第一篇：企業經營者的外部市場激勵

企業經營者的外部市場激勵

摘 要：文章從經營者效用函數的分析入手，推導出使經營者效用最大化的外部市場激勵因素，從而為通過引入市場激勵提供了理論依據。最后又分析了外部市場之間的內在關系，從而對于利用外部市場激勵經營者提出了可行建議以及完善市場的合理化措施。

關鍵詞：經營者效用 市場激勵 外部激勵

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）06-238-03

從某種廣泛的意義上說，職業經理人包括在企業經營者范圍之內，之所以我們賦予部分企業經營者另一個名稱――職業經理人，是因為二者之間存在明顯的不同之處。那就是如果企業經營者以一種獨立的身份存在于“市場”――當然是人才市場上的話，那么這部分企業經營者我們稱之為職業經理人。同時這一概念的提出，也是與當前我國企業中經營者大多通過行政任免或其他形式任免而加以區別，而且通過市場機制引入企業經營者，也為了克服當前我國企業中經營者大多通過行政任免或其他形式任免所帶來的弊端。也打破了這些形式任免所帶來的沉寂，從而為企業的經營和績效的提升注入新的活力。

正是基于這一點，本文從外部市場機制的運用來分析約束和激勵企業經營者的途徑以及有效性。

一、經營者效用函數分析

（一）激勵理論回顧

由于激勵的復雜性，所以存在眾多的不同理論予以不同的角度對其解釋和研究。在已有的激勵理論中，可以分為兩大類。第一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的需求理論，包括需求理論、麥克萊蘭的成就激勵理論、馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論等。另一類是以人的心理過程相互作用的動態系統為研究對象，表現為主體信息加工和決策的過程，稱為過程理論。包括弗魯姆的期望理論、波特―勞勒的綜合模型、亞當斯的公平理論、邁克爾―羅斯的歸因理論和軌跡控制理論、斯金納的強化理論。另一類就是在實踐中被我們廣泛運用的建立目標進行激勵，稱之為激勵的目標理論。但這種激勵主要還是上述兩類的運用和綜合作用，所以我們在此不作另外分析。

（二）效用函數的確定

在此我們運用彭正龍建立的模型。根據馬斯洛的需要層次理論，經營者的效用主要用以下幾個因素表述。

U=U（A，B，C，D，E）

A：表示經營者的職位。

B：表示經營者的社會地位。

C：表示經營者的自我實現程度。

D：表示經營者的報酬收入，包括工資和各種獎金。

E：表示經營者通過各種不正當渠道取得的收入。

其中：A=A（P，N，W）B=B（A，D，Z）C=C（A，P）

D=D（A，P，T）E=E（A，F，G）

P：表示經營者的業績，一般可表示為企業利潤總和。

W：表示經營者的外部支持。

N：表示經營者的內部支持。

Z：表示社會對經營者的尊重程度。

T：表示經營者的剩余索取權。

G：表示經營者的道德修養。

F：表示經營者瀆職被查的概率及各市場的健全程度。

所以，U=U（P，T，W，N，Z，G，F）

令J=J（P，T）K=K（W，N，Z，G，F）

J：表示與企業利潤和剩余索取權有關的因素，定義為報酬激勵因素。

K：表示與企業及經營者所處的市場環境有關，定義為環境因素。

所以，U=U（J，K）。

上式表明企業經營者的效用由經營者的報酬激勵因素和市場環境因素共同決定。所以對其的激勵也就需要從上述兩個方面進行。作為一個理性的經營者，其理性行為就是在一定約束條件下，尋求效用函數的最大化。那么對經營者的激勵也就是尋求效用最大化的過程和所應采取激勵途徑的運用，以及對約束條件的界定。

（三）效用函數最大化的分析

由于J、K存在一定的可替代性，所以在U1曲線上任一兩者的組合都可使企業經營者的效用達到最大。所以企業經營者可以在U1上進行任一選擇以實現到個人效用最大，同時企業也可以在兩者之中進行任意組合對經營者進行激勵，都能達到目的。但是由于經營者不同的情況和個人偏好的不同等條件的 U（K）約束，故針對不同的經營者往往會有一定的激勵因素組合才能效果更佳，或效用達到最大化。

現在我們看兩個極端情況J1和K1。在J1點，報酬激勵因素占主導地位，即企業經營者獲得最大的報酬，而市場激勵因素最小，也就是說經營者獲得的外部激勵因素最小。而K1點則恰好相反。

報酬激勵雖然有多種不同的方式，但主要表現為貨幣形式。而外部激勵即市場激勵主要指來自產品市場、資本市場和職業經理人才市場等外部因素的激勵，主要表現為榮譽、業績和信用等無形形式。而且這些形式的激勵具有長期性、潛在性，也就是說具有潛在穩定的收益。之所以這樣，是因為如果一個經營者經營的企業在產品市場和資本市場上具有良好的表現，較優的業績，那么該企業的經營者無疑會具有優秀的業績記錄，同時贏得良好的口碑。這將在完全自由競爭和自由流通的職業經理人市場獲得較好的信用記錄，而且也將成為下次被高薪誠聘的主要潛在籌碼，同時具備更多的機會被聘且付之以高薪。這樣的籌碼――企業經營者良好的產品市場、資本市場和業績記錄及其個人信用具有累積性，隨著其記錄的增多，其個人的身價會倍增。同時由于這樣的累積性，當被聘為下一家企業時，會更加努力經營以維持現有的記錄，同時為下一次累積做出貢獻，以增加其籌碼。形成循環式的正反饋效應，使得K1點上升到J2。

由于上述情況的存在，同時由于企業的經營者往往是高收入者，所以對貨幣性的報酬激勵越來越不感興趣，尤其隨著個人身份、身價和收入的上升，這種情況將更加明顯。這就是說，J的激勵往往表現出激勵效應呈現遞減性，而有關外部的激勵因素K越來越成為主導形式。或者說企業經營者選擇的激勵因素會是J的比例逐漸下降、K的比例逐漸上升的組合。這樣J1沿著U1下降到K1，由K1上升到J2，然后J2沿U2又下降到K2，形成圖示的運動軌跡（見圖1）。

第二篇：企業經營者激勵理論淺談

企業經營者激勵理論淺談

2012年11月19日 15:11 來源：《經濟師》2012年第2期 作者：云華 字號

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摘要：文章結合當前時代發展的趨勢，時企業經營者工作內容、特性、規律進行剖析，在理論上對企業經營者怎樣進行正確的激勵進行探討，并強調建立科學、完善的經濟機制是對企業經營者進行長期有效激勵的關鍵所在。

激勵是現代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵中牽涉到的信息問題所決定的。隨著管理學、信息經濟學、制度經濟學的飛速發展，現代激勵理論出現了一系列突破性的進展，成為現代管理理論和實踐的前沿。

一、激勵客體和對象趨向集中于對企業經營者的激勵

在以往的激勵工作乃至當前的改革中，凡涉及激勵，往往著眼于對一般職工的獎懲和精神激勵。而對于企業的高層管理人員——企業經營者來說則缺乏理論探討和實踐。其實，對于普通員工的激勵，相對來說是較為容易的。由于勞動分工和生產專業化的存在和深化，每一職工的操作和工作越來越單

一、明晰和有形，確定性的工作表現為工作方法、方式、工業流程的標準化。這種細致的分工意味著可以比較容易地確定一系列準確、精密和具體的涵蓋其工作數量、工作質量和工作速度等方面的考核指標體系，并以此為基礎，確定對職工的獎懲方式和獎懲程度，合理地分配組織激勵資源。而相對來說，首先，企業高層經營管理人員其工作主要是決策、計劃和人力資源開發，其經營管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標、規范、制度，是軟性的、無形的，同時其努力程度、能力、風險態度、投資傾向和決策正確性等內涉變量和滯后顯示變量囿于信息、時間和空間的限制，很難及時準確地用簡單的考核指標來衡量。其次，企業經營者的間接勞動成果(即企業表現)具有非常復雜的背景和歸因。其可察變量(如資本利潤率、企業成長和增長速度、全員勞動生產量、產值、成本、技術進步和生產率)的特性或根源往往不是一維而是多維的，企業經營管理工作是個復雜動態的系統，其可察因素往往是多維因素、非線性作用的結果。這時偏倚、強調某一因素和特性會產生不適當的刺激作用，因此平衡各方面的因素，進行恰到好處的激勵決定著激勵機制的制定、激勵資源的合理導向和配置。再次，企業經營者的勞動成果——企業表現，非但隱含著異常復雜的背景(如努力程度、能力、風險態度)而且還受到不少非經營者所不能控制因素的影響(如在計劃經濟和市場經濟的混合體制下由于企業目標多元化和行政指令的干涉而導致的激勵不準確、不規范、不公平和證券市場投機行為等)。因此，對于企業經營者的激勵和誘導日益成為現代激勵理論的研究重點。

二、對企業經營者進行有效的激勵和約束

已有的激勵理論主要是從心理學和組織行為學的角度來展開研究的，激勵被認為是通過高水平的努力實現組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。因此，流行的管理激勵理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論，這包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERG理論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態系統為研究對象的激勵過程理論。這種理論以系統和動態的目光來看待激勵。這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當斯的公平理論、邁克爾·羅斯的歸因理論和軌跡控制理論、斯金納的強化理論。激勵過程理論體系較之于激勵內容理論體系從系統性和動態性的關鍵詞：企業經營者，激勵機制，激勵方式，設計 角度來說是一種巨大的進步，但從根本上來說仍以對人的心理特征和以此為基礎的行為特征為出發點。而人的心理需求難以加以觀察、評估和衡量，屬于內涉變量：同時心理特征必然因人、因時、因事而異，并處于動態變化之中，各種激勵方法實施的可重復性差，由此而難以把握；隨著人們對于激勵條件的適應性，任何激勵因素都會變成保健因素，致使管理組織激勵資源的稀缺性和激勵因素(如工資、獎金)的剛性之間存在著嚴重的沖突，使得管理激勵難以持久。因此，激勵往往被認為是屬于管理藝術和領導藝術的范疇，是一種令人敬而遠之、望而生畏的工作。

激勵。尤其是對企業經營者的激勵一直是世界性的難題，以往的激勵理論和實踐中所存在的種種問題就是最好的說明。但激勵是現代企業經營管理工作的一項職能，并依附于其他職能(如決策、計劃、人力資源開發、指揮、控制)及其衍生的目標，激勵歸根結底是在對其他職能履行狀況評價的基礎上促進其他職能更好地開展的職能。因此，激勵工作的真正科學性在于以企業經營管理工作的性質和規律為依據，設置合理的激勵機制和約束機制，對企業經營者進行有效的激勵和約束。

事物的性質和規律是指事物本身所具有的、區別于其他事物的特征和聯系。管理工作的性質和規律是指管理工作本身所具有的、區別于一般勞動和其他工作的根本屬性和內在聯系。目前，已經探索和歸納出企業經營管理工作的8種特性，即權力性、知識性、成果無形性、效果的間接性、效益的滯后性、隨機性、創新性、信息不對稱性。企業經營者只有遵循其管理工作的性質和規律才能做好企業經營管理工作。

同時，對企業經營管理工作性質和規律的研究，也提供了解決激勵和約束問題的方法論。可以從企業經營管理工作的性質和規律出發，設計對企業經營者的激勵和約束機制。如根據企業經營管理工作效益的滯后性，即企業經營管理工作主要是決策、計劃和人力資源開發．與一般勞動和技術工作相比，管理工作的時效更強，其效益具有滯后性，企業管理工作的成果與失誤可能經過若干年后才能顯示出來。企業當前的效益可能得益于當前管理決策的正確，也可能是以犧牲今后的長遠效益為代價的。因此，可以設計出年薪制、遠期收入制、股票購買權、長期雇傭制、資產連帶制、決策責任制等激勵約束機制。又如企業經營管理工作具有權力性，管理就是通過其他人來完成工作。是籌劃、組織和控制一個組織或群體的工作。凡是直接生產具有社會結合過程的形態，而不是表現為獨立生產者獨立勞動的地方，都必然會產生監督勞動和指揮勞動，管理工作具有權力性，即指揮別人的權和強迫別人服從的力。管理要通過各種職能機構和人員的職、權、責活動來進行，管理機構和管理人員，無論職位高低、責任輕重，都擁有一定的權力。企業經營者除了擁有對企業的控制權力以外，還不同程度地對企業資產享有剩余索取權(包括股權、債權、紅利、獎金、薪金)，合理地擁有權力是做好管理工作的有效激勵因素。因此，又可以設計出團隊生產、民主管理、參與式管理、工作擴大化、工作豐富化、股份合作制、管理激勵和產權激勵的適度結合等多種方法方式。

三、從激勵方法、方式的研究過渡到對經濟機制的設計和研究

企業作為有機聯系的自組織系統主要包含和充斥兩種主要的關系——人與物之間的關系和人與人之間的關系。人處于管理系統中的核心位置．通過四通八達的信息網絡與物(包括生產資料、生產設備、資金、運輸工具等)和其他人相聯系。在人與物形成的對立統一中．人與物之間主要存在著知識的信息不對稱。由于真正的生產力是作為死的勞動的物的因素和作為活的勞動的人的因素相結合的產物，而且生產力的大小即物的因素在生產力中所起的作用取決于人的能力的發揮，因此，激勵就必須使人的積極性、主動性和首創性得到充分的發揮，不斷努力學習和創新，使人減少對物的知識的不對稱。最大限度地使自己的認識與客觀物質世界相一致。另一方面，在人的組織系統中也存在著信息不對稱。在企業經營管理中，企業經營管理工作者處于信息交匯中心，與企業外部管理層。如企業資產所有者或上級主管部門相比，企業經營者(即代理人)掌握的信息多或具有信息優勢，而委托者掌握信息少，或處于信息劣勢，同時企業內部各個階層之間也存在著這種信息不對稱。信息不對稱包括動機不對稱和知識不對稱．從理論上講，知識不對稱是可以解決的，而動機不對稱則難以克服。信息不對稱又必然導致逆選擇行為和敗德行為。

由于企業及其組織內部充斥著四通八達的、縱橫交錯的信息流和信息網絡，同時又伴隨著不可避免的信息不對稱，因而傳統的僅限于局部的、具體的、微觀的激勵方法、方式只能對有限時間和空間的信息，予以疏導和規整，在一定程度上激發企業人員的工作積極性和主動性。而不能從根本上解決對企業人員尤其是對企業經營者的激勵問題。也正是在這種意義上，激勵成為管理學、組織行為學、信息經濟學和制度經濟學的前沿研究領域。

解決問題的關鍵途徑在于經濟機制的設計理論。以系統、健全、完整和適宜的經濟機制自動有效的整合和規范企業的信息通道，減少信息不對稱，提高企業人員的工作積極性，以盡量少的成本和組織資源來更好地完成組織功能和實現資源最優配置，經濟機制和制度的設計主要包括三個方面。一個方面是市場機制的設置，包括產品市場、要素市場和資本市場的制度設置，但由于現實中的三種市場皆為不完全信息市場，因此就給政府宏觀調控機制和企業內部經濟機制的設計留下創新的空間。作為行為主體的政府，其運作機制的設置主要目標是規范和調節市場秩序，兼顧市場效率和公平，為企業創造公平、透明的市場環境。使市場信號能真實地反映企業的利潤指標和經營績效，使企業有參與市場競爭、創造佳績的積極性和主動性。而對企業制度的設計則主要是建立和完善規范的公司制下的內部治理結構和組織結構，規范企業經營行為，以減少信息不對稱和責任不對等所導致的經營者的機會主義行為，進而使經營者和所有者之間、各級管理者之間激勵趨于相容，同時構建和完善產權激勵機制和管理激勵機制。

參考文獻：

1．蓋勇．薪酬設計與管理第八章．現代人力資源管理叢書，山東人民出版社，2004年

2．于洪君．經營者激勵機制設置操作規范第十二章．現代企事業績效考核評估與激勵機制設置操作規范．中國商業出版社，2005年

（作者單位：神華準格爾能源有限責任公司公用事業公司人力資源部）

第三篇：談企業經營者的激勵與約束

談企業經營者的激勵與約束

隨著民航新的體改到位與正常運轉，企業股份制改造也得到逐步地推進，這無疑是行業發展所需要的。然而，當前行業出現的一些問題卻令人擔憂：如某些企業經營者的行為與所有者的目標偏離，既給企業造成了損失，也加大了國有企業的風險和危機，而對經營者行為激勵與約束機制的缺失則是重要原因。筆者以為，解決這個問題當從強化對經營者的激勵與約束入手，切實做到企業改制到位，對企業的管理特別是對經營者的管理也必須到位，以確保經營者的行為體現所有者的意志，避免類似中航油陳久霖事件的重演。

企業管理主要是人的問題，特別是經營者的問題。現在民航企業改制雖到位，但管理還沒有到位，特別是對經營者并沒有建立有效的激勵與約束機制。

一方面對經營者激勵不足，從客觀上影響了經營者的積極性，導致個別人搞“灰色收入”，造成企業收益的流失；另一方面還沒有建立起配套的運用市場要素約束經營者行為的機制，導致某些經營者我行我素。因此，探討和建立對民航企業經營者的激勵與約束機制不僅重要而且迫切。重點是實現對經營者選擇、監督管理、激勵、約束和淘汰工作的程序化、規范化和可操作性一是引入競爭機制，改進選擇經營者的方式。可面向全行業、面向社會，按照競爭擇優原則選聘民航企業經營者競爭不能停留在形式上，應是思想道德、學識水平、綜合素質、實際能力、以往業績等多方面的競爭。要通過建立一套企業經營者資格評價體系，對經營者原經營業績、相應實踐經驗的考核評審并得出評估指數，以決定其相應的管理等級和所能管理的企業規模及檔次，實現經營者衡量標準的科學化和數量化，變企業經營者的行政級別為技術級別。

二是規范經營者行為，提高監控反映靈敏度。加強監督就是要提高可察性，減少不可察性，途徑是從完善制度入手分層次實現經營決策過程和執行過程的程序化、科學化和責任，作為事后評價的依據。同時，在做好國有資產管理基礎工作、摸清企業國有資產存量基礎上，要加強財務審計監督除嚴格執行任前、任中、任后“三步審計”外，還要定期上報經具有法人資格的會計事務所審查驗證的財務報告及相關資料，在此基礎上建立國有資產運營的全面監控體系，以對國有資產運營狀況等有關信息進行記錄、分析、處理，并作為對企業經營者考核評價的主要依據。

三是提高激勵層次。對經營者的激勵關鍵是要將經營者的報酬與其經營業績有機地結合起來，使經營者的利益與所有者的利益緊密相連。但需要注意的是：對經營者的報酬應采取固定收入加浮動績效的做法；要考慮企業的近期利益與長遠利益，防止出現物質激勵的短期行為。此外，在給以那些多年實踐證明有膽、有識、貢獻較大經營者合理的物質報酬外，還可在高需要層次上加強激勵，即按評定信用等級辦法將經營者的信用等級分為 ABC三級，從而為信用等級高的經營者創造良好的社會環境、經營環境，支持、幫助其實現追求目標和體現自身價值。

四是嚴格管理，加大約束力度。約束的本質是對經營者的不合理行為進行事先限制和事后處罰，重要的是加強對亂作為及經營不善者的懲罰。沒有懲罰就無法樹立正氣，沒有懲罰就無法警示他人，沒有懲罰就沒有公正。要做到懲處得當，前提是完善各項規章制度，一切按制度辦事。對經營不善者的處理也不能單單停留在一時一事上，要通過對具體事件的處理，體現不同層次的約束效果。低層次的方式可以是降低報酬、經濟處罰；高層次的處理手段可對失誤嚴重者除經濟懲罰外，還必須撤銷其經營者的職務，并在其個人檔案中留下經營敗績的記錄，從而加大該經營者繼續從事相關職業的難度。

五是要把管理者、監督者的責任和利益掛鉤，責任到人。加強對經營者的激勵與約束，核心是解決經營者的工作動力與責任的問題。目前民航市場機制還不健全，法制建設還有待繼續加強，發達的信用經濟還沒有建立起來，因此，對企業經營者的約束和獎懲還不能完全由市場機制和本級企業來完成。這樣，建立、完善對企業經營者的監督、激勵、約束和獎懲機制就顯得尤為重要。企業的上級要把選擇企業經營者的職能與管理國有資產的職能有機地結合在一起，通過有力的監督掌握企業運行的真實情況，適時決定企業經營者的去留。同時要使管理者、監督者的責任和利益掛鉤，使其自身利益同企業的績效掛鉤，同時也對企業的失誤負責。這種負責必須是直接的、連帶性的，包括經濟的、法律的、行政的。

一個企業的成功，關鍵是一個成功的企業經營者。而一個成功的企業經營者，除了其自身應具備的管理技能、學識修養、人格魅力等個人素質以外，有效的激勵機制和約束機制是必不可少的環境因素。國企改革到今天，還存在這樣、那樣的一些問題。但其中最重要的一條，就是激勵不充分、約束不嚴明。所以，建立有效的激勵與約束機制是加強國有企業經營者隊伍建設的基本思路。那么，如何建立有效的激勵與約束機制，經營者的激勵與約束包括哪些方面呢？

經營者的激勵包括精神與物質兩個方面，經營者的精神激勵主要有：通過各種媒體宣傳經營業績突出的經營者；授予有突出經營業績的經營者榮譽稱號，評定專業技術職稱，享受政治待遇，培育成就感，營造企業、行為乃至社會的尊重氛圍。反之，對經營者的業績不良的經營者，降低其相關待遇并要在行業內部或適當范圍披露，使其聲譽要受到影響。經營者的物質激勵主要有：一是科學合理的與經營業績掛鉤、與職工收入分離的基本酬薪制度；二是在尊重管理、承認經營者所提供創造性勞動使企業資本升華、應享有管理投入收益權的前提下，實行經營者期（股）權制度；三是對做出突出貢獻的企業經營者建立補充養老和補充醫療保險，保證優秀企業經營者退位以后的基本生活水準；四是建立必要的、與經營業績有關系的、監督制衡機制健全職務消費制度。

經營者的約束是多方位的，經營者的約束除來自產權（投資者、控股方）或隸屬關系方面的約束外，其主要包括： 法律約束：市場經濟條件下，一個成熟的企業經營者，首先應是國家政策和法律法規的模范實踐者，用國家法律法規規范自己的行為，在法律法規范圍內行使職權，做到守法經營。這是起碼的約束。市場約束：主要指股市及商品市場上企業股票漲落、企業產品銷量等所反映的企業經營者業績。利益約束：包括與經營業績密切相聯的經營者長（一年以上）短（一年以內）期酬薪體系、股權收益體系，和規范的職務消費行為程序以及監督制衡機制健全的簽單權限等。考核及責任目標方面的約束：包括來自國資委和行業、企業內部的績效考核，指標體系包括完不完成考核期內責任目標，或將盈利企業經營為虧損企業、虧損企業經營為增虧企業，以及新任虧損企業的經營者在兩年內不能止虧、減虧等等，均應在工資、獎金、職務消費乃至個人聲譽等方面受到相應約束。制度及管理方式的約束：企業依照國家法律法規制定的規章制度，是企業管理經驗的升華，經營者應率先垂范，才能帶出好隊伍。

現代科學管理方式將逐步取代憑經驗、直覺以及拍腦袋式的傳統的管理方式，而更多地依賴于科學的管理制度，依賴于經營者努力不懈地學習，補充新知識，掌握新信息。*說：政治路線確定之后，干部就是決定因素。把正確的人放在正確的位置上，是事業成功的秘決。總之，約束不是目的、不是管、卡、壓，是確保經營者走正路，確保企業發展。早在200多年前，法國經濟學家薩伊指出：“經營者是把土地、勞動、資本三要素結合起來進行生產經營活動的第四大和平要素。”一支高素質的經營者隊伍，能大幅提升一個企業及至一個國家的競爭實力。據統計，世界十強跨國公司一年的營業額相當于美、日、英、法、德等主要工業國家國民生產總值的6%，這些公司的經營者在一定程度上主導了世界經濟發展的方向。

第四篇：外部市場企業文化建設初探

外部市場企業文化建設初探

中石化江漢分公司江漢采油廠 張興發

企業文化是孕育企業核心競爭力的沃土。在油氣開發服務市場競爭日益激烈的今天，企業之間的競爭已逐步從市場競爭、人才競爭、技術競爭、服務競爭走向更高層次的文化競爭，企業管理也已由“經驗管理”逐步向“文化管理”邁進。加強外部市場企業文化建設研究，正是為了梳理企業的遠景、目標、使命、理念，把員工的興趣、遠景、需求及由此產生的行為統一起來，打造具有江采特色文化“品牌”，從而為“走出去”凝聚一切力量之源，真正實現“服務一方市場，傳承一方文化，拓展一方天地”的目標，使“走出去”步伐更為更加穩健。

一、外部市場企業文化建設的意義

外部市場作為企業市場運作的主體，其生存和發展主要依賴于自身應對市場風險的能力，而這種能力的取得所依靠的是自身強健的體魄和睿智的大腦，企業文化正是流淌其中的血液。筆者認為，加強外部市場企業文化建設，是現實的必然選擇，也是未來的迫切需要。從企業現狀來看，我們江漢采油廠作為“靠油吃飯”的油田開發單位，“人多油少”的矛盾日益凸顯，勢必要“走出去”謀求新的發展空間。在這一戰略的轉型實施中，企業文化無疑是展示企業文化形象和軟實力的一張最佳“名片”。從企業管理發展來看，當今石化企業的管理模式已由粗放型轉向了精細化，管理范疇也從油氣資源開發延伸至文化資源開發。要適應這一形勢變化，就必須認真按照油田“實施六大戰略”的總體部署，大打“文化牌”，把富有江采特色的道德文化、班組文化、安全文化和廉潔文化著力推向外部市場，滲透到生產環節，融入到日常管理，普及到員工個體，并通過日積月累、潛移默化的企業文化熏陶，不斷激發員工的工作激情和敬業精神，從而提高企業整

合、調配和運用內外部文化資源的整體能力，形成“文化聚力、文化興企”的經營管理格局。

江漢采油廠經過40多年的發展，已實現了從“人管人”到“制度管人”的過渡，正處于以“制度管人”到“文化管人”的新跨越。特別是近幾年，全廠依靠優秀的企業文化，充分展示了“誠信、開拓、奪油、奉獻”的企業精神，提升了“江漢采油”的品牌價值，為“走出去”謀發展增添了競爭優勢。回顧外部市場的運作歷程，我們既有“搶灘”之戰的勝利喜悅，又有外闖市場的深思之處，解剖和透視“走出去”戰略的成功之道，我們受益匪淺，感受頗豐，切身感到企業文化建設在整個市場運作過程中起到了“推波助瀾”的制勝作用，譜寫了“走出去”開展生產管理承包和技術勞務服務的新篇章。

二、外部市場企業文化建設的本質要求

受人文、地域、風俗、環境等諸多因素影響，外部市場企業文化的孕育形成過程更為漫長和艱難，僅靠本土文化的直接移植往往難以“成活”，必須突出“三個相融”，精心“嫁接”，交融共振，才能煥發出企業文化的蓬勃活力。

（一）外部市場文化建設必須與市場拓展相融共進。大凡優秀企業都有自己獨特的企業文化，他們之所以能在激烈的市場競爭中屢戰屢勝，其主要原因就在于擁有底蘊厚重、脈絡清晰、根深蒂固的文化體系作支撐。企業沒有文化就缺乏精神靈魂，就如同無水之舟，行之不遠。正是基于這一認識，江漢采油廠秉承“市場拓展，文化同行”的理念，在跨入外部市場大門的同時，就把“江采文化”的精髓深深扎根于外部市場的軸心，使其在天南地北得以繁衍生息，并衍生了與“江采文化”一脈相乘的“椰島文化”和“腰英臺文化”，以此增進了甲方對我廠的了解，贏得了對方的信任，使我們在日益激烈的競爭中始終立于不敗之地。這

些年，江漢采油廠在新疆吐哈油田、海南福山油田、吉林腰英臺油田等外部市場中遞交了一份“油氣產量上升、管理規模擴大、外部市場擴充，服務項目增值”的優異答卷，外部市場由最初的1個增加到3個，技術勞務外輸人員從14人增加到384人，譜寫了江漢采油廠“走出去”發展戰略的嶄新篇章！可以說，江漢采油廠的每一次跨越，都得益于“依靠企業文化建設服務企業發展”的高瞻遠矚，受益于抓企業文化建設持之以恒的不懈努力。

（二）外部市場企業文化建設必須與管理創新相融互促。抓企業文化建設，說到底是要實現文化與管理有機融合，最終達到“文化管理”的最高境界。從這一層面上去理解，企業文化就像是一根無形的紐帶，自始自終把員工和企業的追求緊密相連，增強了員工的歸屬感和榮譽感，進而決定了員工的思維方式和行動方向。這些年，江漢采油廠大膽嘗試將文化創新融入到管理創新中，通過創建“星級井站”和“星級班組”，開展以標準化設備、標準化班組、標準化崗位和標準化現場為內容的“四標四創”競賽，實行“日查日改”現場達標管理，評選“每月一星”，爭創“雙十佳”班組，引導員工創先爭優，自主創新，使各項開發技術及指標均達到甲方的要求，并給予高度評價。其中，江漢采油廠外派隊伍負責管理的福山油田，自然遞減率由交接前的40%降至目前的25%左右，各項開發技術及管理指標得到大幅提升；腰英臺項目組發揮自身優勢，協助腰英到采油作業區摘取了產能建設先進單位及中石化銀牌采油隊的桂冠，整體工作得到甲方、油田和總部的充分肯定。實踐證明，文化的引導力與管理創新力是企業管理中最重要的力量，二者相輔相成，缺一不可。

（三）外部企業文化建設必須與行業文化相融互通。外部市場地域風情和人文理念差異較大，如何實現文化上的相融相通呢？筆者認為關鍵是要找準企業自身文化與行業文化的共融點，梳理提煉出符合企業實際、體現企業個性、代表員工意志的企業精神，從中找出與石油行業文化有共性的特質，既要突出企業文化個性，又要體現行業文化的共性。例如江漢采油廠倡導的“誠信為本、開拓進取、奪油為先、無私奉獻、和諧為根、凝心聚力”的核心價值觀，與中國石化“精細嚴謹、務實創新、誠信規范、合作共贏”的行業理念，做到了企業文化與行業文化有機結合。由此可見，外部市場企業文化建設不但要繼承傳統，還要勇于創新，汲取先進文化的新鮮養分，為我所用；既要突出共性。還要兼容個性，使之有機融合，相得益彰，只有這樣，才能持續優化和豐富企業文化的內涵，才能把外部市場企業文化做精、做強。

三、外部市場企業文化建設的指導思想

外部市場企業文化建設必須服務并服從于開辟市場、鞏固市場、拓展市場的生存與發展準則，這是評價外部市場企業文化建設成敗的唯一標準。企業文化建設指導思想的正確與否亦決定著企業文化建設的成敗。筆者認為，確立外部市場企業文化建設指導思想應注重以下四個方面。

1、堅持以人為本的觀念。以企業價值觀和企業精神為核心，以員工的群體共識為基礎，根據外部市場的工作目標和發展戰略培育符合自身實際需要的企業文化，使之成為激勵員工團結拚搏、開拓進取的內在動力。

2、樹立市場觀念。作為獨立作戰的外部市場，既置身于市場，必須具有市場竟爭的意識，一切想著市場，一切為了市場，圍繞開辟市場、鞏固市場、拓展市場建設與特定市場相關聯的、滿足市場需求的企業文化。

3、建立甲方至上觀念。作為以技術、管理、勞務輸出為生存之本的外部市場，必須以甲方為中心，培育品牌文化，提高品牌忠誠度。一是要根據甲方要求和意見提供優質服務，把甲方的即

時要求轉化為及時的服務；把甲方的潛在要求轉化為現實的能力即符合甲方要求的人才、人員、設備等。二是建立溝通渠道和互動機制。把互利共蠃作為企業文化建設的重要內容。通過相互參與對方企業文化建設工作中的某一階段性工作或某一項活動，或共同組織開展與企業文化建設相關聯的活動達到加深了解，增進友誼，提升合作，共同發展的目的。

四、外部市場企業文化建設的步驟與方法

外部市場企業文化建設不可能一蹴而就，更不會一勞永逸。它需要一個聚集沉淀、厚積薄發的培育環境，需要一個精耕細作、潛移默化的滲透過程，更需要完成一個從“孵化”到“成形”的艱難嬗變。筆者認為，應從以下三個方面下足功夫。

（一）統籌制定企業文化建設方案

企業文化建設應當列入重要議事日程，擺在企業管理的重要位置，與市場拓展統籌兼顧，同步發展，重點是制定工作規劃和建設目標，抓好督導落實，促進外部市場企業文化的快速健康發展。

1、確立“一個目標”。全面實現企業的文化管理，達到員工價值和企業價值的共同實現，把江漢采油廠建設成為具有一定知名度和美譽度的“文化型”企業。

2、構建“兩個體系”。結合企業實際，提煉一批能夠指導和激勵員工不斷超越自我，富于形象化的企業理念體系；同時，制定出符合市場經濟要求，符合企業精神和價值觀取向的制度體系，增強企業在外部市場中的生存拓展實力。

3、把握“三條原則”。其一，堅持繼承創新原則，弘揚傳統文化，吸收同行先進文化精華，培育出適應新時代發展要求的特色文化。其二，堅持與時俱進原則，結合企業發展戰略開展創建工作，使企業文化真正滲透到生產經營的實踐中，深植于全體員

工的頭腦中，增添企業發展后勁。其三，堅持以人為本原則，建立公平的競爭機制，納賢舉才，不拘一格，充分調動員工工作的積極性、主動性和創造性。

（二）拓展企業文化理念的宣貫渠道

文化理念的宣傳貫徹是企業文化建設的首要任務，必須加大宣貫力度，創新文化載體，使其成為凝聚隊伍、激勵斗志、推動工作開展的精神動力。

1、廣泛宣傳普及企業文化理念知識。大力開展以“企業創名氣”、“服務創信譽”“員工塑形象”為主要內容的“兩創一塑”活動，在辦公駐地、生活基地、班組崗位等重要場所懸掛張貼宣傳“江采文化”理念的標牌標語，并充分運用班組文化欄、內部報刊、網絡等宣傳渠道，做好企業文化理念內容和知識的普及，切實增強企業的對外知名度和美譽度。

2、引導員工領悟企業文化內涵。在企業文化的構成要素中，企業精神作為企業文化的高度概括和濃縮，處于主導和支配地位，是企業文化的核心，強化員工對企業精神的認同至關重要。要充分利用現有的局域網資源，在外部市場建立網上“江采文化吧”，開辟“企業文化大家談” 專欄，發動外輸人員獻計獻策，同時，要開展外部市場“企業文化建設年”活動，培訓一批企業文化的“形象大使”和“傳播大使”，組建企業文化宣講團深入外部市場巡回宣貫，通過將企業文化理念融入到典型案例中等方式，讓理念人格化、故事化，多角度向員工詮釋企業文化內涵，進一步增強員工的感性認知和記憶印象。

3、選樹典型弘揚企業文化精髓。典型是企業員工的精神標榜，對員工的影響力強大持久。要通過評選“市場開拓明星”、“優質服務明星”、“技術攻關明星”、“愛崗敬業明星”、和“文化傳承明星”，挖掘選樹一批典型，大張旗鼓地進行宣傳和表彰，豐富

企業文化典型案例，塑造出江漢采油人“吃苦耐勞、恪盡職守、誠信務實、開拓進取”的良好形象。

4、創新企業優秀文化展示傳承載體。通過創建“青年文明號”和“科學管理示范井(站)”，繼續開展“我為企業獻一策”金點子大賽，深化“五標素質工程”達標活動，評選“月度五佳”員工，舉辦健康向上的業余文體活動，使員工思想得到升華，情操得到陶冶，士氣得到提高，向著企業倡導的文化方向發展。要統一規范外部市場的徽標、工作服、請柬、紙杯、信封等標識，免費贈送一批企業形象光盤和宣傳畫冊，使員工真切地感受到企業文化是看得見、做得到的，進而增強實踐企業文化精神的自信心，提高塑造、維護、發展企業文化的自覺性和主動性。

（三）健全企業文化建設運行機制

外部市場企業文化在實施過程中，必須建立一系列的工作運行機制作保障，才能確保企業文化戰略目標順利實現。

1、建立組織領導機制。成立企業文化建設委員會，請各級黨政工團組織共同參與組織策劃，整合企業文化資源，實現文化品牌集成。在精神文化層面上，以“油田是我家”為主線，扎實開展“打好市場攻堅戰、保衛戰”專題形勢任務教育和“江漢采油品牌在我手中”等主題討論，使企業文化理念深入人心；在制度文化層面，以創建“科學管理示范井(站)”活動為契機，強化“三基”工作，修訂完善各項制度規范，使企業文化的引導力與規章制度的約束力合二為一；在物態文化層面上，以“比學趕幫超”、“創先爭優”等活動為載體，發動員工義務奉獻，積極改變廠容廠貌，美化工作環境，維護企業聲譽，達到“外樹形象、內聚人心”的目的。

2、建立考評激勵機制。實行企業文化建設量化考核評價機制和人性化激勵保障機制，對外部市場企業文化建設及時進行評估

認定，實行“月抽查、季考核、年評比”的考核激勵機制，真正形成人人關心企業發展，人人維護企業形象的良好風氣，逐步實現企業文化建設規范化，制度化、科學化。

3、建立投入保障機制。樹立企業文化“就是無形資產，就是生產力，就是巨額財富”的觀念，加大對外部市場企業文化建設的支持力度，設立外部市場企業文化建設專項經費，并將之納入預算管理，大力實施企業文化“精品工程”，增強企業文化在市場競爭上的勝勢，推動市場工作不斷取得突破性進展。

4、建立研究創新機制。加強基礎研究工作，探索針對性強、易操作且行之有效的新方法、新途徑；研究制定符合外部市場實際、科學管用的考核評價標準和辦法，以理論創新推動實踐創新，始終保持外部市場企業文化旺盛的生機和活力。

總之，企業文化是開拓外部市場的燙金“名片”，只有用好它才能真正激發企業發展的文化動力，增強企業在外部市場的生存發展能力，進一步提高外部市場服務創收效益。

第五篇：建立有效的企業經營者激勵約束機制探討（定稿）

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建立有效的企業經營者激勵約束機制探討 作者：彭秀忠

來源：《沿海企業與科技》2005年第07期

[摘要]文章論述了建立有效的企業經營者激勵約束機制，關鍵是找準經營者的定位，培養專業企業經營者隊伍，建立完善的監督管理制度，使投資者獲得最大的效益。

[關鍵詞]企業經營者；激勵約束機制。

[中圖分類號]F272．9

[文獻標識碼]A