第一篇：關注事業單位改革—《事業單位人事管理條例》亮點解讀

李克強總理簽署國務院令，公布《事業單位人事管理條例》(以下簡稱《條例》)。《條例》共10章44條。《條例》起草過程“十一年磨一劍”，為深化事業單位改革提供了“牽一發動全身”的促動力。我國現有事業單位111萬個，改革關系到3153萬事業單位工作人員的切身利益，因此中公教育通過官方權威喉舌，集眾家媒體發言，從專業領域深度解讀“破題”之后，事業改革又去向何方? 實施公開招聘

【條例】事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。

【解讀】近年來，個別地方出現了事業單位招聘中因人設崗的所謂“蘿卜招聘”、“內部招聘”，引起廣泛關注，受到強烈譴責。今年3月，中組部、人力資源社會保障部聯合通報了湖南省嚴肅查處的江永縣少數領導干部子女親屬違規調入事業單位案，當事人受到了黨紀和行政處分。

事業單位公開招聘早有規定。2005年11月，原人事部發布了《事業單位公開招聘人員暫行規定》，明確提出事業單位招聘人員應當面向社會，凡符合條件的各類人員均可報名應聘。人力資源社會保障部2013年宣布，截至2012年底，事業單位新進人員公開招聘已在全國范圍內基本實現全覆蓋。

“條例的出臺，使事業單位公開招聘從部門規定上升為行政法規，有利于這項工作在現有基礎上進一步強化和規范，從而有效杜絕事業單位違規招聘。”人力資源社會保障部事業單位人事管理司負責人說。

中國(海南)改革發展研究院院長遲福林認為，公開招聘漏洞頻出的一個重要原因在于監督缺位，導致個別領導干部用權力破壞公開、平等的人事制度。

對此，人力資源社會保障部副部長王曉初指出，人社部門要切實發揮好督導員、裁判員的作用，加強對公開招聘工作的監督，及時發現和糾正問題，對違規操作、違法亂紀行為要嚴肅處理。

規范聘用合同

【條例】事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。

【解讀】我國從2002年開始在事業單位試行人員聘用制度，目的是改革事業單位用人機制，由以前的行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。原人事部發布的《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》提出，聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。條例并沒有對事業單位聘用合同進行分類，而是統一規定聘用期一般不低于3年。

“前程無憂”人力資源專家馮麗娟指出，事業單位聘用合同不同于勞動合同。勞動合同既有短期的，也有無固定期限的。她說：“聘用合同期限定在3年以上，主要考慮到事業單位人員以專業技術人才為主，訂立比較長期的合同有利于保持科學研究、公益服務等事業的延續性，建立起比較穩定的人才隊伍。”

條例對簽訂長期合同也作出新規定。按照以往，在本單位工作滿25年可以訂立聘用至退休的合同。條例去掉了這一條，只規定在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，可以簽訂這樣的長期合同。

參加社會保險

【條例】事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。【解讀】黨的十八屆三中全會決定指出，推進機關事業單位養老保險制度改革。整合城鄉居民基本養老保險制度、基本醫療保險制度。條例提出事業單位工作人員參加社會保險，再次從法律層次發出信號，事業單位醫療和養老保險“并軌”已箭在弦上。

李克強總理簽署國務院令，公布《事業單位人事管理條例》(以下簡稱《條例》)。《條例》共10章44條。《條例》起草過程“十一年磨一劍”，為深化事業單位改革提供了“牽一發動全身”的促動力。我國現有事業單位111萬個，改革關系到3153萬事業單位工作人員的切身利益，因此中公教育通過官方權威喉舌，集眾家媒體發言，從專業領域深度解讀“破題”之后，事業改革又去向何方? 實施公開招聘

【條例】事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。

【解讀】近年來，個別地方出現了事業單位招聘中因人設崗的所謂“蘿卜招聘”、“內部招聘”，引起廣泛關注，受到強烈譴責。今年3月，中組部、人力資源社會保障部聯合通報了湖南省嚴肅查處的江永縣少數領導干部子女親屬違規調入事業單位案，當事人受到了黨紀和行政處分。

事業單位公開招聘早有規定。2005年11月，原人事部發布了《事業單位公開招聘人員暫行規定》，明確提出事業單位招聘人員應當面向社會，凡符合條件的各類人員均可報名應聘。人力資源社會保障部2013年宣布，截至2012年底，事業單位新進人員公開招聘已在全國范圍內基本實現全覆蓋。

“條例的出臺，使事業單位公開招聘從部門規定上升為行政法規，有利于這項工作在現有基礎上進一步強化和規范，從而有效杜絕事業單位違規招聘。”人力資源社會保障部事業單位人事管理司負責人說。

中國(海南)改革發展研究院院長遲福林認為，公開招聘漏洞頻出的一個重要原因在于監督缺位，導致個別領導干部用權力破壞公開、平等的人事制度。

對此，人力資源社會保障部副部長王曉初指出，人社部門要切實發揮好督導員、裁判員的作用，加強對公開招聘工作的監督，及時發現和糾正問題，對違規操作、違法亂紀行為要嚴肅處理。

規范聘用合同

【條例】事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。

【解讀】我國從2002年開始在事業單位試行人員聘用制度，目的是改革事業單位用人機制，由以前的行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。原人事部發布的《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》提出，聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。條例并沒有對事業單位聘用合同進行分類，而是統一規定聘用期一般不低于3年。

“前程無憂”人力資源專家馮麗娟指出，事業單位聘用合同不同于勞動合同。勞動合同既有短期的，也有無固定期限的。她說：“聘用合同期限定在3年以上，主要考慮到事業單位人員以專業技術人才為主，訂立比較長期的合同有利于保持科學研究、公益服務等事業的延續性，建立起比較穩定的人才隊伍。”

條例對簽訂長期合同也作出新規定。按照以往，在本單位工作滿25年可以訂立聘用至退休的合同。條例去掉了這一條，只規定在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，可以簽訂這樣的長期合同。

參加社會保險

【條例】事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。【解讀】黨的十八屆三中全會決定指出，推進機關事業單位養老保險制度改革。整合城鄉居民基本養老保險制度、基本醫療保險制度。條例提出事業單位工作人員參加社會保險，再次從法律層次發出信號，事業單位醫療和養老保險“并軌”已箭在弦上。

第二篇：中國事業單位改革引關注

中國事業單位改革引關注 “鐵飯碗”還能捧多久 2011年09月07日08:48 來源：《半月談》 人民網專訪吳江：社會主義飯碗如何端平？

中編辦主任：事業單位改革應以公益為目的 俞 路：事業單位改革的五點思考

金 蒼：事業單位工資改革應公平處理利益分配

積極穩妥推進事業單位改革

事業單位改革核心問題仍待定調

事業單位改革：先分清 后整合

2015年，中國將在清理規范基礎上完成事業單位分類；到2020年，中國將形成新的事業單位管理體制和運行機制……一份事業單位分類改革的時間表吸引了各方廣泛關注，它不僅關系著4000多萬“事業人”的命運，同樣是中國社會體制改革富有深遠意義的一步。事業單位，只要一提起這個字眼我們的聯想就會情不自禁指向另外一個讓人又愛又恨的字眼——鐵飯碗。鐵飯碗上面鐫刻著“收入穩定”、“高福利”、“待遇優厚”等等一系列關鍵詞，它映照出持有者幸福的臉龐和旁觀者或艷羨或氣憤的目光。而這次改革時間表所引發的關注，其中很大一部分便是對打碎這只飯碗的期待…… 鐵飯碗的前世今生

“鐵飯碗”這個詞，原本出自改革開放之初。當時的企業以國有成分為主，那時的飯碗常常是“端起來就放不下”，而且“干和不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”。這樣的現象同樣廣泛地存在于公務員隊伍和事業單位之中。而時至今日，雖然含義略有不同，鐵飯碗“旱澇保收”、“碗大能吃飽”的本色依然不改。

今年2月有媒體報道，全國人大財經委員會副主任吳曉靈領導的中國民生指數課題組去年完成的《2010年中國城市居民幸福感調查》顯示，在分析被調查者的所屬行業和職業后發現，國家機關黨群組織、企事業單位負責人回答“非常幸福”的比例最高。

按照《事業單位登記管理暫行條例》的定義：“事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織”。

然而從事業單位所覆蓋的行業領域看來，科教文衛在當前人民生活中所體現出的問題突出而尖銳。獲得“幸福”事業單位人員并未在自己的工作范圍之內讓人民更加幸福。鐵飯碗現象所帶來的“三個一個樣”不能不說在這種“失職”負有重要責任。

據統計，我國目前有126萬個事業單位，共計3000多萬正式職工，其中教育、衛生和農技服務從業人員三項相加，占總人數的3/4，教育系統人員即達到一半左右，另有900萬離退休人員，總數超過4000萬人。就是說每三十多個國人中就有一個是事業單位人員，其中冗余人員又有多少？尸位素餐者究竟是多大的一個包袱？這是未來改革過程中必須要回答的問題。

鐵飯碗追逐的起起落落

國人對鐵飯碗的追逐經歷過一番起落。上世紀70年代末80年代初，中國的青年精英——大學畢業生還是以“國家利益高于一切，一切服從黨的安排”為自己的擇業方向，當時國家對畢業生采取“統招、統報、統配”政策，是計劃體制下的統一指令性分配。大學生一跨入大學校門就成為國家的人，擁有了鐵飯碗，無需考慮畢業以后找工作的問題，到哪里工作，做什么工作，都由組織決定。

當時青年的的擇業取向：第一位社會地位，第二位社會意義，第三位發揮個人才能和報酬。年輕人在面對擇業時，絕大多數還是愿意去“鐵飯碗”、沒有“風險”的大城市中的全民所有制單位，很少有人愿意去集體所有制或個體經營單位，即選擇社會地位、聲望高的大專院校、大機關和全民企事業大單位。這可以稱為鐵飯碗的追逐的第一階段。

時間推進到二十世紀90年代，逐步出現了“以我為中心、個人利益高于一切”的思潮，同時既要地位高、也要掙錢多，多元信仰在社會上并存和相互碰撞。特別是改革開放以來國外思想和價值觀的涌入，使得鐵飯碗至上的價值取向受到了嚴峻的挑戰。

白領階層風光體面地出現在了國人面前，他們擁有高學歷、更開闊的眼界、更自由的思想和更強的自我意識。他們往往供職于外企和業績出色的私企，擁有著較高的薪酬待遇和人們眼中更加“豐富多彩”的人生。可以說白領階層的優質形象在當今社會仍然在金融、IT等領域廣泛地存在著，然而相對的社會期待排名有了明顯的下降。

90年代末期隨著國企改革的推進以及新世紀依賴國際國內形勢的深刻變革，特別是國際金融危機之后的幾年中，體制內的鐵飯碗再一次迎來了自己的“黃金時期”。幾個簡單的數字可以從側面體現出青年人價值取向的轉變。

1994年至2000年間，全國報名參加公務員考試的人員才不過4萬余人。而2007年國考，報名人數達60萬，比2004年翻了近5倍。那一年全國有近五百萬大學生畢業，也就是說約每10個畢業生就有一位參加了國考。2011年，5名南開大學學生在經濟學家周立群指導下對天津應屆畢業生的求職意向進行了調查，國企、事業單位、公務員名列前三。

原本光鮮亮麗的白領階層被輕巧地抬起，而擇業觀天平上鐵飯碗這一邊再一次重重地落下……

砸破鐵飯碗：為了發展，更為了公平

鐵飯碗產自“體制內”的成色和碗底的“國字號款識”顯而易見。體制內的行政資源在今天常常成為一些人交換體制外市場資源的籌碼，權力變現的戲碼在當前事業單位所暴露出來的問題中時常顯現：權力與利益勾肩搭背。而所有這些以破壞社會公平、濫用公權侵害公民利益獲得的財富，都會直接或間接地成為事業單位鐵飯碗中的豐富大餐供坐在工位上的人們大快朵頤。

“長期困擾事業單位改革的種種難題，歸結起來都與政府自身的改革有關”，中國行政體制改革研究會秘書長、國家行政學院汪玉凱教授說。改革的不徹底，的確是事業單位改革延宕多年未見顯著成效的根本癥結。

中國人事科學研究院院長吳江表示，事業單位改革的動力來自內外兩個方面：從外部環境看，社會公眾對于解決就業難、看病貴及提升社保水平等方面的現實訴求，迫使事業單位必須通過改革來滿足公眾；從內部機制看，事業單位的廣大知識分子和技術人員也希望獲得與付出相匹配的回報，不能“干好干壞一個樣”。

日前，人力資源和社會保障部部長尹蔚民在全國人力資源和社會保障工作會議上透露，2011年我國將全面完成事業單位聘用制推行工作，2011年我國將推進事業單位人事管理制度建設。積極推動事業單位人事管理條例和事業單位工作人員處分規定出臺，研究制定事業單位工作人員考核、獎勵、申訴、競聘上崗等單項規定。同時，全國基本完成事業單位崗位設置管理實施工作。2011年將繼續做好事業單位公開招聘工作，創新公開招聘方式方法，推進公開招聘工作規范化建設，提高透明度和公信度。

鐵飯碗的逐步取消是中國社會發展的大趨勢，而更為重要的是，社會逐步淡化鐵飯碗意識。

第三篇：事業單位人事管理（范文）

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導論

2014年4月25日，國務院總理李克強簽署第652號國務院令，公布《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）。作為事業單位人事管理的第一部行政法規，《條例》對事業單位人事管理的主要環節進行了全面系統的規范。其中，既包括對聘用制、公開招聘、崗位設置、紀律處分等既有改革成果的承認，也包括考核、獎勵、申訴、監督等管理問題的創新性、原則性的規定。《條例》的出臺，填補了事業單位人事管理的法律法規空白，推進事業單位人事管理進入了法制化的軌道。

一、《條例》的立法背景

改革開放以來，隨著干部人事制度的改革，我國事業單位人事制度的改革也不斷創新推進。20世紀80年代，中央提出了實行干部分類管理的目標，打破按照黨政干部管理方式來管理事業單位干部的傳統模式成為重要的改革導向。1986年《民法通則》將事業單位作為我國四大單位法人之一。科技、教育、文化、衛生管理體制的改革開始啟動，事業單位行政首長負責制全面實施，事業單位人事管理、收入分配的自主權逐步擴大。國務院先后印發了《事業單位獎金稅暫行規定》和《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》等規范性政策文件，對事業單位收入分配、職稱評審等重點管理環節進行了初步規范。其中，《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》提出，專業技術職務是根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位，不同于一次獲得而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號，建立專業技術職務聘任制度，應當根據實際需要設置專業技術工作崗位，規定明確的職責和合理和任職條件；在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業技術職務的合理結構比例；由行政領導在經過評審委員會評定的、符合相應條件的專業技術人員中聘任；有一定的任期，在任職期間領取專業技術職務工資。這些規定對規范事業單位專業技術人員管理具有重要意義，也為以后實施的事業單位聘用制度進行了先期準備。20世紀90年代，黨的十四大明確了建設社會主義市場經濟體制的目標，同時提出，要逐步建立健全符合機關、企業和事業單位不同特點的科學的分類管理體制和有效的激勵機制。1996年，中共中央辦公廳和國務院辦公廳印發了《中央機構編制委員會關于事業單位改革若干問題的意見》，對事業單位改革的目標和推進方式作出了規定。1998年11月，國務院公布了《事 業單位登記管理暫行條例》，指出，事業單位是國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，明確了事業單位的概念和性質，并確定在全國范圍內統一對事業單位進行登記管理，事業單位管理體制機制改革進一步深化。事業單位人事制度改革的基本思路逐步形成，比如要改變用管理黨政干部的模式來管理事業單位工作人員的辦法，事業單位管理人員不再明確行政級別，逐步使事業單位的人事制度與黨政機關的人事管理制度脫鉤；對不同類型的事業單位實行不同的人事管理辦法，對管理人員建立職員制度，對專業技術人員實行技術職務聘任制度，對工勤人員實行以技術等級考核為主要內容的管理制度；在國家的宏觀管理下，賦予不同類型事業單位相應的人事管理自主權；要逐步引進競爭激勵機制，逐步推進聘用制度，完善工資制度，建立社會保障制度，做到在什么崗位，享受什么待遇，實現人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低。為搞活事業單位人事管理機制，促進人才流動，激勵優秀人才，原國家人事部先后印發了《全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定》、《全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定》和《事業單位工作人員考核暫行規定》等部門規章，適應了人才流動環境下事業單位人員管理規范化的需要。

進入新世紀，事業單位人事制度改革開始了全新的布局。2000年，中央印發《深化干部人事制度改革綱要》，提出要適應事業單位管理體制改革的要求，以推行聘用制和崗位管理制度為重點，逐步建立適應不同類型事業單位特點的人事管理制度，形成有利于優秀人才成長和發揮作用的用人機制和重實績、重貢獻的分配機制，破除事業單位目前實際存在的干部身份終身制，全面推行聘用制度，制定《事業單位聘用制條例》。中組部、人事部印發的《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》則提出要求建立政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制，明確提出要實現事業單位人事管理的法制化、科學化。2002年，國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行事業單位人員聘用制度。2003年，中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》提出，要研究制定事業單位人事管理條例。

而隨著《公務員法》、《勞動合同法》的頒布實施，事業單位人事管理的立法調研和法規準備進入快車道。2005年4月27日，第十屆人大常委會第十五次會議通過《中華人民共和國公務員法》后，有關部門開始著手準備《條例》的起草工作，并于2006年5月正式啟動。·2．

導論

2007年6月29日，第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過《中華人民共和國勞動合同法》。與之相適應，同年7月，《條例》草案下發61個地區、部門征求意見。2008年3月形成《條例》送審稿，正式上報國務院審批。國務院立法工作計劃將其列入條件成熟即出臺的立法項目。

2009年12月3日，中央辦公廳印發《2010-2020年深化干部人事制度改革綱要》明確提出，要加快事業單位人事管理法規體系建設，制定事業單位人事管理條例。2010年5月，中共中央、國務院印發《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》將“加強人才法制建設，制定事業單位人事管理的法規”納入規劃目標，推進了《條例》的立法進程。2011年11月24日，國務院法制辦公布《事業單位人事管理條例（征求意見稿）》。

二、《條例》出臺的必要性

從2000年7月中央《深化干部人事制度改革綱要》提出要研究制定《事業單位聘用條例》，到2014年7月《條例》實施，經過了14年的立法過程，可謂十年磨一劍。為什么《條例》的出臺過程一波三折？雖然原因很多，但根本上還在于對《條例》立法必要性的爭議。

2005年，《公務員法》頒布；2006年，《條例》起草工作啟動；2007年，《勞動合同法》頒布。事業單位是否適用《勞動合同法》成為法學專家們爭論的焦點。一種觀點認為，事業單位以聘用制為基礎的平等的人事關系與勞動關系并無本質不同，可直接適用《勞動合同法》，無需專門立法；另一種觀點認為，事業單位是我國憲法規定的六類社會組織、民法規定的四類法人主體之一，歷來實行與企業不同的人事管理體制，應予專門規范。爭議的存在，對《條例》目的、內容等的抉擇和確定產生了一定影響，實際增加了起草和決策的難度。

這些爭議實際反映了人們對事業單位及其人事關系性質的不同認識，而這種認識來源于事業單位聘用制改革自身的定位。事業單位實行聘用制度的目的在于轉變事業單位的用人機制、搞活用人制度，改變傳統干部人事制度下“人員能 進不能出、待遇能升不能降、職務能上不能下”的問題。通過實行人員聘用制度，轉換事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。

如果將事業單位與其工作人員的人事關系簡單地歸結于平等的聘用關系，單位自主用人、人才自主擇業，這和企業與勞動者之間平等的勞動合同關系確實沒有什么不同，可以完全適用《勞動合同法》。

但事業單位作為政府舉辦的從事專業性公共服務的機構，其工作崗位實際是公共職位，其作為聘用主體，實際是由國家授權并運用公權力行使聘用權；事業單位工作人員實際是利用專業知識為公眾服務的公職人員。事業單位和工作人員之間的聘用關系，不僅涉及聘用雙方的利益，而且與公共利益、國家利益、公眾利益密切相關，屬于公共服務關系的一部分。在聘用關系中，相對于單位利益、個人利益，公共利益的維護和保障處于優先地位，具有優先性質。即與一般勞動關系僅直接涉及平等雙方利益不同，事業單位人員聘用還直接關系到公共利益，并遵循公益優先原則。

因此，《勞動合同法》所規定的勞動者利益的優先性與事業單位應遵循的公共利益的優先性，在法律關系調整的原則上存在根本的差異，勞動關系與人事關系雙方的權利義務也有較大不同，通過專門立法對事業單位人事關系和人事管理進行專門規定，十分必要。

三、《條例》擬解決的主要實踐問題

隨著事業單位人事制度改革的深化發展，聘用制作為事業單位基本用人制度得以全面推行，與聘用制相配套的《事業單位公開招聘人員暫行規定》、《事業單位崗位設置管理試行辦法》、《事業單位工作人員處分暫行規定》等重要規章制度相繼制定實施，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制

度初步建立。

但事業單位人事管理還存在一些問題：一是能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統一；三是獎懲等激勵保障機制不夠健全；四是人事爭議處理依據不夠明確。這些問題都需要通過專門的立法加以解決，這是《條例》立法的直接目的。

四、《條例》的重要意義

《條例》總體較為簡略，只有10章44條，而《公務員法》有18章107條。《勞動合同法》有8章98條，作為《條例》前身的《條例》公開征求意見稿也有10章68條，但簡略的背后并不簡單。《條例》的出臺和實施，對我國行政體制改革和事業單位人事管理具有多重意義；與以往的改革相比，也不乏創新之處。

首先，以法規形式對事業單位人事管理進行專門規定是公共人事管理的重大創新。在世界多數國家，類似我國事業單位的公共科研機構、公立學校、公立醫院等，在行政法上被界定為行政組織的一種類型，其工作人員作為政府雇員，需遵守行政雇員道德準則和義務，一般實行統一的公務員制度，適用公務員法，而不適用勞動法。在我國，出于分類管理和激活事業單位服務效率的需要，根據事業單位作為非監管性公共服務機構的特點，借鑒企業管理制度，實行與公務員不同的人事制度，是我國干部人事制度改革的重大創新。在全球范圍內，我國實際已成為規模最大的對公職人員實行聘用制度國家。《條例》的出臺，也使我國成為率先對公共服務機構人事管理進行專門規定的國家。

其次，《條例》為事業單位人事管理提供了明確的法規依據。改革開放以來，建立適應機關、事業、企業不同特點的人事制度是改革的重要目標，《公務員法》和《勞動合同法》的頒布實施為公務員管理和企業勞動關系的調節提供了充分法律依據。由于事業單位管理的特殊性和對事業單位人事管理性質的不同理解，導致事業單位人事管理立法相對滯后，管理的法律、法規嚴重缺失，一方面影響了我國人事法規體系的完整性，另一方面也不利于事業單位人事管理的規范化。特別是聘用制作為對公職人員職務常任制度的重大改革，涉及事業單位人事法律關系的重大調整，關系3000多萬事業單位職工的切身利益，僅僅以政策意見為基礎，成為事業單位人事制度深化改革的制約因素之一，也不符合依法治國和依法行政的要求。《條例》的出臺，對聘用制、公開招聘制度、崗位設置管理制度、紀律處分制度等先期改革成果進行了法律確認，使其實現了“合法化”。同時，提高了事業單位人事立法的層次和效力，使事業單位人事管理實現了有法可依、有章可循，成為我國人事法規體系的重要而有機的組成部分。在深化事業單位分類改革的背景下，《條例》的頒布實施，意味著事業單位人事管理進入了法制化的新階段，為事業單位人事管理的全面規范奠定了基礎。

第三，《條例》構建了事業單位人事管理的全面的制度體系。《條例》共分10章，包括總則、崗位設置、公開招聘、競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、爭議處理、法律責任等各個方面，雖十分簡潔，卻涉及事業單位人事管理的主要的、基本的環節，全面構建了事業單位人事管理的制度體系，是事業單位人事管理的總章程，有助于推進事業單位人事制度改革全面發展，標志著中國特色事業單位人事制度體系框架的初步形成，適用于分類改革到位后的事業單位

管理。

第四，《條例》明確了事業單位人事制度改革的未來方向。《條例》不僅是對既往事業單位人事制度改革成果的總結，還是對事業單位人事制度的頂層設計。實行聘用制改革以來，適應管理實踐的迫切需要，公開招聘、崗位設置、紀律處分等制度規范得以先行出臺，但競爭上崗、獎勵、考核、培訓、申訴、人事監督等重要制度限于上位法規的缺失，未能及時進行制度規范。《條例》對這些管理領域作出了原則性的規定，并進行了相應的制度創新。如《條例》第40條規定，對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理，明確了社會公眾和事業單位職工對事業單位人事管理的監督權和控告權，意義重大。這些規定指明了事業單位人事制度改革的發展方向，為相關配套規章的出臺提供了依據，有助于推動事業單位人事管理法制化目標的全面實現。

五、《條例》應該如何更好實施

《條例》對事業單位人事管理的規定是對近年人事制度改革成果的總結。其中，公開招聘、崗位管理、聘用管理、紀律處分、人事仲裁等制度已經在實踐中得以實施，但進一步實施《條例》，仍需通過深化改革、完善制度來實現。

首先，要加快配套制度的建設。《條例》的簡略性對配套制度和實施細則提出了更高的要求。一方面，需加強對現有規章制度的清理，對與《條例》規定存在沖突的政策文件進行清理，如明確原有的《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》、《事業單位公開招聘人員暫行規定》、《事業單位崗位設置管理暫行辦法及其實施意見》、《事業單位工作人員處分暫行規定》等是否直接作為《條例》配套規章；明確《全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定》、《全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定》、《人事爭議處理規定》是否需要廢止等。另一方面，需加快新的配套規章的制訂進程，如及時出臺獎勵、聘用合同管理、競爭上崗、考核、交流、培訓、人事監督檢查等相關的規定，建立完善的政策法規體系。其次，要及時規范聘用合同管理。如根據條例規定的聘期、解除聘用合同的條件等對事業單位已簽訂的聘用合同進行更改。特別是要針對編外人員、停薪留職人員、保留檔案關系人員等特殊情況，提出有針對性的解決辦法，促進《條例》的全面實施。

第三，要進一步完善工資制度、養老保險等重大制度改革方案的設計，統籌推進事業單位分類改革與人事制度改革，統籌推進機關與事業單位改革，統籌公共利益與工作人員切身利益，為《條例》的實施奠定基礎。

第一章總則 本章要點

本章共有四條，對事業單位人事管理的立法目的、基本原則、管理體制等進行了規定，主要包括：

第一，事業單位人事管理條例的立法目的，是為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，提高工作人員的素質，調動工作人員的積極性。這一立法目的具有與《公務員法》、《勞動合同法》既有相同之處，也有不同的特點。

第二，事業單位人事管理的基本原則包括：黨管干部、黨管人才的原則，民主、公開、競爭、擇優的原則，分級分類管理的原則。

第三，事業單位的人事管理體制，要做到政府宏觀管理和事業單位用人自主權的緊密結合，在事業單位人事綜合管理部門、事業單位主管部門、事業單位之間做到分工明細、職責清晰。

第一條為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。

【釋義】本條是關于事業單位人事管理條例立法目的、調整范圍、立法依據的規定。本條提出本條例的制定目的是“規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展”，將促進“公共服務發展”作為規范管理、保障權益的落腳點，體現丁事 業單位人事管理的性質和根本要求。這與《勞動合同法》第一條提出的“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系”有著顯著的不同。《勞動合同法》更側重于勞動者權益的保護。而事業單位作為公共服務機構，人事管理的首要目標是維護公共利益，公共利益與事業單位利益和事業單位工作人員權益相比具有優先性。

一、事業單位的概念

一根據國務院1998年10月發布、2004年6月修訂的《事業單位登記管理暫行條例》，事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。這是我國通過行政法規形式對事業單位的目的、舉辦主體、資產性質和社會功能等所作的規范性界定。

2005年4月，中央機構編制委員會辦公室批轉由國家事業單位登記管理局制定的《事業單位登記管理暫行條例實施細則》，對事業單位的外延進行了基本界定，指出事業單位是“國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科研、文化、衛生、體育、新聞出版、廣播電視、社會福利、救助減災、統計調查、技術推廣與實驗、公用設施管理、物資倉儲、監測、勘探與勘察、測繪、檢驗檢測與鑒定、法律服務、資源管理事務、質量技術監督事務、經濟監督事務、知識產權事務、公證與認證、信息與咨詢、人才交流、就業服務、機關后勤服務等活動的社會服務組織”。

根據我國《國民經濟行業分類》(GB/T4754-2002)，事業單位行業領域涉及教育；科學研究、技術服務和地質勘查業；水利、環境和公共設施管理業；衛生；社會保障和社會福利業；文化、體育和娛樂業等十多個大類，～百多個小類。

從事業單位的法定含義和管理實踐出發，事業單位本質上即國家為履行公共服務職能而依法設立的公共服務組織。事業單位所承擔的教育、科技、文化、衛生等基本公共服務實際是現代政府職能的有機組成部分，事業單位作為從事公共服務的社會組織則是我國公共部門不可或缺的重要組成部分。

事業單位雖然是具有中國特色的社會組織名稱，但并非中國所特有。在國外政府管理中，承擔公共服務職能的機構普遍存在。如美國的“公共服務機構”(PublicServiceOrganizations)、英國的“政府執行（代理）機 構”(ExecutiveAgen-cies)、日本的“（獨立）行政法人”(AutononucAdministrativeCororation)等。

在我國，事業單位與國家機關和武裝力量、各政黨和各社會團體、各企業組織一起，是我國《憲法》所規定的六大社會組織的一員，也是我國《民法通則》規定的四大法人組織之一。

《民法通則》規定，我國法人組織包括機關、事業單位、企業和社會團體法人四類。其中，機關法人是指依法享有國家賦予的權力，以國家預算作為活動經費，因行使職權的需要而享有民事權利能力和民事行為能力的各級國家機關；社會團體法人是以謀求社團成員的共同利益為宗旨，具有民事權利能力和民事行為能力，依法獨立享有民事權利和承擔民事義務的非營利性社會組織；企業法人是指具有符合國家法律規定的資金數額、企業名稱、組織章程、組織機構、住所等法定條件，能夠獨立承擔民事責任，經主管機關核準登記取得法人資格的社會經濟組織。

·8． 第一章總則

事業單位成為法人組織，是改革開放的重要成果。事業單位法人具有與其他法人不同的地位和特征。首先，事業單位屬于公法人，是公共部門的一部分；其次，事業單位法人主要以服務社會公共利益為目的；第三，事業單位法人經費主要由國家預算撥給或事業收入取得；第四，事業單位法人的成立需經縣級以上各級人民政府及其有關主管部門批準成立，由專門管理機關負責實施登記管理。事業單位法人還必須有必要的財產或者經費、有自己的名稱、組織機構和場所，特別是能夠獨立承擔民事責任。

二、事業單位人事關系的特殊性

本條例關于立法目的的規定與事業單位的人事關系性質密切相關。本條例對事業單位人事管理的全面規范，在一定程度上就是對事業單位人事關系雙方權利義務關系的規范。本條例之所以就事業單位人事關系作出專門規定，根本在于事業單位人事關系的特殊性。事業單位作為公共服務機構，事業單位人員作為公職人員，二者之間的人事關系與非國有單位的人事、勞動關系相比，具有一定的特殊性，一般稱為特別權利關系、公共服務關系或公法上的聘用關系。事業單位人事關系與一般勞動關系的區別主要表現在以下方面： 1．聘用主體不同

事業單位作為國有公共服務機構，其聘用權來自國家授權，國家或政府是事業單位人員聘用的實際主體，事業單位代表國家履行聘用職責。這決定了國家有權根據公共利益需要對事業單位人員聘用和管理過程進行直接干預和監督。如實行統一的編制標準、職務系列、崗位等級、紀律規范等。國家對非國有單位（如民辦非企業單位）則不存在這類權力。

2．人員身份不同

事業單位以公共服務為職責，以公共財政為基礎，具有非營利性。這種特殊性同時決定了公共服務是一種志愿性的、非營利性的職業，并使事業單位工作人員成為“公共人”或“公務人”，而非“經濟人”。事業單位工作人員作為公職人員，受公眾委托從事公共服務，是公眾代理人。與營利性企業工作和一般謀生性職業不同，其職業具有非營利性和志愿性特征。同時，與民辦非營利性機構工作人員相比，這種志愿性具有強制性、法定性特點，志愿性是公共服務機構人員聘用的必要前提。事業單位工作人員的志愿性意味著事業單位聘用不僅是民事行為或經濟行為，其聘用合同包含著更多的公共性和政治性義務，其經濟訴求和回報也受到統一或特定的財政政策和工資制度的限制。

3．主體地位不對等

勞動關系本質上是一種平等的民事關系，應遵循自愿、公平、等價有償、誠實信用的民事活動原則。勞動者向用人單位提供勞動和服務，用人單位向勞動者支付勞動報酬，雙方形成平等自愿、等價有償的法律關系。事業單位人事關系或聘用關系盡管形式上是一種平等的契約關系，但其聘用不僅涉及合同雙方的權益，還與公共利益密切相關。如美國學者伯納德·施瓦茨認為，公共雇傭關系不能僅僅從人事行政或政府雇員權利的角度來進行界定，它“力圖對作為雇主的政府的競爭的利益、對作為行使公民權的政府雇員的利益以及對其事務由公共行政管理者處理的公眾利益這三者之間從職能上作出公正的處理”①。在公共利益與公職人員個人利益之間，公共利益具有優先權，公職人員具有忠于公眾和服務公共利益的基本義務。

4．適用特別規則 公共部門和私人部門的人事或勞資關系的最大區別是二者分別適用不同的法律。公共部門人事關系一般依據公法進行管理和調節，其聘用合同屬于公法上的聘約。所謂公法，即調節國家與公民關系、規范公共權力運作、明確公共機構和公職人員職責權限的法律。公職人員管理是公法的重要內容之一。事業單位人員聘用作為公法上的聘用關系，其實體性管理規則或合同條款，一般由法律法規以公眾或國家意志進行規定，不以個人同意為前提。如在美國，其文官法令對包括公共服務機構（含國有企業）的人員管理進行了專門規定，美國國家勞工關系法不適用于聯邦、州和地方政府的雇員②。在我國，《勞動合同法》規定，國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行，但國家另有規定的從其規定。

5．人事關系調節方式不同

與企業勞動爭議主要通過調解、仲裁和訴訟等方式處理不同，事業單位人事爭議可通過調解、仲裁和訴訟等方式解決，還可以申請申訴、復核解決。

事業單位作為公共部門和公共職位的性質決定了其特別人事關系或公共服務關系是一種必然的、不容忽視的客觀存在，也是督促公職人員樹立公共利益至上的價值觀、自覺履行公共服務職責和義務的現實需要。

三、立法目的

本條例的立法目的主要有以下幾個方面： 1．規范事業單位的人事管理

本條例的直接目的就是為了使事業單位人事管理有法可依，有章可循。改革開放以來，建立適應機關、事業、企業不同特點的人事制度是改革的重要目標，《公務員法》和《勞動合同法》的頒布實施為公務員管理和企業勞動關系的調節提供了充分法律依據。由于事業單位管理的特殊性和對事業單位人事管理性質的不同理解，導致事業單位人事管理立法相對滯后，管理的法律、法規嚴重缺失，一方面影響了我國人事法規體系的完整性，另一方面也不利于事業單位人事管理的規范化。特別是聘用制作為對公職人員職務常任制度的重大改革，涉及事業單位人事法律關系的重大調整，關系3000多萬事業單位職工的切身利益，僅僅以政策意見為基礎，成為事業單位人事制度深化改革的制約因素之一，也不符合依法治國和依法行政的要求。《條例》的出臺，對聘用制、公開招聘制度、崗位設 置管理制度、紀律處分制度等先期改革成果進行了法律確認，使其實現了“合法化”。同時，提高了事業單位人事立法的層次和效力，是我國人事法規體系的重要而有機的組成部分。在深化事業單位分類改革的背景下，《條例》的頒布實施，意味著事業單位人事管理進入了法制化的新階段，為事業單位人事管理的全面規范奠定了基礎。

2．保障事業單位工作人員的合法權益

事業單位人事管理具有特殊的管理對象，即為事業單位所聘用并提供服務的工作人員。根據我國有關法律規定，在事業單位從事公務的人員，“以國家工作人員論”①。事業單位作為國有公益服務機構，其工作人員也可稱為公共服務人員或公職人員。事業單位工作人員作為國家工作人員或公職人員與公務員同屬公共機構或國有單位的工作人員，但二者的工作職責有所不同。公務員主要運用公共權力從事公共管理事務和相關服務，事業單位工作人員則主要是運用專業知識提供專業性公共服務和產品。事業單位工作人員作為國家工作人員適用國家關于公職人員管理的基本法律規范，具有與非公有制經濟和社會組織工作人員不同的權利和義務，如對不公正人事行為的申訴權以及政治性義務等。事業單位工作人員的權益保障直接關系公共服務和公共利益。傳統人事管理體制忽視了事業單位和工作人員之間身份平等的客觀要求，容易發生工作人員的合法權益得不到維護、合理訴求得不到重視等現象，如有些單位拖欠工資、強迫職工捐款、不能足額發放退休金等等，從而侵犯了工作人員的合法利益，挫傷了工作人員的積極性。條例將保障事業單位工作人員的合法權益，作為立法目的之一，體現了依法行政、深化改革的要求。

3．提高工作人員素質

事業單位是我國公共部門或國有單位的重要組成部分，在貫徹黨和國家的路線、方針、政策，傳播和實踐立黨為公、執政為民的政治理念，促進國家民主法制建設等方面，發揮著不可替代的重要作用。事業單位提供的公益服務的水平和質量，直接關系人民群眾的切身利益，關系到黨和國家在人民群眾中的地位和形象。事業單位工作人員的素質則直接關系到事業單位提供社會公益服務的水平，關系到人民群眾基本需求的滿足程度，關系到國家經濟和社會的全面發展。本條將建設高素質的事業單位人才隊伍納入立法目的，有助于激發事業單位工作人員提高自身素質的主動性、積極性，為事業單位吸引、培養優秀人才提供法制保障。4．促進公共服務發展

事業單位的主要職責是代表國家提供公共服務，其管理運行的根本目的就是要促進公共服務發展。我國《憲法》規定，國家舉辦各種學校，發展各種教育設施，普及初等義務教育，發展中等教育、職業教育和高等教育，并且發展學前教育；發展自然科學和社會科學事業，普及科學和技術知識，獎勵科學研究成果和技術發明創造；發展醫療衛生事業，鼓勵和支持各種醫療衛生設施；發展體育事業、文學藝術事業、新聞廣播電視事業、出版發行事業、圖書館、博物館、文化館和其他文化事業。受計劃經濟體制影響和經濟社會發展水平的制約，我國民辦社會公益服務組織發展還處于初級階段，各類公益服務主要由國家舉辦的事業單位來提供，事業單位提供的公共服務占社會公益服務總量的主要部分，是公共服務和社會事業發展的主導力量。根據職責任務、服務對象和資源配置方式等情況，事業單位承擔的公共服務可分為兩類：一是基本公共服務。包括義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層醫療服務等，不能或不宜由市場配置資源的公益性服務；二是非基本公共服務。如高等教育、非營利性醫療等可部分由市場配置資源的公益服務。作為公共服務機構，事業單位提供的公共服務應具有普遍性或均等性，并向公眾提供普遍的、基本的、均等化的服務，不能因服務對象的社會地位而采取歧視性或特權性服務，面向特殊群體的高端服務應逐步通過市場機制提供。事業單位人事管理的規范，有助于從體制、機制上提高我國公共服務的質量，促進民生保障。

第二條事業單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。

國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。【釋義】本條是關于事業單位人事管理原則的規定。

一、堅持黨管干部、黨管人才原則

黨管干部、黨管人才是由我國憲法所規定的黨的領導地位所決定的，黨是我國社會主義事業的領導核心，對執政黨來說，最關鍵的是干部問題、人才問題。黨管干部、黨管人才，是黨的領導在事業單位人事管理工作中的重要體現，也是加強事業單位人事管理工作的必然要求。改革開放初期，鄧小平就強調黨的領導，提出了黨管干部原則。隨著黨的建設工作的與時俱進，2002年的全國組織工作 會議上，又提出了黨管人才原則，強調把黨的干部工作和人才工作統籌規劃和協調運行。

黨管干部，是堅持黨的領導的根本原則，是實現黨的領導的重要保證，是事業單位人事管理制度的重要原則。黨管干部主要是管路線、管方針、管政策，根據經濟社會發展的要求，制定正確的干部工作路線、方針和政策，并通過黨的組織渠道監督和保證這些路線、方針、政策貫徹執行。在事業單位人事管理中要從以下幾個方面實現黨管干部的原則：一一是不斷深化事業單位的干部人事制度改革；二是加強黨對事業單位干部工作的領導，制定并組織實施好事業單位干部工作的方針、政策；三是推薦和管理好事業單位的重要干部；四是做好對事業單位干部人事工作的宏觀管理和檢查監督。

黨管人才，就是要在事業單位中實施人才強國戰略，最大限度地發揮事業單位各類人才的作用，服務于實現中華民族偉大復興的目標。黨管人才，也是管宏觀、管大局、管戰略、管政策，關鍵是遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律，加快人才‘發展體制機制改革和政策創新，為實現全面建成小康社會奮斗目標提供堅強的人才保證和廣泛的智力支持。在事業單位人事管理中要從以下幾個方面實現黨管人才的原則：一是通過政策支持、精神激勵和環境保障，促進事業單位各類人才的健康成長和充分發揮作用；二是按照社會主義市場經濟規律、人才資源開發利用規律和執政黨建設規律的要求，充分發揮市場對人才資源配置的基礎性作用，加強黨對事業單位人才工作的宏觀管理和綜合協調；三是在事業單位中形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的濃厚氛圍，最大限度地發揮事業單位各類人才的作用。

二、堅持民主、公開、競爭、擇優

民主、公開、競爭、擇優是我國干部人事制度改革的重要指導方針，也是事業單位人事管理的重要指導原則。民主，就是要在事業單位人事管理中堅持民主決策、民主管理和民主監督，落實廣大干部群眾的知情權、參與權、選擇權、監督權。公開，就是要在事業單位人事管理中堅持規則和程序、過程和結果等的公開性，提高人事管理的透明度，讓管理權力在陽光下運行，保證廣大干部和群眾的有效參與和監督。競爭，就是要搞活事業單位用人機制，通過考試、考核等競爭性選拔方式選賢任能，打破論資排輩、平衡照顧，實現優勝劣汰，使優秀人才脫穎而出。擇優是干部人事制度改革的目的，就是要用科學的程序、科學的方法讓決策主體可以比較選擇，實現好中擇優、優中選強，把各方面優秀人才集聚到黨和國家事業中來①。

三、實行分級分類管理的原則

事業單位人事管理要在統一規范的基礎上，堅持分類分級管理。統一規范，就是對事業單位人事管理的原則、基本制度、重要環節實行統一的標準、規則和政策，保證事業單位人事管理的有序高效運行和公平公正。分類管理，就是要根據不同行業事業單位的特點和事業單位不同類別人員的成長規律，實行有針對性的管理政策和制度，為事業單位發展和人才成長創造條件。分級管理，就是根據事業單位的隸屬關系、單位規格和職責任務等，由不同層級的政府及其人力資源部門對事業單位人事管理進行指導、管理和監督。

第三條中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理 工作。

縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。

事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。【釋義】本條是關于事業單位人事管理工作體制的規定。

事業單位的人事管理涉及事業單位人事綜合管理部門、事業單位主管部門。事業單位作為公共服務機構，國家有權對事業單位人事工作進行直接或間接的指導、干預和管理。政府人事行政部門、事業單位主管部門等依據法定授權和職責，可代表國家對事業單位人事管理進行宏觀管理和具體指導。

一、事業單位人事綜合管理部門

事業單位人事綜合管理部門是指各級黨委組織部門和各級政府人力資源社會保障部門，共同承擔著事業單位人事管理工作的政策制定、政策指導、宏觀調控、監督管理等職能。目前，各級黨委及其組織部門負責一些事業單位領導人員的管理，同時也直接管理著一些黨群系統的事業單位；根據國務院辦公廳《關于印發人力資源和社會保障部主要職責內設機構和人員編制規定的通知》(國辦發[2008]68號），人力資源社會保障部門負責會同有關部門指導事業單位人事制度改革，擬定事業單位人員管理政策。事業單位人事綜合管理部門在事業單位人事管理方面的職能主要包括：一是研究制定事業單位人事管理法律法規和政策規定；二是負責本轄區內事業單位人事綜合管理工作，指導下級事業單位人事管理部門進行業務指導；三是組織實施事業單位崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險等工作；四是按照規定對相關工作實施審核備案制度，如對崗位設置方案、公開招聘方案進行核準或備案，對競聘上崗結果、公開招聘結果進行備案等；五是監督事業單位人事管理法律、法規的實施，對違法違規現象進行糾正和處理。

根據我國人事管理體制，事業單位人事管理實行分級管理，事業單位人事綜合管理部門分為中央一級、省一級、地市一級、縣一級。中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作，縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作；上級事業單位人事綜合管理部門還要加強指導下級事業單位人事綜合管理部門的工作，特別是要加強對縣一級事業單位人事管理工作的指導。如對于崗位設置方案的核準，縣（縣級市、區）政府直屬事業單位的崗位設置方案經縣（縣級市、區）政府人事行政部門審核后，報地區或設區的市政府人事行政部門核準；縣（縣級市、區）政府各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門、縣（縣級市、區）政府人事行政部門審核匯總后，報地區或設區的市政府人事行政部門核準。再如公開招聘工作中，市（地）及以下直屬或者部門所屬事業單位的招聘方案未經市（地）或設區的市級事業單位人事綜合管理部門核準的，不得擅自組織統一的公開招聘。

二、事業單位主管部門

事業單位主管部門是事業單位的舉辦機構，在人事管理方面主要承擔三方面的職責，一是要負責所屬事業單位人事管理的工作指導、組織實施和監督管理，將促進事業單位人事管理的有關法律法規和政策規定在本部門所屬事業單位得到貫徹實施；二是對所屬事業單位人事管理的重要事項進行核準或備案，任命和管理事業單位領導干部，受理事業單位工作人員申訴事項，行使開除處分權等；三是要發揮行業主管部門的作用，根據行業特點，與事業單位人事綜合管理部門一起研究制定事業單位人事管理的行業政策。如在事業單位崗位設置管理制度中，事業單位人事綜合管理部門與相關行業主管部門一起，相繼出臺了文化、科研、衛生、新聞出版、教育、農業、交通、民政等行業事業單位崗位設置管理的指導意見，結合不同行業的特點，形成科學適用的行業性崗位設置管理制度。

第四條事業單位應當建立健全人事管理制度。事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。

【釋義】本條是關于事業單位建立健全人事管理制度的規定。

事業單位作為法人主體是人事管理的具體實施者，可在建立健全人事管理制度的基礎上，按照國家法規、政策的規定，行使用人自主權。事業單位的人事管理，要堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合，合理劃分政府和事業單位的職責權限，保障事業單位的人事管理自主權，形成權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力，符合事業單位特點和人才成長規律的人事管理制度。

一、事業單位的用人權

本條規定具有授權事業單位具體實施人事管理的含義。事業單位人事管理包括人事計劃、崗位設置、招聘、聘用、工資福利、獎懲、考核、退休、辭聘、人事爭議等各環節，事業單位作為獨立的法人單位，在國家的法律法規和政策規定下，在政府宏觀管理下，應該擁有充分的用人自主權，充分發揮選人用人的主體作用，自主地制定規章制度、進行人事決策、實施全面管理。人事綜合管理部門、事業單位主管部門和事業單位一起，按照各自的職責權限。，分別對事業單位人事管理過程和結果產生影響，是我國事業單位人事管理體制的重要特征。在合理劃分政府和事業單位職責權限的基礎上，進一步擴大事業單位的人事管理自主權，建立健全事業單位用人上的自我約束機制，是事業單位人事制度改革的重要內容和發展方向。

二、事業單位人事管理制度

本條強調事業單位行使用人自主權，應建立健全人事管理制度。健全的人事管理制度是事業單位規范管理的重要體現，也是其實施人事管理的重要依據。事業單位人事管理制度，廣義上包括國家關于事業單位人事管理的法規、政策。但本條所說的人事管理制度主要是指事業單位依據國家法規、政策，根據單位管理需要擬定的適用于單位內部管理的工作紀律等具體管理制度。如考勤制度、績效考核辦法、內部激勵措施等。事業單位人事管理制度應符合國家法規、政策要求，做到公平公正，并有利于提高公共服務質量和效率。

三、事業單位工作人員參與人事管理的權利 本條規定實際明確了事業單位工作人員參與和監督事業單位人事管理的權利。事業單位工作人員是受國家或公民委托利用自身專業知識等提供公共服務的國家工作人員，擁有參與單位民主管理的權利，包括規章制度的制定權和知情權等。人事管理的規章制度關系著每個事業單位工作人員的切身利益，也與公共利益密切相關。因此，本條規定，事業單位制定或者修改人事管理制度時，要充分發揚民主的工作作風，聽取工作人員的意見建議，接受工作人員的監督。同時，規章制度建立后，在實施過程中，如果職工代表大會或者工作人員認為單位的規章制度不適當的，還有權向單位提出意見建議，通過協商進行修改完善。耳j：代表大會是事業單位實行民主管理的基本形式，是工作人員行使民主管理和監督權力的機構．根據《中華人民共和國工會法》的規定：法律、法規規定應當提交職工大會或者職工代表大會審議、通過、決定的事項，事業單位應當依法辦理。因此，根據本條例的規定，事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。如教育部2011年12月頒布的《學校教職工代表大會規定》（中華人民共和國教育部令第32號），對教職工代表大會的職權列出了八條，其中包括“討論通過學校提出的與教職工利益直接相關的福利、校內分配實施方案以及相應的教職工聘任、考核、獎懲辦法”。．同時，事業單位聽取工作人員的意見，除了職工代表大會之外，還要積極采取多種形式，比如座談會、公開征求意見等，對于人員少的單位可以直接采取全體職工大會的方式進行討論，要切實保障事業單位工作人員的知情權、參與權、表達權、監督權，在事業單位和工作人員之間構建和諧的人事關系，共同促進事業單位人事管理的科學有序開展。

第二章崗位設置 本章要點

崗位設置管理是指事業單位在定職能、定機構、定編制的基礎上，為實現組織目標而進行合理分工、科學設崗、明確職責、按崗用人的過程。‘事業單位實施崗位設置管理，是深化事業單位人事制度改革的重要舉措，是實現事業單位人員由身份管理向崗位管理邁出的關鍵一步，對于建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點、充滿生機活力的事業單位人事管理制度，具有重要意義。崗位設置是崗位管理的基礎環節，是事業單位人事管理的基本前提，是公開招聘、競聘上崗、考核培訓、收入分配等工作的基礎和依據。通過《事業單位人事管理條例》來進一步規范崗位設置，完善崗位管理制度，是建立符合各類事業單位特 點用人制度的重要內容，是促進由身份管理向崗位管理轉變的制度創新和改革舉措。

本章共有三條，對事業單位崗位設置的制度、依據、內容和程序等作了規定，是對事業單位崗位設置管理制度的法定化。理解本章內容主要把握以下要點：

第一，事業單位崗位管理制度由國家設定，其基本內容包括對崗位類別的設置和基本等級的劃分。這是保證事業單位崗位設置的規范性的需要，也是促進事業單位管理公平性的要求。

第二，事業單位崗位設置的基本要求是要根據職責任務．工作需要設置崗位，并遵守國家法規政策的規定。這實際體現了按需設崗的原則，并明確了國家對崗位設置進行宏觀管理的法定依據。

第三，事業單位在崗位設置管理過程中，應明確崗位的名稱、職責任務、工作標準和任職條件，作為崗位聘用、合同管理等的依據。

第四，事業單位要按照規定的程序設置崗位，主要包括制定崗位設置方案、審核核準崗位設置方案、制定崗位設置實施方案、組織實施等具體環節。

條文解釋

第五條國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。【釋義】本條是關于國家在事業單位崗位設置管理中的地位的規定，即事業單位崗位管理的基本制度包括崗位類別和等級等，由國家建立。

一、崗位的含義

崗位是指事業單位根據其社會功能、職責任務和工作需要設置的工作單元，應具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件。崗位是為實現組織目標而進行組織分工的結果，是事業單位組織設計的一部分。在進行崗位設置時，應以組織的總目標和總任務為核心，從上至下層層分解，分解為一個個具體的分目標、分任務和子目標、子任務，直至分解落實到每一個崗位上；然后，再對這些崗位從下至上進行綜合，確定各崗位上下間的隸屬關系和左右間的協調合作關系，以確保組織系統的整體功能。國家從整個事業單位管理的需要出發，提出通 用的崗位等級；事業單位則按照規定，將本單位的具體工作崗位對應到相應的崗位等級，以便規范管理。

二、崗位管理

崗位管理廣義上是指以圍繞“崗位”為核心內容的一整套人事管理過程或流程，包括了在崗位設定的前提下，人員的招聘、競聘、獎勵、處分、工資、待遇、考核、培訓等一系列管理過程或環節。從狹義上講，崗位管理僅僅是指對“崗位”本身的管理，這一環節發生在人員競聘上崗之前，是對“崗位”本身的基本建設，包括崗位設置原則、崗位結構比例設置、崗位分析、制定崗位規范等內容，這一環節具有管理之源的作用。

崗位管理是相對于身份管理而提出的，具有專業性、開放性、動態性的特征。一是專業性。集中體現在對崗位類別的不同管理上，需要結合管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位各自的特征和規律，實現專業化的管理。二是開放性。主要體現在競聘上崗方面，管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位是開放的，競聘人員只要符合崗位競聘條件都可以競聘上崗，可以在不同類別的崗位和不同層次的崗位之間流動。這就從制度上打破了身份管理的固化體制，給人以更大的發展空間和選擇。三是動態性。在身份管理下，人們的流動一般只是單一縱向的；在崗位管理下，能夠實現上下、左右多個方向的崗位流動，通過崗位競聘和考核，合格人員可以保留崗位或競聘更好崗位，而不合格人員或不適宜崗位的人員則有可能降低崗位或調整崗位。這就意味著崗位管理從制度層面實現了人員在不同類別、不同等級崗位之間流動的動態化、常態化。

三、事業單位崗位管理制度

崗位管理制度，是事業單位人事管理制度的重要組成部分和基本內容，也是事業單位人事管理的重要抓手，是指事業單位結合本身的社會功能、職責任務和工作需要，根據科學合理、精簡效能的原則設置工作崗位，對崗位提出明確的名稱、職責任務：工作標準和任職條件，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則進行管理的制度體系。

長期以來，我國的事業單位沿用了以干部、工人為劃分的身份管理，其固化的管理方式，帶來了人事管理方式行政化、用人機制不靈活、效率不高等問題。事業單位崗位管理制度適應了市場經濟和社會發展的需要，打破了傳統身份管理的做法。事業單位工作人員只要符合崗位競聘條件，都有資格參加競聘上崗，并 實行按崗考核、以崗定薪。在事業單位實施崗位管理制度，一方面有利于實現事業單位人事管理的科學化，通過不同類別、不同等級崗位的設置，有利于明確事業單位人事管理的目標和依據，有利于事業單位工作人員對職業發展有穩定的預期和奮斗目標，也有利于建立事業單位能上能下、能進能出的人事管理體制，有助于事業單位工作人員的正常流動。另一方面，有利于實現人事管理的規范化，通過崗位管理可以將招聘、競聘、考核、工資等工作納入規范化軌道，并成為制定人事管理政策的重要依據。再一方面，有利于實現事業單位人事管理的制度化，有利于轉變政府職

能，在政府的宏觀管理下，充分發揮事業單位的用人自主權。

事業單位崗位管理制度的基本建構，由國家層面的事業單位人事綜合管理部門負責落實。目前，《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發[2006]70號）和《事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見》（國人部發[2006]87號）以及相關行業事業單位崗位設置管理的指導意見，從崗位類別、崗位等級、崗位結構比例、崗位設置程序、崗位設置核準、崗位設置管理體制等方面構建了制度體系，是國家對事業單位崗位管理實行宏觀調控、分類指導、分級管理的重要依據。

四、事業單位的崗位類別和等級

崗位類別和等級是事業單位崗位設置的基礎，科學的分類分級是實現科學管理的前提保障。目前，我國事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。同時，根據崗位性質、職責任務和任職條件，對三類崗位分別劃分了通用的崗位等級。

（一）管理崗位

管理崗位是指在事業單位中擔負領導職責或管理任務的工作崗位，其設置要立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。管理崗位分為10個等級，即一至十級職員崗位。事業單位現行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位一到十級職員崗位。

（二）專業技術崗位 專業技木崗位是指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位，其設置要符合專業技術工作的規律和特點，適應發展社會公益事業與提高專業水平的需要。專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。高級崗位分7個等級，即一至七級，高級專業技術職務正高級的崗位包括_至四級，副高級的崗位包括五至七級；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分3個等級，即十一至十三級，其中十三級是員級崗位。高級專業技術職務不區分正副高的，暫按現行專業技術職務有關規定執行，具體改革辦法結合深化職稱制度改革另行研究制定。

其中，專業技術一級崗位是國家專設的特級崗位，主要用于聘用在自然科學、工程技術、社會科學領域做出系統的、創造性的成就和重大貢獻的專家學者，以及為國家做出重大貢獻、享有盛譽、業內公認的一流人才。專業技術一級崗位與其他等級崗位不同，是人崗合一的，由國家直接確定，其工資標準超過了一級職員崗位，體現了黨和國家對一流人才的重視和關心。

（三）工勤技能崗位

工勤技能崗位是指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位，其設置要適應提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。根據事業單位改革的方向，鼓勵事業單位后勤服務社會化。因此，已經實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分為5個等級，即一至五級；普通工崗位不分等級；事業單位中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級工勤技能崗位。

（四）特設崗位

特設崗位是事業單位根據事業發展聘用急需的高層次人才等特殊需要，經批準設置的工作崗位，是事業單位中的非常設崗位。特設崗位實質上是管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位中的一種，不是單獨的一類崗位，其等級根據實際需要和具體情況確定，不受事業單位崗位總量、最高等級和結構比例限制。特設崗位屬于非常設崗位，是事業單位常設崗位的一種補充，是事業單位靈活用人的一種有效方式，可以為事業單位吸引高層次人才提供手段和措施，可以為高層次人才提供更好的發展空間和平臺，可以為更好地配置和使用人才資源提供方式和方法。特設崗位的設置要堅持工作需要、政府調控、單獨設置、時間限制的原則，一般應在以專業技術崗位占主體的事業單位中設置；一般應在專業技術崗位或技 術工崗位序列中設置；并且事業單位相應常設崗位有空缺的，不得申請特設崗位；引進專業技術一級崗位不適用特設崗位。特設崗位的設置由事業單位提出，經主管部門審核后，報設區的市級以上事業單位人事綜合管理部門核準，在完成工作任務后，按照管理權限予以核銷。

第六條，事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。崗位應該具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件。

【釋義】本條是關于事業單位在崗位設置管理方面的職責的規定，包括崗位設置的依據和內容等。即事業單位按照國家規定，可自主設置單位內部崗位。

一、崗位設置的原則

（一）因需設崗

因需設崗是崗位設置的基本原則，是指事業單位要根據職責任務和工作需要設置崗位。所謂因需設崗是指事業單位設置崗位一定要與本單位的職能、任務、目標直接掛鉤，即崗位設置應根據不同崗位的工作特點、技術要求和責任大小合理確定，并根據實際工作需要進行優化組合。其中：管理崗位的設置要立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置要立足于社會公益事業的發展和專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置要立足于提高操作技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。同時，崗位設置過程中，要堅持以人為本，遵循各類人才的成長規律，充分考慮管理人員、專業技術人員、工勤技能人員不同的成長規律和特點，拓寬職業發展通道。

（二）依法管理一

事業單位應按有關規定設置崗位。依據國家和各地規定的辦法、標準、程序和權限核準的崗位設置方案具有法定約束力。事業單位應當按照國家和本地的規定，根據核準的崗位設置方案，按照有關程序依法進行崗位設置。崗位的名稱、數量、職能、責任及任職條件等應與事業單位的性質、發展規模、核定的人員編制和工作任務相符合。對于在崗位設置管理工作中違規操作、弄虛作假者，要依據其情節輕重依法處理。

二、崗位設置的依據 本條所提的“國家有關規定”，主要是指-2006年《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號）、《（事業單位崗位設置管理試行辦法）實施意見》（國人部發[2006]87號）以及行業指導意見等文件。其主要內容包括對崗位類別、等級的規定，也包括事業單位崗位總量、結構比例和最高等級控制等規定。

（一）崗位總量控制

崗位總量控制，是指根據事業單位的功能、規格、規模以及隸屬關系等，對事業單位崗位設置進行總量規定。對崗位總量進行控制，有利于維持崗位總量的相對穩定，有利于建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，從而滿足事業單位功能、規格、規模等的相對穩定。

（二）崗位結構比例

崗位結構比例是崗位之間的比例關系，是不同崗位占崗位總量比例的一種表示方法。事業單位要完成本身所承擔的社會功能、職責任務，需要有合理的組織結構，優化的工作人員配置，這就需要有合理的崗位結構比例。同時，對事業單位崗位進行結構比例控制，形成科學的結構標準，有利于構建合理的發展階梯，有利于事業單位工作人員的成長，也是事業單位工作人員收入分配制度改革對工資總額控制的要求。崗位結構比例主要有兩類，一是崗位類別的結構比例，二是崗位等級的結構比例。

1．崗位類別的結構比例

主要是指管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三類崗位之間的比例關系，通常表現為三類崗位分別占單位崗位總量的比例。崗位類別的結構比例，需要根據事業單位的社會功能、職責任務、工作性質和人員結構特點等因素，綜合考慮確定。

國家規定的結構比例指導標準為：(1)主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的70010，管理崗位、工勤技能崗位應保持相對合理的結構比例。(2)主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位占主體，一般應占單位崗位總量的500/0以上，專業技術崗位、工勤技能崗位應保持相對合理的結構比例。(3)主要承擔技能操 作維護、服務保障等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，一般應占單位崗位總量的50%以上，管理崗位、專業技術崗位應保持相對合理的結構比例。

2．崗位等級的結構比例

從規范的人事管理、科學的人員結構等角度出發，管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位內部等級之間應該具有科學的結構比例，應該按照合理的層次和結構，實行分級分類控制。崗位等級的結構比例，主要是指管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位內部各個等級之間的結構比例，通常表現為各個等級的崗位占各類崗位設置總量的比例。

(1)管理崗位。事業單位各等級管理崗位的職員數量要根據事業單位的規格、規模和隸屬關系，按照干部人事管理有關規定和權限設置。

為了便于操作和規范管理，根據實際情況要求，事業單位具有領導職責的管理崗位，可按照機構編制部門核定的單位領導職數和內設機構領導職數確定；其他等級的管理崗位，根據人員編制和工作需要合理設置。(2)專業技術崗位。專業技術高級、中級、初級崗位之間，以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例，根據地區經濟、社會事業發展水平和行業特點，以及事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平，實行不同的結構比例控制。專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全國總體控制目標為1.3：6。專業技術崗位高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例全國總體控制目標為：二級、三級、四級崗位之間的比例為1:3:6，五級、六級、七級崗位之間的比例為2:4:4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3:4:3，十一級、十二級崗位之間的比例為5:5。各省（自治區、直轄市）、國務院各有關部門要根據實際情況，在總結事業單位專業技術職務結構比例管理經驗的基礎上，按照優化結構、配置合理的要求，制定本地區、本部門事業單位專業技術高級、中級、初級崗位之間以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間結構比例控制的標準和辦法。

(3)工勤技能崗位。工勤技能崗位的結構比例，按照崗位等級規范、技能水平和工作需要確定。工勤技能崗位結構比例的全國總體控制目標為：一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的25%左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的50%左右。

（三）崗位最高等級控制 事業單位的崗位最高等級控制，是指事業單位人事綜合管理部門和事業單位主管部門依據有關政策，對事業單位可設立的管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的最高等級進行限制性的規定。我國有111萬個事業單位，涉及經濟社會發展的各個領域，分布在中央、省、市、縣、鄉五級，不同類型、層級的事業單位，在職責任務、工作性質和人員結構特點等方面具有很大差異。進行崗位最高等級控制，一方面體現了不同類型、不同層級事業單位的特點，另一方面也是政府加強對事業單位的人事監管、提高公共支出社會效益的客觀需要。

1．管理崗位的最高等級根據單位的規格、規模、隸屬關系，按照干部人事管理有關規定和權限確定。目前，一些省為了便于操作和規范管理，根據實際情況要求，管理崗位最高等級根據機構編制部門批準的機構規格來確定。沒有確定機構規格的，由單位主管部門提出意見，按管理權限對管理崗位最高等級予以明確。

2．專業技術崗位的最高等級根據單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平等因素綜合確定。

3．工勤技能崗位的最高等級，按照崗位等級規范、技能水平和工作需要確定。其中，工勤技能一級、二級崗位主要應在專業技術輔助崗位承擔技能操作和維護職責等對技能水平要求較高的領域設置。各地區、各部門要制定政策措施嚴格控制工勤技能一級、二級崗位的總量。

三、崗位的具體內容和方法

事業單位崗位設置內容豐富，主要包括崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件四個方面。

（一）崗位名稱

崗位名稱是不同類別不同等級崗位相互區別的標志，管理崗位根據干部管理和職員制度的有關規定確定具體崗位名稱，工勤技能崗位根據工人技術等級和崗位等級的有關規定確定具體崗位名稱。根據不同行業的特點，事業單位專業技術崗位的名稱各有特色。

1．文化事業單位(1)圖書館、博物館（院）、文化館（站、中心）、群眾藝術館、美術館、展覽館、紀念館等事業單位主體專業技術崗位中，正高級專業技術崗位名稱為研究館員一級崗位、研究館員二級崗位、研究館員三級崗位、研究館員四級崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級專業技術崗位名稱為副研究館員一級崗位、副研究館員二級崗位、副研究館員三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級專業技術崗位名稱為館員一級崗位、館員二級崗位、館員三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級專業技術崗位名稱為助理館員一級崗位、助理館員二級崗位，分別對應十一至十二級專業技術崗位；員級專業技術崗位名稱為管理員崗位，對應十三級專業技術崗位。

(2)各類文化藝術表演團體主體專業技術崗位中，正高級專業技術崗位名稱為一級演員（編劇、導演、作曲、指揮、演奏員、舞美設計、美術師等，下同）一級崗位、一級演員二級崗位、一級演員三級崗位、一級演員四級崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級專業技術崗位名稱為二級演員一級崗位、二級演員二級崗位、二級演員三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級專業技術崗位名稱為三級演員一級崗位、三級演員二級崗位、三級演員三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級專業技術崗位名稱為四級演員一級崗位、四級演員二級崗位、四級演員三級崗位，分別對應十一至十三級專業技術崗位。

(3)舞臺技術人員崗位最高等級設置為五級專業技術崗位。舞臺技術副高級專業技術崗位名稱為主任舞臺技師一級崗位、主任舞臺技師二級崗位、主任舞臺技師三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級專業技術崗位名稱為舞臺技師一級崗位、舞臺技師二級崗位、舞臺技師三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級專業技術崗位名稱為舞臺技術員一級崗位、舞臺技術員二級崗位、舞臺技術員三級崗位，分別對應十一至十三級專業技術崗位。

2．科學研究事業單位

科學研究專業技術人員正高級專業技術崗位名稱為研究員一級崗位、研究員二級崗位、研究員三級崗位、研究員四級崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級專業技術崗位名稱為副研究員一級崗位、副研究員二級崗位、副研究員三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級專業技術崗位名稱為助理研究員一級崗位、助理研究員二級崗位、助理研究員三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級專業技術崗位名稱為研究實習員一級崗位、研究實習員二級崗位，分別對應十一至十二級專業技術崗位。3．衛生事業單位

正高級衛生專業技術崗位名稱為特級主任醫（藥、護、技）師崗位、一級主任醫（藥、護、技）師崗位、二級主任醫（藥、護、技）師崗位、三級主任醫（藥、護、技）師崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級衛生專業技術崗位名稱為一級副主任醫（藥、護、技）師崗位、二級副主任醫（藥、護、技）師崗位、三級副主任醫（藥、護、技）師崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級衛生專業技術崗位名稱為一級主治（主管）醫（藥、護、技）師崗位、二級主治（主管）醫（藥、護、技）師崗位、三級主治（主管）醫（藥、護、技）師崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級專業技術崗位名稱為一級醫（藥、護、技）師崗位、二級醫（藥、護、技）師崗位和醫（藥、護、技）士崗位，分別對應十一至十三級專業技術崗位。

4．廣播影視事業單位

(1)播音系列正高級專業技術崗位名稱為播音指導一級崗位、播音指導二級崗位、播音指導三級崗位、播音指導四級崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級專業技術崗位名稱為主任播音員一級崗位、主任播音員二級崗位、主任播音員三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級專業技術崗位名稱為一級播音員一級崗位、一級播音員二級崗位、一級播音員三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級專業技術崗位名稱為二級播音員一級崗位、二級播音員二級崗位，分別對應十一至十二級專業技術崗位；員級專業技術崗位名稱為三級播音員崗位，對應十三級專業技術崗位。

(2)編輯、記者系列正高級專業技術崗位名稱為高級編輯（高級記者）一級崗位、高級編輯（高級記者）二級崗位、高級編輯（高級記者）三級崗位、高級編輯（高級記者）四級崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級專業技術崗位名稱為主任編輯（主任記者）一級崗位、主任編輯（主任記者）二級崗位、主任編輯（主任記者）三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級專業技術崗位名稱為編輯（記者）一級崗位、編輯（記者）二級崗位、編輯（記者）三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級專業技術崗位名稱為助理編輯（助理記者）一級崗位、助理編輯（助理記者）二級崗位，分別對應十一至十二級專業技術崗位。

5．新聞出版事業單位(1)報社、通訊社、時政類期刊社等新聞事業單位主體專業技術崗位中，正高級專業技術崗位名稱為高級編輯（高級記者、譯審）一級崗位、高級編輯（高級記者、澤審）二級崗位、高級編輯（高級記者、譯審）三級崗位、高級編輯（高級記者、譯審）四級崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級專業技術崗位名稱為主任編輯（主任記者、副譯審）一級崗位、主任編輯（主任記者、副譯審）二級崗位、主任編輯（主任記者、副譯審）三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級專業技術崗位名稱為編輯（記者、翻譯）一級崗位、編輯（記者、翻譯）二級崗位、編輯（記者、翻譯）三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級專業技術崗位名稱為助理編輯（助理記者、助理翻譯）一級崗位、助理編輯（助理記者、助理翻譯）二級崗位，分別對應十一至十二級專業技術崗位。

(2)出版社、期刊社等出版事業單位中，編輯崗位和翻譯崗位正高級專業技術崗位名稱為編審（譯審）一級崗位、編審（譯審）二級崗位、編審（譯審）三級崗位、編審（譯審）四級崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級專業技術崗位名稱為副編審（副譯審）一級崗位、副編審（副譯審）二級崗位、副編審（副譯審）三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級專業技術崗位名稱為編輯（翻譯）一級崗位、編輯（翻譯）二級崗位、編輯（翻譯）三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級專業技術崗位名稱為助理編輯（助理翻譯）一級崗位、助理編輯（助理翻譯）二級崗位，分別對應十一至十二級專業技術崗位。

(3)技術編輯崗位和校對崗位副高級專業技術崗位名稱為技術副編審（高級校對）一級崗位、技術副編審（高級校對）二級崗位、技術副編審（高級校對）三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級專業技術崗位名稱為技術編輯（一級校對）一級崗位、技術編輯（一級校對）二級崗位、技術編輯（一級校對）三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級專業技術崗位名稱為助理技術編輯（二級校對）一級崗位、助理技術編輯（二級校對）二級崗位，分別對應十一至十二級專業技術崗位，技術設計員（三級校對）崗位對應十三級專業技術崗位。

6．教育事業單位

(1)高等學校中，正高級教師崗位名稱為教授一級崗位、教授二級崗位、教授三級崗位、教授四級崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級教師崗位名稱為副教授一級崗位、副教授二級崗位、副教授三級崗位，分別對應五至七級 專業技術崗位；中級教師崗位名稱為講師一級崗位、講師二級崗位、講師三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級教師崗位名稱為助教一級崗位、助教二級崗位，分別對應十一級、十二級專業技術崗位。

(2)中學義務教育學校中，中學高級教師崗位名稱為中學高級教師一級崗位、中學高級教師二級崗位、中學高級教師三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中學中級教師崗位名稱為中學一級教師一級崗位、中學一級教師二級崗位、中學一級教師三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；中學初級教師崗位名稱為中學二級教師一級崗位、中學二級教師二級崗位，分別對應十一級、十二級專業技術崗位；中學員級教師崗位名稱為中學三級教師崗位，對應十三級專業技術崗位。

(3)小學義務教育學校中，小學高級教師一級崗位、小學高級教師二級崗位、小學高級教師三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；小學一級教師一級崗位、小學一級教師二級崗位分別對應十一級、十二級專業技術崗位；小學二級教師、小學i級教師崗位對應十三級專業技術崗位。

(4)中等職業學校中，高級教師崗位名稱為高級講師（或相當專業技術職務，下同）一級崗位、高級講師二級崗位、高級講師三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級教師崗位名稱為講師（或相當專業技術職務，下同）一級崗位、講師二級崗位、講師三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級教師崗位名稱為助理講師（或相當專業技術職務，下同）一級崗位、助理講師二級崗位，分別對應卜一級、十二級專業技術崗位；員級教師崗位名稱為教員（或相當專業技術職務）崗位，對應十三級專業技術崗位。

(5)普通高中中，高級教師崗位名稱為中學高級教師一級崗位、中學高級教師二級崗位、中學高級教師三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級教師崗位名稱為中學一級教師一級崗位、中學一級教師二級崗位、中學一級教師三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級教師崗位名稱為中學二級教師一級崗位、中學二級教師二級崗位，分別對應十一級、十二級專業技術崗位；員級教師崗位名稱為中學三級教師崗位，對應十三級專業技術崗位。

(6)幼兒園中，使用小學教師崗位名稱。小學高級教師一級崗位、小學高級教師二級崗位、小學高級教師三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；小學一級教師一級崗位、小學一級教師二級崗位，分別對應十一級、十二級專業技術崗位；小學二級教師、小學三級教師崗位，對應十三級專業技術崗位。

7．農業事業單位

在主體專業技術崗位中正高級專業技術崗位名稱為農業技術推廣研究員一級崗位、農業技術推廣研究員二級崗位、農業技術推廣研究員三級崗位、農業技術推廣研究員四級崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級崗位名稱為高級農藝師（高級畜牧師、高級獸醫師，下同）一級崗位、高級農藝師二級崗位、高級農藝師三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級崗位名稱為農藝師（畜牧師、獸醫師，下同）一級崗位、農藝師二級崗位、農藝師三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級崗位名稱為助理農藝師（助理畜牧師、助理獸醫師，下同）一級崗位、助理農藝師二級崗位，分別對應十一級、十二級專業技術崗位；員級專業技術崗位名稱為技術員崗位，對應十三級專業技術崗位。

8．體育事業單位

正高級教練員崗位名稱為國家級教練一級崗位、國家級教練二級崗位、國家級教練三級崗位、國家級教練四級崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級教練員崗位名稱為高級教練一級崗位、高級教練二級崗位、高級教練三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級教練員崗位名稱為教練一級崗位、教練二級崗位、教練三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級教練員崗位名稱為助理教練一級崗位、助理教練二級崗位，分別對應十一至十二級專業技術崗位；員級教練員崗位名稱為見習教練崗位，對應十三級專業技術崗位。

9．交通事業單位

(1)公路交通事業單位主體專業技術崗位中，正高級崗位名稱暫定為高級工程師一級崗位、高級工程師二級崗位、高級工程師三級崗位、高級工程師四級崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級崗位名稱暫定為高級工程師五級崗位（高級經濟師一級崗位）、高級工程師六級崗位（高級經濟師二級崗位）、高級工程師七級崗位（高級經濟師三級崗位），分別對應五至七級專業技術崗位；中級崗位名稱為工程師（經濟師，下同）一級崗位、工程師二級崗位、工程師三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級崗位名稱為助理工程師（助理經濟師，下同）一級崗位、助理工程師二級崗位，分別對應十一級、十二級專業技術崗位；員級崗位名稱為技術員崗位（經濟員崗位），對應十三級專業技術崗位。

(2)水路交通事業單位主體專業技術崗位中，正高級崗位名稱暫定為高級工程師一級崗位、高級工程師二級崗位、高級工程師三級崗位和高級工程師四級崗

位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級崗位名稱暫定為高級工程師五級崗位（高級經濟師一級崗位、高級引航員一級崗位、高級船長一級崗位、高級輪機長一級崗位）、高級工程師六級崗位（高級經濟師二級崗位、高級引航員二級崗位、高級船長二級崗位、高級輪機長二級崗位）、高級工程師七級崗位（高級經濟師三級崗位、高級引航員三級崗位、高級船長三級崗位、高級輪機長三級崗位），分別對應五至七級專業技術崗位；中級崗位名稱為工程師（經濟師）一級崗位和一級引航員崗位、工程師（經濟師）二級崗位和二級引航員一級崗位、工程師（經濟師）三級崗位和二級引航員二級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級崗位名稱為助理工程師（助理經濟師）一級崗位、助理工程師（助理經濟師）二級崗位，分別對應十一級至十二級專業技術崗位；技術員崗位對應十三級專業技術崗位。其他船員對應等級按照國家有關規定執行。

10．民政事業單位

社會工作崗位中級專業技術崗位名稱為社會工作師一級崗位、社會工作師二級崗位、社會工作師三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級專業技術崗位名稱為助理社會工作師一級崗位、助理社會工作師二級崗位，分別對應十～級、十二級專業技術崗位。高級專業技術崗位名稱待高級社會工作師評價具體辦法出臺后另行規定。

（二）職責任務

職責任務是指崗位所需要擔負的職能、責任和任務，崗位對職責任務的要求就是要讓聘用在崗位上的人員知道應該做哪些工作，這是對事業單位職責任務進行分解的結果，也是工作人員開展工作的依據。只有合理的界定職責任務，才能讓工作人員各負其責、各盡其能，才能保障事業單位在履行職能時既不遺漏、也不重復。

（三）工作標準

工作標準是崗位所要達到的工作要求，崗位對工作標準的要求就是要讓聘用在崗位上的人員了解到自己所負責的工作需要達到什么樣的標準，這是對事業單位發展預期的分解和落實，也是對工作人員進行考核的基礎依據。工作標準的要求，既包括質的要求，也包括量的要求。只有科學合理的工作標準，才能充分地調動工作人員的積極性、主動性和創造性，才能保障事業單位的科學發展。

（四）任職條件

事業單位要按照不低于國家規定的基本條件，制定具體地任職條件。國家對管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的基本條件進行了規定，具體要求為：

1．事業單位三類崗位的基本任職條件

主要包括：(1)遵守憲法和法律；(2)具有良好的品行；(3)崗位所需的專業、能力或技能條件；(4)適應崗位要求的身體條件。

2．管理崗位的基本條件

職員崗位一般應具有中專以上文化程度，其中六級以上職員崗位一般應具有大學專科以上文化程度，四級以上職員崗位一般應具有大學本科以上文化程度。各等級職員崗位還應具備以下基本任職條件：三級、五級職員崗位，須分別在四級、六級職員崗位上工作兩年以上；‘四級、六級職員崗位，須分別在五級、七級職員崗位上工作三年以上；七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作三年以上。一級、二級職員崗位按照國家有關規定執行。

3．專業技術崗位的基本條件

專業技術崗位的基本任職條件按照現行專業技術職務評聘的有關規定執行。實行職業資格準入控制的專業技術崗位的基本條件，應包括準人控制的要求。各省（自治區、直轄市）、國務院各有關部門以及事業單位在國家規定的專業技術高級、中級、初級崗位基本條件基礎上，根據行業指導意見，結合實際情況，制定本地區、本部門以及本單位的具體條件。專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位的條件，由主管部門和事業單位，按照崗位設置管理的政策規定，根據崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素綜合確定。

4．工勤技能崗位的基本條件

具體規定為：一級、二級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級技師、技師技術等級考評；三級、四級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級工、中級工技術等級考核；五級工勤技能崗位，須學徒（培訓生）學習期滿和工人見習、試用期滿，并通過初級工技術等級考核。

第七條事業單位按照國家有關規定擬定崗位設置方案，經主管部門審核后，報人事綜合管理部門核準或者備案。

【釋義】本條是關于崗位設置程序的規定。本條所指的人事綜合管理部門的核準或備案是指崗位設置方案的備案，而不是設置結果的備案。規范的程序是崗位設置管理的內在要求，有序的步驟是崗位設置管理的重要保障。事業單位崗位設置的程序主要有以下步驟：

一、擬定崗位設置方案

事業單位應在崗位調查的基礎上，根據崗位設置的政策規定，結合本單位的職責任務、工作性質和人員構成特點，制定崗位設置方案。第一，事業單位應對本單位的基本情況和各類崗位進行調查，內容一般包括：單位職責任務、人員編制、人員現狀、工作內容、工作性質、工作依據、技術復雜程度、職責范圍、任職條件、考核標準等。第二，在崗位調查的基礎上進行崗位分析，對工作任務進行分解、分類，以一個崗位人員滿負荷工作為單元劃分崗位任務范圍。第三，根據事業單位崗位設置的政策規定，按照每個崗位的工作性質、難易程度、責任輕重以及所需資格條件，提出各類崗位的設置數量和層次，制定崗位設置方案，填寫崗位設置審核表。

二、崗位設置方案的核準或備案

事業單位崗位設置實行核準制度，經核準的崗位設置方案作為聘用人員、確定崗位等級、調整崗位以及核定工資的依據。崗位設置方案的審核，必須嚴格按照規定的程序和管理權限進行，經主管部門審核，由事業單位人事綜合管理部門核準或者備案。具體來講，第一，國務院直屬事業單位的崗位設置方案報人力資源和社會保障部核準后實施。國務院各部門所屬事業單位的崗位設置方案報主管部門審核匯總后，報人力資源和社會保障部備案。第二，省（自治區、直轄市）政府直屬事業單位的崗位設置方案報本地區人力資源和社會保障廳（局）核準。省（自治區、直轄市）政府各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門審核后，報本地區人力資源和社會保障廳（局）核準。第三，地（市）政府直屬事業單位的崗位設置方案報本地區政府人力資源和社會保障行政部門核準。地（市）政府各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門審核后，報本地區政府人力資源和社會保障行政部門核準。第四，縣（縣級市、區）政府直屬事業單位的崗位設置方案經縣（縣級市、區）政府人力資源和社會保障行政部門審核后，報地區或設區的市政府人力資源和社會保障行政部門核準。縣（縣級市、區）政府各

部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門、縣（縣級市、區）政府人力資源和社會保障行政部門審核匯總后，報地區或設區的市政府人力資源和社會保障行政部門核準。第五，國務院直屬機構中垂直管理的，其事業單位的崗位設置方案，由國務院直屬機構審核，報人力資源和社會保障部備案。第六，實行省以下垂直管理的政府直屬機構，其事業單位的崗位設置方案，由該直屬機構審核后，報省（自治區、直轄市）人力資源和社會保障廳（局）核準。

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第二章崗位設置

三、制定崗位設置實施方案

事業單位在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，根據崗位設置的政策規定，自主設置本單位的具體工作崗位，制定崗位設置實施方案。崗位設置實施方案的內容主要包括：崗位的名稱、職責任務、工作標準和任職條件及方法步驟、時間進度、競聘上崗辦法、組織領導、監督措施等內容。事業單位制定崗位設置方案，應該廣泛聽取工作人員的意見，并由單位負責人員集體討論通過。

四、組織實施

事業單位公布崗位設置實施方案，根據按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則，組織競聘上崗，確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同，聘用工作人員。事業單位人事綜合管理部門和事業單位主管部門要落實單位用人自主權，確保事業單位根據崗位的職責任務和任職條件自主聘用人員。

事業單位崗位設置應當依據社會事業發展、單位功能調整的要求，在核定的崗位總量、結構比例和最高崗位等級內，根據需要對崗位設置進行動態調整，確保崗位設置與社會事業發展相適應。要著眼于建立事業單位結構合理、功能協調、運轉高效的運行機制，在滿足實際需要、從嚴控制的基礎上，保證重點，兼顧一般，向重點專業、重點領域傾斜，使每個層次的崗位數量、每個崗位的職能配置，力求做到精簡、效能、科學、合理。同時，根據人員編制的調整，崗位設置也要及時作出相應調整。

第三章公開招聘和競聘上崗

本章要點

公開招聘和競聘上崗，是指事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位出現崗位空缺時采取的兩種補缺方式。本章規定，除特殊性規定外，事業單位新進人員一律實行面向社會公開招聘，但在事業單位內部產生崗位人選時，可根據需要決定是否實行競聘上崗的辦法。公開招聘是事業單位對新進人員采取的崗位補缺方式，側重于擴大選人用人視野，確保新進人員符合崗位需求的素質。競聘上崗是事業單位對單位內部人員采取崗位補缺方式，側重于引入競爭機制，實現人員能上能下。

本章共分五條，從除特殊情形外事業單位新進人員應當面向社會公開招聘、公開招聘的程序、事業單位內部競聘上崗及其程序、事業單位工作人員的交流等方面作了規定。基本要點包括：

第一，事業單位招聘人員采取公開招聘方式是本條例的法定要求。第二，事業單位可根據需要決定是否采取競聘上崗的方式補充崗位人選。第三，事業單位公開招聘和競聘上崗必須遵守本條例規定的法定程序。第四，事業單位工作人員有按國家規定進行崗位交流的法定權利。條文解釋

第八條事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員除外，【釋義】本條規定了公開招聘是事業單位招聘工作人員的法定要求，并明確了公開招聘的人員適用范圍。

一、公開招聘的含義

公開招聘是指事業單位為了發展的需要，根據人事編制計劃和工作需要，按照信息公開、過程公開、結果公開的原則，發現、選拔那些有能力到本單位任職的人員，并從中擇優遴選出適宜人員予以聘用的過程。公開招聘的方式包括政府組織的統一招聘、主管部門組織的行業招聘和單位自主招聘等多種方式，目的在于保證事業單位招聘的公平性，抑制用人上的不正之風，提高事業單位工作人員素質。

二、公開招聘制度

公開招聘制度是關于公開招聘活動與過程的各種規則的總和。事業單位公開招聘工作人員是事業單位用人制度的一項重要改革，對于提高、確保事業單位工作人員素質、把好人員進口關、科學調整人員隊伍結構具有重要意義。

長期以來，我國事業單位工作人員管理一直沿用黨政機關干部的管理模式。在計劃經濟體制下，事業單位人員配置完全采取行政方式，人員主要來源于畢業生分配、轉業軍人安置、其他系統或單位調入、招工招干。而這些形式都屬于干部調配和委任的范疇，配置過程自上而下，帶有較強的封閉、神秘色彩，信息不向社會公開，缺乏公平競爭機制，不利于吸引優秀人才。

1987年，黨的十三大提出了我國干部人事制度改革的總體構想，要改革集中統一管理的現狀，建立科學分類的管理體制；改變用黨政干部的單一模式管理所有人員的現狀，形成各具特色的管理制度；改變缺乏民主法制的現狀，實現干部人事的依法管理。

為了適應建立和完善社會主義市場經濟體制的要求，1992年黨的十四大提出，要按照機關、企業和事業單位的不同特點，逐步建立健全分類管理的人事制庋。按照十四大的精神，1995年，全國事業單位機構和人事制度改革會議在鄭州召開。正是這次“鄭州會議”拉開了事業單位人事制度改革試點的序幕。

2000年，黨中央批準下發了《深化干部人事制度改革綱要》和《關于進一步加強人才工作的決定》。明確了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的方向和總體要求，中組部、原人事部下發了《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》，提出了改革的具體要求，對改革進行了部署。其中，明確指出要建立選人用人的公開招聘制度。

2002年，國務院辦公廳轉發了原人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，為事業單位試行公開招聘制度提供了政策依據。2005年底，原人事部第6號部長令發布了《事業單位公開招聘人員暫行規定》，自2006年1月1日起實施。這標志著事業單位公開招聘制度的初步建立。

公開招聘制度的核心和基本特征是“公開”，包括三個方面：信息公開、過程公開、結果公開。

“信息公開”是指各用人單位在規定的范圍內，以利于公眾所知曉的方式，公開發布擬聘崗位的職責、任職資格、招聘程序等信息。“過程公開”是指要按照一定的原則成立招聘管理領導小組和考評（測評）小組（或專家委員會），進行公開招聘，規范招聘過程和考評（測評）方法，克服原來帶有人治性質的長官意志的方式決定任職人員以及“暗箱操作”的現象，充分發揮考評（測評）小組（專家委員會）的作用，實現招聘決策的民主化和科學化，減少招聘失誤，確保招聘環節的公開透明、公正公平。“結果公開”是指實行擬聘用結果的公示制度，允許社會公眾了解、監督和檢舉以及相關人士申訴。

公開招聘制度兼具統一性與多樣性特征，這是由事業單位的性質所決定的。因為事業單位既具有公益性的共同本質屬性，又有紛繁復雜的類型。所謂統一性，是指在國家層面上有統一的制度規范，各地區、所有事業單位均應嚴格遵照執行。所謂多樣性，是指在國家實行統一制度的前提下，允許各地各單位有一定的用人自主權，各地各部門可以結合實際制定符合自身特點的公開招聘的具體辦法。

三、公開招聘的范圍

本條規定事業單位招聘除三種特殊情形外，都需要以公開方式進行。，《事業單位公開招聘人員暫行規定》規定，事業單位招聘專業技術人員、管理人員和工勤人員，都應采取公開招聘的方式。

事業單位可不適用公開招聘方式的三種例外情況包括：國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命以及涉密崗位等的事業單位新進人員。其原因是這些新進人員確實需要使用其他方法來選拔。如軍隊轉業干部安置是國家政策性安置的一項主要內容，事業單位安置軍轉干部是按照中共中央、國務院和中央軍委頒布的《軍隊轉業干部安置暫行辦法》（中發[2001]3號）來執行的。對事業單位領導人員的任用，主要適用《黨政領導干部選拔任用工作條例》（中發[2002]7號），根據干部人事管理權限和規定的程序，可以用招聘或者任命等形式，而采用任命方式一般不適宜采用公開招聘的形式。涉密崗位的人員招聘，則因保密要求而不適合采用公開招聘的方式選人。

需要注意的是，國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命以及涉密崗位等可不參加公開招聘，但并非不適用公開招聘的方式，實際也可根據需要進行公開招聘。

第九條事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。

【釋義】本條是對事業單位公開招聘程序的一般規定，具有法定的約束力，招聘過程中不得任意取消某一程序。

對公開招聘的程序進行明確規定是保障招聘工作的公平公正性的基本要求，可以從程序上源頭上有效地防止和糾正用人的不正之風。條例規定的基本法定程序不能簡化、顛倒順序，也不能走過場。

一、制定招聘方案

事業單位在開展公開招聘工作時，必須根據崗位設置總數、空缺崗位數及實際需求、組織人事部門批準的進人計劃等情況制定招聘方案，經主管部門審批后報送組織人事部門核準備案。政府直接管理的事業單位直接向人事部門申報招聘方案。招聘方案的主要內容應包括以下幾方面：用人單位名稱及單位崗位設置總數、空缺崗位數、擬招聘的崗位數（人數）及招聘人員所應具備的資格條件、招聘的時間、招聘的對象、范圍、方式等，經組織人事部門批準后向社會公開發布招聘信息。

二、發布招聘信息

事業單位招聘人員應當公開發布招聘信息，招聘信息應當載明用人單位情況簡介、招聘的崗位、招聘人員數量及待遇；應聘人員條件；招聘辦法；考試、考核的時間和時限、內容、范圍；報名方法等需要說明的事項。需強調的是，發

布的公開招聘信息之中不得設置歧視性條件或要求。目前，事業單位公開招聘工作人員，常見的就業歧視包括性別歧視、身高歧視、乙肝患者及乙肝病毒攜帶者歧視、戶籍歧視、年齡歧視、院校歧視等。中共中央辦公廳、國務院辦公廳《印發（關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見）的通知》（中辦發[2011]28號)進一步提出，要在公平、公正的基礎上，逐步打破地域和身份界限，創造平等競爭的環境。我國憲法明確規定：“中華人民共和國公民在法律面前一律平等”，這是我國公民權利和義務的一項重要原則。公民的平等權利表現在許多方面，除了體現在民族平等和男女平等外，還具體表現在以下幾個方面：一是任何公民均平等地享有憲法和法律規定的權利。二是平等地履行憲法和法律規定的義務。三是國家機關在適用法律的時候，對于任何人都是平等的，不因人而異，必須嚴格依法辦事。四是任何組織或者個人都不得有超越憲法和法律的特權。在事業單位公開招聘工作中，所設置的招聘工作人員的條件中不得有對應聘人員民族、種族、性別、職業、家庭出身、宗教信仰、戶籍或者身體殘疾等方面的歧視性表述。組織人事部門有責任嚴格審查用人單位的招聘信息，嚴禁出現任何歧視性條款。

事業單位公開招聘信息發布時間不少于7個工作日。招聘信息須在組織人事部門網站、招聘單位及主管部門網站上免費公布，同時也可以在人力資源市場網站或者其他媒體上公布。招聘信息一經公布，應當嚴格執行，不得擅自更改。對于公開招聘中資格審查、筆試、面試、考核等環節的進展情況應當面向社會公布，并確保及時、全面、準確。

三、審查應聘人員資格條件

用人單位或組織招聘的部門應對應聘人員的資格條件進行審查，確定符合條件的人員。

應聘人員資格審查的前提是合理設置有關招聘崗位的資格條件。資格條件設置是社會輿論關注的熱點問題，也是當前發生違規違紀最多的環節，應進一步細化有關規定。首先，要明確招聘崗位屬性和要求，包括崗位的名稱、等級、公益類別、待遇等要素。其次，要明確不得設置指向性、歧視性或與崗位無關的限制性條件，包括禁止面向干部子女、特定對象和群體進行招聘等。除特殊情況外，對于性別、年齡、政治面貌等條件的要求應逐步予以禁止。第三，對于學歷、專業、工作經歷、戶籍等要求，應與崗位要求直接相關，做到準確規范。第四，對于崗位相關的其他資格條件，如資格證書、英語等級證書等等，除法律法規規定

的執業資格要求外，應予以限制。第五，崗位資格條件設置一經核準，不得修改。特殊情況需經特定程序修改，并向社會公開變更理由。

四、考試、考察

事業單位新進人員必須經過公開招聘程序，公開招聘可采取考試與考察相結合的方式擇優聘用應聘人員。因事業單位的工作領域廣泛、種類繁多，行業性和專業性強等特點十分顯著，不同崗位對工作人員要求的多樣性非常突出。這就決定T’事業單位招聘工作人員的考試、考察內容與崗位要求更為密切，所以要注意研究確定運用符合不同行業、不同專業和不同崗位特點的分類考試、考察辦法。

考試是指面向社會，以考試為測評手段公開選拔人才。考試科目與方式應根據行業、專業、崗位特點及所需招聘人員的標準確定。考試的組織方式分為由組織人事部門或事業單位上級主管部門統一組織和事業單位自行組織兩種類型，具體選擇哪種方式可根據實際情況確定。考試組織單位應當制定考試組織程序及規則并及時向全體報考者公布，全面、嚴格地按照已確定的程序及規則組織對審查合格者進行公開考試。政府人力資源和社會保障部門所屬的考試服務機構和人才服務機構可受事業單位、事業單位上級主管部門或者政府人力資源和社會保障部門的委托，為事業單位公開招聘人員提供相應的服務。考試可采取筆試、面試或兩者結合等形式。考試內容應當涵蓋招聘崗位所必需的基本素質、專業知識、業務能力和工作技能等方面，確保事業單位能通過公開招聘的方式選到崗位所需的優秀合格人才。

考察是指對考試合格的應聘人員以往的情況和表現進行全面考察，并對應聘人員資格條件進行復查，進而作出客觀的適崗性評價。考察的內容主要包括被考察對象的政治思想表現、道德品質、廉潔自律、工作表現、工作實績、工作態度以及與應聘崗位相關的專業素養、業務能力等綜合素質情況。考試和考察是公開招聘事業單位工作人員的兩種方式，兩者在公開招聘工作過程中應當同時運用，不能只選其一。考試成績雖能反映應聘人員所具有的知識水平、業務能力等方面的素質情況，但不能反映其政治思想素質、道德品質，也難以發現其潛在能力。將考試作為基礎，和考察相結合，就可以彌補這一不足。這樣在選人用人上才能做到德才兼備，才能真正在公開招聘中選拔出事業單位崗位需要的優秀人才。沒有設立人事機構的事業單位的考察工作由其主管部門負責。

公開招聘具有高級專業技術任職資格或博士學位的高層次、緊缺專業人才以及特殊的技能型人才，才可采取直接公開評審、答辯等考核的方式招聘。對教學、醫療、科研、工程等專業技術崗位應聘人員的考試、考察方式應符合專業技術崗位的基本特征和要求，符合專業技術人員的特點和成長規律。考試可以采取說課答辯、實際操作、人才測評、人機對話等多種方式進行，充分發揮各種檢測方式在科學評價應聘人員適應特定崗位的能力和素質上的優勢。對于應聘工勤崗位的人員，可根據需要重點進行實際操作能力測試。對專業技術崗位和工勤技能崗位的招聘，不應將行政職業能力測試列為筆試內容。對于某些不適合采取考試的方式進行公開招聘的崗位，可挑選有關人員組建業內評價委員會，評價委員會要從專家庫中隨機抽取產生，確保全面、準確、客觀、公正地評價應聘人員，在此基礎上確定招聘人選。

五、體檢

對考試、考察合格者進行身體健康狀況的檢查。體檢一般應在組織人事部門指定的縣級及以上綜合性醫院進行。體檢標準和項目可以參照《公務員錄用體檢通用標準（試行）》(國人部發[2005]1號）執行的同時，必須嚴格按照國家人社部、教育部、衛生部聯合下發的《關于進一步規范入學和就業體檢項目維護乙肝表面抗原攜帶者入學和就業權利的通知》（人社部發[2010]12號）的要求，除衛生部核準并予以公布的特殊職業外，事業單位在公開招聘中不得要求進行乙肝項目檢測。招聘單位根據崗位實際情況和行業相關規定可適當調整體檢標準，招聘崗位對應聘者體質有特殊要求的，可以在考試、考核之前安排體檢，但此項特殊要求應當在招聘公告中公布。擬聘人員經考核或體檢不符合要求的，不予聘用。空缺的招聘名額，根據招聘公告的規定，可以由招聘單位按照綜合成績排名順序依次遞補或者另行組織招聘。

六、公示擬聘人員名單

經用人單位集體研究：按照應聘人員考試和對其考核的綜合情況擇優確定擬聘人員名單，并由招聘單位或其上級主管部門、組織人事部門在招聘信息發布的范圍內進行公示，公示時間不少于7個工作日。公示內容應包括招聘單位名稱、招聘崗位情況以及擬聘人員基本情況。

七、簽訂聘用合同，辦理聘用手續

對于公開招聘中資格審查、筆試、面試、考核等環節的進展情況應當面向社會公布，并確保及時、全面、準確。對公示無異議的人員，由招聘單位上級主管部門審核后報同級組織、人事部門審批，辦理編制、核定工資基金、調（流）動、聘用等手續。用人單位法定代表人或者其委托人與受聘人員簽訂聘用合同，確立人事關系。需特別強調的是，事業單位的公開招聘，必須在所核定的編制和崗位數范圍內進行，且當的公開招聘計劃必須先履行備案或報批程序，在經得到確認后方可組織實施。具有的備案或報批方案是：①國務院直屬事業單位的招聘計劃須報國家人事部備案；國務院各部委直屬事業單位的招聘計劃須報上級主管部門核準并報國家人事部備案。②各省、自治區、直轄市人民政府直屬事業單位的招聘計劃須報省（區、市）政府人事行政部門備案；各省、自治區、直轄市政府部門直屬事業單位的招聘計劃須報上級主管部門核準并報同級政府人事行政部門備案。③地（市）、縣（市）人民政府所屬事業單位的招聘計劃須報地區或設區的市政府人事行政部門核準。④事業單位招聘外籍人員。事業單位需要招聘外國國籍人員的，須報省級以上政一府人事行政部門核準，并按照國家有關規定進行招聘。

第十條事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續。

【釋義】本條是對事業單位出現崗位空缺時，在內部人員選拔崗位人選應采用的方式和程序的規定。本條規定，競聘上崗根據單位崗位管理的需要確定，不需競聘上崗的，也可采用其他人才選拔方式。但如果實行競聘上崗，則應遵守本條所列的法定程序。

一、競聘上崗的含義

競聘上崗，是指為健全事業單位內部選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出，優化事業單位人才成長環境，調動事業單位工作人員的積極性、促進社會事業科學發展，在事業單位以崗位設置為基礎，依據崗位職責任務和任職條件，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，通過筆試、面試、考核、民主測評、雙向選擇等手段，組織單位在編在冊工作人員（有正式的人事關系、工資關系的在職人員）公平競爭。綜合評價競聘人員的品德、能力和業績等素質能力，產生內部崗位人選的方法。通過規范的競聘程序、科學的競聘方式、健全的競聘組織、嚴格的競聘條件，能夠為事業單位每一位工作人員提供平等競爭的機會，能夠為事業單位構建一種內部的激勵用人機制。

競聘上崗由事業單位在主管部門和同級黨委組織部門、政府人力資源社會保障部門的指導下進行。規模小、人員少、由主管部門集中進行崗位設置和崗位聘用的基層事業單位，根據工作需要，可以在同一主管部門所屬事業單位范圍內聯合組織競聘上崗。對于是否應進行事業單位人員競聘上崗，需把握好以下原則：

一是應當實行競聘上崗的：事業單位新設崗位或者出現崗位空缺，擬從單位內部產生人選，且符合崗位條件的人選不少于崗位數額；事業單位出現分立、合并須對人員重新定崗；調劑安置未聘人員調劑安置過程中，擬安置人員數量大于相應的可安置崗位數量，以及其根據實際情況需要實行競聘上崗的其他情形。

二可不實行或不宜實行競聘上崗的：崗位人選明確的；不宜在單位內部公開信息的涉密崗位人選；聘用合同到期經綜合考核符合續訂合同條件的；考核不合格向較低等級調整崗位的；受記大過處分降低崗位等級聘用的。

三是無論是否實行競聘上崗，事業單位人員選拔和晉升都應堅持以實際貢獻和業績作為人才選拔的根本條件，堅持德才兼備、以德為先的用人原則，堅持公平公正的用人導向。

事業單位選擇競聘上崗的方式，要從實際情況出發，做好與崗位需求情況的結合。其中，競聘管理崗位一般采取筆試、面試、民主測評、組織考察等方式進行；競聘專業技術崗位一般采取同行評議、學術技術綜合評級、組織考察等方式進行；競聘技術工崗位一般采取同行評議、技能水平綜合評價、組織考察等方式進行；競聘普通工崗位和較低等級的管理崗位、專業技術崗位，可以采取面談等簡便易行的方式進行。

事業單位競聘上崗，必須堅持公開、平等、民主的原則。公開是指竟聘上崗的范圍、崗位、條件、程序、規則、結果等都要公開，主要包括政策公開、過程公開、結果公開等；平等是指所有具備競聘資格條件的事業單位工作人員，都有著平等的機會、平等的環境、平等的條件，能夠平等地享有參與選擇和被選擇的權利；民主既是指對競聘方案的研定要民主，同時指最終確定人員過程要民主，通過民主的方式研究確定所適崗的人選。在競聘上崗過程中，只有堅持公開、平等、民主原則，實現事事公開、人人平等、決策民主，才能為事業單位每一位工作人員創造同樣的起點標準和條件，才能確保競聘結果的公平、公正，才能得到事業單位工作人員和人民群眾的認可，從而促進事業單位各項事業的進步和發展。．

事業單位競聘上崗，必須堅持競爭、擇優的原則。競爭是指通過規范的形式，使用統一的規則和標準，使參與者充分展示自身的才能和優勢，實現高低優劣的比較鑒別，變“伯樂相馬”為“賽場競馬”。擇優是指對競爭結果進行綜合比較，權衡優劣，實現好中選好、優中選優的目標。在競聘上崗過程中，通過貫徹競爭、擇優原則，能夠進一步擴大事業單位選人用人的視野，建立一種能上能下的人才競爭機制，進一步增強職工的競爭意識、危機意識，增強做好工作的責任感、使命感；同時，也可把最合適的人選選聘到最合適的崗位上去，真正實現優秀人才脫穎而出，達到人盡其才、才盡其用的目的。

事業單位競聘上崗必須堅持人崗匹配原則。人崗匹配原則是指按照“崗得其人”、“人適其崗”要求，根據不同個體的不同素質將不同的人安排到各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，崗盡其用”。事業單位競聘上崗，要以崗位設置為起點，也要以崗位需求為目標，只有這樣，才能完成事業單位各類各級崗位的職責，滿足事業單位崗位管理的要求，才能通過一系列雙向選擇等方式方法，使事業單位工作人員的能力、興趣、愛好、理想與崗位相適應，充分挖掘和發揮工作人員的積極性、主動性和創造性。競聘上崗要落實人崗匹配原則，必須要做好了解崗位、評價人才、合理配置三個方面的工作。了解崗位就是要通過崗位分析，對單位的職能任務進行分解細化，科學界定崗位的職責任務、任職條件等內容。評價人才，就是通過規范的競聘程序和有效的競聘方式，綜合評價工作人員的品德、知識、能力和業績，把個人的優點、缺點、特點等各個方面的條件都科學地衡量出來。合理配置，就是根據對崗位和人才的了解，將合適的人在合適的時間配置在最合適的崗位上，最大限度地完成崗位的職責任務，最大限度地發揮個人的聰明才智，提高工作人員的綜合素質和能力。

使用編制的機關工勤人員考核，可以參照事業單位競聘上崗的有關做法推行競聘上崗。

二、競聘上崗的程序

（一）制定競聘上崗方案

為有效開展事業單位競聘上崗工作，事業單位應根據單位實際情況，制定競聘上崗工作方案，作為競聘上崗工作組織實施的具體依據和操作指南。方案包括組織領導、競聘崗位、競聘條件、競聘方式、工作程序、時間安排紀律要求、監督途徑等內容。在研究制定競聘上崗工作方案要注意廣泛征求事業單位工作人員的意見，并經職工大會或職代會討論通過后組織實施。競聘工作領導小組由事業單位領導、組織人事和紀檢監察部門有關人員、事業單位工作人員代表以及必要時所聘請的專家等組成。在制定競聘上崗方案時，應特別注意對所確定的競聘崗位必須在經核準、備案的崗位數額之內，對擬要選的人員應以思想品德優秀和具備履行崗位職責能力為重要要件，采取適應本單位以及崗位特點的辦法，確保嚴格按照規定的程序進行。

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息

事業單位競聘上崗工作方案經競聘領導小組討論通過后，事業單位應采取有效的途徑向全體工作人員公布，特別是要將進行競聘的崗位名稱、職責任務、競聘者的資格條件、聘期、目標任務、考核獎懲、工資待遇等予以公布。

（三）審查競聘人員資格條件

針對所確定的競聘崗位的任職條件，事業單位要認真組織好報名工作，報名方式可采取個人自薦、群眾推薦或者組織推薦等方式進行。但無論何種形式的報名方式，當事人均需在規定的時間內填報競聘上崗所需的各種材料。事業單位競聘工作領導小組要按照所確定的競聘崗位的競聘條件，對所有報名人員的資格和條件進行嚴格查審。對不符合條件的人員要在競聘開始一周前通知其本人，動員其改報其他適當崗位，拒不改報的，取消其競聘資格。對符合條件的人員，要在本單位進行公示，公示的內容應能清楚反映參加競聘人員的基本情況，便于事業單位其他工作人員進行有效監督。應該注意的是，對競聘人員的資格審查，應貫穿競聘上崗的全過程。

（四）考評

以考試方式組織競聘的，可采取筆試、面試、演講、答辯、實際能力操作、模擬情景測試等具體形式，考試內容主要是競聘崗位所必須具備的專業知識及適應崗位要求的業務素質和工作技能。以考核方式組織競聘的，可采取專家評審、群眾評議、組織考核等具體形式，考核內容主要是思想政治表現、道德品質、業務能力、工作實績等。以民主測評方式組織競聘的，要保證投票過程的公平公正。在工作組織的指導下，按單位內部管理層次逐級實行雙向的自由選擇。上述方式，可根據實際情況綜合運用，從而確保競聘工作方案實施的科學合理性。

事業單位競聘領導小組經對參加競聘的人員考試、考核、民主測評、評議、崗位評價、技能水平綜合評價結果以及結合、聘期考核結果作出全面考核后，提出是否適合和勝任所競聘崗位的定性和定量相結合的綜合評價，提出聘用建議。這一環節是競聘上崗工作的關鍵環節，因為競聘領導小組的最終綜合性意見是崗位擬聘人選的主要依據。為此要充分發揮崗位競聘領導小組成員及所邀請的面試考官的作用。在這一環節的整個過程中，要特別注意做好有關事項的保密安全工作，如考試試題、面試內容及考官等等。整個競聘過程結束后，由競聘領導小組根據各競聘人員競聘的綜合情況提出推薦意見。

（五）在本單位公示擬聘人員名單

事業單位領導班子根據競聘工作領導小組的推薦意見，集體研究確定崗位擬聘人員并進行公示，公示的范圍應與競聘方案公示范圍一致，公示時間少于7個工作日。競聘工作領導小組應對公示期內所反映的問題及時調查核實，并做好意見反饋。

（六）辦理聘用手續

經公示無異議后，由競聘工作領導小組向事業單位全體工作人員公布競聘結果，事業單位法定代表人或其委托人與受聘人員簽訂聘用合同。對于按照干部人事管理權限需要報批或者備案的，應按照規定履行相關手續。

第十一條事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。

【釋義】本條是關于事業單位工作人員按國家有關規定進行交流的權利和義務。

事業單位工作人員的交流，是指黨政機關或者事業單位根據需要或者事業單位工作人員個人愿望，通過掛職鍛煉、調任、、轉崗等形式，在事業單位內部、事業單位之間調整事業單位工作人員的工作崗位，或者將其調入黨政機關擔任一定層次公務員職務，或者將其調入國家企業、人民團體、群眾團體中從事公務的管理活動。

交流是事業單位人事管理制度的重要環節之一。2006年8月中共中央辦公廳頒布的《黨政領導干部交流工作規定》(中辦發[2006]19號）中規定干部交流可以在地區之間，部門之間，地方與部門之間，黨政機關與國有企事業單位、人民團體、群眾團體之間進行。建立事業單位工作人員交流制度，是貫徹中央的精神，擴大事業單位人事管理系統的靈活性和開放性、增強事業單位人事管理體制的生機和活力的重要舉措。

第三章公開招聘和競聘上崗

一、事業單位工作人員交流的范圍

從范圍看，事業單位工作人員的交流可分為內部交流和外部交流兩種類型。內部交流，是指在事業單位工作人員隊伍內部的交流，既可以在本系統、本部門、本單位不同崗位之間交流，也可以在不同地區、不同系統、不同部門、不同單位之間的交流。交流者從一個事業單位到另一個事業單位，即是在事業單位屬性內的交流。

外部交流’，是指事業單位的工作人員與黨政機關、國家企業、人民團體、群眾團體中從事公務的人員的交流。外部交流的范圍限定于國家機關、國有企業、人民團體和群眾團體。主要原因是事業單位工作人員的交流是一種特定的組織行為，而事業單位工作人員與公務員及國有企業、人民團體、群眾團體中的從事公務的人員同屬于國家工作人員的范疇，這種國家人事管理結構內的人員流動，比較容易通過溝通協商來實現。但跨越了這一范圍，這種組織行為便很難進行。所謂國家企業、人民團體、群眾團體中從事公務的人員，主要包括國有企業的管理人員和專業技術人員；婦聯、共青團等人民團體機關中的工作人員；以及中國殘聯、宋慶齡基金會、法學會等群眾團體機關中的工作人員等。規定事業單位工作人員可以與公務員及國有企業、人民團體、群眾團體中的從事公務的人員交流，充分體現了我國事業單位人事管理的特色。

二、事業單位工作人員交流的方式

事業單位工作人員的交流包括掛職鍛煉、調任、轉崗三種形式

（一）掛職鍛煉

掛職鍛煉是黨政機關或事業單位對事業單位工作人員實行的一種有計劃的管理活動。這種活動帶有一定的指令性和計劃性，在何時、派何人至地方和何單位去掛職鍛煉以及讓其掛什么職務、鍛煉的時間多長等問題，都是由組織決定并與接受掛職人員的單位事先協商做好計劃而組織實施的。掛職鍛煉時間一般是一至兩年，時間過長會影響原單位的工作安排，時間過短則可能達不到鍛煉的目的。掛職的去向范圍可以是本地或外地機關、國有企業，也可以是其他事業單位。掛職鍛煉的目的是為了培養鍛煉事業單位工作人員，滿足相應事業單位的工作人員豐富工作經驗和增長才干的需求，更好地達到培養鍛煉的目的。事業單位的工作人員在掛職鍛煉期間不改變與原單位的人事關系。也就是說，掛職的事業單位工作人員還屬于選派單位的人，占用原單位的編制、職數，鍛煉期滿后，仍回到原單位工作。這也是掛職鍛煉區別于調動的主要不同點。

（二）調任

調任是事業單位工作人員與公務員的交流，實際上是讓原不具有公務員身份的事業單位工作人員變成公務員的一種方式，是公務員隊伍的另一個“入口”。調任與錄用最主要的區別是適用范圍有別。錄用適用于選拔主任科員以下的非領導職務的人員，而調任則是適用于選拔擔任領導職務或者副調研員以上的非領導職務的人員，以及專業技術類和行政執法類中相當于副調研員以上層次的非領導職務的人員。可見，調任所適用的職務層次比錄用高。

對調任人選的條件，《中華人民共和國公務員法》第六十四條作了具體的規定：“國有企事業單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員可以調入機關擔任領導職務或者副調研究員以上及其他相當職務層次的非領導職務。調任人選應當具備本法第十一條規定的條件和擬任職位所要求的資格條件，并不得有本法第二十四條規定的情況。調任機關應當根據上述規定，對調任人選進行嚴格考察，并按照管理權限審批，必要時可以對調任人選進行考試。”為了保證公務員的素質和公務員隊伍的整體優化，在事業單位工作人員調任時必須嚴格把好這一關。

事業單位的調任人選首先要符合《中華人民共和國公務員法》第十一條所規定的擔任公務員應當具備的“

（一）具有中華人民共和國國籍；

（二）年滿十八周歲；

（三）擁護中華人民共和國憲法；

（四）具有良好的品行；

（五）具有正常履行職責的身體條件；

（六）具有符合職位要求的文化程度和工作能力；

（七）法律規定的其他條件。”這七項基本條件，是所有公務員都應當具備的基本條件，不得違背。其次，調任的人選要符合擬任職位所要求的資格條件。不同職位對人員的任職資格往往有不同的要求。比如對人員學歷、專業、工作經歷等方面的要求。第三，擬調任的事業單位工作人員的人選還必須符合《中華人民共和國公務員法》第二十四條的規定，即不能是因犯罪受過刑事處罰、被開除公職或有法律規定不得成為公務員的其他情形的人員。這是事業單位工作調任到機關成為公務員的排除性要求。而有關調任的程序，《中華人民共和國公務員法》第六十四條也作了具體規定，即事業單位工作人員在辦理調任手段前，調任機關要按照上面規定的調任的范圍和條件，對調任人選進行嚴格考察，并按照管理權限進行審批，必要時還可以對調任人選進行考試。增加考試程序，主要是因為，符合調入條件的人很多，為實現公開、平等、競爭、擇優的原則，增加考試程序，更利于將優秀人才選進公務員隊伍。此外，考試可以防止個別地方出現的利用調入之機將一些通過公開錄用難以過關的人員，安排進公務員隊伍的現象。這就更加嚴格保障了調任人選的素質，對于建設高素質的公務員隊伍無疑是十分重要和有益的。

（三）轉崗

轉崗是事業單位工作人員在事業單位范圍內進行交流的方式，不涉及當事人事業單位工作人員性質的變化，這是事業單位工作人員交流中的轉崗與調任的最大的區別。轉崗在事業單位內部的范圍內是沒有限制的，既包括本部門、本單位不同崗位的轉崗，也包括跨地區、跨部門、跨單位之間的轉崗。轉崗過程中如果出現崗位等級的升降，應當按照事業單位崗位設置和管理的有關規定執行，并履行必要程序。對于轉崗人員必須具備擬聘崗位所要求的資格條件，并在規定的崗位等級及崗位職數內進行。目前，我國事業單位人員管理按照崗位分類分級對每個職位都有相應的資格條件，轉崗人員必須符合相應的條件。按照崗位分類分級的原則，每個事業單位的工作人員都要有一個崗位。因此，即便事業單位工作人員在本單位內轉崗，即將新聘的崗位也必須是空缺的。如果要轉崗到一個新的單位去，那么要去的單位也必須在核定的崗位數及等級上都有空缺。也就是說單位不應因接收轉崗人員而超出所核定的崗位數及崗位等級配備人員。事業單位的

第四篇：淺析事業單位人事管理制度改革

淺析事業單位人事管理制度改革

自從我國改革開放以來，國內經濟以及文化產業發展速度極快，國內企業的管理水平也獲得了大幅提升。相比之下，我國事業單位的管理工作發展，就顯得較為落后，特別是在人事管理方面呈現出許多問題，其問題主要包括員工思想過于閉塞缺乏應有的改革創新意識，員工的工作質量與績效脫鉤，工作人員沒有工作責任感與危機意識在工作中表現出人浮于事。這些問題會對事業單位的工作效率產生極大影響，因此，管理者應該對現階段事業單位人事管理體制向企業化方向改革，以此提升自身工作質量。

一、對現有行政事業單位管理體制進行改革的理念與意義

現階段的行政單位人事管理制度已經與國家的發展有所脫節，其根本問題在于管理理念的落后，將事業單位人事管理工作，向企業化方向改革，是改變這一現狀的最佳方法。將事業單位人事管理制度向企業化方向改革的基本原則，就是學習一些先進企業在人事管理工作中的管理策略，明確各部門工作領域以及工作責任，并結合自身行政職能，強化工作人員的服務工作意識以及市場意識，在組建人力資源結構時，應用聘用制方式，獲取工作能力更強工作理念更加先進的員工。

此外，應用聘用制完成事業單位人力資源構建，還能夠起到優化事業單位用人機制的作用，進而實現將事業單位中對管理工作體系的認識，向管理崗位轉化，將原有的行政管理理念向法制管理理念發展。此外原有的行政依附關系也會對事業單位的人事管理工作

帶來很大影響，因此，應該通過人事管理體制的改革用更為科學的平等人事主體管理理念代替原有的行政依附關系理念。事業單位管理者對自身用人的理解還停留在“國家用人”理念上，這種管理思想很容易使管理者產生對人事管理工作的懈怠，因此，管理者需要將自身管理理念向“單位用人”轉化。

建立企業化人事管理工作的原則有以下三方面重點，第一，將原本的長期固定用人制度改為企業化合同制度；第二，優化內部人力資源配置的科學性；第三，提高事業單位專業技術型員工的工作效率。與一些西方發達國家相比，我國行政單位的人員配置數量較多，但其工作效率與人員配置不成正比。出現這一問題的主要原因在于行政單位工作者認為事業單位工作是一個“鐵飯碗”無需在工作中努力求生存，同時，自己也很難通過努力工作獲得崗位提升。若想改變員工這種消極的工作理念，就必須從改革現有的管理體制入手。

二、事業單位人事管理工作改革的具體方向

(一)改變現階段人事管理工作理念。

中央政府為了優化事業單位管理制度，已經擬定了我國現階段事業單位改革的具體目標：在2020年之前，事業單位要將自身職能明確、加強自身運營效率、完善企業監管體制、建設更加科學的運營機制。在具體的改革思路方面，要求凡是負責行政職能工作的事業單位，需要向行政機構方向轉型；而作為負責生產或者經營工作的事業單位，則需要將管理理念向企業方向發展。從上述改革方向指導中可以看出，國家希望

將事業單位向企業化方向改革的戰略目標已經十分明確。

如此一來，就需要事業單位管理者重新對自身工作進行定位，認識到管理制度改革轉型對事業單位日后發展能夠起到怎樣的幫助，并且意識到管理制度改革的必要性，增加在管理體制改革方面的投人力度。同時，作為事業單位的管理者，應當在單位內向員工進行工作體制改革教育，使事業單位整體達成改革思想共識。

(二)完善事業單位改革的配套政策。

事業單位需要設法突破將人事管理體制向企業化方向轉型的瓶頸，為了實現這一目標，管理者可以建立一些新的配套政策或工作要求。其具體工作方向應該以建立更加健全的員工工作評價與績效考核系統，將職工的薪資以及福利與其工作績效掛鉤，通過這種方法來激勵員工工作的積極性。同時，事業單位還應該完善自身人事代理工作，增加人事代理的應招范圍，嚴格按照相關規定對行政單位新入職員工完成人事代理。繳納五險一金，常陳腐落后的“單位人”理念徹底順覆，并向社會人“方向發展貨外，行政單位需要格外重視內部出現的人事爭議問題，嚴格執行的仲裁制度，進而使勞動爭議能夠通過法律手段得到妥善解決，維出現爭議者各方的合法權益。

（三）優化工作思想，建立單位工作文化氛圍。

在事業單位完成人事管理制度改革后，部分員工的思想理念會與改革工作產生沖突，為了避免沖突出現進一步激化，管理者需要對部分員工進行思想疏導，弱化其心中的負面情緒。同時，為了能夠提高人事管理制度的改革的感染力，并對員工工作思想形成持續影響，行政單位中的管理者需要建立工作文化氛圍。建設事業單位的文化氛圍是一個長期工程，需要管理者身先士卒，嚴格按照企業化人事管理理念來對自身進行要求，并在日常工作中，通過各種方式向員工滲透人事管理工作思想。此外，管理者還應該仔細分析此前的人事管理工作與現階段的差異，改變過去工作中員工的各種不良工作習慣與思想。

（四）優化事業單位內部人事管理制度，增加行政事業單位活力。

提高行政單位活力，是進行事業單位人事管理制度改革最為重要的目的之一。為此，管理者首先應該將聘用制作為事業單位用人制度的主流方式，杜絕出現將員工牢牢釘在當前崗位上的“人設崗“管理現象，而是要通過各種渠道，來選擇更適合相應崗位的專業人才。同時，事業單位必須要通過公開招聘的方式維護錄用機制的公平性，通過這種方式來引發人才涌入的積極性，并讓在崗員工形成一定的危機意識。

此外，管理者應該對員工在工作中的表現給予適當評價，并將考核制度貫徹到每個部門每個層級的工作中。為了能夠使員工的上進心得到進一步激發，事業單位應該為員工建立合理的上升通道，若員工在工作中的表現足以證明自己能夠擔任更為重要的工作，那么管理者就應該將其安排到更為適合的崗位。此外，管理者還可以通過薪資的提升來刺激員工競爭更高工作崗位的意愿，使員工的潛能能夠得到充分激發。

（五）嚴明事業單位管理等級。

行政事業單位中的管理工作者、需要將各層級的管理范圍進行明確劃分。在目前國內外管理體制較為先進的企業中，一般都使用逐級管理的方式來構建企業的管理體系。所謂逐級管理，就是指單位中的每一名員工只需要服從自己直系上級的管理指令。而作為管理者的管理范圍也僅限于其直系下屬。在事業單位應用其中的管理模式，能夠讓員工的工作范圍與工作責任的劃分更加明確，避免工作責任追究出現障礙。同時，也能夠確保員工在工作時，不會因為承受多方管理而產生混亂。

第五篇：事業單位改革

事業單位概述

事業單位（Institutional Organization），是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。（《事業單位登記管理暫行條例》國務院第252、411號令）

事業單位一般要接受國家行政機關的領導，要有其組織或機構的表現形式，要成為法人實體。從目前情況來看，事業單位絕大部分由國家出資建立，大多為行政單位的下屬機構，也有一部分由民間建立，或由企業集團建立。與企業相比，事業單位有以下特征:一是不以盈利為目的；二是財政及其他單位撥入的資金主要不以經濟利益的獲取為回報。

中國的事業單位在功能上對應國外的是非營利組織（NPO）、非政府組織(NGO)，國外的這些組織是社會自治組織，在中國的事業單位和政府的關系比較密切。這種不同點，有些是社會制度不同造成的，有的是由于中國的社會自治能力不足造成的。

事業單位的特征

1、依法設立。事業單位的設立，應區分不同情況由法定審批機關批準，依法登記，或者依照法律規定直接進行法人登記。

2、從事公益服務。事業單位從事的是教育、科技、文化、衛生等涉及人民群眾公共利益的服務活動，一般不履行行政管理職能。

3、不以營利為目的。事業單位一般不從事生產經營活動，經費來源有的需要財政完全保證，有的可通過從事一些經批準的服務活動取得部分收入，但取得的收入只能用于事業單位的再發展，不得用于管理層和職員分紅等。

4、社會組織。事業單位是組織機構而不是個人，要有自己的名稱、組織機構和場所，有與其業務活動相適應的從業人員和經費來源，能夠獨立承擔民事責任。

在事業單位改革中，應根據事業單位的四個特征，對以前被界定為事業單位的，有計劃、分階段通過改革逐步還原其應有屬性。同時，在憲法和現有的法律框架內，重新統一規范目前存在的各種公益服務組織，實行統一的法規和政策，實現政府“有所為，有所不為”和提供公益服務方式多樣化的目標，促進各項社會公益事業的健康發展。

事業單位制度改革四方面主要問題亟待解決

王曉初指出，首先是事業單位轉換用人機制的任務還很艱巨。在進人方面，存在著進人不公開不透明、向事業單位亂塞人的問題。在管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據。崗位管理也缺乏具體政策。在出口上，事業單位社會保障制度不健全，相關政策不完善，致使出口不暢。在人事監管上，缺乏對事業單位用人的監督管理手段。

其次，事業單位人事法制建設亟待加強。目前，行政機關有《國家公務員暫行條例》，企業有《勞動法》，惟獨事業單位沒有一套整體的人事管理法律法規，人事管理的單項政策規定也不健全。

再次，改革發展不平衡。有的省、市聘用制度已經全面推開，像北京、上海、重慶、河南等地已超過80%；有的處在試點階段；還有的地方由于各方面的困難和壓力，改革“醒得早，起得晚”。同一地區也不平衡，機關直屬事業單位、地處偏遠的事業單位和鄉鎮所屬的事業單位改革相對滯后。

最后，整體改革需要配套推進。事業單位管理體制、機構編制和社會保障等領域的改革影響著人事制度改革的進程。

事業單位改革的幾大難點

第一，改革涉及大約130萬個大大小小的公共機構，公共服務人員近4000萬，機構與人員數都比較龐大；

第二，機構類別比較龐雜，不是簡單的執法類、公益類和經營類的歸類就可以界定清楚的。《公務員法》頒布以后，有些單位既有公務員，也有事業編制人員，界線進一步模糊； 第三，人員知識素質和業務素質差異很大，特別是事業單位聚集了各行各業的大量人才，改革如果不能建立一個有效的制度激勵機制，發揮事業單位員工的積極性，將會造成公共服務質量和效率的大幅度下降，對政府威信、國家和民族造成很大的損失。因此事業單位改革既要有緊迫性，又要穩步推進。

事業單位改革過程中最值得關注的問題

首先，要警惕事業單位內部人控制現象。這是一個老問題，在改革過程中要引起高度重視。內部人控制也就是管理層控制，前幾年曾發生過管理層收購學校、醫院的現象，莫名其

妙的把公立學校和醫院股份化或私有化，致使國有資產流失和公共服務質量下降，職工和社會都不滿意，管理層和職工矛盾激化。改革的目的是通過內部管理改革提高公共服務的質量和效率，是中國特色的社會主義改革，而不是新自由主義改革。

其次，體制外及預算外收入管理問題。我國的體制外和預算外收入去年大約有3萬億元人民幣，這些收入大部分可以說是事業單位控制，事業單位管理層對這些公共收入有很大的支配權。為什么過去所謂的教育、醫療這樣一些清水衙門腐敗現象比較嚴重，一個最重要的原因是這些部門的管理層財權和用人權過大又沒有監督，群眾不敢監督、上級部門又監督不了，為腐敗、瀆職、浪費留下了很大的空間。

第三，要注重改革事業單位的內部治理結構。發揮職工在選舉、管理、決策和監督方面的作用，這是提高公共服務質量和效率、遏制公共機構腐敗的一個重要手段。筆者注意到深圳市事業單位要實行由各方組成的理事會管理制度，通過民主的方式進行管理、決策和監督，這對我國事業單位的民主化改革提供了一個標桿，將對我國建立現代化的公共服務機構、打破公共服務機構的官僚化傾向有著重要的意義。

第四，績效考核與評價機制問題。政府管理機構要對各級各類公共機構建立以公共價值為導向的內部與外部的績效考核與評價機制，確立公共服務機構的外部監督和淘汰機制。

專家解析機構改革：事業單位將被分成三類

第一類是主要承擔行政職能的事業單位，屬于“政事不分”，改革目標是逐步轉為行政機構或將行政職能劃歸行政機構。

第二類是主要從事生產經營活動的，屬于“事企不分”，改革目標是逐步轉為企業，走向市場。第三類是主要從事公益服務的事業單位，改革目標是整合資源，強化公益屬性，加強政府監管。