第一篇：淺論經營者期股激勵與約束機制分析（推薦）

論文摘要：當前，我國企業經營者的長期激勵與約束問題是困擾國企改革的一大難題。文章借鑒國外盛行的期股期權制度，結合我國實際試行的期股制度，分析了其在解決企業委托代理問題中的作用，并針對我國的具體問題，提出了一些建議以完善期股制實行的與條件。

論文關鍵詞：期股 期權 代理

改革開放以來，我國企業者的收入分配制度經歷了承包制、資產經營責任制、租賃制、委托代理制及年薪制等多種形式。根據中國企業家協會的顯示，約82．64％國企經營者認為，影響我國企業經營者發揮作用的主要原因之一是“激勵不足，積極性沒有真正發揮”。國外調查數據也表明，激勵不足尤其是對企業高級管理人員的激勵不足，是造成企業運作困難、效益不佳的關鍵因素之一。股票期權(期股制)是發達國家廣泛采用的激勵企業管理者的有效方式。期股激勵使公司管理者利益的兌現中長期化，使個人的長遠利益和公司的長遠利益緊密相結合。

期股和期權激勵是現代企業兩種重要的激勵方式，但常常被混為一談。期權就是股票期權，是指公司經營者在某一約定期限內(如3—5年)以預先確定的價值購買本公司一定數量股票的權利。由于股票期權通常是授予公司的經理層，因此學界也將其稱為經理股票期權。股票期權計劃誕生于20世紀70年代的美國，在90年代得到長足的發展。目前，美國有45％以上的都使用了股票期權計劃，其中前500家大公司實施股票期權計劃的比例在9o％以上。

期股是指公司所有者預留一定數量的股票鎖定在經營者的個人帳戶中，公司經營者在達到預期業績或預約時間后予以兌現。期股的特點是只要經營業績達標，不用再花錢或花很少的錢即可獲得約定的股份，而且在此之前他仍擁有這些股票的分紅權，他可以用這部分紅利來支付購股費用。如果公司經營不好造成股票價格下跌，受益人就須承擔很大損失。

我們可以看出，期權制的核心是權利，經營者有自由購買股票的權利；而期股制的核心是股票，它具有強制性，一旦經營者選擇了期股，他就必須承擔購買股票的義務。

自1990年以來，我國順應建立現代企業制度的要求，大力推行了現代企業制度和股份制改造，從而引出了公司治理的根本問題。即監督和激勵經營者的問題。建立公司治理激勵約束機制的核心內容是設計合理的經營者報酬方案。而期股期權制可以把經營者收入與一般職工工資有效分離，將經營者的收入和企業的經濟效益直接掛鉤，使經營者行為服從于公司財富最大化，并對其有損于公司利益的行為進行有力的約束。期股期權制的實行有利于企業委托代理問題的妥善解決。具體如下：

1．有利于降低代理費。由于信息的不對稱性，股東無法知道經營者是否在為股東財富最大化努力工作；股東也無法監督經營者是將資金用于有益的，還是用于能夠給本人帶來個人福利的活動，通過期權、期股計劃將經營者的薪酬與公司長期發展更為緊密地結合在一起，使經營者與股東利益一致，可有效降低委托代理。

2．有利于防止經營者的短期行為。在有限任期和傳統薪酬制度下，經營者追求自身利益最大化，尤其是當接近離職時，往往會減少有價值的遠期研究開發項目和投資項目，其主要原因是：薪酬是基于本年度或上一年度的數據，而本期數據只記錄長期投資項目支出，其結果必然對現任經營者的收入產生不利影響。在期股期權制度下，經營者經濟利益在公司今后發展中逐步實現，經營者在任期內的決策行為將更關注公司的長期發展。

3．有利于吸引人才。在知識經濟時代，企業之間的競爭歸根結底是人才之間的競爭，為了吸引人才，公司必須向其提供優厚的薪酬。如果采用高工資、高獎金，既容易引起公眾的反感，又會導致公司現金流出過多。而實行期權、期股激勵形式，則公司可獲得現金流入，被授予人可獲得資本利得。

"

第二篇：我國的經營者激勵與約束機制

我國的經營者激勵與約束機制

在所有權和經營權分離的現代公司中，作為委托人的股東擁有公司的最終控制權，作為代理人的經營者擁有公司的經營管理權，因而產生代理問題。由于委托人與代理人之間的利益目標不一致；信息不對稱；責任和風險不對等等原因，使得經營者對于企業的發展和各項決策缺乏足夠的責任心和使命感。為了更好的解決這些問題，讓企業能夠更好的發展，所以我們要對經營者進行激勵和約束。

在我國目前情況下，一些企業對經營者的激勵不足，約束不夠。激勵不足主要表現為：

一、物質激勵不充分，收入偏低。

二、收入結構不合理。

三、職位消費過度，隨意性強。

四、精神激勵失去應有作用。而約束不夠主要表現為：

一、內部約束機制失效。

二、外部約束不健全。

針對目前我國企業經營者激勵不足和約束不夠的情況，可以有效推行的激勵與約束方式主要有：年薪制，期股、期權制，精神激勵機制，法人治理結構約束機制，市場競爭約束機制，法律約束機制，風險抵押制，股票期權制，股份合作制，職工持股制等。對激勵形式的選擇，要根據企業類型、規模大小、經營特點等因地制宜地采用不同的激勵與約束機制。第一，優化企業的股權結構。實踐證明，股權構成過于單一，致使企業人事管理制度難以按現代企業制度要求落實，不利于權利與責任制衡機制的形成。而股權多元化，不僅有利于企業多渠道籌措資金，還有利于公司內部制衡監督機制及激勵制約機制的形成。第二，加強企業經營者行為的內部控制。出資人對代理人的控制是由保證股東所有權的公司治理機構和競爭性資本市場完成的。為使公司治理機構發揮作用，在制度安排上應有一些較具體的規定，如提高監事會的作用，賦予監事更多的權限，使監事具有隨時監督權、股東大會召集權、代表法人的起訴代表權等等；為保證董事在利益上與委托人保持一致，要求董事擁有一定數量的股份，使董事、監事的獎勵在分紅中提取等等；落實股東權力，尤其是小股東的權力。第三，加強民主管理的作用。在我國現行的條件下，黨的領導和職工在企業中的特殊地位，決定民主管理是企業管理中的一個重要內容。第四，加強企業經營者行為的外部控制。外部控制是指企業外部形成的激勵監督約束機制。主要由市場機制、法律制度、政府部門、中介機構、新聞媒體、公眾輿論、社會道德等構成。市場機制是存在于企業外部最主要的激勵監督約束機制，能夠對代理人發揮激勵監督作用的市場，包括股票市場、產品市場、經理市場、產權市場。但是這些市場必須是成熟的、運行規范的、競爭充分的市場。市場經濟是完備的法制經濟，需要完備的法律制度來規范。經營者的行為同樣受到法律的約束，不能為所欲為，任意損害所有者和消費者的利益。

為此,必須加快法制建設,把規范代理行為,規范企業資產經營管理,規范股票、產權、人才市場交易行為等一系列法律的制定放在重要位置。此外，相關政府部門，會計、審計、認證、評估等中介組織，報刊、電視、廣播等新聞媒體都對代理人具有一定的激勵監督約束作用。

第三篇：國有企業經營者激勵與約束機制研究

國有企業經營者激勵與約束機制研

究

http://edu.hdol.cn/ 2009-5-

21摘要：本文分析了國有企業經營者激勵的現狀，指出現有的年薪制和高層持股制無法滿足對經營者激勵的要求，提出股票期權制是一種最有效的經營者激勵制度，并對實行股票期權制過程中可能存在的障

礙進行了探討。

1現代企業中的代理問題

現代企業產權關系的主要特征就是所有權和經營權的分離，隨著兩權的分離，企業內部就產生股東和經營者之間的委托——代理關系。在這種關系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“經濟人”，雙方無可避免地存在著由于目標不一致而產生的利益沖突。沖突產生時，代理人為追求自身的利益而損害委托人利益，便產生了代理問題。代理問題產生的原因是多方面的。主要有：

一、信息的不對稱性是形成代理問題的主要原因。經營者和股東的關系是一種典型的風險式委托代理關系，由于主客觀原因，股東和經營者相比，在信息獲取的易得性和真實性方面處于不利位置。

二、契約的不完全性，是代理問題的另一大原因。股東在與經營者簽約時，很難將所有可能發生的情況都考慮進去，因而無法訂立完善的合同來限制經營者的越軌行為。

三、代理問題的根本原因，也就是委托人和代理人目標利益的不

一致性。假如經營者和股東的目標利益是相同的，那么他犧牲公司利

益，也導致其本人利益的損失。

企業經營者對企業的興衰存亡起著決定性的影響。但經營者的決策只有部分可以在短期內見效，而更多的決策是長期性的，需要三五年、十年甚至更長的時間才能見效。當公司對經營者的評價傾向于短期目標時，經營者為了快速突出自己的工作成績，可能會傾向于那些短期內會帶來好處，但不利于公司長期發展的計劃。另外，由于缺乏一個健全的激勵和約束機制，便不可避免地出現日本學者青木昌彥所稱的“內部人控制”。在內部人控制的情況下，企業經營者往往將大量的資源進行非生產性配置，從而擴大自己的控制權收益。企業激勵和約束機制越不健全，代理人行為偏離委托人（股東）的目標也就越嚴重。

2國有企業中的高層激勵現狀

2．1國有企業代理問題

代理問題在我國國有企業中同樣存在，而且情況更加明顯，由于產權結構設置不合理和激勵約束機制的不健全導致的代理問題越來越

嚴重。

國有企業從產權上講，本質上屬全體人民所有，具有高度社會性，因而客觀上決定國有企業的所有權只能由國家政府代表全體人民行使。但國家并非一個人格化代表，國家必須委托特定自然人來經營國有企業，這樣就不可避免產生國有企業所有權的虛置情況。從而造成經營權的強化和所有權的弱化。企業經營者激勵機制雖逐步建立，如年薪制和經營者持股制，并在一定程度上發揮了作用，但有效的約束

機制卻未能同時形成，從而造成了目前國有企業中權利和責任嚴重不對稱的局面。另外，隨著近些年來國企改革的不斷展開，收益權和控制權逐漸分化。法律上不把握控制權的具有很大收益權，而把握控制權的卻只有有限的收益權。這就是我國國有企業中代理問題的現狀。

2．2國有企業經營者激勵約束機制的現狀

改革開放以來，國企改革的基

本思路在實質上一直是在如何建立有效的激勵機制上作文章，無論是以政企分開為導向的承包制，還是以高層激勵為主的年薪制和經營者持股制，都是這一思路的體現。但迄今為止，我國國企中，尚未建立良性運轉的有效的激勵約束制度，導致國有企業委托代理關系內在動力機制的失靈。在這種情況下，委托代理關系是否有效，取決于代理人本身的道德覺悟的高低。而事實上，代理人首先是有限理性的經濟人，很難做到“義在利先”，因而國有企業大量存在著“保持中游現象”、“

58、59現象”、“窮廟富方丈”等不正常現象。另外，激勵和約束機制的失靈，也導致了“在職消費”、“隱性收入”等畸形激勵的發展。近幾年來，一部分國有企業進行股份制改革，并建立了一套自己的經營者激勵制度，如年薪制、經營者持股制等，但沒有收到應有的效果。為什么呢？首先，我們來看一下年薪制。年薪制是以為計算單位決定經營者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風險收入兩部分：①基本收入部分，主要是根據當地平均生活水平確定的，用于保障企業經營者基本生活需要的報酬。②風險收入，是根據一定的企業效益指標，對經營者的經營成果進行評價后，確定的經營者報酬。

年薪制在一定程度上把經營者的收入與企業績效緊密聯系在一起，從而提高了經營者的工作積極性。但該制度本身存在著不足之處：第一、在實際執行當中，往往基本薪金比例較大，而風險收入比例較小，達不到對經營者激勵的效果。第二、風險收入是以為單位的，造成經營者為追求短期利益，而犧牲企業的長期發展。

再來看一下經營者持股制，理論上講，它可以在對經營者進行有效激勵的同時，也使經營者受到相應的約束。但它在我國當前的實施情況卻不如人意。我們來看一看目前國內國有上市企業的情況。第一，高級治理人員持股比例偏低，不能產生有效的激勵作用。我國上市公司高級治理人員平均持股19620股，占公司總股本比例為0．014％。這同《財富》雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均10.6%的持股比例相比，實在是太低了。這樣的低持股比例，根本無法把高

級治理人員的利益與股東的利益緊密地結合在一起。

第二，高級治理人員持股制度，實際變成了一種福利制度。由于我國股票一級市場和二級市場存在巨大差價，高級治理人員持有公司的股份，幾乎不用付出努力就可以獲得利益，這對于年薪報酬較低的高級治理人員來說，是相當豐厚的。因而持股制度變成一種福利，從而

導致股票剩余索取權產生的激勵效應蕩然無存。

第三，我國上市公司經營者持股制度是作為內部職工持股的一個組成部分，并不是一項單獨的激勵制安排的，沒有獨立的目的和運行機制。這種持股僅是一種獎勵，是一種憑著職位就可以得到的，而不是憑借表現的一種獎勵；另外，它僅是一種針對過去的獎勵，一次性的，將來的表現再好也不可能再有。這樣的激勵機制是無法產生令人滿足的激勵效果。

第四，國家法規規定，上市公司高級治理人員在任職期間不能通過二級市場買賣本公司股票。這樣公司治理人員持有公司股份除了通過公司初次發行，增發新股或配股時劃定保留股票外，沒有其他渠道可增加持股量。這實際是束縛了持股制度，使其處于僵化狀態。

2．3經營者激勵和約束機制失靈的原因

激勵和約束機制失靈是由以下原因造成的。第一，在觀念上，國有企業經營治理人員被看成是國家干部而不是具有獨立利益的經營者，特點是在企業內部，許多人不接受經營者與績效掛鉤的薪酬制度。甚至，在有些國有企業中，治理人員出于多種考慮，不敢拿國企效益增加而獎勵給他的獎金。第二，從經營者產生氣制來看，企業經理市場只在小范圍內存在，還未正式形成統一、開放的經理市場。因而大部分國有大中型企業的經營者基本上由政府主管部門任命，導致經營者從經營企業變成“經營領導”，目標和行為嚴重錯位。第三，從內部約束機制看，國有企業內部未能建立有效的經營者約束機制。這表現在由于信息不對稱而導致的所有者對經營者約束不力，甚至根本無法約束。另外，在實行股份制的許多國有企業中，股東大會、董事會、監事會等機構尚未能真正發揮作用，內部人控制的現象依然嚴重。第四，企業的外部約束機制尚未完善，證券市場、經營者市場、企業兼并機制等外部約束機制雖在逐步建立，但力量仍然微弱，約束力度不足。

3國有企業經營者激勵的新對策——股票期權

長期以來，針對我國國有企業的代理問題，人們曾提出年薪制、經營者持股制等制度，但實施效果都不是很理想。隨著我國國有經濟的戰略改組，一種全新的企業經營者激勵方式逐漸鋪開，這就是股票期

權制。

第四篇：簡論國有企業經營者激勵與約束機制（推薦）

簡論國有企業經營者激勵與約束機制論文關鍵詞：國有企業；經營者；激勵與約束機制

論文摘要：構建高效的國有企業經營者激勵與約束機制，對于推進國有企業改革具有重要的現實意義。目前國有企業經營者激勵與約束機制存在激勵方式不當、對經營者約束弱化等問題。應當建立合理的企業股權結構，促進資產所有者對經營者進行有效約束；切實規范股東大會、董事會、監事會、經理層的職權，使其相互制衡；建立健全長期有效的與現代企業制度相適應的激勵與約束機制；規范和加強企業黨組織對企業經營者的監督與約束。

我國改革的實踐和國外經驗證明:國有企業要在激烈的市場競爭中生存發展，遏制國有企業中的消極腐敗現象，必須建立現代企業制度，必須建立高素質的經營管理者隊伍，建立健全國有企業經營者激勵與約束機制。

一、當前我國國有企業經營者激勵與約束機制的主要形式

1.報酬激勵機制

一般而言，國企經營者的報酬包括固定工資、獎金、股票和股票期權等。其中工資是穩定可靠的收人，沒有風險，起到基本的保障作用，但激勵作用不大;獎金與經營者的業績緊密相關，有一定的風險，也有較強的激勵作用，但易引起短期行為;股票和股票期權使經營者享有一定的剩余索取權，激勵作用大，風險也大。

但若分析經營者的實際所得，可能既有工資(或年薪)和獎金、津貼等顯性收人;又有“在職消費”或干部待遇等隱性收人;還有由于國內市場化程度不高、法制不健全、監督約束機制不完善等原因可能出現的“灰色收人”。

2.控制權激勵機制

國企經營者具有經營控制權。經營控制權不僅可以給經營者帶來地位方面的心理滿足，而且可以使經營者具有職位特權，享受職位消費。因此，依據企業的業績決定控制權的授予與否、何時授予、授予多少也就形成了一種激勵機制。

3.精神激勵機制

人的需求是多層次的，不僅有物質利益方面的需要，還有精神方面的需要。對企業經營者而言，職位聲譽、社會榮譽及地位也是激勵他們努力工作的重要因素。精神激勵包括目標激勵、職位激勵、政治激勵和榮譽激勵等。

4.企業內部的監督與約束機制

企業通過規范治理達到權力制衡，但我國目前由于治理不規范，公司內部監督弱化，而且由于職務交叉，易于“合謀”形成“內部人控制”。通過《公司法》、《會計法》等法律約束，建立規范的公司章程、內部管理制度、財務制度及相應的人事、投資審批制度也可以控制經營者的權力。此外，整個社會對真善美的宣揚，對假惡丑的鞭撻，也有利于強化經營者的內在道德約束。

5.企業外部的監督與約束機制

對國企經營者的外部約束主要來自于市場、法律、審計部門的約束以及社會輿論的約束。

二、國有企業經營者激勵與約束機制的扭曲

由于我國國有企業長期受計劃經濟體制束縛，近十幾年來，才逐漸轉向市場經濟體制，企業經營者在市場意識、創新精神、風險意識等方面與西方企業家相比差距較大，而且我國目前缺乏一個科學、完善的激勵與約束機制、現有的激勵與約束機制存在以下問題:

1.激勵方式不當

在激勵機制方面，現實的報酬制度嚴重地存在著經營者的貢獻與報酬不對等、收人與企業業績及發展狀況不掛鉤的問題，不能形成經營者在追求個人效用最大化的同時，實現企業效益最大化，實現個人行為的自律化。主要表現為:第一，貨幣報酬不高。我國目前國有企業經營者貨幣報酬普遍偏低，未能對經營者產生持久充分的激勵作用。1998年亞洲一些主要城市的高級經理年薪為:香港146304美元;臺北101406美元;新加坡101577美元;東京134484美元;漢城59908美元。而我國國企經營者的年薪平均只有300(〕美元左右。第二，職位報酬超常。經營者的貨幣收人與一般職工差別不大，而職位報酬相對于一般職工而言則是高標準的，如高級住房、轎車、公費旅游、公費娛樂等，經營者的貨幣收人加上公費旅游、公款吃喝以及尋租行為獲得的收人之后，竟高于一般職工實際收人幾十倍。第三，對精神和聲譽方式運用不當，甚至出現濫用現象。干得好的經營者可以晉升，干得不好的經營者也可以繼續被聘任或轉聘，缺乏有效的淘汰機制。而且經營者的收人與貢獻沒有真正掛鉤，必然導致經營企業的權責失衡，干好干壞一個樣，不利于企業的長遠發展。

2.對經營者約束的弱化

我國國企改革存在“內部人控制”這一現象，未能構建相應的一些制度來約束經營者的行為。其一，國家股東繼續承擔無限責任。在計劃經濟體制下，企業是政府機關的下屬機構，國家要為企業承擔無限責任。改革后，政企分離，但國家不能讓國有企業大批破產，常常給予企業財政支持，繼續承擔著無限責任。一些企業經營者因此缺乏風險意識，在企業經營活動中，不考慮風險因素和長期效益。其二，市場競爭作用未能有效發揮。由于我國目前缺乏破產機制，企業經營者無須承擔競爭失敗的責任，企業經營者可以置出資者于不顧，只追求自身利益的最大化，造成現階段對國企經營者監督的弱化。

三、構建有效的國有企業經營者激勵與約束機制

第一，建立合理的企業股權結構，促進資產所有者對經營者進行有效約束。股權結構是資本所有者對經營者約束的基礎，因此我國國有企業股權結構做到大體合理，便可以規范經營者行為。實踐證明，股權過于分散，必然導致資源配置的低效率，這不僅因為公司眾多股東與股東之間達成協議的成本較高，還由于股東認為對自己公司經營的關心與最終給自己帶來的收益不對稱，而將注意力集中在股票價格的漲落上，結果容易導致企業經營者行為的短期化。而且由于股權過于分散，使股東一般不可能聯合起來對公司經營者施加影響，導致股東對公司經營者約束的弱化。法人相互持股的股權結構，會產生經營者相互勾結，降低效率，而且不利于保護小股東的權益。我國比較理想的股權結構，既不能由于股權過于分散，過分保護個人股東的利益而使經營者行為短期化，也不能由于股權過于集中而忽視小股東的利益。因此，我國國有企業的股權結構應該是國家持股、法人持股和個人持股比重適當的股權結構。

第二，切實規范股東大會、董事會、監事會和經理層的職權，使經營決策權、經營管理權、經營監督權相互分離，形成制衡。根據我國目前的情況，主要包括三個方面:一股東大會是公司的最高權力機構，重大經營決策必須由股東大會決定，并建立股東大會對董事會的質詢、調查和罷免制度;二董事會與經理層是決策與執行、監督與被監督的關系，董事長不應兼任總經理;三應強化監事會的監督力度，監事會的成員應具有專業技術知識，外部成員不應少于半數，并由出資方直接委派。

第三，建立健全長期有效的與現代企業制度相適應的激勵與約束機制。首先，要轉變傳統的思維定勢，把監督約束思維轉變為激勵約束思維，把短期的激勵約束思維轉變為長期的激勵約束思維。其次，把按勞分配與按資分配、按貢獻分配結合起來，建立風險性和長效性的報酬機制。在建立報酬激勵機制的同時，必須規范經營者在職消費，把一些具有合理性的在職消費轉變為合法性的收入，如個人接待費用、業務用車費用、通訊費用等。再次，實行經營管理者的收人與企業的經營業績掛鉤。增加經營管理者收入的透明度，對于確有突出貢獻的管理者應給予必要的物質獎勵，一些企業可以繼續試行經理(廠長)年薪制、持有股權等分配方式。

此外，重視對經營管理者的精神激勵。通常認為只有高報酬才能實現對企業經營者的有效激勵，但經營者還有對社會地位和聲望這種無形收益的追求。我國應從中國國情出發，大力宣傳提倡經營者為社會作出貢獻，逐步在整個社會培養起尊重企業家的良好風尚。建立一支龐大的高素質的企業經營者隊伍，依靠經理市場的競爭作用，也是我國實現對企業經營者的激勵由物質激勵為主轉向精神激勵為主的必要條件。第四，加強監督管理制度的建設，建立健全黨、政、法相結合的監督約束機制。規范和加強企業黨組織對企業經營者的監督和約束，是符合我國現實情況的一項重要措施。有研究表明，在我國國有企業相當一部分控制權已掌握在經理人員手中的情況下，國有資產之所以沒有像東歐、俄羅斯那樣快速流失，一個重要的原因就是黨組織集中控制著對國有企業經理人員的任免和激勵。當然，作為公司制企業中的黨組織，不能像傳統企業制度中的黨委那樣對企業的生產經營管理起主導作用，而應按照《公司法》和相關規定，對企業黨組織進行正確的定位，規范和加強其對企業經營管理人員的監督和約束。

總之，建立我國國有企業經營者激勵與約束機制應當借鑒和吸收發達國家的經驗，努力反映現代企業制度的一般特征，并結合我國的具體實踐，建立適合我國社會主義市場經濟要求的、高效合理的企業經營者激勵與約束機制。

第五篇：試論國有企業經營者激勵與約束機制

試論國有企業經營者激勵與約束機制

摘要：構建高效的國有企業經營者激勵與約束機制，對于推進國有企業改革具有重要的現實意義。目前國有企業經營者激勵與約束機制存在激勵方式不當、對經營者約束弱化等問題。應當建立合理的企業股權結構，促進資產所有者對經營者進行有效約束；切實規范股東大會、董事會、監事會、經理層的職權，使其相互制衡；建立健全長期有效的與現代企業制度相適應的激勵與約束機制；規范和加強企業黨組織對企業經營者的監督與約束。關鍵詞：國有企業；經營者；激勵與約束機制

我國改革的實踐和國外經驗證明：國有企業要在激烈的市場競爭中生存發展，遏制國有企業中的消極腐敗現象，必須建立現代企業制度，必須建立高素質的經營管理者隊伍，建立健全國有企業經營者激勵與約束機制。

本思路在實質上一直是在如何建立有效的激勵機制上作文章，無論是以政企分開為導向的承包制，還是以高層激勵為主的年薪制和經營者持股制，都是這一思路的體現。但迄今為止，我國國企中，尚未建立良性運轉的有效的激勵約束制度，導致國有企業委托代理關系內在動力機制的失靈。在這種情況下，委托代理關系是否有效，取決于代理人本身的道德覺悟的高低。而事實上，代理人首先是有限理性的經濟人，很難做到“義在利先”，因而國有企業大量存在著“保持中游現象”、“

58、59現象”、“窮廟富方丈”等不正常現象。另外，激勵和約束機制的失靈，也導致了“在職消費”、“隱性收入”等畸形激勵的發展。

近幾年來，一部分國有企業進行股份制改革，并建立了一套自己的經營者激勵制度，如年薪制、經營者持股制等，但沒有收到應有的效果。為什么呢？首先，我們來看一下年薪制。年薪制是以為計算單位決定經營者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風險收入兩部分：①基本收入部分，主要是根據當地平均生活水平確定的，用于保障企業經營者基本生活需要的報酬。②風險收入，是根據一定的企業效益指標，對經營者的經營成果進行評價后，確定的經營者報酬。年薪制在一定程度上把經營者的收入與企業績效緊密聯系在一起，從而提高了經營者的工作積極性。但該制度本身存在著不足之處：第一、在實際執行當中，往往基本薪金比例較大，而風險收入比例較小，達不到對經營者激勵的效果。第二、風險收入是以為單位的，造成經營者為追求短期利益，而犧牲企業的長期發展。再來看一下經營者持股制，理論上講，它可以在對經營者進行有效激勵的同時，也使經營者受到相應的約束。但它在我國當前的實施情況卻不如人意。我們來看一看目前國內國有上市企業的情況。第一，高級治理人員持股比例偏低，不能產生有效的激勵作用。我國上市公司高級治理人員平均持股19620股，占公司總股本比例為0．014％。這同《財富》雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均10.6%的持股比例相比，實在是太低了。這樣的低持股比例，根本無法把高級治理人員的利益與股東的利益緊密地結合在一起。第二，高級治理人員持股制度，實際變成了一種福利制度。由于我國股票一級市場和二級市場存在巨大差價，高級治理人員持有公司的股份，幾乎不用付出努力就可以獲得利益，這對于年薪報酬較低的高級治理人員來說，是相當豐厚的。因而持股制度變成一種福利，從而導致股票剩余索取權產生的激勵效應蕩然無存。第三，我國上市公司經營者持股制度是作為內部職工持股的一個組成部分，并不是一項單獨的激勵制安排的，沒有獨立的目的和運行機制。這種持股僅是一種獎勵，是一種憑著職位就可以得到的，而不是憑借表現的一種獎勵；另外，它僅是一種針對過去的獎勵，一次性的，將來的表現再好也不可能再有。這樣的激勵機制是無法產生令人滿足的激勵效果。第四，國家法規規定，上市公司高級治理人員在任職期間不能通過二級市場買賣本公司股票。這樣公司治理人員持有公司股份除了通過公司初次發行，增發新股或配股時劃定保留股票外，沒有其他渠道可增加持股量。這實際是束縛了持股制度，使其處于僵化狀態。

一、當前我國國有企業經營者激勵與約束機制的主要形式

（一）報酬激勵機制

一般而言，國企經營者的報酬包括固定工資、獎金、股票和股票期權等。其中工資是穩定可靠的收人，沒有風險，起到基本的保障作用，但激勵作用不 大;獎金與經營者的業績緊密相關，有一定的風險，也有較強的激勵作用，但易 引起短期行為;股票和股票期權使經營者享有一定的剩余索取權，激勵作用大，風險也大。

但若分析經營者的實際所得，可能既有工資(或年薪)和獎金、津貼等顯性 收人;又有“在職消費”或干部待遇等隱性收人;還有由于國內市場化程度不高、法制不健全、監督約束機制不完善等原因可能出現的“灰色收人”。

（二）控制權激勵機制

國企經營者具有經營控制權。經營控制權不僅可以給經營者帶來地位方面 的心理滿足，而且可以使經營者具有職位特權，享受職位消費。因此，依據企 業的業績決定控制權的授予與否、何時授予、授予多少也就形成了一種激勵機 制。

（三）精神激勵機制

人的需求是多層次的，不僅有物質利益方面的需要，還有精神方面的需要。對企業經營者而言，職位聲譽、社會榮譽及地位也是激勵他們努力工作的重要 因素。精神激勵包括目標激勵、職位激勵、政治激勵和榮譽激勵等。

（四）企業內部的監督與約束機制

企業通過規范治理達到權力制衡，但我國目前由于治理不規范，公司內部 監督弱化，而且由于職務交叉，易于“合謀”形成“內部人控制”。通過《公司法》、《會計法》等法律約束，建立規范的公司章程、內部管理制度、財務制度及相應的人事、投資審批制度也可以控制經營者的權力。此外，整個社會對真善美的宣揚，對假惡丑的鞭撻，也有利于強化經營者的內在道德約束。

（五）企業外部的監督與約束機制

對國企經營者的外部約束主要來自于市場、法律、審計部門的約束以及社 會輿論的約束。

二、國有企業經營者激勵與約束機制的扭曲

國有企業從產權上講，本質上屬全體人民所有，具有高度社會性，因而客觀上決定國有企業的所有權只能由國家政府代表全體人民行使。但國家并非一個人格化代表，國家必須委托特定自然人來經營國有企業，這樣就不可避免產生國有企業所有權的虛置情況。從而造成經營權的強化和所有權的弱化。企業經營者激勵機制雖逐步建立，如年薪制和經營者持股制，并在一定程度上發揮了作用，但有效的約束機制卻未能同時形成，從而造成了目前國有企業中權利和責任嚴重不對稱的局面。另外，隨著近些年來國企改革的不斷展開，收益權和控制權逐漸分化。法律上不把握控制權的具有很大收益權，而把握控制權的卻只有有限的收益權。這就是我國國有企業中代理問題的現狀。由于我國國有企業長期受計劃經濟體制束縛，近十幾年來，才逐漸轉向市 場經濟體制，企業經營者在市場意識、創新精神、風險意識等方面與西方企業 家相比差距較大，而且我國目前缺乏一個科學、完善的激勵與約束機制、現有 的激勵與約束機制存在以下問題：

在激勵機制方面，現實的報酬制度嚴重地存在著經營者的貢獻與報酬不對 等、收人與企業業績及發展狀況不掛鉤的問題，不能形成經營者在追求個人效 用最大化的同時，實現企業效益最大化，實現個人行為的自律化。主要表現為： 第一，貨幣報酬不高。我國目前國有企業經營者貨幣報酬普遍偏低，未能對經 營者產生持久充分的激勵作用。1998年亞洲一些主要城市的髙級經理年薪為： 香港146304美元;臺北101406美元;新加坡101577美元;東京134484美元;漢 城59908美元。而我國國企經營者的年薪平均只有300(〕美元左右。第二，職 位報酬超常。經營者的貨幣收人與一般職工差別不大，而職位報酬相對于一般 職工而言則是高標準的，如高級住房、轎車、公費旅游、公費娛樂等，經營者 的貨幣收人加上公費旅游、公款吃喝以及尋租行為獲得的收人之后，竟高于一 般職工實際收人幾十倍。第三，對精神和聲譽方式運用不當，甚至出現濫用現 象。干得好的經營者可以晉升，干得不好的經營者也可以繼續被聘任或轉聘，缺乏有效的淘汰機制。而且經營者的收人與貢獻沒有真正掛鉤，必然導致經營 企業的權責失衡，干好干壞一個樣，不利于企業的長遠發展。

我國國企改革存在“內部人控制”這一現象，未能構建相應的一些制度來 約束經營者的行為。其一，國家股東繼續承擔無限責任。在計劃經濟體制下，企此是政府機關的下屬機構，國家要為企亞承擔無限責任。改革后，政企分離，但國家不能讓國有企業大批破產，常常給予企業財政支持，繼續承擔著無限責 任。一些企業經營者因此缺乏風險意識，在企業經營活動中，不考慮風險因素 和長期效益。其二，市場競爭作用未能有效發揮。由于我國目前缺乏破產機制，企業經營者無須承擔競爭失敗的責任，企業經營者可以置出資者于不顧，只追 求自身利益的最大化，造成現階段對國企經營者監督的弱化。

激勵和約束機制失靈是由以下原因造成的。第一，在觀念上，國有企業經營治理人員被看成是國家干部而不是具有獨立利益的經營者，特點是在企業內部，許多人不接受經營者與績效掛鉤的薪酬制度。甚至，在有些國有企業中，治理人員出于多種考慮，不敢拿國企效益增加而獎勵給他的獎金。第二，從經營者產生氣制來看，企業經理市場只在小范圍內存在，還未正式形成統一、開放的經理市場。因而大部分國有大中型企業的經營者基本上由政府主管部門任命，導致經營者從經營企業變成“經營領導”，目標和行為嚴重錯位。第三，從內部約束機制看，國有企業內部未能建立有效的經營者約束機制。這表現在由于信息不對稱而導致的所有者對經營者約束不力，甚至根本無法約束。另外，在實行股份制的許多國有企業中，股東大會、董事會、監事會等機構尚未能真正發揮作用，內部人控制的現象依然嚴重。第四，企業的外部約束機制尚未完善，證券市場、經營者市場、企業兼并機制等外部約束機制雖在逐步建立，但力量仍然微弱，約束力度不足。

三、構建有效的國有企業經營者激勵與約束機制

第一，建立合理的企業股權結構，促進資產所有者對經營者進行有效約束。股權結構是資本所有者對經營者約束的基礎，因此我國國有企業股權結構做到 大體合理，便可以規范經營者行為。實踐證明，股權過于分散，必然導致資源 配置的低效率，這不僅因為公司眾多股東與股東之間達成協議的成本較高，還 由于股東認為對自己公司經營的關心與最終給自己帶來的收益不對稱，而將注 意力集中在股票價格的漲落上，結果容易導致企業經營者行為的短期化。而且 由于股權過于分散，使股東一般不可能聯合起來對公司經營者施加影響，導致 股東對公司經營者約束的弱化。法人相互持股的股權結構，會產生經營者相互 勾結，降低效率，而且不利于保護小股東的權益。我國比較理想的股權結構，既不能由于股權過于分散，過分保護個人股東的利益而使經營者行為短期化，也不能由于股權過于集中而忽視小股東的利益。因此，我國國有企業的股權結 構應該是國家持股、法人持股和個人持股比重適當的股權結構。

第二，切實規范股東大會、董事會、監事會和經理層的職權，使經營決策 權、經營管理權、經營監督權相互分離，形成制衡。根據我國目前的情況，主 要包括三個方面:一股東大會是公司的最高權力機構，重大經營決策必須由股東 大會決定，并建立股東大會對董事會的質詢、調查和罷免制度;二董事會與經理 層是決策與執行、監督與被監督的關系，董事長不應兼任總經理;三應強化監事 會的監督力度，監事會的成員應具有專業技術知識，外部成員不應少于半數，并由出資方直接委派。

第三，建立健全長期有效的與現代企業制度相適應的激勵與約束機制。首 先，要轉變傳統的思維定勢，把監督約束思維轉變為激勵約束思維，把短期的 激勵約束思維轉變為長期的激勵約束思維。其次，把按勞分配與按資分配、按 貢獻分配結合起來，建立風險性和長效性的報酬機制。在建立報酬激勵機制的 同時，必須規范經營者在職消費，把一些具有合理性的在職消費轉變為合法性 的收入，如個人接待費用、業務用車費用、通訊費用等。再次，實行經營管理 者的收人與企業的經營業績掛鉤。增加經營管理者收入的透明度，對于確有突 出貢獻的管理者應給予必要的物質獎勵，一些企業可以繼續試行經理(廠長)年 薪制、持有股權等分配方式。

此外，重視對經營管理者的精神激勵。通常認為只有高報酬才能實現對企 業經營者的有效激勵，但經營者還有對社會地位和聲望這種無形收益的追求。我國應從中國國情出發，大力宣傳提倡經營者為社會作出貢獻，逐步在整個社 會培養起尊重企業家的良好風尚。建立一支龐大的髙素質的企業經營者隊伍，依靠經理市場的競爭作用，也是我國實現對企業經營者的激勵由物質激勵為主 轉向精神激勵為主的必要條件。

第四，加強監督管理制度的建設，建立健全黨、政、法相結合的監督約束 機制。規范和加強企業黨組織對企業經營者的監督和約束，是符合我國現實情 況的一項重要措施。有研究表明，在我國國有企業相當一部分控制權已掌握在 經理人員手中的情況下，國有資產之所以沒有像東歐、俄羅斯那樣快速流失，一個重要的原因就是黨組織集中控制著對國有企業經理人員的任免和激勵。當 然，作為公司制企業中的黨組織，不能像傳統企業制度中的黨委那樣對企業的 生產經營管理起主導作用，而應按照《公司法》和相關規定，對企業黨組織進 行正確的定位，規范和加強其對企業經營管理人員的監督和約束。

四、結論

總之，建立我國國有企業經營者激勵與約束機制應當借鑒和吸收發達國家 的經驗，努力反映現代企業制度的一般特征，并結合我國的具體實踐，建立適 合我國社會主義市場經濟要求的、高效合理的企業經營者激勵與約束機制。

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