第一篇：建立企業道德自覺的激勵約束機制

文章標題：建立企業道德自覺的激勵約束機制

一、引言

企業道德是現代企業生存和發展的脊梁。在西方社會責任運動和中國傳統倫理的影響下，企業界越來越認識到需要承擔社會道德責任。但是在經濟理性的強大驅動力下，許多企業自覺不自覺地回避企業道德責任，保持道德緘默。伴隨市場經濟的發展和完善，企業在贏得越來越多的自主經營、自負盈

虧、自我發展的權利和機會的同時，能不能自主履行企業應該承擔的道德責任，不僅是一個影響某個企業生存和發展的微觀問題，更是一個影響中國社會主義市場經濟能否健康發展的宏觀大問題。因此，在形成了自覺道德責任的共識的情況下，建立企業道德自覺的激勵約束機制勢在必行。

二、企業道德的界定

企業是市場經濟的主體，企業道德不僅是經濟基礎決定的社會意識的一般規定，同時也是市場經濟的內在要求。對企業道德的界定，至今沒有一個公認的概念。一直沿用的比較權威的概念是：“企業及其員工在生產經營活動中應遵循的行為規范的總和。”以上概念并沒有明確揭示企業道德與非道德，企業道德與不道德之間的區別。我們并不否認企業道德應該是各種行為規范的結合體。我們還應該強調企業道德行為的主動性、行為的控制力和行為產生的影響。

企業道德要求企業的行為必須是主動自覺，企業能夠對行為和后果進行控制且其行為對他人或社會的利益能產生有利的影響。如果企業的行為是被動的，對行為和行為的后果無法控制或者對他人或社會的利益不能產生影響，那么這樣的企業行為就只是非道德行為，文章版權歸xiexiebang.com作者所有；轉載請注明出處!不具有道德意義。如果企業的行為是主動自覺的，并且對行為和行為的后果可以控制，但是對他人或者社會的利益產生有害的影響，那么此類行為是不道德行為。

企業道德應當遵循正當的利益原則，允許企業的行為動機有合理的個人利益追求。企業的道德行為不應該提倡無私的奉獻，強調行為動機的超功利性。企業在調節各方利益時遵循公正合理的原則，努力達到利益各方的共贏，而非以犧牲自己的利益去維護他人或者社會的利益，即在企業獲得自身利益的時候同時對他人和社會產生有利的影響。

企業道德以促進社會和他人的利益為基本特征，具有外部經濟性或者利他性，同時企業道德遵循正當的利益原則，因此道德行為也符合企業經濟效益。“一杯牛奶強壯一個民族”的理念造就了蒙牛乳業的奇跡，“以產業報國、民族昌盛為己任”的責任感促成了長虹的輝煌。

但是奉獻型經濟倫理的土崩瓦解，導致了倫理道德標準混亂，社會行為脫序的局面。許多反倫理行為讓我們觸目驚心，假冒偽劣商品充斥市場、屢禁不止；信用水平低下，逃稅現象嚴重；污染環境、破壞生態平衡等等，有的企業為了追求利潤最大化，甚至不擇手段。忽視道德、排擠道德、甚至不講道德的企業在市場經濟發展進程中比比皆是。更不能接受的是面對社會的指責、輿論的討伐以及消費者的遭殃，有部分企業管理者采取不是躲避就是藐視的不予理睬態度。面對企業道德責任的滑坡，我們不禁要問，企業道德怎么會淪陷？

三、企業喪失道德自覺的原因分析

（一）企業道德自覺的制度缺失

1、合理評價標準的缺失

道德本身并沒有標準。通過行為規范，將其作為手段，致力于企業內外部和諧倫理關系的形成。然而傳統企業倫理研究由于致力于建立企業行為規范，重點放在對企業不道德行為的譴責上，造成了一個不良后果，就是人們把企業道德規范看成是外在的。社會強加給企業的，企業一旦沒有履行職責就遭到譴責和批評。在此前提下，人們對企業道德規范形成了反感、懼怕，進而出現逃避道德規范，逃避道德責任的心理，更不用說建立企業的道德規范。

2、市場經濟體制的缺失

由于企業與利益相關者之間存在信息不對稱，客觀上存在著企業利用信息不對稱謀利的可能性。雖然市場機制可以在一定程度上解決這一問題，但是市場經濟的不完善，不完全競爭、外部經濟和價格信號失真的存在，市場機制在一定程度上的失靈是難以避免的。只有在完善的市場經濟中，道德才能成為私人物品，道德的投入與產出機制才會起作用。在市場經濟不發達的中國，社會道德很大程度上還是公共物品，于是搭便車的心態和行為就會滋生。率先采取非道德行為的人是享有別人的道德行為的好處，自己去不承擔道德行為的成本，這種行為的成功，及其示范效應很容易使非道德行為蔓延開來。這使得整個社會的道德水平下降。原來選擇道德自覺的主體也會放棄道德自覺，不僅因為他的行為不能改善社會道德水平，更重要的是他的行為讓“搭車者”獲得了好處，由于道德成本的承擔，導致自己的競爭能力受到傷害。

3、法律的缺失

法律是人們所必須共同遵守的最起碼的行為規范，它只是對觸犯了“最起碼的行為規范”的行為予以追究，對一般不道德行為并不追究。社會

環境的瞬息萬變導致了法律不可能適時做出反應，必定存在法律缺失的空間。因此即使有了完善的法律，在實施上也會遇到困難和阻力。所以僅僅靠法律調節不足以保證企業在追求自身利益最大化時，恪守正當經營，使社會得到最大的好處。

在法律本就不健全的中國，社會責任作為一個比較新的事物，要求有完善的法律規范也是不現實的，因此社會責任的法律

缺失成為了企業逃避道德責任的有力手段。盡管中國也引進了許多西方的規范，但是與中國國情也有不符之處。生搬硬套，當遇到現實問題時就缺乏規范。盡管許多法律條文有相關的規定，但是很多都是虛設的無操作條款的條文。另外，立法部門也有制定許多與社會責任和企業道德相關的法律和條文，但是由于其適用的行業有限、立法時間滯后等，其法律的時間效力、空間效力及法的溯及力，都將受到極大的限制。

因此違法者不受制裁的示范效應勢必削弱人們遵守道德規范的自覺性。

（二）機會成本的認知不足和路徑依賴

企業對不道德的行為的機會成本的沉重認知不足，只追求短期利益，短期的貨幣形態的得失作為唯一目標。這是由于評價企業的績效幾乎還沒有使用過真正的社會利益概念，企業的盈利和虧損是唯一的標準。因此企業只顧及會計成本的發生，而不顧及機會成本的發生。而機會成本的隱性導致了企業對機會成本的忽視。

當然不排除對機會成本有認知，但是存在路徑依賴的原因導致企業道德喪失的情況。路徑依賴是指選擇另一條道路的機會成本比原有的路徑選擇更大，繼續原來的道路承受的機會成本則可能遞減。路徑依賴可能是很多已經意識到應該自覺遵守道德的企業繼續不道德行為的一個很大的原因。

（三）企業文化的缺損

企業文化的缺損是導致道德自覺喪失的又一重要原因。企業文化決定著企業的經營行為。卓越的企業文化在企業內部形成一股強大的凝聚力和原動力，團結、激勵全體員工為了企業的長遠利益自覺地為企業的生存和發展拼搏奮斗。若企業文化缺損，企業就如同一盤散沙，各人自掃門前雪，哪管別人瓦上霜。員工為了各自的利益必然會出現不道德企業經營行為。

（四）企業價值目標的一元性

很多企業認為企業是以追求利益最大化為目標，經濟價值是衡量企業成功的唯一尺度。他們認為，企業主管只是接受股東委托來經營企業，沒有權利將企業的資金和利潤用于社會，否則便會損害股東和消費者的利益。另外，企業參與社會責任將沖淡企業使命。企業的目的實現利益最大化，社會責任是政府的事情。再者，企業如果將資金和利潤用于承擔社會道德責任，將增加企業的成本，影響企業的盈利。企業只要按要求履行了法律義務，其他道德責任的履行在他們看來都是增加成本的行為。企業不履行法律規定和社會公眾的最低期望的行為，企業的經營就會受到影響。對這些社會的義務企業是有外部壓力的，但是道德責任是企業發自內心的行為，既然企業的目標為利益最大化，企業必定追求最小成本，所以企業就喪失承擔道德責任的自覺性。甚至企業會為了追求利潤最大化，做出違背道德的行為。金錢至上的意識在某些企業的觀念中還是有其不可動搖的基礎。

（五）管理者的道德迷失

管理者是企業的靈魂。他們的道德觀念，不僅影響著員工也影響著他們的決策。企業的管理者是否有足夠的道德意識，有充分的社會責任感，直接關系到一個企業是否會制定道德規范，能否按道德規范經營的問題。由于信息的不對稱，管理者的敗德行為不可不免地存在。企業管理人員總希望付出較少的努力，得到更多的利益。這是人性使然。為了獲得更多的利益，管理者就會產生短期行為。這些利益的獲得建立在損害他人的利益、企業的長遠利益甚至國家的長遠利益的基礎上。“利”字當頭，企業管理者會道德迷失，從而導致企業道德的喪失。

四、建立企業道德自覺的激勵約束機制

（一）建立企業道德自覺的外部激勵約束機制

企業道德自覺的外部激勵約束機制實質上是以社會環境的道德氛圍及公眾輿論壓力為主要制約力量的促使企業自覺形成符合道德的經營形式。企業道德自覺的外部激勵約束機制主要由市場、政府和行業協會三大力量構成。通過制度的合理安排和協作，構建企業道德自覺的外部約束激勵的三角穩定結構。

1、建立完善市場經濟制度的激勵約束機制

市場經濟是一種規范、開放、理性和競爭性經濟，具有特殊的運行規律。我們培養企業的道德自覺不要寄希望于改變企業的本性，而應該尊重企業追求利益的本性。我們要建立合理的經濟制度，使企業的“利己”動機獲得有利于他人和社會的表現形式。

完善的市場經濟制度的建立最重要的是信息的流通和信息的及時反饋。這需要企業利益相關者和社會輿論的積極配合。企業利益相關者要提高自身素質，增強自我保護意識，增強抵制企業不道德行為的主觀能動性，這是治理企業不道德行為的根本。企業利益相關者正當利益受到侵害時，要敢于拿起“武器”保護自己，積極動用法律手段，使企業不道德行為無藏身之地。同時當企業出現不道德行為的時候，企業的利益相關者應當毫不留情地疏遠或放棄企業以作為回擊。成熟的利益相關者們應當嚴密地監督企業的社會行為，那些違背企業道德的就會被淘汰出局。這樣既能有效地保護企業利益相關者的利益，也維護了正常的市場秩序，促進企業遵守道德及法律規范，積極從事道德的企業活動。

充分發揮新聞媒體和社會輿論的監督作用。實踐證明，新聞媒體是“無冕之王”，其監督的力量是不可忽視的。對于企業的不道德的企業行為，應借助新聞媒介的作用予以監督和約束，通過輿論的力量，將信息及時反饋到市場，利用市場機制，使企業的不道德行為受到嚴厲的市場懲罰。只有提高企業不道德行為的機會成本，使其不道德行為預期收益低于道德行為預期收益時，才能使其回到企業道德的規范中來。同時對遵守商業道德，具有良好商業信譽的企業給予特別褒獎和宣傳，使企業獲得比道德行為成本更高的收益，從而激勵企業自覺遵守企業道德。

2、加強政府對建立企業道德自覺的激勵約束作用

在運用市場機制這只看不見的手促進資源的合理配置的同時，由于市場本身所固有的缺陷，如市場中公共產品的提供、自然壟斷、外部效應、經濟周期等方面的原因會導致市場失靈，政府必須介入，并且政府這只看得見的手要保持一種“公正性”。在總體上，政府應當努力建立一個公正、公平的社會結構和社會發展體制，因為體制完善是道德完善的前提和基礎。政府的約束和激勵作用主要體現在以下幾個方面：

（1）市場經濟的補缺。

政府應當建立市場經濟建設的良好外部性環境，實現外部效應內部化，促進市場經濟的完善。提供公共產品，合理組織非市場經濟領域活動；保護競爭，防止壟斷；調整收入再分配，建立健全社會保障體系；采取必要的調節措施避免經濟運行的周期性震蕩。通過以上職能的履行使得企業能夠成為真正的經營實體，在自利和競爭的壓力下主動承擔道德責任，以社會倫理規范為準繩從事生產經營活動，從而提高企業倫理水平。

（2）法律體制的完善

政府最大的作用在于利用其特殊的影響力完善法律法規，并強調法律的嚴肅性。法律的訂立和修正要及時順應市場環境的變化。法律規定了企業的最低的道德標準，法律明確的最低道德標準有利于企業進行道德自覺的自我檢驗，為企業制定及實施道德性決策提供良好的法律依據，從而促進企業遵紀守法。盡管對建立企業遵守道德的自覺性，重在激勵，但是法律作為人民意志的體現，必須具有嚴肅性。對違背道德的企業的處罰不應該是補償性的，而應該是懲罰性的。懲罰的力度要大，從而在事前就能遏制企業不道德行為的出現。同時強調法律的執行力，確保法律的執行，做到違法者必受懲戒，并保證遵守社會道德的企業的利益受到切實的保障。

（3）社會資信體系的建立

政府要加強資信評估和建立資信信息的傳輸機制。培育和發展一批具有相應執業能力和職業道德的資信評估機構，為社會提供高質量的資信信息，以改善信息不對稱的情況，減少交易成本。信息的適時溝通需要建立資信信息傳輸機制，從而構建企業資信數據網絡。達到企業資信信息的公開化和商業化。數據網絡的建立，構建了強大的輿論引導和監督體系，增強了道德約束力。

3、行業協會對建立企業道德自覺的激勵約束作用

就行業協會而言，加強行業協會建設，強化行業監督。由于個別企業的不道德行為會損害全行業的商業信譽和利益，行業協會應針對本行業的特點，制定相應的道德準則以及對不道德企業行為的處罰規則和規范。以維護全行業的利益。同時起到國家政策，法律法規的上傳下達的作用。行業協會還應該是企業道德自覺教育的執行者，幫助建立正確的道德價值觀。同時監督企業的行為。

（二）建立企業道德自覺的內部激勵約束機制

企業的內部的道德修煉直接關系到企業道德自覺的建立。企業道德自覺的內部激勵約束機制主要通過形成正確的企業文化，建立正確的企業目標，完善道德準則和決策規則，提高企業管理者的道德意識等來建立。

1、加強企業文化建設

企業文化是由企業哲學、企業價值觀到企業經營、管理理念，由經營、管理理念到制度規范，由制度規范到經營、管理行為，再由經營管理行為、生產經營活動到建立企業形象的過程。企業文化既附著于企業經營管理全過程，又決定著企業經營管理活動的方向。企業文化反映著企業最本質的東西，決定著企業經營、管理行為。有什么樣的企業哲學和企業共同價值觀，就有什么樣的經營管理理念，有什么樣的經營管理理念就有什么樣的制度規范，有什么樣的制度規范就有什么樣的經營、管理行為。因此企業必須建立“無道德無發展”，“企業與國家、社會、市場、員工共同發展”的企業哲學和共同價值觀。

正確的企業哲學和共同價值觀的形成，決定了企業道德的經營理念。蒙牛的奇跡已經深深地印證了企業的道德理念對企業發展的巨大作用。對企業的道德理念在健全的市場經濟條件下是不需要灌輸的，但是在市場經濟不成熟的條件下，他是孕育不出成熟的道德規范。我國現階段市場經濟的成熟需要一個長遠的時間，那么企業道德也必定在比較低的水平徘徊較長的時間。為了縮短這個過程，我們必須進行道德理念的灌輸。但是我們不能高估灌輸的作用。因為只有道德實踐者把道德規范轉化為個體理念和意志時，才能有效地影響主體的行為。對社會負責的行為融入組織的過程，也是靠道德規范和企業理念的結合。因為制度化的作用是有限的，它主要依靠利益來調節企業的行為，關注的是行為的外在效果而不是內在動機，因此對促進企業的全面發展是有局限性的，只有外在的道德必然性轉化為企業內在的道德自律性，道德行為才有持續不斷，經久不息的動力，制度化的規范才能發揮最佳的效果，社會的道德水平才會不斷提高。只有這樣才能切實促進企業道德自覺的建立。

2、樹立正確的企業目標

企業要正確處理“義利”關系。企業的價值目標已經不再企業的利益最大化，企業的價值目標應該是兩個方面的。包括企業的經濟價值的最大化以及社會價值的最大化。我們提倡的道德自覺，并不是要企業放棄經濟利益的追求。因為任何主體的行為一定要從實現自己的利益滿足出發，企業是個利益主體，它不會也不可能放棄經濟利益的追求。但是在廣泛的社會關系中，企業與各種利益群體結成一定的契約性與非契約性的關系，企業的契約關系加強了企業與各種利益關系群體的相互依賴性。企業要想生存和發展不能只考慮自身的利潤最大化，企業必須把自身的利益與其它利益關系群體的利益協調起來綜合考慮，在共同利益實現中發展自身。意大利詩人盧恰諾?德克雷說：“我們都是只有一只翅膀的天使，我們只有互相擁抱才能飛翔。”現代企業置身于廣泛的社會關系中，他也是只有一只翅膀的天使，他只有和各種社會關系相互擁抱才能飛翔。

3、完善道德準則和決策規則

沒有規矩，不成方圓。企業必須建立完善的道德準則和決策規則。道德準則給予員工基本的道德規范，同時也能幫助處于道德困境的員工判斷自己行為是否符合道德規范。企業的決策直接影響著企業道德的自覺履行。完善道德決策規則能夠給管理層決策提供基本的決策依據，遵守起碼的社會道德規范。

嚴格制度管理，注意利益誘導是企業道德自覺建立的重要手段。為了克服企業道德中的軟弱無力現象，必須將建立道德自覺與嚴格管理相統一，注意運用利益誘導的杠桿，從物質利益的角度去促進企業道德建設。必須強化激勵機制，鼓勵善的道德行為，提倡“做好事留名”。同時要強調約束激勵行為執行，合乎道德的行為要嘉獎，違背道德的行為一定要嚴肅處理。只有這樣才能真正起到約束激勵作用。

4、提高高層管理人員的道德水平

企業的高層管理者是企業的核心，他們的特質、個人魅力、工作風格和經營哲學均對企業道德價值觀的形成具有重大影響。塑造企業道德自覺，領導者是關鍵，他們是優秀道德的傳播者和塑造者。

首先，企業領導者的地位決定了他們在塑造企業道德自覺中的主導作用。企業高層管理者自身的道德認知和道德的自覺決定著企業發展的價值取向和精神依歸。已有的企業成敗的經驗反復證明高層管理者個人道德修養的這個作用。

其次，高層管理者能夠起到表率作用，他可以通過角色示范向他的員工傳遞信息，表達企業道德要求，他作為企業的領導者在道德方面必須起模范帶頭作用。正如孔子所說的：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”當企業的管理者出于內心的道德依歸而使企業的決策帶有更多人性的光輝時，無形中就為企業的行為是否應合道德性定了基調，并約束、影響、指引著企業中的其他人員自覺不自覺的在這一框架中遵循著某一步調通向“道德自覺”這一層道德境界。

五、企業道德自覺的內外部激勵約束機制的相互補充關系

外部激勵約束機制是強調的外部力量的監督作用。根據斯金納的強化理論，人的行為是由外部因素控制的，當人們因采取某種理想行為而受到了獎勵時，他們最有可能重復這種行為。:當某種行為沒有受到獎勵或者是受到處罰時，其重復的可能性則非常小。因此只要控制了行為的后果(獎勵和處罰)，便可按照控制者的意圖引導和制約人的行為。當外部的激勵約束機制及時對履行企業道德的企業進行獎勵，對違背道德的企業進行嚴厲懲罰，那么企業在這樣的外部刺激下，遵守企業道德的行為便會強化，并重復這個行為。

但是事實并非如此，即使在市場經濟和政府監督都比較完善的西方國家，企業違背倫理道德的行為也依然屢見不鮮。即外部激勵約束機制并不能達到意想之中的完美效果。而且對社會責任的行為真正融入組織的過程，不是靠程序和法律規定，而是應該靠企業道德的自覺。因為所有的律令只有和主觀意識結合起來，才能真正轉化為有效的行為規范，才能影響主體行為，才能真正使主體的實踐受其制約。否則任何律令也只能是一紙空文。因此外部建設的同時要輔之以內部建設。

企業道德的內部激勵約束機制的建立企業以內在的道德信念促使企業合道德經營，是社會道德規范逐步內化而成的。外部激勵約束機制帶有強制性質，對企業來說是一種外在的他律，但是法律和政令也只有在企業認真遵守和執行的情況下才能順利地發揮其調控作用。企業內部建設可以提高企業遵守和執行法律與政令的自覺性，使企業以一種內在自律形式從國家和社會的全局與長遠利益的角度規范自己的行為。企業道德是靠對行為主體的教育，輿論，責任感等來確保其承擔。因此具有事先防御性質，通過行為主體的道德觀念的提升，阻止不道德的行為發生，從根本上避免了對法律的觸犯。

內部的激勵約束機制的有效性不完全相同，只有當在任何情況下行為主體都自覺遵循社會道德準則時，才能達到深層次的內部控制狀態，達到變他律為自律的效果。但是這并非普遍真理。一個內部激勵約束機制良好的企業，在外部激勵約束效果不佳，監督、懲罰機制不能有效運行的情況下，企業為了在不完善，不合理的外部環境中求生存，最終企業的行為可能是反倫理的。因此建立企業道德自覺不僅要建立企業內部的激勵約束機制，同時還要建立完善有效的企業外部激勵約束機制。

六、小結

建立企業道德自覺的內外部約束激勵機制以促進企業將企業行為與道德規范相融合。在市場經濟發展過程中，企業道德責任應該努力實現向道德自覺跨越。企業的道德自覺應該成為企業的一種內在訴求，即在明確認同企業應承擔社會責任的同時，將社會對于企業的各種合理性要求自覺轉化、融入到企業的戰略設計、經營決策、生產管理和產品服務中去，自發自覺的成為企業發展的價值取向和精神依歸。只有這樣，企業才能形成良好的核心價值觀，具有核心競爭力，在競爭異常激烈的今天，具有更強的生命力。

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第二篇：建立激勵保障約束機制

建立激勵保障約束機制激發農村干部整體活力 ——麻家塢鎮關于農村村干部管理情況的調查與思考

為了建設一支高素質干部隊伍，激發農村班子內在活力，鞏固農村執政基礎，幾年來，麻家塢鎮先后推行了村級班子“雙向承諾制”，對農村工作實行“千分考核”，對農村干部實行“聯績計酬”，提高離任干部待遇等一系列制度，采取“雙述職、雙評議”立體考核、鎮村干部聯查工作、無職黨員設崗定責等多種措施，逐步建立、健全了農村干部激勵、保障、約束機制，充分調動了農村干部干事創業的積極性，在探索新形勢下農村干部管理的路子上又向前走了一步。

一、主要作法及成效

(一)狠抓“雙強”培養，強化村級班子建設

一是創新載體爭“雙強”。在全鎮開展了爭當“創業帶富標兵”和設崗定責活動，全鎮60歲以下的有勞動能力的黨員、干部全部參加，根據各村實際情況和黨員具體情況科學設崗、黨員認崗、支部定崗、群眾評崗等措施，全鎮680多名黨員上崗，達到了很好的效果。二是雙向用力育“雙強”。為廣儲“雙強”后備，實施了“三個培養”（把優秀致富能手培養成黨員，把黨員培養成致富能手，把黨員致富能手培養成村干部）。三是拓寬渠道選“雙強”。在選人用人上，拓寬選拔思路，不僅僅局限于農民黨員，還注意從退伍人員、優秀民營企業家、退休干部、下崗工人等群體中，選擇有創業意識、有致富本領的“雙強”型人才擔任-1-

“兩委”干部。對村內有合適人選，條件成熟的村，采取“兩推一選”等方式選人。2006年，通過“兩推一選”產生“雙強”支部書記8名，涌現出了吳章罕、郝玉鎖等先進典型。對一些暫沒有合適人選的村，象北一和麻家塢二村。以前一直沒有選出支書人選，班子處于癱瘓狀態。黨委任命農村工作能力強的2名機關干部擔任村黨支部書記。他們上任以來，帶頭調整產業結構，把群眾的精力集中到發展經濟上來。在他們的帶動下，這兩個村發展肉雞養殖，修路、加強基礎建設等，使這兩個村很快扭轉了落后被動的工作局面。

（二）狠抓農村干部管理，建立干部激勵保障約束機制

1、“千分考核、聯績計酬”。從2001年開始，麻家塢鎮即對農村工作和村干部工資的發放實行“千分考核、聯績計酬”，把各項農村工作分類量化，村干部工資由固定工資和績效獎金兩部分構成，固定工資保證村干部的最低誤工補貼，績效獎金實行“千分考核、聯績計酬”。在具體操作上，一是量化考核目標。黨委、政府每年將農村各項主要工作細化量化，定出分值，各項工作總分1000分，另對階段性非常項工作單獨計分，納入總分之內。二是認真考核。對農村各項工作進行半年初評、年終總評，確定各村考核得分。三是獎優罰懶。各村干部工資按得分多少決定，得分越多獎金越高。對考核為優秀的村，績效獎金100%發放；考核為一般的村，績效獎金80%發放；不合格的不予發放，并給與一定的經濟和組織處理。2007年全鎮24個村中6個村被評為優秀，17個村被評為一般，1個村被評為不合格，村干部工資中，工資

最高與最低相差2000余元，極大的調動了村干部的干事創業積極性。

2、“雙述職、雙評議”。即由村黨支部書記或村委會主任把工作目標完成情況，向鎮黨委和黨員會述職，由全鎮領導干部和各村村民代表會成員進行評議，“雙述職、雙評議”半年初評、年終總評。在“雙述職、雙評議”中，鎮黨委認真組織，做到“兩把關、三審核”。“兩把關”即由包片領導和包村干部把關，把好年初承諾目標制定關，把好考核得分關。“三審核”即全年工作目標完成情況和下承諾目標要經包村干部和包片領導審核簽字，鎮黨委審核后，才能進行公開述職評議。為使活動不搞形式不走過場，鎮黨委組成督導組對各村述職評議全程進行督導檢查，同時負責對“雙述職、雙評議”大會上交的評議表進行匯總。評議結果公示半月，作為“千分考核、聯績計酬”的主要依據，實現工作成效與經濟待遇掛鉤。對工作差，作風差、群眾滿意率低的村干部視情況進行誡免談話，責令限期整改或按照組織程序進行調整。2005年來，鎮黨委指派專人對評議結果較差的5名村干部進行誡免談話，派出了3個工作組對工作差的村進行后進支部整頓。

3、發揮離任干部作用。從2000年開始，每逢換屆、工程建設、調研、重大節日等工作前，鎮黨委都會派出專門的工作人員，到離任干部家中走訪慰問，征求意見。同時，在每個村聘請1名離任干部做民情調查員，充分發揮他們的作用。今年，麻家塢鎮抽調人員組成調查組，深入到全鎮24個村，對目前在世的在村中

任過職的人員逐人進行詳細調查，通過查閱資料、走訪老黨員、與群眾座談等形式，對全鎮的離任老干部進行詳細登記造冊，徹底掌握了全鎮離任干部的底數。這些措施的實施，使在職干部看到了希望，免除了后顧之憂。

（三）狠抓創業承諾，強力推進村級組織規范化建設

首先拓寬四個主體。一是“兩委”集體承諾。農村黨支部、村委會結合新農村建設規劃，對工作目標進行具體量化，公開承諾。二是干部個人承諾。120名“兩委”干部結合分管工作作出個人承諾。三是配套組織承諾。全鎮48個村級配套組織，如團支部等也都做出承諾。四是無職黨員承諾。無職黨員在設崗定責的基礎上，結合各自的崗位職責做出承諾，每年在職責范圍內為群眾做1-2件實事。其次抓好五個環節。一是承諾。村兩委的承諾由兩委會制定、村民大會通過、黨委審查、報組織部備案；其它個人和組織的承諾目標由各組織和個人制定、村黨支部審核備案。二是踐諾。各承諾主體要認真對照承諾目標，每月進行自查，確保按期完成承諾目標。三是督諾。村兩委的目標完成情況由鎮黨委督導，其它的踐諾情況由鎮黨委和村黨支部共同督導。鎮黨委每季度督導一次，開展鎮村干部聯查一次，定期通報督查情況。四是述諾。實行雙向述諾，村兩委、無職黨員和村級組織負責人在村民代表會上進行述諾。五是評諾。在雙向述諾的基礎上，實行“雙評”，即對承諾目標的完成情況和群眾滿意度兩個方面進行測評，對承諾目標完成情況較差或群眾滿意度測評結果

較差的班子、個人限期整改。承諾完成情況和評議情況作為評優評先和村干部獎金確定、發放的主要依據。

二、存在的問題

一是村干部工資整體水平低。由于鎮財政收支矛盾較大，對村干部工資補助的資金仍然有限，短期內難以提高村干部工資的整體水平。

二是村干部專職人員較少。由于專職人員少，各項繁雜的工作任務要靠主要干部去執行，他們大部分時間忙于村中事務，農事無暇顧及，家庭照顧不周。使有的干部覺得劃不來，難免產生主動辭職的想法和行動。

三是農村干部整體素質偏低。農村干部80%為初中及以下文體程度，文化素質較低；部分村干部年齡較大，思想上因循守舊，接受新事物的意識和能力較差，缺乏帶領群眾致富的本領，持不求無功、但求無過的看攤守業思想。

三、建議和對策

一是強力發展經濟。增強經濟實力，為建設社會主義新農村奠定物質基礎，化解村級債務負擔，增加農村干部的辦公經費，提高工資整體水平。

二是減少農村干部職數。嚴格控制干部職數，提倡和推行交叉任職，換一種途徑增加在職干部收入，減少財政負擔。

三是加大獎勵力度。拿出一筆專項資金，對做出突出貢獻和成績的村集體和個人進行重獎，實行以獎代補，形成濃厚的干事創業竟爭氛圍。

四是完善教育培訓機制。加強思想教育和業務培訓，解決村干部“不想干”、“不會干”的問題。通過培訓逐步規范農村干部行為，提高隊伍整體水平。

五是建立健全農村干部養老保險機制，為農村優秀干部繳納養老保險金，為離任干部發放定額補貼，讓他們在職安心工作，退職無后顧之憂。

2008年12月20日

第三篇：加強績效考核管理 建立激勵約束機制

如何加強企業績效考核管理

□馬根厚

績效考核是企業經營管理工作中的一項重要任務，也是一項重要內容。績效考核是用一定方法對員工績效進行客觀的描述，根據描述來確定績效高低。然而，由于受過去計劃經濟的影響，許多國有企業的績效考核中還存在與市場經濟要求相悖的弊端。

問題與弊端

績效考核的定位存在偏差。考核的定位是績效考核的核心問題，其實質就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么。考核的定位直接影響到考核的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。考核定位的偏差主要體現在片面看待考核的管理目標，對考核目的的定位過于狹窄。

績效考核的指標缺乏科學性。對于如何科學地確定績效考核的指標體系以及如何將考核的指標具有可操作性，許多企業則考慮得很不周到。一般來說，員工的績效中可評價的指標一部分應該是與其工作產出直接相關的，有的管理學家將這部分績效指標稱為任務績效；一部分為工作過程中的一些表現，通常被稱為周邊績效。對任務績效的評價通常可以用質量、數量、時效、成本、他人的反映等指標來評價，對周邊績效的評價通常采用行為性的描述來評價。這樣就使得績效考核的指標形成了一套體系，同時也可以操作化地評價。

績效考核的周期設置不合理。考核的周期是指多長時間進行一次考核，這與考核的目的有關系。如果考核的目的主要是為了分獎金，那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期保持一致。對于任務績效的指標，一般需要較短的考核周期。對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內進行考核。

績效考核的方法過于單一。各層領導由于所站的角度不同，考評評語可能會產生意見分歧。這樣，一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實權而喪失了責任感；另一方面，員工也會認為直接上級沒有權威而不服從領導，走“上層路線”，使企業內的正常管理秩序遭到破壞。

出路與辦法

充分認識績效考核意義。從更深遠的意義來說，它是一種“基于績效而管理、基于績效而發展”的管理哲學。量化和科學的評價并不是績效管理的終極意義所在，它更大的價值在于幫助管理者養成科學的管理習慣，幫助員工提高工作效率，從而促成企業目標的實現。

選擇績效考核方法。績效管理體系中考核方法的選擇，是一個關鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業里，由于已經形成了良好的績效考評文化，諸如縱向考評、橫向考評、360度考評、自我考評等方式和方法。但是，在一個剛開始介入績效管理體系的企業，機械地套用上述辦法，很容易使考核過程變成考核者與被考核者的博弈

游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發揮提高績效的作用，還可能使員工與主管間產生矛盾，影響員工的工作熱情。

確定績效考核內容。確定考核內容要與企業文化和管理理念相一致。考評內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標，它是員工行為的導向。在考評內容中必須明確：企業在鼓勵什么，又在反對什么，給員工以正確的指引。

做好績效考核溝通。績效評估需要上級和員工之間進行持續不斷的雙向溝通。通過溝通，使員工對既定的工作職責、員工的工作對公司實現目標影響、員工和上級之間應如何共同努力達成共識。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認工作目標和應達成的績效標準。在考核結束后，主管人員需要與員工進行績效面談，共同制定今后工作改進的方案。

第四篇：試析建立黨政干部激勵與約束機制

試析建立黨政干部激勵與約束機制

摘要：建立一套有效的千部激勵與約束機制，是培養一支勤政、廉潔、高效、充滿活力的黨政千部隊伍的需要。黨政干部的激勵機制包括利益機制、競爭機制;黨政千部的約束機制包括民主機制、法律機制、目標管理機制、典論機制、監察機制等。

關鍵詞：黨政千部 激勵機制 約束機制 必要性 主要內容

為政之要在于用人，一個高效廉潔的政府主要源于干部的精明強干和積極主動。基于此，如何使黨政干部克己奉公、清正廉潔，一直是黨和政府十分重視的一個大問題。為了實現這一目標，近年來我們在完善干部考核和加強對黨政干部監督方面不斷加大了力度，一定程度上提高了黨政干部辦事效率，促進了廉政建設。但是同時我們也看到，當前黨政干部普遍缺乏敬業精神的現象仍沒有得到根本扭轉，以權謀私的腐敗行為還在蔓延。究其原因就在于我國一直未建立起有效的制約黨政干部的激勵與約束機制，在一定程度上導致了黨政干部私人目標與社會目標的偏離，黨政干部對個人利益的追求干擾了社會公共利益的增進。所以，只有建立起一套有效的激勵與約束機制，才能培養出一支勤政、廉潔、高效、充滿活力的黨政干部隊伍。本文將對黨政干部激勵與約束機制做幾點探討。

一、黨政干部激勵與約束機制建立的必要性

1.黨政干部“經濟人”的社會角色。一段時期，我們對黨政干部社會角色的制度規定暗含了“道德人”的假設，即認為他們在公務活動中會無條件地全心全意為人民服務，認真遵循人民整體利益原則，而不帶有個人私利。在這一前提之下，道德規范和思想教育就成為個人行為動力的惟一機制。事實上，如果人人都是大公無私，也就不存在激勵與約束的問題了，現實中一些黨政干部的謀私行為和腐敗現象也就無法得到合理的解釋了。西方經濟學中的公共選擇理論從個人主義方法論出發，用“經濟人”的行為模式分析政府的政治行為給了我們以啟示。該理論認為政府官員也是以理性經濟人的身份出現，他們也是以自身效用最大化作為自身行為的原則。這一假設更符合現實，即現實生活中，黨政干部的目標函數不是社會公共利益最大化，至少不是單純的社會公共利益最大化，而是包括了更高的薪金、職務晉升、更多的閑暇等經濟利益和自利性動機。在無約束的情況下黨政干部可能會把個人利益列人公務行為中加以考慮。基于黨政干部“經濟人”角色，對于黨政干部行為存在的問題，就不應單純地從官員的個人品質上去找原因，而是應該轉向激勵與約束的制度安排，轉向能否提供一種良性的壓力，引導個人的理性行為做出有利于社會的選擇，并有效地發揮黨政干部主觀能動性。

2.委托代理制與“內部人控制”間題。在現代企業理論中，所謂的“內部人控制”問題就是指由于締約各方的目標不一致，代理人有可能利用其控制權來謀取個人利益，損害所有者利益。在政府中也存在著類似的“內部人控制問題”。在現代社會，人民把權力委托給國家行使，國家又把權力層層委托給各級黨政干部執行。這樣就在廣大民眾和各級黨政干部之間形成了多層委托代理鏈，使廣大民眾與政府之間的委托代理關系復雜化了。如果信息是完全的、對稱的，那么無論在民眾與官員之間的代理鏈有多長，他們雙方對各自的行為特征及其公共權力執行結果都完全了解，也就不會產生“內部人控制問題”了。但是，實際上，政府一旦取得民眾授權代理行使公共權力后，便會由于其行政上的權威性而處于一種獨立、超然的地位，民眾作為委托者必然在信息掌握上處于不利位置，不論在公共權力委托代理的隱含契約形成前還是以后信息都是不完備的。由此在民眾與官員之間的公共權力多層委托代理關系中，委托人對執行者的選拔任命很難在充分了解黨政干部全面情況的基礎上做出，導致公共權力代理人作為內部人為追求私人目標對公共權力委托人目標的偏離，主要就是權力尋

租、濫用權力和效率低下等問題。要克服這些問題，關鍵在于形成有效的委托人對代理人的激勵與約束機制，整合黨政干部個人利益目標與公共利益目標，從而使個人利益的追求在一定的約束條件下做出有利于社會公共利益的選擇。

二、黨政干部激勵與約束機制的主要內容

所謂黨政干部的激勵機制，是指激勵主體(民眾)通過激勵因素與激勵客體(黨政干部)相互作用的形式;黨政干部的約束機制則是約束主體(民眾)通過約束因素與約束客體(黨政干部)相互作用的形式。在黨政機關中，這些相互作用的形式即表現為一系列相互配合的激勵和約束黨政干部行為的制度的集合，又表現為對黨政干部有激勵和制約作用的價值觀念、文化傳統、道德標準和行為準則以及激勵或約束黨政干部行為的目標、誘導或約束黨政干部行為的因素及這些因素作用的時間、條件和程度等，這就構成了一套黨政干部激勵約束的完整機制。根據管理學的激勵約束理論，以及我國的現實狀況，我們認為應該從如下幾個方面建立激勵和約束機制:

1.黨政干部激勵機制的建立

(1)利益機制。首先，要適當提高公務人員工資收人，實現“以薪養廉”。我國公務人員大都是通過嚴格的選拔程序才得以進人工作崗位的，受教育程度和基本素質都較高，所以，他們的工資收人應當與這些因素成正比。只有充分滿足公務人員的基本需要，充分認可和尊重公務人員的社會地位，公務人員才能夠集中精力進行公務活動。基于公平理論，公務人員報酬數量絕對值高低對其積極性的影響并不大，其報酬的社會比較或歷史比較的相對值往往與其滿意程度和積極性更為相關，即公務人員的滿意程度和積極性主要取決于他們的報酬與社會同等學歷、能力人群的報酬相比或與自己以前獲得的報酬相比是否公平。同時，在確定公務人員的報酬水平時，還要充分考慮各種工作的責任輕重、難易程度、勞動強度、工作環境及所要求的知識技能和經驗水平等因素，要適當拉開距離。其次，要優化報酬結構，充分實現工資的激勵約束功能。“高薪”是建立一個高素質政府的前提，但僅僅實行“高薪”卻只能是形成一個養懶人的政府，因為工資的高低并不是決定個人的工作積極性和效率的主要因素。赫茲伯格的“雙因素”理論認為基本的工資報酬只是屬于保健因素，不會引發被激勵者內心的積極性。這意味著領取報酬者為了這份在其他地方得不到滿足其生存需要的工資報酬，不得不約束自己的機會主義行為，而按照所有者的要求去工作。因而基本的工資報酬只能算是一種約束因素，約束公務人員工作中不出現會導致結束其職業生涯的讀職行為和失誤。而如果報酬的結構是多元化的，即除了包括固定報酬還包括風險收入，那么激勵作用就會隨著風險收人的增多而逐漸增加，直至報酬全部變為風險收入，激勵作用也就達到最大化。

(2)競爭機制。可在黨政干部的錄用、晉升與降職、職務任免以及辭退等方面全面引人競爭機制。現階段完善我國黨政干部競爭機制，要把握三個方向:首先，競爭范圍要拓展。競爭范圍也就是競爭機制適用的領域，以及在這一領域中得以應用的廣度。目前我國黨政干部競爭的適用范圍有一定限制，無法推行競爭機制。只有擺脫舊體制的歷史慣性，消除競爭運行中的形式化，確保競爭到位，實現范圍上的拓展，才能使競爭深入到黨政干部隊伍管理的每個角落。其次，競爭形式要創新。競爭就是要實現黨政干部職業的市場化，加大職業的挑戰性。我國目前的公務員任用實行考試、委任、聘任等形式，公務員使用實行職務常任，這些制度有一定的合理性，但相應地也存在一些弊端。目前巫待解決的問題是用競爭精神改革常任制，實現一定的形式創新。最后，競爭環境要完善。我國目前巫須發展市場經濟，提高經濟領域的競爭實力，從而培育黨政干部競爭機制作用發揮的良好外部環境。要求加強行政立法工作，在法律規則的制定上確保競爭意識的充分體現，形成有效競爭的機制。同時要求黨政干部更新觀念，只有實現了新的競爭觀念在公務員系統中的主導地位，才能以觀念為指導，規范公務員的行為，使他們自覺接受競爭，積極地面對競爭。

2.黨政干部約束機制的建立

(1)民主機制。實現民主機制的途徑包括:第一，實現黨內民主。如果黨內民主嚴重不足，全民民主也就無法實現。發揚黨內民主，應該使黨章明文規定的各項權利和民主措施真正貫徹實行;要特別重視發揚廣大黨員的積極性、自覺性和創造性，要特別重視發揮黨代會作為黨的最高權力機關的作用，使黨代會和黨員大會成為黨的權力中心。第二，完善人大制度。要使人大及其常委會成為名副其實的國家權力機關，成為人民監督系統的真正中樞;要落實人民代表大會的權力和責任，使其具備應有的權力和責任。

(2)法律機制。主要是進一步完善行政法、行政訴訟法、行政程序法等法律。當前，我國行政法方面要解決的問題主要有:第一，明確國家權力界限，轉換政府職能，完善行政立法。在我國，行政立法常被拿來為部門利益、地方利益服務。要真正根除這種現象，惟有從明確國家權力界限，轉換政府職能開始，明確哪些領域應由國家直接宏觀調控，哪些領域應通過間接調控管理，哪些間題應由市場和個人決定，哪些問題應由私法規則解決。在此基礎上，形成一種國家與社會分離，政治與經濟二元化，小政府、大社會的良性社會結構。第二，制定行政程序法，保證公眾的了解權和參與權。行政程序法之于現代社會的重要性，在于行政機關集行政與立法職能于一身之事實無可避免，而人大和法院對于行政立法的監督受到相當的限制，無法完全保證行政立法充分反映社會的公共利益。在此情況下，只能通過加強行政機關的程序要求來保證結果的公正性。第三，必須保證司法獨立。沒有司法的獨立，無論多么完善的行政法也都只是一紙空文。

(3)目標管理機制。目標管理是保證行政效率的基本措施。目標管理在我國的具體形式是目標責任制。目標責任制實施的關鍵在于考核機制的完善。目前，我國黨政干部考核機制存在的主要功能障礙，一是考核結果的誤差問題，二是考核方法的問題。這就要求:第一，選擇高素質的考核人員從事考核工作;對考核者進行必要的工作作風和考核方法、考核技術訓練;明確考核標準，選擇好考核要素。第二，黨政干部的考核應建立在對考核對象量的分析與質的確定上，并把二者有機地結合起來。第三，具體考核方法可采取先分項評分，再綜合評語，然后評等的方式進行。分項評分可以提高考核結果的準確性，綜合評語可以體現黨政干部考核的綜合性與考核對象的個性特點，評等則可使考核結果簡潔明了，可感性強，從而增強黨政干部考核制度的激勵功能。

(4)輿論機制。輿論監督是社會的預警系統。它在整個監督體系中具有獨特的優勢，可以在權力的運行過程中保持探照燈式的監督，對用權者形成強大的輿論壓力，對腐敗分子產生震懾。輿論對于完善監督制度和執行監督程序，有著強大的影響力，因而能起到專門監督機構所起不到的作用。現階段，我國應出臺《新聞法》等專門法規，充分發揮輿論監督的作用，用以彌補法制和道德規范方面的缺失。

(5)監察機制。這是一種事后監督補救的機制，是通過紀檢、監察、審計等部門的工作實現對黨政干部不良或違法行為的監督。當前，我國的監察系統由于受黨政部門的干擾，往往不能很好地發揮監督作用。當前需要解決的問題是:第一，提高監察部門的政治地位，防止行政權對監察權的干涉，保證監察部門能獨立行使權力。這也正是監察機制有效運作的基本條件。第二，國家在制定反腐反貪等法規時，要充分考慮到它們的實際操作性和威懾性。在這方面，香港的反腐倡廉法規是借鑒。在香港政府制定的《舞弊及非法行為條件》、《防止賄賂要例》等法律中，對所涉及的法律用語均有準確無誤的界定，對其要打擊的各種違法行為均有詳細的列舉，對規定的罰則均確切肯定。同時，香港的法律還賦予執法者特別調查、額外搜查、檢取和扣留旅行證件等權力。監察人員甚至還可以根據一個公務員的財產狀況，即可判定其是否犯有貪污受賄罪。

第五篇：激勵和約束機制

激勵和約束機制

I激勵機制。

所謂激勵機制是指用“利誘”的辦法來激勵管理層為股東利益最大化或企業價值最大化而努力，同時防止其為了個人利益或管理層集團的利益而損害股東的利益。私募股權投資家往往通過股權和期權的辦法來構筑針對被投資企業管理層的激勵機制。

對管理層的股權和期權安排是最普遍的一種激勵方法，在私募股權投資的企業中，私募股權投資家投資的目的是為了通過持有具備增長潛力的被投資企業的股份到一段時期后出售獲利，因此私募股權投資家持有被投資企業的股份百分比一般在10%～40%之間，而安排相當一部分股權份額由企業管理層持有。對管理層的這種股權安排一方面是滿足管理層對控制自己創建企業的需求，同時也使管理層的利益和企業的興衰相一致，實現了和私募股權投資家利益的一致性。對管理層的期權安排的目的是要將管理層的利益和被投資企業價值的增長聯系起來，從而使管理層努力增加被投資企業的價值。因為只有當被投資企業的價值達到最大時，私募股權投資家才能順利出清手中的股份，并實現超額利潤。這時管理層、被投資企業和私募股權投資家各自的利益通過期權安排也達成了一致。期權安排的做法是允許管理層在實現未來經營目標時按照事先約定的較低的價格或無償的增持企業的股份。

II約束機制。

約束機制是通過對被投資企業經營管理的監督控制來迫使管理層盡力去增進企業和股東價值，從而使私募股權投資家的期望收益得以實現。在治理結構安排中，私募股權投資家通常運用董事會席位、表決權分配、控制追加投資和管理層雇傭條款等辦法來構筑針對被投資企業管理層的約束機制。激勵機制中股權和期權安排最大的缺陷是擁有較大比例的股權和期權的管理層很有可能偏好從事收益很高但風險也很大的項目或業務。在私募股權投資家看來，這種風險不符合其投資戰略，因此需要制定管理層雇傭條款來懲罰那些經營業績差的管理者，以限制管理層偏好風險的傾向。管理層雇傭條款通常包括解雇、撤換管理層并回購其股份的種種情況。

通過以上分析，我們可以看出，私募股權投資家雖然不謀求對被投資企業的控股權，但同樣在被投資企業的董事會中占有一個或一個以上席位。在很多情況下，投資人作為外部董事，具備豐富的經驗、擁有在培育公司成長和鑒別管理層素質等方面的專業素養以及有著極為廣泛的外部聯系，私募股權投資家憑著投入到企業的資本和投資后向該企業所提供的服務而在董事會中占據主導地位。由于董事會要對被投資企業的經營業績負責，并有權任命或解聘總經理，指導、監督企業的運營情況，私募股權投資家通常會利用其在董事會的有利位置對管理層實行監督。私募股權投資的契約設計加上私募股權投資家在資本運作和企業管理方面的經驗和理念，是產生對被投資企業公司治理結構改善的關鍵因素。

(三)組織模式

私募股權投資的組織模式是私募股權市場中最核心的內容，它是指投資者和中介機構(治理公司)之間就權利義務關系及收益分享、風險分擔方式的安排規則。目前私募股權投資的組織模式主要有公司制、契約制和有限合伙制三種形式。基金可以采取契約型、信托型、公司制和合伙型等組織形式。

I契約型基金。是基于一定契約原理通過口頭協議或書面合同等契約而組織起來的基金。契約型基金的缺點是契約各方的權利和義務雖有契約協議規定，但通常缺乏特定法律來調整，容易產生糾紛和導致契約關系的不穩定，司法實踐中對保底分成條款認識不一，可能會被認為是擾亂金融秩序而被認定無效，不利于各方權益的保護。私人股權投資基金的組織形式 —— 多為封閉式基金.公司制投資基金是按照《公司法》組成的法人實體，投資者購買公司股份而成為公司股東，由股東會選出董事會和監事會，再由董事會委任某一投資管理公司或由董事會自己直接來管理基金資產。

I公司制基金。法人治理結構比較完善；股東能夠獲得充分的法律保護（股東能夠參與決策、股東退出比較容易）公司制投資基金在操作過程存在很多不盡人意之處：《公司法》規定在投資公司首次交付的出資不少于注冊的20%，其余的必須在5年之內募足，這對于私募股權基金來講，在沒有合適的項目時募集資金，就造成了資金閑置；公司制投資基金存在雙重稅賦問題（盡管在《創業投資企業管理暫行辦法》的框架下獲得一定的稅收優惠，但沒有合伙制私募基金的稅收優惠直接而有效）；基金管理人承擔有限責任，不利于建立激勵與獎懲相結合的激勵制度。

II信托制私募基金。2007年01月23日，銀監會頒布了《信托公司集合資金信托計劃管理辦法》（以下簡稱“辦法”），對信托公司的集合資金信托計劃加以規范。辦法規定：自然人、法人或者依法成立的其他組織投資的一個信托計劃的最低金額不少于100萬元人民幣；單個

信托計劃的自然人人數不得超過50人，合格的機構投資者數量不受限制；信托公司推介信托計劃時，不得進行公開的營銷宣傳。根據這一《辦法》成立的信托計劃實際上就是信托制私募基金。信托型基金是一種特殊的契約型基金，需要引入信托人方，通常是專業的信托公司。引入信托方以后，投資人與管理人之間已經被信托公司隔離。信托計劃及其投資產品被稱為投資及基金，信托公司取代信托產品的購買人（真正的投資人）行使投資者權利。投資人、管理人和信托方的權利和義務關系由《信托法》調整。在這個模式中，增加了一層法律關系，因此，其穩定性有所提高；缺點是費用也相應的增加，而且信托產品一次性募集，會出現暫時的資金閑置。

III合伙制基金。2006年08月27日，全國人大常委會修訂了《合伙企業法》，并自2007年06月01日起實行。其后，國務院修訂了《合伙企業登記管理辦法》。合伙制基金是由投資人和管理人共同出資組建的基金。管理人負責日常運作，投資人不參與日常運作，僅獲取投資利益。合伙制是企業的一種組織形式，由兩個或兩個以上的當事人通過合伙協議約定共同出資，合伙經營，共享收益，共擔風險。當事人稱為合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企業通常不是法人，各合伙人仍為權利和義務的主體，既是合伙企業的共同所有者和經營者，又都對合伙企業債務承擔無限連帶責任。有限合伙制度的設置，為成立有限合伙制私募基金提供了法律保障。投資者能夠以有限合伙人身份投入資金并承擔有限責任，而基金管理人則以少量資金介入稱為普通合伙人并承擔無限責任，基金管理人具體負責投入資金的運作，并按照合伙協議的約定收取管理費。客觀上，基金管理人承擔無限連帶責任，是對投資者利益的進一步保護。同時，對合伙企業不重復征稅制度，使得私募基金中的個人投資者可以合法享受證券投資收益的免稅優惠，者符合私募基金投資者利益。有限合伙制 —— “能人”和“富人”共舞的舞臺。在私人股權投資基金的發展過程中，有限合伙制逐漸占主導地位的組織形式。根據企業產權的組織形式，企業可分為單個業主制、合伙制、法人或公司制。合伙制是企業的一種組織形式，由兩個或兩個以上的當事人通過合伙協議約定共同出資，合伙經營，共享收益，共擔風險。當事人成為合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企業通常不是法人，各合伙人仍然是權利和義務的主體，既是合伙企業財產的共同所有者和經營者，又都對合伙企業債務承擔無限連帶責任。有限合伙制的優勢有：

a1避免了雙重征稅。合伙企業不繳納企業所得稅，當私募股權投資基金投資盈利并分配投資收益時，每個投資皺著制需按分配到的份額承擔相應的所得稅繳納義務，能規避公司制私募股權投資基金的雙重課稅問題。而且合伙企業享有的這種不需要繳納企業所得稅的待遇是不需要備案、不需要申請的，自合伙企業成立之日就自動享有。

a2 資金可以分次募集，靈活方便，避免了資金閑置。在私募基金中，還經常用到CALL CAPITAL機制。該機制相當于基金在決定投資企業后，給投資人一個撥付資金的期限，在此期限內，投資者向基金撥付資金，再由基金向企業進行投資。

a3有限合伙是人力與資本的完美結合。有限合伙人作為真正的投資者投入99%的資金，但不參與管理，而普通合伙人作為真正的管理者投入1%的資金，主要投入表現為投資管理團隊的專業知識、技能、經驗和精力。基金管理團隊的私募股權投資家通常具有豐富的產業、金融、財務、法律和管理經驗，并且與商界、官方、各中介機構具有廣泛的聯系，能廣泛的發現投資項目，并能以敏銳而精確的判斷力篩選出有成功希望的項目，還能為所投資的企業提供增值服務，使其早日發展壯大，直至成功上市。

a4有限合伙制的激勵機制比較完善。合伙協議規定普通合伙人作為基金管理人除在投入1%資金的情況下可以分得20%的利潤，還能夠每年從已繳納或已投資的基金中提取2.5%左右的管理費，用作工資、辦公費用等日常開支。

a5有限合伙人的權利在有限合伙制下得到妥善的保護。有限合伙協議一般都規定，普通合伙人作為基金管理人，必須定期向有限合伙人披露私募股權投資運營和受資企業經營等有關信息，從而降低代理人的道德風險；協議通常還規定，有限合伙人可以隨時查閱會計賬簿。這些都強化了有限合伙人對普通合伙人的監督。

LP(limited partners,投資人通常投入99%的資金，是有限合伙人)

a1普通合伙人不得同本企業進行交易，但是合伙協議另有約定或者全體合伙人另有約定的除外；有限合伙人可以同本企業進行交易，但是合伙協議另有約定的除外；

a2普通合伙人不得自營或者同他人合營與本合伙企業相競爭的業務；有限合伙人可以，但是合伙協議另有約定的除外；

a3普通合伙企業的合伙協議不得約定將全部利潤分配給普通合伙人；有限合伙企業不得將全部利潤分配給有限合伙人，但是合伙協議另有約定的除外；

a4普通合伙人以其在合伙企業中的財產份額出質的，須經其他合伙人一致同意；未經其他合伙人一致同意，其行為無效；有限合伙人可以將其在有限合伙企業中的財產份額出質，但是合伙協議另有約定的除外。

GP(general partner)普通合伙人 普通合伙中的出資人、隱名合伙中的出名合伙人和有限責

任合伙中的無限責任合伙人的統稱。在普通合伙中，合伙人參與合伙事務的管理，分享合伙收益，每個普通合伙人都對合伙債務負無限責任或者連帶責任。在隱名合伙和有限責任合伙中，只有其中的普通合伙人有權管理、決定合伙事務，對合伙債務負無限責任.