第一篇：經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制的國際比較與啟示

經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制的國際比較與啟示

[摘要]經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制是公司治理機(jī)制的主要組成部分。建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，既是提高經(jīng)營者努力程度與防范其“道德風(fēng)險(xiǎn)”的關(guān)鍵，也是優(yōu)化公司治理的必然選擇。美、日、德等國經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制值得借鑒。但我們?cè)谖崭鞣N模式的優(yōu)點(diǎn)時(shí)，更需要透徹理解其賴以生存的環(huán)境，刻意模仿甚至照搬某種模式是非常有害的。

[關(guān)鍵詞]公司治理；經(jīng)營者；激勵(lì)約束

[中圖分類號(hào)]F121.26

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1005-2674(2010)03-0048-05

20世紀(jì)90年代以來，我國的國有企業(yè)已相繼進(jìn)行了公司制改造，但經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制有待不斷完善。為了盡快建立中國特色的經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制，我們需要放眼世界，借鑒國際經(jīng)驗(yàn)。美國、日本和德國是經(jīng)濟(jì)相對(duì)發(fā)達(dá)的國家，其公司治理的歷史較長，實(shí)踐充分，并各有特色，尤其是這些國家在經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)方面的經(jīng)驗(yàn)值得我國借鑒。

一、經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的國際比較

1、都實(shí)行年薪制，但薪酬結(jié)構(gòu)有一定差異

經(jīng)營者年薪制發(fā)展至今已有數(shù)十年的歷史。目前，美、日、德等國家的企業(yè)普遍實(shí)行這一制度。雖然美、日、德實(shí)行的都是年薪制，但薪酬結(jié)構(gòu)仍有一定差異。

20世紀(jì)90年代以前，美國對(duì)管理層的物質(zhì)報(bào)酬大都采用高薪的方式。20世紀(jì)90年代以后，股票期權(quán)制度逐步盛行。在美國，1965年，基本薪金占經(jīng)理人員總收入的64％，獎(jiǎng)金占16％，股票期權(quán)及其他長期收入項(xiàng)目占20％。到了1999年，公司經(jīng)理人員的全部收入中，基本薪金在總收入中的比重降至12％，而獎(jiǎng)金與股票期權(quán)和其他長期收入項(xiàng)目分別升至18％和70％。2006年，高管人員的股票和期權(quán)收益已占其總收入的31％和18％。可見，股票和期權(quán)激勵(lì)在美國高管薪酬中占據(jù)了相當(dāng)?shù)谋壤Ｊ杖虢Y(jié)構(gòu)的變化說明，經(jīng)理人員的薪酬結(jié)構(gòu)較多地引進(jìn)了長期激勵(lì)。股票期權(quán)能使高層經(jīng)理人員利益與公司長遠(yuǎn)利益相一致，從而解決兩權(quán)分離時(shí)的激勵(lì)不相容難題。

日本企業(yè)經(jīng)營者年薪主要由工資和獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成。經(jīng)營者的工資水平主要由企業(yè)規(guī)模和經(jīng)濟(jì)效益狀況確定，但經(jīng)營者的工資水平要比本企業(yè)的平均工資水平高出許多。經(jīng)營者尤其是高級(jí)經(jīng)營者的獎(jiǎng)金收入是很豐厚的，通常同一般工人的獎(jiǎng)金分開，在企業(yè)凈利潤分配中單獨(dú)列項(xiàng)，獎(jiǎng)金在經(jīng)理人員之間也并非是平均分配的。總經(jīng)理一人可得到30％并享有其余部分的分配權(quán)。除此之外，日本企業(yè)的經(jīng)營者還享有比一般工人高出許多的退休金。

在德國，企業(yè)一般雇員的工資由勞資雙方談判決定，企業(yè)管理人員實(shí)行獨(dú)立于工資制度之外的年薪制。德國年薪制模式：年薪＝固定年薪+浮動(dòng)收入+養(yǎng)老金預(yù)支。管理人員年薪取決于企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營狀況及工作年限三個(gè)因素。固定年薪取決于企業(yè)規(guī)模的大小；企業(yè)規(guī)模越大，固定年薪越高；固定年薪大約占總額的65％左右。浮動(dòng)收入取決于企業(yè)的經(jīng)營狀況，它包括企業(yè)紅利提成、年終獎(jiǎng)金等，由銷售額、利潤、紅利等綜合指標(biāo)來衡量。由于德國實(shí)行社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)制度，因此，德國年薪制最重要的一個(gè)特點(diǎn)是企業(yè)養(yǎng)老金，養(yǎng)老金占總額的12％左右。德國管理人員在晚年不僅可以享受社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)支付的退休金，而且可以享受企業(yè)養(yǎng)老金。

綜上所述，盡管美、日、德的薪酬結(jié)構(gòu)有一定差異，但他們都注重把長期激勵(lì)與短期激勵(lì)結(jié)合起來。

2、都存在一定規(guī)模的職位消費(fèi)

一定規(guī)模的在職消費(fèi)，既是工作的需要，也是對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)措施。西方國家企業(yè)經(jīng)營者享受優(yōu)厚的職位消費(fèi)。這些費(fèi)用一般計(jì)人經(jīng)營成本，屬于稅前分享部分。職位消費(fèi)與經(jīng)營者貢獻(xiàn)無關(guān)。

美國公司經(jīng)理的職位消費(fèi)數(shù)目繁多，大致分為三種類型：一是在企業(yè)內(nèi)部為經(jīng)理提供舒適的工作環(huán)境，如豪華辦公室、經(jīng)理餐廳、專用停車場等；--是在企業(yè)外部為經(jīng)理的工作提供良好的服務(wù)、旅游費(fèi)用等；三是金融咨詢、低息貸款、稅收補(bǔ)助、免費(fèi)修繕個(gè)人住宅、有權(quán)使用企業(yè)財(cái)產(chǎn)等。

日本公司經(jīng)理的職位消費(fèi)數(shù)額高，每年享有5000美元的俱樂部會(huì)員費(fèi)和公司專車，交際費(fèi)用可憑單報(bào)銷。在德國的公司，90％以上的經(jīng)理使用公司專車；許多公司都為經(jīng)理及其家屬支付度假費(fèi)用；高級(jí)管理人員可以享有一年長期病休100％薪金照付的待遇，而一般工人只有六周。

雖然職位消費(fèi)普遍存在，但美、日、德對(duì)什么級(jí)別的經(jīng)理人員享受什么樣的在職消費(fèi)，每年的在職消費(fèi)規(guī)模都有明確的界定，因而他們的在職消費(fèi)既沒有失控，也沒有成為困擾企業(yè)發(fā)展的問題。

3、經(jīng)營者的薪酬水平差異較大

出于提高經(jīng)理人員的努力程度，美國公司治理模式更注重對(duì)經(jīng)理人員的薪酬激勵(lì)。所以，美國公司經(jīng)理人員的薪酬水平高于世界其他國家，經(jīng)理人員與職工的薪酬差距也比較大。而德、日公司經(jīng)理的報(bào)酬相對(duì)低得多，與一般員工的收入差距也相對(duì)較小。一份對(duì)1988年世界主要國家的同類規(guī)模企業(yè)(銷售額為2，3億馬克)的經(jīng)理報(bào)酬的調(diào)查表明，美國公司經(jīng)理的年扣除稅金平均凈收入為33，1萬馬克，日本為20，2萬馬克，原聯(lián)邦德國為18，1萬馬克。另一份調(diào)查表明，美國80年代大型公司(銷售收入300億美元以上)的總裁年收入為一般工人收入的109倍，同比法國、德國為24倍，日本為17倍。

美國經(jīng)理人員不但薪酬水平高，而且一直呈上升趨勢(shì)。相關(guān)文獻(xiàn)顯示，美國大公司CEO平均薪酬，1980年為96，82萬美元，1988年為158，8萬美元，1989年為163，6萬美元，1993年為377萬美元，1996年為580萬美元，1999年為1226萬美元，2000年為1300萬美元，2004年為1460萬美元。即使本世紀(jì)初美國大公司爆發(fā)了系列財(cái)務(wù)丑聞，也未改其薪酬的上升趨勢(shì)。一項(xiàng)對(duì)美國2000年和2001年企業(yè)CEO的薪酬調(diào)查顯示，盡管經(jīng)濟(jì)情況持續(xù)不景氣，企業(yè)丑聞不斷，但美國CEO的薪酬在過去兩年中卻平均飆升約19％。另外，根據(jù)《福布斯》雜志公布的資料，2006年美國500強(qiáng)企業(yè)CEO的總薪酬為75億美元，比2005年增長39％，每名CEO的平均薪酬為1520萬美元。隨著CEO薪酬水平的不斷提高，現(xiàn)在美國CEO的平均薪酬已擴(kuò)大到工人的209倍，而日本的這個(gè)比例要小得多，日本的公司總裁的平均薪酬僅為工人的10倍。

我們看到，美國經(jīng)營者的薪酬水平比德國、日本經(jīng)營者的薪酬水平要高很多，但并不意味著美國的經(jīng)理人員工作更努力，也不妨礙眾多的日、德企業(yè)成為世界上有名的優(yōu)秀企業(yè)。

4、都較好發(fā)揮了聲譽(yù)機(jī)制的激勵(lì)作用

聲譽(yù)機(jī)制的激勵(lì)約束作用在于：經(jīng)營者的“聲譽(yù)”是顯示其人力資本的一種信號(hào)。在聲譽(yù)機(jī)制激勵(lì)下，經(jīng)營者解于經(jīng)營將意味著斷送其職業(yè)生涯、人生前程和市場價(jià)值。我們研究發(fā)現(xiàn)，美、日、德都較好發(fā)揮了聲譽(yù)機(jī)制的激勵(lì)作用。

在美國，存在一個(gè)高度市場化的、發(fā)達(dá)的經(jīng)理人市場，眾多經(jīng)營者在市場上相互競爭，為企業(yè)選聘理想的經(jīng)營者提供了條件。通過各種信息網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以掌握經(jīng)營者的背景材料，對(duì)其知識(shí)儲(chǔ)備、運(yùn)營能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。面對(duì)高度發(fā)達(dá)的經(jīng)理市場，經(jīng)理們必須不斷努力，建立良好職業(yè)聲譽(yù)，防止被他人取代。如果他

經(jīng)營不善，經(jīng)理人員職業(yè)聲譽(yù)將大受貶損，這會(huì)帶來兩方面的影響：一是影響經(jīng)營者在經(jīng)理市場上的價(jià)格，聲譽(yù)受損會(huì)使經(jīng)營者的收人大打折扣；二是影響經(jīng)營者職業(yè)的可持續(xù)性，壞的聲譽(yù)還會(huì)斷送其職業(yè)生涯。

德、日沒有發(fā)達(dá)的經(jīng)營者市場，經(jīng)營者難以流動(dòng)，經(jīng)營者只能在本企業(yè)施展自己的管理才能。這就將經(jīng)營者與企業(yè)命運(yùn)聯(lián)系在一起，經(jīng)營者不能拿自己的前途和終身利益做賭注去冒損害股東利益、以獲取某些私人利益的風(fēng)險(xiǎn)，從而保證了經(jīng)營者對(duì)企業(yè)的忠誠和盡職盡責(zé)。日本事業(yè)型激勵(lì)機(jī)制包括職務(wù)晉升，終身雇傭，榮譽(yù)稱號(hào)等等。在日本企業(yè)中，董事是一個(gè)特殊的職務(wù)晉升類別，董事稱號(hào)代表了較高的地位、聲望和榮譽(yù)，而且可以享受到退休年齡免于強(qiáng)制退休等待遇。為了獲得董事資格，經(jīng)營者兢兢業(yè)業(yè)工作，注重培養(yǎng)自身專業(yè)知識(shí)和技能，這樣長期對(duì)企業(yè)的付出使得經(jīng)營者改變職業(yè)的成本增大，為了不使其成為沉沒成本，經(jīng)營者只有選擇忠誠為企業(yè)工作，這種集綜合性和社會(huì)性為一體的激勵(lì)機(jī)制對(duì)經(jīng)營者更容易產(chǎn)生長期激勵(lì)效應(yīng)，使其把企業(yè)的長期發(fā)展作為個(gè)人的奮斗目標(biāo)。

無論是美國還是日本、德國的聲譽(yù)激勵(lì)模式，經(jīng)理人都是用自己的人力資本投資和經(jīng)理的職業(yè)生命來承擔(dān)責(zé)任，這形成了對(duì)其經(jīng)營行為強(qiáng)有力的激勵(lì)作用。

二、經(jīng)營者約束機(jī)制的國際比較

1、內(nèi)部組織約束作用不同

日、德模式的最大特點(diǎn)是股東相對(duì)集中穩(wěn)定，公司管理過程實(shí)行組織內(nèi)在控制。在德國，股東與董事會(huì)(監(jiān)事會(huì))具有一定的同一性，其制衡主要表現(xiàn)在監(jiān)事會(huì)與經(jīng)理人員(管理委)之間。監(jiān)事會(huì)的地位高于董事會(huì)，職權(quán)范圍大，包括董事會(huì)成員的選任和解任權(quán)、監(jiān)督董事會(huì)的業(yè)務(wù)執(zhí)行情況、禁止董事會(huì)有關(guān)權(quán)利、查閱和審查公司的帳冊(cè)和文件以及財(cái)產(chǎn)、召集股東大會(huì)、對(duì)外代表公司的等。這對(duì)于經(jīng)營者約束效果是非常強(qiáng)的。日本的股東與董事會(huì)之間的關(guān)系與德國類似。由于董事會(huì)多是公司內(nèi)部人員產(chǎn)生，董事會(huì)與經(jīng)理班子并不構(gòu)成合理的制衡。日本公司監(jiān)控機(jī)制中銀行發(fā)揮著領(lǐng)導(dǎo)作用，對(duì)經(jīng)理班子的選擇、監(jiān)控，主體銀行有較大的發(fā)言權(quán)和影響。由此，德國的監(jiān)事會(huì)、日本的主體銀行作為一種制度安排，對(duì)經(jīng)營者形成了某種方式的組織控制。

在美國，股東會(huì)下只設(shè)董事會(huì)，一般不設(shè)立監(jiān)事會(huì)，監(jiān)督職能由董事會(huì)下設(shè)的審計(jì)委員會(huì)行使。董事會(huì)既是業(yè)務(wù)執(zhí)行機(jī)構(gòu)又是監(jiān)督機(jī)構(gòu)。董事會(huì)聘任經(jīng)理，由經(jīng)理負(fù)責(zé)公司經(jīng)營業(yè)務(wù)的執(zhí)行，經(jīng)理對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)并接受董事會(huì)的監(jiān)督。但美國的董事會(huì)多是由外部人員或獨(dú)立董事組成，并沒有實(shí)際的股東背景，因而很難對(duì)經(jīng)營者實(shí)施有效的組織控制。隨著公司業(yè)務(wù)的拓展，公司決策層和執(zhí)行層之間信息傳遞時(shí)滯與溝通障礙的問題日益顯現(xiàn)，再加上美國式的公司治理法律制度是建立在以公司自律為主導(dǎo)規(guī)則的基礎(chǔ)上，外部董事無法有效履行風(fēng)險(xiǎn)控制和監(jiān)督制衡的職責(zé)，使得經(jīng)理人行為缺乏足夠的約束。比如安然、世界通信、施樂等大公司爆出的財(cái)務(wù)丑聞表明，美國在公司治理以及對(duì)經(jīng)營者約束方面存在缺陷。

2、資本市場約束作用不同

在美國，擁有發(fā)達(dá)的資本市場，經(jīng)營者的表現(xiàn)與業(yè)績會(huì)通過公司股票或資本價(jià)格的升降表現(xiàn)出來，如果經(jīng)營者有機(jī)會(huì)主義行為而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營不善，那么企業(yè)股票的價(jià)格就會(huì)下跌，此時(shí)，股東們就會(huì)“用腳投票”，紛紛拋售股票，改投其它公司，這樣導(dǎo)致股價(jià)進(jìn)一步下跌，使公司面臨困難和危機(jī)，進(jìn)而可能被低價(jià)收購，經(jīng)營者被替換。因此，在美國，來自資本市場的潛在壓力促使經(jīng)理努力工作。

在日、德，公司都有一個(gè)核心銀行，德國是全能銀行，日本是主銀行，銀行作為公司的股東是比較穩(wěn)定的，能夠有效地阻止公司的兼并行為。銀行關(guān)心的不是股息等短期收入，而是更注重長期的投資收益，關(guān)心的是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以后的其他收入。同時(shí)，法人之間的相互持股也增加了股權(quán)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，因?yàn)榈氯兆C券市場不發(fā)達(dá)，轉(zhuǎn)讓股權(quán)并不像英美那樣容易，因此相互持股的相關(guān)企業(yè)保持一種長期合作的態(tài)度。如果有持股企業(yè)出現(xiàn)困難，主銀行會(huì)出面采取措施進(jìn)行支持，如融資、收購剩余產(chǎn)品等。在日本，由于大多數(shù)股份穩(wěn)定地控制在同系統(tǒng)的人手中，因此，在現(xiàn)代的日本基本沒有收買公司市場或控制公司市場的情況。二戰(zhàn)后，德國只發(fā)生了為數(shù)不多的惡意收購活動(dòng)，至今無一例是有管理層發(fā)動(dòng)的杠桿收購。購并活動(dòng)比較少的原因：一是認(rèn)為購并活動(dòng)的成本太高，因?yàn)閱T工與企業(yè)的聯(lián)系比較密切，收購容易導(dǎo)致員工的不滿；二是除了購并活動(dòng)外，還要有其他更為方便的方法來替換管理層。相比較，銀行或股東召開股東大會(huì)或董事會(huì)的成本更小，企業(yè)之間交叉持股，如果收購某一企業(yè)就會(huì)遭到其他相關(guān)聯(lián)企業(yè)的抵制。一般來說，收購不容易發(fā)生。因此，在德日模式的國家里，存在一個(gè)比較弱的外部控制權(quán)市場。

3、經(jīng)理人市場約束作用不同

充分競爭的經(jīng)理人市場，是指經(jīng)理人員能夠自由流動(dòng)，并且市場根據(jù)經(jīng)理人員的表現(xiàn)來決定其價(jià)格。有著良好經(jīng)營業(yè)績的經(jīng)理人員將獲得高薪，其價(jià)值會(huì)得到社會(huì)認(rèn)可，如果經(jīng)營不善，則經(jīng)理人員的價(jià)格將下降，甚至可能被永遠(yuǎn)趕出經(jīng)理人市場。

在美國，有著發(fā)達(dá)完善競爭的經(jīng)理人市場。一方面，經(jīng)理人市場為每位經(jīng)理人建立了一本厚厚的檔案，經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績檔案里都有記載；另一方面，在美國，公開招聘被認(rèn)為是選拔經(jīng)理的主要渠道，如果企業(yè)經(jīng)理因管理不善導(dǎo)致公司業(yè)績下滑，董事會(huì)就可能到企業(yè)家市場去聘用別的經(jīng)營者，原有的經(jīng)營者就會(huì)被解雇。

由于日本實(shí)行的是終身雇傭制，現(xiàn)在這種制度雖然有所松動(dòng)，但是，日本企業(yè)高層管理人員內(nèi)部提升的比例是很高的，達(dá)到77，8％，美國企業(yè)僅為35，1％。此外，日本企業(yè)董事會(huì)中的董事很多都是其公司的高級(jí)主管或分公司的經(jīng)理，CEO的內(nèi)部選拔比例也很高，經(jīng)理人員的流動(dòng)比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于美國。日本公司的經(jīng)理，大多由主銀行任命的。

在德國，穩(wěn)定高層就業(yè)是勞資協(xié)會(huì)的一個(gè)中心目標(biāo)。勞資協(xié)會(huì)反對(duì)短期雇傭，并爭取通過內(nèi)部培訓(xùn)或調(diào)動(dòng)來實(shí)現(xiàn)內(nèi)部調(diào)換。他們認(rèn)為，保持管理層的穩(wěn)定有利于高層經(jīng)理們與供應(yīng)商、顧客、其它公司、銀行和勞資協(xié)會(huì)之間建立長期的合作關(guān)系。

可見，在德、日，經(jīng)理人市場的作用有限，而在美國其作用卻很大。

4、職工監(jiān)督作用發(fā)揮不同

在比較研究中，人們普遍認(rèn)為，德、日采用的是“相關(guān)利益人”公司治理模式，所以職工在公司治理中的作用發(fā)揮比較充分。早在“二戰(zhàn)”后，德國就逐步形成了職工參與公司管理的共決制，即職工參與監(jiān)事會(huì)(董事會(huì))的制度安排，形成了特殊的內(nèi)部監(jiān)控體制。依據(jù)公司規(guī)模，職工在監(jiān)事會(huì)中的人數(shù)占監(jiān)事會(huì)總成員數(shù)的1／2或1／3，享有決策的“投票權(quán)”。這意味著，職工可以在一定程度上影響公司的重要決策，經(jīng)營者為股東利益最大化服務(wù)的同時(shí)不得不兼顧職工的利益。同時(shí)，削弱了監(jiān)事會(huì)的專有權(quán)力，促進(jìn)了管理層與員工間的合作，提高了員工對(duì)組織管理的參與程度，強(qiáng)化了相對(duì)薄弱的管理責(zé)任制。

日本的“員工主權(quán)計(jì)劃”也是一種職工參與管理模式。這種模式的公司股東沒有最終決策權(quán)，股份更多具有債務(wù)或優(yōu)先股的特點(diǎn)，其董事會(huì)一般由經(jīng)理和其他長期職工、銀行和保險(xiǎn)業(yè)的合伙人以及主要的 客戶和供應(yīng)者等組成。實(shí)行“終生雇傭制”，讓職工與公司的命運(yùn)息息相關(guān)，有監(jiān)督權(quán)和參與管理的積極性，這樣，可以使管理人員處于自我約束和職工的監(jiān)督之下，職工和管理人員之間建立起了高度信賴和約束關(guān)系，成為日本公司高效率的基礎(chǔ)。

德國和日本的企業(yè)管理模式雖然不盡相同，但二者都強(qiáng)調(diào)職工在公司制治理中獨(dú)立于“股權(quán)”的剩余控制權(quán)分享，強(qiáng)調(diào)職工對(duì)管理者的監(jiān)督，日本則更多地強(qiáng)調(diào)管理者與職工的合作機(jī)制的建立。

德、日模式和美國模式形成了強(qiáng)烈的反差和對(duì)照。在美國模式中，經(jīng)理和職工都被看成是外部人，他們只是為個(gè)人利益而工作。

三、幾點(diǎn)啟示

1、把短期激勵(lì)與長期激勵(lì)結(jié)合起來

短期激勵(lì)解決的是眼前利益問題。長期激勵(lì)則有助于使高層經(jīng)理人員利益與公司長遠(yuǎn)利益相一致，從而解決兩權(quán)分離時(shí)的激勵(lì)不相容難題。所以，無論是美國，還是德、日，都都注重把短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合起來。縱觀美、日、德等國，其長期激勵(lì)的形式有股票期權(quán)、養(yǎng)老金與退休金，其中，美國使用的主要是股票期權(quán)激勵(lì)，日、德使用的主要是豐厚的養(yǎng)老金與退休金激勵(lì)。股票期權(quán)制已在西方發(fā)達(dá)國家取得成功經(jīng)驗(yàn)，在1996年《財(cái)富》雜志評(píng)出的全球企業(yè)500強(qiáng)中，89％的公司已在其高級(jí)管理人員中實(shí)行了這種制度。我國在建立和完善經(jīng)營者薪酬制度時(shí)，要注重對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施具體辦法的研究；要參照多方經(jīng)驗(yàn)，建立起讓國有企業(yè)經(jīng)理人員分享企業(yè)剩余的長期收益與短期收益相結(jié)合、風(fēng)險(xiǎn)收入與基薪收入以及養(yǎng)老金報(bào)酬相結(jié)合的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而形成了委托人和代理人激勵(lì)相容的雙贏局面。

2、規(guī)范經(jīng)營者的職付消費(fèi)

在職消費(fèi)問題不僅在美、日、德公司中存在，在其他國家公司制企業(yè)中同樣存在。一定規(guī)模的在職消費(fèi)，既是工作的需要，也是對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)，社會(huì)是認(rèn)同的。但美、日、德對(duì)什么級(jí)別的經(jīng)理人員享受什么樣的在職消費(fèi)，每年的在職消費(fèi)規(guī)模都有明確的界定，因而在職消費(fèi)既沒有失控，也沒有成為困擾企業(yè)發(fā)展的問題。與之相比較，我國國有公司經(jīng)理人員的在職消費(fèi)問題相對(duì)突出，既表現(xiàn)為在職消費(fèi)的范圍之廣可以滿足人的幾乎所有方面的需要，也表現(xiàn)為在職消費(fèi)的檔次遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般消費(fèi)水平，有的近似于奢侈的程度，如中石化原總經(jīng)理、原董事長陳同海，日均揮霍4萬元。過度的在職消費(fèi)，既不利于節(jié)約資源，又加大了企業(yè)的成本，同時(shí)容易助長整個(gè)社會(huì)的奢靡、腐化之風(fēng)。因此，要規(guī)范國企業(yè)經(jīng)營者的在職消費(fèi)。廣東為嚴(yán)格控制國企領(lǐng)導(dǎo)人的職位消費(fèi)，尤其是業(yè)務(wù)接待費(fèi)支出，規(guī)定國企領(lǐng)導(dǎo)人員的職位消費(fèi)將納入全面預(yù)算管理范疇，實(shí)行嚴(yán)格預(yù)算控制。

3、經(jīng)營者薪酬激勵(lì)要和現(xiàn)實(shí)國情相結(jié)合

現(xiàn)代公司治理中一個(gè)至關(guān)重要的問題就是處理好所有者與經(jīng)營者的利益關(guān)系。為了杜絕經(jīng)理人員追求短期利益或謀取私利，誘致出與股東利益相“合意”的行動(dòng)，需要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營者給予適當(dāng)?shù)募?lì)，那么經(jīng)營者的薪酬是不是越高越好呢?答案是否定的。美、德、日三國的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)證明了這一點(diǎn)。日本、德國經(jīng)營者的報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于美國，但是并沒有妨礙眾多的日、德企業(yè)成為世界上知名的優(yōu)秀企業(yè)，也沒有拉大美、日、德的經(jīng)濟(jì)發(fā)展差距。相反，美國卻接連爆發(fā)了財(cái)務(wù)丑聞與金融危機(jī)。美國式經(jīng)理行為激勵(lì)機(jī)制模式的實(shí)踐說明，金錢報(bào)酬是驅(qū)使公司經(jīng)理努力工作的一種動(dòng)力，但又不是唯一的動(dòng)力。因此，那種認(rèn)為解決公司經(jīng)理人動(dòng)力的唯一途徑是提高公司經(jīng)理的報(bào)酬的認(rèn)識(shí)是不正確的。

我國現(xiàn)階段，無論是綜合國力還是國有大中型企業(yè)的規(guī)模、市場占有率、利稅水平等與發(fā)達(dá)國家的大中型企業(yè)相比仍有很大差距，企業(yè)家的整體能力和綜合素質(zhì)與發(fā)達(dá)國家企業(yè)家相比也存在較大差距。因此，薪酬水平還不能與發(fā)達(dá)國家企業(yè)家看齊。而且，我國現(xiàn)階段，基尼系數(shù)已經(jīng)高達(dá)0.4以上，收入差距較大，在企業(yè)內(nèi)部，部分CEO的年薪與普通員工相比較差距已經(jīng)很大，如果由此引起員工的不滿，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)整體效益的下滑。因此，如何根據(jù)現(xiàn)實(shí)國情確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)將是一個(gè)重要的研究課題。

4、在國有企業(yè)公司治理中引入職工監(jiān)督

德國和日本雖然都是以私有制為基礎(chǔ)的市場經(jīng)濟(jì)國家，但他們?cè)诠局卫碇校驾^好地發(fā)揮了職工的參與和監(jiān)督作用。我們認(rèn)為，在我國國有經(jīng)濟(jì)、國有企業(yè)引入和借鑒發(fā)達(dá)國家企業(yè)職工參與公司治理的模式時(shí)，發(fā)揮職工監(jiān)督作用極其具有現(xiàn)實(shí)意義，這與黨中央提出的“要全心全意依靠職工群眾，探索現(xiàn)代企業(yè)制度下職工民主管理的有效途徑”是一致的。力使這一制度能夠有效實(shí)施，應(yīng)該在借鑒德日經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，根據(jù)我國國情，在賦予職工進(jìn)入董事會(huì)或監(jiān)事會(huì)的制度安排時(shí)，要明確職工董事或監(jiān)事的職責(zé)，并保證其權(quán)力正常行使，避免像目前“獨(dú)立董事”的形式主義傾向。可以先在部分企業(yè)試點(diǎn)，取得經(jīng)驗(yàn)后在國有企業(yè)中推廣。

除以上四點(diǎn)外，我們還要發(fā)揮經(jīng)理人市場、資本市場、產(chǎn)品市場對(duì)國有公司經(jīng)營者的競爭約束作用，發(fā)揮信譽(yù)機(jī)制的激勵(lì)作用，等等。當(dāng)然，我們可以借鑒他國經(jīng)驗(yàn)，但不可完全照搬某一個(gè)國家的現(xiàn)有模式。任何制度安排，包括公司治理合約的安排，都是特定國家的政治、法律、歷史、文化等環(huán)境因素的產(chǎn)物。我們可以吸收各種模式的優(yōu)點(diǎn)，但更需要透徹理解各種模式賴以生存的土壤環(huán)境，刻意模仿甚至照搬某種模式是非常有害的。

責(zé)任編輯：梁洪學(xué)

第二篇：我國的經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制

我國的經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制

在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)代公司中，作為委托人的股東擁有公司的最終控制權(quán)，作為代理人的經(jīng)營者擁有公司的經(jīng)營管理權(quán)，因而產(chǎn)生代理問題。由于委托人與代理人之間的利益目標(biāo)不一致；信息不對(duì)稱；責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)等等原因，使得經(jīng)營者對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和各項(xiàng)決策缺乏足夠的責(zé)任心和使命感。為了更好的解決這些問題，讓企業(yè)能夠更好的發(fā)展，所以我們要對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì)和約束。

在我國目前情況下，一些企業(yè)對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)不足，約束不夠。激勵(lì)不足主要表現(xiàn)為：

一、物質(zhì)激勵(lì)不充分，收入偏低。

二、收入結(jié)構(gòu)不合理。

三、職位消費(fèi)過度，隨意性強(qiáng)。

四、精神激勵(lì)失去應(yīng)有作用。而約束不夠主要表現(xiàn)為：

一、內(nèi)部約束機(jī)制失效。

二、外部約束不健全。

針對(duì)目前我國企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)不足和約束不夠的情況，可以有效推行的激勵(lì)與約束方式主要有：年薪制，期股、期權(quán)制，精神激勵(lì)機(jī)制，法人治理結(jié)構(gòu)約束機(jī)制，市場競爭約束機(jī)制，法律約束機(jī)制，風(fēng)險(xiǎn)抵押制，股票期權(quán)制，股份合作制，職工持股制等。對(duì)激勵(lì)形式的選擇，要根據(jù)企業(yè)類型、規(guī)模大小、經(jīng)營特點(diǎn)等因地制宜地采用不同的激勵(lì)與約束機(jī)制。第一，優(yōu)化企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)。實(shí)踐證明，股權(quán)構(gòu)成過于單一，致使企業(yè)人事管理制度難以按現(xiàn)代企業(yè)制度要求落實(shí)，不利于權(quán)利與責(zé)任制衡機(jī)制的形成。而股權(quán)多元化，不僅有利于企業(yè)多渠道籌措資金，還有利于公司內(nèi)部制衡監(jiān)督機(jī)制及激勵(lì)制約機(jī)制的形成。第二，加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營者行為的內(nèi)部控制。出資人對(duì)代理人的控制是由保證股東所有權(quán)的公司治理機(jī)構(gòu)和競爭性資本市場完成的。為使公司治理機(jī)構(gòu)發(fā)揮作用，在制度安排上應(yīng)有一些較具體的規(guī)定，如提高監(jiān)事會(huì)的作用，賦予監(jiān)事更多的權(quán)限，使監(jiān)事具有隨時(shí)監(jiān)督權(quán)、股東大會(huì)召集權(quán)、代表法人的起訴代表權(quán)等等；為保證董事在利益上與委托人保持一致，要求董事?lián)碛幸欢〝?shù)量的股份，使董事、監(jiān)事的獎(jiǎng)勵(lì)在分紅中提取等等；落實(shí)股東權(quán)力，尤其是小股東的權(quán)力。第三，加強(qiáng)民主管理的作用。在我國現(xiàn)行的條件下，黨的領(lǐng)導(dǎo)和職工在企業(yè)中的特殊地位，決定民主管理是企業(yè)管理中的一個(gè)重要內(nèi)容。第四，加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營者行為的外部控制。外部控制是指企業(yè)外部形成的激勵(lì)監(jiān)督約束機(jī)制。主要由市場機(jī)制、法律制度、政府部門、中介機(jī)構(gòu)、新聞媒體、公眾輿論、社會(huì)道德等構(gòu)成。市場機(jī)制是存在于企業(yè)外部最主要的激勵(lì)監(jiān)督約束機(jī)制，能夠?qū)Υ砣税l(fā)揮激勵(lì)監(jiān)督作用的市場，包括股票市場、產(chǎn)品市場、經(jīng)理市場、產(chǎn)權(quán)市場。但是這些市場必須是成熟的、運(yùn)行規(guī)范的、競爭充分的市場。市場經(jīng)濟(jì)是完備的法制經(jīng)濟(jì)，需要完備的法律制度來規(guī)范。經(jīng)營者的行為同樣受到法律的約束，不能為所欲為，任意損害所有者和消費(fèi)者的利益。

為此,必須加快法制建設(shè),把規(guī)范代理行為,規(guī)范企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營管理,規(guī)范股票、產(chǎn)權(quán)、人才市場交易行為等一系列法律的制定放在重要位置。此外，相關(guān)政府部門，會(huì)計(jì)、審計(jì)、認(rèn)證、評(píng)估等中介組織，報(bào)刊、電視、廣播等新聞媒體都對(duì)代理人具有一定的激勵(lì)監(jiān)督約束作用。

第三篇：國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制研究

國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制研

究

http://edu.hdol.cn/ 2009-5-

21摘要：本文分析了國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)的現(xiàn)狀，指出現(xiàn)有的年薪制和高層持股制無法滿足對(duì)經(jīng)營者激勵(lì)的要求，提出股票期權(quán)制是一種最有效的經(jīng)營者激勵(lì)制度，并對(duì)實(shí)行股票期權(quán)制過程中可能存在的障

礙進(jìn)行了探討。

1現(xiàn)代企業(yè)中的代理問題

現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的主要特征就是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，隨著兩權(quán)的分離，企業(yè)內(nèi)部就產(chǎn)生股東和經(jīng)營者之間的委托——代理關(guān)系。在這種關(guān)系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“經(jīng)濟(jì)人”，雙方無可避免地存在著由于目標(biāo)不一致而產(chǎn)生的利益沖突。沖突產(chǎn)生時(shí)，代理人為追求自身的利益而損害委托人利益，便產(chǎn)生了代理問題。代理問題產(chǎn)生的原因是多方面的。主要有：

一、信息的不對(duì)稱性是形成代理問題的主要原因。經(jīng)營者和股東的關(guān)系是一種典型的風(fēng)險(xiǎn)式委托代理關(guān)系，由于主客觀原因，股東和經(jīng)營者相比，在信息獲取的易得性和真實(shí)性方面處于不利位置。

二、契約的不完全性，是代理問題的另一大原因。股東在與經(jīng)營者簽約時(shí)，很難將所有可能發(fā)生的情況都考慮進(jìn)去，因而無法訂立完善的合同來限制經(jīng)營者的越軌行為。

三、代理問題的根本原因，也就是委托人和代理人目標(biāo)利益的不

一致性。假如經(jīng)營者和股東的目標(biāo)利益是相同的，那么他犧牲公司利

益，也導(dǎo)致其本人利益的損失。

企業(yè)經(jīng)營者對(duì)企業(yè)的興衰存亡起著決定性的影響。但經(jīng)營者的決策只有部分可以在短期內(nèi)見效，而更多的決策是長期性的，需要三五年、十年甚至更長的時(shí)間才能見效。當(dāng)公司對(duì)經(jīng)營者的評(píng)價(jià)傾向于短期目標(biāo)時(shí)，經(jīng)營者為了快速突出自己的工作成績，可能會(huì)傾向于那些短期內(nèi)會(huì)帶來好處，但不利于公司長期發(fā)展的計(jì)劃。另外，由于缺乏一個(gè)健全的激勵(lì)和約束機(jī)制，便不可避免地出現(xiàn)日本學(xué)者青木昌彥所稱的“內(nèi)部人控制”。在內(nèi)部人控制的情況下，企業(yè)經(jīng)營者往往將大量的資源進(jìn)行非生產(chǎn)性配置，從而擴(kuò)大自己的控制權(quán)收益。企業(yè)激勵(lì)和約束機(jī)制越不健全，代理人行為偏離委托人（股東）的目標(biāo)也就越嚴(yán)重。

2國有企業(yè)中的高層激勵(lì)現(xiàn)狀

2．1國有企業(yè)代理問題

代理問題在我國國有企業(yè)中同樣存在，而且情況更加明顯，由于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理和激勵(lì)約束機(jī)制的不健全導(dǎo)致的代理問題越來越

嚴(yán)重。

國有企業(yè)從產(chǎn)權(quán)上講，本質(zhì)上屬全體人民所有，具有高度社會(huì)性，因而客觀上決定國有企業(yè)的所有權(quán)只能由國家政府代表全體人民行使。但國家并非一個(gè)人格化代表，國家必須委托特定自然人來經(jīng)營國有企業(yè)，這樣就不可避免產(chǎn)生國有企業(yè)所有權(quán)的虛置情況。從而造成經(jīng)營權(quán)的強(qiáng)化和所有權(quán)的弱化。企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制雖逐步建立，如年薪制和經(jīng)營者持股制，并在一定程度上發(fā)揮了作用，但有效的約束

機(jī)制卻未能同時(shí)形成，從而造成了目前國有企業(yè)中權(quán)利和責(zé)任嚴(yán)重不對(duì)稱的局面。另外，隨著近些年來國企改革的不斷展開，收益權(quán)和控制權(quán)逐漸分化。法律上不把握控制權(quán)的具有很大收益權(quán)，而把握控制權(quán)的卻只有有限的收益權(quán)。這就是我國國有企業(yè)中代理問題的現(xiàn)狀。

2．2國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制的現(xiàn)狀

改革開放以來，國企改革的基

本思路在實(shí)質(zhì)上一直是在如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制上作文章，無論是以政企分開為導(dǎo)向的承包制，還是以高層激勵(lì)為主的年薪制和經(jīng)營者持股制，都是這一思路的體現(xiàn)。但迄今為止，我國國企中，尚未建立良性運(yùn)轉(zhuǎn)的有效的激勵(lì)約束制度，導(dǎo)致國有企業(yè)委托代理關(guān)系內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制的失靈。在這種情況下，委托代理關(guān)系是否有效，取決于代理人本身的道德覺悟的高低。而事實(shí)上，代理人首先是有限理性的經(jīng)濟(jì)人，很難做到“義在利先”，因而國有企業(yè)大量存在著“保持中游現(xiàn)象”、“

58、59現(xiàn)象”、“窮廟富方丈”等不正常現(xiàn)象。另外，激勵(lì)和約束機(jī)制的失靈，也導(dǎo)致了“在職消費(fèi)”、“隱性收入”等畸形激勵(lì)的發(fā)展。近幾年來，一部分國有企業(yè)進(jìn)行股份制改革，并建立了一套自己的經(jīng)營者激勵(lì)制度，如年薪制、經(jīng)營者持股制等，但沒有收到應(yīng)有的效果。為什么呢？首先，我們來看一下年薪制。年薪制是以為計(jì)算單位決定經(jīng)營者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分：①基本收入部分，主要是根據(jù)當(dāng)?shù)仄骄钏酱_定的，用于保障企業(yè)經(jīng)營者基本生活需要的報(bào)酬。②風(fēng)險(xiǎn)收入，是根據(jù)一定的企業(yè)效益指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營者的經(jīng)營成果進(jìn)行評(píng)價(jià)后，確定的經(jīng)營者報(bào)酬。

年薪制在一定程度上把經(jīng)營者的收入與企業(yè)績效緊密聯(lián)系在一起，從而提高了經(jīng)營者的工作積極性。但該制度本身存在著不足之處：第一、在實(shí)際執(zhí)行當(dāng)中，往往基本薪金比例較大，而風(fēng)險(xiǎn)收入比例較小，達(dá)不到對(duì)經(jīng)營者激勵(lì)的效果。第二、風(fēng)險(xiǎn)收入是以為單位的，造成經(jīng)營者為追求短期利益，而犧牲企業(yè)的長期發(fā)展。

再來看一下經(jīng)營者持股制，理論上講，它可以在對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行有效激勵(lì)的同時(shí)，也使經(jīng)營者受到相應(yīng)的約束。但它在我國當(dāng)前的實(shí)施情況卻不如人意。我們來看一看目前國內(nèi)國有上市企業(yè)的情況。第一，高級(jí)治理人員持股比例偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。我國上市公司高級(jí)治理人員平均持股19620股，占公司總股本比例為0．014％。這同《財(cái)富》雜志1980年公布的371家大公司董事會(huì)成員平均10.6%的持股比例相比，實(shí)在是太低了。這樣的低持股比例，根本無法把高

級(jí)治理人員的利益與股東的利益緊密地結(jié)合在一起。

第二，高級(jí)治理人員持股制度，實(shí)際變成了一種福利制度。由于我國股票一級(jí)市場和二級(jí)市場存在巨大差價(jià)，高級(jí)治理人員持有公司的股份，幾乎不用付出努力就可以獲得利益，這對(duì)于年薪報(bào)酬較低的高級(jí)治理人員來說，是相當(dāng)豐厚的。因而持股制度變成一種福利，從而

導(dǎo)致股票剩余索取權(quán)產(chǎn)生的激勵(lì)效應(yīng)蕩然無存。

第三，我國上市公司經(jīng)營者持股制度是作為內(nèi)部職工持股的一個(gè)組成部分，并不是一項(xiàng)單獨(dú)的激勵(lì)制安排的，沒有獨(dú)立的目的和運(yùn)行機(jī)制。這種持股僅是一種獎(jiǎng)勵(lì)，是一種憑著職位就可以得到的，而不是憑借表現(xiàn)的一種獎(jiǎng)勵(lì)；另外，它僅是一種針對(duì)過去的獎(jiǎng)勵(lì)，一次性的，將來的表現(xiàn)再好也不可能再有。這樣的激勵(lì)機(jī)制是無法產(chǎn)生令人滿足的激勵(lì)效果。

第四，國家法規(guī)規(guī)定，上市公司高級(jí)治理人員在任職期間不能通過二級(jí)市場買賣本公司股票。這樣公司治理人員持有公司股份除了通過公司初次發(fā)行，增發(fā)新股或配股時(shí)劃定保留股票外，沒有其他渠道可增加持股量。這實(shí)際是束縛了持股制度，使其處于僵化狀態(tài)。

2．3經(jīng)營者激勵(lì)和約束機(jī)制失靈的原因

激勵(lì)和約束機(jī)制失靈是由以下原因造成的。第一，在觀念上，國有企業(yè)經(jīng)營治理人員被看成是國家干部而不是具有獨(dú)立利益的經(jīng)營者，特點(diǎn)是在企業(yè)內(nèi)部，許多人不接受經(jīng)營者與績效掛鉤的薪酬制度。甚至，在有些國有企業(yè)中，治理人員出于多種考慮，不敢拿國企效益增加而獎(jiǎng)勵(lì)給他的獎(jiǎng)金。第二，從經(jīng)營者產(chǎn)生氣制來看，企業(yè)經(jīng)理市場只在小范圍內(nèi)存在，還未正式形成統(tǒng)一、開放的經(jīng)理市場。因而大部分國有大中型企業(yè)的經(jīng)營者基本上由政府主管部門任命，導(dǎo)致經(jīng)營者從經(jīng)營企業(yè)變成“經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)”，目標(biāo)和行為嚴(yán)重錯(cuò)位。第三，從內(nèi)部約束機(jī)制看，國有企業(yè)內(nèi)部未能建立有效的經(jīng)營者約束機(jī)制。這表現(xiàn)在由于信息不對(duì)稱而導(dǎo)致的所有者對(duì)經(jīng)營者約束不力，甚至根本無法約束。另外，在實(shí)行股份制的許多國有企業(yè)中，股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等機(jī)構(gòu)尚未能真正發(fā)揮作用，內(nèi)部人控制的現(xiàn)象依然嚴(yán)重。第四，企業(yè)的外部約束機(jī)制尚未完善，證券市場、經(jīng)營者市場、企業(yè)兼并機(jī)制等外部約束機(jī)制雖在逐步建立，但力量仍然微弱，約束力度不足。

3國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)的新對(duì)策——股票期權(quán)

長期以來，針對(duì)我國國有企業(yè)的代理問題，人們?cè)岢瞿晷街啤⒔?jīng)營者持股制等制度，但實(shí)施效果都不是很理想。隨著我國國有經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略改組，一種全新的企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)方式逐漸鋪開，這就是股票期

權(quán)制。

第四篇：試論國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制

試論國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制

摘要：構(gòu)建高效的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)于推進(jìn)國有企業(yè)改革具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。目前國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制存在激勵(lì)方式不當(dāng)、對(duì)經(jīng)營者約束弱化等問題。應(yīng)當(dāng)建立合理的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)資產(chǎn)所有者對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行有效約束；切實(shí)規(guī)范股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層的職權(quán)，使其相互制衡；建立健全長期有效的與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵(lì)與約束機(jī)制；規(guī)范和加強(qiáng)企業(yè)黨組織對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督與約束。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；經(jīng)營者；激勵(lì)與約束機(jī)制

我國改革的實(shí)踐和國外經(jīng)驗(yàn)證明：國有企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，遏制國有企業(yè)中的消極腐敗現(xiàn)象，必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度，必須建立高素質(zhì)的經(jīng)營管理者隊(duì)伍，建立健全國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制。

本思路在實(shí)質(zhì)上一直是在如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制上作文章，無論是以政企分開為導(dǎo)向的承包制，還是以高層激勵(lì)為主的年薪制和經(jīng)營者持股制，都是這一思路的體現(xiàn)。但迄今為止，我國國企中，尚未建立良性運(yùn)轉(zhuǎn)的有效的激勵(lì)約束制度，導(dǎo)致國有企業(yè)委托代理關(guān)系內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制的失靈。在這種情況下，委托代理關(guān)系是否有效，取決于代理人本身的道德覺悟的高低。而事實(shí)上，代理人首先是有限理性的經(jīng)濟(jì)人，很難做到“義在利先”，因而國有企業(yè)大量存在著“保持中游現(xiàn)象”、“

58、59現(xiàn)象”、“窮廟富方丈”等不正常現(xiàn)象。另外，激勵(lì)和約束機(jī)制的失靈，也導(dǎo)致了“在職消費(fèi)”、“隱性收入”等畸形激勵(lì)的發(fā)展。

近幾年來，一部分國有企業(yè)進(jìn)行股份制改革，并建立了一套自己的經(jīng)營者激勵(lì)制度，如年薪制、經(jīng)營者持股制等，但沒有收到應(yīng)有的效果。為什么呢？首先，我們來看一下年薪制。年薪制是以為計(jì)算單位決定經(jīng)營者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分：①基本收入部分，主要是根據(jù)當(dāng)?shù)仄骄钏酱_定的，用于保障企業(yè)經(jīng)營者基本生活需要的報(bào)酬。②風(fēng)險(xiǎn)收入，是根據(jù)一定的企業(yè)效益指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營者的經(jīng)營成果進(jìn)行評(píng)價(jià)后，確定的經(jīng)營者報(bào)酬。年薪制在一定程度上把經(jīng)營者的收入與企業(yè)績效緊密聯(lián)系在一起，從而提高了經(jīng)營者的工作積極性。但該制度本身存在著不足之處：第一、在實(shí)際執(zhí)行當(dāng)中，往往基本薪金比例較大，而風(fēng)險(xiǎn)收入比例較小，達(dá)不到對(duì)經(jīng)營者激勵(lì)的效果。第二、風(fēng)險(xiǎn)收入是以為單位的，造成經(jīng)營者為追求短期利益，而犧牲企業(yè)的長期發(fā)展。再來看一下經(jīng)營者持股制，理論上講，它可以在對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行有效激勵(lì)的同時(shí)，也使經(jīng)營者受到相應(yīng)的約束。但它在我國當(dāng)前的實(shí)施情況卻不如人意。我們來看一看目前國內(nèi)國有上市企業(yè)的情況。第一，高級(jí)治理人員持股比例偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。我國上市公司高級(jí)治理人員平均持股19620股，占公司總股本比例為0．014％。這同《財(cái)富》雜志1980年公布的371家大公司董事會(huì)成員平均10.6%的持股比例相比，實(shí)在是太低了。這樣的低持股比例，根本無法把高級(jí)治理人員的利益與股東的利益緊密地結(jié)合在一起。第二，高級(jí)治理人員持股制度，實(shí)際變成了一種福利制度。由于我國股票一級(jí)市場和二級(jí)市場存在巨大差價(jià)，高級(jí)治理人員持有公司的股份，幾乎不用付出努力就可以獲得利益，這對(duì)于年薪報(bào)酬較低的高級(jí)治理人員來說，是相當(dāng)豐厚的。因而持股制度變成一種福利，從而導(dǎo)致股票剩余索取權(quán)產(chǎn)生的激勵(lì)效應(yīng)蕩然無存。第三，我國上市公司經(jīng)營者持股制度是作為內(nèi)部職工持股的一個(gè)組成部分，并不是一項(xiàng)單獨(dú)的激勵(lì)制安排的，沒有獨(dú)立的目的和運(yùn)行機(jī)制。這種持股僅是一種獎(jiǎng)勵(lì)，是一種憑著職位就可以得到的，而不是憑借表現(xiàn)的一種獎(jiǎng)勵(lì)；另外，它僅是一種針對(duì)過去的獎(jiǎng)勵(lì)，一次性的，將來的表現(xiàn)再好也不可能再有。這樣的激勵(lì)機(jī)制是無法產(chǎn)生令人滿足的激勵(lì)效果。第四，國家法規(guī)規(guī)定，上市公司高級(jí)治理人員在任職期間不能通過二級(jí)市場買賣本公司股票。這樣公司治理人員持有公司股份除了通過公司初次發(fā)行，增發(fā)新股或配股時(shí)劃定保留股票外，沒有其他渠道可增加持股量。這實(shí)際是束縛了持股制度，使其處于僵化狀態(tài)。

一、當(dāng)前我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制的主要形式

（一）報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制

一般而言，國企經(jīng)營者的報(bào)酬包括固定工資、獎(jiǎng)金、股票和股票期權(quán)等。其中工資是穩(wěn)定可靠的收人，沒有風(fēng)險(xiǎn)，起到基本的保障作用，但激勵(lì)作用不 大;獎(jiǎng)金與經(jīng)營者的業(yè)績緊密相關(guān)，有一定的風(fēng)險(xiǎn)，也有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，但易 引起短期行為;股票和股票期權(quán)使經(jīng)營者享有一定的剩余索取權(quán)，激勵(lì)作用大，風(fēng)險(xiǎn)也大。

但若分析經(jīng)營者的實(shí)際所得，可能既有工資(或年薪)和獎(jiǎng)金、津貼等顯性 收人;又有“在職消費(fèi)”或干部待遇等隱性收人;還有由于國內(nèi)市場化程度不高、法制不健全、監(jiān)督約束機(jī)制不完善等原因可能出現(xiàn)的“灰色收人”。

（二）控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制

國企經(jīng)營者具有經(jīng)營控制權(quán)。經(jīng)營控制權(quán)不僅可以給經(jīng)營者帶來地位方面 的心理滿足，而且可以使經(jīng)營者具有職位特權(quán)，享受職位消費(fèi)。因此，依據(jù)企 業(yè)的業(yè)績決定控制權(quán)的授予與否、何時(shí)授予、授予多少也就形成了一種激勵(lì)機(jī) 制。

（三）精神激勵(lì)機(jī)制

人的需求是多層次的，不僅有物質(zhì)利益方面的需要，還有精神方面的需要。對(duì)企業(yè)經(jīng)營者而言，職位聲譽(yù)、社會(huì)榮譽(yù)及地位也是激勵(lì)他們努力工作的重要 因素。精神激勵(lì)包括目標(biāo)激勵(lì)、職位激勵(lì)、政治激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)等。

（四）企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督與約束機(jī)制

企業(yè)通過規(guī)范治理達(dá)到權(quán)力制衡，但我國目前由于治理不規(guī)范，公司內(nèi)部 監(jiān)督弱化，而且由于職務(wù)交叉，易于“合謀”形成“內(nèi)部人控制”。通過《公司法》、《會(huì)計(jì)法》等法律約束，建立規(guī)范的公司章程、內(nèi)部管理制度、財(cái)務(wù)制度及相應(yīng)的人事、投資審批制度也可以控制經(jīng)營者的權(quán)力。此外，整個(gè)社會(huì)對(duì)真善美的宣揚(yáng)，對(duì)假惡丑的鞭撻，也有利于強(qiáng)化經(jīng)營者的內(nèi)在道德約束。

（五）企業(yè)外部的監(jiān)督與約束機(jī)制

對(duì)國企經(jīng)營者的外部約束主要來自于市場、法律、審計(jì)部門的約束以及社 會(huì)輿論的約束。

二、國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制的扭曲

國有企業(yè)從產(chǎn)權(quán)上講，本質(zhì)上屬全體人民所有，具有高度社會(huì)性，因而客觀上決定國有企業(yè)的所有權(quán)只能由國家政府代表全體人民行使。但國家并非一個(gè)人格化代表，國家必須委托特定自然人來經(jīng)營國有企業(yè)，這樣就不可避免產(chǎn)生國有企業(yè)所有權(quán)的虛置情況。從而造成經(jīng)營權(quán)的強(qiáng)化和所有權(quán)的弱化。企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制雖逐步建立，如年薪制和經(jīng)營者持股制，并在一定程度上發(fā)揮了作用，但有效的約束機(jī)制卻未能同時(shí)形成，從而造成了目前國有企業(yè)中權(quán)利和責(zé)任嚴(yán)重不對(duì)稱的局面。另外，隨著近些年來國企改革的不斷展開，收益權(quán)和控制權(quán)逐漸分化。法律上不把握控制權(quán)的具有很大收益權(quán)，而把握控制權(quán)的卻只有有限的收益權(quán)。這就是我國國有企業(yè)中代理問題的現(xiàn)狀。由于我國國有企業(yè)長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制束縛，近十幾年來，才逐漸轉(zhuǎn)向市 場經(jīng)濟(jì)體制，企業(yè)經(jīng)營者在市場意識(shí)、創(chuàng)新精神、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)等方面與西方企業(yè) 家相比差距較大，而且我國目前缺乏一個(gè)科學(xué)、完善的激勵(lì)與約束機(jī)制、現(xiàn)有 的激勵(lì)與約束機(jī)制存在以下問題：

在激勵(lì)機(jī)制方面，現(xiàn)實(shí)的報(bào)酬制度嚴(yán)重地存在著經(jīng)營者的貢獻(xiàn)與報(bào)酬不對(duì) 等、收人與企業(yè)業(yè)績及發(fā)展?fàn)顩r不掛鉤的問題，不能形成經(jīng)營者在追求個(gè)人效 用最大化的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化，實(shí)現(xiàn)個(gè)人行為的自律化。主要表現(xiàn)為： 第一，貨幣報(bào)酬不高。我國目前國有企業(yè)經(jīng)營者貨幣報(bào)酬普遍偏低，未能對(duì)經(jīng) 營者產(chǎn)生持久充分的激勵(lì)作用。1998年亞洲一些主要城市的髙級(jí)經(jīng)理年薪為： 香港146304美元;臺(tái)北101406美元;新加坡101577美元;東京134484美元;漢 城59908美元。而我國國企經(jīng)營者的年薪平均只有300(〕美元左右。第二，職 位報(bào)酬超常。經(jīng)營者的貨幣收人與一般職工差別不大，而職位報(bào)酬相對(duì)于一般 職工而言則是高標(biāo)準(zhǔn)的，如高級(jí)住房、轎車、公費(fèi)旅游、公費(fèi)娛樂等，經(jīng)營者 的貨幣收人加上公費(fèi)旅游、公款吃喝以及尋租行為獲得的收人之后，竟高于一 般職工實(shí)際收人幾十倍。第三，對(duì)精神和聲譽(yù)方式運(yùn)用不當(dāng)，甚至出現(xiàn)濫用現(xiàn) 象。干得好的經(jīng)營者可以晉升，干得不好的經(jīng)營者也可以繼續(xù)被聘任或轉(zhuǎn)聘，缺乏有效的淘汰機(jī)制。而且經(jīng)營者的收人與貢獻(xiàn)沒有真正掛鉤，必然導(dǎo)致經(jīng)營 企業(yè)的權(quán)責(zé)失衡，干好干壞一個(gè)樣，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

我國國企改革存在“內(nèi)部人控制”這一現(xiàn)象，未能構(gòu)建相應(yīng)的一些制度來 約束經(jīng)營者的行為。其一，國家股東繼續(xù)承擔(dān)無限責(zé)任。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企此是政府機(jī)關(guān)的下屬機(jī)構(gòu)，國家要為企亞承擔(dān)無限責(zé)任。改革后，政企分離，但國家不能讓國有企業(yè)大批破產(chǎn)，常常給予企業(yè)財(cái)政支持，繼續(xù)承擔(dān)著無限責(zé) 任。一些企業(yè)經(jīng)營者因此缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中，不考慮風(fēng)險(xiǎn)因素 和長期效益。其二，市場競爭作用未能有效發(fā)揮。由于我國目前缺乏破產(chǎn)機(jī)制，企業(yè)經(jīng)營者無須承擔(dān)競爭失敗的責(zé)任，企業(yè)經(jīng)營者可以置出資者于不顧，只追 求自身利益的最大化，造成現(xiàn)階段對(duì)國企經(jīng)營者監(jiān)督的弱化。

激勵(lì)和約束機(jī)制失靈是由以下原因造成的。第一，在觀念上，國有企業(yè)經(jīng)營治理人員被看成是國家干部而不是具有獨(dú)立利益的經(jīng)營者，特點(diǎn)是在企業(yè)內(nèi)部，許多人不接受經(jīng)營者與績效掛鉤的薪酬制度。甚至，在有些國有企業(yè)中，治理人員出于多種考慮，不敢拿國企效益增加而獎(jiǎng)勵(lì)給他的獎(jiǎng)金。第二，從經(jīng)營者產(chǎn)生氣制來看，企業(yè)經(jīng)理市場只在小范圍內(nèi)存在，還未正式形成統(tǒng)一、開放的經(jīng)理市場。因而大部分國有大中型企業(yè)的經(jīng)營者基本上由政府主管部門任命，導(dǎo)致經(jīng)營者從經(jīng)營企業(yè)變成“經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)”，目標(biāo)和行為嚴(yán)重錯(cuò)位。第三，從內(nèi)部約束機(jī)制看，國有企業(yè)內(nèi)部未能建立有效的經(jīng)營者約束機(jī)制。這表現(xiàn)在由于信息不對(duì)稱而導(dǎo)致的所有者對(duì)經(jīng)營者約束不力，甚至根本無法約束。另外，在實(shí)行股份制的許多國有企業(yè)中，股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等機(jī)構(gòu)尚未能真正發(fā)揮作用，內(nèi)部人控制的現(xiàn)象依然嚴(yán)重。第四，企業(yè)的外部約束機(jī)制尚未完善，證券市場、經(jīng)營者市場、企業(yè)兼并機(jī)制等外部約束機(jī)制雖在逐步建立，但力量仍然微弱，約束力度不足。

三、構(gòu)建有效的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制

第一，建立合理的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)資產(chǎn)所有者對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行有效約束。股權(quán)結(jié)構(gòu)是資本所有者對(duì)經(jīng)營者約束的基礎(chǔ)，因此我國國有企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)做到 大體合理，便可以規(guī)范經(jīng)營者行為。實(shí)踐證明，股權(quán)過于分散，必然導(dǎo)致資源 配置的低效率，這不僅因?yàn)楣颈姸喙蓶|與股東之間達(dá)成協(xié)議的成本較高，還 由于股東認(rèn)為對(duì)自己公司經(jīng)營的關(guān)心與最終給自己帶來的收益不對(duì)稱，而將注 意力集中在股票價(jià)格的漲落上，結(jié)果容易導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營者行為的短期化。而且 由于股權(quán)過于分散，使股東一般不可能聯(lián)合起來對(duì)公司經(jīng)營者施加影響，導(dǎo)致 股東對(duì)公司經(jīng)營者約束的弱化。法人相互持股的股權(quán)結(jié)構(gòu)，會(huì)產(chǎn)生經(jīng)營者相互 勾結(jié)，降低效率，而且不利于保護(hù)小股東的權(quán)益。我國比較理想的股權(quán)結(jié)構(gòu)，既不能由于股權(quán)過于分散，過分保護(hù)個(gè)人股東的利益而使經(jīng)營者行為短期化，也不能由于股權(quán)過于集中而忽視小股東的利益。因此，我國國有企業(yè)的股權(quán)結(jié) 構(gòu)應(yīng)該是國家持股、法人持股和個(gè)人持股比重適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)結(jié)構(gòu)。

第二，切實(shí)規(guī)范股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層的職權(quán)，使經(jīng)營決策 權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)、經(jīng)營監(jiān)督權(quán)相互分離，形成制衡。根據(jù)我國目前的情況，主 要包括三個(gè)方面:一股東大會(huì)是公司的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，重大經(jīng)營決策必須由股東 大會(huì)決定，并建立股東大會(huì)對(duì)董事會(huì)的質(zhì)詢、調(diào)查和罷免制度;二董事會(huì)與經(jīng)理 層是決策與執(zhí)行、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系，董事長不應(yīng)兼任總經(jīng)理;三應(yīng)強(qiáng)化監(jiān)事 會(huì)的監(jiān)督力度，監(jiān)事會(huì)的成員應(yīng)具有專業(yè)技術(shù)知識(shí)，外部成員不應(yīng)少于半數(shù)，并由出資方直接委派。

第三，建立健全長期有效的與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵(lì)與約束機(jī)制。首 先，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思維定勢(shì)，把監(jiān)督約束思維轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)約束思維，把短期的 激勵(lì)約束思維轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期的激勵(lì)約束思維。其次，把按勞分配與按資分配、按 貢獻(xiàn)分配結(jié)合起來，建立風(fēng)險(xiǎn)性和長效性的報(bào)酬機(jī)制。在建立報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的 同時(shí)，必須規(guī)范經(jīng)營者在職消費(fèi)，把一些具有合理性的在職消費(fèi)轉(zhuǎn)變?yōu)楹戏ㄐ?的收入，如個(gè)人接待費(fèi)用、業(yè)務(wù)用車費(fèi)用、通訊費(fèi)用等。再次，實(shí)行經(jīng)營管理 者的收人與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。增加經(jīng)營管理者收入的透明度，對(duì)于確有突 出貢獻(xiàn)的管理者應(yīng)給予必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，一些企業(yè)可以繼續(xù)試行經(jīng)理(廠長)年 薪制、持有股權(quán)等分配方式。

此外，重視對(duì)經(jīng)營管理者的精神激勵(lì)。通常認(rèn)為只有高報(bào)酬才能實(shí)現(xiàn)對(duì)企 業(yè)經(jīng)營者的有效激勵(lì)，但經(jīng)營者還有對(duì)社會(huì)地位和聲望這種無形收益的追求。我國應(yīng)從中國國情出發(fā)，大力宣傳提倡經(jīng)營者為社會(huì)作出貢獻(xiàn)，逐步在整個(gè)社 會(huì)培養(yǎng)起尊重企業(yè)家的良好風(fēng)尚。建立一支龐大的髙素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營者隊(duì)伍，依靠經(jīng)理市場的競爭作用，也是我國實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)由物質(zhì)激勵(lì)為主 轉(zhuǎn)向精神激勵(lì)為主的必要條件。

第四，加強(qiáng)監(jiān)督管理制度的建設(shè)，建立健全黨、政、法相結(jié)合的監(jiān)督約束 機(jī)制。規(guī)范和加強(qiáng)企業(yè)黨組織對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督和約束，是符合我國現(xiàn)實(shí)情 況的一項(xiàng)重要措施。有研究表明，在我國國有企業(yè)相當(dāng)一部分控制權(quán)已掌握在 經(jīng)理人員手中的情況下，國有資產(chǎn)之所以沒有像東歐、俄羅斯那樣快速流失，一個(gè)重要的原因就是黨組織集中控制著對(duì)國有企業(yè)經(jīng)理人員的任免和激勵(lì)。當(dāng) 然，作為公司制企業(yè)中的黨組織，不能像傳統(tǒng)企業(yè)制度中的黨委那樣對(duì)企業(yè)的 生產(chǎn)經(jīng)營管理起主導(dǎo)作用，而應(yīng)按照《公司法》和相關(guān)規(guī)定，對(duì)企業(yè)黨組織進(jìn) 行正確的定位，規(guī)范和加強(qiáng)其對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理人員的監(jiān)督和約束。

四、結(jié)論

總之，建立我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制應(yīng)當(dāng)借鑒和吸收發(fā)達(dá)國家 的經(jīng)驗(yàn)，努力反映現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征，并結(jié)合我國的具體實(shí)踐，建立適 合我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)要求的、高效合理的企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制。

參考文獻(xiàn)： 1.呂長江,鄭慧蓮,嚴(yán)明珠,許靜靜.上市公司股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì):是激勵(lì)還是福利?[M].管理世界,2009(9).2.肖淑芳,張超.上市公司股權(quán)激勵(lì)、行權(quán)價(jià)操縱與送轉(zhuǎn)股[J].管理科學(xué),2009(6).3.張海平,呂長江.上市公司股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)政策選擇:基于資產(chǎn)減值會(huì)計(jì)的分析[M].財(cái)經(jīng)研究,2011(7).4.婁賀統(tǒng),鄭慧蓮,張海平,呂長江.上市公司高管股權(quán)激勵(lì)所得稅規(guī)定與激勵(lì)效用沖突分析[M].財(cái)經(jīng)研究,2010(9）

第五篇：簡論國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制（推薦）

簡論國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；經(jīng)營者；激勵(lì)與約束機(jī)制

論文摘要：構(gòu)建高效的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)于推進(jìn)國有企業(yè)改革具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。目前國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制存在激勵(lì)方式不當(dāng)、對(duì)經(jīng)營者約束弱化等問題。應(yīng)當(dāng)建立合理的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)資產(chǎn)所有者對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行有效約束；切實(shí)規(guī)范股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層的職權(quán)，使其相互制衡；建立健全長期有效的與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵(lì)與約束機(jī)制；規(guī)范和加強(qiáng)企業(yè)黨組織對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督與約束。

我國改革的實(shí)踐和國外經(jīng)驗(yàn)證明:國有企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，遏制國有企業(yè)中的消極腐敗現(xiàn)象，必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度，必須建立高素質(zhì)的經(jīng)營管理者隊(duì)伍，建立健全國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制。

一、當(dāng)前我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制的主要形式

1.報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制

一般而言，國企經(jīng)營者的報(bào)酬包括固定工資、獎(jiǎng)金、股票和股票期權(quán)等。其中工資是穩(wěn)定可靠的收人，沒有風(fēng)險(xiǎn)，起到基本的保障作用，但激勵(lì)作用不大;獎(jiǎng)金與經(jīng)營者的業(yè)績緊密相關(guān)，有一定的風(fēng)險(xiǎn)，也有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，但易引起短期行為;股票和股票期權(quán)使經(jīng)營者享有一定的剩余索取權(quán)，激勵(lì)作用大，風(fēng)險(xiǎn)也大。

但若分析經(jīng)營者的實(shí)際所得，可能既有工資(或年薪)和獎(jiǎng)金、津貼等顯性收人;又有“在職消費(fèi)”或干部待遇等隱性收人;還有由于國內(nèi)市場化程度不高、法制不健全、監(jiān)督約束機(jī)制不完善等原因可能出現(xiàn)的“灰色收人”。

2.控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制

國企經(jīng)營者具有經(jīng)營控制權(quán)。經(jīng)營控制權(quán)不僅可以給經(jīng)營者帶來地位方面的心理滿足，而且可以使經(jīng)營者具有職位特權(quán)，享受職位消費(fèi)。因此，依據(jù)企業(yè)的業(yè)績決定控制權(quán)的授予與否、何時(shí)授予、授予多少也就形成了一種激勵(lì)機(jī)制。

3.精神激勵(lì)機(jī)制

人的需求是多層次的，不僅有物質(zhì)利益方面的需要，還有精神方面的需要。對(duì)企業(yè)經(jīng)營者而言，職位聲譽(yù)、社會(huì)榮譽(yù)及地位也是激勵(lì)他們努力工作的重要因素。精神激勵(lì)包括目標(biāo)激勵(lì)、職位激勵(lì)、政治激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)等。

4.企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督與約束機(jī)制

企業(yè)通過規(guī)范治理達(dá)到權(quán)力制衡，但我國目前由于治理不規(guī)范，公司內(nèi)部監(jiān)督弱化，而且由于職務(wù)交叉，易于“合謀”形成“內(nèi)部人控制”。通過《公司法》、《會(huì)計(jì)法》等法律約束，建立規(guī)范的公司章程、內(nèi)部管理制度、財(cái)務(wù)制度及相應(yīng)的人事、投資審批制度也可以控制經(jīng)營者的權(quán)力。此外，整個(gè)社會(huì)對(duì)真善美的宣揚(yáng)，對(duì)假惡丑的鞭撻，也有利于強(qiáng)化經(jīng)營者的內(nèi)在道德約束。

5.企業(yè)外部的監(jiān)督與約束機(jī)制

對(duì)國企經(jīng)營者的外部約束主要來自于市場、法律、審計(jì)部門的約束以及社會(huì)輿論的約束。

二、國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制的扭曲

由于我國國有企業(yè)長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制束縛，近十幾年來，才逐漸轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)體制，企業(yè)經(jīng)營者在市場意識(shí)、創(chuàng)新精神、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)等方面與西方企業(yè)家相比差距較大，而且我國目前缺乏一個(gè)科學(xué)、完善的激勵(lì)與約束機(jī)制、現(xiàn)有的激勵(lì)與約束機(jī)制存在以下問題:

1.激勵(lì)方式不當(dāng)

在激勵(lì)機(jī)制方面，現(xiàn)實(shí)的報(bào)酬制度嚴(yán)重地存在著經(jīng)營者的貢獻(xiàn)與報(bào)酬不對(duì)等、收人與企業(yè)業(yè)績及發(fā)展?fàn)顩r不掛鉤的問題，不能形成經(jīng)營者在追求個(gè)人效用最大化的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化，實(shí)現(xiàn)個(gè)人行為的自律化。主要表現(xiàn)為:第一，貨幣報(bào)酬不高。我國目前國有企業(yè)經(jīng)營者貨幣報(bào)酬普遍偏低，未能對(duì)經(jīng)營者產(chǎn)生持久充分的激勵(lì)作用。1998年亞洲一些主要城市的高級(jí)經(jīng)理年薪為:香港146304美元;臺(tái)北101406美元;新加坡101577美元;東京134484美元;漢城59908美元。而我國國企經(jīng)營者的年薪平均只有300(〕美元左右。第二，職位報(bào)酬超常。經(jīng)營者的貨幣收人與一般職工差別不大，而職位報(bào)酬相對(duì)于一般職工而言則是高標(biāo)準(zhǔn)的，如高級(jí)住房、轎車、公費(fèi)旅游、公費(fèi)娛樂等，經(jīng)營者的貨幣收人加上公費(fèi)旅游、公款吃喝以及尋租行為獲得的收人之后，竟高于一般職工實(shí)際收人幾十倍。第三，對(duì)精神和聲譽(yù)方式運(yùn)用不當(dāng)，甚至出現(xiàn)濫用現(xiàn)象。干得好的經(jīng)營者可以晉升，干得不好的經(jīng)營者也可以繼續(xù)被聘任或轉(zhuǎn)聘，缺乏有效的淘汰機(jī)制。而且經(jīng)營者的收人與貢獻(xiàn)沒有真正掛鉤，必然導(dǎo)致經(jīng)營企業(yè)的權(quán)責(zé)失衡，干好干壞一個(gè)樣，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.對(duì)經(jīng)營者約束的弱化

我國國企改革存在“內(nèi)部人控制”這一現(xiàn)象，未能構(gòu)建相應(yīng)的一些制度來約束經(jīng)營者的行為。其一，國家股東繼續(xù)承擔(dān)無限責(zé)任。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)是政府機(jī)關(guān)的下屬機(jī)構(gòu)，國家要為企業(yè)承擔(dān)無限責(zé)任。改革后，政企分離，但國家不能讓國有企業(yè)大批破產(chǎn)，常常給予企業(yè)財(cái)政支持，繼續(xù)承擔(dān)著無限責(zé)任。一些企業(yè)經(jīng)營者因此缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中，不考慮風(fēng)險(xiǎn)因素和長期效益。其二，市場競爭作用未能有效發(fā)揮。由于我國目前缺乏破產(chǎn)機(jī)制，企業(yè)經(jīng)營者無須承擔(dān)競爭失敗的責(zé)任，企業(yè)經(jīng)營者可以置出資者于不顧，只追求自身利益的最大化，造成現(xiàn)階段對(duì)國企經(jīng)營者監(jiān)督的弱化。

三、構(gòu)建有效的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制

第一，建立合理的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)資產(chǎn)所有者對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行有效約束。股權(quán)結(jié)構(gòu)是資本所有者對(duì)經(jīng)營者約束的基礎(chǔ)，因此我國國有企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)做到大體合理，便可以規(guī)范經(jīng)營者行為。實(shí)踐證明，股權(quán)過于分散，必然導(dǎo)致資源配置的低效率，這不僅因?yàn)楣颈姸喙蓶|與股東之間達(dá)成協(xié)議的成本較高，還由于股東認(rèn)為對(duì)自己公司經(jīng)營的關(guān)心與最終給自己帶來的收益不對(duì)稱，而將注意力集中在股票價(jià)格的漲落上，結(jié)果容易導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營者行為的短期化。而且由于股權(quán)過于分散，使股東一般不可能聯(lián)合起來對(duì)公司經(jīng)營者施加影響，導(dǎo)致股東對(duì)公司經(jīng)營者約束的弱化。法人相互持股的股權(quán)結(jié)構(gòu)，會(huì)產(chǎn)生經(jīng)營者相互勾結(jié)，降低效率，而且不利于保護(hù)小股東的權(quán)益。我國比較理想的股權(quán)結(jié)構(gòu)，既不能由于股權(quán)過于分散，過分保護(hù)個(gè)人股東的利益而使經(jīng)營者行為短期化，也不能由于股權(quán)過于集中而忽視小股東的利益。因此，我國國有企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)應(yīng)該是國家持股、法人持股和個(gè)人持股比重適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)結(jié)構(gòu)。

第二，切實(shí)規(guī)范股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層的職權(quán)，使經(jīng)營決策權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)、經(jīng)營監(jiān)督權(quán)相互分離，形成制衡。根據(jù)我國目前的情況，主要包括三個(gè)方面:一股東大會(huì)是公司的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，重大經(jīng)營決策必須由股東大會(huì)決定，并建立股東大會(huì)對(duì)董事會(huì)的質(zhì)詢、調(diào)查和罷免制度;二董事會(huì)與經(jīng)理層是決策與執(zhí)行、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系，董事長不應(yīng)兼任總經(jīng)理;三應(yīng)強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督力度，監(jiān)事會(huì)的成員應(yīng)具有專業(yè)技術(shù)知識(shí)，外部成員不應(yīng)少于半數(shù)，并由出資方直接委派。

第三，建立健全長期有效的與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵(lì)與約束機(jī)制。首先，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思維定勢(shì)，把監(jiān)督約束思維轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)約束思維，把短期的激勵(lì)約束思維轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期的激勵(lì)約束思維。其次，把按勞分配與按資分配、按貢獻(xiàn)分配結(jié)合起來，建立風(fēng)險(xiǎn)性和長效性的報(bào)酬機(jī)制。在建立報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，必須規(guī)范經(jīng)營者在職消費(fèi)，把一些具有合理性的在職消費(fèi)轉(zhuǎn)變?yōu)楹戏ㄐ缘氖杖耄鐐€(gè)人接待費(fèi)用、業(yè)務(wù)用車費(fèi)用、通訊費(fèi)用等。再次，實(shí)行經(jīng)營管理者的收人與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。增加經(jīng)營管理者收入的透明度，對(duì)于確有突出貢獻(xiàn)的管理者應(yīng)給予必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，一些企業(yè)可以繼續(xù)試行經(jīng)理(廠長)年薪制、持有股權(quán)等分配方式。

此外，重視對(duì)經(jīng)營管理者的精神激勵(lì)。通常認(rèn)為只有高報(bào)酬才能實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的有效激勵(lì)，但經(jīng)營者還有對(duì)社會(huì)地位和聲望這種無形收益的追求。我國應(yīng)從中國國情出發(fā)，大力宣傳提倡經(jīng)營者為社會(huì)作出貢獻(xiàn)，逐步在整個(gè)社會(huì)培養(yǎng)起尊重企業(yè)家的良好風(fēng)尚。建立一支龐大的高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營者隊(duì)伍，依靠經(jīng)理市場的競爭作用，也是我國實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)由物質(zhì)激勵(lì)為主轉(zhuǎn)向精神激勵(lì)為主的必要條件。第四，加強(qiáng)監(jiān)督管理制度的建設(shè)，建立健全黨、政、法相結(jié)合的監(jiān)督約束機(jī)制。規(guī)范和加強(qiáng)企業(yè)黨組織對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督和約束，是符合我國現(xiàn)實(shí)情況的一項(xiàng)重要措施。有研究表明，在我國國有企業(yè)相當(dāng)一部分控制權(quán)已掌握在經(jīng)理人員手中的情況下，國有資產(chǎn)之所以沒有像東歐、俄羅斯那樣快速流失，一個(gè)重要的原因就是黨組織集中控制著對(duì)國有企業(yè)經(jīng)理人員的任免和激勵(lì)。當(dāng)然，作為公司制企業(yè)中的黨組織，不能像傳統(tǒng)企業(yè)制度中的黨委那樣對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理起主導(dǎo)作用，而應(yīng)按照《公司法》和相關(guān)規(guī)定，對(duì)企業(yè)黨組織進(jìn)行正確的定位，規(guī)范和加強(qiáng)其對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理人員的監(jiān)督和約束。

總之，建立我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制應(yīng)當(dāng)借鑒和吸收發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)，努力反映現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征，并結(jié)合我國的具體實(shí)踐，建立適合我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)要求的、高效合理的企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制。