第一篇：創新企業激勵約束機制 建立有效績效考核體系

創新企業激勵約束機制 建立有效績效考核體系

在現代企業中，經營者已成為企業最為稀缺的資源，建立有效的績效考核，調動經營者的積極性，成為企業可持續快速健康發展的關鍵。在企業間行業差異大、部門間工作可比性小的情況下，如何建立一種行之有效的績效考核體系，激發經營者的積極性并約束其行為，成為集團公司實踐中所面臨的重要問題。2004年開始，集團在實施“兩大調整、五項改革”中，通過以薪酬績效制度改革為核心，加強了績效管理和目標管理體系的建設，在實踐中逐步建立了以“四大責任制”（所屬企業資產經營責任制、部門管理目標責任制、安全生產責任制和黨風建設責任制）為主體的績效考核體系，充分發揮薪酬激勵與約束功能，有效調動了經營者的積極性、主動性和創造性，促進了集團人員結構合理、素質優秀的經營者隊伍的成長。在此，以所屬企業資產經營和本級部門管理目標兩大責任制考核為例，簡述集團在績效考核體系建設中的主要做法、成效與體會。

一、集團公司績效考核的主要做法

（一）所屬企業資產經營責任制考核。集團公司與所屬公司經營者的經濟責任制，主要是采取以資產收益為主要指標的績效管理體系，實行年度考核與任期考核（一般以三年為考核期）相結合、結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲相掛鉤，通過集團公司與所屬公司簽訂《國有資產目標經營責任書》的形式,明確考核指標和獎勵辦法，實行契約式管理。一是堅持效益優先原則，確定考核指標體系。制定科學、合理的指標體系是搞好企業內部經濟責任制的首要環節。面對前幾年考核指標不夠準確、缺乏針對性的實際，集團公司按照“因企制宜、重點突出、切實可行”的原則，逐步修正與完善指標體系，探索了一條適合自身、靈活多樣的考核指標體系。考核指標包括主指標和輔助指標，其中：主指標分國有凈利潤和凈資產收益率兩類，上市公司與房地產類企業采用國有凈利潤指標，其他所屬公司適用凈資產收益率指標；輔助指標包括國有股收益上繳情況、經營班子職責履行情況、安全生產、廉潔從業等其他指標。通過建立以凈資產收益率為主要指標、以資本保值增值為核心的考核指標體系，綜合考慮各單位財務效益、資本運營、償債能力、發展能力等情況，全面評價所屬公司的經營者經營能力和業績，結合集團的資源消耗和節能型指數，量化資產占有量、資金占有量和信貸規模占有量等情況，形成集約型的經濟指標考核評價體系。二是堅持實事求是原

則，建立科學考核方式。目前，集團公司主要有鐵路經營、裝備制造、現代服務和房地產等多元產業，針對所屬企業行業跨度大的特點，集團公司不僅在考核指標上區別對待，還獨創設立了企業經營難度系數。經營難度系數是根據被考核方實現凈利潤對集團公司利潤貢獻程度的大小而設置，所屬企業目標凈利潤在800萬元（含）以下的，經營難度系數為0.8；目標凈利潤在800萬元至1500萬元（含）的，經營難度系數為1.0；目標凈利潤在1500萬元至3000萬元（含）的，經營難度系數為1.2；目標凈利潤在3000萬元至5000萬元（含）的，經營難度系數為1.4；目標凈利潤在5000萬元以上的，經營難度系數為1.6，經營難度系數在經營責任書中予以明確。依據各所屬企業確定的考核指標體系以及經營難度系數，集團以資產經營責任書的形式，將集團經營目標層層分解，確保各所屬公司經營目標與集團總體目標的有效銜接、確保各所屬公司發展方向與集團公司戰略目標的協調一致。同時，明確了“一把手”是第一責任人，其他經營班子成員是直接責任人的責任體系，考核目標責任體系的建立，為集團實現國有資產保值增值提供強有力的制度保障。三是堅持客觀公正原則，規范考核程序。所屬公司年度經濟責任制考核依據先審計后考核的原則進行。集團公司成立考核小組，以經會計師事務所審計后的年度財務審計報表及集團授權經營專項審計報告為依據，結合被考核公司的實際，公開、公正，實事求是地進行核定，考核結果報集團公司董事會審批確定。考核中，重點抓住“關鍵業績指標”，按照激勵與約束相統一的原則，把經濟效益作為企業經濟工作的基本出發點和終極目的相統一，作為檢驗責權利的設置是否正確得當的實踐標準，不斷規范考核程序，促進考核工作科學化、程序化。四是堅持責權利相統一，加大激勵與約束。對所屬公司經營班子實行年薪制，經營者的年薪與資產經營業績直接掛鉤，所屬公司經營者年薪酬由基本薪金、績效薪金和獎勵薪金組成，各所屬公司主要經營者的基本年薪由集團統一按月發放和管理，效益年薪和獎勵年薪根據資產經營責任書簽訂的指標于年終經考核并視考核指標的完成情況進行一次性清算后予以兌現，同時有選擇地試行了超值獎勵。同時，進一步健全相應的約束機制，對當年未能完成主要經濟技術指標的經營者，扣減相應的效益年薪，對經營者予以黃牌警告，對第二年再度未能完成的，予以更換經營者或由經營者引咎辭職，促進了經營者“薪酬能高能低、職務能上能下”機制的初步形成。

（二）本級部門管理目標責任制考核。集團認為，對一個企業來說，人力資本在使用過程中只能激勵而不能壓榨，才能充分發揮人力資本的潛能，因此，對人力資本的有效激勵是決定企業生產經營績效優劣的關鍵。針對本級部門考核中存在的工作內容差異大、可比性小和指標難量化等特點，集團公司制定了以部門管理目標責任制為內容的績效體系，通過量化考核指標，將各職能部門目標與集團公司績效保持一致，突出以業績為導向的宗旨，把部室業績與績效激勵捆綁，建立了一套全新的績效考核體系。在指標設置上，部門考核指標的設置以集團公司年度經營目標、現有管理流程及管理制度和部門主要職責等為依據，確定基礎指標和績效指標。指標考核采用百分制，滿分為100分，其中：基礎指標為20分，績效指標為80分。基礎指標為各部門考核中具有共性內容的指標，由部門全面預算管理執行情況、辦文質量及信息提供情況、培訓參與及勞動紀律情況和廉潔從業情況等構成；績效指標為部門所承擔的職責和年度集團公司分解到部門的重點工作，是對集團公司年度經營目標具有重要影響的為主要指標，績效指標數一般為5-8項。在衡量標準上，為真實反映部門考核的實際情況，考核注重目標的分解和落實，充分體現主聘人為主要考核主體的理念，對年末部門《管理目標責任書》測評和民主測評情況加權進行年度考核。部門年度考核分=70%（基礎指標考核分+績效指標審定分）+30%民主測評平均分。本著實事求是原則，對部門某項考核指標在實施過程中難度過大，且有充分理由證明實施的最終結果會影響此項考核指標權重20%以上，經集團公司考核委員會批準的可作適當調整，保證實際操作的可行性。在考核程序上，集團公司專門成立了非常設的考核工作小組，由集團公司分管領導和各職能部門負責人組成，組長由集團公司分管領導擔任。部門考核采用年中檢查督辦和年末考核兩種形式，并設置相應的考核測評要素和權重。年中檢查督辦是根據半年度工作的實際運行，由各部門對照目標績效指標完成情況進行自評，將自評結果形成書面材料遞交綜合績效考核小組，由人力資源部整理部門目標指標半年度完成進度、存在問題及督辦意見等報送經營班子審議，作為年末考核的依據之一；年末考核是依照部門《管理目標責任書》，結合部門年度工作總結，在各部室填寫年度考評表并經分管領導提出考核意見的基礎上，由考核工作小組根據各部室指標完成情況評出各部室的考核初評分，報集團公司領導班子研究審定后確定。在結果應用上，將考核結果直接與部室績效

薪酬掛鉤，作為提取各部室年度績效工資總額的依據，并建立完善考核結果的回饋機制，充分發了揮績效考核的激勵作用。部門考核在前兩位的部室，按集團公司上年度平均績效薪酬的120%進行獎勵，考核在最后一位的部室，按上年度平均績效薪酬的90%提取，其余按上年度平均績效薪酬分配。同時，根據獎勵薪酬的提取額，作為對年度考核優秀部室獎勵，加大了對完成目標任務出色部室的激勵力度。

與此同時，為完善績效管理體系，集團公司加大了對員工工作業績的考核，促進員工行為與部門管理目標和集團公司的經營目標保持一致，充分發揮員工的潛能。集團公司堅持業績導向原則，專門制定了《員工年度績效考核暫行辦法》、《外派財務負責人管理暫行辦法》、《外派鐵路項目人員管理暫行辦法》等管理辦法，明確了考核原則、考核要素、考核流程和結果應用，通過360度民主測評增加了考核的維度，借鑒了美國GE（通用公司）CEO杰克韋爾奇著名的“活力曲線”理念，對考核結果進行強行排序，從改革薪酬分配模式入手，將考核的結果與薪酬的分配進行直接掛鉤，打破員工收入與集團主要領導收入簡單掛鉤的做法，實行以崗定薪、崗變薪變，分配向關鍵崗位和重要崗位傾斜，加大分配和考核的掛鉤力度，拉大分配差距并向考核優秀的員工傾斜，充分調動了員工工作的主動性、積極性和創造性，確保集團公司年度經營目標的實現。

二、集團公司績效考核的主要成效

集團公司對所屬公司實行經濟責任制考核以來，經過多年多的探索和實踐，建立健全了較為系統的績效考核體系，激發了經營者的積極性，提高了集團整體實力，成效明顯。主要表現在以下三個方面：

一是建立了自上而下的責任制考核體系。集團以年度經營目標為基礎，通過預算管理，將經營目標層層分解，確保了各所屬公司經營目標與集團總體目標的有效銜接，確保了各所屬公司發展方向與集團公司戰略目標的協調一致，為集團實現國有資產保值增值目標提供了強有力的制度保障。近年來，在國有資產考核基數逐年增長的情況下，集團實現資產保值增值率逆向逐年提高，05年為

113.56%，比上一年度提高了6.16個百分點，06年又提高了近2個百分點，07年再提高了2.2個百分點，二是建立了層層傳遞的硬約束指標體系。增強了經營者的資本回報意識、成本費用控制意識和市場開拓意識，考核的壓力轉化成了改善經營業績的動力。兩年來，各公司均較好地完成了年初設定的各項經濟指標。同時，在經濟效益逐年增長的前提下，各公司嚴格控制管理費用，成本逐年下降。以近兩年為例，05年集團整體管理費用同比下降11.6%，財務費用同比下降105.8%，費用控制情況居省屬國有企業前列（第2位）；06年在集團改組為鐵路集團，鐵路專項費用大大增加的情況下，集團管理費用仍比上年度下降5％，財務費用同比下降6.76倍。

三是發揮激勵機制，調動經營者積極性。建立責任制考核體系，激勵機制作用顯現，拉動了集團利潤的大幅上揚，年度預算指標和省國資委下達的經營業績考核指標全面完成，經濟指標連創新高，呈現出持續攀升、高位增長的勢頭。同時，將經營層的業績考核與收入分配掛鉤，極大地調動了經營層工作的積極性和創造性。通過嚴格兌現考核，拉大了企業間經營者的薪酬差距，促進了經營層“薪酬能高能低”機制的形成，較好地體現了經營業績與分配收入的掛鉤，強化了“重業績、講回報”的機制，為企業健康持續發展注入了生機和活力。

三、做好績效考核改革的幾點體會

通過企業績效考核改革，集團公司整體業績得到較大幅度的提高，績效考核改革取得巨大成功。在建立企業績效考核體系過程中，我們體會到：

一是注重對“一把手”的考核。“一把手”是企業的靈魂、是部門的領頭羊，很大程度上直接決定了企業的經營效益或部門的整體績效，特別是長期以來存在著績效考核“考民不考官”的現象，采取將“一把手”的績效考核目標與企業或部門績效相捆綁的方式，可以對“一把手”形成有效的約束，有利于其創造性和積極性的發揮。另外，對“一把手”的考核還有利于剔除能力難以勝任的領導，起到優化管理隊伍的作用。

二是注重建立科學、有效的考核指標體系。考核指標體系必須科學合理，企業與企業間、部門與部門間、指標與指標間必須執行相對統一、有參照的標準，避免因指標的相互沖突降低考核的權威性。有效的考核標準是根據工作而來的，在訂立標準時要對照所考核企業、部室的所承擔的職能，所訂立的標準是可以達成、易于明確了解且可衡量的。部室應參與制定自己的績效考核標準，有部室自

己參與的績效標準不僅會訂得恰當，而且也會受到鼓舞，努力去達成甚至超越標準。在選擇績效考核的指標時，應盡量把指標進行定量化。

三是必須堅持客觀、公正原則。只有對員工的績效進行公平、公正的鑒定和評價，才能認定員工的業績貢獻、改善員工的工作方法、激發員工的創新精神、開發員工的潛在能力、最終實現企業的整體目標。而績效考核體系正是為實現這一目標，將考評的主體、對象、要素、標準、辦法、程序等組成一個互相聯系的整體，使之具備有效度、有信度、敏感性、可接受性、可使用性。

四是重視考核過程中的溝通和考核結果的反饋。績效考核的一個核心就是溝通，而且整個績效考核過程就是一個持續的溝通過程。績效標準的確定，考核過程中的輔導，績效指標的調整，績效結果的反饋及運用都離不開主管和員工之間的溝通。通過績效溝通和反饋，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面。

第二篇：加強績效考核管理 建立激勵約束機制

如何加強企業績效考核管理

□馬根厚

績效考核是企業經營管理工作中的一項重要任務，也是一項重要內容。績效考核是用一定方法對員工績效進行客觀的描述，根據描述來確定績效高低。然而，由于受過去計劃經濟的影響，許多國有企業的績效考核中還存在與市場經濟要求相悖的弊端。

問題與弊端

績效考核的定位存在偏差。考核的定位是績效考核的核心問題，其實質就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么。考核的定位直接影響到考核的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。考核定位的偏差主要體現在片面看待考核的管理目標，對考核目的的定位過于狹窄。

績效考核的指標缺乏科學性。對于如何科學地確定績效考核的指標體系以及如何將考核的指標具有可操作性，許多企業則考慮得很不周到。一般來說，員工的績效中可評價的指標一部分應該是與其工作產出直接相關的，有的管理學家將這部分績效指標稱為任務績效；一部分為工作過程中的一些表現，通常被稱為周邊績效。對任務績效的評價通常可以用質量、數量、時效、成本、他人的反映等指標來評價，對周邊績效的評價通常采用行為性的描述來評價。這樣就使得績效考核的指標形成了一套體系，同時也可以操作化地評價。

績效考核的周期設置不合理。考核的周期是指多長時間進行一次考核，這與考核的目的有關系。如果考核的目的主要是為了分獎金，那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期保持一致。對于任務績效的指標，一般需要較短的考核周期。對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內進行考核。

績效考核的方法過于單一。各層領導由于所站的角度不同，考評評語可能會產生意見分歧。這樣，一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實權而喪失了責任感；另一方面，員工也會認為直接上級沒有權威而不服從領導，走“上層路線”，使企業內的正常管理秩序遭到破壞。

出路與辦法

充分認識績效考核意義。從更深遠的意義來說，它是一種“基于績效而管理、基于績效而發展”的管理哲學。量化和科學的評價并不是績效管理的終極意義所在，它更大的價值在于幫助管理者養成科學的管理習慣，幫助員工提高工作效率，從而促成企業目標的實現。

選擇績效考核方法。績效管理體系中考核方法的選擇，是一個關鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業里，由于已經形成了良好的績效考評文化，諸如縱向考評、橫向考評、360度考評、自我考評等方式和方法。但是，在一個剛開始介入績效管理體系的企業，機械地套用上述辦法，很容易使考核過程變成考核者與被考核者的博弈

游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發揮提高績效的作用，還可能使員工與主管間產生矛盾，影響員工的工作熱情。

確定績效考核內容。確定考核內容要與企業文化和管理理念相一致。考評內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標，它是員工行為的導向。在考評內容中必須明確：企業在鼓勵什么，又在反對什么，給員工以正確的指引。

做好績效考核溝通。績效評估需要上級和員工之間進行持續不斷的雙向溝通。通過溝通，使員工對既定的工作職責、員工的工作對公司實現目標影響、員工和上級之間應如何共同努力達成共識。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認工作目標和應達成的績效標準。在考核結束后，主管人員需要與員工進行績效面談，共同制定今后工作改進的方案。

第三篇：建立激勵保障約束機制

建立激勵保障約束機制激發農村干部整體活力 ——麻家塢鎮關于農村村干部管理情況的調查與思考

為了建設一支高素質干部隊伍，激發農村班子內在活力，鞏固農村執政基礎，幾年來，麻家塢鎮先后推行了村級班子“雙向承諾制”，對農村工作實行“千分考核”，對農村干部實行“聯績計酬”，提高離任干部待遇等一系列制度，采取“雙述職、雙評議”立體考核、鎮村干部聯查工作、無職黨員設崗定責等多種措施，逐步建立、健全了農村干部激勵、保障、約束機制，充分調動了農村干部干事創業的積極性，在探索新形勢下農村干部管理的路子上又向前走了一步。

一、主要作法及成效

(一)狠抓“雙強”培養，強化村級班子建設

一是創新載體爭“雙強”。在全鎮開展了爭當“創業帶富標兵”和設崗定責活動，全鎮60歲以下的有勞動能力的黨員、干部全部參加，根據各村實際情況和黨員具體情況科學設崗、黨員認崗、支部定崗、群眾評崗等措施，全鎮680多名黨員上崗，達到了很好的效果。二是雙向用力育“雙強”。為廣儲“雙強”后備，實施了“三個培養”（把優秀致富能手培養成黨員，把黨員培養成致富能手，把黨員致富能手培養成村干部）。三是拓寬渠道選“雙強”。在選人用人上，拓寬選拔思路，不僅僅局限于農民黨員，還注意從退伍人員、優秀民營企業家、退休干部、下崗工人等群體中，選擇有創業意識、有致富本領的“雙強”型人才擔任-1-

“兩委”干部。對村內有合適人選，條件成熟的村，采取“兩推一選”等方式選人。2006年，通過“兩推一選”產生“雙強”支部書記8名，涌現出了吳章罕、郝玉鎖等先進典型。對一些暫沒有合適人選的村，象北一和麻家塢二村。以前一直沒有選出支書人選，班子處于癱瘓狀態。黨委任命農村工作能力強的2名機關干部擔任村黨支部書記。他們上任以來，帶頭調整產業結構，把群眾的精力集中到發展經濟上來。在他們的帶動下，這兩個村發展肉雞養殖，修路、加強基礎建設等，使這兩個村很快扭轉了落后被動的工作局面。

（二）狠抓農村干部管理，建立干部激勵保障約束機制

1、“千分考核、聯績計酬”。從2001年開始，麻家塢鎮即對農村工作和村干部工資的發放實行“千分考核、聯績計酬”，把各項農村工作分類量化，村干部工資由固定工資和績效獎金兩部分構成，固定工資保證村干部的最低誤工補貼，績效獎金實行“千分考核、聯績計酬”。在具體操作上，一是量化考核目標。黨委、政府每年將農村各項主要工作細化量化，定出分值，各項工作總分1000分，另對階段性非常項工作單獨計分，納入總分之內。二是認真考核。對農村各項工作進行半年初評、年終總評，確定各村考核得分。三是獎優罰懶。各村干部工資按得分多少決定，得分越多獎金越高。對考核為優秀的村，績效獎金100%發放；考核為一般的村，績效獎金80%發放；不合格的不予發放，并給與一定的經濟和組織處理。2007年全鎮24個村中6個村被評為優秀，17個村被評為一般，1個村被評為不合格，村干部工資中，工資

最高與最低相差2000余元，極大的調動了村干部的干事創業積極性。

2、“雙述職、雙評議”。即由村黨支部書記或村委會主任把工作目標完成情況，向鎮黨委和黨員會述職，由全鎮領導干部和各村村民代表會成員進行評議，“雙述職、雙評議”半年初評、年終總評。在“雙述職、雙評議”中，鎮黨委認真組織，做到“兩把關、三審核”。“兩把關”即由包片領導和包村干部把關，把好年初承諾目標制定關，把好考核得分關。“三審核”即全年工作目標完成情況和下承諾目標要經包村干部和包片領導審核簽字，鎮黨委審核后，才能進行公開述職評議。為使活動不搞形式不走過場，鎮黨委組成督導組對各村述職評議全程進行督導檢查，同時負責對“雙述職、雙評議”大會上交的評議表進行匯總。評議結果公示半月，作為“千分考核、聯績計酬”的主要依據，實現工作成效與經濟待遇掛鉤。對工作差，作風差、群眾滿意率低的村干部視情況進行誡免談話，責令限期整改或按照組織程序進行調整。2005年來，鎮黨委指派專人對評議結果較差的5名村干部進行誡免談話，派出了3個工作組對工作差的村進行后進支部整頓。

3、發揮離任干部作用。從2000年開始，每逢換屆、工程建設、調研、重大節日等工作前，鎮黨委都會派出專門的工作人員，到離任干部家中走訪慰問，征求意見。同時，在每個村聘請1名離任干部做民情調查員，充分發揮他們的作用。今年，麻家塢鎮抽調人員組成調查組，深入到全鎮24個村，對目前在世的在村中

任過職的人員逐人進行詳細調查，通過查閱資料、走訪老黨員、與群眾座談等形式，對全鎮的離任老干部進行詳細登記造冊，徹底掌握了全鎮離任干部的底數。這些措施的實施，使在職干部看到了希望，免除了后顧之憂。

（三）狠抓創業承諾，強力推進村級組織規范化建設

首先拓寬四個主體。一是“兩委”集體承諾。農村黨支部、村委會結合新農村建設規劃，對工作目標進行具體量化，公開承諾。二是干部個人承諾。120名“兩委”干部結合分管工作作出個人承諾。三是配套組織承諾。全鎮48個村級配套組織，如團支部等也都做出承諾。四是無職黨員承諾。無職黨員在設崗定責的基礎上，結合各自的崗位職責做出承諾，每年在職責范圍內為群眾做1-2件實事。其次抓好五個環節。一是承諾。村兩委的承諾由兩委會制定、村民大會通過、黨委審查、報組織部備案；其它個人和組織的承諾目標由各組織和個人制定、村黨支部審核備案。二是踐諾。各承諾主體要認真對照承諾目標，每月進行自查，確保按期完成承諾目標。三是督諾。村兩委的目標完成情況由鎮黨委督導，其它的踐諾情況由鎮黨委和村黨支部共同督導。鎮黨委每季度督導一次，開展鎮村干部聯查一次，定期通報督查情況。四是述諾。實行雙向述諾，村兩委、無職黨員和村級組織負責人在村民代表會上進行述諾。五是評諾。在雙向述諾的基礎上，實行“雙評”，即對承諾目標的完成情況和群眾滿意度兩個方面進行測評，對承諾目標完成情況較差或群眾滿意度測評結果

較差的班子、個人限期整改。承諾完成情況和評議情況作為評優評先和村干部獎金確定、發放的主要依據。

二、存在的問題

一是村干部工資整體水平低。由于鎮財政收支矛盾較大，對村干部工資補助的資金仍然有限，短期內難以提高村干部工資的整體水平。

二是村干部專職人員較少。由于專職人員少，各項繁雜的工作任務要靠主要干部去執行，他們大部分時間忙于村中事務，農事無暇顧及，家庭照顧不周。使有的干部覺得劃不來，難免產生主動辭職的想法和行動。

三是農村干部整體素質偏低。農村干部80%為初中及以下文體程度，文化素質較低；部分村干部年齡較大，思想上因循守舊，接受新事物的意識和能力較差，缺乏帶領群眾致富的本領，持不求無功、但求無過的看攤守業思想。

三、建議和對策

一是強力發展經濟。增強經濟實力，為建設社會主義新農村奠定物質基礎，化解村級債務負擔，增加農村干部的辦公經費，提高工資整體水平。

二是減少農村干部職數。嚴格控制干部職數，提倡和推行交叉任職，換一種途徑增加在職干部收入，減少財政負擔。

三是加大獎勵力度。拿出一筆專項資金，對做出突出貢獻和成績的村集體和個人進行重獎，實行以獎代補，形成濃厚的干事創業竟爭氛圍。

四是完善教育培訓機制。加強思想教育和業務培訓，解決村干部“不想干”、“不會干”的問題。通過培訓逐步規范農村干部行為，提高隊伍整體水平。

五是建立健全農村干部養老保險機制，為農村優秀干部繳納養老保險金，為離任干部發放定額補貼，讓他們在職安心工作，退職無后顧之憂。

2008年12月20日

第四篇：建立有效的企業經營者激勵約束機制探討（定稿）

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建立有效的企業經營者激勵約束機制探討 作者：彭秀忠

來源：《沿海企業與科技》2005年第07期

[摘要]文章論述了建立有效的企業經營者激勵約束機制，關鍵是找準經營者的定位，培養專業企業經營者隊伍，建立完善的監督管理制度，使投資者獲得最大的效益。

[關鍵詞]企業經營者；激勵約束機制。

[中圖分類號]F272．9

[文獻標識碼]A

第五篇：激勵約束機制

激勵約束機制

一、原則

1、物質激勵：滿足不斷增長的物質生活需要，提高生活品質，使其生活獲得保障。

（1）工資：按員工技能、工作繁簡難易、責任輕重、同行

業薪資水準確定社區全員各職位薪資。

（2）獎金：包括浮動工資、年終獎和獎勵基金，以激發員

工工作意愿為原則，達到員工努力工作。

（3）福利：包括保險、食堂、春節贈送物品、職工生日禮

品、補習班（培訓）、文體活動、慶典等改善員工生活的問題。

2、精神激勵：滿足員工高層次的自尊、社會與自我發展的需求，提高員工榮譽感與責任心。

（1）引導方式：讓員工能獲得尊重、實現自我價值，逐級

授權，提高員工責任感，挖掘激發員工潛力。

（2）獎賞懲罰：建立獎懲制，獎勵有功員工，激發其向心

力、榮譽感，懲罰有過員工。

（3）工作環境：創造舒適的工作環境，激發工作情緒，提

高工作效率，辦公場所注意其光線、溫度、安靜、清潔、辦公自動化等必要的辦公條件。

（4）公正態度：問題處理應公正，不失偏頗，晉升、考核、獎懲、加薪要公平處理。

（5）加強溝通參與：重視員工意見，加強員工參與，接受

員工合理建議，利用各種機會加強溝通，接近員工，分享員工的喜悅和憂傷，了解并設法解決員工的困苦。

（6）晉升：員工的成就應予以贊賞、肯定，職位空缺，任

現職的績優人員可獲得晉升機會。

二、方法

（1）對于表現優秀的員工予以贊揚。

（2）關注員工，關心其安全，使其有安全感。

（3）鼓勵員工提出建議并予以接納。

（4）盡量授權，以培養員工工作能力。

（5）全力協助員工完成任務。

（6）提供舒適的工作環境，樹立正確的工作態度。

（7）促使員工合作無間，和諧融洽。

（8）迅速有效地處理員工宿怨。

（9）有效的維持工作紀律。

（10）與員工洽商工作分配及指派，并接受其高見。

（11）立場應公正并為員工主持正義。

（12）勿對員工過分的要求。

（13）以身作則，身教重于言教。

（14）追蹤考核工作進度，并解決困難。

（15）擬定每日的工作計劃與進度，并訂出優先順序。

（16）了解每位員工，但少干預其私事。

（17）接近員工，與員工打成一片。

（18）注意儀容儀表，樹立良好形象。

（19）培養積極主動的工作作風。

（20）工作指派或下達命令，應使員工充分了解。

（21）節慶贈送禮品，向員工表達祝賀之意。

同時，告誡社區所有管理人員牢記，員工高昂士氣的由來，是依下列次序排列：

（1）公平處理員工的宿怨。

（2）工作安定有保障。

（3）隨時能獲悉員工能力和進步情形。

（4）對員工所提的有價值的建議予以贊揚、贊賞。

（5）以友善和協助的態度來批評及糾正員工。

（6）根據工作績效決定加薪的高低。

（7）提升優秀的員工而不依靠關系。

（8）贊揚優秀員工。

（9）合理的分配工作量。

（10）按物價水準調整待遇。

（11）員工有困難時可請求幫助。

（12）沒有不公平的處罰。工作時間令人滿意。

（13）公平的休假計劃。

三、獎懲內容

1、獎勵方面

A 屬于工作者

（1）工作上有重大革新，具有成效者。

（2）領導有方，使業務進展卓有成效。

（3）節省資金、材料、物料卓有成效者。

（4）在惡劣環境下順利完成任務，交辦之重大工作，能提

前完成者。

（5）冒生命危險，完成任務。

（6）研究改善項目開發有成效者。

（7）預防災害發生或減少損害者。

（8）對損害之處及時搶修，提早完成并有助于工作順利開

展者。

（9）忠于職務，績效特佳者。

（10）主動協助他人工作并有績效者。

B 屬于品德生活者

（1）品行端正，足為楷模者。

（2）拒收賄，不受誘惑者。

（3）拾金不昧者。

（4）勸人改過自新有成效者。

C 屬于出勤情形者

（1）年內無請假、遲到、早退、曠工記錄者。

（2）提早上班、遲晚下班足為楷模者。

D 屬于其他方面者

（1）協助維護社區治安卓有績效者。

（2）熱心公益、濟助貧困足為楷模者。

（3）調解糾紛，處理得當。

（4）對員工舞弊能防患或察覺者。

2、懲罰方面

屬于工作者

（1）擅離工作崗位者。

（2）執行工作不力或懈怠疏忽者。

（3）執行工作畏難規避或推諉者。

（4）不服從管理人員之指揮監督者。

（5）故意浪費材料或毀損公司財產者。

（6）在工作場所賭博者。

（7）在工作時間酗酒者。

（8）在工作場所罵人或互罵者。

（9）在工作時間睡覺者。

（10）在工作時間嬉戲影響工作者。

（11）在禁止吸煙場所吸煙者。

（12）在工作場所處理私人事情者。

（13）泄露職務機密者。

（14）在外兼營、兼職與公司同類業務者。

（15）煽動他人懈怠工作者。

（16）工作時未遵守安全規定者。

（17）疏于保養辦公設備、設施者。

（18）對于資料作不實記載或報告者。

B 屬于品德生活者

（1）制造事端，影響團結者。

（2）言行粗暴、擾亂社區秩序者。

（3）在外行為不檢，影響本社區聲譽者。

（4）竊盜財產者。

（5）辱罵同事或管理人員者。

（6）在工作場所，制造有傷風化行為者。

（7）收受賄賂者。

（8）侵占公款者。

C 屬于出勤情形者

（1）托人簽到或代人簽到者。

連續曠工或一個月缺勤多次者。

（2）偽造出差事者。

（3）值班時擅離崗位者。

（4）偽造請假證明者。

（5）拒絕安排加班者。

D 其他方面

（1）同事不法行為隱瞞不報。

（2）違反國家法令規定者。

四、獎懲標準

（一）獎勵形式：

1、經濟獎勵：給予被獎勵人一定的獎金。

2、行政獎勵：通報表揚、記功、記大功、晉級、晉職等。

3、物質獎勵：給予被獎勵人一定的實物。

4、外出培訓：公司支付培訓費，安排被獎勵人學習培訓的機會。

5、其他形式。

6、以上獎勵形式可以單獨使用，也可結合使用。屬個人本職工作的不在此獎勵范圍內，但與個人浮動工資和年終獎掛鉤，并記入人事考評。

（二）獎勵范圍及獎勵實施

(三)分級獎勵

1、對中層干部的獎勵

通報表揚三次，記功兩次，記大功一次，可分別考慮給予總經理特別獎、升級或升職。

2、對員工的獎勵

（1）通報表揚三次，記功兩次，記大功一次，可分別考慮

晉升一級。

（2）記大功兩次，可以考慮升職。

（3）獎勵的累計

獎勵次數的累計按計算。

五、考勤方面

（1）托人簽到人處以30元罰款，代人簽到的處以60元罰款，并給予通報批評。

（2）連續曠工兩天的，處以100—500元罰款，并通報批評。

（3）值班時擅離崗位的，處以50—100元罰款，并給予警告處分。

（4）偽造請假證明的，處以50—200元罰款，并通報批評。

六、其他方面

1、對同事不法行為見到或知道而隱瞞不報的，處以50—200元罰款，給予警告處分。

2、違反國家法令規定的，按國家法律或法規規定執行。

（二）分級處罰（考勤通報除外）

1、對中層干部的處罰

（1）警告處分兩次，通報兩次，降一級使用。

（2）通報兩次，記過一次，降兩級使用。

（3）通報兩次，記過兩次，降職使用。

（4）記大過一次，公司予以辭退。

（5）凡記過一次，在季度和考核中不能滿意以上級別。

（6）對處罰不服且無正當理由的，公司可予以辭退。

2、對員工的處罰）警告兩次，通報一次，降一級使用。

（2）通報兩次，記過一次，降兩級使用。

（3）記大過一次，降為試用期職員，試用期內仍不合格，公司予以辭退。

（4）凡記過一次，在季度和考核中不能滿意以上級別。

（5）對處罰不服的，公司可予以辭退。

3、處罰的累計

處罰次數的累計按計算。