績效考核綜合排隊倒排15%兩次的，不得報考研究生；對績效考核聘期累計綜合排隊倒排15%三次以上的不得報考公務員、事業單位工作人員；對績效考核為“不合格”檔次的一律解聘。真正讓工作務實的得到實惠，讓表現不好的無怨言，實現了公平、公正。

（聞喜縣委組織部 郭未來）