第一篇：1.1管理概述、道德、企業責任、約束與激勵

管理學是一門系統研究組織內管理活動的科學規律與一般方法的科學。

1.管理

-----通過對組織資源的計劃、組織、智慧和控制，有效地實現組織目標的過程。

2.管理涉及到四個要素：

①資源：如人、機器、原材料、信息、技術、資本等組織構成要素。管理的前提條件。②目標：是一個組織力圖取得的未來的結果。目標是管理的價值體現

③效率：效率是衡量一定目標下的資源被利用情況和產出能力的尺度，是管理的靈魂所在④效益：是組織目標的適宜程度和實現程度，效益是管理的生命源泉

3.管理主要表現為四項基本職能：

①計劃---計劃是管理者謀劃組織未來行動目標以及提出實現目標途徑的過程。計劃職能的核心是決策

②組織---就是通過任務結構和權力關系的設計來協調組織成員的努力，包括：把為達到組織目標所必需的各種業務活動進行組合分類；把監督每一類業務活動所必需的職權授予相關人員；規定組織活動中個人之間、部門之間的協作關系；通過人力配備使組織進入運行狀態 ③指揮---指揮就是對下屬的行為予以指導，它是一項專門涉及人際關系方面的管理工作，指揮的主要任務是進行良好的溝通，對組織成員給與恰當的激勵，借助科學的領導方式實施有效領導。

④控制---是指按照計劃標準衡量計劃完成情況和糾正計劃執行過程中的偏差，以確保計劃目標的實現，或適當修改計劃，使計劃更加適合實際的情況。

4、管理的內涵：

①管理活動具有較強的目的性。管理就是為了實現一定的組織目標，一切管理活動都是圍繞組織目標來展開的，也就是說，管理排斥一切與組織目標無關的組織投入

②管理必須擁有一定的組織資源。組織資源既是組織構成的要素，又是管理活動的基礎，從操作上講，管理就是使用資源，沒有相應的資源，管理就無從談起。

③管理是通過計劃、組織、指揮、控制等活動來進行的。它們一方面使管理工作有別于一般作業，另一方面又使管理工作成為一個有機整體

④管理活動是在組織這個載體上展開的。管理離不開一定得組織，一切管理都是在組織中進行的。無存在于組織之外的管理

5.管理角色

“角色理論”是對管理行為的“橫向”描述，“職能理論”則是對管理行為的“縱向”描述。例如，“傳播者”、“談判者”這類角色，在各大管理職能中都會出現。

明茨伯格提出了管理者角色理論，提出了10種具體的管理者角色，并將其分為 ⑴人際關系角色

①掛名首腦

②領導者

③聯絡員

⑵信息角色

①監聽者

②傳播者

③發言人

⑶決策角色

①企業家

②故障排除者

③資源分配者

④談判者

6、管理者類型

A個體與團隊管理者

B不同層次的管理者：高層、中層、一線管理者

7、.管理道德

⑴管理道德觀：

A功利主義道德觀

這種觀念強調，管理決策的結果應當是使絕大多數人受益，以此相聯系，少數人的權利可以被忽略。功利主義道德就是企業管理制度制定的理論依據，如禁止工人上班時吸煙喝酒，因為這類行為影響了全局性的工作秩序。

B個人主義道德觀

按照這種觀念，個體具有長期利益最大化的行為是道德的行為，任何外部的限制個人利益追求的安排都要予以嚴格制約。這種道德觀對管理決策的意義也是雙重的。一方面，如果所有個體都能自我發展，則整體的組織乃至社會都會從中受益。另一方面，當個體追求與整體目標出現矛盾時，一味強調前者，則可能傷及后者

C權利道德觀

這是與尊重和保護個人基本權利相關的觀點，其主張是管理不能剝奪被管理者的基本權利。這些權利包括：個人隱私權、言論自由權、人身安全權等。

D公正道德觀（廣泛公正、補償公正、程序公正）

它要求管理者公正地制定政策。在實踐中，管理者有三種選擇。

第一，廣泛公正，即對待不同的人不應帶有任何偏見，使人人保持相同的待遇。第二，程序公正，即強調執法的公正性，要求制度是連續的，制度的執行過程是公正的。第三，補償公正，即如果由于集體原因而傷害了個人，個人應當獲得補償。

⑵管理道德實踐中的企業社會責任

A面向利益相關者的社會責任

社會責任

---企業如何作為才能既有利于自身，同時也造福于社會，它涉及實踐管理道德的問題。社會責任的界定：

------如果企業在承擔法律上和經濟上的義務（法律上的義務是指企業要遵守有關法律，經濟上的義務是指企業要追求經濟利益）的前提下，還承擔追求對社會有利的長期目標的義務，那么，我們就說該企業是有社會責任的。

B面對社會責任的行為反應

妨礙型、防衛型、適應型、主動型

利益相關者

---是指在企業的內部和外部，與企業利益有關的任何個人和組織,.是組織外部環境中受組織決策和行動影響的任何相關者；這些相關群體與組織息息相關，或是組織行為會對他們產生重大影響。反過來，這些群體也可能影響組織。

主要的利益相關者：雇員、顧客、社會和政治活動團體、競爭者、貿易和行業協會、政府、媒體、供應商、社區、股東、工會

內部利益相關：員工、工會。

為什么管理者應當考慮如何管理與利益相關者的關系：

①這可以帶來其他的組織成果，如環境變化可預測性的改善、更成功的創新、利益相關者信任度的提高和更強的組織柔性，從而減少變化的沖擊。

②應該做“正確”的事，組織依賴這些外部群體作為投入（資源）的輸入端，并作為產出（產品和服務）的輸出端。

如何管理利益相關者關系：

①確定誰是組織的利益相關者

②由管理確定這些利益相關者可能存在的特殊利益或利害關系是什么

③管理者必須確定每一個利益者對于組織決策和行動來說有多關鍵④決定通過什么具體的方式管理外部利益相關者關系。

⑶企業社會責任的兩個重要問題

A對員工的人文關懷

B綠色管理

-------就是把環境保護的思想觀念融于企業經營管理的各個環節。

必要性：大量觸目驚心的生態問題和環境危害掀起了個人、團體和組織環境保護主義的浪潮：如埃克森。瓦爾迪茲號油輪漏油事件、日本的汞中毒事件、三哩島和切爾諾貝利核電廠事故。管理者開始逐步面臨更多有關組織對自然環境的沖擊問題。

在操作上，綠色管理主要做三件事：

a實行清潔生產這包括清潔的生產過程和清潔的產品兩層含義。前者要求生產過程中對環境無污染或少污染，后者要求產品在使用和最終報廢過程中不對環境造成損害。

b開展綠色營銷。它要求企業在市場調研、產品設計、產品定位、產品促銷等整個營銷過程中，都以維護生態平衡、有利環境保護為宗旨。

c獲得綠色認證。其依據是ISO14000標準，該標準作為全球通用的環境管理體系。

8、管理者的激勵與約束

（1）激勵

經濟利益激勵、權力與地位激勵

（2）約束—是激勵的對稱性安排

①內部約束

公司章程約束、合同約束、偏好約束、機構約束

②外部約束

法律約束、社會約束、市場約束

5.管理技能

技術技能、人際技能、概念技能，這三項技能的匹配，因管理層次不同而存在差異。

一、道德的定義及提高員工道德素質的途徑

（一）道德

-----通常是指那些用來明辨是非的規則或原則。

（二）提高員工道德素質的途徑

1． 挑選高道德素質的員工

2． 建立道德準則和決策準則

3． 管理者（特別是高層管理者）在道德方面領導員工

4． 科學設定工作目標

5． 對員工進行道德教育

6． 對績效進行全面評價

7． 進行獨立的社會審計

8． 對處于道德困境的員工提供正式地保護機制

二、社會責任的定義及企業社會責任的具體體現

（一）社會責任的界定：如果企業在承擔法律上和經濟上的義務（法律上的義務是指企業要遵守有關法律，經濟上的義務是指企業要追求經濟利益）的前提下，還承擔追求對社會有利的長期目標的義務，那么，我們就說該企業是有社會責任的。

（二）企業承擔社會責任的具體體現有六個方面：

1． 企業對環境的責任

2． 企業對員工的責任

3． 企業對顧客的責任

4． 企業對競爭對手的責任

5． 企業對投資者的責任

6． 企業對所在社區的責任

第二篇：激勵與約束

淺談現代公司中的激勵與約束機制

在現代公司制度中建立經營者行為激勵與約束機制的必要性,是由現代公司制度的基本特征以及由此在公司運營中產生的問題而決定的。現代公司制度,即現代公司制與近代傳統的公司制相區別的根本特征在于由“經理革命”產生的最終控制權與經營管理權相分離,公司的最高經營管理決策權由經理人員(即由所有者委托的代理人)掌握,即“經理制”。如美國公司管理史專家錢德勒教授指出的，“由一組支薪的中、高層經理人員所管理的多單位企業即可適當地稱之為現代企業”。所以現代公司制公司也可稱“經理制”,而傳統公司制公司則可稱為“公司主公司”(由大股東掌握控制權)。我國理論界有一種觀點認為現代公司制度最本質特征在于公司以其擁有的法人財產承擔有限責任。這種說法是不符合歷史事實的。因為據對公司史的考察,公司法人制度和有限責任制度在現代公司產生以前的近代公司的發展中就已經確立了。現代公司制之所以被稱為現代公司制不是由于其法人財產權和有限責任制,而是由于世界歷史進入現代以來,在經理革命的推動下產生和發展起來的“經理制”。可以認為,“經理制”是現代公司制區別于傳統公司制的主要特征。由于現代公司所具有的這一特征,才導致現代公司在運營中產生了傳統公司所不曾有的一些問題。這些問題主要是:

第一,公司所有者與經營者所追求的目標不一致的問題。在兩權分離的情況下,公司所有者和經營者的利益往往是不一致的,這就導致了對公司經營目標的追求不一致。對于公司的所有者或投資人來說,其利益主要是由剩余索取權帶來的以投資收益形式對公司利潤的最終占有,因此,他所追求的個人效用最大化目標可以簡化為公司利潤最大化。而經理人員不是公司所有者,沒有剩余索取權,其收入的高低不一定與公司利潤的多少相聯系,公司利潤最大化不意味著經理人員個人效用最大化,因此,經理人員沒有剩余索取權。他所選擇的公司經營目標,往往是能使他個人效用達到最大化的目標。對此,現代經理型廠商理論有過較為深刻的論述。鮑莫爾年提出“銷售額最大化”假說。他認為當經理覺得自己的報酬及其職業威望更主要的是取決于銷售量而不是利潤的話,他可能放棄利潤最大化目標而追求銷售額最大化。馬瑞斯提出“增伏最大化”假說。他認為如果經理發覺自己的薪水與公司增長率有關,以及與把更大組織置于他的影響下有關,便會擴大公司規模。威廉姆森提出“經理效用”模型。他假定經理不尋求使股東效用最大化的最大利潤政策,而是執行使他自己效用最大化的政策。經理的效用函數包括薪金、津貼、自行支配的投資基金、安全、權力、地位、威望和職業的優越條件等變量在內。經理可用三種方式之一增加其效用:(1)靠為所有者獲取更多財富來增加其薪金;(2)以犧牲所有者利益為代價,靠擴大銷售和公司規模來增加薪金;(3)通過增加不必要的非生產性開支或多報成本的方式侵蝕公司利潤,達到個人效用的滿足。正是由于公司經營者與公司所有者有著不同的利益目標,因而在現代公司制的運營中潛在著經營者利用手中的權力侵犯所有者利益的可能性。

第二,所有者與經營者之間存在著信息不對稱問題。由于公司經理人員,掌握公司控制權,具體負責對公司生產經營活動進行決策、計劃、組織、指揮和協調,因此他們擁有公司經營過程各種收入和費用的真實信息,這種信息可能被經營者據為私有信息,為了獲取自己的經濟利益而向所有者隱瞞或謊報。而作為委托人的所有者,特別是股權高度分散的大公司的大多數中小股東,由于不直接參與實際經營,除非付出很高的成本,一般無法獲得或驗證相應的信息。由于這種信息的不對稱性,即使管理者不百分之百地按所有者利益行事,要抓住管理者把柄也很困難。咱這就可能使經營者侵犯所有者權益的動機行為化。

第三,經理道德禍因問題。在現代公司制公司中由于掌握控制權的經營者不是公司財產的所有者,或者他只擁有公司總股本的很小份額。對于公司經營不善導致的虧損或破產,公司經營者所能承擔的責任是有限的,最多不過是個人信譽、地位和財產的喪失,這與全體所有者或委托人的資產損失相比是十分不對稱的。由于這種責任的不對稱,加上信息的不對稱和監督的不完全,經營者就可能為了個人利益而采取種種非道德行為,或者過度冒險,或者偷懶怠慢職務,或者濫用交際費用侵蝕公司利潤。這樣在現代公司委托代理關系中就容易產生一種非協作、非效率的使所有者利益受損的“道德禍因”。

以上所述現代公司制由“經理制”,產生的種種問題的核心是經理人員有可能利用手中的權力,為實現個人效用最大化而損害所有者的權益。為了防止經營權侵犯所有權,就有必要在現代公司制度中建立有效的使經營者真正為所有者效力的經營者行為激勵和約束機制：

一、對經營者的激勵關鍵是要將經營者的報酬與其經營業績有機地結合起來，使經營者的利益與所有者的利益緊密相連。可以通過一下三種方式，對經營者行為激勵。（1）人力資本激勵：賦予經營者以剩余索取權和賦予經營者以經營控制權。（2）地位激勵：經濟地位激勵；政治地位激勵；職業地位激勵。（3）聲譽激勵：經營者的聲譽是體現經營者創新能力、經營管理能力和領導能力以及努力程度、敬業精神的公共信息。公司只有根據準確的聲譽信息對經營者進行獎懲，才能體現聲譽機制對經營者行為的激勵約束作用。

二、經營者約束機制，可以利用三種市場約束方式。（1）產品市場約束：公司在產品市場上的表現是衡量經營者努力程度的標志。競爭性產品市場對經營者有很強的激勵和約束作用，它可以提供公司經營績效和經營者努力程度的信息，委托人可以據此實施對代理人的評價和懲罰。（2）資本市場約束：資本市場是連接資金終極提供者和終極使用者的紐帶。資本市場起著溝通資金提供者和公司間的信息、在公司間配置資金的作用，同時決定著資金提供者對企業進行監督的方式與企業風險及經營成果的分配方式。（3）經理市場約束：經理市場迫使經理人員時刻約束自己的行為，為委托人利益著想，這對于建立企業家聲譽、建立職業經理人隊伍、強化對企業經營者的市場約束具有重要作用。一個有效率的經理市場主要通過公平競爭機制、信息傳導機制和信譽機制發揮作用。

第三篇：建立企業道德自覺的激勵約束機制

文章標題：建立企業道德自覺的激勵約束機制

一、引言

企業道德是現代企業生存和發展的脊梁。在西方社會責任運動和中國傳統倫理的影響下，企業界越來越認識到需要承擔社會道德責任。但是在經濟理性的強大驅動力下，許多企業自覺不自覺地回避企業道德責任，保持道德緘默。伴隨市場經濟的發展和完善，企業在贏得越來越多的自主經營、自負盈

虧、自我發展的權利和機會的同時，能不能自主履行企業應該承擔的道德責任，不僅是一個影響某個企業生存和發展的微觀問題，更是一個影響中國社會主義市場經濟能否健康發展的宏觀大問題。因此，在形成了自覺道德責任的共識的情況下，建立企業道德自覺的激勵約束機制勢在必行。

二、企業道德的界定

企業是市場經濟的主體，企業道德不僅是經濟基礎決定的社會意識的一般規定，同時也是市場經濟的內在要求。對企業道德的界定，至今沒有一個公認的概念。一直沿用的比較權威的概念是：“企業及其員工在生產經營活動中應遵循的行為規范的總和。”以上概念并沒有明確揭示企業道德與非道德，企業道德與不道德之間的區別。我們并不否認企業道德應該是各種行為規范的結合體。我們還應該強調企業道德行為的主動性、行為的控制力和行為產生的影響。

企業道德要求企業的行為必須是主動自覺，企業能夠對行為和后果進行控制且其行為對他人或社會的利益能產生有利的影響。如果企業的行為是被動的，對行為和行為的后果無法控制或者對他人或社會的利益不能產生影響，那么這樣的企業行為就只是非道德行為，文章版權歸xiexiebang.com作者所有；轉載請注明出處!不具有道德意義。如果企業的行為是主動自覺的，并且對行為和行為的后果可以控制，但是對他人或者社會的利益產生有害的影響，那么此類行為是不道德行為。

企業道德應當遵循正當的利益原則，允許企業的行為動機有合理的個人利益追求。企業的道德行為不應該提倡無私的奉獻，強調行為動機的超功利性。企業在調節各方利益時遵循公正合理的原則，努力達到利益各方的共贏，而非以犧牲自己的利益去維護他人或者社會的利益，即在企業獲得自身利益的時候同時對他人和社會產生有利的影響。

企業道德以促進社會和他人的利益為基本特征，具有外部經濟性或者利他性，同時企業道德遵循正當的利益原則，因此道德行為也符合企業經濟效益。“一杯牛奶強壯一個民族”的理念造就了蒙牛乳業的奇跡，“以產業報國、民族昌盛為己任”的責任感促成了長虹的輝煌。

但是奉獻型經濟倫理的土崩瓦解，導致了倫理道德標準混亂，社會行為脫序的局面。許多反倫理行為讓我們觸目驚心，假冒偽劣商品充斥市場、屢禁不止；信用水平低下，逃稅現象嚴重；污染環境、破壞生態平衡等等，有的企業為了追求利潤最大化，甚至不擇手段。忽視道德、排擠道德、甚至不講道德的企業在市場經濟發展進程中比比皆是。更不能接受的是面對社會的指責、輿論的討伐以及消費者的遭殃，有部分企業管理者采取不是躲避就是藐視的不予理睬態度。面對企業道德責任的滑坡，我們不禁要問，企業道德怎么會淪陷？

三、企業喪失道德自覺的原因分析

（一）企業道德自覺的制度缺失

1、合理評價標準的缺失

道德本身并沒有標準。通過行為規范，將其作為手段，致力于企業內外部和諧倫理關系的形成。然而傳統企業倫理研究由于致力于建立企業行為規范，重點放在對企業不道德行為的譴責上，造成了一個不良后果，就是人們把企業道德規范看成是外在的。社會強加給企業的，企業一旦沒有履行職責就遭到譴責和批評。在此前提下，人們對企業道德規范形成了反感、懼怕，進而出現逃避道德規范，逃避道德責任的心理，更不用說建立企業的道德規范。

2、市場經濟體制的缺失

由于企業與利益相關者之間存在信息不對稱，客觀上存在著企業利用信息不對稱謀利的可能性。雖然市場機制可以在一定程度上解決這一問題，但是市場經濟的不完善，不完全競爭、外部經濟和價格信號失真的存在，市場機制在一定程度上的失靈是難以避免的。只有在完善的市場經濟中，道德才能成為私人物品，道德的投入與產出機制才會起作用。在市場經濟不發達的中國，社會道德很大程度上還是公共物品，于是搭便車的心態和行為就會滋生。率先采取非道德行為的人是享有別人的道德行為的好處，自己去不承擔道德行為的成本，這種行為的成功，及其示范效應很容易使非道德行為蔓延開來。這使得整個社會的道德水平下降。原來選擇道德自覺的主體也會放棄道德自覺，不僅因為他的行為不能改善社會道德水平，更重要的是他的行為讓“搭車者”獲得了好處，由于道德成本的承擔，導致自己的競爭能力受到傷害。

3、法律的缺失

法律是人們所必須共同遵守的最起碼的行為規范，它只是對觸犯了“最起碼的行為規范”的行為予以追究，對一般不道德行為并不追究。社會

環境的瞬息萬變導致了法律不可能適時做出反應，必定存在法律缺失的空間。因此即使有了完善的法律，在實施上也會遇到困難和阻力。所以僅僅靠法律調節不足以保證企業在追求自身利益最大化時，恪守正當經營，使社會得到最大的好處。

在法律本就不健全的中國，社會責任作為一個比較新的事物，要求有完善的法律規范也是不現實的，因此社會責任的法律

缺失成為了企業逃避道德責任的有力手段。盡管中國也引進了許多西方的規范，但是與中國國情也有不符之處。生搬硬套，當遇到現實問題時就缺乏規范。盡管許多法律條文有相關的規定，但是很多都是虛設的無操作條款的條文。另外，立法部門也有制定許多與社會責任和企業道德相關的法律和條文，但是由于其適用的行業有限、立法時間滯后等，其法律的時間效力、空間效力及法的溯及力，都將受到極大的限制。

因此違法者不受制裁的示范效應勢必削弱人們遵守道德規范的自覺性。

（二）機會成本的認知不足和路徑依賴

企業對不道德的行為的機會成本的沉重認知不足，只追求短期利益，短期的貨幣形態的得失作為唯一目標。這是由于評價企業的績效幾乎還沒有使用過真正的社會利益概念，企業的盈利和虧損是唯一的標準。因此企業只顧及會計成本的發生，而不顧及機會成本的發生。而機會成本的隱性導致了企業對機會成本的忽視。

當然不排除對機會成本有認知，但是存在路徑依賴的原因導致企業道德喪失的情況。路徑依賴是指選擇另一條道路的機會成本比原有的路徑選擇更大，繼續原來的道路承受的機會成本則可能遞減。路徑依賴可能是很多已經意識到應該自覺遵守道德的企業繼續不道德行為的一個很大的原因。

（三）企業文化的缺損

企業文化的缺損是導致道德自覺喪失的又一重要原因。企業文化決定著企業的經營行為。卓越的企業文化在企業內部形成一股強大的凝聚力和原動力，團結、激勵全體員工為了企業的長遠利益自覺地為企業的生存和發展拼搏奮斗。若企業文化缺損，企業就如同一盤散沙，各人自掃門前雪，哪管別人瓦上霜。員工為了各自的利益必然會出現不道德企業經營行為。

（四）企業價值目標的一元性

很多企業認為企業是以追求利益最大化為目標，經濟價值是衡量企業成功的唯一尺度。他們認為，企業主管只是接受股東委托來經營企業，沒有權利將企業的資金和利潤用于社會，否則便會損害股東和消費者的利益。另外，企業參與社會責任將沖淡企業使命。企業的目的實現利益最大化，社會責任是政府的事情。再者，企業如果將資金和利潤用于承擔社會道德責任，將增加企業的成本，影響企業的盈利。企業只要按要求履行了法律義務，其他道德責任的履行在他們看來都是增加成本的行為。企業不履行法律規定和社會公眾的最低期望的行為，企業的經營就會受到影響。對這些社會的義務企業是有外部壓力的，但是道德責任是企業發自內心的行為，既然企業的目標為利益最大化，企業必定追求最小成本，所以企業就喪失承擔道德責任的自覺性。甚至企業會為了追求利潤最大化，做出違背道德的行為。金錢至上的意識在某些企業的觀念中還是有其不可動搖的基礎。

（五）管理者的道德迷失

管理者是企業的靈魂。他們的道德觀念，不僅影響著員工也影響著他們的決策。企業的管理者是否有足夠的道德意識，有充分的社會責任感，直接關系到一個企業是否會制定道德規范，能否按道德規范經營的問題。由于信息的不對稱，管理者的敗德行為不可不免地存在。企業管理人員總希望付出較少的努力，得到更多的利益。這是人性使然。為了獲得更多的利益，管理者就會產生短期行為。這些利益的獲得建立在損害他人的利益、企業的長遠利益甚至國家的長遠利益的基礎上。“利”字當頭，企業管理者會道德迷失，從而導致企業道德的喪失。

四、建立企業道德自覺的激勵約束機制

（一）建立企業道德自覺的外部激勵約束機制

企業道德自覺的外部激勵約束機制實質上是以社會環境的道德氛圍及公眾輿論壓力為主要制約力量的促使企業自覺形成符合道德的經營形式。企業道德自覺的外部激勵約束機制主要由市場、政府和行業協會三大力量構成。通過制度的合理安排和協作，構建企業道德自覺的外部約束激勵的三角穩定結構。

1、建立完善市場經濟制度的激勵約束機制

市場經濟是一種規范、開放、理性和競爭性經濟，具有特殊的運行規律。我們培養企業的道德自覺不要寄希望于改變企業的本性，而應該尊重企業追求利益的本性。我們要建立合理的經濟制度，使企業的“利己”動機獲得有利于他人和社會的表現形式。

完善的市場經濟制度的建立最重要的是信息的流通和信息的及時反饋。這需要企業利益相關者和社會輿論的積極配合。企業利益相關者要提高自身素質，增強自我保護意識，增強抵制企業不道德行為的主觀能動性，這是治理企業不道德行為的根本。企業利益相關者正當利益受到侵害時，要敢于拿起“武器”保護自己，積極動用法律手段，使企業不道德行為無藏身之地。同時當企業出現不道德行為的時候，企業的利益相關者應當毫不留情地疏遠或放棄企業以作為回擊。成熟的利益相關者們應當嚴密地監督企業的社會行為，那些違背企業道德的就會被淘汰出局。這樣既能有效地保護企業利益相關者的利益，也維護了正常的市場秩序，促進企業遵守道德及法律規范，積極從事道德的企業活動。

充分發揮新聞媒體和社會輿論的監督作用。實踐證明，新聞媒體是“無冕之王”，其監督的力量是不可忽視的。對于企業的不道德的企業行為，應借助新聞媒介的作用予以監督和約束，通過輿論的力量，將信息及時反饋到市場，利用市場機制，使企業的不道德行為受到嚴厲的市場懲罰。只有提高企業不道德行為的機會成本，使其不道德行為預期收益低于道德行為預期收益時，才能使其回到企業道德的規范中來。同時對遵守商業道德，具有良好商業信譽的企業給予特別褒獎和宣傳，使企業獲得比道德行為成本更高的收益，從而激勵企業自覺遵守企業道德。

2、加強政府對建立企業道德自覺的激勵約束作用

在運用市場機制這只看不見的手促進資源的合理配置的同時，由于市場本身所固有的缺陷，如市場中公共產品的提供、自然壟斷、外部效應、經濟周期等方面的原因會導致市場失靈，政府必須介入，并且政府這只看得見的手要保持一種“公正性”。在總體上，政府應當努力建立一個公正、公平的社會結構和社會發展體制，因為體制完善是道德完善的前提和基礎。政府的約束和激勵作用主要體現在以下幾個方面：

（1）市場經濟的補缺。

政府應當建立市場經濟建設的良好外部性環境，實現外部效應內部化，促進市場經濟的完善。提供公共產品，合理組織非市場經濟領域活動；保護競爭，防止壟斷；調整收入再分配，建立健全社會保障體系；采取必要的調節措施避免經濟運行的周期性震蕩。通過以上職能的履行使得企業能夠成為真正的經營實體，在自利和競爭的壓力下主動承擔道德責任，以社會倫理規范為準繩從事生產經營活動，從而提高企業倫理水平。

（2）法律體制的完善

政府最大的作用在于利用其特殊的影響力完善法律法規，并強調法律的嚴肅性。法律的訂立和修正要及時順應市場環境的變化。法律規定了企業的最低的道德標準，法律明確的最低道德標準有利于企業進行道德自覺的自我檢驗，為企業制定及實施道德性決策提供良好的法律依據，從而促進企業遵紀守法。盡管對建立企業遵守道德的自覺性，重在激勵，但是法律作為人民意志的體現，必須具有嚴肅性。對違背道德的企業的處罰不應該是補償性的，而應該是懲罰性的。懲罰的力度要大，從而在事前就能遏制企業不道德行為的出現。同時強調法律的執行力，確保法律的執行，做到違法者必受懲戒，并保證遵守社會道德的企業的利益受到切實的保障。

（3）社會資信體系的建立

政府要加強資信評估和建立資信信息的傳輸機制。培育和發展一批具有相應執業能力和職業道德的資信評估機構，為社會提供高質量的資信信息，以改善信息不對稱的情況，減少交易成本。信息的適時溝通需要建立資信信息傳輸機制，從而構建企業資信數據網絡。達到企業資信信息的公開化和商業化。數據網絡的建立，構建了強大的輿論引導和監督體系，增強了道德約束力。

3、行業協會對建立企業道德自覺的激勵約束作用

就行業協會而言，加強行業協會建設，強化行業監督。由于個別企業的不道德行為會損害全行業的商業信譽和利益，行業協會應針對本行業的特點，制定相應的道德準則以及對不道德企業行為的處罰規則和規范。以維護全行業的利益。同時起到國家政策，法律法規的上傳下達的作用。行業協會還應該是企業道德自覺教育的執行者，幫助建立正確的道德價值觀。同時監督企業的行為。

（二）建立企業道德自覺的內部激勵約束機制

企業的內部的道德修煉直接關系到企業道德自覺的建立。企業道德自覺的內部激勵約束機制主要通過形成正確的企業文化，建立正確的企業目標，完善道德準則和決策規則，提高企業管理者的道德意識等來建立。

1、加強企業文化建設

企業文化是由企業哲學、企業價值觀到企業經營、管理理念，由經營、管理理念到制度規范，由制度規范到經營、管理行為，再由經營管理行為、生產經營活動到建立企業形象的過程。企業文化既附著于企業經營管理全過程，又決定著企業經營管理活動的方向。企業文化反映著企業最本質的東西，決定著企業經營、管理行為。有什么樣的企業哲學和企業共同價值觀，就有什么樣的經營管理理念，有什么樣的經營管理理念就有什么樣的制度規范，有什么樣的制度規范就有什么樣的經營、管理行為。因此企業必須建立“無道德無發展”，“企業與國家、社會、市場、員工共同發展”的企業哲學和共同價值觀。

正確的企業哲學和共同價值觀的形成，決定了企業道德的經營理念。蒙牛的奇跡已經深深地印證了企業的道德理念對企業發展的巨大作用。對企業的道德理念在健全的市場經濟條件下是不需要灌輸的，但是在市場經濟不成熟的條件下，他是孕育不出成熟的道德規范。我國現階段市場經濟的成熟需要一個長遠的時間，那么企業道德也必定在比較低的水平徘徊較長的時間。為了縮短這個過程，我們必須進行道德理念的灌輸。但是我們不能高估灌輸的作用。因為只有道德實踐者把道德規范轉化為個體理念和意志時，才能有效地影響主體的行為。對社會負責的行為融入組織的過程，也是靠道德規范和企業理念的結合。因為制度化的作用是有限的，它主要依靠利益來調節企業的行為，關注的是行為的外在效果而不是內在動機，因此對促進企業的全面發展是有局限性的，只有外在的道德必然性轉化為企業內在的道德自律性，道德行為才有持續不斷，經久不息的動力，制度化的規范才能發揮最佳的效果，社會的道德水平才會不斷提高。只有這樣才能切實促進企業道德自覺的建立。

2、樹立正確的企業目標

企業要正確處理“義利”關系。企業的價值目標已經不再企業的利益最大化，企業的價值目標應該是兩個方面的。包括企業的經濟價值的最大化以及社會價值的最大化。我們提倡的道德自覺，并不是要企業放棄經濟利益的追求。因為任何主體的行為一定要從實現自己的利益滿足出發，企業是個利益主體，它不會也不可能放棄經濟利益的追求。但是在廣泛的社會關系中，企業與各種利益群體結成一定的契約性與非契約性的關系，企業的契約關系加強了企業與各種利益關系群體的相互依賴性。企業要想生存和發展不能只考慮自身的利潤最大化，企業必須把自身的利益與其它利益關系群體的利益協調起來綜合考慮，在共同利益實現中發展自身。意大利詩人盧恰諾?德克雷說：“我們都是只有一只翅膀的天使，我們只有互相擁抱才能飛翔。”現代企業置身于廣泛的社會關系中，他也是只有一只翅膀的天使，他只有和各種社會關系相互擁抱才能飛翔。

3、完善道德準則和決策規則

沒有規矩，不成方圓。企業必須建立完善的道德準則和決策規則。道德準則給予員工基本的道德規范，同時也能幫助處于道德困境的員工判斷自己行為是否符合道德規范。企業的決策直接影響著企業道德的自覺履行。完善道德決策規則能夠給管理層決策提供基本的決策依據，遵守起碼的社會道德規范。

嚴格制度管理，注意利益誘導是企業道德自覺建立的重要手段。為了克服企業道德中的軟弱無力現象，必須將建立道德自覺與嚴格管理相統一，注意運用利益誘導的杠桿，從物質利益的角度去促進企業道德建設。必須強化激勵機制，鼓勵善的道德行為，提倡“做好事留名”。同時要強調約束激勵行為執行，合乎道德的行為要嘉獎，違背道德的行為一定要嚴肅處理。只有這樣才能真正起到約束激勵作用。

4、提高高層管理人員的道德水平

企業的高層管理者是企業的核心，他們的特質、個人魅力、工作風格和經營哲學均對企業道德價值觀的形成具有重大影響。塑造企業道德自覺，領導者是關鍵，他們是優秀道德的傳播者和塑造者。

首先，企業領導者的地位決定了他們在塑造企業道德自覺中的主導作用。企業高層管理者自身的道德認知和道德的自覺決定著企業發展的價值取向和精神依歸。已有的企業成敗的經驗反復證明高層管理者個人道德修養的這個作用。

其次，高層管理者能夠起到表率作用，他可以通過角色示范向他的員工傳遞信息，表達企業道德要求，他作為企業的領導者在道德方面必須起模范帶頭作用。正如孔子所說的：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”當企業的管理者出于內心的道德依歸而使企業的決策帶有更多人性的光輝時，無形中就為企業的行為是否應合道德性定了基調，并約束、影響、指引著企業中的其他人員自覺不自覺的在這一框架中遵循著某一步調通向“道德自覺”這一層道德境界。

五、企業道德自覺的內外部激勵約束機制的相互補充關系

外部激勵約束機制是強調的外部力量的監督作用。根據斯金納的強化理論，人的行為是由外部因素控制的，當人們因采取某種理想行為而受到了獎勵時，他們最有可能重復這種行為。:當某種行為沒有受到獎勵或者是受到處罰時，其重復的可能性則非常小。因此只要控制了行為的后果(獎勵和處罰)，便可按照控制者的意圖引導和制約人的行為。當外部的激勵約束機制及時對履行企業道德的企業進行獎勵，對違背道德的企業進行嚴厲懲罰，那么企業在這樣的外部刺激下，遵守企業道德的行為便會強化，并重復這個行為。

但是事實并非如此，即使在市場經濟和政府監督都比較完善的西方國家，企業違背倫理道德的行為也依然屢見不鮮。即外部激勵約束機制并不能達到意想之中的完美效果。而且對社會責任的行為真正融入組織的過程，不是靠程序和法律規定，而是應該靠企業道德的自覺。因為所有的律令只有和主觀意識結合起來，才能真正轉化為有效的行為規范，才能影響主體行為，才能真正使主體的實踐受其制約。否則任何律令也只能是一紙空文。因此外部建設的同時要輔之以內部建設。

企業道德的內部激勵約束機制的建立企業以內在的道德信念促使企業合道德經營，是社會道德規范逐步內化而成的。外部激勵約束機制帶有強制性質，對企業來說是一種外在的他律，但是法律和政令也只有在企業認真遵守和執行的情況下才能順利地發揮其調控作用。企業內部建設可以提高企業遵守和執行法律與政令的自覺性，使企業以一種內在自律形式從國家和社會的全局與長遠利益的角度規范自己的行為。企業道德是靠對行為主體的教育，輿論，責任感等來確保其承擔。因此具有事先防御性質，通過行為主體的道德觀念的提升，阻止不道德的行為發生，從根本上避免了對法律的觸犯。

內部的激勵約束機制的有效性不完全相同，只有當在任何情況下行為主體都自覺遵循社會道德準則時，才能達到深層次的內部控制狀態，達到變他律為自律的效果。但是這并非普遍真理。一個內部激勵約束機制良好的企業，在外部激勵約束效果不佳，監督、懲罰機制不能有效運行的情況下，企業為了在不完善，不合理的外部環境中求生存，最終企業的行為可能是反倫理的。因此建立企業道德自覺不僅要建立企業內部的激勵約束機制，同時還要建立完善有效的企業外部激勵約束機制。

六、小結

建立企業道德自覺的內外部約束激勵機制以促進企業將企業行為與道德規范相融合。在市場經濟發展過程中，企業道德責任應該努力實現向道德自覺跨越。企業的道德自覺應該成為企業的一種內在訴求，即在明確認同企業應承擔社會責任的同時，將社會對于企業的各種合理性要求自覺轉化、融入到企業的戰略設計、經營決策、生產管理和產品服務中去，自發自覺的成為企業發展的價值取向和精神依歸。只有這樣，企業才能形成良好的核心價值觀，具有核心競爭力，在競爭異常激烈的今天，具有更強的生命力。

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第四篇：企業高管激勵約束機制

我國上市公司高管激勵約束機制建設的問題及對策

摘要：在現代企業理論中，建立一種有效的激勵約束機制是實現企業長遠發展的重要因素。近來我國上市公司高管激勵與約束現狀存在一些問題，它們在公司的發展道路上產生了影響。文章通過對我國上市公司高管激勵與約束機制問題的基本內容和現狀進行研究，提出改善我國高管激勵機制和約束機制的幾點建議。

關鍵字：上市公司激勵機制 約束機制 公司治理

一、上市公司高管激勵機制和約束機制的基本內容

通過對國內外上市公司的研究，可以將上市公司高管的激勵和約束機制概括為：報酬機制、控制權機制、聲譽機制和市場競爭機制。

（一）報酬機制

一個完整的報酬激勵體系主要由基本工資、績效獎金、股權激勵和福利計劃等組成。它是目前國內外各上市公司運用最廣泛，也是最主要的激勵手段。

（1）基本工資

赫茲伯格的“激勵—保健”雙因素理論認為，基本工資報酬只屬于保健因素，不會引發被激勵者內心積極性，只能算是一種“約束”因素，約束職業上市公司家工作中不出現可以導致結束其職業生涯的瀆職行為和失誤。

（2）績效獎金主要根據當期的公司業績來確定

這是一種短期激勵措施，往往容易導致管理層過度關注當期業績、操縱利潤及行為短期化等問題。

（3）股權激勵

股權主要是通過授予公司高管人員股票或股票期權，將高管人員薪酬的一部分以股權收益的形式體現，將其收入的實現與公司經營業績和市場價值掛鉤，激發高管人員通過提升上市公司長期價值來增加自己財富，從而分享上市公司成長收益。這是國際上通行的一種長期激勵方式，其實質是旨在建立上市公司的長期自我激勵與約束機制，有利于公司的長遠發展。股權激勵的形式大致有：股票

期權、股票增值權、業績股票、強制持股、“期股+期權”的組合模式以及員工持股等。

（4）福利計劃

高級管理者除了享有法定社會保險之外，還有高級培訓機會、較長的帶薪休假、免費的全家旅行、退休金計劃等。

（二）控制權機制

控制權機制的激勵有效性和激勵約束強度，取決于管理者的貢獻和所獲得的控制權之間的對稱性。“控制權回報”意味著以“繼續工作權”和“更大的繼續工作權”作為對管理者“努力工作”的回報。掌握控制權可以在一定程度上滿足管理者施展才能、體現其“上市公司家精

神” 的自我實現需要，滿足控制他人或感覺優越于他人，享受自己處于負責地位的權力需要；而最為重要的是使得管理者具有“職位特權”，享受“在職消費”，給上市公司家帶來正規報酬激勵以外的物質利益滿足。

（1）聲譽機制

現代管理者，并非僅僅是為了占有更多的剩余價值，還希望得到高度評價和尊重，追求良好的聲譽。良好的聲譽不僅可以保持其現有職位，而且可以增加其在勞動力市場上討價還價的能力。但是這種激勵作用是動態變化的；有一種極大的可能是：管理者一旦獲得良好的聲譽之后，其努力程度可能反而低于其事業開始追求聲譽的時候。

（2）市場競爭機制

對管理者行為的市場競爭約束包括經理市場、資本市場和產品市場。經理市場存在的激烈競爭，使經營者始終保持“生存”危機感，從而自覺地約束自己的機會主義行為。資本市場的約束機理一方面表現為股票價值對上市公司家業績的顯示； 另一方面則直接表現為兼并、收購和惡意接管等資本市場運作對經營者控制權的威脅。產品市場的約束機理來自產品市場的盈利率、市場占有率等指標，在一定程度上顯示了上市公司家的經營業績，產品市場的激烈競爭所帶來的破產威脅會制約經營者的“偷懶行為”。

二、我國上市公司的現狀

（一）、治理總體平均水平有所提高，即使后進者也逐漸呈樂觀趨勢。相比2009

年和2010年，2011中國上市公司治理總體平均水平有了進一步的提升。并且呈現了一個可喜的趨勢，即領先者、居中者和后進者地公司治理評估分值都有所提升。本評估中，公司治理得分的中位數仍然高于平均分，但是分差比上減少，反映出后進者拉低總體得分的程度減輕，這表明，在領先者上市公司進入了持續自我改進過程之后，一些后進上市公司也開始有所行動。

（二）、中國上市公司的結構繼續發生變化：金融上市公司處于領先的趨勢，而國控行業仍舊落后。2009年到2010年，金融上市公司公司治理評估得分與總體平均分之間的差距是6.9，2011則擴大到10.4。2009年與2010，屬于國家控股行業的上市公司數量分別是31家和23家，本進一步下降到了20家。而20家內，屬于國家控股行業的公司治理得分仍落后于80家其他行業中的上市公司。

（三）、高管薪酬穩定增長。2011的評估數據顯示，繼2009的超高增長和2010的大幅回落之后，中國上市公司的高管薪酬總額增長了8.57%。高管報酬基本走出了前兩年的大起大落，趨于穩定增長。下一步的問題已經不是高管薪酬的增長多少的問題，而是這種增長是根據什么決定的，這種增長是否與他們為公司和股東所創造的價值同步。中國有股東決定高管薪酬的縣城制度，問題在于中國公司高管和大股東之間存在人員和利益雙重一枝花的問題，要使股東決定薪酬制度得到是小，也許需要對“派出”高管人員的控股股東在高管薪酬議案上的投票權進行限制，或者干脆實行控股股東和非控股股東分開進行的股東大會分類投票制度。

（四）、內部控制的水平有了很大程度的提升。近幾年來，上市公司響應五部委聯合發布的有關上市公司內部控制方面的規范和指引，加大了風控的力度，使得內部控制部分的平均得分由09年地39.6分上升到了11年地51.5分。與此同時，上市公司內部控制體系的三個矛盾仍舊突出：上市公司文化、信息與溝通、人才缺失。如何解決這些矛盾成為董事會以及管理層應當思索的問題。加強內部控制，對于公司抓住機遇，保持活力和創新動力有著深遠的影響及意義。

三、我國上市公司存在的問題

隨著公司所有權和經營權的分離，公司的所有權人與經營者利益不再一致，各自為陣。雙方之間的對立和沖突越演越烈，出現了許多對上市公司發展不利的現

象，為了解決這一問題，股東開始嘗試對經營者進行激勵，共同分享上市公司利益，使經營者利益能與股東利益一致，保證上市公司能夠持續經營下去。但是由于沒有一個“放之四海而皆準”的激勵方案，不同的上市公司都必須根據自己的實際情況進行激勵，“摸著石頭過河”難免就會出現很多意想不到的問題。

（一）公司經營者薪酬結構不合理

目前許多上市公司經營者薪酬構成中期權等長期激勵的比例過高，經營者的變動薪酬占總薪酬的一半以上，出現了經營者在考核期內采取“焚林而田，竭澤而漁”的手段，利用社會輿論，釋放虛假內部消息，抬高上市公司股票市價，完成上市公司設置的目標，而忽視產品研發、核心競爭力培養等戰略性問題，從中獲取高額回報；還有以辭職方式來取得拋售“高管股份”等短期行為給上市公司帶來嚴重損失。

（二）公司經營者報酬與相應的責任不對稱

在中國，由于公司治理的缺陷，出現了經營者自己給自己定薪酬的“天價高薪”，經營者沒有與自己的高薪相匹配的業績，沒有承擔相應的經濟責任，這種與責任對稱的高薪體系尚沒有形成。近兩年，我國總體經濟形勢發展很好，“水漲船高”，在表面上看，上市公司效益好了，似乎是經營者的功勞。

（三）激勵結構較單一，激勵方式缺乏多樣化

以“經濟人觀”看待經營者，在這種觀點支持下，我國上市公司往往簡單地以經濟利益作為驅動經營者的唯一手段，而忽略了他們的歸屬需要和成就追求，不重視上市公司內部的人際關系，更不會想到利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。

（四）激勵過度與激勵空缺同時存在目前有的上市公司激勵過度，可是結果并不理想，過了一段時間后，經營者的積極性逐漸減弱，激勵失效，但是如果減少激勵程度，通常都會引起強烈反彈，甚至罷工跳槽，管理層動蕩不止，造成資源浪費；而有的上市公司卻激勵不夠，甚至沒有采取激勵措施，直接導致經營者消極怠工，跳槽頻繁，不能形成核心競爭力，不利于上市公司的長期發展。

(五)缺乏溝通，反饋不及時

由于上市公司所有權和經營權的分離，很多上市公司中存在多層委托——代理

關系，股東傾向于將上市公司與經營者的關系視為契約關系，重視工作，注重經營者能夠給上市公司帶來多少利益，他們能夠從中分享到多少好處，卻不重視人際關系，雙方之間缺乏有效的相互溝通機制，大多數時候考慮問題都只從自己的利益角度出發，而每個人的性格特點不一樣，對于激勵偏好也就存在一定的差異，這樣就很可能形成上市公司“吃力不討好”，經營者不僅得不到激勵，反而衍生出許多新的矛盾，經營者對股東不滿意是在情理之中的。

四、我國高管激勵約束機制的改進建議

（一）引入基于EVA的企業薪酬激勵模式。

即經濟增加值,能夠更加真實地反映上市公司的經營業績,考慮了股東投入的資本成本。這樣使高管人員站在股東的角度進行決策,使得高管和股東的目標一致。學界推崇EVA紅利銀行和EVA虛擬股票期權激勵兩種模式。引入EVA對高管業績進行評價能夠客觀,可防止使用報表數據的不真實性,且兩種激勵模式使得高管薪酬支付方式更有效。

（二）重視非薪酬激勵的約束作用。

非薪酬激勵包括公平機制、控制權機制、聲譽機制、競爭機制、認可機制。如聲譽機制不僅具有強大的激勵作用,也具有約束作用,可減少或避免高管違規現象,并且可促使其遵守職業道德。競爭機制亦有約束作用,高管人員的優勝劣汰能夠使得其更加從上市公司的利益著想,以上市公司價值最大化為目標制定策略。

（三）完善公司治理結構,加強監事會的監管力。

公司治理結構能對上市公司高管進行約束,應當明確各個主體的權、責、利。董事會代表多數大股東的利益對高管人員的行為進行監督,監事會較廣泛的代表了各利益主體的利益,因此,對高管人員的行為具有較強的約束力。此外,監事會的成員要嚴格控制,避免關聯關系,且保證其有充分獲得的信息能力。

（四）完善相關法律法規,規范、約束高管的行為。

高管之所以辭職套現是因為法律未對辭職人員進行相關約束,因此,有學者建議可嘗試考慮限定辭職后高管出售股權的期限, 2008年“兩會”的“一號提案”也有開征資本利得稅的建議,另外,也有學者建議可修正現行法律規定的高管“離職后半年內不得轉讓股票”,將半年期限延長至一年或以上。這些措施都需要經過反復的驗證,考慮其局限性,在加強約束的同時不產生其他新的問題。

五、結論

由于上市公司在市場經濟中的重要地位，因此支撐整個企業的核心—高級管理 人員的薪酬激勵約束機制日益引起了人們的重視。上市公司的獨特性質決定了經營目標當然就具有不同于一般行業企業的特點，高管的激勵約束機制建設也必然需要不同的設計。上市公司在中國市場經濟中的特殊地位又使其高管上市公司激勵約束問題的重要性更加彰顯，因此必須切實地 改善高管薪酬激勵與約束機制，促進我國上市公司健康、穩定、高速的發展。

參考文獻：

[1] 劉奕巖 淺議我國上市公司治理現狀及問題分析

[2] 辜位清 我國上市公司存在的問題及對策 《審計理論與實踐》

[3] 王波基 于EVA的經理人薪酬激勵模式財會月刊

[4] 李媛淺析我國企業高管激勵約束機制的建立

第五篇：不斷強化企業激勵和約束機制

不斷強化企業激勵和約束機制

——五論學習貫徹中央經濟工作會議精神

(2006-12-15 8:45)

中央經濟工作會議明確提出，必須不斷強化企業激勵機制和約束機制，引導企業樹立現代經營理念，切實承擔起社會責任。這是貫徹落實以人為本、全面協調可持續科學發展觀的必然要求，對搞好經濟工作、實現科學發展具有重要意義。

這些年來，我國經濟實現了較快增長，但也付出了消耗資源和增加污染的較大代價。特別是一些企業，過分重視自身利益，忽視節約能源資源、保護生態環境、實現安全生產和職工勞動保障的責任，給經濟社會可持續發展帶來了負面影響。

企業是經濟的微觀基礎，是社會財富的創造者。在社會主義市場經濟條件下，企業追求合法的經濟利益理所應當，這也是經濟發展的活力和動力所在。但是，企業是社會中的企業，企業的發展離不開社會的滋養，企業在追求自身經濟利益的同時，更應承擔起社會責任，回報社會，為促進經濟又好又快發展、建設和諧社會貢獻力量。對企業自身而言，忽視外部影響和社會責任，也會降低企業競爭力，不利于企業的可持續發展。一個缺乏社會責任的企業，不會有好的社會形象，不可能在競爭中立于不敗之地。

當前出現企業忽視外部影響和社會責任的現象，很重要的一個方面是激勵和約束機制還不健全。目前的價格形成機制還沒有真正反映資源稀缺程度和付出的環境代價，稅收杠桿的調節作用不夠充分，資源產權、資源消耗、污染排放、安全生產等方面的法律法規還不健全，誠信體系不完善，政府引導不到位，外部監管不落實。過度消耗能源資源和破壞生態環境不僅直接影響當前的經濟社會發展，也嚴重制約長期可持續發展。我們必須進一步統一認識，推動企業從自身做起、增強社會責任感，更關鍵的是繼續健全企業激勵機制，注重強化企業外部約束，使企業自覺地樹立現代經營理念，主動承擔社會責任。

強化激勵機制和約束機制，要善于發揮市場機制的調節作用。要完善土地、能源、水資源等重要資源產品的價格形成機制，研究制定促進節約能源資源和保護生態環境的稅收政策，建立健全資源產權制度，加快形成有效的資源開發和生態補償機制，使資源使用成本和環境治理成本得到真實全面的反映。通過市場的力量，讓企業切實感受到節能降耗、保護環境、改善勞動關系的好處，深刻認識浪費資源、污染環境對自身發展有可能帶來的種種不利影響，進而主動積極地承擔社會責任。

強化激勵機制和約束機制，要加強依法治理。各級政府要加大工作力度，完善監督管理機制和問責制度，建立健全科學的統計指標體系，加強監管和治理。要建立起全國統一的產品能耗和環保標準及相關考核制度，提高準入門檻，嚴格重大投資項目的節能評估和環保審核，并制定和完善相應的法律法規。要建立更加有效的管理監督機制，加大對破壞資源、污染環境的企業的懲處力度，使約束真正“硬”起來。

激勵和約束是企業健康成長、持續發展的基石。激勵使企業奮發努力、約束使企業規范有序。我們相信，隨著認識的深化，機制的強化，我們企業的激勵和約束一定會健全和完善起來，真正成為合格的“企業公民”，進而促進經濟有效運行，社會和諧進步，發展又好又快。

《人民日報》(2006-12-15第01版)