第一篇：談企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束

談企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束

隨著民航新的體改到位與正常運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)股份制改造也得到逐步地推進(jìn)，這無疑是行業(yè)發(fā)展所需要的。然而，當(dāng)前行業(yè)出現(xiàn)的一些問題卻令人擔(dān)憂：如某些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行為與所有者的目標(biāo)偏離，既給企業(yè)造成了損失，也加大了國(guó)有企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)，而對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為激勵(lì)與約束機(jī)制的缺失則是重要原因。筆者以為，解決這個(gè)問題當(dāng)從強(qiáng)化對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束入手，切實(shí)做到企業(yè)改制到位，對(duì)企業(yè)的管理特別是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的管理也必須到位，以確保經(jīng)營(yíng)者的行為體現(xiàn)所有者的意志，避免類似中航油陳久霖事件的重演。

企業(yè)管理主要是人的問題，特別是經(jīng)營(yíng)者的問題。現(xiàn)在民航企業(yè)改制雖到位，但管理還沒有到位，特別是對(duì)經(jīng)營(yíng)者并沒有建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。

一方面對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不足，從客觀上影響了經(jīng)營(yíng)者的積極性，導(dǎo)致個(gè)別人搞“灰色收入”，造成企業(yè)收益的流失；另一方面還沒有建立起配套的運(yùn)用市場(chǎng)要素約束經(jīng)營(yíng)者行為的機(jī)制，導(dǎo)致某些經(jīng)營(yíng)者我行我素。因此，探討和建立對(duì)民航企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束機(jī)制不僅重要而且迫切。重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者選擇、監(jiān)督管理、激勵(lì)、約束和淘汰工作的程序化、規(guī)范化和可操作性一是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改進(jìn)選擇經(jīng)營(yíng)者的方式。可面向全行業(yè)、面向社會(huì)，按照競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則選聘民航企業(yè)經(jīng)營(yíng)者競(jìng)爭(zhēng)不能停留在形式上，應(yīng)是思想道德、學(xué)識(shí)水平、綜合素質(zhì)、實(shí)際能力、以往業(yè)績(jī)等多方面的競(jìng)爭(zhēng)。要通過建立一套企業(yè)經(jīng)營(yíng)者資格評(píng)價(jià)體系，對(duì)經(jīng)營(yíng)者原經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、相應(yīng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的考核評(píng)審并得出評(píng)估指數(shù)，以決定其相應(yīng)的管理等級(jí)和所能管理的企業(yè)規(guī)模及檔次，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者衡量標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化和數(shù)量化，變企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行政級(jí)別為技術(shù)級(jí)別。

二是規(guī)范經(jīng)營(yíng)者行為，提高監(jiān)控反映靈敏度。加強(qiáng)監(jiān)督就是要提高可察性，減少不可察性，途徑是從完善制度入手分層次實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)決策過程和執(zhí)行過程的程序化、科學(xué)化和責(zé)任，作為事后評(píng)價(jià)的依據(jù)。同時(shí)，在做好國(guó)有資產(chǎn)管理基礎(chǔ)工作、摸清企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)存量基礎(chǔ)上，要加強(qiáng)財(cái)務(wù)審計(jì)監(jiān)督除嚴(yán)格執(zhí)行任前、任中、任后“三步審計(jì)”外，還要定期上報(bào)經(jīng)具有法人資格的會(huì)計(jì)事務(wù)所審查驗(yàn)證的年度財(cái)務(wù)報(bào)告及相關(guān)資料，在此基礎(chǔ)上建立國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的全面監(jiān)控體系，以對(duì)國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)狀況等有關(guān)信息進(jìn)行記錄、分析、處理，并作為對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者考核評(píng)價(jià)的主要依據(jù)。

三是提高激勵(lì)層次。對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)關(guān)鍵是要將經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有機(jī)地結(jié)合起來，使經(jīng)營(yíng)者的利益與所有者的利益緊密相連。但需要注意的是：對(duì)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬應(yīng)采取固定收入加浮動(dòng)績(jī)效的做法；要考慮企業(yè)的近期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，防止出現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)的短期行為。此外，在給以那些多年實(shí)踐證明有膽、有識(shí)、貢獻(xiàn)較大經(jīng)營(yíng)者合理的物質(zhì)報(bào)酬外，還可在高需要層次上加強(qiáng)激勵(lì)，即按評(píng)定信用等級(jí)辦法將經(jīng)營(yíng)者的信用等級(jí)分為 ABC三級(jí)，從而為信用等級(jí)高的經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)環(huán)境，支持、幫助其實(shí)現(xiàn)追求目標(biāo)和體現(xiàn)自身價(jià)值。

四是嚴(yán)格管理，加大約束力度。約束的本質(zhì)是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的不合理行為進(jìn)行事先限制和事后處罰，重要的是加強(qiáng)對(duì)亂作為及經(jīng)營(yíng)不善者的懲罰。沒有懲罰就無法樹立正氣，沒有懲罰就無法警示他人，沒有懲罰就沒有公正。要做到懲處得當(dāng)，前提是完善各項(xiàng)規(guī)章制度，一切按制度辦事。對(duì)經(jīng)營(yíng)不善者的處理也不能單單停留在一時(shí)一事上，要通過對(duì)具體事件的處理，體現(xiàn)不同層次的約束效果。低層次的方式可以是降低報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)處罰；高層次的處理手段可對(duì)失誤嚴(yán)重者除經(jīng)濟(jì)懲罰外，還必須撤銷其經(jīng)營(yíng)者的職務(wù)，并在其個(gè)人檔案中留下經(jīng)營(yíng)敗績(jī)的記錄，從而加大該經(jīng)營(yíng)者繼續(xù)從事相關(guān)職業(yè)的難度。

五是要把管理者、監(jiān)督者的責(zé)任和利益掛鉤，責(zé)任到人。加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束，核心是解決經(jīng)營(yíng)者的工作動(dòng)力與責(zé)任的問題。目前民航市場(chǎng)機(jī)制還不健全，法制建設(shè)還有待繼續(xù)加強(qiáng)，發(fā)達(dá)的信用經(jīng)濟(jì)還沒有建立起來，因此，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的約束和獎(jiǎng)懲還不能完全由市場(chǎng)機(jī)制和本級(jí)企業(yè)來完成。這樣，建立、完善對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督、激勵(lì)、約束和獎(jiǎng)懲機(jī)制就顯得尤為重要。企業(yè)的上級(jí)要把選擇企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的職能與管理國(guó)有資產(chǎn)的職能有機(jī)地結(jié)合在一起，通過有力的監(jiān)督掌握企業(yè)運(yùn)行的真實(shí)情況，適時(shí)決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的去留。同時(shí)要使管理者、監(jiān)督者的責(zé)任和利益掛鉤，使其自身利益同企業(yè)的績(jī)效掛鉤，同時(shí)也對(duì)企業(yè)的失誤負(fù)責(zé)。這種負(fù)責(zé)必須是直接的、連帶性的，包括經(jīng)濟(jì)的、法律的、行政的。

一個(gè)企業(yè)的成功，關(guān)鍵是一個(gè)成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。而一個(gè)成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，除了其自身應(yīng)具備的管理技能、學(xué)識(shí)修養(yǎng)、人格魅力等個(gè)人素質(zhì)以外，有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制是必不可少的環(huán)境因素。國(guó)企改革到今天，還存在這樣、那樣的一些問題。但其中最重要的一條，就是激勵(lì)不充分、約束不嚴(yán)明。所以，建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制是加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍建設(shè)的基本思路。那么，如何建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束包括哪些方面呢？

經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)包括精神與物質(zhì)兩個(gè)方面，經(jīng)營(yíng)者的精神激勵(lì)主要有：通過各種媒體宣傳經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)突出的經(jīng)營(yíng)者；授予有突出經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的經(jīng)營(yíng)者榮譽(yù)稱號(hào)，評(píng)定專業(yè)技術(shù)職稱，享受政治待遇，培育成就感，營(yíng)造企業(yè)、行為乃至社會(huì)的尊重氛圍。反之，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)不良的經(jīng)營(yíng)者，降低其相關(guān)待遇并要在行業(yè)內(nèi)部或適當(dāng)范圍披露，使其聲譽(yù)要受到影響。經(jīng)營(yíng)者的物質(zhì)激勵(lì)主要有：一是科學(xué)合理的與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤、與職工收入分離的基本酬薪制度；二是在尊重管理、承認(rèn)經(jīng)營(yíng)者所提供創(chuàng)造性勞動(dòng)使企業(yè)資本升華、應(yīng)享有管理投入收益權(quán)的前提下，實(shí)行經(jīng)營(yíng)者期（股）權(quán)制度；三是對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者建立補(bǔ)充養(yǎng)老和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，保證優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)者退位以后的基本生活水準(zhǔn)；四是建立必要的、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有關(guān)系的、監(jiān)督制衡機(jī)制健全職務(wù)消費(fèi)制度。

經(jīng)營(yíng)者的約束是多方位的，經(jīng)營(yíng)者的約束除來自產(chǎn)權(quán)（投資者、控股方）或隸屬關(guān)系方面的約束外，其主要包括： 法律約束：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，一個(gè)成熟的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，首先應(yīng)是國(guó)家政策和法律法規(guī)的模范實(shí)踐者，用國(guó)家法律法規(guī)規(guī)范自己的行為，在法律法規(guī)范圍內(nèi)行使職權(quán)，做到守法經(jīng)營(yíng)。這是起碼的約束。市場(chǎng)約束：主要指股市及商品市場(chǎng)上企業(yè)股票漲落、企業(yè)產(chǎn)品銷量等所反映的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)。利益約束：包括與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切相聯(lián)的經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)（一年以上）短（一年以內(nèi)）期酬薪體系、股權(quán)收益體系，和規(guī)范的職務(wù)消費(fèi)行為程序以及監(jiān)督制衡機(jī)制健全的簽單權(quán)限等。考核及責(zé)任目標(biāo)方面的約束：包括來自國(guó)資委和行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核，指標(biāo)體系包括完不完成考核期內(nèi)責(zé)任目標(biāo)，或?qū)⒂髽I(yè)經(jīng)營(yíng)為虧損企業(yè)、虧損企業(yè)經(jīng)營(yíng)為增虧企業(yè)，以及新任虧損企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者在兩年內(nèi)不能止虧、減虧等等，均應(yīng)在工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)消費(fèi)乃至個(gè)人聲譽(yù)等方面受到相應(yīng)約束。制度及管理方式的約束：企業(yè)依照國(guó)家法律法規(guī)制定的規(guī)章制度，是企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的升華，經(jīng)營(yíng)者應(yīng)率先垂范，才能帶出好隊(duì)伍。

現(xiàn)代科學(xué)管理方式將逐步取代憑經(jīng)驗(yàn)、直覺以及拍腦袋式的傳統(tǒng)的管理方式，而更多地依賴于科學(xué)的管理制度，依賴于經(jīng)營(yíng)者努力不懈地學(xué)習(xí)，補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新信息。*說：政治路線確定之后，干部就是決定因素。把正確的人放在正確的位置上，是事業(yè)成功的秘決。總之，約束不是目的、不是管、卡、壓，是確保經(jīng)營(yíng)者走正路，確保企業(yè)發(fā)展。早在200多年前，法國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊指出：“經(jīng)營(yíng)者是把土地、勞動(dòng)、資本三要素結(jié)合起來進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的第四大和平要素。”一支高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍，能大幅提升一個(gè)企業(yè)及至一個(gè)國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界十強(qiáng)跨國(guó)公司一年的營(yíng)業(yè)額相當(dāng)于美、日、英、法、德等主要工業(yè)國(guó)家國(guó)民生產(chǎn)總值的6%，這些公司的經(jīng)營(yíng)者在一定程度上主導(dǎo)了世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向。

第二篇：建立有效的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制探討（定稿）

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建立有效的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制探討 作者：彭秀忠

來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第07期

[摘要]文章論述了建立有效的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制，關(guān)鍵是找準(zhǔn)經(jīng)營(yíng)者的定位，培養(yǎng)專業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍，建立完善的監(jiān)督管理制度，使投資者獲得最大的效益。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)經(jīng)營(yíng)者；激勵(lì)約束機(jī)制。

[中圖分類號(hào)]F272．9

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

第三篇：激勵(lì)與約束

淺談現(xiàn)代公司中的激勵(lì)與約束機(jī)制

在現(xiàn)代公司制度中建立經(jīng)營(yíng)者行為激勵(lì)與約束機(jī)制的必要性,是由現(xiàn)代公司制度的基本特征以及由此在公司運(yùn)營(yíng)中產(chǎn)生的問題而決定的。現(xiàn)代公司制度,即現(xiàn)代公司制與近代傳統(tǒng)的公司制相區(qū)別的根本特征在于由“經(jīng)理革命”產(chǎn)生的最終控制權(quán)與經(jīng)營(yíng)管理權(quán)相分離,公司的最高經(jīng)營(yíng)管理決策權(quán)由經(jīng)理人員(即由所有者委托的代理人)掌握,即“經(jīng)理制”。如美國(guó)公司管理史專家錢德勒教授指出的，“由一組支薪的中、高層經(jīng)理人員所管理的多單位企業(yè)即可適當(dāng)?shù)胤Q之為現(xiàn)代企業(yè)”。所以現(xiàn)代公司制公司也可稱“經(jīng)理制”,而傳統(tǒng)公司制公司則可稱為“公司主公司”(由大股東掌握控制權(quán))。我國(guó)理論界有一種觀點(diǎn)認(rèn)為現(xiàn)代公司制度最本質(zhì)特征在于公司以其擁有的法人財(cái)產(chǎn)承擔(dān)有限責(zé)任。這種說法是不符合歷史事實(shí)的。因?yàn)閾?jù)對(duì)公司史的考察,公司法人制度和有限責(zé)任制度在現(xiàn)代公司產(chǎn)生以前的近代公司的發(fā)展中就已經(jīng)確立了。現(xiàn)代公司制之所以被稱為現(xiàn)代公司制不是由于其法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和有限責(zé)任制,而是由于世界歷史進(jìn)入現(xiàn)代以來,在經(jīng)理革命的推動(dòng)下產(chǎn)生和發(fā)展起來的“經(jīng)理制”。可以認(rèn)為,“經(jīng)理制”是現(xiàn)代公司制區(qū)別于傳統(tǒng)公司制的主要特征。由于現(xiàn)代公司所具有的這一特征,才導(dǎo)致現(xiàn)代公司在運(yùn)營(yíng)中產(chǎn)生了傳統(tǒng)公司所不曾有的一些問題。這些問題主要是:

第一,公司所有者與經(jīng)營(yíng)者所追求的目標(biāo)不一致的問題。在兩權(quán)分離的情況下,公司所有者和經(jīng)營(yíng)者的利益往往是不一致的,這就導(dǎo)致了對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的追求不一致。對(duì)于公司的所有者或投資人來說,其利益主要是由剩余索取權(quán)帶來的以投資收益形式對(duì)公司利潤(rùn)的最終占有,因此,他所追求的個(gè)人效用最大化目標(biāo)可以簡(jiǎn)化為公司利潤(rùn)最大化。而經(jīng)理人員不是公司所有者,沒有剩余索取權(quán),其收入的高低不一定與公司利潤(rùn)的多少相聯(lián)系,公司利潤(rùn)最大化不意味著經(jīng)理人員個(gè)人效用最大化,因此,經(jīng)理人員沒有剩余索取權(quán)。他所選擇的公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),往往是能使他個(gè)人效用達(dá)到最大化的目標(biāo)。對(duì)此,現(xiàn)代經(jīng)理型廠商理論有過較為深刻的論述。鮑莫爾年提出“銷售額最大化”假說。他認(rèn)為當(dāng)經(jīng)理覺得自己的報(bào)酬及其職業(yè)威望更主要的是取決于銷售量而不是利潤(rùn)的話,他可能放棄利潤(rùn)最大化目標(biāo)而追求銷售額最大化。馬瑞斯提出“增伏最大化”假說。他認(rèn)為如果經(jīng)理發(fā)覺自己的薪水與公司增長(zhǎng)率有關(guān),以及與把更大組織置于他的影響下有關(guān),便會(huì)擴(kuò)大公司規(guī)模。威廉姆森提出“經(jīng)理效用”模型。他假定經(jīng)理不尋求使股東效用最大化的最大利潤(rùn)政策,而是執(zhí)行使他自己效用最大化的政策。經(jīng)理的效用函數(shù)包括薪金、津貼、自行支配的投資基金、安全、權(quán)力、地位、威望和職業(yè)的優(yōu)越條件等變量在內(nèi)。經(jīng)理可用三種方式之一增加其效用:(1)靠為所有者獲取更多財(cái)富來增加其薪金;(2)以犧牲所有者利益為代價(jià),靠擴(kuò)大銷售和公司規(guī)模來增加薪金;(3)通過增加不必要的非生產(chǎn)性開支或多報(bào)成本的方式侵蝕公司利潤(rùn),達(dá)到個(gè)人效用的滿足。正是由于公司經(jīng)營(yíng)者與公司所有者有著不同的利益目標(biāo),因而在現(xiàn)代公司制的運(yùn)營(yíng)中潛在著經(jīng)營(yíng)者利用手中的權(quán)力侵犯所有者利益的可能性。

第二,所有者與經(jīng)營(yíng)者之間存在著信息不對(duì)稱問題。由于公司經(jīng)理人員,掌握公司控制權(quán),具體負(fù)責(zé)對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行決策、計(jì)劃、組織、指揮和協(xié)調(diào),因此他們擁有公司經(jīng)營(yíng)過程各種收入和費(fèi)用的真實(shí)信息,這種信息可能被經(jīng)營(yíng)者據(jù)為私有信息,為了獲取自己的經(jīng)濟(jì)利益而向所有者隱瞞或謊報(bào)。而作為委托人的所有者,特別是股權(quán)高度分散的大公司的大多數(shù)中小股東,由于不直接參與實(shí)際經(jīng)營(yíng),除非付出很高的成本,一般無法獲得或驗(yàn)證相應(yīng)的信息。由于這種信息的不對(duì)稱性,即使管理者不百分之百地按所有者利益行事,要抓住管理者把柄也很困難。咱這就可能使經(jīng)營(yíng)者侵犯所有者權(quán)益的動(dòng)機(jī)行為化。

第三,經(jīng)理道德禍因問題。在現(xiàn)代公司制公司中由于掌握控制權(quán)的經(jīng)營(yíng)者不是公司財(cái)產(chǎn)的所有者,或者他只擁有公司總股本的很小份額。對(duì)于公司經(jīng)營(yíng)不善導(dǎo)致的虧損或破產(chǎn),公司經(jīng)營(yíng)者所能承擔(dān)的責(zé)任是有限的,最多不過是個(gè)人信譽(yù)、地位和財(cái)產(chǎn)的喪失,這與全體所有者或委托人的資產(chǎn)損失相比是十分不對(duì)稱的。由于這種責(zé)任的不對(duì)稱,加上信息的不對(duì)稱和監(jiān)督的不完全,經(jīng)營(yíng)者就可能為了個(gè)人利益而采取種種非道德行為,或者過度冒險(xiǎn),或者偷懶怠慢職務(wù),或者濫用交際費(fèi)用侵蝕公司利潤(rùn)。這樣在現(xiàn)代公司委托代理關(guān)系中就容易產(chǎn)生一種非協(xié)作、非效率的使所有者利益受損的“道德禍因”。

以上所述現(xiàn)代公司制由“經(jīng)理制”,產(chǎn)生的種種問題的核心是經(jīng)理人員有可能利用手中的權(quán)力,為實(shí)現(xiàn)個(gè)人效用最大化而損害所有者的權(quán)益。為了防止經(jīng)營(yíng)權(quán)侵犯所有權(quán),就有必要在現(xiàn)代公司制度中建立有效的使經(jīng)營(yíng)者真正為所有者效力的經(jīng)營(yíng)者行為激勵(lì)和約束機(jī)制：

一、對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)關(guān)鍵是要將經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有機(jī)地結(jié)合起來，使經(jīng)營(yíng)者的利益與所有者的利益緊密相連。可以通過一下三種方式，對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為激勵(lì)。（1）人力資本激勵(lì)：賦予經(jīng)營(yíng)者以剩余索取權(quán)和賦予經(jīng)營(yíng)者以經(jīng)營(yíng)控制權(quán)。（2）地位激勵(lì)：經(jīng)濟(jì)地位激勵(lì)；政治地位激勵(lì)；職業(yè)地位激勵(lì)。（3）聲譽(yù)激勵(lì)：經(jīng)營(yíng)者的聲譽(yù)是體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)新能力、經(jīng)營(yíng)管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力以及努力程度、敬業(yè)精神的公共信息。公司只有根據(jù)準(zhǔn)確的聲譽(yù)信息對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能體現(xiàn)聲譽(yù)機(jī)制對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為的激勵(lì)約束作用。

二、經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制，可以利用三種市場(chǎng)約束方式。（1）產(chǎn)品市場(chǎng)約束：公司在產(chǎn)品市場(chǎng)上的表現(xiàn)是衡量經(jīng)營(yíng)者努力程度的標(biāo)志。競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者有很強(qiáng)的激勵(lì)和約束作用，它可以提供公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效和經(jīng)營(yíng)者努力程度的信息，委托人可以據(jù)此實(shí)施對(duì)代理人的評(píng)價(jià)和懲罰。（2）資本市場(chǎng)約束：資本市場(chǎng)是連接資金終極提供者和終極使用者的紐帶。資本市場(chǎng)起著溝通資金提供者和公司間的信息、在公司間配置資金的作用，同時(shí)決定著資金提供者對(duì)企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督的方式與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)及經(jīng)營(yíng)成果的分配方式。（3）經(jīng)理市場(chǎng)約束：經(jīng)理市場(chǎng)迫使經(jīng)理人員時(shí)刻約束自己的行為，為委托人利益著想，這對(duì)于建立企業(yè)家聲譽(yù)、建立職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍、強(qiáng)化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)約束具有重要作用。一個(gè)有效率的經(jīng)理市場(chǎng)主要通過公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、信息傳導(dǎo)機(jī)制和信譽(yù)機(jī)制發(fā)揮作用。

第四篇：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)理論淺談

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)理論淺談

2012年11月19日 15:11 來源：《經(jīng)濟(jì)師》2012年第2期 作者：云華 字號(hào)

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摘要：文章結(jié)合當(dāng)前時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，時(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者工作內(nèi)容、特性、規(guī)律進(jìn)行剖析，在理論上對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者怎樣進(jìn)行正確的激勵(lì)進(jìn)行探討，并強(qiáng)調(diào)建立科學(xué)、完善的經(jīng)濟(jì)機(jī)制是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行長(zhǎng)期有效激勵(lì)的關(guān)鍵所在。

激勵(lì)是現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵(lì)中牽涉到的信息問題所決定的。隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵(lì)理論出現(xiàn)了一系列突破性的進(jìn)展，成為現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐的前沿。

一、激勵(lì)客體和對(duì)象趨向集中于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)

在以往的激勵(lì)工作乃至當(dāng)前的改革中，凡涉及激勵(lì)，往往著眼于對(duì)一般職工的獎(jiǎng)懲和精神激勵(lì)。而對(duì)于企業(yè)的高層管理人員——企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來說則缺乏理論探討和實(shí)踐。其實(shí)，對(duì)于普通員工的激勵(lì)，相對(duì)來說是較為容易的。由于勞動(dòng)分工和生產(chǎn)專業(yè)化的存在和深化，每一職工的操作和工作越來越單

一、明晰和有形，確定性的工作表現(xiàn)為工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化。這種細(xì)致的分工意味著可以比較容易地確定一系列準(zhǔn)確、精密和具體的涵蓋其工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)，確定對(duì)職工的獎(jiǎng)懲方式和獎(jiǎng)懲程度，合理地分配組織激勵(lì)資源。而相對(duì)來說，首先，企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人員其工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開發(fā)，其經(jīng)營(yíng)管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標(biāo)、規(guī)范、制度，是軟性的、無形的，同時(shí)其努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內(nèi)涉變量和滯后顯示變量囿于信息、時(shí)間和空間的限制，很難及時(shí)準(zhǔn)確地用簡(jiǎn)單的考核指標(biāo)來衡量。其次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的間接勞動(dòng)成果(即企業(yè)表現(xiàn))具有非常復(fù)雜的背景和歸因。其可察變量(如資本利潤(rùn)率、企業(yè)成長(zhǎng)和增長(zhǎng)速度、全員勞動(dòng)生產(chǎn)量、產(chǎn)值、成本、技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)率)的特性或根源往往不是一維而是多維的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作是個(gè)復(fù)雜動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，其可察因素往往是多維因素、非線性作用的結(jié)果。這時(shí)偏倚、強(qiáng)調(diào)某一因素和特性會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)拇碳ぷ饔茫虼似胶飧鞣矫娴囊蛩兀M(jìn)行恰到好處的激勵(lì)決定著激勵(lì)機(jī)制的制定、激勵(lì)資源的合理導(dǎo)向和配置。再次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)成果——企業(yè)表現(xiàn)，非但隱含著異常復(fù)雜的背景(如努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度)而且還受到不少非經(jīng)營(yíng)者所不能控制因素的影響(如在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的混合體制下由于企業(yè)目標(biāo)多元化和行政指令的干涉而導(dǎo)致的激勵(lì)不準(zhǔn)確、不規(guī)范、不公平和證券市場(chǎng)投機(jī)行為等)。因此，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和誘導(dǎo)日益成為現(xiàn)代激勵(lì)理論的研究重點(diǎn)。

二、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束

已有的激勵(lì)理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來展開研究的，激勵(lì)被認(rèn)為是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體某些需要和動(dòng)機(jī)為條件。因此，流行的管理激勵(lì)理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論，這包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERG理論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過程理論。這種理論以系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)的目光來看待激勵(lì)。這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、邁克爾·羅斯的歸因理論和軌跡控制理論、斯金納的強(qiáng)化理論。激勵(lì)過程理論體系較之于激勵(lì)內(nèi)容理論體系從系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性的關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)方式，設(shè)計(jì) 角度來說是一種巨大的進(jìn)步，但從根本上來說仍以對(duì)人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點(diǎn)。而人的心理需求難以加以觀察、評(píng)估和衡量，屬于內(nèi)涉變量：同時(shí)心理特征必然因人、因時(shí)、因事而異，并處于動(dòng)態(tài)變化之中，各種激勵(lì)方法實(shí)施的可重復(fù)性差，由此而難以把握；隨著人們對(duì)于激勵(lì)條件的適應(yīng)性，任何激勵(lì)因素都會(huì)變成保健因素，致使管理組織激勵(lì)資源的稀缺性和激勵(lì)因素(如工資、獎(jiǎng)金)的剛性之間存在著嚴(yán)重的沖突，使得管理激勵(lì)難以持久。因此，激勵(lì)往往被認(rèn)為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的范疇，是一種令人敬而遠(yuǎn)之、望而生畏的工作。

激勵(lì)。尤其是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)一直是世界性的難題，以往的激勵(lì)理論和實(shí)踐中所存在的種種問題就是最好的說明。但激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的一項(xiàng)職能，并依附于其他職能(如決策、計(jì)劃、人力資源開發(fā)、指揮、控制)及其衍生的目標(biāo)，激勵(lì)歸根結(jié)底是在對(duì)其他職能履行狀況評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上促進(jìn)其他職能更好地開展的職能。因此，激勵(lì)工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的性質(zhì)和規(guī)律為依據(jù)，設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束。

事物的性質(zhì)和規(guī)律是指事物本身所具有的、區(qū)別于其他事物的特征和聯(lián)系。管理工作的性質(zhì)和規(guī)律是指管理工作本身所具有的、區(qū)別于一般勞動(dòng)和其他工作的根本屬性和內(nèi)在聯(lián)系。目前，已經(jīng)探索和歸納出企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的8種特性，即權(quán)力性、知識(shí)性、成果無形性、效果的間接性、效益的滯后性、隨機(jī)性、創(chuàng)新性、信息不對(duì)稱性。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有遵循其管理工作的性質(zhì)和規(guī)律才能做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作。

同時(shí)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作性質(zhì)和規(guī)律的研究，也提供了解決激勵(lì)和約束問題的方法論。可以從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的性質(zhì)和規(guī)律出發(fā)，設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和約束機(jī)制。如根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作效益的滯后性，即企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開發(fā)．與一般勞動(dòng)和技術(shù)工作相比，管理工作的時(shí)效更強(qiáng)，其效益具有滯后性，企業(yè)管理工作的成果與失誤可能經(jīng)過若干年后才能顯示出來。企業(yè)當(dāng)前的效益可能得益于當(dāng)前管理決策的正確，也可能是以犧牲今后的長(zhǎng)遠(yuǎn)效益為代價(jià)的。因此，可以設(shè)計(jì)出年薪制、遠(yuǎn)期收入制、股票購買權(quán)、長(zhǎng)期雇傭制、資產(chǎn)連帶制、決策責(zé)任制等激勵(lì)約束機(jī)制。又如企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作具有權(quán)力性，管理就是通過其他人來完成工作。是籌劃、組織和控制一個(gè)組織或群體的工作。凡是直接生產(chǎn)具有社會(huì)結(jié)合過程的形態(tài)，而不是表現(xiàn)為獨(dú)立生產(chǎn)者獨(dú)立勞動(dòng)的地方，都必然會(huì)產(chǎn)生監(jiān)督勞動(dòng)和指揮勞動(dòng)，管理工作具有權(quán)力性，即指揮別人的權(quán)和強(qiáng)迫別人服從的力。管理要通過各種職能機(jī)構(gòu)和人員的職、權(quán)、責(zé)活動(dòng)來進(jìn)行，管理機(jī)構(gòu)和管理人員，無論職位高低、責(zé)任輕重，都擁有一定的權(quán)力。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者除了擁有對(duì)企業(yè)的控制權(quán)力以外，還不同程度地對(duì)企業(yè)資產(chǎn)享有剩余索取權(quán)(包括股權(quán)、債權(quán)、紅利、獎(jiǎng)金、薪金)，合理地?fù)碛袡?quán)力是做好管理工作的有效激勵(lì)因素。因此，又可以設(shè)計(jì)出團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)、民主管理、參與式管理、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、股份合作制、管理激勵(lì)和產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的適度結(jié)合等多種方法方式。

三、從激勵(lì)方法、方式的研究過渡到對(duì)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和研究

企業(yè)作為有機(jī)聯(lián)系的自組織系統(tǒng)主要包含和充斥兩種主要的關(guān)系——人與物之間的關(guān)系和人與人之間的關(guān)系。人處于管理系統(tǒng)中的核心位置．通過四通八達(dá)的信息網(wǎng)絡(luò)與物(包括生產(chǎn)資料、生產(chǎn)設(shè)備、資金、運(yùn)輸工具等)和其他人相聯(lián)系。在人與物形成的對(duì)立統(tǒng)一中．人與物之間主要存在著知識(shí)的信息不對(duì)稱。由于真正的生產(chǎn)力是作為死的勞動(dòng)的物的因素和作為活的勞動(dòng)的人的因素相結(jié)合的產(chǎn)物，而且生產(chǎn)力的大小即物的因素在生產(chǎn)力中所起的作用取決于人的能力的發(fā)揮，因此，激勵(lì)就必須使人的積極性、主動(dòng)性和首創(chuàng)性得到充分的發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，使人減少對(duì)物的知識(shí)的不對(duì)稱。最大限度地使自己的認(rèn)識(shí)與客觀物質(zhì)世界相一致。另一方面，在人的組織系統(tǒng)中也存在著信息不對(duì)稱。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作者處于信息交匯中心，與企業(yè)外部管理層。如企業(yè)資產(chǎn)所有者或上級(jí)主管部門相比，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者(即代理人)掌握的信息多或具有信息優(yōu)勢(shì)，而委托者掌握信息少，或處于信息劣勢(shì)，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)階層之間也存在著這種信息不對(duì)稱。信息不對(duì)稱包括動(dòng)機(jī)不對(duì)稱和知識(shí)不對(duì)稱．從理論上講，知識(shí)不對(duì)稱是可以解決的，而動(dòng)機(jī)不對(duì)稱則難以克服。信息不對(duì)稱又必然導(dǎo)致逆選擇行為和敗德行為。

由于企業(yè)及其組織內(nèi)部充斥著四通八達(dá)的、縱橫交錯(cuò)的信息流和信息網(wǎng)絡(luò)，同時(shí)又伴隨著不可避免的信息不對(duì)稱，因而傳統(tǒng)的僅限于局部的、具體的、微觀的激勵(lì)方法、方式只能對(duì)有限時(shí)間和空間的信息，予以疏導(dǎo)和規(guī)整，在一定程度上激發(fā)企業(yè)人員的工作積極性和主動(dòng)性。而不能從根本上解決對(duì)企業(yè)人員尤其是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問題。也正是在這種意義上，激勵(lì)成為管理學(xué)、組織行為學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)和制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的前沿研究領(lǐng)域。

解決問題的關(guān)鍵途徑在于經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)理論。以系統(tǒng)、健全、完整和適宜的經(jīng)濟(jì)機(jī)制自動(dòng)有效的整合和規(guī)范企業(yè)的信息通道，減少信息不對(duì)稱，提高企業(yè)人員的工作積極性，以盡量少的成本和組織資源來更好地完成組織功能和實(shí)現(xiàn)資源最優(yōu)配置，經(jīng)濟(jì)機(jī)制和制度的設(shè)計(jì)主要包括三個(gè)方面。一個(gè)方面是市場(chǎng)機(jī)制的設(shè)置，包括產(chǎn)品市場(chǎng)、要素市場(chǎng)和資本市場(chǎng)的制度設(shè)置，但由于現(xiàn)實(shí)中的三種市場(chǎng)皆為不完全信息市場(chǎng)，因此就給政府宏觀調(diào)控機(jī)制和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)留下創(chuàng)新的空間。作為行為主體的政府，其運(yùn)作機(jī)制的設(shè)置主要目標(biāo)是規(guī)范和調(diào)節(jié)市場(chǎng)秩序，兼顧市場(chǎng)效率和公平，為企業(yè)創(chuàng)造公平、透明的市場(chǎng)環(huán)境。使市場(chǎng)信號(hào)能真實(shí)地反映企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效，使企業(yè)有參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)造佳績(jī)的積極性和主動(dòng)性。而對(duì)企業(yè)制度的設(shè)計(jì)則主要是建立和完善規(guī)范的公司制下的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為，以減少信息不對(duì)稱和責(zé)任不對(duì)等所導(dǎo)致的經(jīng)營(yíng)者的機(jī)會(huì)主義行為，進(jìn)而使經(jīng)營(yíng)者和所有者之間、各級(jí)管理者之間激勵(lì)趨于相容，同時(shí)構(gòu)建和完善產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制和管理激勵(lì)機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

1．蓋勇．薪酬設(shè)計(jì)與管理第八章．現(xiàn)代人力資源管理叢書，山東人民出版社，2004年

2．于洪君．經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制設(shè)置操作規(guī)范第十二章．現(xiàn)代企事業(yè)績(jī)效考核評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制設(shè)置操作規(guī)范．中國(guó)商業(yè)出版社，2005年

（作者單位：神華準(zhǔn)格爾能源有限責(zé)任公司公用事業(yè)公司人力資源部）

第五篇：激勵(lì)和約束機(jī)制

激勵(lì)和約束機(jī)制

I激勵(lì)機(jī)制。

所謂激勵(lì)機(jī)制是指用“利誘”的辦法來激勵(lì)管理層為股東利益最大化或企業(yè)價(jià)值最大化而努力，同時(shí)防止其為了個(gè)人利益或管理層集團(tuán)的利益而損害股東的利益。私募股權(quán)投資家往往通過股權(quán)和期權(quán)的辦法來構(gòu)筑針對(duì)被投資企業(yè)管理層的激勵(lì)機(jī)制。

對(duì)管理層的股權(quán)和期權(quán)安排是最普遍的一種激勵(lì)方法，在私募股權(quán)投資的企業(yè)中，私募股權(quán)投資家投資的目的是為了通過持有具備增長(zhǎng)潛力的被投資企業(yè)的股份到一段時(shí)期后出售獲利，因此私募股權(quán)投資家持有被投資企業(yè)的股份百分比一般在10%～40%之間，而安排相當(dāng)一部分股權(quán)份額由企業(yè)管理層持有。對(duì)管理層的這種股權(quán)安排一方面是滿足管理層對(duì)控制自己創(chuàng)建企業(yè)的需求，同時(shí)也使管理層的利益和企業(yè)的興衰相一致，實(shí)現(xiàn)了和私募股權(quán)投資家利益的一致性。對(duì)管理層的期權(quán)安排的目的是要將管理層的利益和被投資企業(yè)價(jià)值的增長(zhǎng)聯(lián)系起來，從而使管理層努力增加被投資企業(yè)的價(jià)值。因?yàn)橹挥挟?dāng)被投資企業(yè)的價(jià)值達(dá)到最大時(shí)，私募股權(quán)投資家才能順利出清手中的股份，并實(shí)現(xiàn)超額利潤(rùn)。這時(shí)管理層、被投資企業(yè)和私募股權(quán)投資家各自的利益通過期權(quán)安排也達(dá)成了一致。期權(quán)安排的做法是允許管理層在實(shí)現(xiàn)未來經(jīng)營(yíng)目標(biāo)時(shí)按照事先約定的較低的價(jià)格或無償?shù)脑龀制髽I(yè)的股份。

II約束機(jī)制。

約束機(jī)制是通過對(duì)被投資企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的監(jiān)督控制來迫使管理層盡力去增進(jìn)企業(yè)和股東價(jià)值，從而使私募股權(quán)投資家的期望收益得以實(shí)現(xiàn)。在治理結(jié)構(gòu)安排中，私募股權(quán)投資家通常運(yùn)用董事會(huì)席位、表決權(quán)分配、控制追加投資和管理層雇傭條款等辦法來構(gòu)筑針對(duì)被投資企業(yè)管理層的約束機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制中股權(quán)和期權(quán)安排最大的缺陷是擁有較大比例的股權(quán)和期權(quán)的管理層很有可能偏好從事收益很高但風(fēng)險(xiǎn)也很大的項(xiàng)目或業(yè)務(wù)。在私募股權(quán)投資家看來，這種風(fēng)險(xiǎn)不符合其投資戰(zhàn)略，因此需要制定管理層雇傭條款來懲罰那些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)差的管理者，以限制管理層偏好風(fēng)險(xiǎn)的傾向。管理層雇傭條款通常包括解雇、撤換管理層并回購其股份的種種情況。

通過以上分析，我們可以看出，私募股權(quán)投資家雖然不謀求對(duì)被投資企業(yè)的控股權(quán)，但同樣在被投資企業(yè)的董事會(huì)中占有一個(gè)或一個(gè)以上席位。在很多情況下，投資人作為外部董事，具備豐富的經(jīng)驗(yàn)、擁有在培育公司成長(zhǎng)和鑒別管理層素質(zhì)等方面的專業(yè)素養(yǎng)以及有著極為廣泛的外部聯(lián)系，私募股權(quán)投資家憑著投入到企業(yè)的資本和投資后向該企業(yè)所提供的服務(wù)而在董事會(huì)中占據(jù)主導(dǎo)地位。由于董事會(huì)要對(duì)被投資企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，并有權(quán)任命或解聘總經(jīng)理，指導(dǎo)、監(jiān)督企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況，私募股權(quán)投資家通常會(huì)利用其在董事會(huì)的有利位置對(duì)管理層實(shí)行監(jiān)督。私募股權(quán)投資的契約設(shè)計(jì)加上私募股權(quán)投資家在資本運(yùn)作和企業(yè)管理方面的經(jīng)驗(yàn)和理念，是產(chǎn)生對(duì)被投資企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)改善的關(guān)鍵因素。

(三)組織模式

私募股權(quán)投資的組織模式是私募股權(quán)市場(chǎng)中最核心的內(nèi)容，它是指投資者和中介機(jī)構(gòu)(治理公司)之間就權(quán)利義務(wù)關(guān)系及收益分享、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)方式的安排規(guī)則。目前私募股權(quán)投資的組織模式主要有公司制、契約制和有限合伙制三種形式。基金可以采取契約型、信托型、公司制和合伙型等組織形式。

I契約型基金。是基于一定契約原理通過口頭協(xié)議或書面合同等契約而組織起來的基金。契約型基金的缺點(diǎn)是契約各方的權(quán)利和義務(wù)雖有契約協(xié)議規(guī)定，但通常缺乏特定法律來調(diào)整，容易產(chǎn)生糾紛和導(dǎo)致契約關(guān)系的不穩(wěn)定，司法實(shí)踐中對(duì)保底分成條款認(rèn)識(shí)不一，可能會(huì)被認(rèn)為是擾亂金融秩序而被認(rèn)定無效，不利于各方權(quán)益的保護(hù)。私人股權(quán)投資基金的組織形式 —— 多為封閉式基金.公司制投資基金是按照《公司法》組成的法人實(shí)體，投資者購買公司股份而成為公司股東，由股東會(huì)選出董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)，再由董事會(huì)委任某一投資管理公司或由董事會(huì)自己直接來管理基金資產(chǎn)。

I公司制基金。法人治理結(jié)構(gòu)比較完善；股東能夠獲得充分的法律保護(hù)（股東能夠參與決策、股東退出比較容易）公司制投資基金在操作過程存在很多不盡人意之處：《公司法》規(guī)定在投資公司首次交付的出資不少于注冊(cè)的20%，其余的必須在5年之內(nèi)募足，這對(duì)于私募股權(quán)基金來講，在沒有合適的項(xiàng)目時(shí)募集資金，就造成了資金閑置；公司制投資基金存在雙重稅賦問題（盡管在《創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)管理暫行辦法》的框架下獲得一定的稅收優(yōu)惠，但沒有合伙制私募基金的稅收優(yōu)惠直接而有效）；基金管理人承擔(dān)有限責(zé)任，不利于建立激勵(lì)與獎(jiǎng)懲相結(jié)合的激勵(lì)制度。

II信托制私募基金。2007年01月23日，銀監(jiān)會(huì)頒布了《信托公司集合資金信托計(jì)劃管理辦法》（以下簡(jiǎn)稱“辦法”），對(duì)信托公司的集合資金信托計(jì)劃加以規(guī)范。辦法規(guī)定：自然人、法人或者依法成立的其他組織投資的一個(gè)信托計(jì)劃的最低金額不少于100萬元人民幣；單個(gè)

信托計(jì)劃的自然人人數(shù)不得超過50人，合格的機(jī)構(gòu)投資者數(shù)量不受限制；信托公司推介信托計(jì)劃時(shí)，不得進(jìn)行公開的營(yíng)銷宣傳。根據(jù)這一《辦法》成立的信托計(jì)劃實(shí)際上就是信托制私募基金。信托型基金是一種特殊的契約型基金，需要引入信托人方，通常是專業(yè)的信托公司。引入信托方以后，投資人與管理人之間已經(jīng)被信托公司隔離。信托計(jì)劃及其投資產(chǎn)品被稱為投資及基金，信托公司取代信托產(chǎn)品的購買人（真正的投資人）行使投資者權(quán)利。投資人、管理人和信托方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系由《信托法》調(diào)整。在這個(gè)模式中，增加了一層法律關(guān)系，因此，其穩(wěn)定性有所提高；缺點(diǎn)是費(fèi)用也相應(yīng)的增加，而且信托產(chǎn)品一次性募集，會(huì)出現(xiàn)暫時(shí)的資金閑置。

III合伙制基金。2006年08月27日，全國(guó)人大常委會(huì)修訂了《合伙企業(yè)法》，并自2007年06月01日起實(shí)行。其后，國(guó)務(wù)院修訂了《合伙企業(yè)登記管理辦法》。合伙制基金是由投資人和管理人共同出資組建的基金。管理人負(fù)責(zé)日常運(yùn)作，投資人不參與日常運(yùn)作，僅獲取投資利益。合伙制是企業(yè)的一種組織形式，由兩個(gè)或兩個(gè)以上的當(dāng)事人通過合伙協(xié)議約定共同出資，合伙經(jīng)營(yíng)，共享收益，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)事人稱為合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企業(yè)通常不是法人，各合伙人仍為權(quán)利和義務(wù)的主體，既是合伙企業(yè)的共同所有者和經(jīng)營(yíng)者，又都對(duì)合伙企業(yè)債務(wù)承擔(dān)無限連帶責(zé)任。有限合伙制度的設(shè)置，為成立有限合伙制私募基金提供了法律保障。投資者能夠以有限合伙人身份投入資金并承擔(dān)有限責(zé)任，而基金管理人則以少量資金介入稱為普通合伙人并承擔(dān)無限責(zé)任，基金管理人具體負(fù)責(zé)投入資金的運(yùn)作，并按照合伙協(xié)議的約定收取管理費(fèi)。客觀上，基金管理人承擔(dān)無限連帶責(zé)任，是對(duì)投資者利益的進(jìn)一步保護(hù)。同時(shí)，對(duì)合伙企業(yè)不重復(fù)征稅制度，使得私募基金中的個(gè)人投資者可以合法享受證券投資收益的免稅優(yōu)惠，者符合私募基金投資者利益。有限合伙制 —— “能人”和“富人”共舞的舞臺(tái)。在私人股權(quán)投資基金的發(fā)展過程中，有限合伙制逐漸占主導(dǎo)地位的組織形式。根據(jù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)的組織形式，企業(yè)可分為單個(gè)業(yè)主制、合伙制、法人或公司制。合伙制是企業(yè)的一種組織形式，由兩個(gè)或兩個(gè)以上的當(dāng)事人通過合伙協(xié)議約定共同出資，合伙經(jīng)營(yíng)，共享收益，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)事人成為合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企業(yè)通常不是法人，各合伙人仍然是權(quán)利和義務(wù)的主體，既是合伙企業(yè)財(cái)產(chǎn)的共同所有者和經(jīng)營(yíng)者，又都對(duì)合伙企業(yè)債務(wù)承擔(dān)無限連帶責(zé)任。有限合伙制的優(yōu)勢(shì)有：

a1避免了雙重征稅。合伙企業(yè)不繳納企業(yè)所得稅，當(dāng)私募股權(quán)投資基金投資盈利并分配投資收益時(shí)，每個(gè)投資皺著制需按分配到的份額承擔(dān)相應(yīng)的所得稅繳納義務(wù)，能規(guī)避公司制私募股權(quán)投資基金的雙重課稅問題。而且合伙企業(yè)享有的這種不需要繳納企業(yè)所得稅的待遇是不需要備案、不需要申請(qǐng)的，自合伙企業(yè)成立之日就自動(dòng)享有。

a2 資金可以分次募集，靈活方便，避免了資金閑置。在私募基金中，還經(jīng)常用到CALL CAPITAL機(jī)制。該機(jī)制相當(dāng)于基金在決定投資企業(yè)后，給投資人一個(gè)撥付資金的期限，在此期限內(nèi)，投資者向基金撥付資金，再由基金向企業(yè)進(jìn)行投資。

a3有限合伙是人力與資本的完美結(jié)合。有限合伙人作為真正的投資者投入99%的資金，但不參與管理，而普通合伙人作為真正的管理者投入1%的資金，主要投入表現(xiàn)為投資管理團(tuán)隊(duì)的專業(yè)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和精力。基金管理團(tuán)隊(duì)的私募股權(quán)投資家通常具有豐富的產(chǎn)業(yè)、金融、財(cái)務(wù)、法律和管理經(jīng)驗(yàn)，并且與商界、官方、各中介機(jī)構(gòu)具有廣泛的聯(lián)系，能廣泛的發(fā)現(xiàn)投資項(xiàng)目，并能以敏銳而精確的判斷力篩選出有成功希望的項(xiàng)目，還能為所投資的企業(yè)提供增值服務(wù)，使其早日發(fā)展壯大，直至成功上市。

a4有限合伙制的激勵(lì)機(jī)制比較完善。合伙協(xié)議規(guī)定普通合伙人作為基金管理人除在投入1%資金的情況下可以分得20%的利潤(rùn)，還能夠每年從已繳納或已投資的基金中提取2.5%左右的管理費(fèi)，用作工資、辦公費(fèi)用等日常開支。

a5有限合伙人的權(quán)利在有限合伙制下得到妥善的保護(hù)。有限合伙協(xié)議一般都規(guī)定，普通合伙人作為基金管理人，必須定期向有限合伙人披露私募股權(quán)投資運(yùn)營(yíng)和受資企業(yè)經(jīng)營(yíng)等有關(guān)信息，從而降低代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)；協(xié)議通常還規(guī)定，有限合伙人可以隨時(shí)查閱會(huì)計(jì)賬簿。這些都強(qiáng)化了有限合伙人對(duì)普通合伙人的監(jiān)督。

LP(limited partners,投資人通常投入99%的資金，是有限合伙人)

a1普通合伙人不得同本企業(yè)進(jìn)行交易，但是合伙協(xié)議另有約定或者全體合伙人另有約定的除外；有限合伙人可以同本企業(yè)進(jìn)行交易，但是合伙協(xié)議另有約定的除外；

a2普通合伙人不得自營(yíng)或者同他人合營(yíng)與本合伙企業(yè)相競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)；有限合伙人可以，但是合伙協(xié)議另有約定的除外；

a3普通合伙企業(yè)的合伙協(xié)議不得約定將全部利潤(rùn)分配給普通合伙人；有限合伙企業(yè)不得將全部利潤(rùn)分配給有限合伙人，但是合伙協(xié)議另有約定的除外；

a4普通合伙人以其在合伙企業(yè)中的財(cái)產(chǎn)份額出質(zhì)的，須經(jīng)其他合伙人一致同意；未經(jīng)其他合伙人一致同意，其行為無效；有限合伙人可以將其在有限合伙企業(yè)中的財(cái)產(chǎn)份額出質(zhì)，但是合伙協(xié)議另有約定的除外。

GP(general partner)普通合伙人 普通合伙中的出資人、隱名合伙中的出名合伙人和有限責(zé)

任合伙中的無限責(zé)任合伙人的統(tǒng)稱。在普通合伙中，合伙人參與合伙事務(wù)的管理，分享合伙收益，每個(gè)普通合伙人都對(duì)合伙債務(wù)負(fù)無限責(zé)任或者連帶責(zé)任。在隱名合伙和有限責(zé)任合伙中，只有其中的普通合伙人有權(quán)管理、決定合伙事務(wù)，對(duì)合伙債務(wù)負(fù)無限責(zé)任.